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周文员工满意度调查的正确打开方式
文/东芳泽每至年末大多数公司都会做员工满意度调查，从问卷设计、发放、采集到统计分析，一般来说，这项工作涉及范围之广，动用资源之多不在少数。先说范围，大多数公司为确保调查结果客观，所取范围至少占所有员工三分之二以上，再说资源，虽然信息化节约了问卷制作以及纸张成本，但以每位员工填写问卷15分钟计，以120人的一家企业来说，约80人参加这项调查，共计用时约20小时，相当于占用了两个半人日，当然，这还不包括设计、组织以及统计与分析等的开支，尽管如此，企业依然非常乐意年复一年地做这样的工作，尽管部分企业每年的问卷还都可能是一样的，但不知有多少人考虑过，让员工满意真的那么重要么，也就是说我们为什么要员工满意？大体上，如果您略懂管理学，标准答案会告诉我们“员工第一，顾客第二，股东第三”，因为美国西南航空的成功案例中就是这么回答的，有了满意的员工，他们才能以最大的热情让顾客满意，良好的业绩自然会带来股东的满意，由此结论，促使企业获得更大收益的原因就是员工的满意。但有，有没有确凿的证据来证明员工满意一定会带来顾客满意，员工满意度提高一定能带来企业利润的增长呢？很遗憾，几乎很少有这方面的数据，相反，我们在一些服务型企业却看到，舒适的工作环境，较好的工作待遇却让员工生出小富即安，不思进取的工作状况，其工作绩效并不高，如何谈得上从员工满意到顾客满意呢？所以，尽管员工满意非常重要，但单纯的追求员工满意确是一个伪命题，企业了解员工满意的状况，背后真实的目的应该是那些可能带来顾客满意的员工满意度水平如何？这些年，在看过大大小小近千家企业的员工满意度调查，大多数满意度水平都在95%以上，而且年年走高，成绩颇好，但企业业绩却不尽如满意度一般，甚至有些是年年走低，这其中的原因除了与前面说的，企业是否真的清楚什么是满意度调查有关，调查过程的把控也是技术含量较高的一项工作。企业在设计问题时哪怕有意识地选取那些员工满意了顾客就能满意的因素，认为这样的问卷结果必然与企业业绩有关联，其实远远不够，因为满意本身就是一个基于模糊概念的词，比如喝一碗粥，有人认为能裹腹即满意，而有人认为满意度取决于粥的适口性与营养成分，甚至有人认为除了粥本身的口感与营养甚至喝粥时的环境都是满意与否的决定因素，所谓众口难调，看看，喝一碗粥尚有这么大的不同，更难说对于处于复杂工作环境中诸多欲求的员工了。那您一定会说，即然差异这么大，也没见每次满意度调查能差到哪里去啊？大多数人给的分数差异都不大，说对了，这正是调查的另一个难点，如果不是决定离开公司，决定砸企业的锅，大多数人在填写问卷时都会不自主的与自己同类的人员靠齐，给出相近的分值，而不是任性的填上自己的真实想法，哪怕是无记名的问卷，因为员工往往也知道，在不少企业中，哪怕这种无记名的问卷，调查方也总有办法能找到那个填写了令人不痛快的答案的人，填同类人员可能的答案，这样即不显得太过突出也能表达“自己”的意见，所以，企业得到的调查结果往往是员工心里修正后的值，这与真实的结果会有一定差距。这样的结果让我们看到，在相当数量的企业中，员工满意度调查几乎成了鸡肋，不做觉得少了点什么，做了又觉得当不得真，至于那些连续三年满意度年年走高的企业，中间有没有人力资源部门对统计值的进一步修饰，就更难查证了。说了这么多，是否要我们就此放弃不再做满意度调查？大错特错，管理的要义并非消灭问题而是解决问题，要使员工满意度调查这项工作成为企业业绩成长的助力，对满意度调查的全过程管理是需要技术支撑的，做做样子的调查除了白白耗费资源，起不了任何作用，相反，还可能混淆视听，导致企业做出错误决策，只有在问卷设计、调研过程及统计分析各阶段均要方法得当，严格执行方能达到想要的结果。通过员工访谈找到与员工满意度关联性高的因素是大多数企业进行问卷设计时采用的方法，难的是这些因素与最终可能产生顾客满意的关联度，问题的设计角度，精细化程度等，比如企业如果想对给出的薪酬在员工心中的感受进行调查，一家企业问你对当前的薪酬是满意、一般、不满意，而另一家企业是这么问的，你对当前的收入：①收入刚好够日常的消费；②靠收入勉强为生；③很低的；④没有安全感的；⑤少于我应得的；⑥收入太低了；⑦丰厚的；⑧不公正的；⑨足够得到我想要的东西。您认为哪家企业更能全面的获得需要了解的信息呢？所以问卷本身的设计很重要，篇幅有限，这里不介绍问卷的设计技术，但可介绍几个成熟的“员工满意度调查”的测量工具。它们包括：“工作描述指数法”，这是由Brayfield&Rothe编制而成，主要衡量工作者一般的工作满足，它是一份综合满意度调查表，对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。“明尼苏达满意度调查量表”简称MSQ，是由Weiss、Dawis、England&Lofquist编制而成，量表分为短式20题和长式120题。它的特点在于工作满意度的整体性与构面都得到完整的衡量，但缺点在于对于120题的长式，受测者是否有耐心和够细心，当然，误差方面还需要进一步甄别。“彼得需求调查表”，适用于管理层人员，其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，即问当前也问理想状态，适用于管理人员。“工作说明量表”简称JDI，由Smith,Kendall&Hullin编制而成，可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，对于教育程度较低的受测者也可以容易回答，国内学者采用JDI量表者较多。“SRA员工调查表”又称SRA态度量表，是由芝加哥科学研究会编制而成，包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。“工作诊断调查表”简称JDS，由Hackman&Oldham编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面），此外，可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。“洛克、阿莫德和菲德曼量表”，由洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。“盖洛普Q12量表”，源于美国盖洛普公司，通过对健康企业成功要素的相互关系近40年研究，建立了“盖洛普路径”，描述了员工个人表现与公司最终经营业绩，公司价值增值之间的路径。Q12量表用12个关键问题反映员工的保留、利润、效率和顾客满意这四个硬指标。尤其最后的这个Q12工具，也是员工敬业度测量工具，正因为它在员工满意度与企业增值之间搭建了路径，也常常被企业辅之以其他工具，用来作为员工满意度调查的工具，解决前面提到的仅有满意的员工未见满意的顾客，这一尴尬的局面。调研控制中，问卷的采样同样是一个需要注意的地方，样本量的覆盖面决定了结果最终所代表的人群，假设你调查时恰逢营销人员均出差在外，可想而知如果依结果制定的人力资源政策出台后，来年营销人员的积极性未必会如预期得到提升，因为你的样本量中就缺少了他们这一组人，这是调查的硬伤。调研问卷的发放是另一个需要注意的地方，在无记名条件下，线上问题较纸质问卷采集效率及保密性相对好一些，尽管如此，采集前的动员工作依然是不可忽略的，明确采集目的，解除员工顾虑是获得真实结果的保证，当一个人被告知这项活动的目的，以及自己的活动在此中的意义，给自己所带来的后果，与简单的被通知填写问卷，两者的效果是大不相同的。而在做统计分析时，前面做了大量的工作，但最终我们在企业见到的往往几个综合的满意度的值，如薪酬满意度99.2%，培训满意度99.8%，……综合满意度99.7%等，试想想，如果让您将一家企业的综合满意度由98.2%提升至98.5%，该如何做？您可能会给出一大堆0.3个百分点增长的举措，但如果要细究到底是哪项举措引起的变化，这往往会变得很难解释清楚，而分类分析则是解决这个难点最好的办法，这需要先将员工划分为不同的类别。在一家薪酬满意度偏低的企业中，经分类分析我们往往会发现，并非所有类别的人员都对薪酬不满意，很可能技术人员不满意但辅助人员却非常满意，分类分析对于前面提到的员工真实意见采集也有很大帮助，要知道，尽管员工可能填写“别人”而非“自己”的意见，在样本量足够大时，结果依然是真实有效的，因为对于问卷调查，我们更关注不同类别人员的意见，这才有利于后续政策的制定。在提升满意度的方法也是一样的，同样用薪酬为例，工资越高是不是越好呢？以深圳地区2018年月平均工资9309元为基准，一家快消品公司如果觉得自己很土豪，对营销人员给出8000的固定工资，结果会如何？您会遗憾的发现，他们大多数人员都不再愿意顶风冒雨的往外跑客户了，因为高工资低绩效对他们来说多付出的辛苦回报还不如安逸的呆在办公室里，真正能令营销人员满意的薪酬是上不封顶具备无限相象空间的低工资高绩效的薪酬结构，即然低工资高绩效这么好，那同样这家公司，这一政策放在研发人员身上又会怎样呢？于是您会再次遗憾的发现，那些可能为企业打下根基，做基础研究的工作再没人愿意做了，所以，仅仅关注员工综合满意度您永远都无法发现问题，不同类别员工的满意度的提升是否带来工作业绩的提升，才是企业增值的关键。当然了，企业在员工满意度管理实务中还常遇到一个情况，高薪引入一个成熟人才，前一两年表现还不错，但后面表现出来的工作绩效是越来越差，而工资还不能降，一降就易生怨怼，实在忍无可忍最终只好一拍两散，这常常是一些空降兵的遭遇，原因在于再高的薪酬，经过刚开始的兴奋后，就进入适应期了，直至不再感到高薪的高，所以对于员工满意度的管理不能一成不变，需要工具方法的多样性与战略相配合，即员工满意度的管理，需要不断调整工具与方法，具体到这类空降兵说来，还需要其他的工具加以辅助，如更有挑战的工作、个人成就、长期激励等等。说了这么多，您打算今年如何管理的自己公司的员工满意度呢？
电哪咤如何进行员工满意度的调查？
#员工满意度#企业和员工可以说是互赢互利的一种局面，企业离不开员工的工作能力，而员工则离不开企业给予的薪资待遇，因此两者之间其实合作是很重要的，现在很多企业也很关注员工的看法，这也是为了保证企业在经营上的顺利，加上如果可以了解一下员工对于企业的满意程度，也可以很好的说明员工对企业的看法，这么一来就可以的清楚知道员工对企业的归属感了，那么调查员工满意度的时候，要怎么样才可以顺利的调查和进行总结呢？下面是泛员网分享的相关内容。1、满意度的调查想要顺利的经营企业的话，那么肯定是要很好的管理员工才可以的，且员工也要对员工有归属感才可以，科学方面也有调研，员工满意度高达80%的企业，员工的工作效率以及能力会再增加20%，可以带来的好处非常多，所以员工的满意度十分重要，企业在调查满意度的时候，一定要从多个方面去进行，可以从工作态度、工作环境、工作难度等方面的内容，去询问员工的看法进行调查，是非常合理的。2、满意度的总结企业针对员工的员工满意度进行调查了以后，就可以直接进行相关的总结了，进行总结的话反而才可以展现出更为合理的了解，正常的情况下，进行满意度总结主要是从几个方面入手，分别是五大维度、社会评价、企业数据评价、评选委员打分数据等方面去评价，这些方面都可以针对满意度进行总结，清楚的了解到员工的想法，只有这样才可以增加员工的归属感以及工作的舒适度。3、满意度调查的意义提到了员工满意度的话，这是很多企业都很关注的内容，其实这种满意度的调查，重要也是为了保证形式主义的进行，而且调查的话，也可以保证了解都员工的想法，还是比较值得信任的，最重要的一点，就是可以保证工作的顺利，还有管理上的简单和轻松，也会提供一定的帮助，其次对于测评也会顺利很多，可以保证人性化管理的一面，对企业的发展还是有帮助的。以上就是针对员工满意度的一些了解以及回答，进行满意度的调查，不仅可以给企业了解员工的机会，也可以给员工一个提出建议的机会，可以说是一种合作的操作，是非常值得关注的，对企业和员工都有好处。泛员网是大中型企业人力资源管理数字化服务平台，专注为企业提供涵盖HCM SaaS、全国社保外包、薪酬服务外包、积分福利、节日福利、补充医疗保险、年度体检等服务。提升企业人力资源运营效能，共启发展新未来。泛员网拥有超过15年企业福利服务经验，深刻理解企业福利管理的需求。泛员网积分福利平台，整合优质供应商资源，以积分为载体，为客户提供一站式企业福利解决方案。平台精选丰富多样的福利内容，提供各类电子卡券，全方位覆盖电商购物、餐饮美食、轻松生活、休闲娱乐等员工消费场景。
力黑企业如何有效实施员工满意度调查——员工满意度调查实施方案
20年前，企业倡导“以厂为家”的管理理念，当时的劳动力市场处于买方市场，劳动者别无选择。15年前，劳动力市场处于相对平衡状态，买方市场或卖方市场特征均不明显，劳动者有了更多选择，“以厂为家”的理念已不适合当时的市场环境，“员工满意度”理念始行。10年前，劳动力市场开始转为卖方市场，企业用工出现紧张。为了吸引劳动者，企业将“员工满意度”作为吸引员工的法宝。如今，90后、00后逐渐成为企业的主力军，企业适时提出“员工幸福感”的管理理念，目的就是为了吸引对生活质量要求更高地90后、00后。时代在进度，企业在发展，企业用人理念也随着发生了显著变化。但无论如何，员工满意度始终是员工幸福感的前提和基础，企业必须想方设法提升员工满意度，否则何谈员工幸福感？员工满意度是衡量一个企业综合实力的关键指标之一。它是企业针对员工实施的基于员工对企业的价值认同、生活归属感、职业安全感、情感依赖等进行的企业素质能力的综合评价。为帮助企业了解员工对企业在企业文化、员工关系、管理水平、工作环境、职业发展、资源配置、薪资福利等方面的满意程度，便于企业针对不足进行持续改善，促进企业更好发展，并对企业各项改善和各项管理政策的制定提供依据，最大程度满足员工需求，实现企业与员工共同发展、互利共赢，特制定本调查问卷。调查问卷说明：1、本问卷从七个不同维度进行调查，所有调查维度均以评分的方式进行满意度评定；2、各调查维度可单独进行评定，也可综合评定，所有评分以百分制的形式进行换算；3、本调查问卷以满意度和认同度为评判标准，原则上，每个评定项分六个评判等级，分值设置为10分、8分、6分、4分、2分和0分，分值越高，满意度和认同度越高；4、分值核算：先核算单个评定维度的平均分，即为单项员工满意度评分，然后核算所有评定维度汇总分值的平均分，即为员工综合满意度评分；5、本调查问卷采用匿名形式，无需填写姓名（可填写部门）；6、本调查问卷所涉及的员工信息严格保密，严禁泄漏；7、本调查问卷所有数据仅用于企业管理改善所用，或作为企业制定相关政策的依据；8、当调查问卷出现填写不规范、超过 30% 的题目不做回答、做答重复度高等异常情况时,视为无效问卷；9、当调查问卷出现漏填写时，一律以“6分”为默认评分；10、本调查问卷根据实际需要可进行全员调查，也可进行抽样调查或局部调查，各调查维度可单独使用，也可综合使用；11、填报者须按实际情况客观填写，否则会影响调查结果的准确性，产生误导；12、评定结果分为五个等级：（1）非常满意（96-100分），（2）满意（80-95分），（3）一般（66-79分），（4）不满意（56—65分），（5）非常不满意（55分及以下）；13、本调查表由人力资源部负责发放、回收与统计；企业应根据实际需要设计员工满意度调查内容、调查方式和计分规则，以真实反映企业在员工心目的位置和形象，并根据调查结果引导员积极为企业改善献计献策，共同改善企业内部环境，提升员工满意度，增强企业综合实力。
伐木在员工满意度的调查中 扎克伯格打败了盖茨
最近，匿名员工聊天应用程序盲人进行了一项满意度调查，要求用户回答关于他们工作上的各种问题以及自己目前的薪水，之后通过得到的数据试图分析出那些令员工不满的公司。最后的统计结果表明，外界普遍认为各项待遇都应该不错的微软、亚马逊、苹果和谷歌，却收获了半数以上员工的“嫌弃”，占据“员工考虑跳槽”排行榜的前四位（苹果与谷歌并列第三），其中微软考虑跳槽的员工超过70%。而微软、亚马逊的创始人——比尔·盖茨和杰夫·贝佐斯——还在福布斯上个月发布的美国富豪榜中分列一、二位。美国最有钱的两个人，其公司却最不受员工待见。正在考虑跳槽的员工占比统计结果而在近日还被诉以分配虚假“经理”头衔规避加班费的Facebook，却在本次调查中脱颖而出，不仅考虑跳槽的员工相对较少，而且在薪水满意度调查中，也挤进了头三名。认为薪水合理的员工占比统计结果但像微软、苹果、亚马逊等公司，在被多数员工考虑“炒鱿鱼”的同时，还被过半数的员工抱怨他们拿到的报酬也不合理。这样的员工，在微软又占了60%。是领先级企业工作压力过大还是员工永不满足？其实像微软这样的公司，无论从实力还是营收，抑或是创始人比尔·盖茨本人的名气来看，都居世界前列，在此工作的人应该也是比较有幸福感的，至于为何依旧有这么多员工表示不满，可能是觉得公司提供的薪水无法匹配自己的废寝忘食与聪明才智，也可能是因为凭借微软的经历可以在别处谋得更高的职位，毕竟当初能够进入优秀的微软，也是因为自己同样优秀……深究个中原因，可能也只有微软“体制”内的人才能解答吧。不过需要指出的是，该调查并未触达上述目标公司的全体员工，接受调查的仅是部分使用该聊天程序的用户，因此并不能反映各公司所有工作人员的想法。
大保镖企业文化管理：如何做好员工满意度调查？
许多一流的企业都会定期开展员工满意度调查，其有利于改善公司宏观的工作氛围，增进员工与公司之间的联系与交流，使员工表达出对公司的意见或看法，有利于增进员工的公司整体意识。员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业文化管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。在开展调查及后续的工作改进过程中，如果有员工的意见获得了响应，那么员工必然会非常欣喜，并更加用心的投入到工作中去，为公司的发展做出更多的贡献，并能带动身边的同事们，形成示范效应，增强企业的凝聚力和向心力，形成企业关心员工，员工关心企业的良性循环。企业怎样开展员工满意度调查呢？员工满意度调查是企业管理的一项基础工具，企业可通过泛微OA系统业务表单搭建员工问卷调查表，借助内部上报以固定频率、固定维度的精简问题，匿名收集员工意见。透过满意度评分结果有效诊断公司潜在的问题，为管理决策提供依据。员工满意度调查的建模思路还可适用于员工对食堂、家长对教师、住户对物业、病人对医院、客户对服务等其他办公场景。功能应用场景：1、搭建员工满意度调查表，自动计算评分在“业务表单”中自定义搭建员工满意度调查表，并对评分项的每个选项值设置对应的分数进行量化，实现评分需求。如下图所示： 最终得分（平均值、求和值、加权评分等）可使用“运算控件”，通过监控字段对所调查的指标进行监控和设置运算表达式，员工填写时只需勾选选项值，系统就会自动计算满意度得分。如下图所示：2、匿名填写上报，洞察员工真实想法问卷调查如果执行实名制，很多员工会拒绝内心真实想法，因此为最大程度保证数据的真实性，企业还可在内部收集调查问卷答案时，开启匿名填写上报功能。员工在收到内部上报的消息提醒后，就可以以匿名的方式进行评分。如下图所示：3、多维度数据对比，复盘管理动作成效系统会自动将员工填写的数据形成实时的统计报表，管理人员可以通过不同维度的分值对比、和之前周期的同纬度的对比，了解满意度的现状和变化。同时结合公司过往的管理动作，帮助复盘出哪些管理动作需要强化或改进。如下图所示：
莫迪斯从哪些方面可以去分析员工满意度？
员工对于企业的满意度可是非常重要的事情，想要保证企业的经营可以顺利的话，那么员工的想法一定不可以忽视了，因为很多情况下，员工的想法可是会直接的影响到员工的工作积极性和能力的，所以在这样的基础上，很多企业都会关注员工满意度的调查，只要可以了解到调查的满意度，那么就可以清楚地知道员工在想什么了，今后也可以进行一定的改变，那么人力资源部门在进行员工满意度调查时，可以从哪些方面去分析呢？1、从工作环境分析每一家企业的工作环境都是会有一定的变化的，这是很正常的事情，调查员工满意度的时候，需要针对员工的场所进行一定的调查，可以直接询问员工对现在工作环境的看法，并且关注一下是否还有一些必要的设备没有补齐，最重要的就是要对薪资待遇、福利上的调查了，这些都是会直接影响到员工对企业的看法的，甚至还会直接影响工作的积极性，所以一定要多加关注各个方面的内容。2、工作内容的调查其实企业调查员工满意度的话，最关键的一点其实还是要重视一下工作内容上的调查的，很多情况下，员工都是要接触各种不同的工作内容的，这个是非常重要的一件事情，正常来说，工作的舒适度、工作的难度、工作的发展、趣味性等方面，都会直接的影响到满意度，所以说调查的时候，从工作上的内容去调查，是非常合理且正确的选择，可以直接的关注到员工对工作上的看法。3、对企业背景的调查一家企业可以获得顺利的经营，除了有员工的帮忙外，也是因为企业本身就有发展的资本，在经营的时间上也不会很短，所以在调查员工满意度的时候，也是可以关注一下员工对企业的看法的，这个主要是了解一下企业的历史、经营方向、文化、战略等方面的内容，如此一来就能够增加员工对企业的认同感和归属感了，这也是进行调查的时候，需要进行的操作，影响还是比较大的。上述说的内容都是现在进行员工满意度调查的时候，需要进行的几个方面了，从这些方面入手进行分析的话，会自由简单很多，也可以很好地进行相关信息的了解，还是非常方便的，不论是对企业来说，还是对员工来说，都可以起到不错的帮助。以上是泛员网整理发布的相关内容。
汝鄙人也2018职场满意度调查，竞争力成关键因素
-无忧精英网发布职场满意度调查报告2018年临近尾声，前程无忧旗下精英职业发展平台——无忧精英网如期展开2018年职场满意度调查，探寻这一年中，职场精英们在职业方面的总体满意程度以及职业发展状况。本次调研共有8269名职场精英(工作2年以上，年薪10万以上)参加，涉及包括IT互联网、汽车、房地产以及贸易、零售等多个行业，其中62.2%的受访者来自一线城市。仅半数精英对2018年职场感到满意，职场竞争力增强是职场满意度最重要的体现，不容易被取代的人往往职场满意度更高。仅半数人对职场感到满意，竞争力成满意度重点总结这一年的职场，仅有一半略多的职场精英对2018年的职场状况表示满意，33.5%的人觉得一般，14.2%的人对2018年职场的整体状况表示不满意。一线城市往往职场压力较大，通勤是间较长，竞争也较为激烈，职场精英们的职场满意度普遍不高。四个城市中满意度最高的是北京，53.7%的人对2018年表示满意，最低的是深圳，满意度为46%。相较于往年职场精英们对薪资、福利的关注，今年大多数人职场满意度方面重点关注到了“职场竞争力”上，61.2%的人觉得对2018职场满意体现在职场竞争力的增强，其次则是有满意的薪水或职位。职业生涯是持续发展的过程，当前的薪水和职位，更多的是对过去的反馈，职场竞争力的增加，却能预示未来更好的职业发展，当职业发展呈现步步高升的景象，则会带来更高的成就感，往往也会体现在对现有的工作更加满意。薪水和职位，职场的永恒话题虽然当今社会，人们越来越看重职业的可持续发展，但是薪资和职位，依旧是职场中不可回避的话题。86.4%的职场精英在2018年有过加薪，其中有42.6%的人加薪幅度超过10%，13.6%的人在2018年没有加过薪。而对薪水的整体满意度方面56.2%的职场精英对目前的薪资表示满意。加薪让人们对工作更加满意，较高的职场满意度会促进员工更努力的工作，努力工作又带来职位上有更加出色的表现，从而获得加薪的机会，这就成为一个良性循环的过程，通过这样的循环，也使得员工的“职业竞争力”不断加强。当职场中停滞不前的时候，跳槽便成了进入良性循环最便捷的方式。2018年，职场精英们对职位的满意度在61.4%。有28.3的人在2018年有过跳槽的经历。在有过跳槽经历有人中，66.10%的精英通过跳槽获得了满意的工作，但仍有33.9%的精英的跳槽不尽如人意。跳槽虽然能摆脱职场中的困境，但一份工作满不满意，涉及到多方面的原因，除了客观原因，也有员工自身的问题。完美的公司并不存在，跳槽是否成解决当前问题，也并不确定，面对跳槽，除了三思而后行外，一旦跳槽，则需要积极面对新的工作，积极投入到与新公司和新同事的磨合适应的过程。增强竞争力，职场中立足的根本在受访的职场精英中，25.3%的人表示自己的职场竞争力在2018年有所增强;21.8%的人竞争力减弱，超过半数的人职场竞争力处于持平状态。在职场竞争力减弱的原因方面，年轻人带来的冲击首当其冲，38.3%的人受此影响，能力跟不上工作的要求以及年龄增大，精力不够，也是造成职场精英们竞争力下降的原因。职场精英相对工作年限更长，平均年龄更大，参加本次调查的职场精英中，70、80后占到69.61%。相较于90后，他们拥有丰富的工作经验和出色的专业能力，他们在思维敏捷度、创造力、体力方面的危机感也普遍存在。未来，影响职场竞争力的因至少仍将存在，如何改善自己适应未来的职场环境，成为职场精英们最值得思考的问题。54.1%的职场精英表示，在2019学习、充电，提升自身能力来提升自我，进而改变自己的职场环境;26.6%的人会选择通过跳槽改善职场情况。向公司提请加薪和升职的各有20%的人。对于大多数职场人来说，加薪和升职取决于公司或领导的决定，学习和跳槽则更多的可以自己把控。飞速发展的时代，不断的学习提升是立足职场之本，是应对，新生代员工和时代高速发展最有力的办法。无忧精英网首席职业发展顾问赵争女士表示，职场精英多数拥有良好的学历以及工作能力， 并以此获得较高的薪水、职位和职场满意度。但是，在高速发展的时代里，职场精英们仍要关注行业发展和变化，努力掌握适应市场需求的新技能，让自己的能力适应于未来职场的需求。同时，跳槽高峰期即将到来，基于2018年三分之一的人跳槽并不成功，有跳槽打算的职场精英也需要对自己的职场定位有清晰的认识，对自己的职业发展有周密的规划，理性跳槽，从而让自己2019年的职场依然有较高的满意度。关于无忧精英网无忧精英网是“前程无忧”(NASDAQ：JOBS)整合多重优势资源为职场精英打造的职业发展平台。无忧精英网资深职业顾问和猎头汇集行业知名企业高薪职位，为精英提供职业发展建议和更好的工作机会。同时，基于名片和海量数据的企业组织架构搜索为精英提供准确有效的商务人脉地图，通过线上递名片的全新模式，快速建立关系、挖掘机遇、拓展社交圈。秉承“遇见更好机会，成就极致人生”的核心理念，整合最前沿的移动互联网技术，无忧精英网为职场精英提供便捷高效的一站式职业发展服务。转载请注明出处。
回东之齐智联招聘2019年无锡白领满意度指数调研报告
中国江苏网1月8日无锡讯 智联招聘于2019年终发起“中国白领满意度指数调查”，分别从白领的工作和生活两方面进行盘点。结果显示，2019年无锡白领工作满意度和生活满意度指数分别为2.55和2.66。相较于2018年两方面满意度指数（2.57和2.53）均有所改变。总体来看，2019年无锡白领对工作和生活的满意程度相较于2018年出现有较大程度的回落。工作满意度包含薪酬福利、培训学习、职位晋升和人际关系四个方面。数据显示，2019年无锡白领工作满意度指数为2.55，高于全国平均水平（2.38），但相较于去年的2.57略有下滑，在全国排名中位列第四。具体来看，在工作满意度构成的细化指标中，2019年无锡白领在晋升满意度排名最低，满意度指数仅为2.22，对职场人际关系满意度最高，满意度指数为3.14。据智联招聘调研数据显示，2019年无锡白领的薪酬原地踏步的比例最多，达33.3%，其次为涨薪幅度“0-5%”的白领，为22.6%，面对整体经济大环境的不确定性，企业给员工涨薪也较为谨慎。53.8%的无锡白领表示在新的一年会向老板主动要求加薪。数据显示“完全没有接受过培训”的无锡白领占比（49.5%）与2018年占比（41.22%）相比，培训/学习满意度的降低似乎是在“意料之中”。在获得培训和学习的机会无锡白领中，选择“职业技能方面的培训”的白领最多，达24.7%。生活满意度包含身体健康、心理健康、性生活、阅读、休假、陪伴家人等六个方面。调查显示，2019年无锡白领生活满意度指数为2.66，相较于2018年的2.53有一定上升，在全国排名第10。具体来看，无锡白领的心理满意度最高，满意度指数达2.91，对休假情况最不满意，满意度指数仅有2.39。调研数据显示，2019年的年假休息的情况中，38.7%的无锡白领表示工作太忙无缘休年假；在有休年假的白领中表示休息“1-5天”和“5-10天”的白领占据多数，均为23.7%。从无锡白领的今年的存款余额来看，22.6%的无锡白领没有存款，处于负债状态，这一比例较去年基本持平；存款余额在“5万以上”的白领为21.5%，较去年相比有小幅提升。此外，智联招聘还调研了白领生活心态和工作规划。数据显示，有30.1%的无锡白领表示对即将到来的2020年的事业呈乐观心态，占比人数最多，选择“有些焦虑”的紧随其后，占比29.0%。谈到对于2020年的规划，大多数无锡白领希望通过学习、寻找新机遇和升职加薪来缓解职场焦虑。其中，62.4%的白领选择通过“学习和充电”的方式来充实自己，52.7%的白领选择追求“升职加薪”的职业规划，还有51.6%的白领希望“寻找新的风口和机遇”完成逆袭。（惠芸洁）
居委会凝聚职工智慧和力量 推进医院高质量发展——哈医大一院扎实开展职工提升“双满意度”调研工作
本报讯（江珊 徐旭）“学科建设的关键是人才培养，要给年轻医生创造更多的学习机会和发展空间，对于工作压力大、强度高、风险大的科室岗位，在学科梯队、人才培养和职称晋升要给予适度的扶持。”于凯江院长带领第一调研组走访呼吸内科、心血管内科、妇产科及生殖医学，对专家们提出的学科建设和人才培养相关建议时，指出“要重视我院专家在国内省内重要学术组织的参与度，提升学科影响力。” 2020年12月10-15日，为加强医院管理，提高患者满意度、职工满意度（双满意度），院领导班子成员率领职能科室主任共成立十个调研组，深入全院各科室进行实地调研并召开沟通座谈会，进一步深入基层，倾听职工心声。 “医院将以两个允许为依据，切实提高职工待遇，加强人才培养投入。”赵长久书记带领第二调研组走访消化内科、神经内科、泌尿外科及超声科调研中，针对职工关心的待遇问题表示，本次座谈就是为了和大家直面问题、攻坚克难，办法总比困难多，问题解决了，医院就发展了。 调研组主要从“医院在管理上存在哪些不足和亟待解决的问题、对医院的发展和建设有哪些建议和意见、医院在患者就医体验存在哪些问题以及目前在学科发展上存在哪些困难”四方面与各科室展开座谈。此次调研工作获得了各科室的热烈欢迎与充分肯定，院领导班子及职能科室领导真正做到了直面群众、促膝谈心，共收集职工意见及建议500余条。 针对职工普遍关注的问题，各调研组现场制定解决方案。在听到职工们关心的食堂供餐时间和窗口问题时，第一调研组现场协调相关科室，调整供餐时间延长为10:30-13:30、增加原第二体检中心发餐窗口、开发网上订餐平台、持续进行跟踪食堂满意度调查等。 12月29日，医院召开专题工作协调会，院领导与各职能科室主任针对职工反映的意见及建议进行责任分工及讨论整改，确保每一条问题都得到解答，每一个意见都收到反馈，每一条建议都受到重视，让职工双满意度调查工作落实、落细、落地，凝聚全院职工的智慧和力量，为推动我院高质量发展，注入新的生机与活力。 【来源：哈医大一院】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn
范蠡跟华为学管理，任正非：我们不能提高员工满意度，员工不是客户！
“我们不能提高员工满意度，因为员工不是客户，否则就是高成本。员工需求是分析、归纳、调研出来的，只提供基本保障，规则就是市场货币化。”一语惊醒多少梦中人啊。真的是醍醐灌顶的感觉，多少创业者都在心心念着让员工满意，唯恐员工不喜欢自己，结果却是把公司管理搞得一塌糊涂。管理不能靠哄，还是要把员工当成年人，而心智成熟的人都应该明白，员工与公司之间是打工的关系，谁也不要感恩谁，首先是保质保量完成工作任务最重要。什么是满意？活少钱多离家近，睡觉睡到自然醒，这样的工作让员工最满意，对此，郭台铭曾说要是他孩子是这种想法，他隔天就给打断腿。公司是功利的集团，是以赚钱为目的，现金流就是血脉，公司不赚钱，那也活不下去。而为了赚钱，工作就需要有效率，效率又来自纪律和管理，讲究降本增效。对老板来说，让每一个员工都能产出效益最大化，才最符合公司的利益。从某种程度上，市场的竞争就是公司效率和成本的竞争。如果员工都是“活少钱多离家近”，那这样的公司又有什么竞争力？华为是以奋斗者为本，任正非从来没有说过要以员工为本啊。“奋斗者”的意思是持续发挥自己的创造力，努力去奉献，然后与公司取得双赢，这样彼此的利益才能最大化。他还劝年轻员工多一点打工心态，干好工作是本分，干不好则要被处罚、淘汰，他也不要求员工感恩公司，员工感恩说明是他拿钱拿多了。员工是公司最大的成本之一，管理者的任务是减少成本、增加效益，而减少成本一个是降低员工的开支，一个是提高员工的贡献。按照这个逻辑，很多员工是不会满意的。人性都是贪图安逸，没有人愿意多干活少拿钱。华为是一切以客户为中心的逻辑，因为客户能给公司带来利润。对于员工，就是市场货币化的规则，意思就是报酬要向优秀员工倾斜，让贡献大的员工获得高收入，功劳大的收益大，苦劳不算数。“员工的收入货币化，供应也应市场化”，任正非指出华为是市场经济模式，不是以让员工满意、快乐为核心的，“因为我们的员工遍布全世界，如何能保证每个员工都快乐？唯一能保证的是货币化，钱分给员工，由他自己支付。”要知道，管理本身就是一种成本，而且是很高的成本。因为管理要对流程负责，要监督、制约，管理含有对员工不信任的成分，这些都自然会推高公司的经营成本。你可以想象一下，如果做到谷歌那样让员工快乐工作的环境和氛围，需要付出多少成本？你的业务收入规模和利润能不能支撑得了？所以，不管是老板还是员工，都应该是认清楚各自的立场，大家求同存异，共同营造合作共赢的局面。比如员工工作积极主动，严格自律，不断提高自己，那在贡献增加、收入提高的基础上，就能跟老板、公司建立更紧密的利益共同体。成为股东、合作伙伴的关系。而老板则需要从员工中辨别、筛选出志同道合的的人，要建立这种上升的通道和机制，让人才脱颖而出。如此，你的权力和责任就有人分担，公司的平台就得以扩大，事业蓬勃发展，能够持续地生存下去。事实上，很多事情只要想清楚了，工作就能更顺利地进行，成本变低，效率、效益变高。
