员工满意度调研公司

文/东芳泽每至年末大多数公司都会做员工满意度调查，从问卷设计、发放、采集到统计分析，一般来说，这项工作涉及范围之广，动用资源之多不在少数。先说范围，大多数公司为确保调查结果客观，所取范围至少占所有员工三分之二以上，再说资源，虽然信息化节约了问卷制作以及纸张成本，但以每位员工填写问卷15分钟计，以120人的一家企业来说，约80人参加这项调查，共计用时约20小时，相当于占用了两个半人日，当然，这还不包括设计、组织以及统计与分析等的开支，尽管如此，企业依然非常乐意年复一年地做这样的工作，尽管部分企业每年的问卷还都可能是一样的，但不知有多少人考虑过，让员工满意真的那么重要么，也就是说我们为什么要员工满意？大体上，如果您略懂管理学，标准答案会告诉我们“员工第一，顾客第二，股东第三”，因为美国西南航空的成功案例中就是这么回答的，有了满意的员工，他们才能以最大的热情让顾客满意，良好的业绩自然会带来股东的满意，由此结论，促使企业获得更大收益的原因就是员工的满意。但有，有没有确凿的证据来证明员工满意一定会带来顾客满意，员工满意度提高一定能带来企业利润的增长呢？很遗憾，几乎很少有这方面的数据，相反，我们在一些服务型企业却看到，舒适的工作环境，较好的工作待遇却让员工生出小富即安，不思进取的工作状况，其工作绩效并不高，如何谈得上从员工满意到顾客满意呢？所以，尽管员工满意非常重要，但单纯的追求员工满意确是一个伪命题，企业了解员工满意的状况，背后真实的目的应该是那些可能带来顾客满意的员工满意度水平如何？这些年，在看过大大小小近千家企业的员工满意度调查，大多数满意度水平都在95%以上，而且年年走高，成绩颇好，但企业业绩却不尽如满意度一般，甚至有些是年年走低，这其中的原因除了与前面说的，企业是否真的清楚什么是满意度调查有关，调查过程的把控也是技术含量较高的一项工作。企业在设计问题时哪怕有意识地选取那些员工满意了顾客就能满意的因素，认为这样的问卷结果必然与企业业绩有关联，其实远远不够，因为满意本身就是一个基于模糊概念的词，比如喝一碗粥，有人认为能裹腹即满意，而有人认为满意度取决于粥的适口性与营养成分，甚至有人认为除了粥本身的口感与营养甚至喝粥时的环境都是满意与否的决定因素，所谓众口难调，看看，喝一碗粥尚有这么大的不同，更难说对于处于复杂工作环境中诸多欲求的员工了。那您一定会说，即然差异这么大，也没见每次满意度调查能差到哪里去啊？大多数人给的分数差异都不大，说对了，这正是调查的另一个难点，如果不是决定离开公司，决定砸企业的锅，大多数人在填写问卷时都会不自主的与自己同类的人员靠齐，给出相近的分值，而不是任性的填上自己的真实想法，哪怕是无记名的问卷，因为员工往往也知道，在不少企业中，哪怕这种无记名的问卷，调查方也总有办法能找到那个填写了令人不痛快的答案的人，填同类人员可能的答案，这样即不显得太过突出也能表达“自己”的意见，所以，企业得到的调查结果往往是员工心里修正后的值，这与真实的结果会有一定差距。这样的结果让我们看到，在相当数量的企业中，员工满意度调查几乎成了鸡肋，不做觉得少了点什么，做了又觉得当不得真，至于那些连续三年满意度年年走高的企业，中间有没有人力资源部门对统计值的进一步修饰，就更难查证了。说了这么多，是否要我们就此放弃不再做满意度调查？大错特错，管理的要义并非消灭问题而是解决问题，要使员工满意度调查这项工作成为企业业绩成长的助力，对满意度调查的全过程管理是需要技术支撑的，做做样子的调查除了白白耗费资源，起不了任何作用，相反，还可能混淆视听，导致企业做出错误决策，只有在问卷设计、调研过程及统计分析各阶段均要方法得当，严格执行方能达到想要的结果。通过员工访谈找到与员工满意度关联性高的因素是大多数企业进行问卷设计时采用的方法，难的是这些因素与最终可能产生顾客满意的关联度，问题的设计角度，精细化程度等，比如企业如果想对给出的薪酬在员工心中的感受进行调查，一家企业问你对当前的薪酬是满意、一般、不满意，而另一家企业是这么问的，你对当前的收入：①收入刚好够日常的消费；②靠收入勉强为生；③很低的；④没有安全感的；⑤少于我应得的；⑥收入太低了；⑦丰厚的；⑧不公正的；⑨足够得到我想要的东西。您认为哪家企业更能全面的获得需要了解的信息呢？所以问卷本身的设计很重要，篇幅有限，这里不介绍问卷的设计技术，但可介绍几个成熟的“员工满意度调查”的测量工具。它们包括：“工作描述指数法”，这是由Brayfield&Rothe编制而成，主要衡量工作者一般的工作满足，它是一份综合满意度调查表，对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。“明尼苏达满意度调查量表”简称MSQ，是由Weiss、Dawis、England&Lofquist编制而成，量表分为短式20题和长式120题。它的特点在于工作满意度的整体性与构面都得到完整的衡量，但缺点在于对于120题的长式，受测者是否有耐心和够细心，当然，误差方面还需要进一步甄别。“彼得需求调查表”，适用于管理层人员，其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，即问当前也问理想状态，适用于管理人员。“工作说明量表”简称JDI，由Smith,Kendall&Hullin编制而成，可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，对于教育程度较低的受测者也可以容易回答，国内学者采用JDI量表者较多。“SRA员工调查表”又称SRA态度量表，是由芝加哥科学研究会编制而成，包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。“工作诊断调查表”简称JDS，由Hackman&Oldham编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面），此外，可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。“洛克、阿莫德和菲德曼量表”，由洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。“盖洛普Q12量表”，源于美国盖洛普公司，通过对健康企业成功要素的相互关系近40年研究，建立了“盖洛普路径”，描述了员工个人表现与公司最终经营业绩，公司价值增值之间的路径。Q12量表用12个关键问题反映员工的保留、利润、效率和顾客满意这四个硬指标。尤其最后的这个Q12工具，也是员工敬业度测量工具，正因为它在员工满意度与企业增值之间搭建了路径，也常常被企业辅之以其他工具，用来作为员工满意度调查的工具，解决前面提到的仅有满意的员工未见满意的顾客，这一尴尬的局面。调研控制中，问卷的采样同样是一个需要注意的地方，样本量的覆盖面决定了结果最终所代表的人群，假设你调查时恰逢营销人员均出差在外，可想而知如果依结果制定的人力资源政策出台后，来年营销人员的积极性未必会如预期得到提升，因为你的样本量中就缺少了他们这一组人，这是调查的硬伤。调研问卷的发放是另一个需要注意的地方，在无记名条件下，线上问题较纸质问卷采集效率及保密性相对好一些，尽管如此，采集前的动员工作依然是不可忽略的，明确采集目的，解除员工顾虑是获得真实结果的保证，当一个人被告知这项活动的目的，以及自己的活动在此中的意义，给自己所带来的后果，与简单的被通知填写问卷，两者的效果是大不相同的。而在做统计分析时，前面做了大量的工作，但最终我们在企业见到的往往几个综合的满意度的值，如薪酬满意度99.2%，培训满意度99.8%，……综合满意度99.7%等，试想想，如果让您将一家企业的综合满意度由98.2%提升至98.5%，该如何做？您可能会给出一大堆0.3个百分点增长的举措，但如果要细究到底是哪项举措引起的变化，这往往会变得很难解释清楚，而分类分析则是解决这个难点最好的办法，这需要先将员工划分为不同的类别。在一家薪酬满意度偏低的企业中，经分类分析我们往往会发现，并非所有类别的人员都对薪酬不满意，很可能技术人员不满意但辅助人员却非常满意，分类分析对于前面提到的员工真实意见采集也有很大帮助，要知道，尽管员工可能填写“别人”而非“自己”的意见，在样本量足够大时，结果依然是真实有效的，因为对于问卷调查，我们更关注不同类别人员的意见，这才有利于后续政策的制定。在提升满意度的方法也是一样的，同样用薪酬为例，工资越高是不是越好呢？以深圳地区2018年月平均工资9309元为基准，一家快消品公司如果觉得自己很土豪，对营销人员给出8000的固定工资，结果会如何？您会遗憾的发现，他们大多数人员都不再愿意顶风冒雨的往外跑客户了，因为高工资低绩效对他们来说多付出的辛苦回报还不如安逸的呆在办公室里，真正能令营销人员满意的薪酬是上不封顶具备无限相象空间的低工资高绩效的薪酬结构，即然低工资高绩效这么好，那同样这家公司，这一政策放在研发人员身上又会怎样呢？于是您会再次遗憾的发现，那些可能为企业打下根基，做基础研究的工作再没人愿意做了，所以，仅仅关注员工综合满意度您永远都无法发现问题，不同类别员工的满意度的提升是否带来工作业绩的提升，才是企业增值的关键。当然了，企业在员工满意度管理实务中还常遇到一个情况，高薪引入一个成熟人才，前一两年表现还不错，但后面表现出来的工作绩效是越来越差，而工资还不能降，一降就易生怨怼，实在忍无可忍最终只好一拍两散，这常常是一些空降兵的遭遇，原因在于再高的薪酬，经过刚开始的兴奋后，就进入适应期了，直至不再感到高薪的高，所以对于员工满意度的管理不能一成不变，需要工具方法的多样性与战略相配合，即员工满意度的管理，需要不断调整工具与方法，具体到这类空降兵说来，还需要其他的工具加以辅助，如更有挑战的工作、个人成就、长期激励等等。说了这么多，您打算今年如何管理的自己公司的员工满意度呢？

20年前，企业倡导“以厂为家”的管理理念，当时的劳动力市场处于买方市场，劳动者别无选择。15年前，劳动力市场处于相对平衡状态，买方市场或卖方市场特征均不明显，劳动者有了更多选择，“以厂为家”的理念已不适合当时的市场环境，“员工满意度”理念始行。10年前，劳动力市场开始转为卖方市场，企业用工出现紧张。为了吸引劳动者，企业将“员工满意度”作为吸引员工的法宝。如今，90后、00后逐渐成为企业的主力军，企业适时提出“员工幸福感”的管理理念，目的就是为了吸引对生活质量要求更高地90后、00后。时代在进度，企业在发展，企业用人理念也随着发生了显著变化。但无论如何，员工满意度始终是员工幸福感的前提和基础，企业必须想方设法提升员工满意度，否则何谈员工幸福感？员工满意度是衡量一个企业综合实力的关键指标之一。它是企业针对员工实施的基于员工对企业的价值认同、生活归属感、职业安全感、情感依赖等进行的企业素质能力的综合评价。为帮助企业了解员工对企业在企业文化、员工关系、管理水平、工作环境、职业发展、资源配置、薪资福利等方面的满意程度，便于企业针对不足进行持续改善，促进企业更好发展，并对企业各项改善和各项管理政策的制定提供依据，最大程度满足员工需求，实现企业与员工共同发展、互利共赢，特制定本调查问卷。调查问卷说明：1、本问卷从七个不同维度进行调查，所有调查维度均以评分的方式进行满意度评定；2、各调查维度可单独进行评定，也可综合评定，所有评分以百分制的形式进行换算；3、本调查问卷以满意度和认同度为评判标准，原则上，每个评定项分六个评判等级，分值设置为10分、8分、6分、4分、2分和0分，分值越高，满意度和认同度越高；4、分值核算：先核算单个评定维度的平均分，即为单项员工满意度评分，然后核算所有评定维度汇总分值的平均分，即为员工综合满意度评分；5、本调查问卷采用匿名形式，无需填写姓名（可填写部门）；6、本调查问卷所涉及的员工信息严格保密，严禁泄漏；7、本调查问卷所有数据仅用于企业管理改善所用，或作为企业制定相关政策的依据；8、当调查问卷出现填写不规范、超过 30% 的题目不做回答、做答重复度高等异常情况时,视为无效问卷；9、当调查问卷出现漏填写时，一律以“6分”为默认评分；10、本调查问卷根据实际需要可进行全员调查，也可进行抽样调查或局部调查，各调查维度可单独使用，也可综合使用；11、填报者须按实际情况客观填写，否则会影响调查结果的准确性，产生误导；12、评定结果分为五个等级：（1）非常满意（96-100分），（2）满意（80-95分），（3）一般（66-79分），（4）不满意（56—65分），（5）非常不满意（55分及以下）；13、本调查表由人力资源部负责发放、回收与统计；企业应根据实际需要设计员工满意度调查内容、调查方式和计分规则，以真实反映企业在员工心目的位置和形象，并根据调查结果引导员积极为企业改善献计献策，共同改善企业内部环境，提升员工满意度，增强企业综合实力。

最近，匿名员工聊天应用程序盲人进行了一项满意度调查，要求用户回答关于他们工作上的各种问题以及自己目前的薪水，之后通过得到的数据试图分析出那些令员工不满的公司。最后的统计结果表明，外界普遍认为各项待遇都应该不错的微软、亚马逊、苹果和谷歌，却收获了半数以上员工的“嫌弃”，占据“员工考虑跳槽”排行榜的前四位（苹果与谷歌并列第三），其中微软考虑跳槽的员工超过70%。而微软、亚马逊的创始人——比尔·盖茨和杰夫·贝佐斯——还在福布斯上个月发布的美国富豪榜中分列一、二位。美国最有钱的两个人，其公司却最不受员工待见。正在考虑跳槽的员工占比统计结果而在近日还被诉以分配虚假“经理”头衔规避加班费的Facebook，却在本次调查中脱颖而出，不仅考虑跳槽的员工相对较少，而且在薪水满意度调查中，也挤进了头三名。认为薪水合理的员工占比统计结果但像微软、苹果、亚马逊等公司，在被多数员工考虑“炒鱿鱼”的同时，还被过半数的员工抱怨他们拿到的报酬也不合理。这样的员工，在微软又占了60%。是领先级企业工作压力过大还是员工永不满足？其实像微软这样的公司，无论从实力还是营收，抑或是创始人比尔·盖茨本人的名气来看，都居世界前列，在此工作的人应该也是比较有幸福感的，至于为何依旧有这么多员工表示不满，可能是觉得公司提供的薪水无法匹配自己的废寝忘食与聪明才智，也可能是因为凭借微软的经历可以在别处谋得更高的职位，毕竟当初能够进入优秀的微软，也是因为自己同样优秀……深究个中原因，可能也只有微软“体制”内的人才能解答吧。不过需要指出的是，该调查并未触达上述目标公司的全体员工，接受调查的仅是部分使用该聊天程序的用户，因此并不能反映各公司所有工作人员的想法。

许多一流的企业都会定期开展员工满意度调查，其有利于改善公司宏观的工作氛围，增进员工与公司之间的联系与交流，使员工表达出对公司的意见或看法，有利于增进员工的公司整体意识。员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业文化管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。在开展调查及后续的工作改进过程中，如果有员工的意见获得了响应，那么员工必然会非常欣喜，并更加用心的投入到工作中去，为公司的发展做出更多的贡献，并能带动身边的同事们，形成示范效应，增强企业的凝聚力和向心力，形成企业关心员工，员工关心企业的良性循环。企业怎样开展员工满意度调查呢？员工满意度调查是企业管理的一项基础工具，企业可通过泛微OA系统业务表单搭建员工问卷调查表，借助内部上报以固定频率、固定维度的精简问题，匿名收集员工意见。透过满意度评分结果有效诊断公司潜在的问题，为管理决策提供依据。员工满意度调查的建模思路还可适用于员工对食堂、家长对教师、住户对物业、病人对医院、客户对服务等其他办公场景。功能应用场景：1、搭建员工满意度调查表，自动计算评分在“业务表单”中自定义搭建员工满意度调查表，并对评分项的每个选项值设置对应的分数进行量化，实现评分需求。如下图所示： 最终得分（平均值、求和值、加权评分等）可使用“运算控件”，通过监控字段对所调查的指标进行监控和设置运算表达式，员工填写时只需勾选选项值，系统就会自动计算满意度得分。如下图所示：2、匿名填写上报，洞察员工真实想法问卷调查如果执行实名制，很多员工会拒绝内心真实想法，因此为最大程度保证数据的真实性，企业还可在内部收集调查问卷答案时，开启匿名填写上报功能。员工在收到内部上报的消息提醒后，就可以以匿名的方式进行评分。如下图所示：3、多维度数据对比，复盘管理动作成效系统会自动将员工填写的数据形成实时的统计报表，管理人员可以通过不同维度的分值对比、和之前周期的同纬度的对比，了解满意度的现状和变化。同时结合公司过往的管理动作，帮助复盘出哪些管理动作需要强化或改进。如下图所示：

-无忧精英网发布职场满意度调查报告2018年临近尾声，前程无忧旗下精英职业发展平台——无忧精英网如期展开2018年职场满意度调查，探寻这一年中，职场精英们在职业方面的总体满意程度以及职业发展状况。本次调研共有8269名职场精英(工作2年以上，年薪10万以上)参加，涉及包括IT互联网、汽车、房地产以及贸易、零售等多个行业，其中62.2%的受访者来自一线城市。仅半数精英对2018年职场感到满意，职场竞争力增强是职场满意度最重要的体现，不容易被取代的人往往职场满意度更高。仅半数人对职场感到满意，竞争力成满意度重点总结这一年的职场，仅有一半略多的职场精英对2018年的职场状况表示满意，33.5%的人觉得一般，14.2%的人对2018年职场的整体状况表示不满意。一线城市往往职场压力较大，通勤是间较长，竞争也较为激烈，职场精英们的职场满意度普遍不高。四个城市中满意度最高的是北京，53.7%的人对2018年表示满意，最低的是深圳，满意度为46%。相较于往年职场精英们对薪资、福利的关注，今年大多数人职场满意度方面重点关注到了“职场竞争力”上，61.2%的人觉得对2018职场满意体现在职场竞争力的增强，其次则是有满意的薪水或职位。职业生涯是持续发展的过程，当前的薪水和职位，更多的是对过去的反馈，职场竞争力的增加，却能预示未来更好的职业发展，当职业发展呈现步步高升的景象，则会带来更高的成就感，往往也会体现在对现有的工作更加满意。薪水和职位，职场的永恒话题虽然当今社会，人们越来越看重职业的可持续发展，但是薪资和职位，依旧是职场中不可回避的话题。86.4%的职场精英在2018年有过加薪，其中有42.6%的人加薪幅度超过10%，13.6%的人在2018年没有加过薪。而对薪水的整体满意度方面56.2%的职场精英对目前的薪资表示满意。加薪让人们对工作更加满意，较高的职场满意度会促进员工更努力的工作，努力工作又带来职位上有更加出色的表现，从而获得加薪的机会，这就成为一个良性循环的过程，通过这样的循环，也使得员工的“职业竞争力”不断加强。当职场中停滞不前的时候，跳槽便成了进入良性循环最便捷的方式。2018年，职场精英们对职位的满意度在61.4%。有28.3的人在2018年有过跳槽的经历。在有过跳槽经历有人中，66.10%的精英通过跳槽获得了满意的工作，但仍有33.9%的精英的跳槽不尽如人意。跳槽虽然能摆脱职场中的困境，但一份工作满不满意，涉及到多方面的原因，除了客观原因，也有员工自身的问题。完美的公司并不存在，跳槽是否成解决当前问题，也并不确定，面对跳槽，除了三思而后行外，一旦跳槽，则需要积极面对新的工作，积极投入到与新公司和新同事的磨合适应的过程。增强竞争力，职场中立足的根本在受访的职场精英中，25.3%的人表示自己的职场竞争力在2018年有所增强;21.8%的人竞争力减弱，超过半数的人职场竞争力处于持平状态。在职场竞争力减弱的原因方面，年轻人带来的冲击首当其冲，38.3%的人受此影响，能力跟不上工作的要求以及年龄增大，精力不够，也是造成职场精英们竞争力下降的原因。职场精英相对工作年限更长，平均年龄更大，参加本次调查的职场精英中，70、80后占到69.61%。相较于90后，他们拥有丰富的工作经验和出色的专业能力，他们在思维敏捷度、创造力、体力方面的危机感也普遍存在。未来，影响职场竞争力的因至少仍将存在，如何改善自己适应未来的职场环境，成为职场精英们最值得思考的问题。54.1%的职场精英表示，在2019学习、充电，提升自身能力来提升自我，进而改变自己的职场环境;26.6%的人会选择通过跳槽改善职场情况。向公司提请加薪和升职的各有20%的人。对于大多数职场人来说，加薪和升职取决于公司或领导的决定，学习和跳槽则更多的可以自己把控。飞速发展的时代，不断的学习提升是立足职场之本，是应对，新生代员工和时代高速发展最有力的办法。无忧精英网首席职业发展顾问赵争女士表示，职场精英多数拥有良好的学历以及工作能力， 并以此获得较高的薪水、职位和职场满意度。但是，在高速发展的时代里，职场精英们仍要关注行业发展和变化，努力掌握适应市场需求的新技能，让自己的能力适应于未来职场的需求。同时，跳槽高峰期即将到来，基于2018年三分之一的人跳槽并不成功，有跳槽打算的职场精英也需要对自己的职场定位有清晰的认识，对自己的职业发展有周密的规划，理性跳槽，从而让自己2019年的职场依然有较高的满意度。关于无忧精英网无忧精英网是“前程无忧”(NASDAQ：JOBS)整合多重优势资源为职场精英打造的职业发展平台。无忧精英网资深职业顾问和猎头汇集行业知名企业高薪职位，为精英提供职业发展建议和更好的工作机会。同时，基于名片和海量数据的企业组织架构搜索为精英提供准确有效的商务人脉地图，通过线上递名片的全新模式，快速建立关系、挖掘机遇、拓展社交圈。秉承“遇见更好机会，成就极致人生”的核心理念，整合最前沿的移动互联网技术，无忧精英网为职场精英提供便捷高效的一站式职业发展服务。转载请注明出处。

来源：经济日报FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）日前发布的《企业员工福利管理与弹性福利深度调研报告》调研了近1000家各类型企业，得出了有关企业福利的重要结论。员工最看重的福利是哪些？企业未来会增加福利吗？一起来看看吧！员工最看重的仍是薪酬客观、工作稳定、福利好调查显示，薪酬客观、工作稳定、福利好仍然是员工比较看重的因素，但随着活跃、有创新力、注重社交与沟通的新一代员工加入职场，老板对自己的支持、个人价值在企业中的体现和被认可逐渐受到了员工的重视，同时，团队成员之间的良好关系，良好的工作生活平衡的需求被提前。这一结论提示企业在做好福利项目设置的同时，要尽可能的考虑不同员工的个性化需求以及加入社交，认可的激励元素。员工在工作中最看重的因素是什么：过半企业表示会增加员工福利预算调研显示，尽管宏观经济的不确定性增大，仍有55%的企业表示未来1-3年内，福利预算有所增加；39%的企业表示受经济不确定性影响，企业的福利预算将有不确定性；有5%的企业表示将削减福利预算。可见，福利仍然是企业人力投资的重要方向，同时，部分企业受不确定性影响，福利管理的难度将增大。企业最重要的福利项目是哪些？整体来看，除企业高管外，公司对于其他各类员工的福利项目设置多少变化趋势基本一致。数据显示，不同员工的福利项目的占比存在显著差距。基层员工主要以各类节日礼品为主，基层和中层管理者以各类补助、医疗和保险为主，高管主要以各类保险保障福利为主，特殊人才以医疗保障和各类节日礼品为主。从被访问的HR 的角度，认为对员工最重要的福利项目为年度体检、员工补充医疗保障、新春礼品、人身意外伤害保障和中秋礼品。这反映出企业对健康类福利的重视和中国传统节日的福利特色。不同福利内容对公司员工重要程度：近期影响企业福利的因素是什么？企业虽然认识到福利项目在企业吸引和保留人才过程中的作用与特有的好处，在福利的实施过程中仍然面临着一定的挑战。调研发现，预期公司在未来6-12个月福利政策上面临的前三大挑战为：控制福利成本、提高员工对福利的满意度、审核更新福利政策的设计和策略。员工偏好哪些福利？调研发现，大多数员工对弹性福利项目存在好感，针对未开展弹性福利的企业员工而言，近80% 的员工都希望企业开展弹性福利项目。数据显示，在所有调研人员中，大多数已实施弹性福利的受访者所在企业都采取固定福利+部分福利自选的模式，占比37.72%；其次是提供几种套餐组合，占比22.42%；全部福利都可以根据员工自己的需求选择的企业较少，仅占比8.54%。由此可见，企业传统福利的内容还需拓展，以满足员工的个性化福利需求，同时福利功能也需延伸扩充，使福利的激励作用得到进一步发展。在科技化和资源整合的时代，未来企业的福利将充分利用科技和智能，链接各种资源，作为资源整合式的福利平台，提升企业的福利品牌效能。

工人日报客户端记者赵剑影 近日，智联招聘在年终发起2020年中国白领满意度指数调研数据显示，2020年中国白领的工作满意度与2018年和2019年对比，已连续两年下降。对培训学习满意度较去年提升从分项指标来看，白领对于2020年的培训学习状况最为满意，满意度指数达2.87，超越人际关系上升为第一。人际关系、薪酬福利方面排在其后，满意度指数分别为2.72、1.94，白领对晋升最不满意，满意度指数仅为1.91。与去年相比，白领满意度指数同比提升的唯有培训学习，其他方面均呈现下滑态势。在整体经济增速放缓的宏观环境下，企业生存空间受到压缩，导致白领升职加薪机遇更少。互联网白领薪酬晋升满意度高分行业看，IT/通讯/电子/互联网行业的白领工作满意度最高，达到2.52，其中薪酬（2.13）与晋升（2.09）两项分指标满意度指数均为各行业之首。房地产/建筑业、能源/矿产/环保行业紧跟其后，满意度指数均为2.47。2019年工作满意度排在首位的金融行业却在2020年跌至全行业倒数第三，满意度指数为2.21。金融业不稳定性加剧，造成金融业白领升职加薪难，且工作体验下降。二线城市白领工作满意度高分地域看，工作满意度排名前十的城市以宁波、无锡、南昌为首，二线城市占据八席，另外两城则为新一线城市中的苏州和长沙。智联招聘认为，白领的工作满意度不光取决于所在城市规模与经济实力，还与个人发展机遇、工作体验、职场环境等因素密切相关。2020年4成白领涨薪2020年白领涨薪情况惨淡，41%的白领获得涨薪，较去年（59.6%）下降19个百分点，且各区间人数占比均明显下降。2020年90后升职人数占比最高智联招聘调研数据显示，白领们的上升通道阻碍重重，今年获得晋升的比例仅有14.6%，较2019年收缩近1成。分年龄段看，90后晋升占比更高，达15.3%。第一批三十而立的90后们职业发展基本稳定，并且正处于上升期，被提拔的机会也有所增多。升职成功的白领多内归因晋升成功的白领往往将自身实力视为决定性因素。具体来看，59.7%归因为“个人努力/业绩好”，其次是“技术能力突出/经验丰富”，占比56.7%。6成白领经历职场不公正现象，37.8%的白领劳动权益被侵害调研数据显示，37.8%的白领在2020年劳动权益被侵害，遭受职场歧视与职场PUA的白领则分别占比25%、18.1%。新一线与二线城市白领生活满意度更高白领生活满意度最高的城市依然以新一线城市与二线城市为主，前五名分别为宁波、石家庄、长沙、无锡和苏州，其中宁波市的满意度最高，达到2.88。反观一线城市，北京与上海两城的满意度指数同为2.5，在全国38个重点城市中排在20名。与一线大城相比，新一线与二线城市生活节奏慢、生活成本低，白领们生活更满意。白领失眠问题频发，脱发现象年轻化2020年，白领们身体亮起红灯，出现各类健康问题。其中，失眠困扰最为普遍，39%的白领表示总是黑着眼眶熬着夜；颈椎腰椎疼痛（35.8%）、日常乏力（34.1%）也较为常见。另外，健康问题呈现低龄化趋势。此次调研中，存在失眠、日常乏力、脱发、体重大幅增加或下降等问题的白领占比都随着年龄下降而递增。值得一提的是，发量担忧不再与“老龄”挂钩，节奏快、压力大的工作与生活正在加快年轻人发际线后移的速度，35%的95后已加入“防秃一族”，高于70后与80后1成左右。月薪超两万的白领心理健康满意度最低数据显示，心理健康满意度指数最高的为月薪未及5千的群体，达到3.38，其次是5000-8000元/月的薪酬区间。月薪超2万的白领的心理健康满意度最低，高薪承担更多责任与压力，降低了心理健康满意度。情绪的压抑与衰竭增加白领心理健康风险据调研显示，75%的白领都存在情绪问题。“情绪压抑，关于隐藏真实感情、想法”这一选项占到42.3%，职场中情绪出口的缺失让“忍一忍”成为常态。

记者今日从智联招聘发布的“2020年中国白领满意度指数调研数据”中获悉，2020年中国白领的工作满意度与2018年和2019年对比，已连续两年下降。对培训学习满意度较去年提升从分项指标来看，白领对于2020年的培训学习状况最为满意，满意度指数达2.87，超越人际关系上升为第一。人际关系、薪酬福利方面排在其后，满意度指数分别为2.72、1.94，白领对晋升最不满意，满意度指数仅为1.91。与去年相比，白领满意度指数同比提升的唯有培训学习，其他方面均呈现下滑态势。在整体经济增速放缓的宏观环境下，企业生存空间受到压缩，导致白领升职加薪机遇更少。互联网白领薪酬晋升满意度高分行业看，IT/通讯/电子/互联网行业的白领工作满意度最高，达到2.52，其中薪酬（2.13）与晋升（2.09）两项分指标满意度指数均为各行业之首。房地产/建筑业、能源/矿产/环保行业紧跟其后，满意度指数均为2.47。2019年工作满意度排在首位的金融行业却在2020年跌至全行业倒数第三，满意度指数为2.21。金融业不稳定性加剧，造成金融业白领升职加薪难，且工作体验下降。二线城市白领工作满意度高分地域看，工作满意度排名前十的城市以宁波、无锡、南昌为首，二线城市占据八席，另外两城则为新一线城市中的苏州和长沙。智联招聘认为，白领的工作满意度不光取决于所在城市规模与经济实力，还与个人发展机遇、工作体验、职场环境等因素密切相关。此外，2020年白领涨薪情况惨淡，41%的白领获得涨薪，较前年（59.6%）下降19个百分点，且各区间人数占比均明显下降。2020年90后升职人数占比最高智联招聘调研数据显示，白领们的上升通道阻碍重重，去年获得晋升的比例仅有14.6%，较2019年收缩近1成。分年龄段看，90后晋升占比更高，达15.3%。第一批三十而立的90后们职业发展基本稳定，并且正处于上升期，被提拔的机会也有所增多。晋升成功的白领往往将自身实力视为决定性因素。具体来看，59.7%归因为“个人努力/业绩好”，其次是“技术能力突出/经验丰富”，占比56.7%。新一线与二线城市白领生活满意度更高白领生活满意度最高的城市依然以新一线城市与二线城市为主，前五名分别为宁波、石家庄、长沙、无锡和苏州，其中宁波市的满意度最高，达到2.88。反观一线城市，北京与上海两城的满意度指数同为2.5，在全国38个重点城市中排在20名。与一线大城相比，新一线与二线城市生活节奏慢、生活成本低，白领们生活更满意。月薪超两万的白领心理健康满意度最低数据显示，心理健康满意度指数最高的为月薪未及5000的群体，达到3.38，其次是5000-8000元/月的薪酬区间。月薪超2万的白领的心理健康满意度最低，高薪承担更多责任与压力，降低了心理健康满意度。据调研显示，75%的白领都存在情绪问题。“情绪压抑，关于隐藏真实感情、想法”这一选项占到42.3%，职场中情绪出口的缺失让“忍一忍”成为常态。值得注意的是，2020年白领们身体亮起红灯，出现各类健康问题。其中，失眠困扰最为普遍，39%的白领表示总是黑着眼眶熬着夜；颈椎腰椎疼痛（35.8%）、日常乏力（34.1%）也较为常见。另外，健康问题呈现低龄化趋势。此次调研中，存在失眠、日常乏力、脱发、体重大幅增加或下降等问题的白领占比都随着年龄下降而递增。值得一提的是，发量担忧不再与“老龄”挂钩，节奏快、压力大的工作与生活正在加快年轻人发际线后移的速度，35%的95后已加入“防秃一族”，高于70后与80后1成左右。广州日报全媒体文字记者：蒋偲广州日报全媒体编辑：王其琪

近日，移动社交招聘平台大街网发布《95后求职意愿调查报告》。报告显示，程序员岗位对95后最具吸引力。而在所有互联网企业中，华为（Huawei）、字节跳动（ByteDance）、阿里巴巴（Alibaba）、腾讯（Tencent）组成HBAT格局，占据招聘第一梯队，成为95后最关注和满意度最高的互联网企业。程序员岗位最受青睐大街网调查报告显示，编程/IT开发、运营、产品，是对95后最具有吸引力的前三类岗位。这不仅是95后期望从事的岗位，也是实际签约人数最多的岗位。在IT/互联网行业处于上升期的大背景下，高达46%的95后期望从事编程/开发岗位。与此同时，调研数据显示，95后实际薪资大多数出现在3k-8k这个范畴，而期望薪资大多为8k-12k，对薪资的期待值普遍高于现状。这意味着，即使在经济下行的趋势下，95后仍未降低对薪资的预期。在诸多影响95后求职的因素中，企业发展情况最为关键。约78%的95后认为，“公司业绩好有发展前景”是理想雇主的首要因素。95后也会因为产品影响力而对企业产生偏好，70%的人认为产品是企业实力的重要参考。字节跳动、阿里、华为最受关注从95后在大街App的职位点击量可以看出，95后对字节跳动的关注度，已经超过阿里、腾讯等老牌互联网企业。字节跳动相关职位的点击量，在互联网企业中居冠，领先于第二名阿里巴巴10%，华为、腾讯分别位列第三、四位。报告指出，作为互联网行业的后起之秀，字节跳动成立7年以来，旗下今日头条、抖音、西瓜视频、火山小视频等产品快速发展，带来了对人才的强烈渴求。年轻的团队氛围和持续开发出年轻人普遍喜欢的产品，使得字节跳动的受关注程度不断升高。以往由BAT（百度、阿里、腾讯）引领的互联网格局，已被字节跳动打破一角。HBAT的95后员工满意度超80%大街网针还对互联网企业员工满意度，进行了专门的调研。报告显示，互联网大厂95后员工满意程度排名前四的企业，依次是阿里、字节跳动、华为、腾讯；8成以上的95后对目前所处公司表示满意。阿里巴巴以86.1%的满意度居首，字节跳动以83.2%的满意度位居第二。字节跳动、华为、腾讯三家公司员工不满意度均低于5%。在具体的95后员工满意度细节指标上，HBAT均拥有较靠前的排名，华为、阿里、腾讯作为老牌企业，一直有较好的口碑，小巨头字节跳动近年奋起直追，在员工满意度方面有所突破，在企业发展前景、公司文化和团队氛围等方面领先。大街网指出，互联网大厂的95后，已经获得了优于同龄人的机遇，总体对目前所处公司满意度很高。来源：经济日报-中国经济网