员工满意度调研分析

#员工满意度#企业和员工可以说是互赢互利的一种局面，企业离不开员工的工作能力，而员工则离不开企业给予的薪资待遇，因此两者之间其实合作是很重要的，现在很多企业也很关注员工的看法，这也是为了保证企业在经营上的顺利，加上如果可以了解一下员工对于企业的满意程度，也可以很好的说明员工对企业的看法，这么一来就可以的清楚知道员工对企业的归属感了，那么调查员工满意度的时候，要怎么样才可以顺利的调查和进行总结呢？下面是泛员网分享的相关内容。1、满意度的调查想要顺利的经营企业的话，那么肯定是要很好的管理员工才可以的，且员工也要对员工有归属感才可以，科学方面也有调研，员工满意度高达80%的企业，员工的工作效率以及能力会再增加20%，可以带来的好处非常多，所以员工的满意度十分重要，企业在调查满意度的时候，一定要从多个方面去进行，可以从工作态度、工作环境、工作难度等方面的内容，去询问员工的看法进行调查，是非常合理的。2、满意度的总结企业针对员工的员工满意度进行调查了以后，就可以直接进行相关的总结了，进行总结的话反而才可以展现出更为合理的了解，正常的情况下，进行满意度总结主要是从几个方面入手，分别是五大维度、社会评价、企业数据评价、评选委员打分数据等方面去评价，这些方面都可以针对满意度进行总结，清楚的了解到员工的想法，只有这样才可以增加员工的归属感以及工作的舒适度。3、满意度调查的意义提到了员工满意度的话，这是很多企业都很关注的内容，其实这种满意度的调查，重要也是为了保证形式主义的进行，而且调查的话，也可以保证了解都员工的想法，还是比较值得信任的，最重要的一点，就是可以保证工作的顺利，还有管理上的简单和轻松，也会提供一定的帮助，其次对于测评也会顺利很多，可以保证人性化管理的一面，对企业的发展还是有帮助的。以上就是针对员工满意度的一些了解以及回答，进行满意度的调查，不仅可以给企业了解员工的机会，也可以给员工一个提出建议的机会，可以说是一种合作的操作，是非常值得关注的，对企业和员工都有好处。泛员网是大中型企业人力资源管理数字化服务平台，专注为企业提供涵盖HCM SaaS、全国社保外包、薪酬服务外包、积分福利、节日福利、补充医疗保险、年度体检等服务。提升企业人力资源运营效能，共启发展新未来。泛员网拥有超过15年企业福利服务经验，深刻理解企业福利管理的需求。泛员网积分福利平台，整合优质供应商资源，以积分为载体，为客户提供一站式企业福利解决方案。平台精选丰富多样的福利内容，提供各类电子卡券，全方位覆盖电商购物、餐饮美食、轻松生活、休闲娱乐等员工消费场景。

最近，匿名员工聊天应用程序盲人进行了一项满意度调查，要求用户回答关于他们工作上的各种问题以及自己目前的薪水，之后通过得到的数据试图分析出那些令员工不满的公司。最后的统计结果表明，外界普遍认为各项待遇都应该不错的微软、亚马逊、苹果和谷歌，却收获了半数以上员工的“嫌弃”，占据“员工考虑跳槽”排行榜的前四位（苹果与谷歌并列第三），其中微软考虑跳槽的员工超过70%。而微软、亚马逊的创始人——比尔·盖茨和杰夫·贝佐斯——还在福布斯上个月发布的美国富豪榜中分列一、二位。美国最有钱的两个人，其公司却最不受员工待见。正在考虑跳槽的员工占比统计结果而在近日还被诉以分配虚假“经理”头衔规避加班费的Facebook，却在本次调查中脱颖而出，不仅考虑跳槽的员工相对较少，而且在薪水满意度调查中，也挤进了头三名。认为薪水合理的员工占比统计结果但像微软、苹果、亚马逊等公司，在被多数员工考虑“炒鱿鱼”的同时，还被过半数的员工抱怨他们拿到的报酬也不合理。这样的员工，在微软又占了60%。是领先级企业工作压力过大还是员工永不满足？其实像微软这样的公司，无论从实力还是营收，抑或是创始人比尔·盖茨本人的名气来看，都居世界前列，在此工作的人应该也是比较有幸福感的，至于为何依旧有这么多员工表示不满，可能是觉得公司提供的薪水无法匹配自己的废寝忘食与聪明才智，也可能是因为凭借微软的经历可以在别处谋得更高的职位，毕竟当初能够进入优秀的微软，也是因为自己同样优秀……深究个中原因，可能也只有微软“体制”内的人才能解答吧。不过需要指出的是，该调查并未触达上述目标公司的全体员工，接受调查的仅是部分使用该聊天程序的用户，因此并不能反映各公司所有工作人员的想法。

员工满意度调查在企业人力资源管理中经常出现，也是HR朋友较常接触的内容，在开展员工满意度调查时，一份合理的问卷能够让调查工作事半功倍，而一份泛泛而谈的问卷则容易让满意度调查流于形式。员工满意度调查问卷不是随随便便写几条就完事的，需要有一定的规范。根据我们多年服务500强企业的经验来看，设计员工满意度调查问卷，需注意以下几个方面。1.问卷、题目有统一的可衡量标准，对于所涉及的测验项目及时间有严格的说明。2.当题目以打分的形式存在，需要保证题目的合理客观、公正。1.问卷选项需要具有一个可衡量的“度”，将员工对各方面的认知用这个“度”表现出来。常见形式：评分：选项用分数进行划分为1-5分，匹配程度从低到高的形式。分级：选项用字母进行级别的划分，从A-E2.具有比较性质的题目，应当为比较内容赋予真实的参照项进行比较，避免题目鼓励。例如：要员工比较其工资水平相对高低，要指明比较的对象，如在目前的生活水平下，与本地周围企业相比较，你认为你的收入水平如何？3.做完以上工作，还要保证员工满意度调查问卷结果的准确性。1.不同企业，员工的素质会存在一定程度的差别，我们设计的问题的复杂程度要有一定的梯度，同时注意提问的方式，对于文化程度较低的员工，问题一定要简洁易懂，保证员工对调查问卷的正确理解和准确的回答。2.对于企业内部不同层面的员工，可以分别没计，例如对于管理者需要了解他对下属部门工作的满意程度，对于一般人员需要了解他们对于上级管理人员的满意程度，问题就要有所不同，但在问卷处理时会相对比较繁琐。3.对同一问题，为了反映员工的真实想法，可以通过反复提问，即通过不同的提问方法多角度了解员工的想法。4.问卷答案的选择方式尽量通过打勾或打叉，这样既方便又省时，保密性较好，员工也乐于接受。也就是说，在题目设计方面，需要着重注意的就是避免出现产生误解的歧义题型，同时在同一问题下增设多个题目进行多角度信息回收，也就是确定大的指标，下设多个题目。以上是关于员工满意度调查问卷的一个标准。对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还可以结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。比如在AskForm系统中做满意度调查，通常会根据多维度的全面调查数据，生成详实的员工满意度调查报告给到企业进一步参考。最后强调一下，有效的满意度调查从问卷设计、权重指标选择等多方面都需要慎重，才能真正意义上为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

20年前，企业倡导“以厂为家”的管理理念，当时的劳动力市场处于买方市场，劳动者别无选择。15年前，劳动力市场处于相对平衡状态，买方市场或卖方市场特征均不明显，劳动者有了更多选择，“以厂为家”的理念已不适合当时的市场环境，“员工满意度”理念始行。10年前，劳动力市场开始转为卖方市场，企业用工出现紧张。为了吸引劳动者，企业将“员工满意度”作为吸引员工的法宝。如今，90后、00后逐渐成为企业的主力军，企业适时提出“员工幸福感”的管理理念，目的就是为了吸引对生活质量要求更高地90后、00后。时代在进度，企业在发展，企业用人理念也随着发生了显著变化。但无论如何，员工满意度始终是员工幸福感的前提和基础，企业必须想方设法提升员工满意度，否则何谈员工幸福感？员工满意度是衡量一个企业综合实力的关键指标之一。它是企业针对员工实施的基于员工对企业的价值认同、生活归属感、职业安全感、情感依赖等进行的企业素质能力的综合评价。为帮助企业了解员工对企业在企业文化、员工关系、管理水平、工作环境、职业发展、资源配置、薪资福利等方面的满意程度，便于企业针对不足进行持续改善，促进企业更好发展，并对企业各项改善和各项管理政策的制定提供依据，最大程度满足员工需求，实现企业与员工共同发展、互利共赢，特制定本调查问卷。调查问卷说明：1、本问卷从七个不同维度进行调查，所有调查维度均以评分的方式进行满意度评定；2、各调查维度可单独进行评定，也可综合评定，所有评分以百分制的形式进行换算；3、本调查问卷以满意度和认同度为评判标准，原则上，每个评定项分六个评判等级，分值设置为10分、8分、6分、4分、2分和0分，分值越高，满意度和认同度越高；4、分值核算：先核算单个评定维度的平均分，即为单项员工满意度评分，然后核算所有评定维度汇总分值的平均分，即为员工综合满意度评分；5、本调查问卷采用匿名形式，无需填写姓名（可填写部门）；6、本调查问卷所涉及的员工信息严格保密，严禁泄漏；7、本调查问卷所有数据仅用于企业管理改善所用，或作为企业制定相关政策的依据；8、当调查问卷出现填写不规范、超过 30% 的题目不做回答、做答重复度高等异常情况时,视为无效问卷；9、当调查问卷出现漏填写时，一律以“6分”为默认评分；10、本调查问卷根据实际需要可进行全员调查，也可进行抽样调查或局部调查，各调查维度可单独使用，也可综合使用；11、填报者须按实际情况客观填写，否则会影响调查结果的准确性，产生误导；12、评定结果分为五个等级：（1）非常满意（96-100分），（2）满意（80-95分），（3）一般（66-79分），（4）不满意（56—65分），（5）非常不满意（55分及以下）；13、本调查表由人力资源部负责发放、回收与统计；企业应根据实际需要设计员工满意度调查内容、调查方式和计分规则，以真实反映企业在员工心目的位置和形象，并根据调查结果引导员积极为企业改善献计献策，共同改善企业内部环境，提升员工满意度，增强企业综合实力。

员工满意，HR追求的目标关注员工满意度，提升员工满意度，对于企业稳定员工，让员工更积极主动地发挥自己的能力，非常重要；现在很多企业都意识到这点，HR更了解这点，但是在如何提升员工满意度方面，虽然做了很多工作，但员工还是对公司意见很大，严重影响公司的运营。那什么是员工满意度呢？简单地说就是员工对企业的期望值，超出自己的预期，通俗地说，就是员工说公司不错哟，比我想象的要好，再简单地说就是员工在企业里，过得幸不幸福。为了提高员工的满意度，很多企业想了很多很多的办法，但是最终的结果员工还是不满意，这到底是为什么呢？我觉得还是，企业自身的问题，把员工的满意度想得太复杂了，总搞一些什么专业的工具来调查、分析，再搞一些什么改善方案，由专门人员跟进，到头来还是提升不了员工满意度，最后就是不了了之。我认为要想提高员工满意度，先做好这几个部分，员工的满意度会有很大的提升，再在这基础上搞些什么复杂的改善方案也就容易多了。这就是利用二八定理。第一部分：企业文化。企业文化是企业的灵魂，一个将企业文化做得很优秀的企业，员工的归属感和荣耀感会很强，员工的稳定性会很高，吸引人才的机会会更多，员工的主动性和积极性容易调动起来，自然管理也就轻松多了，企业的运营效率会更高。因此，搞好企业文化，对于HR来说，非常重要。但是，很多HR时常在抱怨说，我们公司的文化就是老板的文化，没什么好搞的，都是老板说了算。实际上，有这种想法，就已经对企业文化的理解有偏差了，肯定没办法搞好企业文化。企业文化是企业在发展过程中形成的具有企业个性的精神文化，就象一个人在成长过程中逐渐形成自己的个性一样，互不相同，有好的方面，也有不好的方面。为此，可以从几个方面来着手。1、整理企业的愿景和使命。这个可以从公司能生存并能发展的历程中可以提炼的，可直接简单些，这个是企业文化的核心，也是企业文化的方向；2、提炼企业的核心价值观，这个可以从公司日常倡导的行业规范、为人处理的方法，在企业里面比较正面的老员工的言行举止上观察，提炼出的核心价值观向公司领导征求意见，最后达成一致；以上两个部分，是企业文化的灵魂，如果没有，则只能按照一般的社会倡导的价值观来操作了，如这个社会要求诚信，那我们可以在企业文化中展示诚信的一面。但这些就缺少企业个性了。3、我们再将提炼出的愿景、使命和价值观，进行展开和解读，引入具体事例和人物，做成一份完整的培训材料，后续可以在我们企业文化的方式中体现出来。4、为了体现和开展企业文化，必须要制定一份企业文化方面的活动项目，如下例所示：文化活动一览表针对每个活动的项目，再做很详细的方案和规则、预算，将每个活动项目都坚持做下去；当然可以选几个，那怕就一个也行，把方案做得无可挑剔，一直坚持做，每月每年，逐步渗入企业文化的理念，经过长时间的训练，自然所有人就形成统一的行为规范了，这样企业文化就自然而然地形成了。真的无需要什么高大上的活动项目来，关键是坚持、持久！第二部分：饮食和住宿。就是让员工在基本生活方面感到满意，或者感觉到公司在重视，在持续不断地改善。这个方面为什么说既简单也很重要呢？这个道理我就不说了，现谈谈如何做好饭堂。可以从这几个方面来改善：1、安全和卫生，这是饭堂最基本重点工作，只要出现一次的安全或卫生方面的事件，员工就在心里有阴影，会很长时间都难以对饭堂有好感；2、就餐环境也要好，一个好的就餐环境，员工的心情会很好，如果条件允许，饭堂最好安装空调，这样员工就餐环境就更有档次了；3、服务人员态度要好，不管遇到什么员工，遇到什么事，都要保持心平和气、微笑，把公司的员工当作是家人一样。4、菜式多样化，公司的员工是来自不同的地方，因此菜式和口味要多样化。最好是每周做一个菜谱，让行政部帮忙审核一下，再发布给相关的人员事先了解并提调整建议。这里我举一个简单例子，我之前服务过的一家公司有模具部。大家都知道模具部的员工，因为干重活，如果中午吃得不够饱，到下午的时候就比较饿了，就影响工作，再说饿得过了，晚上就不会有什么好味口了。因此我们想了几个办法，先是工衣识别，模具部的员工工衣与其他部门的不一样，我们的大米质量和油的质量比较好，还有就是要求每天有一个全荤菜，最后就是模具部的员工提前5分钟吃饭，在打饭时，饭堂的人员，就会给多些荤菜，肉类也会多些。这样他们下午就不会饿了，也提高了工作效率。接下来我们再谈一谈员工宿舍，我们都知道员工每天的上班时间是八个小时，其他时间基本上都是在宿舍里过的，如果宿舍环境非常差的话，影响员工的身体健康。如果娱乐设施不多，也使员工的业余生活枯燥无味。这样就不能让员工得到很好的休息，会影响员工白天的工作，也会让员工没有归属感。所以在宿舍区，可以开通网络，让员工可以上上网看看信息，或者学习一下，设置一个娱乐室，可以活动一下，也增进彼此的感情。除了这些，还可以，装空调，让员工睡个好觉，装洗衣机，让员工有更多的时间做些有益的事情。第三部分，现场管理及工作沟通。保持现场管理的人性化，在尊重的前提下保持工作沟通，不要让员工每天处于压力之下，时间长了，员工就会很惧怕上班，对工作产生恐惧，也不可能对自己的工作满意。 如果员工家里出现异常变故，上级要清楚，并提供协助，不可不闻不问，还追究员工的工作情况，那就非常不好的，要关怀同事（下属）。第四部分，薪酬和福利等待遇。这个比较直接，但这个对于老员工来说，不会那么重要，因为每个公司的薪酬和福利制度基本上已经定了，老员工关心的，更多的是公平性。比如，他认识的同事，跟他的薪资差不多，工作业绩也差不多，可是次年，那个同事涨的工资比他多，这个时候他可能就有意见了，因此，虽然都涨了，只是涨得不一样，他都有异议，这个时候，HR必须要了解其中充分的原因，及时找这个人谈，免得这个同事一直误解，整天带着情绪工作。很多公司的薪资是保密的，这个其实不好，如果很公平公正，为何不可以公开呢？上面只说了四个部分，分别是企业文化，饮食和宿舍、现场管理及工作沟通、薪酬和福利等待遇，如果把这几个部分都做好了过后，我觉得员工的满意度基本达到80%左右，这时候，再增加一些其他方面的改善，我相信，员工的满意度会更高。如果说还有一些员工，还是不满意，我建议你要审视一下，这些员工的价值观是否与公司倡导的价值观是否一致，如果不一致，就只能将这部分人清理出公司，否则他们每天发出的就是负能量。同时也提醒HR们，在招聘员工时，要考察新员工的价值观与公司的价值观是否相同，如果不一样，就不要招录进公司。当然员工的满意度，在不同的公司，在公司的不同发展阶段，也是不同的。为了了解员工的满意度情况，每年可以做一个员工满意度调查表，根据调查表的统计结果，我们可以提出次年的提升员工满意度的工作重点，并做出改善方案。

许多一流的企业都会定期开展员工满意度调查，其有利于改善公司宏观的工作氛围，增进员工与公司之间的联系与交流，使员工表达出对公司的意见或看法，有利于增进员工的公司整体意识。员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业文化管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。在开展调查及后续的工作改进过程中，如果有员工的意见获得了响应，那么员工必然会非常欣喜，并更加用心的投入到工作中去，为公司的发展做出更多的贡献，并能带动身边的同事们，形成示范效应，增强企业的凝聚力和向心力，形成企业关心员工，员工关心企业的良性循环。企业怎样开展员工满意度调查呢？员工满意度调查是企业管理的一项基础工具，企业可通过泛微OA系统业务表单搭建员工问卷调查表，借助内部上报以固定频率、固定维度的精简问题，匿名收集员工意见。透过满意度评分结果有效诊断公司潜在的问题，为管理决策提供依据。员工满意度调查的建模思路还可适用于员工对食堂、家长对教师、住户对物业、病人对医院、客户对服务等其他办公场景。功能应用场景：1、搭建员工满意度调查表，自动计算评分在“业务表单”中自定义搭建员工满意度调查表，并对评分项的每个选项值设置对应的分数进行量化，实现评分需求。如下图所示： 最终得分（平均值、求和值、加权评分等）可使用“运算控件”，通过监控字段对所调查的指标进行监控和设置运算表达式，员工填写时只需勾选选项值，系统就会自动计算满意度得分。如下图所示：2、匿名填写上报，洞察员工真实想法问卷调查如果执行实名制，很多员工会拒绝内心真实想法，因此为最大程度保证数据的真实性，企业还可在内部收集调查问卷答案时，开启匿名填写上报功能。员工在收到内部上报的消息提醒后，就可以以匿名的方式进行评分。如下图所示：3、多维度数据对比，复盘管理动作成效系统会自动将员工填写的数据形成实时的统计报表，管理人员可以通过不同维度的分值对比、和之前周期的同纬度的对比，了解满意度的现状和变化。同时结合公司过往的管理动作，帮助复盘出哪些管理动作需要强化或改进。如下图所示：

中国江苏网1月8日无锡讯 智联招聘于2019年终发起“中国白领满意度指数调查”，分别从白领的工作和生活两方面进行盘点。结果显示，2019年无锡白领工作满意度和生活满意度指数分别为2.55和2.66。相较于2018年两方面满意度指数（2.57和2.53）均有所改变。总体来看，2019年无锡白领对工作和生活的满意程度相较于2018年出现有较大程度的回落。工作满意度包含薪酬福利、培训学习、职位晋升和人际关系四个方面。数据显示，2019年无锡白领工作满意度指数为2.55，高于全国平均水平（2.38），但相较于去年的2.57略有下滑，在全国排名中位列第四。具体来看，在工作满意度构成的细化指标中，2019年无锡白领在晋升满意度排名最低，满意度指数仅为2.22，对职场人际关系满意度最高，满意度指数为3.14。据智联招聘调研数据显示，2019年无锡白领的薪酬原地踏步的比例最多，达33.3%，其次为涨薪幅度“0-5%”的白领，为22.6%，面对整体经济大环境的不确定性，企业给员工涨薪也较为谨慎。53.8%的无锡白领表示在新的一年会向老板主动要求加薪。数据显示“完全没有接受过培训”的无锡白领占比（49.5%）与2018年占比（41.22%）相比，培训/学习满意度的降低似乎是在“意料之中”。在获得培训和学习的机会无锡白领中，选择“职业技能方面的培训”的白领最多，达24.7%。生活满意度包含身体健康、心理健康、性生活、阅读、休假、陪伴家人等六个方面。调查显示，2019年无锡白领生活满意度指数为2.66，相较于2018年的2.53有一定上升，在全国排名第10。具体来看，无锡白领的心理满意度最高，满意度指数达2.91，对休假情况最不满意，满意度指数仅有2.39。调研数据显示，2019年的年假休息的情况中，38.7%的无锡白领表示工作太忙无缘休年假；在有休年假的白领中表示休息“1-5天”和“5-10天”的白领占据多数，均为23.7%。从无锡白领的今年的存款余额来看，22.6%的无锡白领没有存款，处于负债状态，这一比例较去年基本持平；存款余额在“5万以上”的白领为21.5%，较去年相比有小幅提升。此外，智联招聘还调研了白领生活心态和工作规划。数据显示，有30.1%的无锡白领表示对即将到来的2020年的事业呈乐观心态，占比人数最多，选择“有些焦虑”的紧随其后，占比29.0%。谈到对于2020年的规划，大多数无锡白领希望通过学习、寻找新机遇和升职加薪来缓解职场焦虑。其中，62.4%的白领选择通过“学习和充电”的方式来充实自己，52.7%的白领选择追求“升职加薪”的职业规划，还有51.6%的白领希望“寻找新的风口和机遇”完成逆袭。（惠芸洁）

-无忧精英网发布职场满意度调查报告2018年临近尾声，前程无忧旗下精英职业发展平台——无忧精英网如期展开2018年职场满意度调查，探寻这一年中，职场精英们在职业方面的总体满意程度以及职业发展状况。本次调研共有8269名职场精英(工作2年以上，年薪10万以上)参加，涉及包括IT互联网、汽车、房地产以及贸易、零售等多个行业，其中62.2%的受访者来自一线城市。仅半数精英对2018年职场感到满意，职场竞争力增强是职场满意度最重要的体现，不容易被取代的人往往职场满意度更高。仅半数人对职场感到满意，竞争力成满意度重点总结这一年的职场，仅有一半略多的职场精英对2018年的职场状况表示满意，33.5%的人觉得一般，14.2%的人对2018年职场的整体状况表示不满意。一线城市往往职场压力较大，通勤是间较长，竞争也较为激烈，职场精英们的职场满意度普遍不高。四个城市中满意度最高的是北京，53.7%的人对2018年表示满意，最低的是深圳，满意度为46%。相较于往年职场精英们对薪资、福利的关注，今年大多数人职场满意度方面重点关注到了“职场竞争力”上，61.2%的人觉得对2018职场满意体现在职场竞争力的增强，其次则是有满意的薪水或职位。职业生涯是持续发展的过程，当前的薪水和职位，更多的是对过去的反馈，职场竞争力的增加，却能预示未来更好的职业发展，当职业发展呈现步步高升的景象，则会带来更高的成就感，往往也会体现在对现有的工作更加满意。薪水和职位，职场的永恒话题虽然当今社会，人们越来越看重职业的可持续发展，但是薪资和职位，依旧是职场中不可回避的话题。86.4%的职场精英在2018年有过加薪，其中有42.6%的人加薪幅度超过10%，13.6%的人在2018年没有加过薪。而对薪水的整体满意度方面56.2%的职场精英对目前的薪资表示满意。加薪让人们对工作更加满意，较高的职场满意度会促进员工更努力的工作，努力工作又带来职位上有更加出色的表现，从而获得加薪的机会，这就成为一个良性循环的过程，通过这样的循环，也使得员工的“职业竞争力”不断加强。当职场中停滞不前的时候，跳槽便成了进入良性循环最便捷的方式。2018年，职场精英们对职位的满意度在61.4%。有28.3的人在2018年有过跳槽的经历。在有过跳槽经历有人中，66.10%的精英通过跳槽获得了满意的工作，但仍有33.9%的精英的跳槽不尽如人意。跳槽虽然能摆脱职场中的困境，但一份工作满不满意，涉及到多方面的原因，除了客观原因，也有员工自身的问题。完美的公司并不存在，跳槽是否成解决当前问题，也并不确定，面对跳槽，除了三思而后行外，一旦跳槽，则需要积极面对新的工作，积极投入到与新公司和新同事的磨合适应的过程。增强竞争力，职场中立足的根本在受访的职场精英中，25.3%的人表示自己的职场竞争力在2018年有所增强;21.8%的人竞争力减弱，超过半数的人职场竞争力处于持平状态。在职场竞争力减弱的原因方面，年轻人带来的冲击首当其冲，38.3%的人受此影响，能力跟不上工作的要求以及年龄增大，精力不够，也是造成职场精英们竞争力下降的原因。职场精英相对工作年限更长，平均年龄更大，参加本次调查的职场精英中，70、80后占到69.61%。相较于90后，他们拥有丰富的工作经验和出色的专业能力，他们在思维敏捷度、创造力、体力方面的危机感也普遍存在。未来，影响职场竞争力的因至少仍将存在，如何改善自己适应未来的职场环境，成为职场精英们最值得思考的问题。54.1%的职场精英表示，在2019学习、充电，提升自身能力来提升自我，进而改变自己的职场环境;26.6%的人会选择通过跳槽改善职场情况。向公司提请加薪和升职的各有20%的人。对于大多数职场人来说，加薪和升职取决于公司或领导的决定，学习和跳槽则更多的可以自己把控。飞速发展的时代，不断的学习提升是立足职场之本，是应对，新生代员工和时代高速发展最有力的办法。无忧精英网首席职业发展顾问赵争女士表示，职场精英多数拥有良好的学历以及工作能力， 并以此获得较高的薪水、职位和职场满意度。但是，在高速发展的时代里，职场精英们仍要关注行业发展和变化，努力掌握适应市场需求的新技能，让自己的能力适应于未来职场的需求。同时，跳槽高峰期即将到来，基于2018年三分之一的人跳槽并不成功，有跳槽打算的职场精英也需要对自己的职场定位有清晰的认识，对自己的职业发展有周密的规划，理性跳槽，从而让自己2019年的职场依然有较高的满意度。关于无忧精英网无忧精英网是“前程无忧”(NASDAQ：JOBS)整合多重优势资源为职场精英打造的职业发展平台。无忧精英网资深职业顾问和猎头汇集行业知名企业高薪职位，为精英提供职业发展建议和更好的工作机会。同时，基于名片和海量数据的企业组织架构搜索为精英提供准确有效的商务人脉地图，通过线上递名片的全新模式，快速建立关系、挖掘机遇、拓展社交圈。秉承“遇见更好机会，成就极致人生”的核心理念，整合最前沿的移动互联网技术，无忧精英网为职场精英提供便捷高效的一站式职业发展服务。转载请注明出处。

工人日报客户端记者赵剑影 近日，智联招聘在年终发起2020年中国白领满意度指数调研数据显示，2020年中国白领的工作满意度与2018年和2019年对比，已连续两年下降。对培训学习满意度较去年提升从分项指标来看，白领对于2020年的培训学习状况最为满意，满意度指数达2.87，超越人际关系上升为第一。人际关系、薪酬福利方面排在其后，满意度指数分别为2.72、1.94，白领对晋升最不满意，满意度指数仅为1.91。与去年相比，白领满意度指数同比提升的唯有培训学习，其他方面均呈现下滑态势。在整体经济增速放缓的宏观环境下，企业生存空间受到压缩，导致白领升职加薪机遇更少。互联网白领薪酬晋升满意度高分行业看，IT/通讯/电子/互联网行业的白领工作满意度最高，达到2.52，其中薪酬（2.13）与晋升（2.09）两项分指标满意度指数均为各行业之首。房地产/建筑业、能源/矿产/环保行业紧跟其后，满意度指数均为2.47。2019年工作满意度排在首位的金融行业却在2020年跌至全行业倒数第三，满意度指数为2.21。金融业不稳定性加剧，造成金融业白领升职加薪难，且工作体验下降。二线城市白领工作满意度高分地域看，工作满意度排名前十的城市以宁波、无锡、南昌为首，二线城市占据八席，另外两城则为新一线城市中的苏州和长沙。智联招聘认为，白领的工作满意度不光取决于所在城市规模与经济实力，还与个人发展机遇、工作体验、职场环境等因素密切相关。2020年4成白领涨薪2020年白领涨薪情况惨淡，41%的白领获得涨薪，较去年（59.6%）下降19个百分点，且各区间人数占比均明显下降。2020年90后升职人数占比最高智联招聘调研数据显示，白领们的上升通道阻碍重重，今年获得晋升的比例仅有14.6%，较2019年收缩近1成。分年龄段看，90后晋升占比更高，达15.3%。第一批三十而立的90后们职业发展基本稳定，并且正处于上升期，被提拔的机会也有所增多。升职成功的白领多内归因晋升成功的白领往往将自身实力视为决定性因素。具体来看，59.7%归因为“个人努力/业绩好”，其次是“技术能力突出/经验丰富”，占比56.7%。6成白领经历职场不公正现象，37.8%的白领劳动权益被侵害调研数据显示，37.8%的白领在2020年劳动权益被侵害，遭受职场歧视与职场PUA的白领则分别占比25%、18.1%。新一线与二线城市白领生活满意度更高白领生活满意度最高的城市依然以新一线城市与二线城市为主，前五名分别为宁波、石家庄、长沙、无锡和苏州，其中宁波市的满意度最高，达到2.88。反观一线城市，北京与上海两城的满意度指数同为2.5，在全国38个重点城市中排在20名。与一线大城相比，新一线与二线城市生活节奏慢、生活成本低，白领们生活更满意。白领失眠问题频发，脱发现象年轻化2020年，白领们身体亮起红灯，出现各类健康问题。其中，失眠困扰最为普遍，39%的白领表示总是黑着眼眶熬着夜；颈椎腰椎疼痛（35.8%）、日常乏力（34.1%）也较为常见。另外，健康问题呈现低龄化趋势。此次调研中，存在失眠、日常乏力、脱发、体重大幅增加或下降等问题的白领占比都随着年龄下降而递增。值得一提的是，发量担忧不再与“老龄”挂钩，节奏快、压力大的工作与生活正在加快年轻人发际线后移的速度，35%的95后已加入“防秃一族”，高于70后与80后1成左右。月薪超两万的白领心理健康满意度最低数据显示，心理健康满意度指数最高的为月薪未及5千的群体，达到3.38，其次是5000-8000元/月的薪酬区间。月薪超2万的白领的心理健康满意度最低，高薪承担更多责任与压力，降低了心理健康满意度。情绪的压抑与衰竭增加白领心理健康风险据调研显示，75%的白领都存在情绪问题。“情绪压抑，关于隐藏真实感情、想法”这一选项占到42.3%，职场中情绪出口的缺失让“忍一忍”成为常态。