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产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

齐鲁晚报·齐鲁壹点记者蔡宇丹1月26日，济南官宣2020年全市GDP破万亿，为10140.91亿元。在这样一个经济量级下，济南的城市能级、城市辐射力会更强，也会释放更多的就业机会。来自山东本土求职招聘网站齐鲁人才网的数据显示，2020年，济南市人才需求量增幅达到10.24%，位列全省第一；在强省会效应下，2020年济南以17.52%就业人才流入量占比排名第一，济南已成省外人才留鲁就业第一选择地。人才需求持续上涨，2020年济南人才需求上涨10.24%从2020年山东省就业市场16地市人才需求量增幅排名来看，济南以10.24%排名全省第一；青岛人才需求量增幅为9.15%，排名第二；临沂、菏泽分别以8.01%、7.95%的增幅位列第三、第四名。济南市人才需求量增幅达到10.24%，这和2020年济南市新上了一批重点建设项目相关。2020年，济南共有148个项目纳入四类省级重点项目盘子，项目数量、投资总量领跑全省，其中市级重点项目270个，年计划投资超3000亿，创历年之最；全年完成投资3350亿元。一个个新项目、好项目、大项目不断跑出加速度，为济南加快高质量发展积蓄起强大势能，未来济南对人才的需求量也会越来越大，为人才提供更加广阔的舞台。“强省会效应”凸显，济南人才流入量全省第一注：就业人才流入量占比=城市就业人才流入量/山东省就业人才流动总量，就业人才流入量占比反映出一个城市对就业人才的虹吸效应，就业人才流入量占比越大，该城市对省内其他城市就业人才虹吸效应越强。从2020年山东省市场化就业人才流入城市排名来看，济南以17.52%就业人才流入量占比排名第一；青岛和烟台分列二、三位，就业人才流入量占比分别为16.57%、10.18%；潍坊排在第四位，就业人才流入占比10.6%；济宁以9.32%的就业人才流入量占比位居第五。对于城市而言，人才的数量和质量往往成为衡量城市发展潜力的重要标准，更成为吸引投资的首要选项。基于这种认识，各地呈现出求贤若渴的姿态，争抢人才几乎达到了白热化的程度。不过适当的财政倾斜、政策优惠虽能吸引人才的注意，但若缺少长远的配套举措和观念更新，人才只会飞过却不会筑巢。硬实力和软环境同步提升，破除各类门槛，这才是对人才最强的吸引。人才吸引指数领跑全省，济南人才净流入量折冠注：人才吸引指数=当地就业人才净流入量/全省就业人才流动总量，人才吸引指数反映出一个地区对人才的吸引力，指数为正数表示该地人才净流入，指数为负数表示该地人才净流失。从2020年山东省市场化就业人才吸引指数城市排名来看，济南成年度最具吸引力城市，人才吸引指数为12.92；青岛位居山东第二，人才吸引指数为11.08；烟台、日照人才吸引指数为5.59和1.47；潍坊排名全省前五，人才吸引指数为1.31。经济发展引发的马太效应在人才吸引方面同样得到验证，像济南、青岛、烟台作为山东省内经济发达地区，产业结构更优，许多新兴职业有广阔的就业前景，可供各种人才一展宏图，深受就业人才青睐。山东师范大学2020届毕业生小王毕业后原本打算返回家乡泰安工作，小王是学动漫的，他关注过泰安当地相关企业招聘，但平台相对较小，也不利于个人职业发展，因此毕业后我选择留在济南工作，如今已成为济南高新区某传媒公司正式员工。济南已成省外人才留鲁就业第一选择地从2020年流入山东的省外市场化就业人才去向看，济南（26.68%）、青岛（24.33%）、烟台（11.26%）、潍坊（7.15%）、临沂（6.93%）是省外市场化就业人才省内流向最多的5个地区，共占流入山东市场化就业人才总数的76.35%。以济南、青岛为代表的山东省头部城市，对于省外市场化就业人才的吸引量最大，仅两城市就吸引51.01%的省外市场化就业人才，成为流入山东的省外市场化就业人才的就业首选地；烟台市对于流入山东的省外市场化就业人才的吸引占比位列全省第三。省外流入就业人才选择济南、青岛和烟台三市，正好是山东省新旧动能转换“三核”城市。2020年“济青烟”三核引领作用显著增强，正加速领跑全省新旧动能转换，国家战略平台集聚效应明显加速，自贸试验区吸引注册企业2.2万家，上合示范区现代贸易、区域物流、双向投资合作和商旅文交流发展“四个中心”建设已见雏形，实施“一带一路”重大对外合作项目153个、完成投资1100亿元，成功举办一系列重大活动，为人才发展搭建历史舞台。济南备受高学历人才关注，硕博毕业生吸引力大幅领先高学历人才一直是各城市和地区争夺的焦点。就2020届市场化驻鲁硕博学历层次高校毕业生16地市流入量排名来看，济南、青岛两市再次遥遥领先，其流入量占比分别为20.77%和18.74%；烟台市也相对较高，占比为10.03%，目前省内仅以上三市对于驻鲁硕博毕业生的流入量占比在10%以上。为更好服务高层次人才创新创业，济南市自2020年1月1日起，符合条件的全日制博士、硕士研究生，可以申请享受一次性15万元、10万元额度的购房补贴。据悉，本次出台的《济南市人才购房补贴申请发放实施细则（试行）》是济南市有史以来首次针对购房出台的补贴细则，细则试行两年。除优越的人才引进政策外，就业机会也是影响硕博人才的重要因素，对硕博学历毕业生而言，高校、科研机构往往是其就业是首选，济南、青岛两地云集了山东省超过5成的高校和6成的科研机构，自然成为众多硕博学历毕业生省内就业的首选之地。注：文中数据为齐鲁人才网正在发生招聘交易的市场化人才需求及流动数据，时间截止日期为2020年12月31日。

1 在线求职行业市场篇2 在线求职App用户篇3 在线求职细分行业研究篇发展历程：从综合模式走向多元高效 招聘平台不断更新迭代，朝着细化多元、高效精准的方向发展在线求职行业图谱 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、在校生招聘、社交招聘等众多领域月活规模：突破7千万，求职高峰期提前 2020年该行业月活规模突破7千万，求职高峰期从传统的“金九银十”提前到7-8月，或与 疫情下秋招提前有关融资情况：整体热度不高，关注智能化招聘领域 2020年，求职招聘投资市场较为理性，资本偏向人工智能、大数据技术加持的小型初创平 台，其中主打智能化招聘的Moka获亿元融资年龄分布：25-34岁是求职高峰期。求职招聘App半数以上用户集中在25-34岁之间地区分布：下沉用户占比最高。三线及以下用户占比最高，同时该地区用户更喜欢通过兼职猫获取兼职信息学历分布：本、专科用户超9成 本、专科用户占比超过90%，其中智联招聘为该类用户最爱的求职招聘类App收入分布：5-10k收入为主要人群。求职招聘类App用户收入主要集中在5-10k，该类群体更偏好领英与智联招聘综合招聘类： 智联招聘vs前程无忧垂直招聘类： BOSS直聘vs猎聘在校生招聘类：实习僧vs应届生求职社交招聘类： 脉脉vs领英本站资源来源于网络，版权归原作者所有，仅供学习参考，如需用于商业请咨询原作者

在互联网行业，“人”尤其重要，因为互联网行业既是人才密集型产业，也是人力密集型产业，人力成本也是这个行业的主要成本。此外，互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。那么，“互联网人才”是如何找工作的？互联网行业的HR们又有哪些独特的技能？“数据化”在招聘时有没有用？Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，发现这个领域着实有着鲜明特征。（互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告）招人、找工作都爱“熟人介绍”互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。· 招聘首先求内推· 求职爱找人内推· 发布职位信息求“朋友圈转发”· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实……所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。不是“人”不好，是合适最重要快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中，最重要的一项是“对组织人才结构的理解”，而在1000人以下规模的企业中，对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。（受访企业对HR专业能力的要求）（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。（受访企业对HR职业能力的要求）（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。在可预见的未来，随着组织运营精细化的需求显现，通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理，Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。来源：消费日报网综合

报告摘要：招聘市场规模持续扩大，44.8%企业每年投入5万元以上用于招聘2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，2017-2022年的年均复合增长率达到20%，未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间;招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前 44.8%的雇主每年都会在招聘上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。CIER指数长期大于1，就业市场景气程度长期趋势向好从2011年以来的CIER指数(就业市场景气程度)看，在就业人口总量不断攀升的影响下，就业市场整体呈现长期上升趋势，但是随着宏观经济进入结构调整期，近两年CIER指 数出现回落，剔除季节因素的影响和不规则波动，2017年四季度至2019年四季度CIER指数(趋势与周期)已持续九个季度下降。说明经济总需求疲软和不足，导致了就业市场需求有所减弱。在线招聘行业移动端用户三年增长3.1倍，2019年底MAU超2亿人近年来在线招聘行业移动端用户规模持续攀升，从2017年初的0.7亿人跃升到2019年底的2.2亿人，三年时间增长3.1倍，在线招聘行业移动端“用户红利”逐渐显现。在线招聘行业市场格局稳定，智联招聘品牌居于业界领先地位当前在线招聘市场格局相对稳定，无论是在传统PC端还是新兴移动端，智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘等平台基本覆盖了大多数用户。在线招聘行业加速转型，推进产品和业务体系精细化管理与运营在移动互联网发展红利、大数据和人工智能(AI)等多种因素的共同驱动下，在线招聘行业开始加速科技转型，不断增强整个业务体系和产品生态的精细化程度。……报告节选（报告原文79页）：（报告来源：TalkingData）

黑龙江日报10月29日讯 日前，2020年双鸭山市急需紧缺高层次人才招引工作考察和调剂工作结束，来自北京科技大学、中国海洋大学、中央民族大学、哈尔滨工业大学及国外几所大学毕业的近200名硕士、博士研究生参加了此次面试。此次高层次人才招引是双鸭山市人才引进的“第二季”。双鸭山市人才引进工作始于2019年，当年确定了连续3年开展百名高层次人才引进计划。市人才工作领导小组对招聘形式、需求岗位、学历层次、招引数量和招引环节进行了科学研判，制定了详细实施方案，确保面试工作的公平、公正和公开。此次招引工作在市人才工作领导小组领导下，通过在全国有影响力的门户网站、微信公众号、报纸和电视等各类媒体及传播平台进行广泛宣传，一批国内外高学历、高水平、高素质人才报名面试。据介绍，2019年双鸭山引进的高层次人才已全部兑现了安家费、家属安置、人才公寓等政策和待遇，目前，这批人员已签订协议、扎根落户双鸭山，并在各自岗位上发挥着重要的作用。在今年新冠肺炎疫情防控关键时期，进入市疾控中心、妇幼保健院、血站等医疗卫生战线的16名高层次医疗人才充分发挥高水平的专业知识和医疗技术，在疫情防控中发挥了重要的作用。

招聘研究生只付月薪2500元 是不尊重学历还是普遍如此7月17日，陕西省神木市公益性岗位协管员领导小组办公室发布的一则招聘公告引起了舆论关注，公告称该市决定招聘100名协管员(属临时用工，生态协管员30名，经济工作协管员70名)，需研究生学历（研究生免试，本科生需要考试），月薪为2500元，聘用期三年。今天(7月19日)上午，神木市官方发布情况说明并致歉。神木市公益性岗位协管员招聘领导小组办公室表示，针对存在的问题，将会认真自查，全面整改。陕西省神木市的招聘被广大网友吐槽不尊重学历，至于一个临时工岗位为何设置如此之高的门槛，当地并没有给说明原因。当地解释的原因是在具体实施过程中，因部分研究生无法联系，招聘领导小组办公室于2018年7月17日发布了公告，以提高知晓率，按计划根据研究生报名情况再行组织考试招聘。在发布公告时，未将招聘条件、步骤等表述完整，引发广大网友关注。对此，我们表示诚恳的歉意，感谢媒体和网友对此项工作的关心。招聘工作将严格按照常务会议纪要精神继续进行。针对存在的问题，我们将认真自查，全面整改。我们看这个生态生态协管员和经济工作协管员是否真的只有研究生才能胜任呢？是否专科生就不能胜任？是不是当地的研究生的收入普遍也只有2500元，那么当地本科生的收入呢？专科生的收入呢？既然是公益类的招聘，是不是应该面向家庭困难的群体？很明显，研究生不算家庭困难和经济困难的群体。对于一个研究生而言就算免试2500元的诱惑也不大，既然诱惑不大，为何当地会出台这样的政策呢？是不是愿意帮助那些还没有找到工作的研究生，给他们一个就业机会？抑或是萝卜招聘，让一些子弟进入体制，以此为跳板呢？当然除了这个招聘，有很多地市的特岗招聘（教师招聘）对研究生采取免试直接入职，有的采取免笔试直接进入面试吸引研究生，但是特岗（教师）的工资也就是2500元左右。有一些地市的高中（普通高中）对研究生（师范类）采取免试直接任教给编制（同样本科师范生需要考试），工资大概也是2500元左右。也就是研究生可以不参加考试获得工资为2500元的工作机会，本科生需要参加考试才能获得工资为2500元的工作机会。如果你是研究生，你愿意免试获得一份工资为2500元的工作吗？

根据清华大学产业发展与环境治理研究中心发展和研究课题需要，现经清华大学人事批准招聘专职研究助理岗位2人，参与中心的相关研究工作，确保研究课题的顺利完成。1工作职责1. 参与研究项目前期准备，相关项目的文献检索与整理、外文文献翻译等工作保障课题申请、立项等工作顺利进行。2. 参与完成项目所需要的信息整理与数据分析工作，为研究提供数据和技术支持,确保数据准确可靠；3. 参与搜集项目相关文献，为项目报告撰写提供支持。4. 参与项目实地调研与访谈工作，高质量完成调研任务。5. 参与项目报告及论文撰写，及时高质量完成任务。6. 承担项目日常管理事务，负责协助与项目相关方的沟通、协调等工作，保证项目有序推进。7. 承担项目组财务工作，保证经费及时有效和规范使用。8. 承担项目资料定期归档管理，保证档案的准确性完整性规范性安全性。9. 协助会议及大型活动的组织工作，确保活动顺利举办。10. 协助项目中期、结项和后续事宜，确保相关工作顺利完成。11. 协助项目的成果按时发表和出版事宜，保证项目的成果发布。12. 按时完成项目负责人交办的其他任务。13. 领导交办的其他工作内容：占该岗位总工作量：15%。2任职要求1. 硕士及以上学历。2. 大学英语六级以上，优秀的英文读写能力。有国外教育经历或研究机构工作经历者优先。3. 能够进行定量或定性研究，设计调查问卷和抽样方案，熟练使用统计分析软件进行数据分析和处理，撰写数据分析报告。4. 在主管的指导下，协助开展研究工作，并参与撰写研究报告。 5. 具有研究能力、分析能力、学习能力，对相关科研工作有热情。我校职工应坚持正确政治方向，拥护中国共产党领导，贯彻党的路线方针政策，践行社会主义核心价值观。遵守职业道德、法律法规和学校相关制度，积极发扬爱岗敬业、服务师生、团结协作、务实进取的优良传统，积极投身全员育人。外籍职工须遵守中国法律法规、严守学校相关制度。3待遇条件1. 入职后按清华大学职员人事管理规定签订工作合同，福利、待遇从优，享受五险一金；2. 提供独立科研机会，如有考博或申请国外博士项目意愿，在不影响正常工作情况下，中心将积极支持；3. 按照博士生标准培养，发SSCI或中文A+文章从重奖励。关于CIDEG清华大学产业发展与环境治理研究中心 (Center for Instrial Development and Environmental Governance, CIDEG) 成立于2005年9月，依托于清华大学公共管理学院。本中心致力于产业发展、环境治理与制度变迁领域的政策研究、学术交流、研究生教育及在职人员培训，旨在提高中国公共政策与治理研究与教育的水平，促进学术界、产业界、非政府组织及政府部门之间的沟通、理解和协调。1中心主要开展如下几方面的重点工作学术研究中心主要开展以下三类研究活动：1. 偏重于基础性与前瞻性的理论研究。此类研究由中心特聘的专职教授、访问研究员或兼职研究员承担。2. 针对当前中国发展的复杂重大问题开展专题研究。此类研究由中心组织专门研究小组完成。3. 针对当前国家社会关注的热点问题进行的快速反应研究。此类研究由中心举办学术研讨活动或委托研究等方式完成。研究领域包括：产业组织、监管及政策；资源与能源约束下的可持续发展；以及制度变革与协调发展。学术网络中心在陈清泰、吴敬琏、青木昌彦等知名学者的筹划下创建，所选择的工作领域中将与经济管理学院、人文与社会科学学院、法学院、新闻与传播学院等清华大学校内学术机构密切合作。同时中心也将与国内外其它相关学术机构广泛进行交流与合作，营建全球相关政策研究领域的学者网络和虚拟团队。学术活动中心日常组织各种形式的学术研讨活动，开展学术会议、研究沙龙、系列讲座等，促进学术研究和政策应用的交流与推广。定期举办论文竞赛、社会调查竞赛等，鼓励青年学者和本科生参与到相关领域的研究和实践事务中。每年举办不少于一次的大型国际研讨会。首届年会于2005年9月27-28日在北京隆重召开，来自世界各地的知名学者和卓越领袖汇聚一堂，共享思想盛宴。成果出版CIDEG的研究成果以出版CIDEG文库、CIDEG研究丛书、CIDEG研究报告及工作论文系列等形式出版，引介国际前沿，并向社会发布研究成果，扩大知识传播的广度和深度。知识传播中心根据社会需求和研究基础，依托清华大学公共管理学院培训中心，为政府官员、非政府组织领导人、及企业高层管理人员提供相关培训服务。中心通过建立网站、发表学术论文、出版学术专著等方式向社会传播知识成果，并为政府制定政策提供依据。2如何应聘有意者可将完整的个人简历、证明材料、研究报告样本等发送至：cideg@tsinghua.e.cn邮箱，邮件主题标注：CIDEG研究助理申请+姓名。本岗位申请截止至2020年8月31日，我们将进行初步的材料筛选，符合面试要求的人选将预约组织电话或视频面试。未进入初选的申请者不做另行通知，不接受电话或现场咨询，所提供申请材料概不退还。供稿丨CIDEG

2020年上半年，受疫情影响，招聘行业也受到一定的冲击。2020年4月16日，据猎云网报道，前程无忧石家庄、乌鲁木齐、厦门、兰州等11个城市办事处收到分公司人事通知，称“月底立即关闭办事处，所有员工与公司解除劳动关系”。2020年5月25日，成立于1993年，号称“中国第一家猎头公司”的北京泰来猎头咨询事务所宣布进入歇业状态。上半年，帮人找工作的人，自己却失了业。到了2020年下半年，招聘平台们又陷入一系列丑闻之中。2020年11月18日，据新京报报道，求职者们在前程无忧上投递的简历被泄露，十万人的简历，打包压缩后4个G，只要40块钱；2020年12月13日，央视晚间新闻报道，在线招聘网站成为简历泄露的源头，一份简历可卖四块六。2020年11月23日，新京报记者报道，招聘平台上存在很多“情色交易”；2020年12月14日，投资者网记者又报道了智联招聘存在疑似“皮肉招聘”。下半年，招聘网站的灰色地带被接连曝光，在用户面前的公信力下降。进入2021年，在线招聘会继续“难”下去吗？让我们重新审视这个行业。兴与C端，发于B端，却只占个零头在线招聘行业，属于典型的双边市场，一边连接C端求职者，一边连接B端企业雇主，在双方间进行信息撮合业务。据前瞻产业研究院数据显示，中国网络招聘行业市场规模在2019年突破百亿元，达到107亿元，而在2011年，这一数据还是21.7亿元。在线招聘行业市场规模的扩大，离不开C端求职者的增加。一方面，随着经济发展和城镇化的推动，国内城镇就业人口总量逐年上涨，2011年国内城镇人口为3.6亿人，2019年国内城镇人口为4.4亿人，为整个就业市场贡献57.1%的人口；另一方面，国内接受高等教育的毕业生数量不断增长，2018年、2019年连续两年突破800万名毕业生。人口红利为在线招聘平台提供了丰富的人才供给，而在B端企业雇主数量，自然也要随之增长，来满足这些人才供给。据前瞻产业研究院数据显示，2011年-2018年，在线招聘行业平台企业雇主数量确实一直处于增长阶段，承接了C端人才供给的数量。不过增长速度渐渐趋于缓慢，到2019年招聘平台企业雇主数量开始下降。2019年网络招聘行业平台企业雇主数量为486.6万家，与2018年同比下降7.61%。前瞻经济研究院在研究报告中对企业雇主数下降给出的原因是受宏观经济影响，部分企业调整了对人才的需求和方向，以及头部招聘平台对企业雇主数量统计方法改变。这些或许是影响企业雇主数下降的一部分原因，不过，在线招聘行业B端企业雇主增速缓慢甚至下降的趋势已然存在。另外，在线招聘平台的主要变现方式来自于B端企业雇主，B端企业雇主通过开通会员等企业服务或者购买招聘网站广告位，来获得更多优质的简历与曝光。据公开资料显示，44.8%的企业雇主每年会在招聘上投入5万元以上。在2019年之前，C端求职者与B端企业雇主增加，以及B端企业雇主愿意在招聘上投入资金，让在线招聘行业市场规模得以持续增大。进入2020年之后，据国家统计局数据显示，2020年中国城镇失业率对比2019年数据来看，同比有所上升，在政府稳就业等措施下，下半年逐月下降，在2020年11月份，达到5.2%，接近疫情前水平。同时，2020年高等教育毕业生人数达到874万人，同比增长40万人。城镇失业率增加与涌入社会的高校毕业生让C端求职者增加，但是受疫情影响，企业雇主数量下降，能承接人才供给的工作岗位减少。在2020年，在线招聘行业从整体上来说，是比较困难的。头部在线招聘企业前程无忧2020年第三季度财报显示，第三季度前程无忧净营收为9.061亿元（人民币，下同），同比下降8.4%；净利润为1.733亿元，同比下降42%。当然，在线招聘企业的困难，不仅仅是2020年受到疫情冲击，2019年企业雇主数量已经开始下降。而且，招聘行业还存在一个现象，也足见在线招聘行业的难处。据智研咨询数据显示，我国人才招聘市场规模从2012年的750亿元增长到2018年的1352亿元。虽然与在线招聘行业市场规模数据统计不是一个机构，但人才招聘市场规模已过千亿是毋庸置疑的。然而，在线招聘市场规模2019年才刚过百亿，甚至不及整个招聘市场规模的一个零头，出现这一现象的原因是什么呢？C端价值低，B端利益少，信息匹配效率是关键在线招聘市场规模与整个招聘市场相比较低，原因有很多，我们可以从多个角度来分析在线招聘行业的难处到底在哪。首先，在线招聘平台在C端用户上获取的价值较低，具体是因为以下几点：1.在线招聘平台具备一定的工具属性，用户用完即走，难以留存。2.在线招聘属于低频业务，获客来源主要靠广告，在线招聘企业在广告上投入较多。据西瓜数据发布《2020年公众号广告趋势调查报告》显示，公众号中培训教育、小说、招聘行业投放广告稳居前三。3.在线招聘平台不具备用户忠诚度。据艾媒咨询调查的数据显示，使用单平台的求职者占比只有21.5%，有将近80%的求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道。同时，对于C端求职者来说，在线招聘平台的公信力降低。开头部分已经提到，2020年下半年，在线招聘平台的灰色地带接连被曝光，简历泄露、情色交易轮番出现。而这些现象并不是去年才出现，而是早已存在。58同城、智联招聘、前途无忧等招聘平台都曾曝出简历信息贩卖，在线招聘平台甚至曾沦为黑心企业、黑中介、传销组织的摇篮。正因为太多负面信息，求职者对在线招聘平台的选择会更加审慎，倾向于可信赖的企业官方招聘渠道。其次在B端，在线招聘企业未能保障B端用户的利益。上文提过，在线招聘企业在B端的主要变现方式，是通过会员费、推广费，而这些费用也是在线招聘企业主要的收入来源。不过，翻看黑猫投诉各家招聘平台的投诉记录，也普遍是B端企业用户。其中包含有付会员费、推广费之后，效果并不理想的情况，甚至有HR因为某一家在线招聘的会员费没起到效果而被公司辞退。MIT斯隆管理学院经济学教授施马伦塞在《撮合者：多边平台的新经济》中探讨过成功的多边平台企业特征：具备平台集群效应，能够对双边伙伴、用户产生价值和吸引力，形成符合定位的平台分工能够有合理的利润分配机制，保证各方从中有利可图。在线招聘企业是双边市场，要保证所连接的双方能从招聘平台中获取利益，倘若招聘平台没能让求职者和企业雇主得到他们想要的，那么平台的价值自然会降低。最后，招聘行业做的是招聘者与求职者之间的信息匹配，最重要的是信息匹配效率，然而在线招聘企业在整个招聘行业中，信息匹配效率优势并不明显。互联网打破了空间距离上的束缚，让更多人看到更多工作，但是大部分人还是想在固定空间范围内寻找工作。所以在这种情况下，一些在本地经营多年的人才市场、地域性招聘网站、微信公众号，甚至是某些贴在墙上的招聘启示，信息匹配效率都要比在线招聘平台要高。而且，人与人之间的求职的需求不同，相应的企业雇主也会根据需要选择合适的招聘渠道。比如装修工人可能与熟悉的老板直接交流来寻找工作，有些企业则通过猎头寻找专业人才，应届毕业生可能会通过学校双选会、校园招聘等渠道来求职，一些工厂则可能通过中介等方式来补充生产旺期缺失的劳动力。信息匹配效率同样可以解释在线招聘行业目前的格局。根据艾瑞咨询数据显示，2020年上半年网络招聘APP月总独立设备数TOP5是智联招聘、前程无忧、Boss直聘、猎聘同道、招才猫直聘。老牌在线招聘平台智联招聘和前程无忧实力依旧强劲，而Boss直聘、猎聘、斗米拉钩等新兴在线招聘平台，同样在行业中有立足之地。在线招聘行业马太效应并不明显。一部分原因就是因为，智联招聘、前程无忧属于综合类招聘平台，而Boss直聘、猎聘、斗米等后来者，则是通过鲜明的特点，抓住被忽略的用户需求，从另一角度提升了求职者与招聘者之间的信息匹配效率。例如Boss直聘打出“跟老板谈”的slogan，增加平台内部招聘信息可信度；猎聘目标是白领人群；斗米打出灵活用工的标签。因此，通过上文分析我们可以看出，在线招聘行业发展成现在的样子，与其本身存在的问题脱不开关系。在线招聘行业的新机遇与新挑战企业的投资目的大致有三种：一是业务驱动型投资，用资源置换驱动业务发展，投资比自建更有效率；二是战略方向驱动型投资，防止公司在某些方向的系统性踏空，需要以资本整合的方式确保一定的行业地位；三是财务驱动型投资，不受业务局限，追求财务回报。目前，在线招聘行业解决自身难处的方法已经有多家企业在探索，我们可以从在线招聘企业的投资并购事件，看出他们所做出的努力。（图片来自TalkingData，截至2020年4月份）在线招聘属于低频业务，电冰箱生意，所以要挖掘C端用户价值，做成剃须刀生意。智联招聘、前程无忧、猎聘这些主流招聘平台，在投资方面有教育培训、职场培训企业，入局职场教育。另外，在APP内，还有面试技巧、简历优化等付费项目。在B端，在线招聘行业连接的是企业雇主，而与在线招聘平台对接的通常是HR群体。主流在线招聘平台大都投资有调查评测类企业，这类企业产品可以有效帮助HR们，便于在线招聘平台介入HR SaaS领域。同时，各大主流招聘网站还开设有招聘研究院，为B端企业雇主提供专业的数据分析，例如58同城招聘研究院会发布一些有关就业市场的报告。让多方获利的平台才是好平台，在线招聘平台的一系列动作，在C端挖掘用户价值的同时满足用户需求，在B端能让企业雇主在在线招聘平台中获利。另外，也可以看出，在线招聘平台在拓宽自己的商业生态，试图进入更广的商业领域。在线招聘平台向更广的商业领域探索的同时，自然也面临着新机遇与新挑战。对于在线招聘行业来说，AI技术是新机遇，可以通过大数据+AI技术来提高求职者与岗位的匹配效率。不过AI技术不是万能的，也应当注意适当的使用AI技术。比如AI面试、AI筛选简历这些操作，经过数据训练之后的AI会不可避免的出现歧视一类的状况，亚马逊AI招聘工具就因为歧视女性求职者，团队解散。而新挑战则是来自多方面的。一方面是进入其他领域后面对该领域的竞争者。例如专门做基于SaaS的智能招聘系统企业MoKa招聘，据天眼查APP显示，其已经经历5轮融资，上一轮融资在2020年4月份，有很好的发展前景。另一方面是来自不同赛道可能存在的颠覆者。比如职场社交平台脉脉。近日，拼多多员工的猝死事件正是以脉脉为舆论发生地，在职场人中起的作用越来越大。而且脉脉创始人CEO林凡曾表示：我们把职场社交做起来之后，第一个感觉是，可以用创新的方式去颠覆传统的招聘行业。还有天眼查一类的专业企业咨询平台，也成为了求职人手中的标配，用于查询企业信息。而且天眼查切入招聘场景的原因正是在线招聘行业的虚假信息，在天眼查某些企业的讨论下方，也可以看到来问企业的工作情况的，天眼查也存在进入在线招聘行业的机会。在线招聘如何面对新机遇与新挑战，以及如何继续解决自身存在的问题，是否会继续“难”下去，让我们拭目以待。作者：翟菜花，知名互联网评论人，互联网分析师，专栏作者。