招聘研究总监

“针对近日腾讯裁员10%”这一消息，启信宝数据显示，目前腾讯仍在招聘100个岗位，多位产品技术类岗位，其中不乏搜索引擎的研发总监岗位。今日据36氪消息，腾讯开始裁撤一批中层干部（下简称“中干”）。腾讯中干主要包括助理总经理、副总经理、总经理级别，有时一些副总裁也被认为在中干范围内。整个腾讯大概有两百多名中干，此轮调整比例约为10%，有CDG（企业发展事业群）的腾讯员工认为，实际甚至超过了这个比例。文章来源：每日经济新闻10%中干去职：腾讯掀起史上最大一轮管理干部裁撤

在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，腾讯的“精兵”策略等满满干货。以下为演讲全文。什么样的人成什么样的事Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。二流招聘满足需求一流招聘推动需求为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。招聘作为链接器两端一边是雇主品牌，一边是人才。雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。因此，雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。Pony对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。“一切以用户价值为依归”说起来很简单，但在腾讯，把自己服务的内部客户作为用户一样去对待，内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。腾讯的“精兵”策略2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快，粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情：第一件事：通过产品人力盘点盘活冗余人力摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。第二件事：“精兵”项目抓人才质量13年，我们看到几个现象：1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢？一、广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。二、精甄选：强调八个字。（1）精益求精。包括两个标准：新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。（2）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。腾讯的人力资源副总裁TOM（也是腾讯的第一任招聘负责人）给我们分享了他眼中的人才观，概括成：“将(四声)来，才有将(一声)来”他说一定要找好当头的人，这个公司才会有未来。后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段，使得人才质量是不断在提升的。三、严需求比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？伯乐（内部员工）推荐是腾讯的第一大招聘渠道，每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。今年把需求做一个严格的对比关系，剩余编制：发布需求量=1：1.2。招聘还有什么新玩法？诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池，同样的招聘时代，无论是一艘航母（腾讯）还是一艘快艇（创业公司），真的是在同一个资源池里打渔。每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企，都在抢人。其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西真的不多了。因为这样供小于求的情况持续存在，所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、offer沟通……希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展，给HR带来价值。做一个有职业操守的HR现在也有一些新的玩法，比如大数据招聘。有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据，为什么我们不做？我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。版权声明：HR商学院所推送文章，除非确实无法确认，我们都会去找作者授权，并注明作者和来源。如果您认为我们的授权或标注有问题，请告知我们，我们会立即删除，并表示歉意！或与您共同协商解决。谢谢！百万年薪的人都在靠什么赚钱？这么大的秘密想想都激动他和我们只差一步懂得自我管理实现自我价值▼10万年薪，靠个人能力。100万年薪，靠自我价值！马云、王健林等成功人士都很善于自我品牌打造实现自我价值，你的自我价值决定你的收入高低，如何才能实现自我价值，让自己变得更值钱、更有钱，就必须学习最顶级的自我管理技巧，来实现自我价值，最有料的价值打造方法，请关注“管理价值”，学点管理价值，让你的个人收入翻一番！

公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？文章给你答案公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？选才能够最大程度地为公司减少人力成本，增加公司的竞争力，是一举多得的办法。招聘过程中人力资源部和其他部门都起的很重要的作用，告诉我们人力资源部在招聘过程中只起到辅助的作用。本讲还介绍了选才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具体需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。一、选才如何为企业带来竞争优势选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。（一）选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证…这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？1、提高生产率，选对了人，就可以提高公司的生产率。2、减少培训成本，选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。（二）案例分析。美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。（三）二轮面试。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。二、选才过程中部门的职责人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。1、人力资源部的职责主要包括：→设计申请表格→组织面试→实施心理测验→取证，这只是某些关键职位的需要→参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定→为经理提供适当的培训和咨询。2、其他部门的职责首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。三、面试选才的方式1、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。2、系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通特别好的职位。3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位，小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。面试选才方式比较

“高薪高福利高起点”“工作体面，差旅报销”……进入“金三银四”求职旺季，招聘信息随处可见。这背后几分真几分假，令一些求职者分不清。一不小心，求职者还有可能因虚假招聘而落入诈骗、传销的陷阱之中。近日，微博上“遇到假招聘如何维权”话题引起热议。有网友“吐槽”称，其在求职时，公司的职位表上涉及多个岗位的招聘信息，可入职后才发现，所有人都被调整至销售岗。对此，公司解释道“其他岗位已经满人”“新入职员工需要基层锻炼”。遇上虚假招聘花式被“坑”如何维权？求职者通过网络招聘平台入“坑”，平台能不能“独善其身”？先引入门再骗进“坑”有业内人士表示，一些企业实际上只是需要销售等跑业务人员，可为了吸引求职者前来应聘，便虚设岗位，采用“先引入门再骗进‘坑’”的手段，发布像“运营岗”或“销售总监”等看起来很“美”的岗位名称。可当求职者与用人单位签署劳动合同后才发现，“总监”调岗后变“小弟”。2019年，招聘网站英才网联推出“招聘季求职安全大调查”。调查结果显示，在多种求职陷阱中，“虚假职位信息”是求职者遇到的概率较高的一种，占比达65%。表现形式有：招聘信息描述职位与实际职位工作内容不符，或者是职位等级有较大差别等。除了“岗位不符”外，岗位承诺不兑现也成为众多求职者的“心头大患”。中国青年报社社会调查中心联合问卷网调查显示，55.1%的受访者认为求职骗局中承诺“五险一金”不兑现的情况较为常见。中国人民大学法学院教授刘俊海指出，劳动合同法第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。“用人单位应当对自己的招聘信息承担相应的法律责任，保障求职者的知情权、选择权。求职者面试前也可在网上查询求职单位的工商登记、营业执照等相关要件，如果发现自己入‘坑’，可要求解除劳动合同并要求企业赔偿相应损失。”刘俊海说。求职者、企业两头受害还有一些求职者遭遇虚假招聘诈骗陷阱，损失钱财。有求职者称自己被告知，只要交一笔400元的工号费就可以入职，但转账后对方立刻“消失”；有的求职者被通知已被高薪岗位录用，但要胜任此职位还需缴纳一笔高额培训费进行培训以“补短板”……2020年，江苏省淮安市公安局侦破一起新型网络招工诈骗案。涉案诈骗团伙发布“手工活外包”信息，告知求职者，缴纳600~800元代理费后，便可一边在家干串珠子、十字绣等简单的手工活，一边挣钱。该团伙最初给求职者布置的任务相对简单，渐渐地，求职者接到的工作任务越来越多，难以完成。而当求职者要求辞职并退还代理费时，诈骗团伙便以各种理由拒绝。同时，诈骗团伙还发展“下线”，即从中发展合适的人选成为“三级代理人”，让这些人以同样的方式骗取新的求职者。全国共有3000余名受害人被骗近500万元。除了代理费，培训费、打点费、体检费、服装费……招聘“黑中介”或是不法分子会以各种名目让求职者落入陷阱。求职者不仅有财产损失，更有甚者生命安全都受到威胁。对于企业来说，许多企业都有过“被发布”招聘信息的经历，其形象因此受损。此前，在北京、上海等地出现打着“美团招募骑手”名义的虚假招聘。不法分子冒充招聘者，以高薪为诱饵诱骗求职者，并要求入职前，求职者必须先购买电动车、配送箱等装备或要求签订分期贷款合同。这些装备比市场价格高出很多，有些求职者到指定门店购买电动车后发现车辆为残次品，当他们发现受骗后，不法分子早已人去楼空。招聘平台能否独善其身当前，网络正成为越来越多人的求职主渠道。根据咨询公司艾瑞发布的《2020年中国网络招聘行业市场发展半年报告》显示，疫情背景下，2020年招聘网站半年来日均覆盖人数高达587万人。“云招聘”流行，视频面试、直播面试、AI面试等形式涌现。与此同时，网络招聘的安全防火墙是否筑牢引发顾虑。在今年的“3·15”晚会中，在线招聘网站简历泄露被曝光。几元钱便可购买走求职者姓名、性别、年龄、照片、联系方式、工作经历、教育经历等相关信息。有不法分子拿到求职者信息后，通过虚假招聘等方式，有针对性地进行诈骗。还有一些不法分子以虚假招聘为幌子，盗取个人简历信息。求职者通过网络招聘平台入虚假招聘的“坑”，平台能否“独善其身”？记者通过中国裁判文书网查询发现，近年来，虽有不少因发布虚假招聘信息进行诈骗的刑事案件，但在民事领域个人起诉平台的案例却很少。今年3月1日，人社部出台的《网络招聘服务管理规定》正式实施，这是我国网络招聘服务领域第一部部门规章。该规定要求，从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完备的网络招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查，同时还要求健全网络招聘服务用户信息保护制度。刘俊海认为，因平台疏于审核导致求职者因虚假招聘信息遭受财产损失、人身伤害的，平台主体必须依法承担责任。“网络招聘平台应当为广大求职者站好岗、放好哨、把好关。”刘俊海说，“招聘平台是它们搭建的，求职招聘规则是它们写的，用人单位是它们遴选的。平台不仅掌握着大数据，还借此营利，所以平台企业要依法承担社会责任。”同时，刘俊海提醒求职者，应聘时要注意留存诸如转账记录、聊天记录、票据等证据。一旦发现应聘过程中存在欺诈，在保证人身安全的情况下，要第一时间维权。

“人才是第一资源”。今年以来大力布局新能源汽车的恒大，面向全球招兵买马：9月9日，恒大新能源汽车全球研究总院启动全球招聘，计划招聘8000名新能源汽车产业世界顶级专家和技术精英，工作地点遍布中国、瑞典、德国、英国、荷兰、奥地利、意大利、日本、韩国等九个国家。恒大新能源汽车全球研究总院招聘全球招聘8000高尖精人才自进军新能源汽车产业以来，恒大一直在强调人才的重要性。2019年3月的恒大集团业绩发布会上，管理层就表示要在新能源汽车领域引进大量的专业人才。显然，汽车业务是一个复杂的系统工程，涉及研发、制造、品牌、营销、销售等诸多环节。若想在汽车领域大展深手，一支素质过硬的人才队伍必不可少。据了解，恒大新能源汽车全球研究总院下辖汽车研究院、动力研究院和电池研究院。其中汽车研究院招聘正副院长、造型研究院院长、首席总工程师，整车架构平台、动力总成、整车集成、车身、底盘、电子电器、车联网、自动驾驶总工程师/副总工程师，首席造型设计师，外观/内饰总设计师等顶级专家，各专业的技术总监、高级工程师和设计师等技术精英；动力研究院招聘首席科学家、副院长，电力电子、电控软件、动力总成、电机研发、变速与传动技术总工程师/副总工程师等顶级专家，各专业的技术总监、副总监、高级工程师等技术精英；电池研究院招聘正副院长、动力电池首席科学家，以及电芯研发、材料研发、电池包系统研发、设备工艺研发、固态电池研发、氢能源动力电池研发总工程师/副总工程师等顶级专家，各专业的技术总监、副总监、高级工程师等技术精英。全球一体化研发体系作为世界500强恒大集团的龙头产业，恒大新能源汽车的真实写照就是“全球研发、中国智造”：在研发方面，实施全球一体化研发模式，在中国、瑞典、德国、英国、荷兰、奥地利、意大利、日本、韩国九大国家进行协同研发；在制造方面，拥有瑞典和中国广州、上海、天津、沈阳等多个高端制造基地，未来将打造世界一流品质的“恒驰”全系列产品。同时，秉持“核心技术必须世界领先、产品品质必须世界一流”的发展定位，恒大新能源汽车现已构建覆盖整车制造、电机电控、动力电池、汽车销售、智慧充电、共享出行等领域的新能源汽车全产业链，在各关键环节拥有世界最顶尖的核心技术。此番恒大在全球范围内广纳英才，将为其造车事业注入最强活力，为其实现“力争三到五年内成为世界规模最大、实力最强的新能源汽车集团”的目标提供了保障，同时也将助力中国从汽车大国迈向汽车强国。

7月10日上午，有消息称招商证券研究总监杨晔不幸去世。招商证券内部人士向澎湃新闻记者证实了此消息。有招商证券内部人士透露，据说去世的原因是心梗，时间是昨晚。但此消息未获确认。7月10日上午，有招商证券的员工发布朋友圈提醒，“大家一定保重身体，有些事情总是很突然。”杨晔的朋友圈显示，其最后一条动态定格在7月7日。7月10日上午，天风证券固收领域新财富最佳分析师孙彬彬，之前任职于招商证券，是杨晔的旧部下，也通过朋友圈发文表示悼念。资料显示，杨晔毕业于浙江大学，任招商证券董事总经理、研发中心研究总监。杨晔长期从事基金评价分析与研究工作，以及金融工程、金融衍生品研究和产品设计、套利和程序化交易、商品期货交易和投资分析等方面的工作。杨晔曾作为券商方面的专业人士全程参加中国首只ETF（华夏上证50ETF）的产品开发设计工作，担任ETF产品审核专家。杨晔在基金评价和研究领域具有多年专业经验，主持建立了招商证券基金评价体系，2010年带领团队获得中国基金业协会授予的基金评价业务资格。2011年11月，杨晔获得“新财富杰出研究领袖”奖项。杨晔朋友圈提到的两个城市两次会议分别是：６月28日，在扬州召开的第十三届新财富券商研究所高峰论坛；6月30日，在苏州召开的第九届中国私募金牛奖论坛。两场活动杨晔都作为嘉宾出席。在第九届中国私募金牛奖论坛上，杨晔还为获奖机构开奖，其表示：“经历了2017年，但今年情况可能比上半年有更大的波动，希望波动能够在上半年结束，我们看到了一批优秀的私募管理人仍在持续创造丰厚的汇报，从2013年以来到现在取得了优秀的成绩。”根据中国证券报报道，在2017年4月8日中国证券报社主办的“2017年金牛基金论坛暨第十四届中国基金业金牛奖颁奖典礼”上，杨晔发表了关于FOF业务的演讲，其认为FOF从优势上看它的投资组合由专业人员建立，定量和定性挑选出基金业绩更有保障，而且分散度更高。在资产配置方面，个人投资者选择投资的时候会有选择性的困难。杨晔再讲话中也指出了FOF的局限，可能和具体的投资者投资偏好未必完全符合，而且在市场选基金，不投基金公司自己内部的基金的话，有可能有多重费用的问题。还有利润冲突，设定的基金去购买自己的基金的话，有可能会导致一些利益冲突的问题。表面光鲜的金融行业历来工作压力大，行业精英英年早逝的案例不在少数。2018年3月16日，新三板公募第一股中邮基金灵魂人物总经理周克，因心脏病突发去世。4月5日，现年37岁的银华基金投资经理张林昌因病医治无效离世。附：杨晔简历招商证券董事总经理、研发中心研究总监。长期从事基金评价分析与研究工作，以及金融工程、金融衍生品研究和产品设计、套利和程序化交易、商品期货交易和投资分析等方面的工作。曾作为券商方面的专业人士全程参加中国首只ETF（华夏上证50ETF）的产品开发设计工作，担任ETF产品审核专家。在基金评价和研究领域具有多年专业经验，主持建立了招商证券基金评价体系，2010年带领团队获得中国基金业协会授予的基金评价业务资格。

文/零零漆编辑/刀疤姐3月10日晚8点，72000名网友，准时打开了一个在线视频直播。和其他直播相比，这可能是一场事关他们未来职业生涯的重要直播——在这场腾讯组织的“空中宣讲会”第一场，腾讯校园招聘负责人贝拉，针对网友关心的腾讯2020暑期实习生招聘整体计划，如招聘需求、招聘岗位、笔试面试等一系列需求，进行了长达50多分钟的直播互动。这是2020年大部分有实际招聘需求的企业HR近期常态。由于受新冠肺炎疫情影响，今年各用人企业大多都采用了“云招聘”方式，“空中宣讲”、视频面试、在线培训、在线入职……全流程都用线上完成。“云招聘”背后，是招聘岗位、招聘规模更加备受关注——特别是对BATJ这些互联网一线大厂而言，在这个特殊时期，今年招聘规模有何变化？线上考察求职者是怎样一种体验？线上招聘效果如何、与线下相比有哪些优劣？一线大厂的动作，不仅仅关系到2020年的整个互联网招聘走向，更关系到整个中国互联网的发展。为此，“极点商业评论”（jdsy2020）联系了业内BATJ互联网一线大厂，并对话了两位腾讯招聘总监raymond、hongfeng。我们相信，在这次干货满满的对话中，你一定会有所收获，为自己进入BATJ做好准备。01一线大厂不缩减招聘规模疫情之下，2020年招聘形式看上去有些严峻。根据教育部统计，2020年，全国普通高校毕业生874万人，较去年增加40万人。不过，突如其来的疫情打乱了很多人的求职计划——原本的求职、笔试、面试被“无限期”延期。“相比延期，其实我们更焦虑的是，疫情过后，企业缩减招聘规模。”多位大四毕业生说，原本找工作计划暂停了，一些单位的招聘计划都延期了，也没有说具体什么时候开始，他们所能做的，只能在家里不停改简历、投简历，但往往是雷声大雨点小。这些担心不无道理。根据智联招聘调查显示，30.4%的企业将会缩招，复工首周的招聘职位同比下降71.66%。▲智联招聘数据显示，缩招成为求职者担心第一位不少互联网企业也是如此，由于部分企业处于收缩人力成本状态，同时中高端岗位成本也比较高，除非是急缺状态的岗位，不少互联网企业都被曝裁员、减薪。不过，危中更有机，特别是国内互联网行业风向标的一线大厂，不少均明确表态不仅“不缩招”，反而逆势扩招。最值得一提的是腾讯，腾讯正在社招的岗位超过了5000人，全年招聘数量将比2019年提升25%以上。同时，腾讯今年春招将招收逾3000名校园实习生。百度相关人士表示，百度已从3月6日开始2020春季实习生招聘正式启动，相较去年扩大了招聘规模。不过，百度方面并未透露扩大规模的具体数字。3月10日,网易正式启动春季实习生招聘,面向2021届毕业生开放超过1500个暑期实习岗位。字节跳动一位相关人士同样表示，今年春季招聘为大学生开放超过6000个全职及实习生就业岗位。这一招聘数字，超过字节跳动以往每年春季招聘的规模。美团此前也宣布招聘超1000名大学应届毕业生，开放超3000个社招岗位等。有些让人意外的是阿里巴巴——截至3月11日，阿里方面虽然表示2020年实习生招聘即将于3月中旬全面启动，但根据阿里相关人士的说法，他们就是正常的招聘，暂时目前没有特别的计划。当然，在这个特殊时期，即便是正常的招聘，对广大求职者来说也是相当重要。▲腾讯校园招聘负责人贝拉宣讲直播吸引了7万多名网友02扩招事关企业未来规划互联网企业不管是缩减还是扩招，除了大环境影响，还和企业多年来沉淀后，是否坚挺有关，更和企业未来发展的规划、判断息息相关。“实际上，IT行业仍是最缺人的行业。”一位招聘网站的高层人士说，招聘市场向来有金三银四之说，疫情影响之下一些由于各种原因被迫进入人才市场的人，不少都是难得的人才。“更重要的是，对于很多互联网一线大厂而言，这反而是逆市布局、发展战略的好机会，因此存在大量人才需求。”比如腾讯，2020年的招聘重点，就放在了抗疫服务产品相关岗位上，包括腾讯医疗、腾讯会议、企业微信、微信搜一搜与小程序、腾讯智慧教育、腾讯智慧政务等。疫情总会过去，那么腾讯招聘重心为何放在此呢？腾讯招聘总监raymond对此表示，之所以将疫情相关产品岗为招聘重点，是因为“腾讯看好数字经济和产业互联网发展趋势，已对公司发展和人才梯队培养进行了充分的科学评估。”raymond称，上述招聘岗位的业务团队不在一线，但一直在线为抗击疫情全力提供支持，为各行各业远程办公、复工复产、上课上学提供解决方案。比如健康码，截至目前已累计亮码超过16亿人次，覆盖近9亿人。因此哪怕疫情结束后，努力做好各行各业的数字化助手、在消费和产业互联网领域发力的脚步不会停止，这些产品的发展也会持续投入和加大。另一方面，则是重点布局受疫情刺激快速发展的业务：在线办公、智慧零售、在线教育等等，相应的人才需求也非常迫切。比如腾讯会议，在春节期间，腾讯会议每天的增长都在翻番，2月10日，腾讯会议的后台服务器请求数比一周前增长了5倍。“毕竟在线办公、在线教育的市场足够大，一切才刚刚起步。”在线教育公司猿辅导同样宣布，2020年春招将面向全社会开放1万多个就业岗位。一些岗位则事关未来布局。比如2019年下半年在西安、长沙等地组建了研发中心的腾讯云，相应也会释放大量岗位——这也并不意外，腾讯对云计算一向很重视，而伴随5G的开启，从中国到全球，云计算市场都正维持超过两位数的增速发展 ，IaaS、PaaS、SaaS这些细分子行业，也正在进入高增速期。▲互联网人才需求排在各行业第一位不仅仅是腾讯，招聘重点涉及人工智能、智能驾驶、移动生态、智能生活等核心业务的百度，百度内部人士同样对“极点商业评论”表示，招聘重点在于持续推进百度AI生态、百度移动生态。对百度而言，这两个生态，是未来道路的关键。值得一提的是，这些一线大厂的招聘薪水，和以往相比并未下降。有数据就显示，互联网企业中技术类岗位人才的招聘占比比起去年同期的8.7%提升到了9.8%，平均薪资也由13K飙升至近16K。不过，对874万应届毕业生而言，他们还必须认识到一点的是——社招新增用人需求主要集中在中高端层面，几乎所有一线互联网大厂，针对毕业生的岗位基本上都比较基础，没有特别高端的。这也能理解，应届生的工作经验毕竟不足，还需要锻炼和积累。不管如何，这一次疫情，不仅成了“云招聘”的推手，而且从企业需求、薪资水平来看，高水平高技术的中高端人才，几乎不受疫情的影响，甚至逆势而行，成为互联网一线大厂争相抢夺的人才。所以，无论是那些被优化的待业青年，还是初临职场的应届毕业生，积极学习充电，提升专业技术与职业技能，才时有更多机会进入互联网一线大厂的希望所在。（以下为极点商业评论独家对话两位腾讯招聘总监raymond、hongfeng，他们将带来腾讯2020年“云招聘”的深度解读！）03云招聘进腾讯，面试仍然必不可少极点商业评论（以下简称极点商业）：目前腾讯选择的云招聘方式，和过去招聘方式相比，主要有哪些方面的变化？腾讯招聘总监hongfeng（以下简称hongfeng）：与以往相比，本次春招将完全采取无接触“云招聘”模式，从笔试、面试到录取全部采用线上方式进行。大学生、社会人才可以通过招聘官网线上投递简历，而后进行线上笔试、视频面试，被录取后通过电子签约领取offer并可远程入职，在疫情期间实现与面试官的全程“无接触”顺畅交流。相对于线下面试，视频面试对候选人来说更便捷高效，在要求上并没有区别。极点商业：一个求职者想通过“云招聘”方式进腾讯，他需要进行多少轮面试？Hongfeng：社招求职者在应聘腾讯时，根据其岗位、职级的不同，视频面试轮数会略有不同，一般会经过专业初试、专业复试 和HR面试，有的岗位会增加面委会面试或合作团队的交叉面试。暑期实习生在笔试环节后，根据岗位不同还会有集体面试和个人面试。▲资料图片04云招聘对HR而言仍有许多挑战极点商业：云招聘这种方式，因为缺少线下面试等环节，是否能准确评估一个应聘者的综合素质？腾讯招聘总监raymond（以下简称raymond）：事实上，我们很早就开始探索线上招聘的形式，打破空间和地域限制连接优质人才，应聘候选人采用线上面试的意愿也较高。虽然不是实际见面，但也能通过视频，观察到求职者的整体状态。另一方面，疫情促使我们把原本的应聘流程再一次优化和升级，从信息发布、宣讲、网申、面试到录用发offer、入职都衔接的更加顺畅，这大致可分为两个部分：一是应聘者从岗位申请到线上面试的过程。我们再次升级了全球招聘官网，让应聘者从PC和移动端都能便捷查询腾讯遍布全球的工作机会，并在线提交申请。在疫情影响尚未复工时，腾讯HR团队与腾讯会议合作，快速联合开发远程面试产品。比如，一个攻坚团队仅用 6 天就完成了产品的开发和测试，快速推动上线，并及时跟踪用户的反馈，不断迭代和优化远程面试产品为应聘者服务。例如，第一个版本，发给候选人的日历中只有“加入会议”链接，如果应聘者所在地网络不畅，接入和沟通会受影响。于是“电话一键拨号入会”被快速开发出来，让应聘者能通过电话拨号参加面试。二是应聘者被录用后如何无接触办理入职、完成入职手续并加入远程办公的阶段。让公司新成员不在办公室就能无接触的云入职、云办公。极点商业：在线云入职 ，对HR的工作来说，其挑战又在哪里？hongfeng：在实现“云入职”的背后，是一个理念的变化，也有很多人力资源工作必须考虑和解决的实际问题。一是外部环境带来的挑战。疫情的动态发展导致国家和各个省市对复工复产的政策要求不断变化，腾讯的复工形式、各地返工时间、入职节奏也随之不断动态变化。为此，多个部门要快速达成共识并协同应对找到解决办法。新员工自身也会遇到困难。我们要充分考虑候选人所在地区、身体状态、行动轨迹，以及业务部门用人的紧迫程度，这加大了整个工作的复杂性。同时,社会公共资源在特殊时期停滞，需要弹性应对和解决。例如，银行暂停营业，无法办理银行卡，会影响新员工的发薪；照相馆暂停营业，员工无法拍工卡照制作工卡；上家单位暂不上班，拿不到离职证明；酒店不接待异地旅客了……这些小问题与每个员工切身相关，在特殊阶段都有弹性的规则和机制去保障，尽一切可能新入职员工的利益不受任何损失。因此，我们负责保障入职的共享团队基于以上考虑，连夜调集人力跑通远程入职的方案，通过电子合同签约、人脸识别、邮寄等方式，实现了从远程接offer到无接触云入职,以及新员工的远程办公。例如各类员工资料、甚至办公电脑通过邮寄方式送到新同事手中，所有办公信息需要同步匹配疫情期间的特殊行政门禁、健康打卡、健康承诺、远程办公配置等模块。052020年招聘薪水更有竞争力极点商业：和2019年的招聘相比，今年招聘各岗位，其薪水、待遇与过去类似岗位相比有何变化？Raymond：我们会综合考量市场情况，提供有市场竞争力的薪资待遇，以及人性化的公福利，包括且不限于早晚餐、免费班车、安居贷款、员工健康保障、家属开放日、各种节日礼包等，总体来说会更有竞争力。另外，今年的实习生招聘还增设了销售培训生岗位，提供为期一年的专项定制培养并跟踪成长路径，这是继产品培训生之后推出的又一个王牌培训生项目。极点商业：一个求职者，如果想通过云招聘方式进入腾讯。作为一个HR，对他的准备建议是什么？Raymond：对腾讯感兴趣的学生以及他们广泛关注的问题，我们准备了很多内容进行详细的讲解，可以参与线上宣讲会并阅读官方信息。另外，我们在3月4日进行了第一场针对海外留学生的实习生招聘宣讲，3月10-12日，3月17-19日，还分别有6场直播宣讲，分别从综合概况、产品、技术、销售、游戏策划运营、HR等不同岗位进行具体介绍。同时我们也参考了广受欢迎的漫综艺、轻资讯等形式，制作了《鹅厂wo谈会》、《腾讯招聘速报》等内容，帮助学生选择就业、选择适合自己的岗位。极点商业：实际上，云招聘对求职者和HR来说都是一次大规模的全新尝试。这种方式，今后是否将成为互联网企业招聘常态？Raymond：可以说，现在蓬勃发展的云招聘模式，为就业和人事工作提供了全面数字化的契机。随着人才进一步跨地域流动和网络条件、技术的完善成熟，云招聘会得到越来越广泛的应用，但所有应聘者必须认识到的是，云招聘只是改变了招聘方式，招聘要求并未变化，求职者需要有一个正确的心态和认知，求职只是入门，未来都要靠自己能力去获得更好的晋升和提升。▲招聘自制节目截图

郭一璞 发自 MSRA旁边量子位 报道 | 公众号 QbitAI代季峰，R-FCN物体检测算法和Deformable ConvNets的作者，已经离开了微软亚洲研究院（MSRA），加入商汤。他本人的网站已经更新了最新的履历，职位由MSRA视觉计算组首席研究经理，变成了商汤执行研究总监。在他引用次数将近5000次的Google Scholar上，工作机构也已经更新为了SenseTime Research。在代季峰个人网站中，他介绍自己正在商汤研究院建立一个基础研究团队和一个应用研究团队，目前正在招聘计算机视觉、机器学习方向的研究员和开发者。不过，这一场大牛出走却在知乎上引起了热烈讨论，鉴于不少人的讨论重点都在于MSRA是不是工资太低，代季峰本人在知乎上回应了这一消息：离开偏研究的MSRA，奔赴更看重产业落地的商汤，这是代季峰的新选择。代季峰其人代季峰2009年从清华大学自动化系本科毕业，接着在本系读了博。2014年毕业后，加入了MSRA，时至今日已经有5年时间。代季峰的一大代表作，是他在2016年发表在NIPS上的R-FCN，引用数超过1600，在GitHub上也有超过1100颗星。不过如今，除了第二作者李益在华盛顿大学读博之外，这篇文章的作者名单中，何恺明和孙剑在文章发表的当年就离开了微软，分别去了FAIR（Facebook人工智能实验室）和旷视。另外，还有发表在ICCV 2017上的Deformable ConvNets，也是500多引用的高影响力论文，GitHub超过2800。此外，代季峰还是IJCV的编委会成员，和AAAI 2018的高级程序委员，也担任过CVPR，ICCV，ECCV，ICLR等会议和TPAMI，IJCV，CVIU，TIP，TMM等期刊的审稿人。从MSRA离开的大牛们提到微软亚洲研究院，总会被人以黄埔军校相称，因为这里实在是离开了太多大牛。仅仅在计算机视觉（CV）领域，从MSRA离开的大牛们一只手都数不过来了，只算近几年离开的也有不少：孙剑2016年离开后，成为了旷视首席科学家、旷视研究院院长；何恺明也在同年离开，之后加入了FAIR；危夷晨在MSRA工作12年后，去年7月也加入了旷视，挂帅旷视上海研究院；华刚在去年年底加入了便利蜂旗下的研究机构Wormpex AI Research，担任副总裁&首席科学家；梅涛在2018年1月加入了京东，任京东技术副总裁、人工智能研究院副院长。而他们的新公司，几乎都是离落地更近，离商业更近，离资本更近，这场CV人才与技术的逐鹿之战，不免又是百舸争流。

提示：阅读前请点击右上角"关注"，每天原创职场类干货文章。作者：那年冬雪面试如进战场，特别讲究“吹毛求疵”，翻译成普通话就是“细节决定成败！”每一个细微举动都可能直接影响到面试结果，结合我十余年的面试和被面试经验，总结了8条面试时最受面试官欢迎的举动，今天分享给大家，相信通过这些细节的留意，一定可以帮你在面试的时候获得一定的加分，甚至直接俘获面试官的“芳心”。1.走路时示意面试官先行通常情况下，HR接到完我们之后会带我们去面试地点，或者我们与其他面试官一同去面试地点，这个时候如果我们能礼貌的示意，面试官先行，他们会觉得候选人很有教养，内心分值便开始自觉加分。2.记住面试官的职位和名字在介绍面试官时一定要留心记住面试官的名字，在回答面试官问题时，先说：“XXX总监您好，很高兴回答您的问题……”这句话直接把面试氛围渲染的非常和谐，我们完全可以想象到面试官被关注时那种喜悦的心情。3.面试官到场时起立等待打招呼HR把我们带到会议室时，无论是面试官都已经就位还是，我们就位后面试官才陆续就位，这个时候我们打招呼时一定站起来。如果坐着招呼或者坐着没反应，面试官会觉得候选人“懒散”。而站起来打招呼面试官会有一种被尊重的感觉，大家一定要记住，尊重是相互的。4.记录面试官的问题和观点当面试官提问的时候，我们能在提前准备好的记事本上，记录下面试官的问题和观点不单可以帮助我们记忆细节、梳理思路，更能让面试官感受到一种被重视的感觉。被重视的人，一般都都更认真更愿意付出和更注意自己的形象，这对你整个面试过程都非常有利，因为你们已经在建立好感。5.与面试官进行友好的眼神交流眼睛是心灵的窗户，面试是一种特殊的沟通形式，眼神是我们沟通时起到重要作用一个肢体语言，他可以帮我们传达声音语言无法传达的信息，就像那首歌里唱的：“确认过眼神”，才可能遇见对的人！6.回答问题时想办法引用面试官的一些观点如果我们能在回答面试官问题的时候引用以下面试官曾经用过的观点，这给面试官传达出了两个信息，第一是学习能力强；第二是特别重要，就是认同。所谓知己难求，你能面试时成为面试官的知己，你可以想象一下，这位面试官的心理反应是什么？7.与每一位面试官结束沟通时都要表示感谢这一点不难做到，但是经常被求职者在慌乱的情况下给“忙”忘了。这个细节反应的也是一个人的教养，同时体现出一种不卑不亢的良好职业素养。8.结束面试时，对本次面试表示肯定和感谢在结束面试的时候，我们一定要对这次面试肯定和表态，例如：通过本次面试我进一步感受到了贵公司良好的前景及各位面试官良好的职业水平，我对我们公司非常感兴趣，再次感谢各位面试官给我这次面试的机会，期望能加入贵公司贡献自己的力量。这个表态是传达自己对企业的肯定，对面试官的人听以及自己希望加入的意愿。小结：面试时大家都带着挑剔的眼光，心理上有找别人“毛病”的倾向，所以给人的心理感觉特别重要，本文讲述的这些细节看似简单，但是起到的作用可以说基本等同于我们掌握的技能面试价值，因为这些是素养层面，面试失败者有一半以上是失败在这些素养层面的面试细节上。如果喜欢我的文章，欢迎点击右上角关注本账号，每天原创发布职场干货，下次原创分享《HR最烦感的的六种面试者》，更多面试技巧，请翻阅本账号前期文章。