赵曙明人力资源管理研究

面对复杂多变的外部环境，越来越多的企业采用母子公司制的经营管理模式。随着企业集团规模的扩大，员工数量也越来越多，如苏宁集团在职员工达3.3万人，中国石油化工有限公司及其子公司员工更多达60多万人。企业集团面临着如此庞大的员工队伍，如何更好地做好人力资源管理工作就变得非常重要。当下，人力资源是第一资源已成共识，如何提高其核心竞争力是企业经营者面临的突出问题。作为多年来持续探索人力资源管理的研究者，我深感探究集团公司人力资源管理相关问题具有更加重要的理论和现实意义。早在2002年，我对集团公司人力资源管理有所研究。例如，基于生命周期理论，我提出了集团公司成长的三个阶段，并通过探讨企业集团不同发展阶段人力资源管理的特点及作用效果来诠释企业成长与人力资源管理的关系。2003年，我在《中国企业集团人力资源管理战略研究》(南京大学出版社)一书中，系统地阐述了中国企业集团和人力资源管理理论的起源与发展，并对中国企业集团人力资源管理的理论和实践问题进行了探讨。近些年来，随着互联网、大数据、AI、云计算等新技术的蓬勃发展和应用，我国企业在经营管理中面临着诸多机遇与挑战。企业集团也顺势而为，及时对人力资源管理实践作出调整与创新，在此背景下集团公司人力资源管理的研究也应与时俱进。时隔17年，我很高兴地看到山东大学唐贵瑶教授和陈志军教授所撰写的《集团公司人力资源管理》在中国人民大学出版社出版。该书对集团公司人力资源管理相关概念、管理模式等做了系统的梳理，并在此基础上结合不同的管理模式，按照集团人力资源管理过程的主要环节，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和人员流动管理等六个模块，分别对集团公司人力资源管理相关理论与实践问题作了非常周详的阐述。管理者的内部流动是领导力发展的最佳实践之一，也是集团公司管理的重点和难点之一。鉴于企业集团由多家子公司构成，集团公司可以通过激活内部管理者在子公司之间、职能部门之间的流动给予他(她)们激励自我、提升自我和发展自我的机会。为此，作者在书中展现了在35家企业集团实地调研的成果，总结了集团公司人力资源流动的影响因素和现状，并提出了改善企业集团内部人才流动、激活人才潜力的具体措施，这对指导企业集团内部的人员发展和流动具有非常强的实践意义。本书结构合理，观点新颖，阐述全面深入，理论和实践内容都很丰富。为提高本书对理论界和实践界的参考价值，作者注重“知行合一”，书中穿插的案例大多来源于作者团队的实地调研，反映了企业人力资源管理最新的实践动态。本书还以引例、前沿进展和案例讨论等形式将理论知识与企业实践相结合，从而大大增强了内容的趣味性和学术性。本书作者之一陈志军教授拥有丰富的大企业管理经验，深耕集团公司管理研究多年，在本领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验。另一位作者唐贵瑶教授一直扎根于人力资源管理研究和实践，同时具备良好的国际化视野，是一位优秀的年轻学者。他们在本书编写过程中付诸了大量的心血，相信本书一定能对集团公司人力资源管理教学和实践有所裨益。总之，该书既是一部能很好地指导读者提高理论认识的教材，也堪称是集团公司人力资源管理实际工作中的一本“工具书”，对业界与学界均有很好的启发性。我乐意向读者推荐。(作者：赵曙明 南京大学人文社会科学资深教授、博士生导师、商学院名誉院长、行知书院院长)

人物简介：赵曙明，1952年12月15日生于江苏海安。管理学博士、南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长、博士生导师。南京大学企业管理国家重点学科学术带头人、入选国家“百千万人才工程”(第一、第二层次)、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、江苏省“333工程”首席科学家、第二届“江苏社科名家”。曾获得教育部中国高等学校人文社科研究优秀成果一等奖、江苏省哲学社会科学优秀成果一等奖，并获美国密苏里大学校长最高特别奖章、复旦管理学杰出贡献奖。主要研究领域有人力资源管理与开发、企业跨国经营等，始终站在中国人力资源管理研究的前沿，引领中国人力资源管理的学术研究。最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源管理理论与中国实践相结合。出版了 20余本著作，并在国内外一流和核心期刊上发表了300多篇论文。个人自述：人力资源管理对世界第一人口大国有着特别重要的意义——人是可以塑造的，人力资源管理核心之处，在于怎样引导人、塑造人。在从农村壮劳力、出国留学到高校教授的人生历程中，父亲教会了我“吃苦”的本领，让我练就了坚强的意志，解决了生计问题；德鲁克的管理思想及人生智慧让我茅塞顿开，直接决定了我之后从事学术研究的高度。希望我们的年轻一代塑造良好的品行，确立良好的发展方向深耕下去，为社会做出更多的贡献。宿舍床头挂着一双草鞋记者：您曾说过，能吃苦是一种竞争能力。这是否跟您儿时的经历有关？赵曙明：是的。我出生在海安一个农民家庭，父亲是地地道道的农民，以种地和理发为生。父亲教会了我理发，16岁时，我边上学读书，边学习理发，边干农活，这是我最早较为深刻地感受到忙碌和艰辛。那时父亲的想法很简单，让我多读点书，多做点事，多学点本领。我学会理发之后，给我的高中、大学的同学和老师、在美国的留学生都理过发，从某种程度上说，我今天所取得的一些成绩都是父亲给的。父亲总说：“农村孩子不能吃苦咋行？”正是父亲的影响，让我养成了不怕吃苦的习惯，练就了我坚强的意志。我于1970年高中毕业回乡劳动。当时是村里唯一的高中毕业生，受到了生产大队党支部书记陈松高先生的青睐。当时我所在的“永新大队”（后来叫“戚湾村”）被评上“农业学大寨”的先进典型，获得省里奖励的一台最先进的机械——“东风12型”手扶拖拉机。我被选中从事当时在乡村看来“最时髦”的工作——开拖拉机，这在当时是一种荣耀。我当时只有70斤，但是能挑得动200斤的化肥，也是因为能吃苦、干劲足，赢得了村民的夸奖与信赖，第二年就担任了生产队长，后来被选为生产大队长，不久被任命为大队党支部副书记。我记得，1973年海安县选派两个工作队深入农村，进行生产调查、思想宣讲等工作。我有幸被县委、县政府选调到工作队，分配到花庄公社工作。如果在农村再多干几年，农业很有可能成为我的终生职业。记者：1974年，您有幸成为工农兵学员中的一员，被推荐到南京大学深造，这成了您人生中重要的转折点。赵曙明：那年春天，招收“工农兵学员”的消息传来，我报考了“江苏农学院”。经过推荐和考试，获得了上大学的机会。出乎意料的是，我却被南京大学西班牙语专业选中，最后拿到南京大学入学通知书时被告知录取到英语专业。可在当时，我连26个英文字母都认不全，成绩排在最后。要想取得好的学习成绩，光靠上课是不行的，必须比别人下更多的工夫，还好我能吃苦。我有自己的“笨”方法：每天默写20个单词。晚上9点半学校宿舍统一熄灯，只有厕所有灯,我就到厕所去读,常常坚持到夜里一两点钟才上床睡觉。有许多次，同学深夜上厕所，听到昏暗的厕所里有叽里咕噜的声音，吃惊之余才发现是我还在读英语!还有个小故事，当时我的大学宿舍床头上还挂着一双草鞋，同宿舍的人都比较惊讶，不解地问我:“你为什么带双草鞋来啊，到城市了还穿得上吗?”我告诉他们，这是父亲送给我的，为的是让我勤恳求学、踏实上进。父亲一直提醒我，不能忘本，到了大城市也一定要保持艰苦朴素的传统。1987年赵曙明教授与管理学大师德鲁克教授在一起我与德鲁克先生的不解之缘记者：1981年和1987年，您曾两度赴美留学，分别学的教育学与管理学专业。访学经历中，您最大的收获是什么？赵曙明：最大的收获应当是，与美国加州克莱蒙特大学管理学大师德鲁克先生结下了不解之缘。1987年我在该校攻读高等教育与人力资源管理专业时，认真阅读了德鲁克的著作，听他的讲座，开始认识和了解德鲁克先生。随着接触越来越多，与他也慢慢开始熟悉。1991年回国以后，基本上每年到美国讲学时，我都会抽出时间去拜访他。学生毕业后与老师保持联系，这也许是我们中国人尊师重教的优良传统。德鲁克先生是当代著名的思想家、一代管理学宗师。他特殊的家庭背景、传奇式的经历、渊博的学识及睿智的才思，使其在政治、法律、社会、管理、历史等多个学科领域都留下了精辟的见解和耐人寻味的启示。他笔耕不辍，94岁高龄时还完成了一部著作，也是他人生最后一部著作。他的 39 本论著被译成 30多种文字,在世界各国广为传播,成为全世界管理者、学者奉为圭臬的经典。德鲁克先生不断学习的精神、人格魅力以及在时间的有效利用方面都对我产生了深刻的影响。德鲁克先生坚持每两三年就要学习一门新的学科，使得他涉猎了经济学、管理学、社会学、心理学等众多的知识领域。在此基础上，他运用其独特的思维方式，从社会、历史的高度，客观地审视和分析组织及组织管理的变迁。这一独特的视角使其避免了一叶蔽目的狭隘，从纷繁复杂的社会现象中，准确把握和预测组织的发展和管理的变化。德鲁克先生经常告诫经理人：“一定要知道你自己是如何利用时间的。”他本人也是有效利用时间的典范。在克莱蒙特校园里面流传着这样一则故事。如果你写信邀请德鲁克先生发表一次演讲或写一篇书评，你将会收到他本人寄来的一张明信片，背面写着:非常感激您诚挚的邀请，但我无法做下列各项事情:撰写前言；替手稿或新书写书评；参与专题讨论会……当我问德鲁克先生，您是如何打发工作以外的休闲时间的?他反问我:“什么是休闲时间?”德鲁克先生的高产再次验证，一个再有天赋的人，也要有目标和愿景，也需要对目标进行不懈的追求。我从他身上学习到了对工作的态度、对人生的追求、对学习的热情，这不仅是一个学者成功的基础，同时也是一个卓有成效的管理者成功的基础，而这远胜于任何管理方法和技巧。2010年11月原国务院副总理李岚清为赵曙明教授颁发复旦管理学杰出贡献奖最早将西方人力资源管理理论引入中国记者：您的学习履历非常丰富，从英文专业到教育学再到高等教育与人力资源管理学。您为何选择人力资源管理学作为一生的研究方向，并最早将西方人力资源管理理论引进到中国？赵曙明：首先，英文专业虽然不是我主动选择的专业，但却为我后续的学习和工作奠定了重要的基础。我于1981-1983年在美国留学时，曾接触到美国著名经济学家、芝加哥学派领军人物加里·贝克尔(Gary S. Becker)等学者的人力资本理论。关于人力资本理论的学习与研究也加深了我对教育学的认识，并初步形成了一个“把人作为社会进步的关键性资源，研究这种资源整体素质提升、合理配置和充分利用”的想法。在获得教育学硕士学位重返南京大学后，我深深感觉到我国迫切需要建立一个适合本国国情的人力资源管理与开发的理论体系。尤其是随着中国改革开放的逐步深入，社会环境越来越重视管理，于是我选择了攻读高等教育与人力资源管理专业的博士学位，理由简单而直接:这个专业对世界第一人口大国有着举足轻重的意义。1991年，我回国以后给研究生开设了人力资源管理与开发的课程。为了系统地介绍西方发达国家在该领域的研究成果和发展趋势，我撰写了《国际企业：人力资源管理》（南京大学出版社，1992年)，目前已出版了第六版。该书以准确的概念界定、丰富的文献引证、完整的理论体系、全新的学术见解，使读者不仅看到了人力资源管理的全貌，而且接触到了学术研究的前沿和发展趋势。时至今日，该书仍是中国学者研究人力资源管理的必备参考书籍。而后经过两年多的研究，我完成了《中国企业人力资源管理》这部长达48万字的巨著。该书既从宏观的角度探讨了我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源各个管理活动的优势和劣势，学术界称之为“开创性著作”。在南京大学由我发起的全国人力资源管理课程师资研讨会，迄今已经举办20届，为全国培养了几千名高质量高水平的人力资源管理与开发的师资。现在，我正在主持国家自然科学基金重点课题“基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究”。目前团队对全国的企业进行大规模的调研和典型案例分析，研究基于中国实践的企业人力资源管理创新模式产生的原因及其对企业创新的影响效果。记者：进入经济全球化、信息网络化的时代，人力资源管理历经了怎样的变迁？尤其是遭遇此次疫情的考验后，该如何深化人力资源管理的变革与创新？赵曙明：在管理专业百余年的发展历程中，人力资源管理大致经历了传统的人事管理、机械化人力资源管理、人性化人力资源管理和自主化人力资源管理这四个阶段，每一个阶段的背后都体现了对“人”认识的更迭，实现了对于“人”主观能动性和价值的承认。随着企业竞争程度的加深，鼓励员工自主学习、自主发展成为应对动态竞争、实现企业创新的有力手段。因此在当前的人力资源管理中，既要给予员工充分的资源与权利，又要进行必要的监督，针对此需求，未来可能演变出新的人力资源管理模式。在疫情的背景下，不同企业对人力资源管理进行了新的探索。企业如果要深化人力资源管理的变革与创新，需要从“道”的方面进行探索。“道”指的是转变企业对员工的管理理念。管理是一种1+1可能大于2的学问，既要“管”事又要“理”人，目的在于最大可能地发挥人的积极性。在以往的模式下，员工被认为是执行者，企业通过给员工一定的报酬来获取员工的劳动价值，在这种模式下，员工实现自我价值的需求难以满足，知识资本也没有得到充分发挥。因此企业需要先在理念上进行转变，员工不仅仅是战略的执行者，更是企业价值的创造者，像海尔这样的企业已经在这方面进行了大量探索，其“人单合一”的理念，即每个员工都应直接面对用户，创造用户价值，并在为用户创造价值中实现自己的价值分享，这充分体现了对员工价值的重视。除了转变现有理念外，诸如大数据、云计算等技术在人力资源管理方面展现出广阔的前景，这些技术的应用不仅能够解放生产力，使普通员工脱离了繁琐的事务性工作；在法律允许的前提下，更能够使部分工作脱离时空的限制，让员工无论在何时何地都能够参与到企业运转中。2006年赵曙明教授获得教育部“第四届中国高校人文社会科学研究优秀成果”一等奖时, 受到时任国务委员、现任全国人大副委员长陈至立的接见从“抢”人到“发展”人记者：人才是第一资源。现在各个城市都在上演抢“人”大战。从专业角度，您如何看待这种现象？赵曙明：如何吸引人才，留住人才？我认为取决于两点：一是当地产业生态的配套，二是当地人才生态的配套。产业生态与人才生态并非相互独立的关系，两者实则相互关联、相互成就。良好的产业生态不仅能够塑造商业精神，使当地经营活动处于良好循环中，而且有助于新产业的诞生。如何实现产业生态的配套？一方面依赖于政府的持续引导和经营，另一方面则依赖于当地的人才储备。从人才生态的角度来看，丰富且技能多元的人才储备有助于提高区域经济活力，但良好的人才生态不仅仅取决于当地的吸引政策，更取决于当地是否存在优质产业帮助人才实现自身价值。回顾近年来各城市的抢“人”大战，我相信各地政府已经意识到人才的价值，这也不难理解为什么众多一二线城市为了鼓励应届毕业生前往定居就业，宁愿提供一至三年不等的生活补贴, 最近江苏的一些城市也放宽了户籍政策。但从人力资源管理中“选育用留”的角度看，各城市通过不同的方式实现对人才的“选择”和“吸引”，仍需要关注两个问题：一是如何帮助人才“留下”，二是如何帮助人才“发展”。吸引人才并不难，长久地留住人才更需要政府和企业共同关注，当前巨大的生活成本已经使多数年轻人对于大城市的生活望而却步，更不用说实现自身价值。总的来说，各城市抢人大战的背后，是社会对人才尊重的体现。这种尊重不仅需要体现在吸引人才的政策上，更要体现在帮助人才发展自己、帮助人才在各城市拥有更高品质生活的政策上。2002年与诺贝尔经济学得主、斯坦福大学商学院著名经济学家迈克尔·斯班塞教授弘扬企业家精神，再创企业生机记者：习近平总书记去年在江苏视察期间，专程前往张謇故居，赞扬张謇是民营企业家的先贤和楷模。您曾研究转型经济下企业家精神的创造问题。请您谈谈如何弘扬企业家精神，激发企业的创新创造能力？赵曙明：前几年我和美国密苏里大学副教务长兼国际交流办公室主任乔尔·格拉斯曼（Joel Glassman）教授和日本涩泽荣一纪念基金会研究室主任木村昌人（Masato Kimura）教授一起研究张謇先生。张謇先生为中国近代民族工业的兴起、教育事业的发展做出了宝贵贡献。我们先后在南京大学出版社出版了《企业家与全球社区的创建：以中日美为例》和《企业家精神与社会变革: 中日韩案例研究》。德鲁克先生在《创新与企业家精神》一书中提出，企业家精神中最主要的是创新。世界经济已由“管理型经济”转变为“创业型经济”，企业唯有重视创新与企业家精神，才能再创企业生机。新时代弘扬企业家精神，首先需要重视培养诚信精神。“做事先做人”，做人的核心是“诚信”。作为社会资本在公众中的表现形式，企业家的诚信行为可以为企业的良性发展带来内在动力。其次，为激发创新创造精神，企业家需具备整合资源的能力。随着经济全球化、移动互联网、大数据和人工智能技术的发展，企业在激烈的市场竞争中单打独斗的时代已经结束，企业间的资源整合以及全球性合作成为新趋势。企业家要有整合性思维，借鉴别人的方法和手段，进行技术上的改造。同时，企业家要能够致力于搭建企业互相合作的平台，利用平台对其所拥有和掌握的资源进行整合，加强企业自身的核心竞争力。江苏企业众多，经济优势明显，企业家可以整合各个企业的优势资源，建立合作平台，发挥协同优势，提高企业的创新能力。新华日报·交汇点记者 杨丽 胡波

—— “第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”在长沙隆重召开 华声在线10月14日讯 (记者瞿建波 喻亮)“江山代有才人出，各领风骚数百年。”谁不道，人才辈出看伯乐，伯乐却难寻。今天，在湖湘大地，聚国内外人力资源大咖，为伯乐出谋划策，共襄盛举。 10月13日上午，伴着细细秋雨，为期两天的“第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”在湖南长沙普瑞酒店隆重举行。领域盛会，开湖南历史先河，研讨会坚持“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”为主旨，以一个主论坛和十八个分论坛的方式，用新时代的思维，举办国内人力资源研究领域高规格、高专业度的学术会议。国内两大人力资源管理泰斗：论坛主席、南京大学资深教授赵曙明和浙江大学资深教授王重鸣同台论道，论坛名誉主席、中国工程院院士、湖南商学院校长陈晓红应邀作主题报告。 “第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”现场 聚心：七百人齐聚长沙 共襄人资管理盛举 顺应时代经济，深化社会改革发展，10月13至14日，“第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”以“新时代·心力量，中国情景人力资源管理的创新与发展”为主题，吸引了来自包括清华大学、中国人民大学、杜伦大学(英国)、浙江大学、中南大学、上海交大等国内外一百余所高校、数十家研究机构和企业等七百名人力资源管理专家、学者和高管，他们心怀天下，齐聚湖湘大地，共同探讨新时代的人力资源管理策略。 开幕式现场嘉宾 10月13日上午9时，本届人力资源管理论坛暨国际研讨会隆重开幕。开幕式上，湖南省十一届人大常委会副主任、党组副书记、湖南省人力资源管理学会会长陈叔红，湖南省社科党组成员、副主席胡卫箭，中南大学党委常委、副书记陈治亚，论坛主席、南京大学资深教授赵曙明，论坛副主席、中南大学商学院院长、教授龚艳萍等出席会议并致辞。 湖南省人力资源管理学会会长陈叔红致辞 论坛执行主席、中南大学教授颜爱民主持大会。研讨会邀请了陈晓红院士，赵曙明教授，王重鸣教授，颜爱民教授，清华大学陈国权教授，杜伦大学(英国)管延军教授等著名人资管理专家学者，为大会做出分量十足的主题报告。 陈叔红在开幕式上说道：“‘第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会’能在长沙举行，规格、规模，盛况空前，这是大会对湖南的信任，这也是建国以来，湖南省在人力资源管理研究领域举办的最高级别的盛会，开创了湖南省在此领域的历史先河。” 陈治亚在致辞中说道：“中南大学能够举办此次学术盛会，是中南大学的幸运，研讨会对人力资源管理和人才教育产生了极大的影响，高校将改变思路，重新探索如何培养人才，如何使用人才的方法和路径，为社会和企业提供一个合格的人才。” 赵曙明在致辞中说道：“论坛已经走到第七届，影响力越来越大，是专家和广大同仁对我们的肯定;本次论坛由《管理学报》杂志社发起，由中南大学会同南京大学、华中科技大学等高校共同主办，力图加强国内人力资源管理和组织行为研究领域学者间的沟通与合作，促进学术界和实践界的交流与融合，为中国人力资源的创新发展提供强劲动力和新的思路。” 据介绍，“中国人力资源管理论坛”是以国家自然科学基金委员会中国管理现代化研究会为依托，以国内人力资源管理领域赵曙明资深教授为引领，携手国内知名高校和有影响力的学术期刊，共同搭建的高水平学术交流平台，自2012年起，该论坛已分别于南开大学、武汉大学、南京大学、华南理工大学、华中科技大学、澳门科技大学成功举办了六届。论坛名誉主席由陈晓红院士担任，主席由南京大学商学院名誉院长赵曙明资深教授担任，执行主席由中南大学商学院颜爱民教授担任。 凝心：泰斗级专家同台 论道新时代人资管理 新时代，心力量;新时空，心思维。研讨会主要围绕“新”和“心”两大关键词展开论道，以“中国情境人力资源管理的创新与发展”主要，结合“组织变革与人力资源管理”、“领导力与创造力”、“领导者特征与行为”、“创业与企业创新”、“传统文化与劳动关系”等多个方面进行重要对话。众多业界大咖发表主题报告，论新时代的人力资源管理之道，创新人才培养方式，凝聚人心。 中国工程院院士陈晓红发表主题报告 中国工程院院士陈晓红在研讨会上发表关于“数字经济时代的创业创新研究”的主题报告，她阐述了自己对创新驱动战略、数字经济时代的创新创业等的思考和认识。陈晓红认为，当前创新驱动已成为国家重大战略，应该对创新引领下的高等教育变革以及数字经济时代创新创业的新形势引起足够的重视;应该具备工匠精神和持之以恒的担当，让大数据成为人才创新创业的新引擎，不断激发商业模式的创新。此外，她指出，区块链和人工智能为创新创业带来新机遇、开拓新空间的作用也不容忽视。 论坛主席、南京大学资深教授赵曙明发表主题报告 论坛主席、南京大学资深教授赵曙明立足于全国，从课题研究背景和课题研究目的、内容两个大方向，作了关于“基于创新导向的企业人力资源管理模式策略”的主题报告。他认为，人力资源的角色是不断演变的，当今人力资源的角色是战略伙伴、变革的倡导者、职能专家和员工的支持者;最后，赵曙明还讲到了企业人力资源的创新背景，他从传统人力资源管理模式、共享经济人力资源模式、“三支柱”人力资源模式来论述人力资源管理模式的变化，从不同视角，不同案例，以创新为关键，探讨中国企业人力资源管理模式面对的挑战和应对的策略。 浙江大学资深教授王重鸣进行主题演讲 浙江大学资深教授王重鸣的演讲，得到了在场嘉宾的阵阵掌声，他在“数字化转型下的人力资源策略”主旨演讲中指出，数字化创新是驱动发展的的必由之路，也是重塑人力资源管理的关键。在和谐、幽默的氛围中，他主要从“数字转型的三项挑战举措”、“人资管理的三种演进模式”、“数字人资的三种标杆策略”三个方面论述数字经济与数字转型重塑人资管理。“从传统到精益，数字转型人力资源策略必须包含生产、思维、系统，打造精益式人资服务平台。”王重鸣说道。 论坛执行主席、中南大学教授颜爱民进行主题演讲 论坛执行主席、中南大学教授颜爱民则独辟蹊径，从“‘天人合一’视角下的儒家‘仁’、‘义’及其管理应用研究”进行分享，他按照“人道循天道”的逻辑，通过《易经·乾卦》和《易经·坤卦》的解析，阐明了儒家“仁”“义”思想的本源，厘清儒家“天道→人道”、“仁→义”、“义以生利”的人际利益关系处理规则。他认为儒家的“仁、义、礼、智、信”与中国的商业道德紧密相关，试图将中国古代重要的哲学范畴“天人合一”思想和现代科学的“系统论”、“全息论”方法相融合，将中国儒家的“仁”“义”和现代管理中的组织公民行为、企业社会责任等重要的管理范畴进行融合研究，贯通中国文化“古为今用”之道。 凝心聚力，为新时代的人才培养不吝赐道。其他嘉宾则从人力资源管理的无边界性、面向时空发展的组织学习理论、管理学理论发展困境的成因与创新策略等切合时代要求的主题进行论道，集中展现人力资源管理领域的挑战和机遇，为人资管理的未来走向把脉。 信心：创新人资发展 助推人才强国战略 凝聚心力量，创新人资发展，助推人才强国战略，是本届论坛的核心执行者湖南省人力资源管理学会和中南大学商学院第一要义，以“新时代·心力量，中国情景人力资源管理的创新与发展”为主题，契合了国家“人才强国”的基本战略。 “第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”现场 创新和变革是助推人才强国战略的关键，在研讨会上，论坛主席、南京大学资深教授赵曙明认为，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动;国家创新驱动战略必然要求企业构建基于创新导向的人力资源管理模式。 浙江大学资深教授王重鸣则从新人资思维、新人资模式、新人资举措、新转型路径重塑人才培养方式，建议人资重新组织设计、担当优势智能，胜任使命公司、升级领导团队，强化精准商模，共享敏捷平台，企业提升人资管理和人才培养的标杆，为社会输送优秀的可用之才。 人才强国战略是推动我国走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考，是依靠人才队伍建设建立富强国家的总体谋划。党的十九大报告强调要坚定实施创新驱动发展战略、加强建设创新型国家，以科技创新为主要驱动的经济发展模式转型和以自主创新为主要特征的产业升级必将成为影响企业发展的重要外部因素。 “第七届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会”部分嘉宾合影 历经七载，一路艰辛，共同成长。与会嘉宾一致认为，“中国人力资源管理论坛”已经成为国内乃至全世界关于人力资源管理和组织行为研究领域高水平学术交流平台，论坛对当前人力资源管理热点、难点及发展趋势等问题进行系统性的、前瞻性的、战略性的探讨。我们有信心，在研讨会主办方、协办方等多方的共同努力下，“中国人力资源管理论坛”能够创新人资管理发展策略，解决人资管理遇到的挑战，为人资管理未来牵引方向，为培养真正实用的人才出力，为人才强国战略服务。 应邀出席论坛主持人和主讲人的还有论坛副主席、中南大学教授黄健柏，论坛副主席、华中科技大学教授龙立荣，论坛副主席、南京大学教授刘洪，南开大学教授崔勋，华南理工大学教授刘善仕，中南财经大学教授韩翼，中南财经大学教授朱飞，中南大学教授马跃如，中国人民大学教授章凯，南华大学教授王铁骊，上海交通大学教授唐宁玉，澳大利亚Monash大学教授朱久华，澳优乳业股份有限公司董事会主席颜卫彬，大汉控股集团有限公司董事长、总裁傅胜龙等嘉宾。

在疫情防控最吃劲的关键阶段，在统筹推进疫情防控和经济社会发展工作“双线战役”打响之际，2月25日的《人民日报》发表了南京大学人文社会科学资深教授赵曙明老师的署名文章《做好企业复工复产的人力资源管理》。今天，小南请到赵曙明老师，就这场大考给我们的启示，与同学们道来。Q:这场疫情是一场特殊的“大考”，给人力资源管理带来哪些新启示？有志于将来投身人力资源管理岗位的同学，从中可以观察和思考一些什么？赵曙明：当前我们正处于“乌卡时代”（VUCA），新冠疫情的突发性、复杂性、模糊性、不确定性，正是“乌卡时代”的主要内涵。在以往的人力资源管理中，都将外界环境的稳定作为基本假设。本次考验，不仅仅是疫情带来的考验，也是“乌卡时代”的考验。对于人力资源管理而言，需要认识到本次疫情对工作流程、员工管理、团队学习和风险管理都提出了挑战。大多数企业无论从管理方式，还是企业文化方面，都没有做好应对诸如疫情等外界冲击的准备。因此，提高企业韧性，塑造更为开放、更有利于应对外界挑战的企业文化，在加强员工专业性的同时帮助员工实现自身价值，对于应对外界环境的冲击尤为重要。这不仅是管理者需要思考的问题，更是人力资源管理领域所关注的对象。对人力资源管理岗位而言，本次疫情带来的影响将体现在工作方式和工作内容两方面。从工作方式上看，寻求更为灵活的工作方式成为企业关注的问题之一，越来越多的企业将采用信息化的办公方式，如何在灵活办公的同时更好地履行职责是同学们可以思考的问题。从工作内容上看，以往人力资源管理岗位很大一部分工作内容是招聘、培训开发、绩效管理、薪酬等行政性事务；虽然当前已有企业将人力资源管理上升到战略高度，但普及度依然不足；本次疫情无疑将提高管理者对人力资源管理战略价值的认识，从“人”的角度，帮助员工提升专业素养，为员工发挥价值搭建平台可能是将来人力资源管理岗位的重要工作内容。对于有志于此的同学而言，首先需要意识到外界环境的复杂多变，在学期间努力扩充自己的专业知识，闲暇之余多参与社会实践，结合人力资源的未来发展，在普通的工作岗位上努力发挥自身的价值。远程教学、在线答辩……教学新模式下，个人如何进行自我管理？赵曙明：为了保证师生的安全，国内高校通过录播与直播相结合的方式进行远程教学。对于师生来说，教学新模式在不影响教学进展的前提下给师生更多陪伴家人的时间。现在是同学们最好的年华，也是自我积累，积极发展个人爱好的大好时期。因此我建议同学们在家的这段时期，既要充实大脑，也要锻炼体魄。在个人健康上，同学们需要保持良好的作息，不自我放纵，每天至少花一个小时参与锻炼；另外，也请同学们多花时间与家人分享自己的见闻。在个人学习上，当前许多高校都开设了在线课程，这些资源获取方便且内容多样，我建议同学们在保证本专业知识学习的基础上，在MOOC等平台上根据自身兴趣及发展方向，吸收更多的知识。如何强化网络学习和终身学习能力，为长远发展赋能？赵曙明：管理学大师彼得·德鲁克先生曾经指出，21世纪的组织，最有价值的是组织内的知识工作者和他们的生产力。加强自身储备，开发创造力，是当前及未来环境中，个人核心能力的来源。这需要个人保持“终身学习”的态度，有效进行“网络学习”。在此之前，我认为无论是学生还是工作者都需要先“立志”，也就是明确自己的“初心”，比如想让自己成为一个什么样的人，未来想做出什么样的事业。每个人在生活里都会遇到许多机会，在明确自己的“初心”之后，不至于在机会来临时不知所措。仅仅有“初心”还不够，个人还需要能力去维护它、实现它。这需要个人保持“终身学习”的态度，在积累中不断突破自己，培养自己的专业能力。“网络学习”则是指学习的新方式，在传统的学习模式下，求学者需要前往学校或者培训机构接受教育，这固然互动效果更好，但也存在学习成本高、学习内容少等问题。“网络学习”在降低学习成本的同时，丰富了求学者的选择。这固然是网络学习的便利之处，但求学者也应当关注到，明确自己的方向并持续学习，才是合适的学习方式。赵教授能为同学们推荐一些书或者值得关注的网络平台么？赵曙明：除了本专业的书籍外，我个人推荐同学们阅读管理学大师彼得·德鲁克的三本著作。《管理的实践》（1954年），《卓有成效的管理者》（1966年）《21世纪的管理挑战》（1999年）。中国机械出版社出版了德鲁克教授的39本著作，这是其中的三本。1）《管理的实践》这本书出版标志着管理学作为一门学科诞生。德鲁克把管理学定为一门应用科学，是为了解决复杂的企业管理中的现实问题。这里包含了管理学的精髓：管理无模式，管理要从实际出发，管理要与时俱进。他强调，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’，其验证不是在于逻辑，而在于成果，惟一权威就是成就。”2）《卓有成效的管理者》主要讲了六个方面的内容，即：卓有成效可以学会、时间管理、注重贡献、发挥长处、要事优先、有效决策。3）《21世纪的管理挑战》一书中，德鲁克指出，未来的管理将特别涉及新信息技术和自我管理艺术的影响。管理学大师德鲁克认为自我管理艺术是必要的，因为未来的员工将在他们的公司或组织中生存下来，对大多数人来说，终生学习新技能和新职业将成为规则: “管理自己是人类事务中的一场革命。”我相信每个同学所了解的网络平台都比我更多。在此我只推荐两个，一个是网易云课堂，一个是中国大学MOOC（慕课）。这两个平台相对而言发展更为成熟，内容也更丰富。网易云课堂的内容以职业技能培训为主，拥有诸如职业考试、编程课程等众多内容；中国大学MOOC（慕课）和一些顶尖大学展开合作，从内容设置上看，更像是一个“在线大学”，也有丰富的国家精品课程。不仅仅是书籍或者学习平台，同学们也可以辅以其他的方式，比如大家在休息的时候可以看看国内外经典的纪录片、高分电影等，相信大家肯定能充实而快乐地进行自主学习。做好企业复工复产的人力资源管理2020年2月25日刊载于人民日报2月3日，习近平总书记主持召开中共中央政治局常务委员会会议，研究下一步疫情防控工作。会议强调，要在做好防控工作的前提下，全力支持和组织推动各类生产企业复工复产。2月10日，习近平总书记在北京市调研指导新型冠状病毒肺炎疫情防控工作时强调，要积极推动企事业单位复工复产。努力完成今年经济社会发展各项目标任务，必然要求企业在做好疫情防控工作的前提下复工复产。企业复工复产，需要结合自身实际统筹做好疫情防控和生产经营，有条件的企业可以充分利用现代科技手段和平台，创新人力资源管理模式。在常规管理模式下，员工以部门或团队的形式聚集在稳定的工作场所开展工作。在疫情防控期间，可以积极探索弹性时间与远程办公相结合的工作方式、自我管理与目标管理相结合的管理模式、网络在线与全员参与相结合的学习方式，进一步深化人力资源管理变革与创新。当前，我国5G、大数据、云计算、物联网等信息技术的发展为这种人力资源管理变革与创新提供了有利条件。基于信息平台的远程办公模式，突破了工作地点的限制，得到准许的员工能够自由选择工作地点和工作时间。对于企业而言，实行远程办公还能节省物业成本和管理成本，有效提高办公资源的利用效率。在疫情防控期间，企业管理者可以根据生产方式与行业特性，合理安排相应的工作方式，调整企业人力资源管理部门的激励与考核方式，有效提高员工工作的积极性和主动性。比如，高科技企业可以采取弹性时间工作制，让员工错时上班；搭建基于信息技术的研发平台，让员工在模拟研发环境中工作。传统服务企业可以搭建服务平台，转移消费场所，提供定制化服务。企业采用居家办公等远程办公形式，有助于防控疫情，但也对劳动者的自我管理能力提出了更高要求，涉及时间管理、工作管理、目标管理等方面。对于企业来说，可以遵循具体、可度量、可实现、相关性、有时限等原则，探索实行员工自我管理与企业目标管理相结合的管理模式。具体来说，一是强化个人行动力。增强劳动者自我管理的决心、恒心，并将其转化为做好实际工作的具体行动，妥善处理好目标制定与行动落实的关系，使员工真正做到心理不彷徨、思想不懈怠、行动不拖延。二是强化工作执行力。将目标和任务分解细化为员工的具体工作，妥善处理好个体工作与团队协作的关系，切实做到件件有落实、事事有回应。三是强化激励感知力。将企业目标和阶段性考核转化为激励员工的有效手段，妥善处理目标实现与过程激励的关系。人力资源是企业最宝贵的资源。面对疫情防控新形势，企业应充分利用现代信息技术手段，搭建线上线下混合式全员学习场景和交流平台，加快建设共享化、网络式、互动性学习型组织，重构企业学习团队，既最大限度减少疫情对企业生产的影响，又加强员工教育培训，为企业长远发展提供人力资源支撑。对于企业员工而言，面对突发疫情，应增强危机意识、树立长远眼光，进一步加强网络学习、终身学习。根据自身兴趣和职业发展规划，充分利用延迟开工、弹性工作等机会，依托各类学习平台开展在线学习、虚拟仿真实践等活动，不断学习和充电，切实做到持续赋能、广泛赋能、全面赋能，为个人长远发展打下坚实基础。策划：网络文化工作室来源：人民日报、南大商学院责编：于玥晗、陈曦

新华社北京10月26日电（记者余蕊）中国人力资源开发研究会会员代表大会暨2018年年会近日在北京召开，与会专家认为，“互联网+”的兴起促使“去公司化”现象大量涌现，人力资源管理也从以“公司+雇员”为基础，转变为“平台+个人”的合作伙伴关系为基础，人力资源管理模式将出现重大变革和创新。国家发改委秘书长丛亮在会上表示，我国拥有世界上规模最大的人力资源，为高质量发展提供了动力。实现高质量发展，对企业的人才管理提出了更高的要求。正确认识人才对高质量发展的驱动价值，管理好高质量发展所需人才，是企业面临的又一重要课题。在这种情况下，企业要加大人力资源管理人才的培养和引进力度，完善人才发展的机制。国家发改委宏观经济研究院常务副院长王昌林认为，受国际国内因素、经济因素与非经济因素等影响，目前我国经济下行压力加大。综合判断，未来10年是中国经济“关键的10年”。中国经济发展的韧性强、潜力大、后劲足，我们需要在转型发展中把握新机遇，人力资源管理模式也需相应进行创新转变。南京大学商学院名誉院长赵曙明认为，公司模式今天正受到越来越强烈的冲击，“互联网+”的兴起导致“去公司化”现象大量涌现，人力资源管理也从以“公司+雇员”为基础，转变为“平台+个人”为基础，管理模式随之出现了巨大转变。中国人力资源开发研究会企业人才分会会长彭剑锋认为，目前中国的市场主体出现了去中介、去边界、去中心、扁平化、网络化的特点，更加具有活力和创造力的“平台+分布式”组织模式迅速蔓延。在这种背景下，组织与人的关系出现转变，由雇佣关系转变为合作伙伴关系，即由传统的资本雇佣劳动关系，转变为货币资本与人力资本相互雇佣的合作伙伴关系。百度集团高级副总裁刘辉认为，人工智能时代将带来人力资源管理的变革，企业更需要多元的、复合型年轻人才，尤其是精通两个以上领域、“软硬结合”的跨界人才。会员代表大会上，国家发改委原秘书长李朴民被选举为中国人力资源开发研究会新一届会长，刘辉、李孟刚等13人为副会长。李朴民表示，下阶段将主要抓五方面重点工作，一是成立专家委员会，统筹推进研究会在学术研究领域的工作；二是建立中国人力资本研究院；三是加强研究会培训中心的工作；四是办好高水平的学术刊物；五是建立稳定的资金来源渠道。中国人力资源开发研究会成立于1988年，是我国人力资源开发和管理领域较有影响力的国家级社会团体之一。

来源：人民日报原标题：做好企业复工复产的人力资源管理（大家手笔）赵曙明（作者为南京大学资深教授）2月3日，习近平总书记主持召开中共中央政治局常务委员会会议，研究下一步疫情防控工作。会议强调，要在做好防控工作的前提下，全力支持和组织推动各类生产企业复工复产。2月10日，习近平总书记在北京市调研指导新型冠状病毒肺炎疫情防控工作时强调，要积极推动企事业单位复工复产。努力完成今年经济社会发展各项目标任务，必然要求企业在做好疫情防控工作的前提下复工复产。企业复工复产，需要结合自身实际统筹做好疫情防控和生产经营，有条件的企业可以充分利用现代科技手段和平台，创新人力资源管理模式。在常规管理模式下，员工以部门或团队的形式聚集在稳定的工作场所开展工作。在疫情防控期间，可以积极探索弹性时间与远程办公相结合的工作方式、自我管理与目标管理相结合的管理模式、网络在线与全员参与相结合的学习方式，进一步深化人力资源管理变革与创新。当前，我国5G、大数据、云计算、物联网等信息技术的发展为这种人力资源管理变革与创新提供了有利条件。基于信息平台的远程办公模式，突破了工作地点的限制，得到准许的员工能够自由选择工作地点和工作时间。对于企业而言，实行远程办公还能节省物业成本和管理成本，有效提高办公资源的利用效率。在疫情防控期间，企业管理者可以根据生产方式与行业特性，合理安排相应的工作方式，调整企业人力资源管理部门的激励与考核方式，有效提高员工工作的积极性和主动性。比如，高科技企业可以采取弹性时间工作制，让员工错时上班；搭建基于信息技术的研发平台，让员工在模拟研发环境中工作。传统服务企业可以搭建服务平台，转移消费场所，提供定制化服务。企业采用居家办公等远程办公形式，有助于防控疫情，但也对劳动者的自我管理能力提出了更高要求，涉及时间管理、工作管理、目标管理等方面。对于企业来说，可以遵循具体、可度量、可实现、相关性、有时限等原则，探索实行员工自我管理与企业目标管理相结合的管理模式。具体来说，一是强化个人行动力。增强劳动者自我管理的决心、恒心，并将其转化为做好实际工作的具体行动，妥善处理好目标制定与行动落实的关系，使员工真正做到心理不彷徨、思想不懈怠、行动不拖延。二是强化工作执行力。将目标和任务分解细化为员工的具体工作，妥善处理好个体工作与团队协作的关系，切实做到件件有落实、事事有回应。三是强化激励感知力。将企业目标和阶段性考核转化为激励员工的有效手段，妥善处理目标实现与过程激励的关系。人力资源是企业最宝贵的资源。面对疫情防控新形势，企业应充分利用现代信息技术手段，搭建线上线下混合式全员学习场景和交流平台，加快建设共享化、网络式、互动性学习型组织，重构企业学习团队，既最大限度减少疫情对企业生产的影响，又加强员工教育培训，为企业长远发展提供人力资源支撑。对于企业员工而言，面对突发疫情，应增强危机意识、树立长远眼光，进一步加强网络学习、终身学习。根据自身兴趣和职业发展规划，充分利用延迟开工、弹性工作等机会，依托各类学习平台开展在线学习、虚拟仿真实践等活动，不断学习和充电，切实做到持续赋能、广泛赋能、全面赋能，为个人长远发展打下坚实基础。

红网时刻1月16日讯（通讯员 彭广宇 程娟 记者 秦芳）新时代人力资源管理的新议题是什么？新时代该如何进行人力资源的多样化管理？新时代人力资源信息不对称问题该如何解决？新时代要求下的人才管理策略又有哪些？1月13日，“新时代·心力量”人力资源管理高峰论坛暨湖南省人力资源管理学会第七届（2017）年会在长沙召开。湖南省人大常委会原副主任、湖南省人力资源管理学会会长陈叔红出席并讲话。 陈叔红指出，2017年是砥砺奋进的一年，2018年是贯彻十九大精神、完成十三五规划，承上启下的一年。湖南省人力资源管理学会要坚持新思想，完成新任务，不忘初心，砥砺前行，继续为建设新湖南提供助力。 中南大学教授、博导、湖南省人力资源管理学会执行会长颜爱民回顾和总结了一年来学会在学术研讨、学术出版以及社会服务等方面取得的成果。 湖南省人力资源管理学会名誉会长、一级教授、博导赵曙明，湖南省社科联副主席郑升、中国人力资源开发教学与实践研究会长崔勋，华南理工大学教授、博导刘善仕，千金药业董事长江端预，中兴通讯股份有限公司全球人力资源总监曾力，《中国文化与管理》编辑部执行主编吕力，《管理学报》编辑部副主任郭恺分别围绕大会主题做了精彩的报告。颜爱民和澳优乳业（中国）有限公司董事长颜卫彬就“新时代的‘心’管理”这一主题分别主持了两场企业家圆桌论坛。 本次会议由湖南省人力资源管理学会主办，人极书院、湖南省人力资源管理学会高端企业家联盟“楚才堂”承办。湖南省社科联副主席郑升、中国人力资源开发教学与实践研究会会长崔勋出席并致辞。 2018年，该学会将继续围绕企业和政府服务、学会会员单位服务，开展一系列学术研讨、培训沙龙、游学参访等活动。

湖南日报·新湖南客户端1月15日讯（通讯员 李芝山 周定雯 摄影 曹小芬）1月5日，湖南省人力资源管理学会2019年年会暨“守正创新”人力资源管理高峰论坛在湖南财院举行，高峰论坛吸引了省内外数十所高校、数十家研究机构和企业等300余名政府公务员、人力资源管理学者和企业高管参与。年会由湖南财院以及中南大学人力资源研究中心、大汉控股集团有限公司、南华大学经济管理与法学学院承办，湖南财院工商管理学院全程参与了年会的会务组织工作，人力资源管理系全体教师和部分学生参加了这次盛会。高峰论坛现场上午9时，“守正创新”人力资源管理高峰论坛正式开幕。南华大学经济管理与法学学院院长、湖南省人力资源管理学会副会长王铁骊主持开幕式。湖南省第十一届人大常委会副主任、党组副书记、湖南省人力资源管理学会会长、本次大会主席陈叔红和湖南财院副校长刘茂盛出席开幕式并致辞。中南大学教授（博导）、湖南省人力资源管理学会执行会长、中南大学人力资源研究中心主任颜爱民作2019年学会工作报告及部署学会2020年工作。南京大学资深教授、湖南省人力资源管理学会名誉会长赵曙明作了题为“新中国70年人力资源管理：发展、研究、挑战与展望”的主题演讲，他从传统人力资源管理模式、共享经济人力资源模式、“三支柱”人力资源模式来论述人力资源管理模式的变化，从不同视角、不同案例，以守正、创新为关键，探讨中国企业人力资源管理模式面对的挑战和应对的策略。华中科技大学教授、《管理学报》社长兼主编张金隆发表了关于“讲好中国故事：做面向实践的管理科学研究”的主题演讲，演讲直面中国管理问题研究，通过海尔集团平台化等案例，提出人力资源管理时代特展和发展面临的挑战；认为未来的人力资源管理“正”是基础，“变”才是关键，转型重构不容置疑，而且具有颠覆性的改变，改变的范围涉及生活、生产、服务、管理、思维、培养方式等众多方面。大汉控股董事长傅胜龙作了题为“工匠精神创造美好生活”主题演讲。澳优中国董事长颜卫彬作了题为“拥抱变化：构建赢胜未来的组织竞争力”的主题演讲。下午，高峰论坛分三个分论坛进行，第一个分论坛设在办公楼5楼视频会议室，其主题是OBHRM学术前沿，内容涉及“领导力研究前沿”“以人为中心的研究方法及应用”“员工何以被组织：社区雇佣关系探索”等；第二个分论坛设在二教学楼网络新媒体演播室，其主题是国学与企业家管理思想，内容涉及“大小传统视角下员工—组织价值观匹配动态路径研究”“‘礼’的管理功能与应用”“国学与管理主题圆桌论坛”等；第三个论坛设在二教学楼学术报告厅，其主题是湖湘人力资源优秀实践分论坛，内容涉及中国人才发展最佳创新实践——中车“乔”型人才发展体系”“打造人力资资本数字化中台迎接HR华丽重生”“新时期用工管理”“人力资源管理与组织发展”等。以“守正创新”为切入点，用新时代的思维契合理论与实际，这次高峰论坛堪称湖南省内人力资源管理研究与实践领域中一次高规格、高专业度的学术会议。

北京时间10月8日17时55分许，瑞典皇家科学院在瑞典斯德哥尔摩宣布，将2018年度诺贝尔经济学奖授予诺德豪斯（William D. Nordhaus）和保罗罗默（Paul M. Romer），以表彰二人在创新、气候和经济增长方面所做出的研究和贡献。瑞典皇家科学院在公告中表示，经济学的核心是配置稀缺资源：“自然要素已成为经济增长的主要约束条件，但我们的知识将决定我们解决这些约束问题的方式。今年，诺德豪斯和罗默两位经济学奖获得者，通过解释市场经济与自然和知识的互相联动，拓宽了经济学分析的范围。”人力资源管理学专家赵曙明教授认为，总体来看，威廉·诺德豪斯的研究成果针对的是人类的生存问题；保罗·罗默的研究成果针对的是人类的发展问题。生存和发展是人类休戚相关的两大议题。对于处于后工业化、环境危机、能源危机、消费主义时代的我们，两位教授的创见具有重大时代意义。他介绍，威廉·诺德豪斯的研究成果对全球变暖、碳排放等能源、环境、生态经济学的政策和实践带来重大启示。保罗·罗默是前世界银行首席经济学家、新增长理论的主要奠基者。两位得主都高度关注中国的经济转型、经济发展、货币金融政策、城市化建设、能源和环境等问题。诺德豪斯是耶鲁大学经济学斯特林教授，其主要研究领域为气候变化经济学，该研究强调了人类因忽视和不作为所带来的灾难性代价。诺德豪斯1994年提出的DICE（Dynamic Integrated Climate- Economy）就一个最优化模型，用于计算减排措施的成本和收益，以及最优减排额的确定。实际上诺德豪斯教授对于中国的读者来说并不陌生。他是保罗萨缪尔森（Paul Samuelson）的经典教科书《经济学》最新版本的合作者。按照萨缪尔森的说法，他自己年事已高，但希望他的教科书可以常葆青春，因此他需要有一位优秀的合作者来帮助他继续修订这部巨著。经过仔细物色，最终决定由诺德豪斯教授来充当这个光荣的角色。于是，诺德豪斯教授的大名,也就随着这部经济学巨着的引入，而被中国的专业读者所认识和熟悉。在担任耶鲁大学教授的同时，诺德豪斯也积极参与社会事务。在1977年～1979年卡特执政期间，他曾担任总统经济顾问委员会成员。1986年～1988年任耶鲁大学教务长，1992~1993年任耶鲁大学负责财务和行政的副校长。1972年起，他是考勒斯经济研究基金会（Cowles Foundation for Research in Economics）和国家经济研究局（NBER）的研究员。此外，他还担任过国会预算办公室经济专家组成员、国民经济分析局顾问委员会主席等职务。保罗·罗默是斯坦福大学教授，被视为经济增长方面的专家。《时代》杂志曾将保罗·罗默评为1997年美国最具影响力的25人之一。罗默的研究显示了知识将如何成为驱动经济长期增长的动力。他的理论也为制定促进技术创新和长期经济繁荣的法规和政策，提供了大量新研究。保罗罗默曾在去年3月18日中国发展高层论坛上，以世界银行首席经济学家的身份发表过演讲，罗默演讲的主旨是，要反思地产发展模式是否正确。罗默当时表示，深圳的开发速度是新加坡的两倍。新加坡用了50年走的路，深圳只用了五年，再看费城、纽约，深圳跟他们一样，也是采用了房地产开发的模式和思路来创造自己的经济发展。他认为，全球要去反思这个模式是否正确。科技日报认为，罗默和诺德豪斯的贡献集中于方法论，共同提供了未来研究技术创新和气候变化的因与果的基本视角。尽管两位获奖者并未对问题给出确凿答案，但他们的研究，使我们距离回答出如何实现全球经济可持续发展的问题更近了一步。（综合自：科技日报 扬子晚报 创业家 新华网）