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按照国家发展改革委2020年重大课题研究部署，结合推进委属事业单位绩效管理考核工作需要，人事司和中国人事科学研究院合作开展有关课题研究，探索如何通过建立完善事业单位绩效管理体系，更好推动事业单位围绕中心、服务大局，持续健康稳定发展。5月19日下午，人事司组织召开课题立项交流会，双方围绕研究方向、研究内容、时间进度及预期成果等进行了深入交流。【来源：国家发展改革委】版权归原作者所有，向原创致敬

党的十九大报告提出，建设高素质专业化干部队伍。党的干部是党和国家事业的中坚力量，如何理解报告对干部队伍建设提出的一系列新要求？近日，本报记者就此专访了中国人事科学研究院研究员吴江。坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准记者：报告再次强调好干部标准，坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，您认为其针对性何在？吴江：2013年全国组织工作会议提出好干部的五条标准以来，选人用人状况和风气明显好转，干部选拔工作发生了导向性的变化。经过近5年的实践证明，选出好干部才能确保党的事业兴旺发达，确保人民的利益得到维护发展。进入新时代，好干部标准不仅要坚持，关键要抓好落实。落实就是把好干部用起来，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。我们要决胜全面建成小康社会，特别需要大胆选用敢担当、善作为的干部，特别需要广大干部尤其是各级领导干部撸起袖子加油干。报告提出这个要求也有着很强的现实针对性。目前，干部队伍中出现了“不作为”现象，少数干部存在“为了不出事、宁可不干事”的消极心态。解决这一问题，需要综合施策，但最重要的是从制度上把好干部标准落到实处，大胆选拔勇于改革、善于创新，静下心来想问题、扑下身子干实事，具有强烈事业心、责任感的干部。报告提出要“完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制”，就是通过建立这些好的机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。严格执行“渎职要问责、不作为也要问责”的要求，实现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，确保正确的选人用人导向落地生根。记者：在坚持好干部标准的同时，报告提出要突出政治标准，为什么要这样强调？吴江：落实好干部标准最关键的是政治标准。为此，报告特别强调“突出政治标准”，政治标准是选人用人的核心标准，政治上不合格，一切都不合格。用坚定理想信念炼就了“金刚不坏之身”，干部才能在大是大非面前旗帜鲜明，在风浪考验面前无所畏惧，在各种诱惑面前立场坚定，在关键时刻靠得住、信得过、能放心。端正干部的世界观、人生观、价值观，首先要从选人用人这个入口把好关，这个政治关把不住，干部难免就会“带病上岗”“带病提拔”，以至于走上违纪违法之路。报告将“四个意识”和“四个自信”作为干部选拔任用的标准，就是充分体现了突出政治标准的新时代要求，这就要求各级干部必须自觉做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者和忠实实践者。让干部队伍中涌现出更多现代治理的行家里手记者：建设高素质专业化干部队伍，报告为什么要突出专业化，强调培养专业能力和专业精神？吴江：改革开放以来，我们党就提出干部队伍和领导班子建设要实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针，其中“专业化”就是指选干部要懂经济会管理，要从“万金油”式的外行领导转变为“有所专长”的内行领导。经过多年努力，干部队伍和领导班子建设，在专业化方面已经有了质的飞跃，我国经济建设、社会发展和对外开放等各项事业取得的巨大成就，都与干部队伍的专业化水平提升分不开。但随着国际竞争的日益激烈和产业革命、技术革命带来的新挑战，一些干部的专业能力已不适应发展的要求。为此，党的十九大报告专门强调注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。记者：您觉得应该如何提升干部的专业能力和专业精神？吴江：我认为，新时代干部的专业能力和专业精神是指在各项事业发展中能够掌握所需要的专业技术、科学知识、治理方法和创新精神等素质要求，这就需要在深化干部制度改革上进一步下功夫。为此，应当做到：——坚持事业为上选干部。牢固树立“以事择人、优中选适”的理念，“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，只有以事择人才能提高专业化水平，考察识别干部要注重工作岗位的专业匹配度、业务知识的学习更新度、工作方法的科学运用度、解决问题的创新贡献度。——坚持干部选拔的五湖四海，畅通党政机关和企事业单位的交流渠道，适度扩大专业技术类公务员的岗位设置和聘任制比例，强化能上能下、能进能出的用人导向。——完善干部培养方式，探索机关与党校、高等院校合作办学的途径，不断丰富干部知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的专业基础。年轻干部要下得去、待得住、干得好、流得动记者：报告提出大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部。您怎么看对于年轻干部的这种培养和锻炼？吴江：报告强调要选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，这既是尊重年轻干部成长规律，也指出了选拔年轻干部要坚持正确导向，用“经过实践考验”的要求来挑选优秀年轻干部，不能把年轻干部完全等同于年龄小、学历高的干部。过去有的地方在选拔年轻干部时机械划定年龄、学历等条件，使部分在实践中表现优秀的年轻干部被刷了下来。现在的年轻干部，学历已经不是问题，高学历者比比皆是，但从家门到校门再到机关门的“三门”干部依然不少，他们缺乏基层一线的摸爬滚打，缺乏急难险重的实践历练。年轻干部多到基层“墩墩苗”，经历大事、要事、急事、难事的锻炼，才能砥砺品行、增长才干，成长为党和人民需要的优秀干部。记者：应该如何培养和选拔年轻干部？吴江：年轻干部处于成长期，虽然对于成长期的年轻干部条件可适当放宽些，但基本要求不能降低，好干部标准不能动摇，尤其在政治上、人品上、廉洁上、纪律规矩上不能有丝毫放松。谁在大是大非面前党性更坚定、在艰苦环境中意志更坚强、在处理复杂问题时能力更突出、在推动经济社会发展中贡献更大、在干部群众中口碑更好，就选谁。还应坚持把好政治关，突出政治标准首先要落实在年轻干部上。坚定理想是第一位的要求，是否一心一意拥护共产党，信仰马克思主义，坚定走中国特色社会主义道路，是最重要的。要改进年轻干部选拔工作，进一步拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量，坚持组织掌握、动态管理、有进有出、适时起用，保持一池活水。另外，针对一些基层和边远地区不容易留住年轻干部的问题，要制定激励措施和优惠政策，在事业发展、职级待遇、工作生活条件上引导年轻干部下得去、待得住、干得好、流得动。干部的付出要充分尊重，创造的业绩需得到合理回报记者：报告提出对干部严管和厚爱结合，激励和约束并重，尤其是厚爱与激励，这是近年来较为关注的话题。您怎么看这个问题？吴江：严管与厚爱结合，约束与激励并重，是我们党长期坚持的优良传统，早在延安时期，毛泽东就号召全党全军必须善于爱护干部，并且提出了爱护干部的5种方法。党的十八大以来，全面从严治党在约束方面取得了显著成效，赢得了群众的支持和拥护。当前，如何调动干部积极性，解决干部的待遇偏低，特别是基层干部工作生活的实际困难，有待进一步加强。因此，报告提出坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，具有很强的现实针对性和指导性。把厚爱和激励干部的要求落在实处，首先要从思想观念上正视，干部是党和国家的宝贵财富，他们的付出需要得到应有的尊重，他们创造的业绩需要得到合理的回报，他们的成长环境也需要呵护和保障。另外，还应继续深化干部工资福利和奖励制度改革，加强关心激励干部的顶层设计和政策创新。我认为，不仅要旗帜鲜明地肯定表彰锐意进取的干部，还要从物质和精神激励方面予以体现，特别是在职级设计上更加弹性灵活，为积极作为、敢于担当的干部鼓劲撑腰。

2020年12月，人社部颁布《网络招聘服务管理规定》（以下简称《规定》），对网络招聘服务的基本内容、基本规范等作了规定。这是我国网络招聘服务领域的第一部部门规章，是国家健全人力资源市场法规体系的又一项重要举措。网络招聘服务是人力资源服务的重要组成部分，是互联网技术与人力资源服务业融合发展的产物。随着以互联网、大数据等为代表的信息技术深入发展，并与人力资源服务业发展加速融合，“互联网+招聘”等交叉跨界创新发展，网络招聘从简单的信息提供和工作撮合，发展成为包括信息提供、人才测评、大数据分析等在内的劳动力供需匹配服务体系。疫情以来，各类现场招聘活动受到限制，人社部、教育部等组织开展了包括高校毕业生网络招聘等在内的大规模网络招聘，各类用人主体、人力资源服务机构借助互联网技术开展了空中招聘、线上招聘会等活动，在大学生就业、复工复产等过程中发挥了重要作用。当然，网络招聘服务在发挥积极作用的同时，也伴随着一些不合规、打法律擦边球的现象和行为。比如，一些机构和个人未经许可擅自从事网络招聘服务，对用人单位资质和招聘信息真实性与合法性审核把关不严，非法使用和买卖个人信息，以社群传递招聘信息并开展活动缺少相应法律法规监管等，这些现象对人力资源市场有序运行造成了一定干扰，也侵害了部分劳动者的权益。因此，亟须加强相关法律体系建设，为网络招聘服务规范发展提供制度保障。从当前网络招聘服务发展的特点和未来变化趋势看，网络招聘服务市场的监管应特别注意以下几点。立法先行，夯实制度保障。应该说，作为网络招聘服务领域的第一部部门规章，《规定》搭建了网络招聘监管的基本框架。但互联网技术快速发展的特征决定了网络招聘服务、商业模式的创新速度也是日新月异的，为此，需要及时对相关内容进行动态调整。同时，立足网络招聘服务创新实践，出台相关细则，为网络招聘服务主体提供更具可操作性的制度遵循。比如，对于相关信息积累所形成的数据资源，其使用权限、信息再加工的收益分配等，可以结合市场商业模式进行更为细致的规定。以网管网，协同监管。网络招聘服务活动是交叉创新所产生的一个业态，其监管涉及网络安全、工业信息、市场监督、公安等多个部门，对此，《规定》已经明确提出，人力资源社会保障行政部门应当加强与其他部门的信息共享，提高对网络招聘服务的监管时效和能力。未来，除了信息共享以外，还需要借鉴出行、餐饮消费等领域的监管经验，建立部门间协同监管机制，充分利用网络信息技术，形成多部门协同监管、以网管网的治理模式。提倡行业自律，形成和宣传积极健康的商业价值观。技术创新无限而使用有底线。从根本上讲，网络招聘是通过提高匹配效率来更好实现人的价值活动，这决定了其活动的基本遵循应该是以人为本，以挖掘和发挥人的潜在价值为目标，而非纯粹的商业利益。从社会层面讲，招聘活动是做好就业这一最大民生之中的关键部分，稍有不慎，就会带来一系列不利的社会影响。制度建设是外部约束，更为重要的是需要从事网络招聘服务的机构既要遵守相关法律法规，也要在创新时充分考虑劳动者和用人单位的权益保护问题。加强人才培养，提升监管效能。近年来，科技创新大大改变了人们的经济活动方式，工作模式也发生较大改变，在为我们工作生活提供便利的同时，也为“放管服”改革和治理模式带来了较大挑战。应对这些挑战，还需要一支专业化的监管和执法队伍。这就需要加大人才培养力度，完善高校相关专业的培养内容，提升学生在互联网技术、人力资源管理等方面的专业能力和综合素质。综合利用企业、专业机构等各类社会资源，通过培训、行业交流、研讨的形式提升相关从业人员的素质，为网络招聘监管服务提供高质量的智力支撑。（作者为中国人事科学研究院人力资源市场与流动管理研究室主任、研究员，国家“万人计划”入选者）

《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》的出台，将有效地破除束缚人才发展的体制机制障碍，拓宽人才成长通道，对于全面落实人才强国战略，提高技能人才待遇和地位，加快技术技能型人才培养，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，进一步巩固党的执政基础将起到重要作用。法治日报全媒体记者 张维近日，随着人力资源和社会保障部《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》（以下简称《意见》）的发布，曾经只在工程技术领域贯通的两类人才，将在更多的领域实现贯通。这些领域包括农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。同时《意见》支持高技能人才取得经济、会计、统计、审计、翻译、出版、通信、计算机技术与软件等专业技术人员职业资格。在技术技能融合程度较高的领域实现应通尽通、能通尽通。这标志着高技能人才与专业技术人才职业发展将全面实现贯通。“这一重要举措将有效地破除束缚人才发展的体制机制障碍，拓宽人才成长通道，对于全面落实人才强国战略，提高技能人才待遇和地位，加快技术技能型人才培养，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，进一步巩固党的执政基础将起到重要作用。”中国职业技术教育学会副会长、人力资源社会保障部中国就业培训技术指导中心原党委书记陈李翔如是说。工程领域率先贯通山东劳动技师学院原党委书记崔秋立说，改革开放以来，我国人才队伍发展建设取得了很大成就，同时受传统观念以及身份、学历等的制约，也存在着一些体制机制障碍。在崔秋立看来，实现高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，是解决人才工作中突出问题的一个关键点，最重要的是在破除人才身份限制上实现重大突破，这对于建立有利于人才成长的体制机制具有重要意义。工程技术领域率先实现贯通。2018年11月，人社部印发《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见（试行）》（以下简称《工程贯通意见》），在工程技术领域支持高技能人才参加职称评审。据人社部有关负责人介绍，天津、上海、江苏、广东等13个省市开展了高技能人才职称评审试点，已有1826名高技能人才取得职称，试点工作取得积极成效。在试点过程中，各地也陆续反映两类人才仅在工程领域贯通，受益面窄；高技能人才参评标准与工作实际结合不够，参评职称渠道还不够通畅，企业积极性有待进一步提高等问题。崔秋立也认为，实现工程技术领域贯通，具有突破性，但远远不够。技能和技术人才融合发展的领域十分广阔，从点到面，不断扩大贯通领域，有利于进一步破除身份、学历等制约，使新的人才观得到落实。值得注意的是，技术和技能从内涵上，就是相互融通，很难严格区分。“技术工人”这个概念本身就有“技术”在其中，在实践中更是难以完全分割。“很多岗位几乎无法严格界定是专业技术岗位还是技能岗位，高技能人才和工程技术人员的工作属性在某些领域并没有严格界限。”崔秋立说。尤其是在新技术革命条件下，互联网技术、人工智能的快速发展，技术技能相互融合的趋势更加增强。例如，工业机器人和工业互联网技术的应用，改变了产线作业方式，一线人员的技能重组使得传统技师和现场工程师产生融合，以保证设计目标和生产过程的一致性。“这种变革需要技师能够理解和掌握工程人员的技术要求，工程师能够理解和掌握生产过程的技能要求。”陈李翔说。硬性分割并不科学更重要的意义在于身份的打破和平等的建立。中国人事科学研究院研究员范巍说，技能人才曾被俗称为“蓝领”，与专业技术人才俗称的“白领”在社会地位、经济收入、职业声望、教育和评价方式等方面存在天然差异。通常认为专业技术人才采取普通教育方式，实行职称评审为主、职业资格认证为辅的评价制度，其社会地位、经济收入、职业声望更高。而采取职业教育和技工教育，实行职业资格鉴定和职业技能等级认定评价制度的技能人才社会地位、经济收入、职业声望相对较低，职业发展“天花板现象”明显。两者发展路径泾渭分明，长期处于“井水不犯河水”的状态。“长期以来，我们主要是以学历和身份作为标准，将技能人才和专业技术人才进行硬性分割、区别，形成不可逾越的鸿沟，这显然是不科学的，也不符合实际，严重制约了人才的发展。”崔秋立直言不讳地说，两类人才的人为分割，其负面作用是对于高技能人才成长的束缚。实行两类人才贯通，在崔秋立看来意义重大。“我们曾经期待通过建立国家资历框架，作为解决技能人才学历问题的路径之一，由此提升技能人才的社会地位。但目前看，举步维艰。”而实行两类人才贯通，则是从破除身份界限的角度破解难题的重大举措，具有根本性的意义和创新价值，也更加行之有效。中国劳动和社会保障科学研究院研究员童天也指出，强调公平，人人皆可成才，是《意见》的一大亮点。在我国经济建设急需培养的大批高素质人才队伍中，既有具备扎实理论知识的专业技术人才，也包括技艺精湛的技能人才、高端专业服务人才、国际化高端管理人才等。技能人才作为我国人才队伍重要组成部分，是推动我国先进生产力发展和社会全面进步的根本力量，为实施创新驱动战略、制造强国战略提供坚实支撑。“《意见》遵循公平原则，破除传统身份观念限制和人才选用体制机制障碍，在《工程贯通意见》基础上，进一步扩大贯通领域，大大拓展了技能劳动者职业发展空间，有利于开创人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”童天说。淡化学历强化贡献如今，随着机制体制障碍的突破，评价机制也随之发生变化。人社部有关负责人介绍说，《意见》进一步破除唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项倾向，强化技术技能贡献，突出工作业绩，充分体现两类人才特点。在保持两类人才贯通条件大体平衡的基础上，适当向高技能人才倾斜。比如，对高技能人才参加职称评审，淡化学历要求，解决高技能人才“评得上”的问题。据这位负责人透露，调研中发现，学历是高技能人才申报职称的主要障碍。因此，《意见》明确提出，不将学历作为硬性条件，具备高级工以上职业资格或职业技能等级的技能人才，均可参加职称评审。也就是说，高技能人才取得职业资格，达到相应的工作年限即可申报职称评审。在淡化学历的基础上，强化技能贡献。《意见》强调，高技能人才参加职称评审坚持弘扬工匠精神，突出职业能力和工作业绩，注重评价科技成果转化应用、执行操作规程、解决生产难题、参与技术改造革新、工艺改进、传技带徒等方面的能力和贡献。不将论文、外语、计算机等作为高技能人才参加职称评审的限制性条件。技能竞赛获奖情况、行业工法、操作法、完成项目、技术报告、经验总结、行业标准等创新性成果均可作为职称评审的重要内容。同时，支持有条件的地区和单位对高技能人才单独分组、单独评审。在童天看来，这是一种以用为本，让评价“指挥棒”回归正位的做法。《意见》抓住了人才队伍建设的关键，把用好用活人才、充分激发创新活力作为技能人才评价工作的根本任务，突出了用人主体作用；在评价标准上强化业绩贡献；对高技能人才实行差别化技能评价方式；促进人才队伍双向交流融合，充分激发人才活力、释放发展动力。【来源：法治日报】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

日前，中国科学院官网更新“院领导集体”栏目显示：十九届中央委员侯建国已出任中科院院长、党组书记，十九届中央候补委员阴和俊为中科院副院长、党组副书记（正部长级）。截图来源：中科院官网白春礼原为中科院院长、党组书记，他出生于1953年9月，已满67岁。此次调整前，侯建国为中科院党组副书记、副院长（正部长级），阴和俊则为天津市委副书记。11月下旬，他们已分别出任中科院党组书记、党组副书记。侯建国 资料图侯建国出生于1959年10月，福建福清人，他是我国物理化学领域的权威专家，44岁就当选为中科院院士。侯建国曾在中国科学技术大学工作数十年，2008年任中科大校长，2015年转任科技部副部长，2016年任广西自治区党委副书记，2017年任国家质检总局党组书记、副局长。2018年3月，他履新中科院党组副书记、副院长，明确为正部长级。阴和俊 资料图阴和俊出生于1963年1月，山西古交人，1992年到1995年在中科院电子学所读博，毕业后留院工作，历任电子学所常务副所长、所长，高技术研究与发展局局长等职。2008年1月后，阴和俊先后担任中科院副院长，科技部副部长，北京市委常委、副市长，2018年10月转任天津市委副书记。2017年10月，侯建国当选为十九届中央委员，阴和俊当选为十九届中央候补委员。侯建国简历侯建国，男，汉族，1959年10月生于福建省。博士，物理化学家和纳米材料专家，研究领域包括纳米材料与结构、单分子物理与化学、扫描隧道显微学。现任中国科学院院长、党组书记。2008年任中国科学技术大学校长(副部长级)，2015年任科学技术部副部长、党组成员，2016年任广西壮族自治区党委副书记，2017年任国家质量监督检验检疫总局党组书记、副局长，2018年任中国科学院党组副书记、副院长(正部长级)。第十一届全国人大常委会委员、中国共产党第十九届中央委员会委员。中国科学院院士、发展中国家科学院院士。先后获国家自然科学奖二等奖、中国科学院自然科学奖一等奖、中国科学院杰出科技成就奖、安徽省重大科技成就奖、安徽省科学技术奖一等奖、何梁何利奖、陈嘉庚化学奖、中国分析测试协会CAIA奖特等奖、海外华人物理学会“亚洲成就奖”等多个重要科技奖项。（简历来自中科院官网）阴和俊简历阴和俊，男，汉族，1963年1月生，山西古交人。研究生学历，工学博士，研究员，博士生导师。现任中国科学院副院长、党组副书记(正部长级)。2006年7月任中国科学院高技术研究与发展局局长；2008年1月任中国科学院副院长、党组成员；2015年11月任科学技术部副部长、党组成员；2017年3月任北京市委常委；2017年4月任北京市委常委，市政府副市长、党组成员，中关村管委会党组书记(兼)；2018年10月任天津市委副书记。中共十九届中央委员会候补委员。（简历来自中科院官网）编辑丨叶子

当今世界正经历百年未有之大变局，我国正处于实现中华民族伟大复兴的关键时期，我们比历史上任何时期都更加渴求矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。以新发展理念指导确立新时代人才观在华东师范大学国家专业技术人员继续教育基地、中国人才研究会人才学专业委员会共同主办的“战疫未来 赢在人才”全国人才在线峰会上，华东师范大学党委书记梅兵表示，人是生产力的重要组成部分，也是推动生产力发展的最活跃因素。包括我国在内的世界各国发展历史表明，什么时候、什么地方重视人才的培养和使用，那个时候或那个地方就容易出现快速稳步发展的局面；反之亦然。如何使用好人才这一要素，涉及人才观的问题。面对新的发展形势与任务，我们要进一步以新发展理念指导确立新时代的人才观，以新时代人才观指导我国的人才事业发展，为实现将我国建设成为社会主义现代化强国的战略目标提供强有力的人才支撑。中国人事科学研究院原院长吴江提出，我们应重视我国人才制度体系构建的重大基础性、战略性、引领性、前沿性问题。为此，应提出科学方法和应用价值相结合的策略取向，探讨这些问题和解决方案之间的相互关联和作用机制，为我国人才发展提供具有突破性、引领性、带动性的人才制度变革的推进策略。华东师范大学副校长戴立益表示，人才资源是开展一切工作的战略资源和第一资源，也是我国在疫情后掌握竞争主动权的关键资源。人才学是一门具有浓厚中国特色的新兴学科，随着改革开放40多年来我国对人才的高度重视及社会对各类人才的庞大需求发展而来。面对疫情及国际形势的严峻挑战，对我国人才强国战略和人才工作重点进行深入探讨，有助于把握新特点、引领新趋势，赢得人才竞争的主动权。营造良好的人才发展环境建立科学的人才评价体系，营造良好的人才环境。北京大学政府管理学院教授萧鸣政提出，新时代的人才评价工作，要充分关注当下我国人才机构的多元化、人才发展的战略化、人才流动的高频率等特点。新时代的人才评价体系需要实现一系列的转型升级。例如，从评价制度建设转向评价机制完善、从基于统计结果的评价转向基于影响结果的评价、从服务分期分类的区分型评价转向个性特长促进型的评价、从水平评定与绩效评价转向服务发展与针对咨询型的评价、从价值型的评价转向原创型的评价。中国人事科学研究院院长余兴安认为，针对新的发展趋势，我们亟须研究构建新的人才培养内容体系，设定新的人才评鉴标准，构建新的人才规划，确定新的利益分配机制，扩展人才服务的功能，实现领导力的转型等。创新能力是人才能力的核心。北京教育学院副院长钟祖荣提出，当前中国的科学技术创新呈现出规模和总量大且位居前列、增长速度快且势头良好、创新指数排位逐步靠前等特征。我们要从科技大国走向科技强国，应加强基础科学研究，提高公民科学素养；加强学生思维能力的培养，提高学生的创新能力；加强学生责任感的培养，促进留学人员回国、回流；营造服务性强的教育环境和创新文化环境。构建具有全球竞争力的人才制度体系中国社会科学院人事教育局副局长（主持工作）崔建民表示，实践证明，人才是支撑发展的第一资源，也是一个国家赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记提出的“构建具有全球竞争力的人才制度体系”这一人才工作新理念，为完善我国人才制度体系提供了根本遵循。我们要按照习近平总书记的指示精神，树立强烈的人才意识和创新意识，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，健全完善有利于人才引进、培养、评价、流动、激励的机制，形成更具竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之，最大限度激发和增强人才创新创造活力，让广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦奉献聪明才智。中国与全球化智库理事长王辉耀认为，国际人才的流动呈扩大趋势，未来谁拥有人才，谁就拥有巨大的发展机会。在未来的经济全球化进程中，应关注国际人才的分布。经济全球化的要素除了货物流动、资本流动之外，人力资本、人才的流动也是其中核心要素。我们应打造国际人才组织平台，建立国际人才组织联合会，打造全球人才流动的创新平台。同时，要做好学历、职业资格的国际认证，为全球人才治理找到新模式。华东师范大学人文与社会科学研究院院长吴瑞君提出，我们需要重新定位人才培养与人才引进的关系，除了继续引进海外高端人才，也要重视国际化人才的培养。我们应把握好全球人才流动契机，建立多元人才引进模式，增强我国人才吸引力和科技创新力。河海大学教授赵永乐表示，国际竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争的背后是制度的较量。在区域一体化发展的大背景下，中小城市应形成差异化人才发展模式，打造独具特色、充满活力的自主创新创业基地。企业间应充分发挥市场在人才配置中的决定性作用，倡导竞争、敢于竞争、公平竞争，实现良性发展。来源：《中国社会科学报》2020年8月31日总第2000期 作者：本报记者 查建国 夏立 陈炼精彩推荐：从人才培养看数字人文对新文科的引领新闻传播人才培养的三个着力点创意写作与文学人才培养体系建设欢迎关注中国社会科学网微信公众号 cssn_cn，获取更多学术资讯。

人民网北京11月20日电 （孟植良）近日，人力资源社会保障部专业技术人员管理司组织编写的“全国专业技术人员继续教育培训教材”由中国人事出版社出版发行。该套教材首批五本，包括《专业技术人员职业道德读本》《专业技术人员创新能力建设读本》《专业技术人员创业能力建设读本》《专业技术人员权益保护读本》《当代科学技术前沿知识读本》，供专业技术人员公需科目学习选用。为贯彻落实《2018—2022年全国干部教育培训规划》和《专业技术人员继续教育规定》，组织实施好专业技术人员继续教育，指导各行业各系统开展教育培训，人社部专技司组织中国科学院、中国人事科学研究院等单位专家学者开发了本套教材。教材突出政治引领，聚焦新时代专业技术人员继续教育的新形势新要求，注重提升专业技术人员思想政治素质和职业素养、创新创造创业能力。教材内容务实管用，表现形式多样，还配备了视频课程、题库，满足各地培训教学与考核评价的多元化需求，为专业技术人员搭建起知识更新之舟、能力提升之桥。本套教材的出版作为全国专业技术人员继续教育工作的重要抓手和引领工程，将有效推动专业技术人员继续教育工作的深入开展，促进专业技术人员加快更新知识结构、提升思想政治素质和职业素养，不断增强创新创业创造能力，为培养和造就一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有国际竞争力的专业技术人才队伍奠定扎实基础。

2020年12月，人社部颁布《网络招聘服务管理规定》（以下简称《规定》），对网络招聘服务的基本内容、基本规范等作了规定。这是我国网络招聘服务领域的第一部部门规章，是国家健全人力资源市场法规体系的又一项重要举措。网络招聘服务是人力资源服务的重要组成部分，是互联网技术与人力资源服务业融合发展的产物。随着以互联网、大数据等为代表的信息技术深入发展，并与人力资源服务业发展加速融合，“互联网+招聘”等交叉跨界创新发展，网络招聘从简单的信息提供和工作撮合，发展成为包括信息提供、人才测评、大数据分析等在内的劳动力供需匹配服务体系。疫情以来，各类现场招聘活动受到限制，人社部、教育部等组织开展了包括高校毕业生网络招聘等在内的大规模网络招聘，各类用人主体、人力资源服务机构借助互联网技术开展了空中招聘、线上招聘会等活动，在大学生就业、复工复产等过程中发挥了重要作用。当然，网络招聘服务在发挥积极作用的同时，也伴随着一些不合规、打法律擦边球的现象和行为。比如，一些机构和个人未经许可擅自从事网络招聘服务，对用人单位资质和招聘信息真实性与合法性审核把关不严，非法使用和买卖个人信息，以社群传递招聘信息并开展活动缺少相应法律法规监管等，这些现象对人力资源市场有序运行造成了一定干扰，也侵害了部分劳动者的权益。因此，亟须加强相关法律体系建设，为网络招聘服务规范发展提供制度保障。从当前网络招聘服务发展的特点和未来变化趋势看，网络招聘服务市场的监管应特别注意以下几点。立法先行，夯实制度保障。应该说，作为网络招聘服务领域的第一部部门规章，《规定》搭建了网络招聘监管的基本框架。但互联网技术快速发展的特征决定了网络招聘服务、商业模式的创新速度也是日新月异的，为此，需要及时对相关内容进行动态调整。同时，立足网络招聘服务创新实践，出台相关细则，为网络招聘服务主体提供更具可操作性的制度遵循。比如，对于相关信息积累所形成的数据资源，其使用权限、信息再加工的收益分配等，可以结合市场商业模式进行更为细致的规定。以网管网，协同监管。网络招聘服务活动是交叉创新所产生的一个业态，其监管涉及网络安全、工业信息、市场监督、公安等多个部门，对此，《规定》已经明确提出，人力资源社会保障行政部门应当加强与其他部门的信息共享，提高对网络招聘服务的监管时效和能力。未来，除了信息共享以外，还需要借鉴出行、餐饮消费等领域的监管经验，建立部门间协同监管机制，充分利用网络信息技术，形成多部门协同监管、以网管网的治理模式。提倡行业自律，形成和宣传积极健康的商业价值观。技术创新无限而使用有底线。从根本上讲，网络招聘是通过提高匹配效率来更好实现人的价值活动，这决定了其活动的基本遵循应该是以人为本，以挖掘和发挥人的潜在价值为目标，而非纯粹的商业利益。从社会层面讲，招聘活动是做好就业这一最大民生之中的关键部分，稍有不慎，就会带来一系列不利的社会影响。制度建设是外部约束，更为重要的是需要从事网络招聘服务的机构既要遵守相关法律法规，也要在创新时充分考虑劳动者和用人单位的权益保护问题。加强人才培养，提升监管效能。近年来，科技创新大大改变了人们的经济活动方式，工作模式也发生较大改变，在为我们工作生活提供便利的同时，也为“放管服”改革和治理模式带来了较大挑战。应对这些挑战，还需要一支专业化的监管和执法队伍。这就需要加大人才培养力度，完善高校相关专业的培养内容，提升学生在互联网技术、人力资源管理等方面的专业能力和综合素质。综合利用企业、专业机构等各类社会资源，通过培训、行业交流、研讨的形式提升相关从业人员的素质，为网络招聘监管服务提供高质量的智力支撑。（作者为中国人事科学研究院人力资源市场与流动管理研究室主任、研究员，国家“万人计划”入选者）（责任编辑：年巍）

近日，由中国人事科学院组织的2020年全国人事人才研究主题征文评选结果公布，滨州医学院人力资源处庞玉成、倪天辉、王伟、张德海撰写的《新旧动能转换背景下的高校人力资源管理体系变革》喜获一等奖。该研究成果是对我校近两年来人事制度改革的系统总结，论述了新旧动能转换重大工程实施背景下高校人才需求结构的变化，以及由此带来的新时期高校人力资源管理的变革需求，系统介绍了滨州医学院构建的人力资源管理体系，从人才引进、人才服务、师资培训、职称评聘、科研管理、薪酬管理、学科建设、团队建设、岗位管理和项目化管理等十个方面介绍了我校的改革举措以及取得的成效，从而为高校适应新旧动能转换需求、提升人力资源管理水平提供了样板和系统解决方案。全国人事人才研究主题征文由人力资源和社会保障部指导，中国人事科学研究院承办，自3月份启动以来得到了各省人力资源社会保障厅研究部门、高校、科研院所、企事业单位人事部门的广泛参与。征文经各省择优推荐上报，采用匿名评审方式，在307篇参评论文中评出一等奖16篇，二等奖24篇，三等奖41篇。