中部大学博士

本文全网版权保护，违规转载洗稿必究！文｜冷丝栏目｜丝说大学专业和就业我国博士授学位授予权是在1981年确定的，首批博士学位授予权单位共有151个（详细名单请见本文结尾处）。哪些高校拥有首批博士授予权？博士毕业生怎样才能去高校当老师？在所有的博士授予权单位中，114家单位是高校，比如北大清华、北京协和医学院、中央音乐学院、北京外国语大学等等。而在这些高校之中，还有5所军事院校，有第二、第三、第四这3所军医大学，还有军需进修学院和军需大学。京津地区高校名单这首批有博士学位授予权的高校大多成为了后来的985高校和211高校，也是当前双一流建设高校的主要高校。2005年之前，博士毕业生一般都能够在高校任教，而且能够较为轻松地进入985、211这样的一流高校任教。2005年之后，优秀的博士毕业生才能够进入好的高校任教，所谓优秀的博士毕业生，指的是有高水平学术论文发表，有较高级别的科研项目等等。一般水平的博士毕业生如果想要到高校任教，一般只能选择去传统意义的二三本院校。博士生毕业选择高校和科研单位依旧是多数。博士研究生作为公认的知识精英，就业问题备受关注。从一般意义上来讲，博士毕业生的就业选择可以分为“学术职业”和“非学术职业”两个方向。北京科技大学学位授予仪式就传统的博士生就业意向而言，学术职业为博士生的主要选择。但随着学术劳动力市场趋于饱和，博士学位不再是进入高校或科研机构的可靠通行证，越来越多的博士毕业生开始进入非学术领域，就业途径和形式向着多元化发展。比如，以教育部直属部分代表性高校2014届到2017届博士毕业生就业去向来看，博士研究生主要就业去向仍为高校和科研院所，一半以上的博士毕业生选择了学术职业，但相对于往年数据，这个比例已有所下降。非学术职业异军突起，在吸纳博士生就业方面已占据近半壁江山。不同地区、不同高校之间，博士生就业呈现出较大的差异性。受院校所在地域经济发展水平及就业选择丰富多样性的影响，位于东部沿海发达城市高校的博士毕业生进入企业的比例较大，比如清华大学、浙江大学、上海交通大学等。处于中西部省份的高校，比如陕西师大、兰州大学、中南大学、中南财经政法大学等，选择学术职业的比例明显高于东部省份高校。北京林业大学受学校类型影响，财经类、工科类高校博士毕业生多具有较强的实践能力，所掌握的研究成果能够快速地转化为经济效益，这类高校博士毕业生进入企业的比例相对较高。以人文社科领域见长的师范类高校博士毕业生更倾向于进入高校从事科研教学工作，比如北京师范大学和陕西师范大学，这些高校的博士毕业生学术职业就业率高达七成以上。市场经济的发展，博士生供求双方都不同于往日，形势变化很快也很大。博士毕业生供给量增大。博士生毕业人数逐年增加，供给量的增大既为劳动力市场提供了新鲜血液，也增加了博士生的就业压力。中国农业大学市场对博士劳动力的需求也有明显扩大。除了高校、科研机构提供的岗位数量基本保持稳定之外，企事业、政府机关对博士毕业生需求量逐年增加，博士毕业生就业岗位更加多样化。博士研究生培养模式。传统的博士生教育意在培养学科的“看守者”，知识生产高度学科化，所培养的博士生多在高校任职，从事纯理论知识的生产工作，培养目的十分单一。而在崇尚知识经济的今天，博士生培养模式也逐渐发生改变，在训练其学术基本功的同时，增加了符合社会需求的内容。附录全部首批博士学位授予权高校名单：全部名单本文全网版权保护，违规转载洗稿必究！敬告｜冷丝所有文章首发『百家号』，如有错漏和最新信息，作者将在评论版块及时更正和补充，也请网友批评指正，谢谢您！同时严正声明『非法转载必究』。

博士是我国学位体系中的最高学位，拥有博士学位意味着一个人的能力已经从实习阶段进入了学术阶段，博士也是我国科学研究未来的“主力军”。而每年我国大约有5万左右是博士毕业生，这基本上和美国差不多，大约是硕士毕业生总人数的十分之一，如下如是各个地区研究生毕业人数。2016年博士毕业生人数由上图可以看出，我国的博士毕业生分布和高等教育资源分布是相似的，北京、江苏、上海三个地区每年的博士毕业生人数最多，其中，近半的博士毕业生来自这三个省份。当然，就博士毕业生来说，在很多“省份”仍旧是“稀缺”的，比如重庆、河北、河南、福建、云南、江西等中西部地区，每年的博士毕业生也就几百个人。为什么要读博？首先，对于很多名校的毕业生来说，硕士和博士的待遇实际上是差不多的，而且读博还需要多花3-5年的时间，对于单身女青年来说，读博是一个艰难的选择。然而，为什么还会有那么多人会选择读博？一是理想和情怀。从小学开始，我们的理想随着自己的长大而慢慢“变小”，从开始的科学家、发明家，到现在只要找到一份满意的工作，理想在随我们越来越远。而当硕士毕业，似乎儿时的理想又离我们如此的近，而读博让你走上学术之路，从此踏上实现儿时理想的舞台。二是现实让我选择读博。对于很多普通大学的硕士生来说，有些不吃香的专业，毕业后不上不下，很难找到满意的工作，如果家庭不算富裕，毕业后买房买车又是一个困难的问题。而读博毕业到高校，一套安置房，解决配偶工作等等，足以吸引大量的人选择读博，当然，随着博士毕业生的增加，这类待遇正在缩水，中西部可能还有，东部高校、科研单位引进博士可能这类待遇少了。中国博士学位含金量多高？实际上，我国很多的学历学位并不被国外认可，甚至港澳台的也不承认大陆的很多文凭。那么我国的博士含金量有多高呢？小编没有找到很好的例子来说明，但是我们也可以从各大高校人才引进的要求来看，起码我们自己的大学，对自己培育的博士认可度是不高的。北大、清华、复旦、交大等国内一流名校，人才引进基本上只要一些国外的名校，自己培养的博士基本上很难直接留在本校，只能到国内的二流大学，继续做科研，而二流大学的博士，只能去三流大学，三流大学的博士只能去九流大学了。我们虽然博士毕业生和美国相当，但含金量就差了一大截，这与我们的博导制有关，导师带的博士越多，自己的“收益”也会越多，就如曾经有一个博导一同时带了47名博士，引起了广泛的争议。中国博士过剩了吗？犹如前文所说的，我国博士学位的含金量参差不齐，那么我们的博士过剩了吗？从数量上看，我国是一个产博的大国，每年博士毕业生超过5万人，这和美国是相当的，但从质量上，还有差的比较多。因而小编认为，从数量上看，我们的博士实际上已经过剩了，但从质量上看，博士仍旧还是稀缺的，不然我们的那么多名校为什么不招自己的博士呢？反而还要大量的外国“博士”？

2019年10月11日，小西一个去华南理工大学读博的师弟回长沙参加会议。晚上几个在长沙工作的同门进行了个小规模聚餐，期间还喊了几个关系不错的在读硕士师弟、师妹。今年还有个师妹在犹豫何处读博，刚好提起"读博"的话题。我们聊到有不少学生硕士毕业出去工作1年后，发现找的那份工作不是自己想要的，又返回学校进行读博，期望有不小的改变。之前曾有个985本硕博的师妹，博士毕业去广东一所二本大学工作，薪资待遇水平比中西部高一倍。当时，他也有机会去中西部的几所211大学，导师也帮忙做了推荐，但是和广东二本高校能给的待遇还是有很大差距。因此，一般博士生能进什么大学做老师，要细分不少情况：1.双非院校为主。记得，有个朋友8月曾和我聊过他们双非学校，工科专业的博士要求是2篇论文，其中一篇是Sci三区以上、一篇是一级学报即可。而且，不少导师还是挺好的，在自己博士生达到哦条件后，早点将他们送毕业。可是，以这个科研成果（一中一英）找工作非常难，普通双非院校大部分引人标准都也得是"123"，即一篇一区、二篇二区或三篇三区（要求三选一）。越是地区位置好、竞技好的大学，标准越是高。他博士毕业后，就去一所双非大学做了1年不到的博士后，用课题组之前的数据整理了2篇不错的文章，见刊后才参加试讲后入职。2.留本校同样难。和之前的"近亲繁殖"不同，如今双非院校博士生想要留本校任教难度很大，这类院校同样在引进985、211大学的博士。不少人其实科研成果很好，但是本科双非对于他们限制不小，而且双非院校"解决配偶"等福利对不少已成家的博士具有很大吸引力。比如说，长沙的一些双非大学不错科研成果的博士毕业后，不少人选择去其他地级市的高校，通常地域的限制会降低这类高校的要求。这类地方院校常见的方式是：1.提高安家费、科研启动费等。2.降低引进标准。不过，一些院校在发现类似引人效果不少后，将这几人、十几人的引进费用组合，吸引一些优质的教授/具有潜力的副教授来校工作，比如双非大学的A类引进条件。3.迫切需要提高"具有博士学位教师"比例的院校。当然，不少博士也会选择进入福利不错的高职院校、专科院校，这类学校发展中"科研"不是核心，反而是需要提高教职中具有博士学位人员的比例。比如说，专科学校升本、学院更名大学都需要博士学位的教职工达到要求。对这些学校来说，具有博士学位即可满足发展的需求，并不会硬性要求名校博士。还记得之前临沂大学，拒绝和不少未获得博士学位的老师续聘合同，引发不小的热议。不过，对于有心读博的在职硕士教师，学校会给予报销学费、不影响评优评奖、正常发放工资等政策，鼓励他们去读博深造。往往一些老师已失去了读博中拼搏的心，等需要博士学位时才发现自己错过了。4.年龄非常重要。高校引人对于博士的年龄有限制。大部分招聘公告上是男生35周岁以下、女生40周岁以下。这样限制的出发点在于期望年轻博士可以拿到第一个国家级课题"青年基金"。但是，在实际操作中，大部分会限制32周岁、35岁，留出足够时间。其实，很多二本高校、专科高校，不具备科研条件和氛围（以教学为主），能收获的国家级课题非常有限，引进博士新人申报青年基金是不少学校的选择。而且，新进教师有个青年基金起步，对她自己的科研发展也至关重要。5.导师的影响力、推荐。单独将导师列出来，是因为博士的导师非常重要，不少人的工作单位是自己导师帮忙做的推荐。相比自己投简历求职，导师的电话推荐，更加有效直接。当然，越是大牛导师，博士期间参与的课题层次和数量都会高不少，对于个人能力提升也很显著，也有利于自己日后工作的"上手"。综上，优秀的博士求职关键是几个方面：本科、博士学校层次，主持/参与的课题，导师的影响力，科研成果，年龄等。之前也有不少优秀的博士，破格逆袭进入985、211任教，甚至是以"特聘副教授/教授"的绿色通道引入。在我工作中，经常遇到一些人工作几年后辞职读博，面临的生活压力非常大。毕竟，高校读博的待遇不算高，每月合计仅有2-3000元/月的补贴，成家有孩子的博士只能依赖之前的积蓄或对象养家。你觉得读博期间，最大的压力什么呢？

江苏南京，第八届留学人员南京国际交流与合作大会海内外博士项目洽谈会开幕。参会的博士后用手机扫描二维码获取项目详情。（资料图片）视觉中国供图博士人才是实现科教兴国、人才强国和创新驱动发展等国家战略的重要力量。近年来，受到国家“双一流”建设和地方“高水平大学”建设对高水平人才需求的刺激，以及众多一、二线城市加速经济动能转换升级，不断加剧的城市人才争夺战的影响，学术内外部的博士人才市场需求迅速扩大。一时间，博士毕业生成为劳动力市场中的“香饽饽”。博士的就业选择和去向不只是影响个体和家庭发展的个人行动，更成为教育界、学术界、产业界和各级政府等众多相关利益方关注的重点。在我国，每年毕业的博士生数量只有研究生毕业总数的十分之一左右，占比不及大学毕业生总量的百分之一。其中毕业于北京大学、清华大学、复旦大学和上海交通大学等知名高校的博士更是少之又少，是名副其实稀缺的高层次人才资源，他们的去向与发展关乎国家高等教育、科技系统和社会经济的长远发展。教育部直属高校科研实力雄厚、类型齐全，可以较好代表当前我国知名大学博士毕业生的情况。为了厘清当前我国高水平大学博士毕业生的就业去向，笔者选择2018年55所教育部直属高校24856名博士毕业生就业数据作为样本，约占当年全国博士毕业生总量的41%。笔者在对博士毕业生就业的整体状况与态势、职业选择和地域选择进行说明的基础上，试图通过对博士毕业生就业选择与流动趋向特征的分析，为博士生教育改革、城市引才策略和区域均衡发展提供参考。博士在学术系统就业的比例呈下降趋势通常认为，高校和科研院所是博士毕业生的主要去向，不过由于近10年来博士生培养规模的快速增加，高校教职需求的缓慢增长导致学术劳动力市场开始饱和，致使博士毕业生获得学术职业的难度逐渐提高。笔者对教育部直属高校博士毕业生的调查显示，选择学术职业的比例只有50.2%。据蔡学军和范巍等人的统计，1997年、2007年博士毕业生选择学术职业的比例分别为74.6%、54.3%。综上所得，笔者认为，近20年来，我国博士生在学术系统就业的比例一直呈下降趋势。对于学术界就业溢出的博士毕业生来说，博士后是有志于学术但无法直接获得理想研究型大学教职的博士毕业生最主要的选择，因此正常情况下，随着博士毕业生数量的快速上升，选择博士后职位的比例就会越来越高。但蔡学军等人的调查显示我国高校博士毕业生选择博士后职位的比例一直不高，在2008年之前，博士毕业生选择博士后的比例始终低于5%。近年来攻读博士后的比例虽然有所提升，2018年教育部直属高校博士毕业生中深造的比例约达到11%，但与美国高校同期博士生中39%的毕业生攻读博士后相比，仍有相当大的差距。企事业单位成为博士毕业生就业的重要去向受到博士生培养规模快速增长和知识经济兴起的影响，现代博士与学术职业之间的联结开始出现松动，越来越多的博士毕业生倾向到工业领域、政府部门和第三方组织等机构中就业。据有关调查显示，中国博士毕业生在1997年时选择到工业界、政府部门和各类事业单位就业的比例分别只有4.2%、5.5%、1.6%；到2007年博士毕业生中选择到企业、政府部门和各位事业单位就业的占比依次达到5.9%、6.2%和15%。在此10年中博士毕业生选择到事业单位的比例出现较快的上升态势。到2018年时，从教育部直属高校博士毕业生的就业选择来看，除政府部门就业较为稳定外，流向企业和事业单位的趋势更加明显，其中选择到工业界就业的比例急速攀升到19.39%，选择到各类事业单位就业的占比也达到20.66%。如果与同期美国博士生的就业流向相比，可发现我国高校博士毕业生从学术界流向工业界的比例虽然低于美国，但增长速度更快；而在非营利组织就业的比例，中国高校博士毕业生要高于美国博士毕业生。学术单位属地及所在区域是博士生就业的主要选择受到前期学术资本积累、地缘亲近等多重因素的影响，博士毕业生的就业地选择呈现出非常强的属地就业特征，笔者的研究发现：教育部直属高校博士毕业生在属地的就业率平均达到51.67%。其中，属地就业率超过60%的高校达到5所，主要集中在东部高水平综合性大学和京沪行业特色高校，例如东南大学（73.85%）、北京中医药大学（72.09%）、合肥工业大学（69%）、山东大学（68.97%）和上海财经大学（62%）等。属地就业率在50%到60%之间的学校达到了11所，在该区间除了四川大学和西安交通大学两所西部地区高校之外，均为东部地区高水平大学。除了优先选择属地就业外，就读地所在区域也受到了博士毕业生的青睐。笔者统计发现，博士毕业生在属地所属区域（不包括属地）就业的比例平均达到17.8%，除天津大学博士毕业生在华北地区就业比例低于华东之外，其余各高校在属地所属区域的就业比例均超过了其他区域。其中华北、华东和华中地区高校博士毕业生围绕属地省份就业的比例较为接近，基本都在18%左右。西北和西南地区高校博士毕业生在属地周边省份就业的比例相对较低，不过也都超过了10%，兰州大学和重庆大学毕业博士生在属地周围区域就业的比例接近14%。来自中部地区的博士毕业生倾向于选择到东部发展在属地及所在区域就业之外，还有相当多的博士毕业生选择到其他地区谋求发展。这种就业迁移到底是受生源地吸引还是外部发展机会驱动？为了探究背后机制，笔者的研究选择位于东部和中部的7所代表性高校（包括山东大学、上海交通大学、东南大学、中南大学、中国药科大学、华中农业大学和中南财经政法大学）作为样本，分别对每所高校博士毕业生排名前五的生源地和就业去向地展开对比分析。结果显示，山东和河南作为主要生源地的次数均达到了7次，安徽达到了6次，山西、湖北、湖南和江苏也都达到了3次，河北、上海和江西则各有1次。与此相对，作为博士毕业生主要就业流入地的分布却呈现出不同的特征，有5所高校博士毕业生将江苏、浙江和河南作为主要流入的省份，有4所高校博士毕业生将北京、上海和广东作为主要流入的省市，有2所高校博士毕业生以山东、安徽和湖北为主要流向的省份，湖南、江西和广西则分别有1所对应的高校博士毕业生将其作为主要就业流向目的地，而山西与河北却没能作为样本高校博士毕业生流动的主要选择。两相对照发现，作为博士毕业生主要输出次数大于输入次数的省份，包括山西、河北、山东、河南、安徽、湖北和湖南，基本上都属于中部地区。而作为主要输入次数大于输出次数的省份，包括北京、上海、江苏、浙江、广东和广西，除广西之外均属于东部地区。换言之，中部省份充当了人才主要输出地的角色，东部省市则成为博士生主要流入的目的地。西部省份高校博士更倾向于在区域内就业与中东部教育部直属高校博士毕业生的就业地域流向不同，西部教育部直属高校所培养的毕业生对本区域的“忠诚度”更高。笔者选择兰州大学和西南财经大学作为西部代表性教育部直属高校，研究发现两所高校的博士毕业生并没有大规模流向中东部，西部对流入的博士人才有较高的吸引力。以地处西北的兰州大学为例，华东、华北和东北地区生源输出到兰州大学的博士生源比例要大于回流到上述地区的比例，也就是说兰州大学为西部地区的社会经济发展提供了很好的人才储蓄与涵养功能。同样，西南财经大学，除华北外，其他区域输出的博士人才生源绝大部分都留在西南地区。华东、华中和华南等相对发达地区作为人才输出的比例要大于回流到各自区域的比例，东北地区输出和流入的比例接近。概言之，在博士人才环流过程中，西部地区较好地吸引和存留了其他地区的博士毕业生，并没有成为其他区域的人才净输出地。知名大学博士毕业生就业流动的趋势与思考通过数据分析，笔者研究发现当前博士毕业生总体上保持了非常高的就业率，除了部分农林、师范和中南地区的高校外，就业率均超过95%。在就业流动趋向方面，博士毕业生流向学术界的比例出现下降，流向企业和各类事业单位的比例相当，且均呈现出较高的增速。在区域就业流动上，显现出围绕属地为核心逐步向周边区域递减的态势和格局，但在博士人才的环流过程中，中部承担了同时向东部和西部输送人才生源的作用，东部吸引了大量非本区域生源的博士人才，西部地区高校在博士人才的培养和引流上起到了存储与涵养作用。从教育部直属高校博士毕业生流动趋势中可以看出，当下博士毕业生的就业选择和流动呈现出诸多值得关注的新特征，这对博士生教育和学术系统改革以及区域人才引进具有一定的启示。首先高校学术职业吸引力一般，博士毕业生就业学术溢出流动较快。受到博士生培养规模快速上升和学术职业饱和的双重影响，许多博士毕业生会攻读博士后作为延迟获得学术职位的过渡性选择，这已经成为发达国家博士毕业生就业的一个显著特征和普遍趋势。然而与欧美国家相比，我国高水平大学中博士毕业生选择博士后岗位的比例总体偏低，这在一定程度上会影响我国基础研究和原始创新研究队伍的后备力量与水平。因此，未来应进一步加强博士后工作站的建设与管理，健全高校教师薪资、评价、管理和保障等制度，提升学术职业的吸引力和竞争力。其次流向非学术部门博士毕业生的培养质量需要引起关注。如果单从服务知识经济发展、提高公共事业管理水平的角度来看，我国教育部直属高校博士毕业生较好地响应了国家和社会经济发展的需求。但其中隐含的质量问题或许值得我们重视，相关研究显示我国高校博士毕业生中，选择到企业就业的学生有科研能力薄弱而被动流出学术界的因素，这对提升我国企业的科技研发能力而言未必是好事。因此从长远来看，在倡导博士毕业生到工业领域就业的同时，确保博士研究生具备良好的学术内外部工作能力或许同样重要。最后实施区域协调发展战略是国家统筹发展的重要部署，从国家层面而言，在确保高层次人才公平合理流动的同时也需要兼顾区域均衡与可持续发展。因此在强调国家对中西部地区的人才支持与引导之外，中西部地区省份自身也应充分利用博士毕业生围绕属地就业偏好的特征，制定针对性的人才引进政策。通过优化区域内各级高校的学术生态环境、提高教师职位的待遇条件、引导和支持属地企业加大研发创新的投入聘用博士人才，以及在省外常态化召开专场人才宣讲会和招聘会等方式，吸引优秀博士生就业。（原文刊载于《中国高教研究》，经授权转载，有删改）（作者为天津大学教育学院教师）编者：我们希望这里是真正的圆桌会议，尽量接近理性，尽量远离口水，尽量富于建设性，谈论那些从胎教开始就争论不休的教育问题。为此，我们拉出一张“教育圆桌”。jiaoyuyuanzhuo@sina.cn，等你发言。

中部地区这所985院校，实力强劲，但却因这个原因争议颇大？提起我国中部地区的名校，我们首先想到的就是中国科学技术大学、华中科技大学、武汉大学、中南大学、湖南大学等，在这些高校中武汉大学是一所综合实力很强的大学，但是武汉大学却因为宣传过度的原因，关于武汉大学的实力争议颇多，甚至它还被称为是“网红”大学。那么武汉大学的实力到底如何呢？武汉大学，简称“武大”，位于湖北武汉，是中部地区历史最长的一所高校，它最早可以追溯到清朝张之洞设立自强学堂，后改名为国立武汉大学，武大实力强还是不容置疑的，它是985、211工程建设高校，2017年入选“双一流”建设高校，学校共有硕士点347个，博士点250个，国家重点学科52个。但是由于武汉大学在全国排名很不稳定，最好的时候排第三，最差也曾跌至十六，大家都说武大宣传过度，这或许也是武汉大学争议颇多的原因吧。关于武汉大学，各位看官还有哪些看法呢？欢迎在评论区留言分享你们的观点。

江苏南京，第八届留学人员南京国际交流与合作大会海内外博士项目洽谈会开幕。参会的博士后用手机扫描二维码获取项目详情。（资料图片）视觉中国供图博士人才是实现科教兴国、人才强国和创新驱动发展等国家战略的重要力量。近年来，受到国家“双一流”建设和地方“高水平大学”建设对高水平人才需求的刺激，以及众多一、二线城市加速经济动能转换升级，不断加剧的城市人才争夺战的影响，学术内外部的博士人才市场需求迅速扩大。一时间，博士毕业生成为劳动力市场中的“香饽饽”。博士的就业选择和去向不只是影响个体和家庭发展的个人行动，更成为教育界、学术界、产业界和各级政府等众多相关利益方关注的重点。在我国，每年毕业的博士生数量只有研究生毕业总数的十分之一左右，占比不及大学毕业生总量的百分之一。其中毕业于北京大学、清华大学、复旦大学和上海交通大学等知名高校的博士更是少之又少，是名副其实稀缺的高层次人才资源，他们的去向与发展关乎国家高等教育、科技系统和社会经济的长远发展。教育部直属高校科研实力雄厚、类型齐全，可以较好代表当前我国知名大学博士毕业生的情况。为了厘清当前我国高水平大学博士毕业生的就业去向，笔者选择2018年55所教育部直属高校24856名博士毕业生就业数据作为样本，约占当年全国博士毕业生总量的41%。笔者在对博士毕业生就业的整体状况与态势、职业选择和地域选择进行说明的基础上，试图通过对博士毕业生就业选择与流动趋向特征的分析，为博士生教育改革、城市引才策略和区域均衡发展提供参考。博士在学术系统就业的比例呈下降趋势通常认为，高校和科研院所是博士毕业生的主要去向，不过由于近10年来博士生培养规模的快速增加，高校教职需求的缓慢增长导致学术劳动力市场开始饱和，致使博士毕业生获得学术职业的难度逐渐提高。笔者对教育部直属高校博士毕业生的调查显示，选择学术职业的比例只有50.2%。据蔡学军和范巍等人的统计，1997年、2007年博士毕业生选择学术职业的比例分别为74.6%、54.3%。综上所得，笔者认为，近20年来，我国博士生在学术系统就业的比例一直呈下降趋势。对于学术界就业溢出的博士毕业生来说，博士后是有志于学术但无法直接获得理想研究型大学教职的博士毕业生最主要的选择，因此正常情况下，随着博士毕业生数量的快速上升，选择博士后职位的比例就会越来越高。但蔡学军等人的调查显示我国高校博士毕业生选择博士后职位的比例一直不高，在2008年之前，博士毕业生选择博士后的比例始终低于5%。近年来攻读博士后的比例虽然有所提升，2018年教育部直属高校博士毕业生中深造的比例约达到11%，但与美国高校同期博士生中39%的毕业生攻读博士后相比，仍有相当大的差距。企事业单位成为博士毕业生就业的重要去向受到博士生培养规模快速增长和知识经济兴起的影响，现代博士与学术职业之间的联结开始出现松动，越来越多的博士毕业生倾向到工业领域、政府部门和第三方组织等机构中就业。据有关调查显示，中国博士毕业生在1997年时选择到工业界、政府部门和各类事业单位就业的比例分别只有4.2%、5.5%、1.6%；到2007年博士毕业生中选择到企业、政府部门和各位事业单位就业的占比依次达到5.9%、6.2%和15%。在此10年中博士毕业生选择到事业单位的比例出现较快的上升态势。到2018年时，从教育部直属高校博士毕业生的就业选择来看，除政府部门就业较为稳定外，流向企业和事业单位的趋势更加明显，其中选择到工业界就业的比例急速攀升到19.39%，选择到各类事业单位就业的占比也达到20.66%。如果与同期美国博士生的就业流向相比，可发现我国高校博士毕业生从学术界流向工业界的比例虽然低于美国，但增长速度更快；而在非营利组织就业的比例，中国高校博士毕业生要高于美国博士毕业生。学术单位属地及所在区域是博士生就业的主要选择受到前期学术资本积累、地缘亲近等多重因素的影响，博士毕业生的就业地选择呈现出非常强的属地就业特征，笔者的研究发现：教育部直属高校博士毕业生在属地的就业率平均达到51.67%。其中，属地就业率超过60%的高校达到5所，主要集中在东部高水平综合性大学和京沪行业特色高校，例如东南大学（73.85%）、北京中医药大学（72.09%）、合肥工业大学（69%）、山东大学（68.97%）和上海财经大学（62%）等。属地就业率在50%到60%之间的学校达到了11所，在该区间除了四川大学和西安交通大学两所西部地区高校之外，均为东部地区高水平大学。除了优先选择属地就业外，就读地所在区域也受到了博士毕业生的青睐。笔者统计发现，博士毕业生在属地所属区域（不包括属地）就业的比例平均达到17.8%，除天津大学博士毕业生在华北地区就业比例低于华东之外，其余各高校在属地所属区域的就业比例均超过了其他区域。其中华北、华东和华中地区高校博士毕业生围绕属地省份就业的比例较为接近，基本都在18%左右。西北和西南地区高校博士毕业生在属地周边省份就业的比例相对较低，不过也都超过了10%，兰州大学和重庆大学毕业博士生在属地周围区域就业的比例接近14%。来自中部地区的博士毕业生倾向于选择到东部发展在属地及所在区域就业之外，还有相当多的博士毕业生选择到其他地区谋求发展。这种就业迁移到底是受生源地吸引还是外部发展机会驱动？为了探究背后机制，笔者的研究选择位于东部和中部的7所代表性高校（包括山东大学、上海交通大学、东南大学、中南大学、中国药科大学、华中农业大学和中南财经政法大学）作为样本，分别对每所高校博士毕业生排名前五的生源地和就业去向地展开对比分析。结果显示，山东和河南作为主要生源地的次数均达到了7次，安徽达到了6次，山西、湖北、湖南和江苏也都达到了3次，河北、上海和江西则各有1次。与此相对，作为博士毕业生主要就业流入地的分布却呈现出不同的特征，有5所高校博士毕业生将江苏、浙江和河南作为主要流入的省份，有4所高校博士毕业生将北京、上海和广东作为主要流入的省市，有2所高校博士毕业生以山东、安徽和湖北为主要流向的省份，湖南、江西和广西则分别有1所对应的高校博士毕业生将其作为主要就业流向目的地，而山西与河北却没能作为样本高校博士毕业生流动的主要选择。两相对照发现，作为博士毕业生主要输出次数大于输入次数的省份，包括山西、河北、山东、河南、安徽、湖北和湖南，基本上都属于中部地区。而作为主要输入次数大于输出次数的省份，包括北京、上海、江苏、浙江、广东和广西，除广西之外均属于东部地区。换言之，中部省份充当了人才主要输出地的角色，东部省市则成为博士生主要流入的目的地。西部省份高校博士更倾向于在区域内就业与中东部教育部直属高校博士毕业生的就业地域流向不同，西部教育部直属高校所培养的毕业生对本区域的“忠诚度”更高。笔者选择兰州大学和西南财经大学作为西部代表性教育部直属高校，研究发现两所高校的博士毕业生并没有大规模流向中东部，西部对流入的博士人才有较高的吸引力。以地处西北的兰州大学为例，华东、华北和东北地区生源输出到兰州大学的博士生源比例要大于回流到上述地区的比例，也就是说兰州大学为西部地区的社会经济发展提供了很好的人才储蓄与涵养功能。同样，西南财经大学，除华北外，其他区域输出的博士人才生源绝大部分都留在西南地区。华东、华中和华南等相对发达地区作为人才输出的比例要大于回流到各自区域的比例，东北地区输出和流入的比例接近。概言之，在博士人才环流过程中，西部地区较好地吸引和存留了其他地区的博士毕业生，并没有成为其他区域的人才净输出地。知名大学博士毕业生就业流动的趋势与思考通过数据分析，笔者研究发现当前博士毕业生总体上保持了非常高的就业率，除了部分农林、师范和中南地区的高校外，就业率均超过95%。在就业流动趋向方面，博士毕业生流向学术界的比例出现下降，流向企业和各类事业单位的比例相当，且均呈现出较高的增速。在区域就业流动上，显现出围绕属地为核心逐步向周边区域递减的态势和格局，但在博士人才的环流过程中，中部承担了同时向东部和西部输送人才生源的作用，东部吸引了大量非本区域生源的博士人才，西部地区高校在博士人才的培养和引流上起到了存储与涵养作用。从教育部直属高校博士毕业生流动趋势中可以看出，当下博士毕业生的就业选择和流动呈现出诸多值得关注的新特征，这对博士生教育和学术系统改革以及区域人才引进具有一定的启示。首先高校学术职业吸引力一般，博士毕业生就业学术溢出流动较快。受到博士生培养规模快速上升和学术职业饱和的双重影响，许多博士毕业生会攻读博士后作为延迟获得学术职位的过渡性选择，这已经成为发达国家博士毕业生就业的一个显著特征和普遍趋势。然而与欧美国家相比，我国高水平大学中博士毕业生选择博士后岗位的比例总体偏低，这在一定程度上会影响我国基础研究和原始创新研究队伍的后备力量与水平。因此，未来应进一步加强博士后工作站的建设与管理，健全高校教师薪资、评价、管理和保障等制度，提升学术职业的吸引力和竞争力。其次流向非学术部门博士毕业生的培养质量需要引起关注。如果单从服务知识经济发展、提高公共事业管理水平的角度来看，我国教育部直属高校博士毕业生较好地响应了国家和社会经济发展的需求。但其中隐含的质量问题或许值得我们重视，相关研究显示我国高校博士毕业生中，选择到企业就业的学生有科研能力薄弱而被动流出学术界的因素，这对提升我国企业的科技研发能力而言未必是好事。因此从长远来看，在倡导博士毕业生到工业领域就业的同时，确保博士研究生具备良好的学术内外部工作能力或许同样重要。最后实施区域协调发展战略是国家统筹发展的重要部署，从国家层面而言，在确保高层次人才公平合理流动的同时也需要兼顾区域均衡与可持续发展。因此在强调国家对中西部地区的人才支持与引导之外，中西部地区省份自身也应充分利用博士毕业生围绕属地就业偏好的特征，制定针对性的人才引进政策。通过优化区域内各级高校的学术生态环境、提高教师职位的待遇条件、引导和支持属地企业加大研发创新的投入聘用博士人才，以及在省外常态化召开专场人才宣讲会和招聘会等方式，吸引优秀博士生就业。（原文刊载于《中国高教研究》，经授权转载，有删改）（作者为天津大学教育学院教师）（来源：中国青年报）

摘 要本文基于2017年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究发现:博士在就业时遇到的主要就业歧视类型按发生率由高到低依次为第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、地域歧视、婚姻歧视及其他歧视, 而同时遇到两种及以上的组合就业歧视的发生率为27.18%, 且各种就业歧视的发生率在不同性别、年龄、选拔方式、培养单位类型、学科及地区之间存在差异性。一、问题的提出最近十几年以来, 随着博士生教育规模的快速扩大,博士生的就业状况开始成为各方关注的焦点问题。关于博士毕业生在劳动力市场中遇到的歧视问题，已有学者从经济学、社会学及法学等多个视角探究了就业歧视问题。从研究方法来看, 现有研究多为理论性、思辨性论述, 缺乏基于调查数据的严谨的实证分析。从研究内容来看, 学界已识别出高校毕业生的就业歧视包括第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻生育歧视、地域歧视等多种类型, 但大多探讨其中的某一类就业歧视, 缺乏对不同类型就业歧视系统、全面的认识。与已有研究不同的是, 本研究基于2017年全国层面博士毕业生离校调查的大样本数据, 聚焦这一群体的就业歧视问题, 以学生主观感知为衡量标准, 在整合多种就业歧视类型的基础上全面揭示博士毕业生就业歧视现状及其差异, 以期为就业歧视治理的相关决策提供实证依据。二、研究设计(一) 核心概念界定与操作化《中华人民共和国反就业歧视法 (专家建议稿) 》中将就业歧视界定为:“用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素, 在就业机会和职业待遇上做出任何区别对待, 从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为”。就业歧视包括直接歧视 (显性歧视) 和间接歧视 (隐性歧视) 两种类型。在实际的劳动力市场招聘过程中, 博士生遭遇到的就业歧视更多的是间接的隐性歧视, 因此很难直接被观测到。本文在具体操作化时, 将单一就业歧视分为第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视、地域歧视及其他歧视六大类, 且均设置为二分变量 (0=未遭遇歧视, 1=遭遇歧视) ;若同时出现两种及以上的就业歧视的叠加, 则称之为组合就业歧视。(二) 分析策略本文首先对各类就业歧视的发生率进行描述性统计分析, 然后对六种单一就业歧视类型和组合就业歧视类型在不同个体特征、不同学科大类、不同院校和不同区域之间的差异状况及其显著性进行量化分析, 以进一步揭示博士毕业生就业歧视在不同维度上所呈现出的特点和规律。(三) 数据来源本研究采用的数据来源于“研究生培养质量反馈调查”2017年度中的“全国博士毕业生离校调查”数据。本次调查采用分层抽样的方式对2017届博士毕业生进行调查, 在具体抽样过程中, 为了保证抽样单位具有足够的代表性和异质性, 首先按照各培养单位研究生学位授予规模大小进行排序, 然后按照抽样方案设定的院校样本量需求计算出的一定比例进行等比例选取, 并综合考虑培养单位的省域分布、层次分布、类型分布等因素, 最终确定了100所研究生培养单位作为此次调查的样本单位, 并对这100所培养单位的博士毕业生进行全覆盖调查。本次调查共计发放问卷18367份, 全国共有61所院校完成调查, 回收有效调查问卷8207份, 有效问卷回收率为44.68%。根据研究问题需要, 本文仅统计脱产博士毕业生数据, 因此, 实际纳入统计范围的问卷数为7367份。三、研究结果(一) 博士毕业生就业歧视的类型及范围1. 博士毕业生单一就业歧视的类型及范围从此次调查反馈结果来看, 我国博士毕业生在择业过程中曾经遭遇过各种不同类型的就业歧视, 且不同类型的就业歧视总体发生率呈现出明显差异。六种不同类型就业歧视的总体发生率由高到低依次为:第一学历歧视 (47.62%) 、性别歧视 (25.99%) 、年龄歧视 (18.82%) 、地域歧视 (13.92%) 、婚姻状况歧视 (10.31%) 及其他歧视 (4.89%) 。2. 博士毕业生组合就业歧视的类型和范围博士毕业生在择业过程中, 有可能同时遭遇到多种就业歧视的叠加。若调查对象在就业过程中遭遇的就业歧视类型大于一种, 则将其定义为遭遇到“组合就业歧视”。博士毕业生遭遇组合就业歧视的类型和范围的统计结果显示, 同时遭遇两种就业歧视的总体发生率为19.78%;同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%;同时遭遇四种和五种就业歧视的总体发生率均非常小, 分别为1.5%和0.54%。(二) 博士毕业生就业歧视的差异1. 博士毕业生就业歧视的个体特征差异博士毕业生就业歧视发生率的个体差异统计结果见表1。具体而言, 从性别来看, 男性遭遇第一学历歧视的发生率要明显高于女性, 而女性遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则明显更高。从年龄来看, 年龄越小, 遭遇到性别歧视发生率越高;年龄越大, 遭遇到年龄歧视的发生率则越高。结合实际调研中的情况可知, 博士毕业生就业过程中存在所谓的“35岁阻隔现象”, 即博士毕业生一般应在35岁之前获得就业岗位, 在此之后就业会很大程度上遭遇到年龄歧视。从此次问卷调查结果来看, 超过34岁的博士毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率高达52.80%。从选拔方式来看, 与直博生和硕转博这类“贯通型”博士生相比, 通过普通招考方式攻读的博士生在就业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率明显更高, 而“贯通型”博士毕业生遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则要略高于“非贯通型”博士毕业生。从出国 (境) 经历来看, 在读期间有过出国 (境) 经历的博士毕业生在择业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率要略低于在读期间没有出国经历的群体。从是否延期情况来看, 延期毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率要明显高于正常毕业群体。从就业落实情况来看, 与毕业前顺利落实就业去向群体相比, 毕业前尚未落实就业去向的博士生群体遭遇第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及地域歧视的发生率明显更高。换言之, 博士毕业生未顺利实现就业与其在择业过程中可能遭遇到的就业歧视密切相关。表1 博士毕业生单一就业歧视发生率的个体特征差异 2. 博士毕业生就业歧视的学校层次差异根据研究需要, 笔者将博士生培养单位划分为五大类, 分别为一流大学建设A类高校、一流大学建设B类高校、一流学科建设高校、中国科学院大学 (以下简称“国科大”) 和中国社会科学院大学 (以下简称“中国社科大”) 以及其他高校。从表2中可知, 不同类型院校博士毕业生在就业过程中遭遇到的第一学历歧视、婚姻歧视、地域歧视的总体发生率基本接近。具体来看, 国科大和中国社科大的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的发生率略低于其他类型高校, 而其他类非重点高校博士毕业生在就业时可能遭遇到性别歧视和年龄歧视的发生率则要略低于国家重点建设高校的博士毕业生, 但可能遭遇到其他歧视的发生率则要略高于国家重点建设高校的博士毕业生, 这可能与非重点高校的博士生择业时主要面向一般普通高校 (科研单位) 或者以高等教育及科研实力相对较弱的区域作为首要的就业选择有关。表2 博士毕业生就业歧视发生率的学校层次差异3. 博士毕业生就业歧视的学科大类差异从表3中可知, 人文类、社科类博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视、年龄歧视的发生率要略高于理工农医类博士毕业生;农学类博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率要明显高于其他学科;农学和医学类博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视的发生率也要略高于其他学科;不同学科博士生在就业时可能遭遇到地域歧视和其他歧视的总体发生率则基本接近。4. 博士毕业生就业歧视的区域差异从表4中可知, 中部地区博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视的发生率略高于东部地区和西部地区;西部地区博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率则要略低于东部地区和中部地区;而西部地区博士毕业生可能遭遇到地域歧视的发生率则要高于东部地区和中部地区;三大区域博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视和其他歧视的发生率则基本接近。表3 博士毕业生就业歧视发生率的学科大类差异 表4 博士毕业生就业歧视发生率的区域差异 (三) 博士毕业生就业歧视差异的显著性检验为了进一步检验不同个体特征、院校特征、学科特征及区域特征的博士毕业生在不同就业歧视类型之间的差异是否显著, 笔者构建了回归模型进行分析, 从表5的回归结果中可知:第一, 从个体特征维度来看, 性别、年龄、选拔方式、是否延期等个体特征因素对博士毕业生不同就业歧视类型会产生不同程度的影响, 而在读期间是否有出国经历、是否落实就业等因素的影响并不显著。具体而言, 从性别来看, 在控制其他影响因素的条件下, 男性在就业时遭遇第一学历歧视、地域歧视和其他歧视的概率要显著高于女性, 而女性遭遇性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及组合歧视的概率则要显著高于男性。从年龄来看, 博士毕业生就业存在明显的年龄阻隔效应, 即在控制其他影响因素的条件下, 年龄越大, 博士毕业生在就业时遭遇年龄歧视和组合歧视的概率也显著更高;年龄小于30岁的博士毕业生群体在就业时可能遭遇到性别歧视的概率要显著高于年龄大于30岁的群体;与年龄小于30岁的群体相比, 30～34岁博士毕业生群体可能遭遇第一学历歧视的概率显著更高, 而年龄大于34岁的群体遭遇第一学历歧视的概率则显著更低。从选拔方式来看, 与直博生和硕转博这两类“贯通型”博士毕业生相比, 通过普通招考方式入学的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视和组合歧视的概率显著更高;而直博生在就业时可能遭遇到婚姻歧视、地域歧视及其他歧视的概率则要显著高于通过普遍招考方式入学的博士毕业生。与正常毕业的博士生群体相比, 延期毕业的博士生在就业时遭遇其他歧视的概率显著更高。表5 博士毕业生就业歧视发生率的显著性检验结果注: (1) 解释变量列的括号内变量为参照组; (2) 括号内的数值为t值, 根据个体聚类的稳健标准误计算; (3) *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01。第二, 从培养单位维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 与其他非重点建设高校相比, 一流大学建设高校和一流学科建设高校的博士毕业生在就业时可能遭遇年龄歧视的概率显著更高, 而遭遇其他歧视的概率则显著更低;国科大和中国社科大的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的概率显著更低, 而遭遇年龄歧视的概率则显著更高。第三, 从学科大类维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 除医学之外, 其他不同学科大类的博士毕业生就业时在可能遭遇的就业歧视概率方面并不存在显著性差异。与人文学科相比, 医学类博士毕业生在就业时可能遭遇的第一学历歧视和性别歧视的概率均显著更低。第四, 从学校所在地域维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 与西部地区的博士生相比, 东部地区和中部地区的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的概率显著更高, 中部地区的博士毕业生就业时可能遭遇到组合就业歧视的概率则要显著高于西部地区的博士毕业生。而不同区域博士毕业生在可能遭遇到的性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及其他歧视等不同就业歧视类型方面并不存在显著性差异。四、结论与讨论(一) 基本结论第一, 博士毕业生在就业时可能遭遇到的单一就业歧视类型按照总体发生率由高到低依次为第一学历歧视 (47.62%) 、性别歧视 (25.99%) 、年龄歧视 (18.82%) 、地域歧视 (13.92%) 、婚姻状况歧视 (10.31%) 及其他歧视 (4.89%) 。除此之外, 部分毕业生还可能遇到不同就业歧视类型的叠加而产生组合就业歧视, 同时遭遇两种就业歧视的总体发生率最高, 为19.78%;同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%。第二, 从个体特征差异来看, 性别方面, 男性博士毕业生在就业时遭遇第一学历歧视、地域歧视和其他歧视的概率要显著高于女性, 而女性博士毕业生遭遇性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及组合歧视的概率则要显著高于男性。年龄方面, 博士毕业生就业时存在明显的年龄阻隔效应, 年龄越大, 就业时遭遇年龄歧视和组合歧视的概率显著更高。选拔方式方面, 普通招考的博士毕业生遭遇第一学历歧视和组合歧视的概率要显著高于“贯通式”博士生。而出国经历、是否延期及就业落实情况对博士生就业歧视的发生率的影响并不显著。第三, 从培养单位差异来看, 与非重点建设高校相比, “双一流”建设高校博士毕业生就业时可能遇到年龄歧视的概率显著更高而遇到其他歧视的概率则显著更低。从培养单位所处地域差异来看, 西部地区的博士毕业生一般呈现“属地就业”特征, 在进行跨区域就业时会存在明显的地区阻隔效应, 而东部地区和中部地区的博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视的概率则显著高于西部地区。第四, 从学科差异来看, 与人文学科相比, 医学类博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视和性别歧视的概率要显著更低, 除医学之外, 其他学科博士毕业生在可能遇到的单一就业歧视和组合就业歧视的概率上并不存在显著性差异。(二) 相关讨论第一, 博士毕业生在就业时可能遇到的就业歧视一般具有隐蔽性, 外界很难直接观察到, 通过本次全国性的大样本调查结果可知, 目前博士毕业生面临的就业歧视范围较广, 特别是第一学历歧视、性别歧视和年龄歧视三种类型的发生率较高, 值得引起重视。因此, 政府、社会及用人单位应努力营造公平的就业环境。用人单位不仅应避免在招聘环节设置各种显性的歧视性规定, 还应避免在招聘过程中设置各种隐性歧视性“门槛”, 切实做到按照能力取人、用人。博士生培养单位也要做好对于博士毕业生的全程式就业指导和服务工作, 特别是加大对就业弱势群体的支持力度, 鼓励和引导博士毕业生树立合理的就业预期和职业期望, 助力博士毕业生实现高质量就业。第二, 学术型博士毕业生主要面向的就业市场为学术劳动力市场和非学术劳动力市场中的科研型岗位, 与一般的劳动力市场的特点不同, 学术劳动力市场和科研工作具有自身的特点和逻辑, 对学术人员的选拔、招聘及鉴别也有其特定的规律。学术研究和科研工作需要具备良好的专业能力和饱满的专业兴趣, 这种能力的获取和兴趣的培养并不因性别、教育经历、年龄而呈现差异性。因此, 对于学术型人才的选拔和鉴别应主要基于这种专业兴趣和能力进行, 而不宜在性别、年龄及教育经历等方面硬性设置障碍和产生“刻板偏见与印象”。但在现实中, 一些用人单位对学术人员的招聘常常伴随着显性或隐性的排斥或歧视, 这种“短视行为”在长远上可能会影响或损害到其自身的学术利益和声誉。第三, 在博士毕业生群体中, 女博士、年龄大的博士和中西部地区毕业的博士更容易遇到多种就业歧视叠加的组合就业歧视, 需要有针对性的做好这部分博士毕业生的就业指导和服务工作。学术性和研究型的工作岗位具有职业准备和成长周期较长、职业初期综合压力较大、职业竞争日趋激烈等综合特征, 因此, 可以树立先就业、后择业的理念, 这一方面有助于顺利实现就业, 另一方面也有助于缓解自身面对的各种激烈的竞争压力, 等职业发展和研究能力成长到一定层次后再寻找更为合适的发展平台也不失为一种相对理性的选择。另外, 也可通过继续进行博士后合作研究的渠道进行更为充分的职业周期准备, 以进一步增强自身的学术研究能力, 融入更好的研究团队, 积累更为丰富的研究成果, 这对寻找更为合适的学术性和研究型岗位也具有明显的帮助作用。转载自：高耀,杨佳乐.博士毕业生就业歧视的类型、范围及其差异——基于2017年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究[J].学位与研究生教育,2019(03):45-51.察言观数

2019 年 1 月 20 日，华南理工大学材料科学与工程学院博士生胡某在宿舍休克；2019 年 1 月 31 日中国科学技术大学地球化学专业博士生刘某失联，遗体被发现后疑似自溺身亡；2019 年 2 月 11 日，斯坦福大学材料科学与工程系博士王某在实验室内自缢身亡……无论国内国外，读博士的压力都超乎常人想象的大！为何不退学？知乎上有个话题非常热：一些跳楼的名校博士们，为什么不退学？已有回答 1264 个，被浏览 620 多万次。图片来源：知乎截图在常人看来很正常的退学选择，在那些博士生看来，竟是排在自杀之后的选择。人生不能置换，人生无法假设，再也没有人能亲身体会死者的心境，也无从理解死者选择死亡时的无助和绝望。旁人的分析也好，甚至博士生们现身说法也好，也不过仅提供一个了解死者想法的侧面罢了。大部分博士生在读博阶段总会或多或少或长或短地有那么段难熬的日子，有的扛一扛就过去了。有实在扛不住的，不妨考虑退学。人生就是这样，那些痛苦煎熬的一分一秒，只要活着过去了，回头想想也不过如此。图片来源：123rf学霸君身边就有两个 quit 掉 Top 2 博士的例子。为保证隐私，人名匿去，也不涉及专业和入学年度。第一个是本科毕业于东部 985 综合类大学的 Z 生，考研读博，科研素养是学霸君近二十年专业生涯中排名前五的。他读博期间，组里发生了一件事。他的一篇一区 paper 闹了个大笑话，被撤稿了。本来指望文章毕业的 Z 生，顺利毕业的愿望落空。刚好他原打算去美国名校继续深造，这下就干脆办理退学，直接走人。同组另一个博士生 S ，本科毕业于中部 985 综合类大学，保送读博，四年没做出成果，中期答辩已经延期，博士毕业延一年还都没希望。受到 Z 生的感召，转硕士走人，去其他学校读博士。老话说「树挪死，人挪活」，这俩人现在混得还都挺不错。在学霸君看来，有能力读博士的，在智力、能力和努力程度上都远超常人，即使不读博士了，做其他的，也一样可以非常优秀。退学的流程普遍来说，退学比入学容易，比博士毕业那更是容易太多。然而，学霸君详细询问过很多 985 高校不同专业的博士生本校博士生退学的手续究竟该怎么办，大部分人不知道。可见退学这个选择，对很多博士生来说还很陌生。在读博遇到困境的时候，也不是一个权重较高的考虑项。图片来源：123rf必须承认，不同学校的退学流程在具体操作上差别较大，国内外差别更大。国外高校教授治校，退学一般比较好办，只要跟自己导师商量好，系里的秘书会把一切事情都办妥，学生等着在相关文件上签字即可。在国内，最初也要跟导师谈。导师同意后，系里大概率还会有人来做工作，有时是院里分管研究生教育的副院长来谈心和了解情况。如果学生坚持要退学，那么流程方面就得由院办公室人员或者校研究生院处理了。正式的流程多数开始于学生向校方学生处或研究生处提交退学申请。申请中要写明退学原因，不愿意谈退学原因的，就写「个人原因」。校方审批完后会出具书面的退学通知单。接着要填一些存档留用的表格。有的高校比较正规，对研究生档案管理比较好，则会直接出电子版，学生签字即可。跟正常毕业相同的是，最后都必须要填一张离校手续单，上面要求宿舍、图书馆、食堂等盖章，代表学生跟校内有关的一切手续和钱款交接完毕。上述手续办完，学生就可以离开了。图片来源：123rf退学可能遇到的问题1. 肄业证肄业指尚未毕业或没有毕业，退学当然属于肄业。所以，退学的官方说方法是「博士肄业」，大陆的高校一般会发给学生肄业证。很多人觉得丢脸或者认为对以后择业没帮助，就不领肄业证，这是不对的。肄业证用来代表博士期间的科研经历，对将来写履历以及相关户口档案的调动都有很大的证明作用。2. 户口和档案博士退学后，外地生源的户口一般要回原籍，这时候就是肄业证发挥作用的时候了。有了肄业证，迁户口和档案的流程跟正常毕业是一样的。如果没有肄业证，相关证明材料会让人抓狂。3. 退缴补助网上有人说博士生退学的话，必须把之前领到的博士生补助全数退还。然而学霸君身边的例子中，并没有哪个学校收取退还的补助。这个问题，可能不同学校间有差异。不过说到底，能有博士点的学校或专业，大都不差这点钱，估计大面上，博士补助是不必退缴的。图片来源：123rf读博并不是人生的全部，退学也只是人生的一种选择。站在一生的角度看，博士退学大概率还是好事儿，只要自己能调整好心态，没有什么不可以。图片来源：123rf人生中重要的事情很多，读书求学，远比不上生活幸福更重要。（封面来源：站酷海洛 plus）

在大家的共识里，想要去大学当老师，至少要达到博士学历才行。也正是这个现状，很多人读到博士，毕业后愿意留在大学当老师，因为门槛足够高，体现了读博的价值；还有很多人，其实读博就是为了要留在大学任教。然而，对于那些正在读博或者想要读博的人来说，一项规定将会打破大家的规划，面临人生的重新选择。那么究竟是什么规定威力如此之大呢？简言之，2020年是事业单位改革的最后一年，根据之前发布的内容指出，高校将取消事业单位编制，只保留事业单位性质，采用全员合同制聘用制。那么对于广大想要进高校当老师的毕业生来说，变化就是编制这回没有了，也就是不再有所谓的“铁饭碗”了，你的未来，你的去留，皆由得你的表现决定。那么这项规定又将影响到多大范围的人呢？我们拿到了一组往年的统计数据，是关于博士毕业后的去向问题的，其中选择就职高校的人数比例高达43%，是所有选项中占比最高的。也就是说，至少要有一半的博士生要好好考虑下，是否未来还要继续走这条路，当初选择的理由究竟是因为稳定，还是因为其他。如今稳定不在，这份高校职位对你还是否有吸引力？在董师兄看来，在如今的大背景下，即使高校取消编制，半数的博士生还是依然会选择去高校就业，理由主要有以下几点：政策虽然略显“坑”，高校依旧笑春风高校的门槛基本就是博士，所以博士能够就业的单位也就相对比较固定，去了也是从事教育和科研类的工作，不像是企业或是公司，会有严苛的指标性工作，达不到就会威胁到饭碗。高校的整体氛围还是比较温和的，即便是取消了编制，那么在合同到期后，基本还是一直续签，进而实现另一种形式的编制。其实这跟现在很多的国有企业比较相似，大家都是合同制，没有编制一说，但是只要你在职期间没有犯过重大的错误，基本上都是一直续约，直到你自己不想留在这里了，选择离开。我这里提到的犯过重大的错误，基本你犯错的当时，就会直接被解雇，不会存在秋后算账的情况，所以只要你能挺到续约的时候，你大概率就能继续留下来。所以对于广大博士生来说，政策虽然感觉有点“坑”，不过对你来说，没什么实质性的影响，所以说高校依旧笑春风。编制虽然有调整，待遇依旧有保证其实大多数博士毕业生选择去高校任职，并不仅仅是看重了事业编制这一个选项，还有一个更重要的因素，就是待遇。与去企业不同，企业主要是以工资的形式去体现博士的价值。而去高校，更多的是以地方优惠政策的形式体现博士的价值，诸如安家费，购房补贴，科研启动资金，等利好政策。虽然编制发生了变化，但是待遇还是不会变的，而且有可能还会进行上调。毕竟政策不是高校推出的，无论是高校还是博士，其实都是受众和执行方，所以高校可能会采取提高待遇的方式，来吸引更多博士的入驻。毕竟决定一个学校未来发展的，还是学校的科研水平以及领域内的影响力，这些和博士都息息相关。所以对于广大博士生来说，编制政策虽然有调整，但是待遇不会发生负面的调整，相反还可以期待是否会有更多利好的政策发生。纵观整体的影响范围，著名高校，或是经济发展相对较好区域的高校，受到的影响应该是十分有限的，甚至可以说是微乎其微的。但是变化可能主要会发生在中西部地区的普通高校身上，因为在这里如果没有一个稳妥的保证，如果真的出现一些对这些博士不利的变化，他们之后的路也将会非常难走。所以，此次政策的调整也是留给这些学校一个难题。无论如何，从长远的角度来看，取消编制是大势所趋，也是为了打破传统固化思维模式和聘用模式，以此来激发和提高广大教职工的工作活力和积极性，说到底，还是为了高等教育未来有一个更好的发展。如果一眼就能望到一辈子，会不会有怠惰的情绪出现，会不会有懒散的态度漂浮，我想肯定都会有的。所以与其抱怨变革，不如迎接新的局面。高校编制虽取消，博士就业影响小。待遇福利节节高，激发热情真心好。如果觉得对你有帮助，欢迎转发评论~想要了解更多考研干货请关注我！我是董师兄，考研领域专栏作家，考研专业咨询。