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产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

在互联网行业，“人”尤其重要，因为互联网行业既是人才密集型产业，也是人力密集型产业，人力成本也是这个行业的主要成本。此外，互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。那么，“互联网人才”是如何找工作的？互联网行业的HR们又有哪些独特的技能？“数据化”在招聘时有没有用？Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，发现这个领域着实有着鲜明特征。（互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告）招人、找工作都爱“熟人介绍”互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。· 招聘首先求内推· 求职爱找人内推· 发布职位信息求“朋友圈转发”· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实……所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。不是“人”不好，是合适最重要快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中，最重要的一项是“对组织人才结构的理解”，而在1000人以下规模的企业中，对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。（受访企业对HR专业能力的要求）（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。（受访企业对HR职业能力的要求）（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。在可预见的未来，随着组织运营精细化的需求显现，通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理，Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。来源：消费日报网综合

大学生就业调研互联网行业是求职首选从求职行业上看，大学生最向往的行业依次是互联网、金融行业：大学生就业行业排名互联网、金融以其高薪酬依旧是大学生就业的首选京上广是就业的首选城市大学生就业城市排名发现由于杭州、成都等城市的一系列的人才政策，这些新一线城市对大学生的吸引力开始上升。企业校招人才筛选因素企业校招人才筛选因素从上图可以看出企业在人才筛选中最看重的是专业背景、毕业院校、学历和实习经历。各城市大学生期望薪资与支付薪资对比大学生期望薪资与实际薪资对比可明显看出大学生就业选择的城市层级越高，期望薪酬也越高。

随着疫情防控形势的好转，近期各地招聘市场更加活跃。继洞察分析长三角、成渝、中原等城市群招聘求职情况后，58同城发布山东半岛招聘求职大数据，对该城市群招聘求职市场进行盘点。58同城招聘研究院数据显示，青岛招聘求职需求均位居第一，企业平均支付月薪5785元；交通运输、仓储和邮政业招聘需求同比增长38.15%，批发和零售业求职人数多；普工招聘及求职需求均列首位，送餐员平均支付月薪高达8472元。青岛招聘求职需求均位居第一，山东半岛企业平均支付月薪5785元据58同城山东半岛招聘求职大数据显示，3月23日-29日，山东半岛招聘需求前五位的城市分别是青岛、济南、临沂、潍坊、烟台，求职需求排名前五的城市为青岛、济南、临沂、烟台、潍坊。从整体来看，山东半岛各城市的招聘和求职需求较为平衡。从招聘及求职增幅上看，3月23日-29日，临沂招聘需求同比增长幅度排名第一，达到18.28%。同期，求职需求同比增幅排名首位的仍是临沂，达到84.10%，菏泽、德州、济宁的求职需求同比增幅也超过80%。与去年相比，2020年复工复产时间较晚，招聘需求高峰期也较晚，因此3月下旬招聘需求同比增长较快。与此同时，58同城招聘研究院山东半岛招聘求职大数据还对城市群劳动者收入水平进行了统计，据3月23日-29日监测数据显示，山东半岛城市群企业平均支付月薪为5785元。交通运输业招聘需求同比增长38.15%，批发和零售业求职人数多疫情使各行业复工复产比往年延后，这对招聘及求职需求带来一定影响。58同城数据显示，3月23日-29日，山东半岛招聘需求前五名的行业分别是制造业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，信息传输、软件和信息技术服务业，房地产业。与去年相比，交通运输、仓储和邮政业同比上涨快，达到38.15%；信息传输、软件和信息技术服务业环比增长8.12%。随着各地复工复产和居民生活状态向正常回归，生产及生活运输需求日渐加大，交通运输、仓储和邮政业招聘需求同比大幅上升。此外，远程办公、AI测温等市场需求使信息传输、软件和信息技术服务业保持了热度，招聘需求环比提高。58同城招聘研究院山东半岛招聘求职大数据也对不同行业的求职需求进行分析，3月23日-29日，山东半岛求职需求排名前五的行业分别是批发和零售业，制造业，交通运输、仓储和邮政业，住宿和餐饮业，信息传输、软件和信息技术服务业。大部分行业求职需求总量排名与招聘需求总量排名相当，基本保持了人岗供需平衡态势，吸引众多求职者。与去年同期相比，制造业，交通运输、仓储和邮政业求职需求同比平均增幅超过85%，这一方面受复工“时间差”影响，另一方面也因市场需求较高、工作机会较多，获得求职者青睐。此外，住宿和餐饮业求职需求环比增幅第一，达到4.92%，由于该行业复工较晚，求职需求也晚于其他行业集中释放，因此环比增幅较高。普工招聘及求职需求均列首位，送餐员平均支付月薪高达8472元58同城招聘研究院数据还表明，3月23日-29日，山东半岛招聘需求前十名的岗位分别是普工、操作工、包装工、物流专员/助理、组装工、销售代表、保安、快递员、装卸/搬运工、综合维修工。同期，求职需求前10的岗位分别是普工、货运司机、文员、店员/营业员、保安、商务司机、销售代表、淘宝客服、操作工、快递员。可见，普工岗位的招聘及求职需求均居首位，工业和生产性服务业岗位招聘需求较大，而生活性服务业求职需求较高。山东半岛城市群拥有石化、医药、电子信息、家电制造、汽车制造、纺织服装等产业集群，制造业企业云集，因此对相应岗位需求较大。而随着第三产业在国民经济中比重的提高，一些生活性服务业岗位工作时间灵活、收入较高，获得了求职者的欢迎。从岗位供求增幅上看，保安岗位的招聘需求环比增长第一，达9.93%，物流专员/助理招聘需求同比增长显著，超过4倍速。同期，服务员的求职需求环比小幅增长。从薪资水平上看，3月23日-29日，山东半岛地区送餐员支付月薪排名第一，达到8472元，快递员、销售代表、装卸/搬运工月收入分别为7314元、6638元、6521元，明显超过平均薪资期望水平。受招聘需求上升影响，保安岗位的企业支付月薪环比增幅较大，达到12.09%。同期，送餐员和装卸/搬运工支付月薪同比增幅较高，分别达到13.8%和13.19%。可见，配送相关岗位的收入绝对值及增幅均处于领先地位，较高的收入会吸引更多求职者进入这些岗位工作。

随着企业的快速发展，企业对于应聘人员的要求也是更为严格。在很多人的求职印象中，学历是十分重要的，但真正工作的时候，丰富的经验也是十分珍贵的。“老职场人”经验丰富学历却很低和高学历工作经验少的到底哪个才是最重要的呢?或者说企业更倾向于选择哪种呢?BOSS直聘研究院数据显示高学历人才薪资上涨幅度大BOSS直聘研究院数据显示, 2019年，高中及以下、硕士和博士学历人才的 平均薪酬分别同比上升5.3% ,2.0%和4.8%，而大专和本科学历人才平均薪酬则仅增长0.8% 和 0.3%。值得注意的是，尽管低学历人才薪酬增幅相对较高，但从分布上看，其薪酬离散化趋势更为明显。低学历求职者中，前10%薪资最高人才的平均薪资是后10%薪资最低人才的7.9 倍，较2018年增加0.4倍。招聘专科和本科学历毕业生的岗位比例下降了3.2个百分点BOSS直聘研究院数据显示，在过去的一年中，最低学历要求"高中及以下"和"硕士及以上"的岗位比例分别增加2.9和0.3个百分点。城镇居民收入提高，消费水平增加，带动服务业比重加大，增加了低学历人才的就业机会，而新兴行业和前沿技术的发展则拉动了对高学历人才的需求。相比之下，受部分常见岗位需求增速下降，以及雇主不断提高要求的影响，招聘专科和本科学历毕业生的岗位比例下降了3.2个百分点，处于"枣核”中间段的这个巨大的劳动力 群体正面临更高的就业压力。运营与客服类容纳了大量专科及以下学历职场新人就业的岗位类别BOSS直聘《2020企业人才需求趋势调查》显示，2019年，60.4%的企业重点提高了对 市场与销售类候选人的要求，而这一直是需求量和从业者群体最为庞大的岗位大类之一。在人才光谱的另一端，对于中高层管理类岗位重点提高要求的企业占到33.8%，重塑领导力成为了大量企业应对挑战，提升效率的重要手段。位列第三的群体是运营与客服类，这是另一个容纳了大量专科及以下学历职场新人就业的岗位类别，在2019年有26.1%的企业提升了招聘要求，希望借此提升服务品质和用户满意度。学历在求职中起着很大的作用，企业在招聘的时候是要求学历的，但他们看中的可能并不是这张纸而是往往是学历的背后学习的能力和对事情的认知。

8月4日，数据挖掘领域国际高级别会议KDD 2019在美国阿拉斯加州举行。BOSS直聘自然语言处理团队与北京大学的合作论文入选会议科研类论文单元，同时BOSS直聘首席科学家薛延波博士应邀在该会议的workshop上分享另外一篇关于职业选择的研究。对重视技术研发的互联网公司来说，KDD一直是兵家必争之地。百度、腾讯、阿里巴巴、滴滴、今日头条等公司近年来都在大会上发布了多篇论文。BOSS直聘本次论文入选，系中国招聘领域公司首次亮相于该会议，论文的发表将对数据挖掘技术在招聘领域应用以及求职招聘领域双边匹配效率具有重大意义。数据挖掘遇上人力资源 求职招聘存在历史行为偏好在日常生活中，人们时常会发现“爱的人都是同一类型”。BOSS直聘与北京大学合作的这篇论文显示，在求职招聘领域也存在同样的现象。该论文指出“求职招募过程中的招聘者和求职者存在历史行为偏好”，利用对这种“偏好”的认知，能有效提升求职者与招聘者的匹配效率。BOSS直聘NLP中心负责人介绍，“我们建立了求职者和招聘者双边对称的表示学习网络。在两个表示学习网络里，我们将求职者及其历史面试记录的岗位文本，以及招聘岗位及其历史面试记录的简历信息分别进行输入，通过引入记忆模块，从而我们得到分别具有各自偏好的向量表示。从而证明了，求职者和招聘者确实存在历史行为偏好。”在论文中，BOSS直聘与北大团队首次将求职者与招聘者在过往求职招聘交互行为中的文本偏好信息加入到匹配模型，且通过实验证明了该匹配模型（JRMPM）优于目前所有模型，极大地提升了匹配效率。KDD大会评审反馈中，特别强调了该论文对于数据挖掘技术在招聘领域应用提升的开创性、建设性。“全球范围看，以往数据挖掘技术主要应用于电商、金融等大领域，而在具有公共属性行业的人力资源行业却很少见，让人眼前一亮，非常具有创新意义。”根据公开资料，KDD 大会(国际数据挖掘与知识发现大会， 简称 KDD )由 ACM ( 计算机学会)的数据挖掘及知识发现专委会( SIGKDD )负责协调筹办，被中国计算机协会认定为 A 类会议。自 1995 年以来，KDD 大会连续举办了二十余届，作为数据挖掘领域顶级的学术会议，KDD 大会以论文接收严格闻名，每年的接收率不超过 20%，因此颇受行业关注。2019年尤为严格，接收率仅14%。新视角看求职招聘 博弈论助力工作选择研究除了论文之外，BOSS直聘首席科学家薛延波博士也应邀在大会“人才与管理计算”工作坊上分享另一篇来自BOSS直聘职业科学实验室的研究。在对现实中数以千计的工作进行分类后，薛延波博士及其团队将工作抽象为“公共类工作”和“私有类工作”。前者的工作能够令周围的其他人也产生收益，后者的工作只能为自己产生收益。“当公共类工作增益不大时，人们更愿意进入私有类工作，且人们从事私有类工作的努力程度及能力值要高于从事公共类工作的群体，但实际的产出却没有公共类高。”薛博士表示，团队利用空间演化公共物品博弈论的分析框架对职业选择问题进行了分析，为相关就业政策的制定提供了新的研究视角。自上世纪中现代招聘开始出现以来，这件事一直处于运气、缘分强相关的状态。毕竟要通过短则几十分钟、多则几个小时的交谈，找到最符合需求的人选，偶然性的成分很大。BOSS直聘一直希望用科学的视角重新审视招聘行业，用技术的手段优化行业的服务。“如何让双方更高效快速地匹配，从而达成面试，是一个大问题。解决了这一问题，将大大提升人岗匹配效率，减少耗费比，也将对国民经济带来良性作用，让每个人都能发挥出自己的价值。”BOSS直聘CEO赵鹏也曾在公开演讲里强调招聘行业科学、技术水平的提高对于个人以及社会的重大意义。BOSS直聘于2014年7月上线，从上线之初，一直坚持推荐算法作为产品核心技术，追求岗位于人才的多维度精准推荐与匹配，从而提升招聘效果。目前拥有技术团队500人，服务超过6000万用户。其中，BOSS直聘NLP中心成立于2017年，主要是自然语言算法研究、匹配算法支持以及平台安全相关业务；BOSS直聘CSL职业科学实验室于2018年7月成立，该实验室由首席科学家薛延波博士牵头组建，主要负责职业科学相关基础理论研究。此次学术会议，是BOSS直聘首次将工业上成果转化为学术研究进行展示，也是招聘领域行业公司在国际顶级数据挖掘会议的首个亮相。BOSS直聘希望通过每一项研究，为招聘领域在不同纬度、不同方面面临的问题提供更多学术依据和方法，促进招聘行业的发展，共同为上亿用户提高效率。

自从今年资本寒冬袭来以后，大量公司一边裁员一边招聘，互联网招聘平台再一次引起了人们的关注，例如boss直聘，拉勾网等等。不同于以往的猎头找人，如今人们寻找工作的渠道更多，也更加主动。但在互联网招聘过程中依然存在大量问题，如虚假招聘，职位匹配等等。互联网招聘平台在今年的寒冬中不仅获得了较快的发展，还出现了两大发展趋势，一个是有别于传统互联网招聘的移动端互联网兴起，一个是互联网招聘逐渐分层。随着企业对于匹配人才需求的扩大，求职者的教育水平，工作经验等成为了衡量求职者是否符合企业职位的标准之一，而随着招聘的精细化发展，这样的标准还将不断细化。资本寒冬对于求职者来说可能是一次挑战，但对于互联网招聘平台来说却是一次重大的发展机遇。多年以来，招聘平台的营收方式有限，盈利艰难，但近年来，随着知识付费，职场社交等风口的兴起，招聘平台的营收来源扩大，其中最著名的就是脉脉。而为了解决需要虚假信息和职位匹配等问题，人工智能和大数据将成为招聘平台未来的发展方向。虚假信息持续不断，人才匹配成企业最大需要当前互联网招聘存在两大问题，一个是虚假信息，一个是人才匹配。这两大问题是互联网招聘诞生以来就存在的痼疾，难以轻易解决。一方面由于互联网本身具有一定的隐蔽性和欺骗性，另一方面由于互联网招聘近年来为求发展迅速，没有顾及到平台问题，这点在综合招聘类平台上尤其明显。（1）诈骗手段层出不穷，招聘平台需强化自身管理当前不少互联网招聘公司存在大量虚假信息。这些信息一方面可以分为两类，一类是职位，工资等存在需要虚假内容，求职者获得offer后发现内容不符。一类是诈骗，通过各种名目收取费用。目前诸多互联网招聘平台在漏洞管理，平台审查上并没有表现出相应的职责担当，若是虚假内容过多，将会持续影响求职者的信任。相关案例表明，这样的问题并不算少。中国裁判文书网显示，自2017年至今，涉及虚假招聘的一审判决书有273份，涉及刑事案件的有174份，最常见的犯罪手段就是诈骗。前不久，苏州法院公布了一起“恶势力犯罪集团‘黑中介’诈骗案”典型案例。苏州法院还向相关互联网招聘平台发函要求平台承担相应的责任。同时，艾媒咨询数据显示在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%。显然，若是招聘平台不尽快加大企业真实性审核，将会严重影响平台的发展。另外，据新浪财经报道，2017年东北大学毕业生李文星，通过Boss直聘获得科蓝公司提供的职位后前往天津报到就职。但李文星到达天津后发现，在Boss直聘上完美包装的上市科技公司，实为非法传销组织，为逃离传销组织的拘禁，李文星不幸溺水身亡。（2）人才匹配难度大，企业求职者双方遭遇同一难题互联网招聘平台的人才匹配算法有待改进。互联网寒冬袭来，许多企业一边在大量裁员一边在大量招人，但企业在招聘过程中也面临许多问题，通过互联网招聘发布职位之后，一方面许多求职者放弃面试或者放弃职位，另一方面就是人才与职位的匹配不够，拉勾2019互联网招聘白皮书就提到这点。通过简历难以筛选出职位适合的人才，职业道德，工作能力也都难以通过网络沟通看出。人才匹配对于求职者和企业来说都是一大难题。对于企业来说，难以通过招聘获取需要的人才，对于求职者来说，选择企业，寻找工作也是一大成本，若是效率过低，显然将会影响求职时间。艾媒咨询数据表明，求职者在考虑招聘平台时，第二大因素就是职位匹配精准度，占据27.3%，仅次于求职成功率的29.5%。资本寒冬袭来，互联网招聘行业发展迅速今年的互联网寒冬为互联网招聘平台提供了大量的用户。在三四月份的招聘高峰期时，Boss直聘，拉勾网等互联网招聘平台APP打开率明显增加，注册人数也在攀升，目前Boss直聘用户数量突破6000万。而且，近年来，随着移动端互联网招聘平台的兴起，传统的互联网招聘平台发展变慢，未来这一趋势还将继续。另一方面，互联网招聘逐渐分层，互联网招聘平台的“地盘”将逐渐确定。（1）移动端互联网招聘平台兴起，营收盈利大幅度增长近年来传统招聘发展较慢，移动互联网招聘平台迅速发展。传统的招聘方式包括网站招聘，电话求职，企业现在招聘等等，这些方式近年来发展逐渐减缓。而新兴移动互联网招聘平台发展迅速，例如猎聘在2018年营收12.25亿元人民币，同比增长48.6%，净利润1.033亿元，同比2017年增长471%。Boss直聘等也取得了较快的发展，从财报中可以得知，移动互联网招聘为平台提供了更高的营收和增长。（2）互联网招聘逐渐分层，精细化招聘成为主流趋势互联网招聘分层主要分为两个方面，一方面是指求职者的分层。互联网招聘按照求职者分为三大块，第一块指的是拥有3年或以上经验的拥有一定知识技能的高端人才，第二块指的是应届毕业生等具有短时间工作经验的普通求职者，第三块指的是教育层次较低，没有相关经验的人士。不同的互联网招聘APP代表着不同的求职层次，虽然不少网站有所交叉，但总体来看，猎聘对于第一块的需求更大，Boss直聘，拉勾网等对二块需求更大，而第三块几乎独属于58同城。另一方面指的是招聘平台的分层化。目前招聘平台通过通过招聘模式可以分为5类，综合招聘的智联招聘和前程无忧，分类信息招聘的58同城，垂直招聘的猎聘和拉勾网，社交招聘的脉脉，新兴招聘的Boss直聘和斗米等等。根据艾媒咨询数据，综合类招聘平台更受欢迎，新兴招聘发展较快，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万。职场社交知识付费成变现渠道，人工智能和大数据或成求职网站发展方向为了解决上文提到了虚假信息和职位匹配问题，各大互联网招聘平台都在大力发展人工智能和大数据。人工智能的发展很明显将会提高互联网招聘平台的效率，提升职位匹配度。另外，为了解决招聘平台营收问题，未来招聘平台的营收来源将会更加多元化，职场社交和知识付费可能成为未来的另一个发展方向。（1）职场社交发展艰难，知识付费或成重要营收来源招聘网站未来营收的两大来源之一，职场社交发展的并不容易。领英中国化的产物赤兔已经停止更新，再过不久就将下线。虽然另一大职场社交脉脉发展的如火如荼，但赤兔创始人沈博阳认为脉脉讲了再多的故事，其实骨子里就是一个披着领英外衣的匿名社交软件。对比招聘，社交或许才是脉脉最大的业务。由于中国人的性格特点和企业限制，职场社交难以发展，特别是微信，微博等社交工具的存在注定了职场社交这条路并不好走。知识付费或成互联网招聘新变现渠道。一直以来，招聘网站存在营收难，盈利难等诸多问题，中介服务带来的营收十分有限，而职场天然与知识付费挂钩。招聘APP脉脉就推出了相应的直播课程和付费课程，虽然知识付费的风口逐渐过去，但企业对于员工的培训和员工在自我提升一直是硬需求。脉脉发布的职场报告称，23%的90后愿为知识付费，成为知识付费最大的主力军。曾经咪蒙的职场课《咪蒙教你月薪5万》自2017年11月30日推出，已售出10万余份，头4天的营收近500万元。新世相等平台推出的职场课虽然存在后期评论少，收听少等问题，但在营销收入上却是取得了成功。（2）人工智能逐渐兴起，提升求职成功率成平台和求职者双重需求人工智能和大数据成互联网招聘发展新趋势。原因在于两方面，一方面是HR精力有限，难以照顾到所有的求职者，例如Boss直聘虽然打着和boss聊的营销标题，但实际上大多是与HR沟通。另一方面人工智能和大数据还能解决匹配难的问题，智联招聘CTO出席首届华中互联网大会，就称人工智能正在颠覆人力资源行业。通过人工智能的计算和大数据分析，人才对于职位的要求和平台对于求职者的要求将会更加明朗，平台在对两者进行匹配过程中，更容易提高求职成功率。综上所述，资本寒冬过后，互联网招聘平台获得了较快发展。虽然还存在着虚假信息和匹配问题，但随着人工智能和大数据的发展，这些问题或许将在不远的未来得到解决，不过招聘平台目前仍需要注意双方信息的保护。而为了解决招聘网站营收难的问题，知识付费或许将成为新的变现方式。而当前招聘平台呈现出移动端兴起和分层化两大趋势，随着招聘精细化的发展，这一趋势将会更加明显。本文来源：美股研究社——旨在帮助中国投资者理解世界，专注报道美国科技股和中概股，对美股感兴趣的朋友赶紧关注我们

随着各地疫情防控形势的好转，企业复工复产、招工用工逐渐进入正轨。近日，58同城招聘研究院发布东北城市群招聘求职大数据，对该区域3月9日-15日一周内的城市、行业、岗位招聘求职数据进行统计分析。沈阳招聘及求职需求最高，东北平均支付月薪5338元据58同城招聘研究院东北城市群招聘求职大数据显示，3月9日-15日，东北招聘需求排名前五的城市分别是沈阳、长春、哈尔滨、大连、吉林；同期，求职需求前五名的城市分别为沈阳、长春、哈尔滨、大连、鞍山。可见，东北城市群招聘及求职需求分布较为平衡，沈阳作为东北三省唯一的新一线城市，2019年GDP达到6470亿元，二三产业云集、龙头企业荟萃，因此产生了东三省最大的招聘和求职需求。从东北城市群招聘求职增幅上看，58同城招聘研究院数据反映出，3月9日-15日，吉林招聘需求环比增长14%，增长幅度较大。哈尔滨求职需求环比增长最快，达到76%，此外，大庆、齐齐哈尔、牡丹江等城市求职环比增幅也达到50%以上。这表明，复工复产使吉林企业的招聘需求得以释放，而作为东三省城市人口最多的哈尔滨，在黑龙江省3月4日将重大突发公共卫生事件一级应急响应调整为二级后，人员求职需求迅速激增。58同城招聘研究院还对东北城市群收入水平进行了统计，3月9日-15日，东北平均支付月薪为5338元，期望月薪为5282元，期望薪资略低于企业支付薪资。这也意味着，在东北就业的求职者都能获得较为满意的收入。交通运输业招聘需求最高，批发和零售业求职需求排名第一在东北城市群，不同行业的招聘求职需求量存在差异，58同城招聘研究院数据显示，3月9日-15日，东北招聘需求排名前五的行业分别是交通运输、仓储和邮政业，批发和零售业，制造业，房地产业，信息传输、软件和信息技术服务业；同期，求职需求排名前五位的行业分别是批发和零售业，制造业，住宿和餐饮业，交通运输、仓储和邮政业，居民服务、修理和其他服务业。可见，企业招聘需求较大的是生产性服务业，而求职需求较大的是生活性服务业，与居民基本生活需求和防疫物资保障相关的批发和零售业，以及交通运输、仓储和邮政业的招聘和求职需求都较高。从行业招聘求职需求增幅上看，3月9日-15日，居民服务、修理和其他服务业招聘需求环比增长最快，达到37%，此外，房地产业，信息传输、软件和信息技术服务业招聘环比增长也较快。随着东北地区疫情防控成效的显现，居民生活服务行业逐步恢复正常运转，因线下接触前期处于“休眠期”的居民服务业，修理业市场需求快速上升，因此招聘需求环比增长随之加快。58同城招聘研究院数据还反映出，住宿和餐饮业，居民服务、修理和其他服务业求职需求环比增幅均在25%以上。这意味着求职热门行业呈现出求职需求加速上涨的现象，也表明住宿和餐饮业，居民服务、修理和其他服务业等行业修复反弹能力强，随着员工的逐步到位，将顺利复工复产。普工岗位招聘及求职需求最高，送餐员、快递员、物流专员/助理支付月薪超过6500元58同城东北城市群招聘求职大数据也从不同岗位出发，对招聘求职需求进行了分析。3月9日-15日，东北招聘需求排名前十位的岗位分别为：普工、保安、操作工、快递员、物流专员/助理、包装工、送餐员、销售代表、组装工、装卸/搬运工。与此同时，求职需求排名前十位的岗位分别是：普工、货运司机、店员/营业员、商务司机、文员、保安、操作工、服务员、快递员、销售代表。在东北地区，普工岗位招聘及求职需求最高，这是因为东三省是我国重要的工业生产基地，重工、冶金、矿山设备、机床、电机、飞机制造等产业发达，制造业及相关岗位招聘需求大，普工、包装工、组装工及保安职位供应多。同时，一些求职者父辈也是制造业工人，受家庭熏陶愿意进入普工、操作工等岗位工作。此外，随着东北第三产业的发展，商务司机、服务员、快递员等岗位也受到求职者青睐。从招聘求职增幅上看，公交/地铁乘务的招聘需求同比增速最高，达到693%，包装工、物流专员/助理紧随其后；而保安环比招聘需求增长最快，增速达到14%。与去年相比，2020年受疫情影响复工复产较晚，由于“时间差”的影响，一些岗位招聘需求比去年同期大幅度增长。与上周相比，不少写字楼、门店开门营业，对保安的需求量快速增长。58同城数据还表明，服务员的求职需求环比增长最快，达到44%。这意味着，随着餐饮、酒店等场所的逐步解封，求职者进入服务员岗位求职的意愿快速释放。在收入水平方面，58同城招聘研究院东北城市群招聘求职大数据显示，3月9日-15日，送餐员、快递员、物流专员/助理支付月薪均超过6500元；公交/地铁乘务支付月薪同比增长最快，达到58.22%；物流专员/助理和保安的支付月薪环比增长最快，增长幅度分别为16.38%和8.41%。58同城连续发布城市群招聘求职大数据，通过对招聘、求职、薪资等情况的解读，反映人才及职位供需趋势，为求职者应聘和招聘方雇人都提供了参考指引。时值复工复产季，新一轮招聘求职高峰已经来临，求职者可依托58同城城市群招聘求职大数据，理性选择心仪城市、行业及岗位就业。

记者今日从智联招聘发布的《就业困难大学生群体研究报告》获悉，考虑到升学以及最新政策和招录计划等，今年约有590万大学生要在市场化机构就业。智联招聘的数据显示，6月份平台上仍有26.3%的2020届应届生在求职。与此同时，在6月份就业困难的应届大学生群体中，本科生的比重最高（65.6%），大专生次之（26.2%）。此次报告将6月份仍在智联招聘平台投简历的应届大学生视为就业困难大学生群体。具体来看，智联招聘将6月份仍在智联招聘平台上投简历的2020届应届大学生视为“有就业意愿但未就业的大学生”，将过去一年间在智联招聘平台上投简历的2020届应届大学生视为“有就业意愿的大学生”，前者占后者的比重为26.3%，比去年同期高4.4个百分点。在大学生就业市场整体供需上，数据显示，过去一年（2019年7月～2020年6月），在智联招聘平台上针对应届大学生发布的岗位数同比下降7.1%，而投递简历的大学生同比上升35.2%。新冠肺炎疫情暴发后的2～6月，智联招聘平台新发布大学生岗位数同比下降15.5%，而在智联招聘平台投递简历的应届大学生同比上升62.7%，供需对比更加明显。在就业重点地区的应届生岗位需求上，报告也显示需求增长疲弱。2020年2～6月，经济发达的东部地区应届生岗位需求同比下降19.0%，其中长三角城市群和珠三角城市群的应届生岗位需求分别同比下降27.3%、26.0%；人口较为密集的中部地区应届生岗位需求同比下降26.3%；就业机会比较密集的一线和新一线城市应届生岗位需求同比降幅较大，分别下降了25.0%和20.8%，远高于二线城市(+1.6%)、三线城市(-8.6%)和四五线城市（-5.1%）。分行业来看，受疫情影响的行业对应届生的招聘需求下降明显。智联招聘的数据显示，2020年2～6月，快速消费品销售（-47.0%）、中介服务（-43.8%）、软件信息服务（-38.5%）、金融（-35.9%）、互联网/电子商务（-26.8%）是应届生岗位需求同比下降最大的五个行业。在就业困难大学生群体的画像上，报告显示，大专学历就业最为困难。在6月份就业困难的应届大学生群体中，本科生的比重最高（65.6%），大专生次之（26.2%），硕士和博士的比重分别为8.0%和0.14%。我们用“某类学历6月份仍在求职的人数/该类学历过去一年求职的人数”来计算不同学历的就业难度系数（下文各维度就业难度系数与之类似）。大专学历就业难度系数最高（30.0%），本科学历就业难度系数次之（27.9%），前两者就业难度约为硕士（15.9%）和博士（11.2%）学历的两倍。广州日报全媒体文字记者：蒋偲广州日报全媒体编辑：杨洪权