招聘渠道研究

精准招聘：如何进行招聘渠道分析与选择经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。在哪里钓鱼?用什么钓鱼?招聘流程一、招聘渠道分析与选择的意义渠道第一（人才来源），甄选第二（人才标准）1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题招聘到岗率模型二、人员招聘的两大渠道1、内部招聘优点：了解全面，招聘成本低，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作，使组织培训投资得到回报。缺点：来源局限、水平有限，不能引进先进的理念，可能造成内部矛盾，“近亲繁殖”。2、外部招聘优点：生源广，有利于招到一流人才，引进新思想，新方法，树立对外形象。缺点：进入工作角色慢，适应周期长，影响内部员工的积极性，招聘成本高。某公司成立已经15年，目前处于发展上升期，现公司需人力资源总监1名，请问应该采用内部招聘还是外部招聘的方式？招聘渠道分析三、如何选择内外部招聘渠道1、招聘会适用招聘人群：通用型岗位及一般专业岗位优点：短时间内收集较多求职者信息，招聘成本较低，企业可以借此机会进行广告宣传。缺点：很难招聘到高级人才，效率不高，毕业生多，缺乏经验。2、校园招聘适用招聘人群：公司后续人才梯队——应届大学生优点：能够找到足够数量的高素质人才，招聘成本随招聘人数的上升而下降。缺点：缺少实践工作经验，培训成本高对，工作期待过于理想化，容易产生不满。3、广告招聘适用招聘人群：普通工程师、一般管理人员等优点：网络广告成本相对低，信息传播面广，吸引更多的求职者，有助于树立企业形象。缺点：不能控制招聘人员的数量与质量，不能进行面对面的交流，不适用于经济欠发达地区。4、猎头招聘适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员优点：可以招聘到高级人才，专业服务，目标准确。缺点：招聘成本高，与企业文化融入周期长。招聘流程四、 案例分析某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？你认为这个公司下一步要招聘什么样的人才？ 公司如何建立有效的人才进出机制？ 如何有效的选择、评估招聘渠道？具体解决措施：与老板沟通，直言有关制度的不合理，建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式，建立有效的招聘团队。猎头2人、公司内部助理1人、项目外聘顾问1人，面试考官6人。制定招聘计划时间表、规范招聘流程，专业的、细致的面试设计。五、如何选择内外部招聘渠道 1、外部招聘渠道之报刊招聘适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员优点：内容多少可以灵活选择，针对某一特定区域缺点：时效性强，很多潜在的求职者可能看不到2、内部招聘渠道之晋升适用招聘人群：运营成熟的企业内部人员优点：激励员工更加努力工作，可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本，获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。缺点：内部提拔受工作性质的制约，内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争。3、内部招聘渠道之轮岗适用招聘人群：运作成熟且岗位人员配备完备 的企业工作人员优点：可以培养全面手，有利于选择接班人和管理者，可以发现员工的潜在优势，可以换位思考，以后不再出现本位主义，而相互推卸责任。缺点：不利于引进外部先进的工作理念。如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。

知此解彼，熟谙招聘渠道的特点及效度，方能游刃有余、最为高效地利用好招聘渠道助力甄选人才工作。通常每年年终，招聘团队都会对一年来招聘整体工作成效进行复盘与总结，分析研判并对下一年工作提出优化举措建议。其中一项重点工作就是制定《年度招聘费用预算规划及招聘渠道(组合)使用指导意见》。主要框架如下：一、招聘渠道有效性分析（一）招聘录用人员渠道来源统计（示例如下图所示）即依据年度招聘执行的相关数据统计，就数据分析所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：1、传统网络招聘仍是招聘核心渠道来源（超50%），但占比呈逐年递减趋势；2、招聘渠道来源近年呈多样化分布态势，渠道特性及模式细分分化求职者；3、内/外部推荐，历年均保持占比20%左右，与行业总体水平和趋势趋同；4、合作公司、内部招聘、专场招聘-社招、校园招聘等渠道占比低于10%，作为招聘渠道有益的多样化补充，占比逐年提升；5、移动招聘、自媒体社交招聘、网络猎头等虽然目前占比较低，但因契合当前市场求职者的性格特质、用户习惯及用户体验等，已成为行业新兴且发展迅速的招聘渠道，一定程度已降低了传统渠道的效度，值得关注。（二）各网络招聘渠道录用人员统计即针对当年度的主要招聘渠道（网络渠道）进行深入分析和挖掘（如下图所示）继而进一步就网络渠道的所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：1. 传统招聘网站前程无忧、智联招聘仍在网络招聘渠道中启动核心作用，公司借此渠道招录的多为8年及以下工作经验员工，即中低端人才为主；2. 大街网、应届生求职网、校园BBS等，作为应届毕业生线上招聘的主要渠道来源效度较高。其中，尤以大街网已成为近年来最为有益的补充；3、基于垂直领域细分，网络招聘渠道现已呈多元化发展趋势：如专注互联网行业招聘的拉勾网、周伯通等；专注区域招聘的中国人才热线等；专注程序员招聘的100OFFER等；专注中高端人才的猎聘网、举贤网等……各类细分领域招聘网站基于不同特质或标签求职者全体提供服务，发挥各自的优势且形成一定规模的用户黏性，是当前及未来渠道应用趋势。二、招聘渠道特点及适用性分析即从招聘渠道类别、渠道特点、供应商典型代表、概况、渠道适用群体，结合公司业务用人需求实际和年度招聘渠道成效等做系统性整理和分析，并提出合理化地使用建议。（示例如下）三、招聘费用预算使用规划即基于招聘渠道类型，结合其适用范围、预算分配原则及额度、使用方式及使用要求予以明确，将钱合理规划和花在刀刃上，力求投入产出比最高。（示例如下）四、猎头渠道使用原则及要求即综合考虑职位类别、级别、招聘难易程度，对猎头资源进行有效合理分配，以便保障资源分配合理、公平和招聘的最大使用效用，提出相应的指导意见，示例如下：1、猎头渠道使用原则：（1）原则上要求招聘需求应为11级及以上岗位，项目管理、技术、产品、销售、战略管理序列职位优先； （2）招聘接口人必须采用传统招聘渠道和猎头渠道并行招聘的方式进行，以期尽量节约招聘预算费用。2、猎头使用要求：猎头需求须通过招聘系统对全部合作中的猎头公司发布，保证公平性的同时避免人才库中简历重复投递，造成资源浪费。发布猎头需求后，由招聘负责人员视情况与人力资源部专项工作负责人组织猎头供应商进行电话会议，沟通猎头需求。3、猎头费用支付：有初步录用意向的猎头渠道候选人，录用审批前，需将招聘审批材料提交人力资源部复核，复核通过后，由事业部招聘负责人进行人员审批录用，由人力资源部完成费用支付。（全文完）【声明】本文为个人原创，版权归属本人所有，如转发，请明确注明原创作者及转载出处。未经允许，请勿以任何形式用于商业用途等。想更加深入了解更多有价值的职场经验及干货分享，欢迎在各大自媒体平台搜索“树枫的vlog”查阅，感谢您的关注、阅读、收藏、评论和点赞！

一、人才市场业务萎缩人才市场业务萎缩，主要以低端岗位、高频需求、60、70、低学历为主，政府性质的人才市场目前还能够靠补贴维持运营下去，对一些招聘低端岗位需求的企业仍然是一个不可缺失的渠道之一，但招聘的效果呈逐步下降趋势。随着80、90后互联网原著人员成为职场主力军，网上求职找工作的比例将会越来越大，互联网招聘的时效性、综合成本优势要大于人才市场的现场招聘。二、 综合性招聘网站遭遇增长瓶颈1、 全国性的综合招聘网站遭遇增长瓶颈发展空间和市场份额趋稳或下降势头，一部分市场被垂直、细分、社交媒体招聘渠道瓜分掉了。2、 区域性的综合招聘网站惨淡维持全国性综合性互联网招聘网站通过近几年不断的攻城掠地式的快速发展，同时垂直、细分、社交招聘渠道也在挤压区域性综合性互联网招聘网站，通过不断的瓜分和挤压作为区域性的综合招聘网站近几年的经营业绩在大幅下降，维持、生存都成困难，大多在寻找转型与突破。三、垂直细分互联网招聘网站在瓜分市场1、行业细分网站兴起行业细分类互联网招聘网站不断增加，如房地产与工程建设类、互联网类、新媒体类、金融类、制造企业类等。2、人才层级进一步细分针对在校大学生的、针对蓝领层级的、针对经理人层级的、针对高端人才层级的进一步细分化。四、社交与新媒体成为招聘的新星1、社群随着移动网互联网的普及，微信、QQ等社交平台所衍生出的各式各样群体的社群应运而生，作为人才市场上主力军由于兴趣、交流、学习、归属感等原因就会加入到属于自己职业或专业社群中去，社群目前也逐步成为企业招聘人才的新渠道之一。2、新媒体移动互联网时代人人是自媒体，每个人都可以在不同的媒体渠道、平台上注册账号，展现自己的专业风采，同样企业也可以在不同的媒体渠道、平台上注册账号，展现企业的品牌形象，企业一方面可以根据与企业招聘需求关联的账号寻找人才，人才也可根据企业在新媒体上发布的信息选择自己应聘的单位。五、招聘智能化时代到来1、大数据2、云计算根据对大量的招聘数据、求职数据的跟踪分析，通过轨迹和算法可以有效的匹配推送招聘信息、求职信息，随着大数据和云计算在招聘求职中的持续运用将会迎来智能化招聘时代的到来。

随着市场的日益自由化和互联网科技的发展，企业招聘的渠道和方法也越来越多样化、便捷化。我们都知道招聘对于每个公司来说都是十分重要的，他是一个公司储备人才的关键，也是HR工作的重点和难点。招聘渠道无法八门，作为HR又如何在招聘工作中结合公司的特征和需求，选择最为实用、有效的招聘渠道，制定最科学的招聘方案呢？接下来就先了解一下市场上　企业招聘最常用的7种招聘渠道吧，或许了解之后你就有答案啦！1人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。2招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。3传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。4校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。5网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。6员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。7人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。

在上篇文章中，我们普及了一下什么叫招聘渠道以及招聘渠道不分析及设计可能带来的危害。今天我们就正式进入招聘渠道分析的制作：现在，你先闭上眼睛想一下，到底我们评判招聘的好坏是用那些数据来评断的呢？你日常的工作中都核算了那些数据呢？招聘的入职率？面试率？人才获取周期？人均招聘费用？这些数据都有吗？这些数据可都是非常重要的。不过很多HR没有对各个渠道进行效果统计和分析的习惯，所以我们提到要计算这些数据的时候就蒙圈了。为了避免这种情况，我们第一步是要做好日常招聘统计工作（即招聘日报表）：主要是记录从简历筛选——电话邀约——面试（初面、复试、终试）——录用到岗——转正，这段时间的信息。不清楚的可以参考下表：但要做招聘渠道分析，单靠招聘日报表是不行的。还需要其他数据的协助，比如：简历筛选的总数据，即每个网站在核算阶段时间内收到了多少份简历（网站上总简历数）。有效简历数，即日报表中该渠道电话邀约成功的简历数。（这些数据都可以做为我们选择渠道的参考值）所以，第二步我们需要根据我们已有的数据，核算出核算阶段内某渠道的：有效简历数、录用率、转正率。第三步，调出去年度企业支出的招聘渠道费用（去年的渠道申请方案或请示，没有方案的那就统计一下花掉的招聘费用吧）。第四步，根据去年度的招聘费用及转正人数核算出该渠道的人均招聘成本（若岗位层级不一致，工资差异数较大，则根据转正岗位的工资金额来进行核算更为精准）。不清楚的可以参考下表（下表数据全为虚拟数据）：最后，以本年度的《全年招聘计划》为预测根本，计算出企业在难度岗、中高层（含职员层）、基层岗的招聘需求分别是多少。以《企业上年度渠道数据分析表》为参考依据进行分析。选择出适合企业本年度的招聘渠道来。不清楚的可以参考下表：（下表数据全为虚拟数据）注意：选择本年度的招聘渠道时，务必在《企业招聘渠道推荐表》分析时，加入意向新增的渠道。

汇聚行业精英，共享金融盛宴欢迎关注卡员商校在信用卡中心做主管，面临的主要问题就是招聘问题。位子有了，就看你的能力了。我刚开始做主任的时候，在招聘这个环节吃了不少苦。首先就是不知道怎么招人，哪些渠道能招人，然后就是面试不知道问哪些问题，留不下人。可以说几经坎坷，心力交瘁，非常幸运的是得到高人指点，后来我的招聘人数和数量都是最多的。可以说是苦尽甘来啊！招聘渠道大致可以分为四类：第一种，线下招聘；第二种，线上招聘；第三种，外部招聘；第四种，内部推荐。老主任或者是在做主任之前已经做过招聘或者是内推的，做这个工作上手很快的。突然给你一个机会，还真不知道怎么下手。我第一次做主任就是这种情况。单位说内部选拔主任，月均批卡大于60张或者招聘六个人就可以做主任了。我业绩够了，就差人了。我当时想大学毕业生，肯定要找工作的。然后我就去做了一次校园招聘，非常的成功。来面试的搞得办公室都站不下了，当时在学校的时候，在一个礼堂里面做的校园推介会。这次面试一次性就入职了六个人，然后就没有下文了。接下来的几个月可以说是度日如年。我后来的几个月青黄不接，有面试，没有入职，招聘的六个人，走了两个，看着手下的几个人，业绩平平淡淡，每天还要开各种会，心碎了一地。做一个新晋的管理者，这个时候是最难的，没有业绩，也没有人。五月份筹备到七月份成立团队，其实还是做了很多东西的。但就是看不到结果。哪个阶段我做过线下的招聘会，去过人才市场招聘，效果非常的不理想。也可能是我去的少吧！去过一两次我就放弃这种方法了。后来我接触了58同城，58同城的到面率和人的素质不是很高，学历偏低，招蓝领或者是文员，司机，保洁估计可以。现在估计会好一点，还有就是三四线城市，58同城效果也会好一点。哪个时候我也在信用卡销售行业做了一年多，有些同业的资源，都在联系。同行有一个过程，虽然他有意向，但是不可能马上到岗。也就是哪几个月我做的工作看不到起色，但是后期都在起作用。真正救我于水火的人是一位在我们这驻点的平安证券的，他在北京上过班，跟我说，我的面试数量不够，渠道有问题。然后推荐我用前程无忧，这个网站真是救了我，一天能面试二十个人。我前期已经面试了很多人，有面试经验了，面试的效果提高很多。然后就疯狂的面试，筛选人。一两个月就把团队拉升到将近二十个人了。这个时候前期做的工作也有了效果，一些同业也进来了。还有就是团队人数多了，可以内部推荐了，这一块我做的不是很好，主要是时间太短。到这里应该说招聘不是问题了，就是如何提高业绩了。任何问题都是人的问题，信用卡销售也不例外，那我们需要什么样的人呢？我的一个老领导总结的很到位：外地，农村，大专学历，在本地无房，男性。你细品，这里面主要解决的就是人的内驱力的问题。销售类的面试主要是判断他是否有欲望，这个不好判断。如果他符合以上条件就无需判断。总不能在租的房子里面自嗨吧！当然这只是最简单的一个标准，其他类型的人也有很强的内驱力，我有很多朋友就是本地人，做的也很好。这篇文章主要是讲招聘的渠道建设，再跟大家讲一下同业的招聘。优秀的同业不可多得，一般不会轻易的离职，但也不是不可能离职，这个行业变化很大。同业一定要保持联系，说不定哪一天他就想起你来了。同业离职有很多原因，单位降工资，跟领导关系不好，个人原因都有。最后就是内推，内推效率高，适应环境快，有问题还可以跟推荐人聊聊。万事开头难，组建团队招聘是绕不过去的环节，业绩不谈，没有人就没有一切。招聘的细节，如何电话邀约提高到面率，如果挖同行，面试问哪些细节，面试者的动作语言等等问题，以后再跟大家聊。记住以量取胜，每天面试二十个人，总归有人需要找工作的。——————————————————————————————

本文不是要和大家探讨那个渠道适合什么样的企业，因为企业类型太多，而且你只要认真分析一下，就知道企业适合那些渠道。所以本文是要从源头出发，教大家如何分析招聘渠道，学会后你自己就可以做企业的招聘渠道设计及费用预算。在讲今天的主题内容前，我们先大概的了解一下什么是招聘渠道。招聘渠道就是招聘者和应聘者互通信息所需要的平台或信息散播口。招聘渠道可以有多种分类，比如付费渠道和免费渠道，比如线上渠道和线下渠道。以线上线下为例：线上的有网络招聘【如企业官网、地方招聘网、行业论坛、专业招聘网站（前程无忧、智联招聘、建筑英才、中华英才、赶集网、58同城、拉勾网、猎聘网等）、新媒体招聘（类似boss直聘、脉脉、微信等）】线下的有现场招聘会、校园招聘、报纸媒体招聘、员工内部推荐、猎头招聘等。这里说一下我知道的免费渠道，感兴趣的可以去试试：上啥班招聘APP、脉脉APP、闪聘APP、赶集网、58同城、美差招聘APP、企业官网、微信、行业论坛等。基本上没有什么企业是使用单一渠道的，大多都是混合使用。可能很多新入行的HR会觉得，那分析什么，就渠道越多越好啊，这样信息的覆盖面更广，更容易招聘嘛！其实这个倒不一定，因为渠道一多，你必然需要花费更多的时间和精力去维护。一个简单岗位，可能因为发布平台过多，光是登录平台、信息发布、下载简历这些琐碎的事情都需要花费掉你一上午的时间。别以为我危言耸听，举个例子：你在医药行业，你需要招聘一个药房主任，你在上述所有的网站都发布了信息，还去了现场招聘会和校园招聘。那么你有可能会发现几种结果：①在各个网站都收到同一个人的简历。②一些不适用的网站，比如建筑英才网，花了精力，却找不到一份适用的简历。③现场招聘、校园招聘之类的光是对接和准备就耗费了好几天，可完全找不到岗位合适的人。……所以说，选择适合企业的招聘渠道非常重要。一旦选择了合适的渠道，不但可以为HR省去很多不必要的时间浪费，还可以为企业省钱。那究竟怎么分析呢？限于篇幅，我们下一篇教大家制作。

不知不觉，金三银四的招聘旺季已经过去一半了，HR们的招聘工作还好吗？要说到招聘，就不得不说到招聘渠道的选择，一个优质的招聘渠道能够让HR在招聘工作中获得加成，招聘渠道可以说是HR做好招聘工作的重要因素之一，那么，市面上众多的招聘渠道，HR们该如何挑选呢？招聘渠道一、了解各类招聘渠道的优缺点市面上众多的招聘渠道质量参差不齐，企业需要根据渠道优缺点以及自身特点有选择的进行招聘工作，如校园招聘、网络招聘、内部竞聘、员工推荐、猎头招聘等渠道，不同的招聘渠道各有其优劣势，在这里就不一一赘述，想要了解的可自行查找。二、掌握5个维度，筛选最匹配的招聘渠道除了要了解各个招聘渠道的优劣势外，HR还需要结合更多内容从中筛选出与之匹配的招聘渠道，如人才需求、潜在求职者、效果评估等......1、从人才需求出发处于成长期的企业，各层次人才需求量大，可以选择前程XX、智联XX、XX直聘具有巨大简历量的综合性招聘网站。如果需要高级管理人员，则可以通过猎X网或者猎头招聘。如果需要基层人才，可以选择XX同城、赶X网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式如果需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉X网、秒X网，医学类人才的丁香网等。2、以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据。以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据（HR要学会利用自己的人脉资源，适当时候可以寻求招聘网站平台的帮助）。3、分析拟选渠道的同行客户量。以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第2条的判断。4、请教同行同行业的HR招聘渠道的反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；5、招聘渠道效果评估上面几条是HR在陌生行业或环境拓展新招聘渠道的依据，在使用过程中，HR也需要根据招聘渠道效果进行评估，可作为后续调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据的收集与分析，HR可以从应聘者、招聘渠道入手收集数据，并从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价。三、搭建适合企业的招聘渠道体系可能有人会问了，招聘渠道也有自己的体系吗？答案是肯定的，招聘渠道并不是即拿即用的，想要招聘渠道产生价值，则需要HR用心经营，想要建立起适合自己企业的招聘渠道可以参考下面的做法：1）招聘需求特点分析企业内部人才的需求分析，需要HR对不同职系不同等级的人才队伍进行分析。2）外部渠道人才供应的调查对各类与企业人才供应相关的渠道进行调查和了解，判断渠道效率与人才特点，根据企业不同类型的人才需求，对其人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。3）布局企业人才渠道战略根据企业人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。4）搭建招聘渠道体系招聘渠道布局的实现并不是一蹴而就的，而需要长期的优化和调整，是招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。随着互联网时代的到来，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从现场招聘、人才市场等传统的招聘渠道，迅速进化到网络时代。在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”。HR们则需要根据实际情况调整渠道策略，持续为企业输入优质的力量。希望上面这些招聘渠道的建议和分析对大家有所帮助。如果你想要在招聘行业持续深耕，人事星球还是建议大家进行系统的学习，人事星球最新推出的《高层次人才招聘》，从实战出发，操作流程逐一拆分讲解，全方位帮助HR提升包括招聘需求分析、招聘渠道、人才地图等专业技能，如果你也想要掌握更多招聘技能，可以私信或评论了解更多内容~

随着互联网行业的发展，目前招聘渠道的种类也越来越丰富，这也是为了帮助企业更高效的找到合适的人才，目前的招聘渠道大体分为综合招聘网、垂直招聘网、社交类招聘网等。招聘渠道综合招聘网综合招聘网是目前使用人群最多的。这类招聘网受众群体广泛，加上成立时间久远，无论是功能上还是规模上都有较明显的优势，所涉及到的区域也很广，无论你所在的城市有多偏远，也不用担心定位不到。兼职也好、全职也好还是应届毕业生都可以在此类网站发布招聘需求。垂直招聘网垂直招聘网顾名思义就是根据多个维度进行划分的招聘网，例如根据行业进行划分的招聘网，还有根据地域划分的招聘网，这类招聘网更具有专业性和针对性，岗位的需求和人才的匹配度会更高，这对于有明确自己的所处行业或者地域的求职者来说是个不错的选择。社交类招聘网除了专门的招聘网以外，还有一些社交软件也可以成为招聘的工具，例如大家所熟知的小视频，你可以通过发布短视频来获取流量，从而吸引更多求职者。还有一些大众所熟知的社交平台也可以发布招聘信息。校园招聘活动如果公司需要大量实习生，也可以通过校招的方式来获取人员，正直现在是毕业季，很多大学生正愁前路迷茫，所以公司可以开展这种活动，帮助更多大学生就业。总之目前的招聘渠道种类多样，但每个招聘平台都有自己的特点，目标人群也会有所不同，可以根据公司招聘岗位性质来选择合适的招聘渠道，最后预祝各位招聘者能早日招到最佳人选，也预祝各位求职者能早日摆脱就业的困境。文章来自51金融圈，转载请注明出处！