hr在职硕士

大部分情况下，大家在找工作的时候，面试时，HR一般都会问，你是在职还是离职？这时候，大部分人，一般是什么就说什么，殊不知，这个看似简单的问题，其实有时候也是一个套路。前些日子，有个朋友裸辞出来找工作，面试的5~6家公司，基本上都会问：你是在职还是离职呢？当时，我那个朋友没有多想，照实回答了“离职”，但后续发现，一跟HR谈薪资的时候，基本上都没有达到他的期望薪资，都被压不少，大部分公司开的都是他原公司的薪资基础上提升一点点，他表示很郁闷，搞得进退两难。其实，在面试时，这个问题基本上HR都会问，有的是想了解你的入职时间；有的是想了解你的谈判筹码，从而进行讨价还价，压低你的薪资（HR职责之一就是压低薪资，降低用人成本）；有的，是判断你的求职动机（钱或者发展）；还有的，就是什么都会问，这个不用担心。那么，在面试时，如果遇到HR这么问，那么我们到底该怎么样回答比较合适呢？下面就综合分析三种回答的利弊，供你参考，希望对你有所帮助：重要提示：无论如何回答，一定要跟离职证明上面的离职时间大体一致！1.在职状态（未提离职）利：a.比较好谈薪资b.没有经济压力，即使招聘方不应聘你，也无损失c.主动权相对在自己手上弊：a.入职时间太长（一般离职需要一个月，如果用人单位是急招岗位，这一块就很不好）b.用人单位会担心你骑驴找马，稳定性的问题，风险较大c.用人成本高d.求职成功几率低这个回答，综合来说，如果自己业务水平过硬，比较好谈薪资，主动权基本上在自己手里，但是同样的，用人单位也会对你有所忧虑，聘用你的风险也相对较高。2.已提离职，处于交接工作中利：a.薪资相对还是比较好谈b.入职时间好安排（无论是急招的岗位还是其他，相对都能符合要求）c.有一定的主动权弊:主要还是稳定性的问题，用人单位都不喜欢骑马找马的人，他们喜欢邀约的还是离职的人，对于这一块，还是不是很好，且求职成功几率一般。这个回答相对比较中肯，也比较符合大部分的实际情况，薪资、发展都相对比较好谈，也有主动权，弊端也相对不大，大部分人基本上都会选择这样。3.离职利：a.入职时间十分灵活b.风险小，求职成功几率高弊：十分被动，无论是谈薪资也好，还是谈岗位的其他发展也好，基本上没有什么可谈的资本（除非你本身特别有实力）。离职这种回答，基本上算是裸辞了。很被动，薪资不好谈，而且，尤其是对于有家庭、有经济压力的人来说，这个方法肯定是不适合的。回归到问题本身，无论你如何回答，还是得取决于你的实际情况，尤其是你的离职证明上的时间，口径一定要一致。找工作时，不推荐裸辞，还是要边工作，边面试，这样相对好些（尤其是有经济压力的人），裸辞找工作虽然很爽，但请相信我，前面你有多舒服，后面可能就会有多难过。无论是离职还是在职，都是一种实际情况，改变不了。在面试时，遇到这个问题时，既要保持适当的真诚，也要学会适当用一些技巧。既要学会保障自己的利益，也要学会是次要的方面进行一些妥协。如果你遇到这个问题，你会怎么回答呢？

朋友刘总，一直给大家推荐名牌硕士，鼓励大家都提升学历，这实际上是个好事；但特别殷勤，且鼓励每个人都读，这就是问题了。这位刘总，之前还不是刘总，十年前是我的同事。当时我在总部做采购经理，有时也要去5公里之外的工厂里开会，拿样品。有些项目我需要工程师配合，小刘当时就是他领导指派的，来配合我完成一款扫描仪降价方案的对口工程师。人比较勤快，后来发现他别的都好，就是工资低了。后来我这师兄就给予了他一定的指导，这个指导可比我现在收的关门弟子指导更厉害，这叫言传身教，好几年。我跟他分析利弊，主业副业，他也参加了我当时多次的线下粉丝聚会，还负责组织、登记、场地运营。主业工作方面，他还给我推荐了不少供应商，甚至他有个舅舅也被我加进来给我们当时公司做供货商。大家知道我的主体职业思维中，还有个学历提升，他就报考了上海三大知名学府之一的MBA，很顺利，2年半就拿到了硕士双证证书。这期间我也有一家贸易公司的生意，他周末和不上班时跟我一起合作，这也算他当时的副业之一。这期间他拿了上海户口，买了第一套房。在职硕士毕业后，他迅速运用我的跳槽大法，也是四五个Offer里挑一个，换了个工资更高的工作，从对内为主的岗位，开始转到了对外、对客户和供应商的工作。他也懂得了开始拓展人脉和副业，比如导师关系搞好一点。导师类似领导，随便一个指点或者任务安排，就是你的可以拓展的知识点和副业开拓点。长话短说，后来他就兼职做了复旦交大和同济中俩大学的硕士生导师助教。再后来2016年，我做大股东开了个早教，他也入股了20万，所以他也是我的一个副业伙伴之一。他主业这期间也再跳了一次，做主管了，入手了第二套房，生了二娃。也是我的和其他人名下公司的股东，所以才叫刘总，传开了。5年前还是个工程师的，这也正常，一开始谁还不曾跑过龙套。当然，他此外有没有在老家省会，或者在老婆老家投资房产，我不知道。在主要的五年同事之后，2014、2016年我们已经都分别离开了之前共事的外企，算前同事了。整个的主业和副业思路，他也受我影响很大，我指导大家跳槽和发展副业，不但不讲水货而且主要讲硬干货。他的学历提升副业也是如法炮制，也是对在职人士攻读硕士有很深的心得、经验，包括亲身经历、体验，以及对流程、政策的第一手资料的掌握，因为这几年期间他已经经手过上百个职场人士，经历了这些部门经理、总监的MBA攻读和获取过程。这上百个他的“学弟学妹”，实际上主要是北上广深的部门经理，这些人要的是一个名牌MBA来贴金，顺便也想搭上名校校友圈的人脉，有些他觉得有必要的，还带给我见过十来位。所以，他在指导这些人的论文过程中，发现有些人虽然做了中层干部，但格局还是不够，腔调跟职位不匹配，又不能明讲，所以才在我这个师兄的群里随便讲，无所谓。换了其他地方，他也不会“格局”不离口。但，如果你考试能力有待商榷，对于后期论文部分又没有信心，也缺乏时间和精力，但就欢喜个名校光环，且你已经做到了主管和部门经理以上职位，或者年薪最起码25万朝上，你找刘总，还是有用的，他也有一定的选校战略和论文选题与指导意义。很多人并不明白我这篇文章《在职硕士为何就是个大坑？》的意义之所在，一股脑报名在职硕士，人云亦云，也被更多人忽悠，结果是花钱买罪受。你看这篇文章下最近的留言，这位“兴花怒放”说的情况，明显是真实案例，也是真知，他们同届50人才1个拿到了证书。当然，他这是有点极端，一般50人中，好歹有个五六个成功拿证书的。你可能不知道，刘总的最大作用是，负责50个人中最终筛选出来1位发给证书的主要过程。他可以大幅提升你作为50分之一，并最终拿到证书的概率。这里面的难点在于论文，也就是这位刘总还是有实质性的干货的，真的干货都有点不能言明。你去问下报名了MBA的朋友，请他或者她拿毕业证和学位证出来，或者拍个照给你看看。我告诉你，按照概率来说，十人之中九个拿不出。为何还骗你她、他MBA毕业呢？人都好个面子，人艰不拆啊。再说，你自己花了几十万，各种考试都过去了，花了各种时间，甚至孩子不照顾老大不小还去学什么习，还跟同学聚会，最终学校不给你延期，或者延期后你都没能提交论文，或者论文初审都没能通过，别说盲审了。你早就凉凉了，哪好意思告诉别人。一句话，刘总针对的学历提升对象，对于部门主管以上的人至少也是高工资的人更有用。刘总还是有几把刷子的，实际上他也是走的我微店职业伙伴这个思路，他类似读研一对一伙伴，只不过他没我这么善于表达，营销渠道有限，有时方式也不对。显而易见，在接触我幽哥的文章之前，你求职肯定是听HR和猎头的。就跟你报考MBA和在职硕士之前，你最相信的显然就是你身边刚报了MBA的人，就类似下图中这位“wenbo”，这位男孩女孩我也没看，但他居然也有37个人给他点赞。大家有兴趣的可以找下此人最近的相关留言，2年前他说“读了一年了，都很顺利”，然后纯粹猜测着告诉大家“接下来对接导师，搞定论文”，确实“也有不能毕业的，但总是少数”，“能跟上大部队的时间节点的人，一般都能通过。”50个里面就一两个通过了，哪来的大部队？他的潜意识都是错的，还大部队，这又不是在学校集体宿舍里上学的期末线性代数考试。人生就是打脸的过程，考研也是，全职去读的硕士还好，你个边工作边读的在职硕士，要的就是打击你这个想后来弥补过去失误的人，后悔之人接下来一般会更加后悔。这是个马太效应，跟失业后的中年人创业一样，结果大多惨不忍睹。类似上面这位留言的读者，严重误导了那些还没有报名在职硕士的职场人士，可谓很坏，甚至他自己都不知道自己坏。这跟你看了我的文章后，去劝说你的同学或者某个HR一样，你会发现无法说服他们。好了，其他不多说了，关于刘总还有很多细节，以后再讲吧。总之，包括MBA在内地在职硕士，毕业拿到证书地概率，已经大幅降低，甚至部分院校部分专业只有大概10%地毕业率。报了、读了，不代表考上了，这个社会就是用来打脸的，尤其打那些想走回头路的人。

如果问你离职还是在职，这都是坑的话，那世界上到处都是坑了……HR敢打电话给人，说明他应该提前做了功课，至少看过了这个人的简历，掌握了一些基本的情况，而且这个人还是企业比较感兴趣的专业人员。不过，如何应付应付面试还真是一门学问，很多时候看临场发挥和急智，能说会道反应快加分很大，因为短短几十分钟，而且隔着电话，很多真材实料是表达不出来的，如何给自己加分就值得研究了。在我本人的职业生涯中，接到过电话面试不下50次，当然也不是每一次都是发挥的很好的，很多问题不知道就是不知道，回答不好又不会掉块肉，该怎样就怎样，最忌讳为了编故事而去编故事，就像郭冬临说的一样:"用谎言去验证谎言，得到的一定是谎言！"所以，面试第一点，我认为就是诚信，不要过分夸大自己的工作成绩，实事求是，是怎样就是怎样！这一点也是事关一个人的诚信，很多HR和猎头在面试的时候会故意挖坑，设置很多陷阱等求职者跳进去，就是为了考验诚信。第二点，记得不要说公司的任何坏话。就算公司对不起你，也不要当着可能的下家HR数落公司的不是，这时会给你降分！HR倒是很有兴趣挖掘你当前公司的任何八卦新闻，反正你说了，入了他的耳朵，他也没有任何利益损伤， 但对求职者就不一样了，一时说了倒是爽快了，但是说者无意，听者有心，这样一个人品有问题的员工，谁敢接收他啊？这不是自找死路吗？第三点，不要主动透露自己的薪资。很多HR和猎头最喜欢问得就是目前的薪资，这对于他们来说，很多时候，薪资就是一个人的综合水平的客观评价。对于HR来说，拿到具体薪资可以考虑压价；对于猎头来说，这就是他们自身利益的起点，因为他们是有提成的；总而言之，主动和提前透露自己的薪资，在一定程度上，就是丧失了主动权，薪资可以谈，但首先得问到目标岗位的年薪范围，然后最好不要在第一次电话面试就聊着话题，可以适当推后。第四点，离职原因要考虑清楚，不要说真实原因。有些人离职是因为和上级不和谐，有些人是因为工资太低，有些人倒是因为公司发展前景不行，如果是正当理由，比如第三种，倒是可以说一说，但如果是前面两种，特别是工资低，千万别说真实原因，用个人原因敷衍过去就行了。因为言多必失，说着说着，可能就把自己真实的一面暴露出来了，我在10年前一次电话面试中就是因为感情用事，说了上级的坏话，HR倒是喜欢，看似聊得很起劲，结果直接被pass……第五点，你根本不知道有些猎头打电话过来是不是为了挖你！当你接到面试电话的时候，先别高兴，谨慎一点，有些猎头就是公司为了让你走才使出的手段；还有一种情况是，公司老板想调查员工的忠诚度；更有甚者，我还遇到过，有人为了搞赢竞争对手，指使猎头挖角……所以，遇到这种陷阱，当你开始聊的时候已经输了……写在最后，HR给打电话邀请面试，在职状态还是离职状态，应该老实回答，别想太多，电话面试本身就是一种测试，要迅速进入状态，稳扎稳打，尽量多争取到主动权，要会识别出坑和陷阱，博弈无处不在。

导读：身在职场难免遭遇工作瓶颈，这时候不少人会想到辞职，但是一个聪明的人，不会轻易选择辞职，辞职之前肯定会做功课，比如：会提前浏览招聘平台上的招聘信息，看有没有适合自己的工作？如果当下找到合适的工作很难，他们会选择继续留在现公司，等找到合适的机会再辞职。这几天逛职场论坛看到一篇这样的文章：在职员工发布求职信息惨遭HR怒斥：还在职，投递什么简历啊？员工：入职？求我都不会，结果一脸懵！究竟发生了什么呢？事情经过是这样的：这位员工正上着班的时候，接到一位HR的电话邀请：“收到您投递的简历，看您很适合我司的岗位，邀请您现在来我司面试。”这位员工说：“我现在还在职，就看看，有换工作的想法而已。”HR就回怼了一句：“你都还在职，投递简历给我司干什么？”这位员工气愤地说：我想换个工作还非得等辞职之后再投递简历去面试？这么说贵司不录用我，我难道就要失业不成？更让他不能理解的是，HR还骂了他一句，于是他说：“就这素质还当HR，可见贵司的素质，入职？求我都不会。”从这篇文章我们不难看出这位员工是个应届生，刚步入社会不久，完全没有换工作的经验，没有考虑清楚，也没有做功课，现在生活压力这么大，但凡有一点经验都不会选择冲动辞职，试想一下：辞职后找不到工作，可是连生计都很难维持。看到论坛不少评论认为这位员工既然想换工作，那就请个假去面试，偏要说自己在职。但是很显然HR也欠缺招聘经验，现在人们压力这么大，在职的时候想换工作提前谋个出路不是很正常吗？小编认为在这篇文章中HR的问题多一些，其实呢，HR也好找工作求职的也罢，身处职场不妨都换位思考下，换种语气 ，既然是HR比应该熟悉职场的一些规则。大家有什么看法呢？欢迎留言评论。

文章原创，版权归本文作者所有，欢迎转发和分享。点击文章右上方“关注”，即可跟进最新文章。01前 言近几年应届毕业生越来越多，企事业单位提供的岗位却越来越少，那么寻求较理想岗位的难度也越来越大。简历质量差往往是求职失败的一大诱因。所以，撰写高质量的简历，获得HR的青睐，才能度过求职的首要环节，即筛选简历这一关。那么，什么样的简历才是符合HR口味的高质量简历呢？以下内容根据个人及周围朋友等的求职经历，总结相关要点，希望对大家撰写简历有所帮助。02什么样的简历才能获得HR的青睐HR筛选简历，主要看中以下内容：首先，简历风格应该符合目标企业及目标岗位的特点。即，我们撰写简历的整体风格要符合企业所在的行业特点和目标岗位的特征。例如，如果面试科技类企业的技术岗，则简历应该力求简洁精炼，配色简单。如果面试文化类企业的艺术岗，则简历要体现个人的符合公司文化的文艺风格。其次，简历字体大小和行间距合理。合理调整简历的字体大小和行间距，使得阅读更轻松，不会因为字体太小、太密而容易阅读疲劳。再次，简历内容应该条例清晰，逻辑性强。由于简历逻辑清晰，则HR更容易在短时间内抓住你的个人特质，进而判断是否满足岗位需求。然后，简历内容要满足岗位需求。我们需要将符合岗位需求的个人特点作为简历的核心内容，体现个人能够胜任岗位的相关特质，如专业能力、相关经验等。最后，简历内容布局合理。即，让HR既能够快速定位到你的符合岗位特点的能力，又能发现你更全面的综合能力。这时，我们就要善于简历布局。一般来说，与岗位匹配的核心能力应该放在第一页，其他相关的综合能力可放在后续页面上。当然，这些细节，你可以通过阅读大量优秀简历，通过向周围优秀同学请教和互相修改等方式，不停地完善你的简历细节，达到较理想的简历质量。03作者简介本人本科毕业于国内某著名“211”高校，硕士研究生毕业于国内某著名“985”高校，目前就职于国内某著名上市企业。周围有一波学业能力超强的好朋友，希望将相关经历整理成文，以便对大家的学业、工作、生活、家庭、婚姻等有所帮助。在本科和研究生学习期间，业余辅导过高中、本科等相关课程，部分优秀的学生进入了他们理想的名校，如哈佛大学。此外，根据未来需要，正在备考国内某著名高校的在职MBA。后续的相关经验和解题技巧等，也会整理成文，分享给大家。希望大家多多关注，助力大家成功！-----------------------------------------------互动话题：你对你当前的简历满意么，有没有发现什么缺点？欢迎留言讨论简历相关的内容。-----------------------------------------------注：本文部分图片来于网络，如有侵权，请联系删除

2016 年教育部对我国研究生工作进行统筹，研究生从培养方式上按全日制和非全日制形式区分。如今距离施行统筹已过去 3 年，第一批统筹后的非全日制研究生已经处于找工作的关口。今年的秋招，却并不是那么和谐。有学生在招聘中发现，很多企业对「非全日制」研究生存在歧视，这个话题也迅速登上了微博热搜。图片来源：微博截图有媒体报道称，近日，有不少学生反映，有企业在招聘问答环节中直接明确回复，“不招收非全日制研究生”，有的HR更是直接表明，全日制和非全日制研究生的区别大了去了，“非全日制=本科生”。事实真是这样吗？非全日制研究生与全日制有什么区别？的确，在不少人眼中，非全日制研究生学位的含金量是比不上全日制的。否则，为什么要开设全日制学位呢？难道是为了浪费时间？而且，我国研究生学制在很长时间内设有「在职」研究生学位，多数在职学位确实是课程水混学位，很多人也把非全日制研究生学位与在职研究生学位划了等号，对非全日制研究生低看一眼，也就完全可以理解了。然而，这些都早已是老黄历。2016 年 9 月教育部办公厅下发《关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》，对我国研究生教育进行简化改革。2016 年 11 月 30 日前录取的研究生按原有规定执行；2016 年 12 月 1 日后录取的研究生从培养方式上按全日制和非全日制形式区分。图片来源：教育部办公厅通知中不但准确界定了全日制研究生和非全日制研究生，而且明确要求两者的招生计划和录取方式都须「统一」，培养方案和教育质量也须「同一」。通知生效后，全日制和非全日制研究生实行相同的考试招生政策和培养标准，所以，两者的「学历学位证书具有同等法律地位和相同效力」。在改开后我国经济蓬勃发展的 40 年中，高学历人才始终严重不足。为了弥补人才短缺的现状，充分利用高校的教育资源，我国创造性地开展了各种研究生学制的探索，尤其是对在岗在职不脱产的培养模式进行了不少尝试，其中出现了一些乱象。同时，随着我国高等教育的普及以及考研人数的逐年增加，不同研究生学制在管理上存在疏漏。所以，2016 年教育部对我国研究生工作进行统筹，也的确是适应时代发展的应有之举。以目前高校的实际情况看，统筹后的非全日制研究生仍然侧重有一定工作年限和经验的在职人员，这是我国研究生教育的重要板块，不但满足社会不同岗位对高学历人才的需要，也满足了年轻人就业后仍想继续深造的需求。这大概是很多人把非全日制研究生等同于以往在职研究生的原因之一。考虑到在职求学的实际情况，非全日制研究生的课程在时间安排上多以周末和假期为主，学制相应拉长。另外，在授课方式上也主要培养学生的应用能力，有时需要邀请业界专家进行授课，需要外聘师资。所以，多数高校的非全日制研究生学费都大大高于全日制研究生学费。这也给很多人留下混学位，甚至买学位的印象。早在 2013 年，财政部、发改委和教育部就联合下发《关于完善研究生投入机制的意见》，明确了对研究生拨款、奖助、收费等按全日制和非全日制进行管理的方式。但统一规范后，非全日制和全日制研究生在补助和奖学金等方面仍然做出区分。非全日制研究生一般不享受奖学金和助学金，校方也不提供宿舍。这种似乎「爹不疼娘不爱」的状态，也给公众造成了非全日制研究生「学位水」的印象。图片来源：财务部非全日制研究生跟全日制研究生的区别，小编汇总于一张图内展示。图片来源：生物学霸有区别，但不该被歧视尽管存在诸多区别，但歧视非全日制研究生，显然是错误的。研究生管理工作统筹后，原有的在职人员攻读硕士专业学位全国联考被取消。所有的研究生，都必须通过全国硕士研究生统一考试招生，择优录取。实际上，我国全国硕士研究生统一入学考试从来都允许在职人员报考，也一直存在全日制和非全日制两种学习方式。统筹后，在录取时会明确全日制或非全日制两种学习方式，其他没有任何变化。考生根据自身需要，按照国家招生政策和学校的招生简章，自愿选择全日制或非全日制研究生。在招生考试中，非全日制研究生的通过难度与全日制研究生完全相同。2016 年，教育部相关负责人就全日制和非全日制研究生的管理工作回答了记者提问。图片来源：教育部对于「如何保障非全日制研究生培养和学位授予质量？」这一问题，教育部明确回答：各培养单位须根据研究生学习形式和生源特点，制定全日制和非全日制研究生培养方案，坚持同一标准，保证同等质量。非全日制研究生教育将纳入学位授权点合格评估范围，非全日制研究生的学位论文也将纳入抽检范围。从 2018 年起，每年的《硕士研究生招生工作管理规定》中都会出现这么一条：全日制招生计划，与非全日制招生计划不得相互调整使用。这也在招生名额上保证了全日制研究生和非全日制研究生的质量。图片来源：教育部在当前我国研究生教育工作逐步从「严进宽出」向「严进严出」转变的过程中，把非全日制研究生的毕业水准提高到等同于全日制研究生，是我国研究生培养的一大进步。所以，对非全日制研究生的任何歧视，都是不合理也不可取的。但是理想很丰满，现实很骨感中国教育在线发布的《2019 年全国研究生招生调查报告》中显示，尽管考研竞争日趋激烈，但非全日制专业却面临生源不足的问题。近五成考生表示不考虑非全日制，46% 的考生则担心毕业后非全日制文凭不被就业单位认可。考生们的担忧，不无道理。人才就业市场如此残酷，资方的态度，导致考生在选择非全日制研究生学位时进退两难。自非全日制招生纳入统考以来，很多高校一直面临生源不足的问题。从最近两年部分高校公布的数据看，生源问题比较突出。以 2019 年研究生最终录取为例，北京邮电大学非全日制专业中，大量专业的录取人数远远超过上线人数，说明招生基本上靠调剂来完成；而中山大学部分非全日制专业，比如测绘工程、环境工程、金融工程、化学工程等，则没有招到人，这说明许多上线考生不愿意调剂为非全日制研究生。距离施行统筹已过去 3 年，第一批统筹后的非全日制研究生已经处于找工作的关口。教育学者熊丙奇认为，虽然目前我国的非全日制高等教育还存在一些问题，但其作为我国多元化的求学路径之一，与全日制高等教育的地位应该是平等的。他强调：「全日制高等教育和非全日制高等教育，只是求学的方式不同而已。」对于招聘中现实存在的歧视问题，熊丙奇则说：「现在这种学历歧视实际上是很难收集到证据的，学生维权难是导致企业老是会有学历歧视问题的重要原因。」当然，高校也不是没有问题。部分学校把非全日制研究生培养当作敛财工具，不重视非全日制研究生的人才培养质量，在课程教育、毕业生考核上，对全日制研究生和非全日制研究生实行不同的标准，导致两者之间存在质量差异，这其实是导致招聘中学历歧视的最根本原因。研究生教育既然要适应时代发展，就必须要改革。而改革之路，道阻且长。这其中的阵痛，恐怕需要全社会来承担。那些敢于首先尝试的人，肯定会面临更多的难题。让我们祝福这些勇敢的先行者，希望他们能够改变人们对非全日制研究生的成见。重点：教育部明确表示全日制和非全日制日研究生的“含金量”是相同的。大家怎么评价这件事儿，欢迎留言评论！综合来源：丁香园旗下，生物学霸（ID：ShengWuXueBa），募格科聘

茉莉自己作为一个HR，其实HR无非也就是希望找个合适的工作人员而已，但是呢，HR的综合素质，大家也不要有太多的其他期望，他也是一个普通的员工而已，这里从我自己求职的实际情况来和大家分享一下。1、HR确实也有没有啥礼貌的比如说我之前去过一个国企面试，该国企是直属市级管辖，本来我对这个公司还是有点期待的。面试开头，和HR沟通得还算愉快，在说着说着的时候，由于我们是坐的比较靠近的，她突然对我上下打量了一番，确实是从上到下看的那种，虽然大家都是女性，不得不说这种注视让我觉得非常的不适。这个公司后来做了一个月就没有做了，因为公司还是蛮乱的，裙带关系很多，当然本来这也是国企的的一个特色，但是这个HR事后，我是有非常多的机会和她沟通的，反正就是觉得仗势凌人那种，幸好没有过试用期就不在一起了，太幸运。后来也去过一个外企面试，我是通过51job投递简历的，51job上面在个人状态栏，有三个选择，其中一个是“目前期待更好的机会”--这个是在职的意思；“随时到岗”--这个是待岗的意思。由于我之前没有更新这个状态，但是我的最后工作日已经是过去式。当然我这里也有不对，我自己没有更新状态。当这个外企HR给我电话的时候，就问我为啥想换工作，我就说，嗯，因为我已经不上班了啊。然后她突然有点嗔怪的说：那你为啥写观望更好的状态，然后我也顺着说，额，我的简历最后工作日是x月x日。对方就还是略微不悦，我内心也觉得怪怪的，不过她等了一个小时后还是约我第二天面谈。第二天面谈的时候，很多时候，沟通的时候，这位HR会斜眼看着我，感觉也是比较不礼貌。当然这次的面试后来放出了入职通知，但是我这次也没有很快的答应，而是回家去查看了这个公司的更多信息，结果在看准网上看到他们在最近的两年内有很多负面的信息，包括了离职同事的一些投诉，当然这种情况我就不去了。所以啊，HR各种类型都有，当然HR是一个公司的门面，但是确实就算你是领导，你又能选HR吗？不能吧，只有HR的上司才能对这个同事提出更高的要求。2、求职者的选择作为一个求职者，我们不需要姿态太低，我以前也是姿态非常低的状态，总是觉得公司就是甲方，自己是乙方。但是实际上面试的过程就是一个双向选择的过程。HR的沟通只是一个初步的状态，我建议大家不要把过多的精力放在应付HR上面，而且是要把更多的精神放在观察和你沟通的直属上司上面。因为我们要跟着一起上班的人是直属上司，所以这个人才是最重要的，起码你在试用期，都是他在控制你的一切，而且很多的事情，也要向直属上司求助，和直属上司沟通，了解这个领导你能不能，是否适合在一起。同样还有很重要的是，在你面试的时候，结合HR和直属上司的沟通，要知道这个公司是否适合自己。

HR给你打电话邀请你去面试，问你当前是在职状态还是离职状态时该怎么回答？有哪些可以避免的坑？——网友如是问作为一名HR，我觉得这个问题非常好。因为我也经常会问这个问题，我还是第一次发现，这个问题给求职者带来困扰。首先，给一个答案，就是实话实说，在职就在职，离职就离职，这没有什么好隐瞒的。为什么HR要问这个问题？HR问这个问题，主要有两点原因。一是确认求职者的状态，虽然在人才招聘网站上的简历都标明了，在离职状态，但是作为HR还是要再和求职者当面确认一下。二是借着这个问题，引出第二个问题。如果在职，多久可以到岗？如果离职，离职原因是什么？有哪些可以避免的坑？实话说，在一名合格的HR心中，随时可以为求职者挖坑，防不胜防的。在这里我想说一下，我最近碰到最多的问题。那就是求职者在接到HR电话后，上来就是问薪资。这个问题会让HR反感，也很难回答。HR都不知道求职者的工作能力，怎么开价？虽然每家公司都有自己的薪资标准，但是这个薪资肯定不是一个固定的值，应该是按照工作能力来定的。实话说，大部分求职者都不是专业的，写简历的水平普遍偏低，传达的信息量很有限。在这种情况下，HR很难给出一个合理的薪资标准。想了解薪资，该怎么问？我个人建议，可以问问根据自己的情况，问一个比较模糊的值。比如：“说我有三年该岗位经验，咱们公司相同经验的同事，月平均收入大概是多少？”“我没做过这个岗位，但是我觉得我可以试试，像我这样的新人，第一年的月平均收入大概有多少呢？”最好在谈薪资前，先问问工作内容，然后说“这和我现在的工作内容差不多，我想我可以胜任这份工作，可以讲讲咋们公司的大概待遇吗？”最好的建议：在职或是离职，实话实讲，没有必要隐瞒。为什么离职，如何回答。可以看看我以前的文章，有专门关于面试的回答技巧。谈话的时候多用咱们公司，少用你们公司，这样可以迅速拉近距离，消除隔阂。谈薪是一场博弈，不仅仅是想着往里拿，也要想着怎么向外展示。王婆卖瓜还要自卖自夸，作为求职者在交谈中，一定要抓住机会多多展示自己的能力。

很多求职者都有这个困扰：HR到底喜欢裸辞的还是在职的？其实，这个问题没有标准答案，不同的HR有不同的喜好，而且求职本身具有很多随机的情况，如果有的公司岗位急缺人的话，HR自然想找能立即入职的人。我们可以把这个问题分解来看，先分析一下HR为什么喜欢裸辞的求职者？裸辞的求职者相较于在职的求职者，最大的优势在于到岗时间较快。同样都是求职者，裸辞人员也许第二天就可以入职，在职人员的入职时间却是未定的，短则几天，长可达一个月。如果公司急需人才，在两个求职者平分秋色的情况下，HR当然更喜欢裸辞的那位。但如果这个公司想招一个高端技术或管理人才，可能会需要深入的了解和考察，并会通过不同的人进行对比，最终选定能力较高者。而这种情况，HR一般会更倾向于在职的求职者，因为这样更容易看出他们的工作状态，他们在原公司的作用，更像猎头挖人。那么，接下来分析一下为什么有些HR喜欢在职的求职者？在职人员相比裸辞人员有以下两点优势。1.在职人员没有经历空白期，上手工作更快。在职人员寻找新工作的时候比较慎重，同样会经过深思熟虑，双方进行互相选择，更为稳妥。而对于裸辞的人，很多HR也有疑虑，比如：白期？空白期都做了什么？工作专业性有没有打折扣？为什么这么久没找到工作？其他家公司为什么不录取你？2.少数HR认为裸辞是幼稚的行为。虽说裸辞和骑驴找马只是跳槽的两种不同选择，并没有高低之分。但改变一个人的想法很难，有些HR会考虑裸辞人员的一些综合因素，在录用中多少会有些影响。事实上，HR关心的并不是你在职还是裸辞，而是关心你的工作能力，在工作中是否具有稳定性。因此，自我能力的提升才是被录用与否的关键性条件，让HR看到你的闪光点，愿意为你留岗。