中国高校师资研究

冷丝自媒体原创，拒绝转载！文｜刘冷丝栏目｜丝说教育改革对于广大学生和家庭来说，一所高校的师资力量才是他们最为关心的。我国传统的985高校师资力量相对较强，再就是部分行业高校教师的实践教学水平较高，国内大部分高校是资料存在这样和那样的问题。34所重点高校师资力量排名当然，部分新办高校也有很强的师资力量。比如，南方科技大学在最新的师资力量排名中就被列入34强，该校教师不仅科研水平强，教学能力也强，而且实行了小班化教学。这34所高校的师资力量在国内高校中处于领先地位，其他部分直属教育部高校也有较强的师资力量。但是，我国大部分高校师资或多或少存在一些问题。其一，大部分国内高校缺乏一流的学科带头人和创新团队。任何高校或学科，想要进入世界一流大学或一流学科行列，没有一流的人才或创新团队是不可能实现的。目前，我国除了少数院校拥有一些公认的一流的学科带头人之外，大部分学校虽然有自己的学科带头人，但是水平和影响力无论是在国内还是国外都不足。鸟瞰东北大学而在教育部创新团队上，许多学校一直没有突破，而且从目前这些高校的师资队伍水平来看，由于具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干相对不足，如果不采取有效的高水平师资引入和优秀创新团队培育机制，缺乏一流的学科带头人和创新团队将是未来很长一段时间内的常态。其二，国内绝大部分高校师资队伍的国际化程度较低。高等教育国际化是当前世界各国高等教育发展的普遍趋势，也是进一步提高我国高等教育综合实力和国际竞争力的必要措施之一，而高等教育国际化的主要参与和 实施者是高校教师，因此，师资队伍的国际化程度是高等教育国际化的一个重要指标。评价师资队伍的国际化程度主要衡量学校具有海外学历、海外访学经历、参加国际学术会议和与海外学者进行沟通交流的教师所占的比例，比例越高，一定程度上说明国际化程度较高。华南理工大学就目前我国高校师资队伍的现状来看，虽然具有海外访学经历的老师所占比例在逐年提升，但提升速度较慢，目前比例仍旧很低。即使是 作为中国的政治、文化、科教和国际交流中心的北京市，也只有43.9%的高校教师有不同的国际流动经历，其中以“国外短期访学”的经历所占比例最高。因此，整体来说，我国高校师资队伍的国际化程度需要进一步提升。其三，高校青年教师教育教学水平普遍不高。从学生和青年教师的反馈来看，高校大多数青年教师教育教学能力欠缺。究其原因，主要有两点，一是大部分刚入职的青年教师毕业于非师范专业，缺乏专门而系统的教学基本功训练，虽然许多青年教师在主观上想在教学第一线做出成绩，却由于实践经验欠缺，教学效果不尽如人意。二是是因为无论什么类型的高等学校，都非常重视科学研究，因此对教师的考核和职称晋升主要依据科研成果，造成部分青年教师将主要精力放在科学研究上，而忽视了教育教学能力的提升。南方科技大学日常授课中，很多青年教师模仿自己学生时代老师的方式，不能与时俱进，不敢融入自己的想法，缺乏创新意识。由此造成了许多高校学生对上课没有兴趣，对老师不满意，影响了学校的声誉，影响的人才培养的质量。其五，绝大部分高校的教师实践经验不足，实践教学水平不高。从我国目前高校师资队伍现状来看，大部分教师毕业后直接进入高校工 作，从未有过政府、企业工作经验，虽然有些老师通过承担横向课题，对企业、政府和社会有一些了解，但总体来说，高校大部分教师的实践经验欠缺。实践经验的欠缺对基础学科师资质量的影响较小，但对经济、管理、新闻类类专业师资质量的影响很大。尤其在近10年，国家大力发展专业学位研究生的培养，专业学位研究生的规模逐渐增大，这类学生的培养要求相应师资具有较强的实践经验，虽然许多高校采取多种方式增加教师的实践经验。兰州大学从目前状况来看，高校教师实践经验不足这一难题尚未有效解决，造成许多高校的专业学位学生的培养模式与学术性学生的培养模式雷同，社会和学生对专业学位认可度较低，影响了我国专业学位研究生的培养质量。敬告｜刘冷丝所有文章首发『百家号』，如有错漏和最新信息，作者将在首发媒体评论版块及时更正和补充，也请各位网友批评指正，谢谢您！

党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》明确了“建设高质量教育提”的政策导向和重要要求。《建议》也指出要深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才。这是我国高校事业改革发展的行动纲领，是高校履行职责制定好本单位“十四五”规划的基本依据。师资队伍规划具有先导性和战略性，需对师资招聘选拔、薪酬、福利、保险及人力资源的开发、培训等各种人力资源活动目标与实施步骤等做出具体明晰的设计。师资队伍规划是高校人力资源管理流程中的首要流程，在管理活动中的作用重大。我国高校正在历经“双一流”建设和内涵式发展，应适应大学治理现代化要求，结合自身实际，加快推进人力资源管理创新。对标教育强国建设目标，结合发展定位和重点，做好师资队伍建设“十四五”发展规划和中长期规划，使高校人力资源工作纲举目张，有序推进。师资队伍规划应遵循于为谁培养人的要求。党和国家的事业需要一大批好老师，正确的理想信念是教书育人、播种未来的指路明灯。高校在选用教师时，首选要把好政治关。要选用始终同党和人民站在一起，对中国特色社会主义思想认同、理论认同、情感认同的高素质人才。师资队伍规划应服务于教育高质量发展需求。教师选用应该选用学识渊博、视野广阔、充满智慧的高素质人才。如果教师的知识储备不足、视野不宽，教书育人中必然捉襟见肘。教师应掌握精深的专业知识，选用的教师还要具备学习、处世、生活和育人的智慧。师资队伍规划应着眼于布局服务国家重大战略的学科领域。坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。队伍规划应瞄准人工智能、量子信息、集成电路、生命健康、脑科学、生物育种、空天科技、深地深海等前沿领域，选用一批具有优秀人才。师资队伍规划应扎根于基础研究突破。应选用一批能够从事基础研究、注重原始创新的优秀人才，以及能够进一步优化学科布局和研发布局、推进学科交叉融合、完善共性基础技术供给体系的人才。我国正处于“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，对高等教育的需求比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。高校应把握历史契机，把新发展理念贯穿师资队伍规划、引进、培育、发展全过程。通过编制科学合理师资队伍建设规划，推动学校确立新的发展坐标、输入新的发展动能，造就更多国际一流科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军，为教育高质量发展筑牢人才基石。(东南大学人事处处长 王景全)作者：王景全

2019年10月20日，中国高等教育博览会（2019·秋）（简称“高博会”）新闻发布会在南京举行。中国高等教育学会副会长、教育部高教司原司长张大良，江苏省教育厅副厅长王成斌，中国高等教育学会副会长、秘书长姜恩来，中国高等教育学会副秘书长王小梅，东南大学副校长金保昇，河海大学副校长董增川，江苏省教育厅高教处处长邵进，中国高等教育学会实验室管理工作分会副理事长刘克新，中国高等教育学会工程教育专业委员会秘书长陆国栋，南京市政府会展业办公室副主任韦世斌，国药励展展览有限责任公司党委书记、副总经理英军，20余家新闻媒体参加此次新闻发布会。发布会由中国高等教育学会事业发展部主任吴英策主持。“教师发展是基础，人才培养是主体”，为深入学习贯彻全国教育大会精神，坚持立德树人，推进创新创业教育，提高高校创新人才培养质量，据悉，本次高博会期间将举办“教师教学发展与创新人才培养论坛”，聚焦高校教师教学发展、竞赛活动和创新人才培养。5月27日，中国高教学会“教师教学发展研究”专家工作组在福州预发布了我国首个本科院校教师教学发展指数，预发布以来，在高等教育领域反响强烈，对推动高校更加重视教学、政策更好支持教学、教师更多投入教学，发挥了积极的引导作用。中国高等教育学会工程教育专业委员会秘书长陆国栋会上，中国高等教育学会工程教育专业委员会秘书长陆国栋透露，该指数即将迎来正式版，同时还将预发布其兄弟版“全国高职院校教师教学发展指数”，至此，全国绝大部分高校将拥有自己的教师教学发展指数。指数原始数据覆盖全国600余所高校据陆国栋介绍，本科指数预发布后，工作组开放了原始数据查询平台、目前，522所本科院校（比例为41.26%）、84所高职院校（比例仅为5.90%）登录并查询，高职相对不积极。在省份方面，浙江省本科高职已经实现100%登录，吉林省、北京市、宁夏回族自治区已经超过三分之一的高校登录。在本科层面，重庆市、福建省、吉林省、宁夏回族自治区超过一半的本科院校登录查询，安徽省、北京市、江苏省等10个省市超过三分之一的高校登录查询。在高职层面，15个省市尚没有高校登录。在院校层面，38所原985工程院校（不含军队院校）和91所原211工程院校登录，占比达到97.44%和79.13%，19个省市的原985、211工程院校已经实现全部登录，除了青海、西藏分别只有1所原211工程院校以外，其余29省份的重点院校登录比例都超过了50%。本科院校教师教学发展指数出现新变化根据大家的意见和建议，经过多轮讨论，本科院校教师教学发展指数增补1个二级指标，5个三级指标，17个四级指标；修改4个三级指标；新增3578条数据；删除2个三级指标共168条数据。陆国栋表示，一个新的变化是，根据意见中提交的学校办学历史积累和学校规模对指数的影响，本次本科院校教师教学发展指数正式版还将推出新建本科院校教师教学发展分类指数和本科院校教师教学发展师均指数。高职院校教师教学发展指数令人期待即将预发布的全国高职院校教师教学发展指数仍然沿用“6+1”的框架，但根据高等职业教育和高职院校教师教学发展特点，本着“凸显高职特点，贴合教师需求”的原则，6个指标内涵发生了较大变化，分别命名为“教师团队”“产教融合”“专业与课程”“教材与论文”“教学成果奖”和“教师培训基地”，加“教师教学竞赛”特别维度。全国高职院校教师教学发展指数共有7个一级指标，16个二级指标，78个三级指标，其中三级指标中，32条指标为高职独有，占比约41%。截至目前，共采集到高职院校教师教学发展数据10万余条。据悉，全国高职院校教师教学发展指数预发布后，将同样会留出几个月左右时间进行指数完善，各高职院校可以进入数据平台查询具体指标体系和原始数据。陆国栋秘书长强调，教师教学发展指数的特点归纳为1+6，其中的“1”，即指数面向所有高校，是所有高校的俱乐部，相信不久的将来所有高校都将拥有自己的教师教学发展指数。另外六个方面分别是：1.覆盖高校广，本科覆盖97.27%，高职覆盖84.68%；2.涵盖时间长，本科数据始于1989年，专科数据主要起始于1999年；3.因素考虑多，分别设立一级、二级和三级指标；4.信息收集全，本科收集数据38万余条，专科收集数据10万余条；5.方法科学合理，迭代拟合、主客观综合；6.模型公开透明，所有数据可查询。“全国学生竞赛与教师发展数据平台”将上线陆国栋秘书长还介绍到，在本次论坛中，将上线“全国学生竞赛与教师发展数据平台”，该平台以全国和各省市高校学生竞赛大数据和高校教师教学发展大数据为支撑，目前共有数据量300多万余条，几千万个数据点。该平台一方面将动态呈现学生竞赛和教师教学发展各类变化，另一方面还将为国家、各省（市、自治区）和各高校提供教师教学发展和学生竞赛数据支持服务。各高校关于本校的全国普通高校学科竞赛评估和教师教学发展指数原始数据可以通过该平台永久免费查询。此外，论坛还邀请了在教师教学发展指数和学生竞赛排行榜中排名靠前的高校相关负责人、教师教学发展各维度表现突出高校和专家、全国大学生竞赛主办方开展对话和研讨。

小西在大学做老师，对于硕士生导师、博生生导师遴选有点了解。本质上，导师的遴选和学历之间存在联系，会有一定的要求和限制。作为青年教师（青椒），近几年进入高校教学和遴选为硕士导师的，如特聘副教授、特聘教授，都是最优秀的一批博士毕业生。但是，硕士生和博士生导师遴选的条件是有差异的，相对来说，能遴选为博士生导师的，不管什么学历，学术能力和地位都不会差。而硕士学历的硕士生导师得区别来看，有进取心的会选择攻读博士学位。博士生导师为什么博士生导师学历是硕士，甚至是本科？一批教育界前辈受限于特定历史原因，不少人晋升为教授和遴选为博士生导师后，学历依然是之前的硕士或本科。小西所在学科的创始人是一位老太太，学历虽然是本科，但是不影响她的学术能力和地位，早已培养出几十位博士和过百的硕士生，其中许多学生早已是博士生导师、硕士生导师。对这些前辈大牛而言，职称晋升、导师遴选之类的事情早已不是追求，已到达巅峰，如1、2级教授和博士生导师。学历这件事，只要他们想，"混"个博士研究生学历不是难事，但沉心于某个研究方向的他们兴趣早已不在此。如中国科学院、工程院的院士不少是本科学历，同年龄段院士也有不少有国外院校的博士学历，共同点是学术做得好，都是某个研究方向的泰斗。不同的是，随着本科生、硕士生的扩招和国内整体学历要求的提升，走科研路的基本要求就是具有博士学位。如国内高校、研究院所的年轻一批博士生导师（约55周岁以下）基本都是博士，基本都是国内外顶尖院校的博士学历（双非院校博士点不多）。在经历上，部分是是工作后继续深造，全日制或在职攻读博士学位，或借助留学基金委的平台出国深造。小西之前的博士生导师硕士毕业留校任教，工作2年后脱产报考浙江大学的博士研究生（当时不少人对于他的离职不是很理解），毕业后没有回原来工作的学校，转而进985高校任教。小西相信我们身边有不少类似的导师，相对发展都是非常不错的，因为同期中不少留校任教的同事受限于平台层次和机遇，至今依然卡在"副教授"。大学美景-导师为什么硕士生导师学历会是硕士？如何遴选成功的？硕士生和博士生导师遴选的基本条件不同，会比后者低一些。40-45岁左右的一批人中，在双非或区域较偏远的院校，之前人才引进缺乏优势，不少老师是硕士毕业留校的。之前，硕士研究生扩招引起导师数量的不足，毕竟一个导师一年2-3个硕士还算合理，数量再多培养质量肯定跟不上。因此，不少学校在硕士生导师遴选中放开博士学位的要求，有课题、有科研论文的硕士学历的讲师同样可以遴选为硕士生导师，甚至部分院校对于1985年之前副教授（副研究院）遴选为硕士生导师的最低要求是本科（含）以上学历。当然，在遴选过程中，肯定是有博士学历占据优势。硕士生导师中学历是硕士的老师，不少职称被限制在讲师。除特定学科外，大部分学科的教师晋升高级职称的基本条件之一是已获得博士学位。小西认识一个老师，之前读了本校的博士，后面因为家庭琐事和个人原因，始终无法毕业。没有博士学位，申报课题做主持受限等因素，已主动要求调整到行政岗，转做专职科研秘书。高校导师个人发展硕士学历的硕士生导师在高校发展如何？小西想说，类似的这一批老师在遴选为硕士生导师后，不少人已取得博士学位，少量是在读博士生（不少人毕业有点难，会延期）。之前，小西和硕士研究生生聊天时谈到过这个话题，她的导师在读博士，将她硕士阶段的一些实验数据用于自己博士毕业，甚至不给她论文署名一作，她疑惑的是"到底是谁在读博士？"。前几天和一个朋友聊天，得知和她合租的一个大学英语女老师正在报考北京大学的博士研究生，因为硕士学历的"她"在高校工作颇为艰难。是不是我们身边这样的人和事不少？高校在进行学科评估、学校升格等事关学校发展的重大事件时，教师中博士学位占比是个重要的考核因素，如之前临沂大学就不再和约300名硕士学历的教职续签合同。一旦啊发生类似的事情，学校也会面临极大的压力，所以学校会有"优厚"的文件鼓励在职教师攻读校外知名院校的非全日制定向博士学位，保留岗位和正常发放工资，且报销学费，时间是博士学制的3-4年。这会导致一个比较特别的情况，如不少博士生导师招收的在职博士，年龄比自己还要大一点，其实这也很好地诠释了"达者为师"的内涵。但是，也有不少导师觉得没有必要折腾自己，倾向于做一些横向课题，是谁都无法勉强的。硕士生阶段学习和生活读研遇到类似的导师，如何合理应对？小西在文章之前说过，读研时导师是博士生导师，是幸福的。知名院校的话，做到自己喜欢的课题内容或方向，跟着类似导师不需要再次焦虑如何选个导师，直接选择硕博连读或者直博都可以。而且，类似的导师具有完备的团队，如5-10人的教师团队，有教授、副教授、讲师等，不缺课题和经费，起码不用读研担心中文论文的版面费哪里出。或者说，在概率学上读研跟着博士生导师更有利于自身的发展和毕业。若硕士学历的老师（在读博士）作为自己的硕士生导师，不要什么理由，单导师制度体系下学生想要主动变更导师难度比较大。类似的硕士生导师要是有上进心，已选择在攻读博士学位，不管是职称晋升被限制的倒逼，或者主动选择提升自己，在指导你开展课题的过程中应该都会比较尽心和负责的。换个角度看，也许你硕士阶段的部分科研成果的会用于他的博士学位论文。类似的导师也许不会自己单独设计实验，但会全程参与，尤其是设计、测试、数据分析和论文撰写，关于署名先后的问题尽量沟通。成功在于努力和规划小小的分享文末小西想说，有兴趣或规划进入高校任教的话，目前来说博士研究生学是最低要求。在本科阶段，建议提前做好读研、读博的规划（能推免为什么要考研呢？），日后科研工作中年龄是个不小的限制，如35、45岁（女生可延至40岁），有机会直博或硕博连读都是值得选择的。和家人沟通好，4年的付出会有很好的收获，至今我依然相信这句话，而且我自己也算是"小小的"验证了这句话。小三十岁的人还在读书，本身就会带来无限的压力，本科、硕士同学工作后的收入和幸福生活对在读博士来说也是无限的诱惑，让人常常想到"要是我不读博，我现在如何如何"。因此，仅仅是做个规划还是不够的，要有足够的恒心和毅力让自己坚持下来，在小西认识的大部分博士或教师同行中，不少在读博过程中都有过"放弃"的念头。但是，坚持到最后的他们，无比美丽，诸位学子加油！小西文中肯定有些许不到之处，欢迎各位朋友批评指正，谢谢大家！▼小西期待您的关注与点赞，这将是我发文最大的鼓励和收获！

2020年1月4日，2019年度高校教师教学发展研究专家工作组研讨会在中国计量大学举行召开。中国高等教育学会副会长、教育部高教司原司长张大良，中国高等教育学会副会长、秘书长姜恩来，中国计量大学校长宋明顺，中国高等教育学会副秘书长王小梅，浙江大学副校长何莲珍，上海交通大学副教务长吴静怡，浙江万里学院副校长马建荣，江苏省教育厅高等教育处处长邵进，福建省教育厅高等教育处处长张文东，浙江金融职业学院副校长郭福春以及专家工作组成员共50余人出席研讨会。会议分别由王小梅副秘书长和学会事业发展部吴英策主任主持。张大良在致辞中指出，教育大计教师为本，教师是立教之本，兴教之源。针对教师教学发展研究工作，他提出以下五点建议。一是要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕立德树人根本任务，牢牢抓住全面提高人才培养能力这个核心点。二是要为高校“听诊”，还要给高校“开方”。帮助高校找到不足的“根源”和补齐“短板”的措施，做到“量体裁衣”，助力高校提升教师教学水平，提高人才培养质量。三是要根据高校办学层次、类型、定位和不同教师群体，统筹考虑、综合分析、分类评价。四是要研究促进教师教学发展的外部环境和激励机制。引导教师争做“四有”好老师，更好承担起学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的“四个引路人”责任。五是要发挥好研究的资政作用。在国内进行区域布点，共建一批教师教学发展研究院和教师培训基地，更好地为教育主管部门、地方教育行政部门制定政策、做出宏观决策提供资政意见，为高校办学治校和加强教师队伍建设提供咨询意见。张大良致辞宋明顺致辞宋明顺致欢迎辞并介绍了学校的基本情况。他表示中国计量大学非常重视教师教学发展，学校教师教学发展中心是浙江省第一批中心之一，2019年被评为省教师发展示范中心。学校通过提高教学工作量，设立奖教金、设置教学型教授等多种路径提高教师教学水平。他强调，指数就是标准，中国高等教育学会专家组研制的教师教学发展指数对高校提高教师教学发展水平有很强的指导意义。姜恩来出席会议何莲珍致辞何莲珍在致辞中表示，教师教学发展指数通过客观的数据采集和分析，以第三方的立场，作为一种社会评价机制，为各高校提升教师教学发展水平提供了有力的抓手。教师教学发展指数是对高校评价机制的很好的补充，对高校更加精准地制定发展战略具有很好的参考价值。教师教学发展指数发布后，浙江大学本科生院教研处在研判校内教师教学发展生态中也借鉴和参考了指数的相关指标和评价方法，对于学校更精准地为教师教学发展提供服务和参考。结合浙江大学教师教学发展实践，她指出，做好教师教学发展工作，一要突出教书育人天职。二要完善教师研修制度。三要搭建教师发展平台。陆国栋作报告研讨会现场研讨会第一阶段，浙江大学机器人研究院常务副院长陆国栋教授、中国计量大学赵春鱼副研究员、浙江工业大学徐巧宁博士、浙江大学城市学院颜晖教授代表项目组分别汇报了2019年高校教师教学发展指数研究工作情况、教师教学发展指数模型构建情况、高职院校教师教学发展指数研发情况和高校教师教学竞赛发展情况。会议期间还举行了全国高校教师教学发展研究专家工作组聘书颁发仪式。研讨会第二阶段，工作组专家对高校教师教学发展研究专家工作组工作条例和下一阶段重点工作展开热烈研讨。与会专家就研究指标体系建设的进一步完善、研究内容和方向的进一步拓展、研究成果的进一步推广等多方面提出了宝贵建议，为研究工作的进一步深入开展奠定了良好的基础。与会专家合影简学科技一如既往紧随高教学会高校教师教学发展研究专家工作组做出相关工作安排，不断深入探索教师教学发展新路径。以全国普通高校教师教学发展指数（下简称“教发指数”）的“6+1”个模块为主题框架，每年设计并组织6-8场系列培训或研讨活动，预计全年参与教师规模达1500人。借助“赋能计划”平台，向全省乃至全国的经验辐射，提升学校声誉。———— e n d ————内容来源：中国高等教育学会

光明日报记者 姚晓丹 今天是教师节，首先祝教师读者们节日快乐！古人云：教学相长。在现代高等教育实践中，教学和科研是互相促进、不可偏废的一体两翼，有许多科技巨擘本身也是桃李满天下的优秀教师。但我们在采访中发现，如何平衡科研与教学之间的关系是很多高校教师、特别是“青椒”们广泛讨论的话题——毕竟人的时间和精力都是有限的，既想教好课、又想做出科研成果，有时候就成了一种两难选择。那么，对于科研和教学之间的关系高校教师们的真实感受如何？又该如何解决这个问题？资料图片在平衡高校教师教学和科研之间关系的过程中，高校教师职称改革从某种程度上起着风向标的作用。今年2月底，教育部、科技部联合发文，要求高校要以破除论文“SCI至上”为突破口、破除“唯论文”，树立正确的评价导向。7月底，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称改革的指导意见（征求意见稿）》（以下简称《意见》）。《意见》再次提出“代表作”制度，期待教师在教学和科研中找到平衡。改革的路途中，中青年教师感受如何？高校教师的岗位之间缺乏区分度高校的教师岗位可以分为“教学岗”“科研岗”“教学科研岗”“行政岗”等，岗位不同，职称评定的要求也不同。记者走访中发现，大部分中青年教师都不约而同地选择了“教学科研岗”。这个岗位意味着“教学”“科研”一肩挑。江苏某知名高校教授林海告诉记者，这些岗位在职称评定上区分度不大，选择“教学科研”压力还相对小些。“比如我们学校，科研岗评定教授的标准是在C刊发论文10篇，教学岗需要C刊论文8篇，还需要承担相对更重的教学任务。就数量来说，8篇和10篇并没有多少区别。所以，‘教学岗’最累，很少人选。”在记者的走访调研中发现，在大多数学校，选“教学岗”依然要发表大量学术论文，“代表作”制度执行力度不强。在林海的印象中，他从教13年，只听到一位教师凭借高超的课堂教学水平和教材代表作获评教授。“那个例子太特殊了，没有可借鉴性。大部分时候，科研任务都是教师们较重的负担。”林海说。北京某高校讲师李昕同样选择了教学科研岗，学校对她的考核要求是：每年除了课时分之外，还需要4分的科研分，这4分代表着一篇核心期刊的文章。对于这个标准，她认为，“教师们只要努努力，还是能完成的。”但她依然在职称评定中落选了，原因是“缺少省部级科研项目”。李昕处于青年教师中的“尴尬的年龄差”上，36岁的她刚刚超过了“35岁以下破格”的金门槛。教师评定职称有两项硬指标，“得一即可”。“一是教学上获得北京市青年教师基本功比赛三等奖以上，但是我们一整个学校每年只有一到两人入围比赛，还不一定拿奖，太难了。另一个就是拥有省部级项目。所以，目前我还在为职称奋斗着。”李昕说。评价体系不兼容，“一刀切”现象仍存在感觉职称评定的标准总是在“避着自己”走，这是浙江某大学副教授张斌的感受。他47岁，正是科研和教学的高峰期。他讲授电影学，在高校是一个偏小众的专业，但遗憾的是，评职称的要求却是“统一”的。“发表的文章刊物目录只能由学校科研处认定，而不是由‘同行’认定，这是所有‘小众’专业教师共同的苦恼。我是做电影研究的，我们业内有一本刊物很受认可，叫《当代电影》，这是我们专业领域最‘核心’的刊物了。但是在我们大学，这本刊物不在核心目录中。如果学校的核心刊物目录没有收录我专业相关刊物，就意味着我可能这辈子都发不出学校认定的权威文章，这对于我们学术晋升来说影响很大。”张斌告诉记者，“有时候我会看到评论，说一次次职称改革教师不知足，一步步减负还有意见。事实上，不是我们不努力，我们往往被一个目录、一个名单缚住手脚，‘一刀切’现象仍然存在。”张斌并不是个例。江苏某一本院校副教授白伟这样评价：“这就是评价体系不兼容，学校总是希望用一把尺子‘测量’所有教师，因为这是最方便的。”白伟说，此前他曾是公共课教师，是“教学岗”，目前转为高校的“行政岗”。“行政岗也需要评职称，会比教学岗、科研岗的标准再低一些，但是也需要发表论文。而且，我们发表的论文不能是相关行政领域的，因为高校行政方面没有核心期刊，我们同事只能发表一些工作中用不上的所谓学术论文，才能达到评职称的标准。”匿名评审、同行评议，他们希望有这些改变采访中，大家也都表示，近年来情况正在好转，教学的砝码在不断加重。“教学和科研并不冲突，但是一些实践性强的学科申请科研项目往往有一些困难。”李昕说。为了解决这个问题，他们学校做出了一项改革，“比如实践类较强的专业，纯教授理论的老师无法授课。按照以往的规定，只有副教授才有资格申报硕士导师，今年暑假学校出台政策，破格允许我们这些只有讲师资格的人，也可以申报硕士导师。对我来说，这项改革就挺好的，有了硕士生导师的资格，我们受到了肯定，在待遇上，工资水平上也相差无几。”李昕告诉记者，这让她不再纠结，安心从教。“可能是专业原因，我们有很多资深老师只是讲师，有一些年龄还比我大，但是实践类强的硕士生只有我们能教。这个政策如果顺利出台，我们就看到希望。”张斌兴奋的是，在学期末学校的教学评选中，他成为了“学生心中满分老师”，整个学院只有两名老师入选，他很骄傲，这也将加入到他的“正高”评定的分数中。“在讲台上耕耘、在科研上斩获，双倍努力，得到的是双份惊喜。作为高校教师来说，在讲台上得到的成就感是最多的，毕竟，作育英才是我们的首要责任。”采访的最后，他们谈到了自己的希望。白伟希望，学校的相关配套措施能尽早落实。“7月份的《意见》出台后，教师们都很高兴，学校党委也发文了，但是到了科研处，他们一句话‘需要调研’，就‘挂’起来了，今年依旧按照去年的老政策来。我们希望，好政策尽快落实好。”林海希望，论文发表的时间限制能适当放宽。“不少教师都是卡在时间上，核心期刊发表有周期，但是有的学校评职称只认可一年内的成果，放宽条件将激发更多创造力。”他还希望，匿名评审能成为现实。“目前的情况大多是‘自己评自己’，有资格的评委就那些，名单怎样大家基本都猜得到，这让‘人情票’有存在的空间。”张斌希望，“同行评议”能尽快推广。不少专业‘一刀切’现象还很严重，凭职称不是看科研教学成果，而是像卡尺一样‘量’核心期刊数量，这不利于青年教师成长。实际上，我们在硕士、博士论文的评定中，都用过‘同行评议’的做法，效果很好。我们希望，这一政策尽快在职称评审中落实。”（文中受访者均为化名）《光明日报》（ 2020年09月10日 16版）来源：光明网

目前我国排名前的18所高校博士点 哪些高校的师资匹配自己的博士生点数量？最近教育部新的政策是扩大高等博士研究生的招生规模，小编对这样的政策非常的不解，目前中国每年毕业的博士生数量已经是全球最多，但是博士生的教育投入和产出比却非常的低，经常爆出博士由于毕不了业，以死相逼的新闻出现，引发网络对高校的攻击，小编只想对那些攻击高校的人说，在海外每年名校的博士淘汰率非常的高，每年都有大量的博士放弃的博士学位，而在中国似乎有了一种认定的道理，我读了博士学校就一定要必须保证学生可以顺利毕业，这也是我国高等科研一直很差的重要原因。更主要的是中国经历教育产业化，很多不具备博士招生点的高校纷纷争取博士点，造成自己的师资不匹配，这也是造成中国高教科研水平很低的重要原因。那么中国最好的师资高校在哪里？杰青十大高校 杰青偏重于自然基础学科首先从自然基础学科人才对比，其中杰青是高校科研人才中最成熟和富有精力的一个群体，杰青数量代表着未来学科的级领军人，他们都是高校最优秀的博士生导师群体，从2011~2018年目前的杰青数据来看，杰青人才聚集最多的十大高校分别是：1、北京大学、2、清华大学、3、中国科学技术大学，4、浙江大学，5、上海交大，6、复旦大学，7、南京大学和华中科技大学，9、中山大学，10、武汉大学。教授数量最多的十大高校 教授的质量和数量决定博士生的优劣从2017年教育部直属的双一流高校教授数量来看，吉林大学的教授数量最多，然而吉林大学却未进入中国高校博士点前十八的高校，对比表单只有两种可能，第一、吉林大学虽然教授人数众多，但是有博士生招生资格的教授数量却非常有限，第二、中国博士点十八大高校中，很多高校博士生非常的水，师资力量根本达不到培养相应数量的博士生。这也是2017年西安交大博士生自杀造成导师成为攻击目标的重要原因，在中国很多教授是在90年代教育大跃进时期，浑水摸鱼上去的，水平离真实的教授水平差很远，根本不具备培养博士生的资格，最近几年国家人才政策的实施，海归优秀青年千人人数多的高校，已经具备了很多高素质的教授团队，因此在报考博士的时候，可以参考以下表格（文科生除外）：中国自然科学师资最强的18所高校自然学科领域青年人才18大高校青年千人人才教授9大高校1、清华大学、2、北京大学、3、浙江大学、4、中科大、5、上海交大、6、复旦大学、7、南京大学、8、中山大学、9、华中科技大学，以上高校青年千人都超过110人。做科研是一件非常苦的事，如果是为了逃避就业那么请不要轻易尝试读博，读博需要的是兴趣和投身科研事业的决心！、

下一站，大学老师2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比 注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况)，目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始，博士才被列为单独门类进行统计，此前一直与硕士合并为“研究生”一项。注2:普通高校专任教师增加人数，通过将某年的人数与上一年的人数相减而得到，2018年的人数尚未发布。数据来源：《中国统计年鉴》(2004～2018)制表：李雅娟梁骏逛某个学术论坛时，看到有人发帖咨询是否要做师资博士后。他毫不犹豫地回复：不要去！近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似的回复数不胜数。“过来人”向后来者发出警告。师资博士后，最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的，它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。实行4年后，浙江大学取消了师资博士后制度，然而如今实行这一制度的高校越来越多。近日，有学者在博客发表文章称，有些高校的师资博士后开始变味儿。在师资博士后制度诞生14年后，它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。“土博士”的最后一关梁骏短短几个字的回复，也是对自己3年师资博士后生涯的概括。2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer之后，突然收到家乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜，他很想回家乡的高校工作，可是一直没有合适的机会。第一轮面试后，校方对他很满意，同意聘他当讲师。两轮面试结束后，梁骏感觉这份工作已经十拿九稳，就回绝了其他的offer，一心准备回家乡。就在签约前，负责招聘的老师告知他：年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确：如果不做师资博士后，就不能签约。学校承诺，等他师资博士后出站后就可以直接聘为讲师，不设任何门槛。梁骏入职之后，院长找他谈话。这一次，条件又变了：梁骏必须拿到一个国家自然科学基金，并要发表一篇SCI论文。梁骏发现，院长提的几条要求，是该校聘任副教授的标准。梁骏感觉自己骑虎难下——这时候他已经入职一个月了，手头没有其他备选的offer，找工作的时间也过了。几乎与此同时，跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭遇。吴婧回忆，学校先是承诺聘任她为讲师，后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时，考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时，条件又变成拿到国家级课题，或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。尽管吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难达到这些条件，她还是同意与该校签约——她希望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer只能给她非科研岗位。梁骏和吴婧找工作的时候发现，海归博士往往可以直接拿到教职，而像他们这种国内高校毕业的“土博士”就要面临师资博士后这一关。“将博士后的培养跟师资选用结合”让梁骏和吴婧无比纠结的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平参差不齐的问题而设立的。2005年4月，浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践 》一文中提出，“新补充的青年教师……教学和科研的实践经验和创新能力还显不足”，另外，“尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是‘能进不能出’的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来”。刘继荣如今担任浙江大学人事处处长，他向中国青年报·中青在线记者回忆，当时想由此让博士后提前进入到教师的预备队，也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。那时，师资博士后比普通博士后的入选门槛更高，比如除了学术能力之外，还会考察语言表达能力，以便为未来执教做准备。师资博士后除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。与高门槛相对应，师资博士后的待遇也高于一般博士后。这一制度实施的第二年夏天，新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，发现“本地化现象严重”。“近亲繁殖”一直是国内高校的痼疾，而浙江大学在实施师资博士后制度后，依然未能扭转这一趋势——不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后，进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例，提高来自海外高校和国内其他名校的人才比例。2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度终止。刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共遴选了300多名师资博士后，72%的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。这一制度诞生之初，国内跟进的学校并不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中写道，由于人们往往希望直接成为学校的正式职工，不愿意接受两年博士后工作的考核，因此会选择不实行师资博士后制度的学校，这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。但在浙江大学终止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望》一文指出，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实施，面对现有人事管理相对封闭、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势获得广泛认可，实施师资博士后政策的高校逐渐增多。在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也逐渐增加。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的“土博士”一个台阶下，有的认为还不错。在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所高校实施师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。梁骏的困境梁骏进站后不久，就发现自己处于孤立无援的境地。按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称，他的合作导师对他几乎不闻不问，既没有给他提供学术资源，也不让他加入自己的研究团队，甚至明确告知他：我们各做各的。这名理科博士称，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。梁骏的困境折射出一些师资博士后们面临的问题——这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，高度仰赖于合作导师的帮助。有位受访者指出，在做师资博士后期间，比读博期间更为依赖合作导师，甚至可能形成人身依附关系。无论是提供实验条件和实验资金，还是评人才称号，抑或是拿基金、拿项目，“如果他有足够的人脉，就能帮你很轻松地搞定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源，或者是他不想为你去争取一些资源，那你就做得非常困难”。一方面是态度冷淡的合作导师，另一方面又是出科研成果的压力，梁骏只能从不算丰厚的工资里挤出研究经费。他回忆，当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。没有科研条件，自然也很难发表论文。梁骏进站3年，只发表了一篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年都没能申请到。第二次落选后，梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫，于是赶紧寻找工作机会。博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没有收到钱。他被告知，国家只给博士后发24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生了。此时梁骏的当务之急不再是做科研，而是想方设法赚钱养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算，总共不到6万元。刚从北京回到这座家乡省会城市时，梁骏很兴奋。他不时跟本科同学一起吃饭、出来玩。但随着时间推移，他越来越不愿跟往日的同学见面。“眼看当年成绩不如自己的同学，有的成了副教授，有的当了公司老总”。而当年大学毕业时，梁骏因成绩优异才被保送到外校读研。“上学工作那么多年，那是最困窘的3年。”那段时间，面对考核压力和极大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁的边缘。梁骏不是个例，很多师资博士后面临量化的考核指标：在两三年里，拿到什么档次的基金、发表什么水平的论文。江苏某高校教授杨鸣说，自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文，还要拿到1个省部级以上课题。虽有“师资”之名，该校的师资博士后却不需要承担任何教学任务。至于论文的质量，杨鸣颇有微词：“(那些论文)上不着天，下不着地，在理论上没突破，在实际上也不能结合应用，就是在跟热点。”他认为，唯一的好处就是“学校的GDP绩效上去了”。早在2011年，李明就曾在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中批评过这一制度：“出站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限，很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格，急功近利，希望通过捷径来大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。”学术临时工？梁骏因为没有达到考核的硬指标而无奈离开，吴婧的经历则反映了另一面。吴婧的专业属于社会科学领域，不需要做实验，也无须仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间，她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金，还发表了两篇论文。聘任指标都达到了，两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房，工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告，以便节约时间。但院长、书记都拒绝了这一要求。吴婧请求领导先将她转聘为讲师，因为她还面临一个更紧迫的问题——她马上就24个月期满，之后就没有工资了。学院领导依然要求她先提交出站报告，而且要“以博士论文的标准来做”——一般情况下，出站报告要比博士论文简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招收的第一届师资博士后，必须高标准、严要求。除此之外，吴婧还要再走一遍招聘流程，这意味着她要重新提交申请，校方再一次审核、讨论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。吴婧最终还是拒绝了学院领导的“高标准严要求”——从入职时一改再改的条件，吴婧就做好了不被聘用的心理准备。她后来在另一所211大学拿到了教职。师资博士后那两年多，是吴婧压力最大的一段时间，她“经常梦到高考考得一塌糊涂”，还不时感到心口疼。博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请本子。博士后出站前，吴婧接孩子放学回家，还要回学校继续加班。孩子经常拉着她不让走：“妈妈已经上完班了，妈妈不要去加班了。”这让吴婧感到心酸。吴婧发现，如今很多高校都在降低招应届博士当讲师的比例，扩大了师资博士后的比例。她认为，“学校其实是尝到了甜头的，因为这是他们做科研最有精力的一个时期，也是产出量最高的一个时期”。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做得出色，才有可能留任，在这样的考核压力下，大家就得拼命工作。“如果你没有达到要求，那你就走人，但是你的成果署名是这个学校的，对学校来讲，只有好处而没有任何害处”。吴婧说，即便工作做得好，也得经过学校同意才能留任，“我觉得这对我们青年学者是一个很大的伤害”。在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养，而是抱着考核的态度，“你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人”。吴婧刚进站时，连办公室都没有。过了一段时间，学校才给这些师资博士后安排了一个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时，门口还挂着学生自习室的牌子。进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职之后发现，自己的工资比讲师高几百元，但社保、医保、公积金等全都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。回忆几年前的经历时，吴婧的声音很平静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作，教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。对此，刘继荣认为，其中存在用人理念的问题，“你本意想通过这个方式来吸引更好的师资，你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的，而不是说搞一点热闹”。“我不想在这个游戏中成为炮灰”2018年春天，史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。这名工科博士自称读博期间“几乎把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了——先做两年师资博士后，再转聘。史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选“四青”人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号——记者注)才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起来大约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。还有的学校要求师资博士后须拿到博士后基金的一等资助或特别资助，而每年能拿到这种资助档次的博士后少之又少。而且，在“双一流”的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当作论文制造者，“只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，肯定会出来一定的质量”。史超判断，如果自己去做师资博士后，那就相当于在职称竞赛的游戏中直接站在了低起点上。他断然拒绝了母校的要求，马上开始寻觅其他工作。“如果学校一开始就说让我做师资博士后，我是根本不会递交申请的”。在史超的博士同学中，类似的选择非常普遍：如果一所较好的学校要求先做师资博士后再聘任，另一所次一等的学校直接给教职，那么大家一般会选择后者。除了史超之外，去年应聘该校教职的人都遭遇了毁约。史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，尤其是实行“非升即走”以后，“给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却很低”。史超读博期间曾在美国访学一年，他发现，美国的助理教授(AP)有独立招博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是别人团队中的一员，连招硕士生的权力都没有。“我不反对他给我们提高标准，我也不反对他要基金要项目，但是你不能让我去凭空做这些事情。要待遇没待遇，要学生没学生，要团队没团队，要实验室没实验室，我怎么做？”事情已经过去一年，史超如今分析认为，可能是当时学校领导面临“双一流”考核的压力比较大，所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标迅速提上去。这也正是前述学者在博文中所批评的现象：在不占用学校稀缺固定编制的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Procer (论文制造者——记者注)，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。“希望要把握好尺度，不要搞成新一轮的高教大跃进才好。”史超说。江苏某高校教授杨鸣发现，师资博士后制度一般存在于如今的“双一流”高校或一些985、211高校，“普通的学校一般也没有这个现象”。杨鸣认为，这个制度对学校的确有好处，“高大上的成果上去了”，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往已经结婚，为了留校，身体健康、家庭都会受到影响。杨鸣所在学院的一名师资博士后还没达到考核标准，杨鸣看到，这名博士后虽然已经成了家，但生活状态跟单身时差不多，“一天到晚泡在实验室，神情一直很严肃，生活就是科研，科研就是生活”。杨鸣所在学校的师资博士后不承担教学任务，只需要针对学校列出的考核标准来做论文，“待遇很好，标准很高，压力很大”。至于达不到要求的，“知识分子好面子，自己知道达不到标准，都会主动走，去找个差一点的学校”。两年前，林扬博士毕业找工作时，“满脑子都是学术理想”，选工作时唯一的标准就是“好平台、好学校”。他选择到自己的硕士母校做师资博士后，希望能留校。林扬认为，做师资博士后的确会加速年轻人的成长，逼迫年轻人独自思考项目和论文，如果直接入职成为讲师，可能就比较散漫。两年过去了，林扬的科研成果已经远高于考核标准，但他决定离开。林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回到家乡的高校工作。“家是学术研究的起点，也是学术研究的终点。”这名文学博士认为，“如果家都不像个家了，还有什么盼头呢？”林扬说，在做师资博士后期间，一直因自己的身份感到自卑。“年轻博士开始找工作时，很重要的一个期待就是找到一份安稳的、有编制的工作，要是读了3年博士还达不到这个目标，感觉有些难以接受。”林扬说，“但是在用人单位面前，年轻博士没有讨价还价的资本。”中南大学教授喻海良认为，中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作，因为如果一个人没有编制，他的工资待遇就会低一截，而这种制度并不合理，大学里更应该弱化这种形式，不论老师有编制、无编制，都应该一视同仁。林扬说，自己接受采访的一个目的，就是希望用人单位善待每一个年轻博士，善待每一个愿意为这个单位奉献青春的人，“因为博士的圈子很小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，会影响这个单位几年内的人才引进工作”。明天会更好吗2017年，梁骏来到现在的学校，成为一名讲师。在新的岗位上，梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重，科研压力大。但他们不约而同地表示，心态比做师资博士后的时候好多了。现在作为一名正式教师，他可以安心地安排上课和科研任务，同事之间也彼此平等对待。吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时，该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着，如果她在合同规定的期限内不能升任副教授，就会被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近几年来，“非升即走”成为新聘任的高校教师中另一项“卡脖子”的制度。这些年，博士越来越不是“稀缺产品”。刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他记得，20年前，就连博士后跟配偶两地分居的问题，国家都会出台政策予以解决。杨鸣参加工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教，还要为她的家属安排工作。根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年约增加3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有增加趋势，另外还有三四十万名留学回国人员。博士们往往期待毕业后进高校、做研究，但是供大于求的状况已经持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就成为博士就业时的一大选择。另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已进行了30多年。从“打破铁交椅、铁饭碗、铁工资”，体现按劳分配原则，到推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革， 再到全面推行公开招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中，“师资博士后”只是其中一朵小小的浪花。刘继荣说，在此(实施师资博士后制度)之前，浙江大学已开始实行“非升即走”制度，师资博士后制度实施后，两个制度衔接在一起——如果师资博士后未能在博士毕业6～7年之内晋升为副高职称，就要面临淘汰或转岗。刘继荣提到，在这个过程中被淘汰的人，往往不是因为水平不够，而是受职称比例所限——如果空缺的职位少，竞争就激烈，而且越是强势学科，竞争越激烈，所以这“不完全与‘优胜劣汰’划等号”。中南大学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年，他发现，国外并没有师资博士后制度，而国内的顶级名校如清华大学，也没有设立这一制度。喻海良认为，教师留校任教，确实要看“业绩”，而目前通用的规则是：研究型大学招老师，主要看其科研水平。如果做博士后期间科研成果一般，即便教学水平高，也很难留下来——这也跟目前流行的观念有关，人们一般假设，只要一个人的科研做得好，他就有能力指导学生。在卧龙岗大学，如果一名老师招不到学生，这位老师要么转系，要么就拿一笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款，就此告别这个职位。而在作为事业单位管理的国内高校，只要一名教师入了编制，即便表现平庸，学校也很难让其离开。国内高校近年来实行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度，都旨在打破这种事实上的终身制。刘继荣认为，不同的高校有各自的发展阶段，对于成长中的地方高校来说，师资博士后制度对于其人才队伍建设仍然很有意义，但是在实行的过程中一些变味的情况，会让青年人才感觉不太舒服。对于史超的母校来说，去年集体毁约的恶果很快就显现出来。史超听老师说，母校今年“招人的情况不是很理想”。梁骏有几个博士同学到广州某名校做师资博士后，他发现，几年下来，只有一个人成功留校。如今，只要有学弟学妹向他咨询做师资博士后的事情，梁骏都会极力劝阻。吴婧则期盼：“我不希望看到大家博士毕业后学术道路太艰辛，或者是像我这样经历这么多挫折。”然而，在“双一流”时代，师资博士后面临的形势可能更加严峻。杨鸣认为：“‘双一流’是几年一轮动，上了的肯定要保，没上的要拼命地冲，竞争比以前更残酷。”竞争压力层层下达到老师身上，就是越来越高的考核指标。“学校的指挥棒在这儿，很难有本质的改变。”(应受访者要求，梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬为化名)（李雅娟）

根据2018年我国教育相关部门统计数据显示，目前我国高校共有244.3万名教职工人员，包括专任教师，行政人员，教辅人员和工辅人员等。其中高校专任教师共有166.3万人，这也是很多博士和硕士研究生在找工作时非常关注的岗位。那么对于我们广大学生来说，大学的教师制度和级别到底是怎样规定的呢？下面我们来看看具体情况。被我们广为熟知的大学教师级别有教授，副教授，这是因为在研究生选导师时，很多人都会选择这两类人做自己的导师，其中副教授可以做硕导带硕士研究生，大多数情况下，只有正教授才有资格担任博导。但是除了教授和副教授之外呢，我国还有什么大学分类呢？事实上，全国大学教师级别一共分为四个大类，分别是助教、讲师、副教授和教授，这点连清华北大也不例外。其中定级为助教的老师，平时的主要任务是协助教学，而只有到了讲师级别才可以独立开设一门大学课程。那么再往上就到了副教授级别，这不仅要求教师要具有开课的能力，同时对本学科的整体情况要有一个充分的了解，除此之外，还要具有自己的研究项目和课题，所以副教授在大学里基本上是属于兼具教学和科研任务的重要人员。那么对于大学正教授来说，他们基本上都是学校的主力军，是搞国家重大科技和基础研究的科研人员，在大学里有很多重要事务都是由教授主导完成的，所以有些学校开始采取教授治校的方针政策。那么讲到这，大家可能会有一些疑惑，比如在日常生活中，我们看到被称为国学大师和学界泰斗的季羡林先生是正教授级别，而现在有些中青年教师仅仅40岁就评上了正教授，那么那些这些教授有区别吗？实际上，区别还是很大的，在我国，大学教师共分细分为13个级别，其中教授岗位分一至七级，正教授岗位包括一至四级， 副教授岗位包括五至七级，中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级；而我们刚刚提到的季羡林先生就是一级教授，一般除了资深的社科类教授能评上一级教授之外，也就理工科的两院院士有资格评为一级教授了。所以不同级别的正教授差别还是很大的，看完上面大学教师的4类13级之后，你是否有更清楚的认识呢！