招聘行业研究

产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

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近日360数字营销中心发布了《2017年招聘行业研究报告》，针对大家关心的就业市场、招聘供需、求职者、同行动态做了详细的数据分析，其中的许多结论对人力资源从业者很有参考意义。主要观点如下：经济运行平稳，岗位供大于求网络招聘的需求与求职者持续旺盛招聘向移动端倾斜招聘的结构向中高端转移85后90后成为求职主力、35岁以上求职需求明显下降行业马太效应加剧，智联和前程无忧在PC端优势仍明显，但在移动端有被BOSS直聘赶超之势1 就业市场供大于需，供求关系健康虽然国内生产总值的增速在逐年降低，但是就业人数还是在平稳地增长。岗位的需求持续大于求职人数，这样的供求关系还将持续下去。2 网络招聘的需求与求职者持续旺盛网络招聘的需求不断上升，无论雇主规模还是求职者规模，网络招聘将继续是招聘的重要战场。2017年网络招聘求职者达到1.6亿人3 移动端招聘势不可挡在2017年，移动招聘APP使用增长21.4%。对比2016年的数据，2017年的增长尤其之快。从春节后进入旺季，在4月份到达顶点，然后不断下降，正在看本文的你，准备好了吗？4 中高端求职者占据招聘行业的主流一个触目惊心的数字，蓝领就业的比重与校园实习、兼职的数据基本相同。中高端求职者占据了绝对主流。而更值得引起关注的数据是，蓝领在产业中的比重逐年降低。从2016年最高11.8%到今年最低6.2，缩水了将近50%。5 招聘网站接近饱和，移动端才是新的战场在招聘平台数据来看，除了地方人才网之外的智联招聘与前程无忧占领了绝大部分比重，并且不断增加，有超越诸多地方人才网的趋势。除了这三大平台外，其他各类平台所占比例都非常低。而在移动端BOSS直聘、脉脉等平台逐渐有超越智联招聘与前程无忧之势。而且有斗米兼职与店长直聘等诸多产品都是新涌现出的APP，这个移动招聘市场还有许多可能。6 年轻人成为求职的主力军19-34岁的人群成为就业的主力军（85后与90后），结合之前的数据，求职者的年龄会越来越年轻，学历会越来越高（高校毕业生人数逐年增加，中职毕业生数量逐年降低）。7 不同地域对于不同就业群体的关注度差异明显西部地区与海南十分重视蓝领，北京、上海、天津、广东对中高端人群的重视度较高。其他地区都较为均衡。对于人力资源从业者来说，需要关心以下几个问题：一、蓝领就业数量较低，但是关注度并不低，市场依旧有很大需求。二、但求职者群体的年龄逐渐降低、学历不断增高、中高端求职者成为绝对的主流，是值得重视与思考的趋势。三、网络招聘占据主流，移动端充满机遇，如何扩展自己的招聘渠道？

随着每年中国应届毕业生人数不断增加，就业市场需求规模不断扩大，但岗位需求较少，招聘市场出现供求不平衡。在疫情影响下，国内不少中小企业为缩减开支实行裁员，招聘需求骤减，这又进一步加剧了当前的就业形势。从2020H1中国企业计划春季招聘规模数据来看，31.82%企业表示春季招聘规模与去年持平，22.73%企业表示有较大减少，21.21%企业表示稍有增加，而4.55%企业则表示有较大增加。在如此严峻的就业形势下，广大应届毕业生应该保持平和的心态，掌握岗位技能，加强自身核心能力，以适应社会需求，而各大企业也应该积极开拓创新项目以便空出更多的岗位来招纳人才。了解更多相关数据，可搜索“艾媒数据中心”guan wang 前往查看。

图片来源@视觉中国文丨极光大数据 极光发布《“超职季”招聘行业报告—企业篇》，从就业市场宏观概况，企业招聘需求趋势分析等方面洞悉当前就业与招聘现状，并预测招聘行业未来发展趋势。极光观点： “就业难”与“用工难”同时存在，是当前就业市场面临的主要问题，在暑期毕业季的热潮下，58同城推出“超职季”活动，致力于汇聚众多名企，为求职者带来大量高质量就业机会，实现企业与人才的双赢相比普通企业，名企招聘需求旺盛，且抗风险能力较强、平均薪资相对稳定，吸引着大批求职者眼球；同时，科技发展催生了大量新兴岗位，医美、区块链、3D打印等新兴行业均能带来高薪机会名企不断发展、模式快速变化的同时，名企的用人需求也在快速变化，跨界招聘成为名企人才招聘的一个显著特征01 宏观市场概况宏观概况—政策扶持企业发展，稳定就业市场政策利好为企业良性发展和稳定就业创造可靠前提条件，推动新就业形态发展为进一步释放市场发展动力，各级政府发布相关扶持政策，为企业发展良好的营商环境。新就业形态获认可，教育部通知，将开设网店归为“自主创业”，互联网营销工作者、公众号博主、电子竞技工作者以及自由撰稿人等均算“自由职业”，二者均属于就业的形式之一就业形势—就业规模扩大，从业者向三产转移在大环境和政策措施不断改善的背景下，市场主体单位数量增长明显，名企规模稳中有增2018年末，全国共有从事第二三产业的产业活动法人单位2455万个，比2013年末增长88.4%，特别是第三产业增长尤为明显。随着第二产业劳动生产率提升（包括技术的提升）和第三产业的崛起，第二产业用工规模下降，第三产业用工需求扩大，就业形势整体向好。就业压力—高素质劳动力多，求职市场竞争激烈就业市场的岗位随名企数量增加，与同步增多的高素质劳动力结合，求职市场白热化受高校扩招影响，每年求职者大幅递增，高素质劳动力就业将面临更为庞大的竞争群体，特别是重点地区（如华南、华东等）和重点城市（北上深）竞争压力更大。此外，受疫情影响，企业春季招聘出现延期且招聘需求下滑趋势，夏季招聘市场竞争将可能更加激烈。超职季—致力招聘行业痛点“就业难”与“用工难”同时存在，就业市场矛盾突出，招聘行业亟待解决方案根据极光调研，超职季采用视频/直播面试、企业VR招聘等智能化招聘方式，以年轻人喜欢的形式为求职者创造轻松的求职氛围，一站式达成求职目标。同时，超职季汇聚知名企业、顶流热综、海量投放、全网资源于一体，依托顶级品牌跨界合作、顶流资源合力造势，形成年度最强线上招聘声浪。02 企业招聘需求趋势分析岗位需求—岗位数量不断增加，名企招聘需求旺盛58同城招聘研究院数据显示，近年来社会总岗位数量不断增加，名企提供岗位数量增长较快58同城招聘研究院数据显示，从2017到2020年，招聘市场提供的总岗位增速均为正增长，招聘岗位总量不断增加。从企业提供的岗位数量来看，近年名企的增长指数高于总体企业。待遇状况—名企抗风险能力强，平均薪资稳定58同城招聘研究院数据显示，名企薪酬水平较为稳定、有保障，小微企业则容易受到外部因素影响，薪酬水平浮动较大2020年，名企的平均薪酬水平为7,523元/月，高于小微企业平均薪酬水平7,314元/月。从同比增长来看，名企的薪酬水平同比整体呈上升趋势，稳步增长。小微企业的平均薪酬水平同比表现浮动较大，显示出其薪资水平受到经济波动影响较大，稳定性和抗风险能力不如名企新兴机遇—新生行业带来大量高薪机会58同城招聘研究院数据显示， 新增岗位日趋多元化，医美、区块链、3D打印等新兴行业带来更多高薪机会从整形医生、垃圾分类员到核酸检测员，2018到2020年，受到社会承认的新生行业和突发事件催生了大量新兴岗位。新科技也催生了大量高薪相关岗位，区块链应用操作员、互联网营销师和3D打印设备操作员等，均由近几年崛起的新科技厂商提供。03 招聘行业前瞻企业应对疫情后的招聘市场疫情后，招聘行业将更加注重人才结构的优化升级疫情后，企业和求职者都会更理性、更谨慎的面对招聘，整体而言，大多企业方认为疫情对企业发展的负面影响持续较短，目前招聘需求已逐步开放。疫情后企业招聘将更加注重人才结构优化升级，对于疫情带动的新兴板块招聘需求会扩大，未来将通过线上以及新技术/新工具，加快招聘效率的同时也可提升求职者应聘体验。招聘行业的变化趋势疫情也推动了新技术/新工具和线上渠道在招聘行业的渗透根据极光调研，疫情的影响，许多企业原本的招聘计划受到影响而推迟甚至缩减，有校招计划的大部分企业，通过线上宣讲的方式进行全流程的校园招聘。疫情使招聘场景从线下转移到线上，视频面试、直播招聘等智能化招聘工具在求职者中普及。名企助力行业对新领域人才的拓展跨界招聘势在必行，成为目前人才招聘普遍性的或更有倾向性的一种选择企业模式快速变化的同时，企业的用人需求也在快速变化，适应和应对快速变化的用人需求，促使新业务快速增长，将是企业特别是名企所面临的新挑战。从求职者的角度出发，今日的职业发展道路已经不再是线性的，而是变得更为分散，向着不同的方向延展；求职者不仅可以像过去一样在本领域深耕，更可以通过跨领域招聘，根据自己的兴趣和偏好，切换任职领域。以阿里巴巴和龙湖地产为例，阿里巴巴探索出线上线下一体化的新零售模式，创办了旗下的生鲜配送新零售超市盒马生鲜，需求也从互联网人才需求转向零售、供应链等人才需求；龙湖地产从传统地产界向互联网方向突破，利用大数据、新技术主动变革，不断刷新组织肌理发展出龙湖冠寓、龙湖智慧服务等新业务；因此，龙湖需要的人才类型也发生了转变，不再只是单一的地产行业人才，更需要具有互联网背景的人才。报告说明1．数据来源1）极光 (Aurora Mobile, NASDAQ:JG)，源于极光云服务平台的行业数据采集及极光iAPP平台针对各类移动应用的长期监测，并结合大样本算法开展的数据挖掘和统计分析；2）极光调研数据，通过极光调研平台进行网络调研；3）其他合法收集的数据。以上均系依据相关法律法规，经用户合法授权采集数据，同时经过对数据脱敏后形成大数据分析报告。2．数据指标说明具体数据指标请参考各页标注。3．免责声明极光JIGUANG所提供的数据信息系依据大样本数据抽样采集、小样本调研、数据模型预测及其他研究方法估算、分析得出。由于统计分析领域中的任何数据来源和技术方法均存在局限性，极光JIGUANG也不例外。极光JIGUANG依据上述方法所估算、分析得出的数据信息仅供参考，极光JIGUANG不对上述数据信息的精确性、完整性、适用性和非侵权性做任何保证。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与极光JIGUANG无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。4．报告其他说明极光数据研究院后续将利用自身的大数据能力，对各领域进行更详尽的分析解读和商业洞察，敬请期待。 关于极光极光（Aurora Mobile，纳斯达克股票代码：JG）成立于2011年，是中国领先的开发者服务提供商。极光专注于为移动应用开发者提供稳定高效的消息推送、即时通讯、统计分析、极光分享、短信、一键认证、深度链接等开发者服务。截止到2020年3月份，极光已经为约150万款移动应用提供服务，其开发工具包（SDK）安装量累计372亿，月度独立活跃设备13.6亿部。同时，极光持续赋能开发者和传统行业客户，推出精准营销、金融风控、市场洞察、商业地理服务产品，致力于为社会和各行各业提高运营效率，优化决策制定。

2019年市场规模达107亿元，雇主数量有所下降2019年中国网络招聘行业市场规模达到107亿元，增速达到17.32%，其中上市招聘平台营收占比超过50%。在数字化变革的趋势下，企业人才需求和个人职业方向都发生了深刻变化，网络招聘平台也相应调整自我发展方向。2019年网络招聘平台除了稳步发展线上招聘业务之外，更多地开拓校园招聘服务、会员服务、知识付费服务等，通过产品、技术进一步扩展人力资源生态系统，为更多B端企业和C端求职者提供更为专业的服务，这是网络招聘市场营收规模增长的主要原因。另外，多平台的业务拓展也为招聘市场营收的增长做出了贡献。除了主要的头部玩家积极打造业务生态之外，还有腰部和长尾部网络招聘玩家积极探索招聘业务发展模式，如提供视频面试等服务。2019年网络招聘平台的企业雇主数量达486.6万家，与2018年同期相比下降了7.61%。原因主要来自以下两方面：1)受宏观经济的影响，部分企业调整了人才需求的数量和方向。2)头部招聘平台调整了服务企业客户的战略和客户统计方法，把年度内多次购买在线招聘服务的客户视为唯一雇主。受头部平台影响，雇主数量规模有所缩减。头部万家集中，前程无忧市场占比近40%网络招聘行业的发展从一定程度上能够反映出国家行业的发展动向，经历了近20年的发展，网络招聘平台仍然秉持综合招聘的模式，同时不断探索新的竞争格局。目前，形成了招聘综合化、招聘领域化和招聘渠道化的竞争格局。综合化的平台涉及行业广，更偏向白领招聘。垂直类平台目前更多的是集中在零工领域、社交招聘领域，这一层面的平台种类多，数量多，但平台之间差异相对较大。新兴招聘渠道则包括了众多依托公众号建立的小规模平台、行业人才直招和大厂直招等。这层面的平台可能会分散一些专业招聘平台的用户流量，但整体而言，招聘平台提供的人才求职与发展的服务会更加专业。按营收来看，2019年网络招聘核心平台(前程无忧和猎聘)共占据超过50%的市场份额，其中前程无忧占比第一，达到37.4%;2019年猎聘市场份额为14.1%。投资数量下滑，2019年行业共发生5起投资2014-2019年中国网络招聘行业投资数量及投资金额呈波动变化，2015年数量较2014年有所上升，2015年后投资数量逐年下降，2016年后投资金额逐年下滑。2019年，网络招聘行业投资数量共5起，投资金额达到8.83亿元。其中代表性投资事件为：2019年11月，BOSS直聘完成数亿美元融资，由腾讯领投，投后占股接近10%。以上数据来源于前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》，同时前瞻产业研究院提供产业大数据、产业规划、产业申报、产业园区规划、产业招商引资等解决方案。

近日，中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合推出《2020年第三季度中国就业市场景气指数》(CIER)，根据《报告》，2020年三季度CIER(CIER指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数)指数高于一季度和二季度，但仍低于去年同期；中介服务、保险、娱乐/体育/休闲、教育/培训/院校等行业更好就业，其中，娱乐/体育/休闲行业招聘需求人数增幅高达406.26%。具体来说，从行业看，中介服务行业仍处于榜首，CIER指数最高，保险、娱乐/体育/休闲、教育/培训/院校、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)和外包服务等行业就业景气度也仍相对较高。景气指数较高的行业间CIER指数变化存在差异。中介服务、娱乐/体育/休闲、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、电子技术/半导体/集成电路和银行等行业的招聘需求人数增幅相对较大，且大于求职申请人数增幅，CIER指数同比上升。其中，受视频主播类相关岗位需求高增长带动，娱乐/体育/休闲行业招聘需求人数增幅高达406.26%，CIER指数较去年同期上升明显，专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、电子技术/半导体/集成电路和银行等行业招聘需求人数增幅也都在60%以上。本季度教育/培训/院校行业的招聘需求人数增幅相对较小，同比增长11.70%，小于求职申请人数增幅，CIER指数同比则下降；保险、互联网/电子商务和房地产/建筑/建材/工程行业招聘需求人数则减少，同时求职申请人数增加，CIER指数同比也下降；外包服务行业招聘需求人数也下降，但由于求职申请人数降幅相对更大，CIER指数同比则上升。从职业来看，景气指数较高职业仍为技工/操作工、影视/媒体/出版/印刷、烹饪/料理/食品研发和保健/美容/美发/健身等，且环比显著上升。同比来看，多数景气指数较高职业CIER指数上升明显；烹饪/料理/食品研发、销售业务、教育/培训、社区/居民/家政服务和销售管理等职业的CIER指数下降。景气指数较低的职业主要仍为公关/媒介、高级管理、采购/贸易和广告/会展等，CIER指数环比上升，同比下降。从区域和城市来看，东部、中部、西部和东北地区CIER指数依次递减，一线、新一线、二线和三线等城市CIER指数依次递增。各类地区和城市的CIER指数较上季度均有所回升。京津冀和东北地区的就业竞争仍然激烈，东部地区长三角和珠三角，以及中西部地区就业市场相对宽松。同比方面，一线城市招聘需求人数下降，新一线和二三线等城市招聘需求人数则上升，特别是长三角和珠三角的二三线城市，增幅较大，因此CIER指数也超过去年同期水平。（文章来源：东方网）

来源：第一财经招聘行业发展进行时： 灵活用工、重视结果成趋势吕倩[ 2019年中国人力资源服务市场按收益计的年度增长率约为19.3%，其中灵活用工服务市场按收益计年度增长率约为24.7%，于2019年12月31日年末灵活用工人数增长约为13.2%。 ]“作为一家人力资源公司，光打人海战术是不行的，需要强调技术驱动人力资源服务。”4月1日，人瑞人才（06919.HK）2019年度财报沟通会上，人瑞人才创始人张建国对第一财经记者表示，当下正火热的在线招聘网站普遍以流量与广告模式为导向，如何保证效果是它们面临的一大挑战。招聘行业的核心不是流量或广告，而是招人的结果。人瑞公布了截至2019年12月31日的全年业绩，财报显示，2019年集团收入总额约22.88亿元，同比增长约6.72亿元，涨幅41.6%；综合业务毛利达约2.41亿元，同比显著增长55.5%；毛利率为10.5%，较2018年同期增加0.9个百分点。　灵活用工加速渗透2019年，灵活用工服务的毛利率为约8.9%，相比2018年的约7.5%有所提高；专业招聘服务的毛利率为约35.5%，相对2018年的约45.4%有所下降，主要由于公司2019年尝试开展猎头业务，此业务尚处于投入阶段，猎头收入较低；其他人力资源解决方案的毛利率约35.9%，相对2018年的约33.1%有所上升，主要由于流程外包服务的大幅扩张。所谓灵活用工，即人力资源服务机构为客户提供临时员工，用于解决临时性、季节性用工需求，降低用工成本。灵活用工不同于“劳务派遣”，主要在于招聘、培训、管理、薪酬发放、法律责任等全部由人力资源服务机构承担，而不是客户公司，因此费率较劳务派遣也相对更高。灵活用工在国内渐成趋势。中国公共劳工市场人才需求与供应比率于2019年下半年达至1.24。2019年中国人力资源服务市场按收益计的年度增长率约为19.3%，其中灵活用工服务市场按收益计年度增长率约为24.7%，于2019年12月31日年末灵活用工人数增长约为13.2%。国信证券研究报告显示，灵活用工因中国零工基数大（估算达 2.4亿人）、渗透率低（通过人服机构进行的灵活用工业务渗透率＜1%）、政策鼓励、性价比高（降低企业成本）和发展阶段等，仍高速成长，且疫情下有望加速渗透，助力国内灵活用工行业持续高增长。预计国内灵活用工龙头不仅有望分享行业成长红利，还可依托规模系统优势加速份额提升，成长值得期待。具体到人力资源行业本身，国际龙头如日本 Recruit、欧美 Manpower、Robert Half 等公司，通过多年对外并购扩张，对内专业及平台化运作，营收规模可达 400亿元~1500 亿元，市值达 400亿元~4500 亿元人民币不等，平台化及盈利优化持续支撑市值成长。在国内，国信证券表示，A股上市公司科锐国际、港股上市公司万宝盛华以及人瑞人才直接受益行业红利，占据龙头位置。　招聘重结果而非流量疫情之下，灵活用工、共享员工等新潮涌动，诸多互联网公司先后推出在线面试、直播招聘等业务。对此，张建国表示，人瑞在春节期间及二三月份保持基本稳定状态，甚至与互联网相关、在线教育相关的客户还有一定增量。针对来自新兴在线招聘、直播招聘领域的竞争，张建国对第一财经记者表示，人瑞与上述招聘平台业务模式差别很大，这些在线招聘公司本质是在流量平台上通过广告等模式进行职位发布，但流量跟企业主能否招到人不是正相关的。而对灵活用工来讲，张建国表示，更多是以结果导向为主，招聘平台也会站在管理模式、运作模式的角度进行人才招募。“近年来招聘网站企业也希望发展灵活用工这个业务，但从这一两年的过程来看，效果都不太好，因为这种类型招聘平台在管理模式与思维模式方面差距很大。”当公司发展到一定规模后，公司的管理水平、资金运营能力等都会面临考验，但行业未来肯定不会形成绝对垄断关系。张建国表示，人瑞跟纯互联网招聘公司增长模式不同，并非把钱砸进去就能马上产生十倍增长出来。具体服务客户群体中，根据公司财报，新经济企业一直以来是人瑞重点服务的对象。2019年中国新经济产业年度增长率约为22.7%。根据灼识咨询报告显示，截至2019年12月31日止年度，人瑞来自中国新经济行业客户获得的收益占整体收益的约85.4%，特别是估值十亿美元以上的企业贡献了约46.9%的总收益。

在互联网行业，“人”尤其重要，因为互联网行业既是人才密集型产业，也是人力密集型产业，人力成本也是这个行业的主要成本。此外，互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。那么，“互联网人才”是如何找工作的？互联网行业的HR们又有哪些独特的技能？“数据化”在招聘时有没有用？Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，发现这个领域着实有着鲜明特征。（互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告）招人、找工作都爱“熟人介绍”互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。· 招聘首先求内推· 求职爱找人内推· 发布职位信息求“朋友圈转发”· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实……所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧，不再是等到有职位需求时去寻找候选人，而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人，所以“雇主”的口碑也是十分重要，HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。不是“人”不好，是合适最重要快，是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业，生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段，对人才的选评标准不一样，可以说，不是“人”不好，是合适才重要。企业在初创期，活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创，在吸引候选人的力度尚弱，所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。初创期后的成长期，希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期，业务模式也阶段性地验证成功后，就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”，“需要聪明人”是很多HR提到的。同时，这个阶段非常看重“专业技能”，具有严格的人岗匹配标准，招人也以“挖人”为主。成熟期，看重文化融合。当企业到了成熟期，此时在市场上已经有了一定的市场份额，就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”，寻求“创新型”人才，除此之外，符合“企业文化”是十分关键的考核标准。组织发展越成熟，越希望“科学”地挑选人才为了帮企业达成招聘及组织优化的目标，HR们是如何选人的呢？首先，有一个有意思的现象，当企业规模不一样，对HR的个人能力也有不同的要求。· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中，最重要的一项是“对组织人才结构的理解”，而在1000人以下规模的企业中，对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。（受访企业对HR专业能力的要求）（1000人以上企业对HR的专业能力的要求）· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。（受访企业对HR职业能力的要求）（1000人以上企业对HR的职业能力的要求）可以看出，当组织规模发展到1000人以上时，HR需要有更多的纵览全局的视野，对组织人才运营做出更科学的决策。当被问及今年最想学习的一项技能时，得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。并且他们认为，数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。数据决策完善了人类的经验决策，在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现，组织管理与运作方式，同样需要一次升级迭代。互联网行业人才招聘还有哪些特点？数据工具提供了哪些协助？关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。在可预见的未来，随着组织运营精细化的需求显现，通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理，Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。来源：消费日报网综合