员工调研

“招人难”“留人难”成了不少企业的用人现状，如何破解这一难题？近日，智联招聘发布了“2018新型雇佣关系趋势调研报告”，试图探索职场供需双方和谐相处之道。昨天，智联招聘专家针对调研报告解读了无锡雇佣关系的特点和职场呈现的新变化。四成员工工作生活没界限工作和生活难以平衡是职场中经常被吐槽的痛点。调研数据显示，近四成员工认为工作和生活没有分界线。其中员工工资越高，生活和工作的界限越模糊。月薪在3000元以下的员工选择“下班后也随时待命”的占比在30%以上，而月薪在8000元及以上的占比都在40%以上。从职业来看，运营和市场这两类岗位最没有生活，即使是在工作时间以外，他们也需要花费精力去处理突如其来的公关宣传、市场营销、用户诉求、活动运营等状况，还要随时根据工作进度灵活调整方案。值得一提的是，国有企业和机关事业单位的员工选择“下班后也是随时待命”的占比最高。该结果打破了人们对国企和机关单位“钱多活少”的刻板印象。对此智联招聘专家解释，随着国有企业不断的改革，越来越积极地参与到市场竞争中来，员工接收到的挑战和压力也是剧增的；而机关事业单位等公务人员，也在改革浪潮中与时俱进，承担着不少的工作压力。令人意外的是，职场人中最清闲的反而是外资企业，他们下班后随时待命的比例最低。“弹性条件”更具吸引力虽然工作生活难切割，但职场人对“打卡”制度却是认可的。60%以上的员工赞同上班打卡的方式，其中半数员工表示“公司就应该有规矩”，还有一半员工认为“纪律严明的企业，员工会有更好的精神状态”，这表明目前大多数员工认同“打卡”这种考勤模式。基于工作、生活难平衡，以及员工对打卡制度的认可，本次调查向目标求职者随机推送具有不同“弹性条件”和月薪等级的工作职位的实验研究。数据显示，具有“弹性条件”的工作更加吸引求职者，“弹性条件”下申请率比“非弹性条件”下的高62%-92%。求职者甚至愿意为了弹性工作降低对薪酬的要求。智联招聘专家表示，弹性工作属性一方面能兼顾企业管理员工的打卡机制，另一方面也适应工作生活难平衡的职场现状，从硬性规定变成更有弹性的空间，能让员工获得更多的生活平衡感。90后易被物质激励激发本次调查还显示，虽然员工期待按个人价值分配酬劳，但最让他们有干劲的是“成就感”。其中，66%的职场人认为成就感是最能激发热情的因素，“薪酬或股权激励”排在了第二位。除此之外，“兴趣”和“责任感”“使命感”也是职场中可以激励到工作热情的重要因素。具体来看，不同职业阶段的职场人的诉求也各有不同。90后和95后更容易被物质激励激发工作热情，选择“薪酬或股权激励”的占比高于其他年龄层，分别占比65.2%和64.6%，而60后、70后选择“责任感”驱动工作热情的比例较多，分别占比57.9%和52.8%。智联招聘专家分析，工作对不同人生阶段的职场人意义是不同的，“对于积蓄不多，消费欲望大的年轻人来说，物质上的激励是他们最急需的，而步入中年，需要养家的60后、70后们，却背负着更多责任，工作于他们来说，也是一个家庭生活品质的保障。”（易然）

10月20日，德勤发布千禧一代年度调研报告显示，焦虑或压力程度低于其他地区的同龄人群，但平均仍有超过三分之一表示他们“每时每刻或多数时间”均感到焦虑或有压力。对中国雇主而言，这既有利好，也有隐忧。所谓千禧一代是指生于1983年至1994年；生于1995年至2003年被喻为Z世代。此次德勤千禧一代年度调研报告共开展了两次调研，其中包括新冠疫情爆发前的初始调研和疫情全面冲击之下的二次调研，分别访问了800名中国千禧一代和Z世代。调研结果显示，工作和职业前景是导致受访者感受到压力和焦虑的最大原因，其压力和焦虑程度显著高于疫情之前，尤其是Z世代。初始调研中，仅三成感到有压力的中国Z世代受访者表示工作和职业前景是他们的最大担忧，而在疫情之后的调研中，这一比例大幅上升至超过55%。新冠疫情亦使受访者更加认识到压力是影响其工作绩效的因素之一。千禧一代在这一方面受到的影响最大。二次调研发现，有超过七成中国千禧一代受访者曾告知雇主其休假的原因是压力过大，较初始调研的45%有显著增长。“员工变得更敢于向雇主提出自身的心理健康问题，这是一个非常好的趋势。但是，随着千禧一代和Z世代获取心理健康支持的需求持续增长，中国雇主亟需肩负起应有的责任，刻不容缓。” 德勤中国首席人才官王大威表示，“降低员工的焦虑和压力感，能够促进各方实现共赢。这不仅能有效减少员工休假时间、改善员工绩效、提高整体工作效率和质量，亦能增进员工忠诚度，而忠诚度是中国企业关注的重要问题之一。”新冠疫情无疑对民众工作和个人生活造成了多方面的影响。二次调研中，中国千禧一代和Z世代受访者认为其就业和收入状况受到疫情影响的比例低于其他地区的同龄人群。然而，有14%的中国千禧一代和29%的Z世代表示其就业或收入状况受到了影响。同时，中国千禧一代和Z世代中被要求减少工作时间或增加工作时间但工资并未增加的比例高于其他地区的同龄人群。就业保障或受访者对就业保障的认知，同样受到了疫情的冲击。根据二次调研的结果，尽管中国受访者中表示其雇主在疫情期间为员工提供了支持的比例最高，但仍有62%的中国Z世代计划在两年内从当前雇主离职，而初始调研中这一比例仅为50%。仅6%的Z世代受访者表示希望为当前雇主工作五年以上。王大威指出：“在新冠疫情的影响下，千禧一代和Z世代对其雇主的看法发生了明显的改变。中国企业将必须加倍努力才能留住员工。虽然相比其他地区的同龄人群，中国千禧一代和Z世代总体上对未来发展形势持更为乐观的态度，但他们仍希望能够缓解压力，更好地实现工作与生活的平衡。同时期望能在工作中展现‘真实的自我’。”【来源：】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

来源：证券日报本报见习记者郑馨悦12月20日，波士顿咨询公司（BCG）与平安健康保险股份有限公司（以下简称“平安健康险”）联合推出的《中国企业员工健康洞察报告2019》（以下简称报告）于上海正式发布。报告认为，中国企业员工存在身心健康问题，整体的平均健康年龄差距为4.3岁；在重视健康保障的企业，员工受到健康问题的影响较小。据了解，本次调研覆盖79家企业、数千名员工，主要聚焦于“健康年龄”维度。调研基于已在国际上得到广泛验证的Vitality健康年龄3.0模型，通过考虑与生活方式相关的行为和其他临床风险因子的影响来计算一个人的“健康年龄”。平安健康险团体业务负责人王巍对《证券日报》记者表示：“调研分析发现，中国员工整体的平均健康年龄差距为4.3，即中国企业员工的预期寿命将比整体中国人民的平均寿命短4.3岁。企业员工欠佳的健康状况直接影响了他们的上班出勤时间，也导致了工作生产力的下降。”报告显示，企业员工们在不同程度上遭受身心健康问题的困扰。受访的超过33岁的员工中，20%以上存在超重问题（BMI>25）。在知情受访者中，约有3%患有高血压，约有10%胆固醇水平异常，并有约7%出现空腹血糖水平异常。与此同时，约7%的受访员工心理健康状况较差，生活满足感下降并且焦虑感加剧。员工不佳的健康状况会影响出勤率，也导致了生产力的下降。据雇主反馈，由员工健康问题而导致的缺勤天数为平均9天/年，占每年工作日损失天数的3.6%。在参与调研的员工中，有13%的员工在过去7天由于健康问题损失超过8个小时的工作时间。此外，10%的员工表示，工作效率也曾因健康问题受到过严重的负面影响，另有43%的员工受到了中度的负面影响。在战略层面上，大多数雇主没有制定健康福利战略，也未制定健康保障的年度预算。在参与调查的79家公司中，只有28家公司制定了健康保障战略，大多数公司对健康保障投资的关注不足。大多数雇主没有为健康保障设定年度预算。受访的79家公司中，只有33%的公司会衡量健康保障的投资回报率。在健康保险方面，商业健康保险和其他健康福利的覆盖率依然很低。报告指出，员工健康与企业发展息息相关，为了帮助员工提高身体素质，改善不良健康状况，营造更为和谐的工作环境，雇主应重视员工的健康保障，从商业保险、医疗服务、心理支持等不同层面加强对员工的支持，提高针对员工的商业健康保险和其他健康福利的覆盖率，制定相应的健康战略规划，建立相对成熟的健康保障体系，以保障员工身心健康，并推动企业良性发展。（编辑白宝玉）

关于职工思想和工作状况的调研报告当前，集团公司进入高质量升级发展的关键时期，战略规划为企业今后的发展画出了时间表和路线图。目标任务已经确定，实现规划关键在人。如何把全体职工的主观能动性调动起来，上下一致，同频共振，发挥每一个人的作用，是摆在我们面前的一道课题。结合《关于〈“我为群众办实事”实践活动工作方案〉的通知》的部署，为了更好、更快的摸清职工所思所想，把握职工思想脉搏，更有的放矢地做好工作，我们成立了课题小组，深入各公司，分别采取问卷调查，召开座谈会，与职工面对面访谈等方式，主动了解职工的思想状况，让职工帮助我们查找工作中的短板，听取职工对企业发展的意见建议。共发放调查问卷XX份，面对面访谈了解情况XX多人，基本摸清了职工的思想状况和工作状态，为下一步有针对性地采取措施打下基础。一、当前职工的思想和工作状况面对企业发展，大部分职工对于公司战略规划的制定和企业未来发展的目标是非常认同的，工作是积极努力的；但有些干部职工认为目前企业发展变化的速度太快，新项目、新技术、新管理方式层出不穷，心理和行动上还没有完全做好准备，自己的能力和水平跟不上企业发展的节奏，感到压力很大；还有的职工因为工作压力大，表现出畏难情绪，徘徊彷徨，表现为懒惰消极懈怠的工作状态，甚至个别职工对企业满腹牢骚，存在一些抱怨。二、原因分析造成职工有这样想法和状态情况的原因是多方面的，归纳起来，主要包括以下几方面：1.职工对是公司规划了解不全面，理解不深刻，措施不明确。规划出台后，集团和各公司都进行了宣讲，但是宣讲的力度不够大，宣讲的覆盖面不全。访谈中有职工表示，虽然发展规划层层做了传达，但传达到一线班组职工中，内容大大缩水、打了折扣。基层员工虽然知道公司制定了发展规划，但对具体内容并不清楚，对于本岗位应如何落实没有明确目标，对于公司推动的一些工作不理解。2.部分职工危机意识、责任意识不强，自加压力，主动求变的意识薄弱。集团的发展壮大靠的是持续不断的创新，这个创新是公司、车间和员工各层面的创新。在访谈调研中有职工反映，目前从公司层面对车间创新工作的指导减弱，车间技术主任作用发挥不突出，车间层面的技术革新、工艺改进较以前减少，职工立足岗位创新创效较以前也在减少。这反映出公司发展的紧迫感不强，干事创业的劲头不足，存在守摊、按部就班工作现象，没有把创新发展摆在突出位置。3.部分岗位人员能力不足、配备不足，日常工作繁忙，疲于应付。在调研中，各公司的员工普遍反映人员配备不足，无法满足高速的管理、生产和运营等的运转。通过对照发展规划中每年各岗位人员需求，目前部分岗位人员确实存在人员配备不到位的情况，尤其是研发、技术、市场营销、自动化、信息化、安全环保方面的人才紧缺。今年以来，企业“刀刃向内”引进了精益管理的新变革，这更加需要有经验的人才来充实企业人才队伍。目前我们的员工仅仅能按时完成任务，但工作质量不高、没有做扎实、干到位。这种工作状态也对职工的情绪造成一定的影响。4.制度需要完善，流程更应清晰。在调研过程中，员工反映了一些工作上问题，有职责职能不清、工作衔接不顺、协调配合不畅、部室服务意识不强等等，表面上虽然都是日常工作中经常出现的问题，但实质上还是制度不完善、流程不清晰、机制不健全等问题的造成的。这些问题直接导致了管理不到位、执行力不强、效率低下，容易形成推诿扯皮、管理与被管理形成矛盾对立的局面，严重影响了员工工作积极性和主动性的发挥。5.职工对考核奖励机制了解不深。当前集团已经建立了绩效考核体系、职工薪酬体系和职工培训体系等。调研中，职工还是反映了一些晋升通道、薪酬待遇、轮岗交流问题。从职工提的问题中可以看出，职工、特别是一线职工对绩效考核体系、职工薪酬体系和职工培训体系存在一些模糊的认识。特别是对KPI考核，只看到考核的表面，没看到考核的实质。这些制度体系，不仅关系到企业的发展，更与每名职工的切身利益和职业发展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能调动积极性，增强努力工作的动力。6.职工对提高工作能力的需求没有得到满足。在调研中职工反应，车间管理人员、技术人员的培训比较缺乏，缺乏了解外界的机会，眼界不开阔，思维和视野受到局限；对管理能力培训的较多，对专业能力培训的较少，专业人员存在吃老本状况，知识储备严重不足，专业水平不能满足工作需要，工作效果打了折扣，职工虽然有努力工作的意愿，个人能力受到了一定限制，无法适应工作的需要，跟上企业发展的步伐。三、对策措施1.加强对职工的形势任务教育。思想是行动的先导。在当前企业快速发展的时代，新事物不断涌现，只有将企情讲清讲透，让员工正确认识自己的企业，从思想上转变，才能有行为作风的转变，才能结合企业要求及自身特点，扬长避短，发挥特长，去主动迎合企业的转变。要加大形势任务教育力度，在各公司持续不断地广泛宣传规划，要做到全员覆盖，让每名职工深入了解企业未来发展方向和各阶段目标任务，清楚自己在规划实现中的作用。我们还要对规划的调整或任务进展情况及时向职工传达，使职工的思想始终与规划保持一致。2.进一步加快人才队伍建设。人才是实现规划的关键因素。我们要按照规划的需求改善人才结构，一方面通过各种方式引进人才，充实到所需要的岗位，在人才的智力和数量上得到保障；另一方面要加强对现有员工培养，提高职工队伍的素质和能力，把“人”变成“人才”。要完善职工培训教育体系，制定计划，做好各类、各层级人员的培养，使每个人都享有培训和学习的机会，为每位员工搭建施展才能的成长平台，为各类人才打开职业上升的通道。在做好中高层培训的同时，要加强各类专业人员的继续教育，提升专业能力。要重视基层操作人员的培养，利用内部资源及外部资源做好培训，走出去、请进来，学习先进精益管理方法，打开工作思路，挖掘提升个人能力的潜能。3.培养员工“主人翁”意识。“主人翁”精神就是每个人像干自己的事一样去工作。我们要让所有员工都认识到“铁饭碗”的时代已经结束，企业的利益和每个人的利益密切相关。一要引导职工做“主人翁”，而不是“打工者”，主动关心、积极参与、全力支持企业的发展，与企业形成利益共同体，以“共建”之力，结“共享”之果。二要教育职工保持“？？？？”的企业精神，树立“等不起”的时不我待作风，戒除慵懒散的惰性习气，激发自身工作热情，发挥积极性、主动性、创造性，跟上企业快速发展的步伐，避免因不适应形势发展被淘汰出局。三要拓宽与职工交流渠道。我们要将领导干部深入基层调查研究和定期召开班组长以上会议向职工反馈情况等形式固化下来，主动倾听一线职工对企业改革发展和管理工作的意见建议，调动职工参与企业管理的积极性，让职工真正做企业的主人翁。4.进一步建立完善各项制度和流程。健全规章制度有助于规范工作秩序和员工行为，良好的制度不仅能调动员工积极性，也是保证公平公正的有效手段。企业的制度要顺应企业发展，因此必须不断建立与完善，形成规章制度体系。一要围绕落实发展规划，从市场营销、质量管理，安全环保、强化风险管控等方面入手梳理制度和工作流程，将工作不完善的地方用制度予以规范，进一步提高工作效率。二要加强对各项制度和流程的宣讲，特别要加强对绩效考核体系、职工薪酬体系的宣讲，从思想上正确认识考核的目的和意义，消除迷茫和模糊认识，引导工在认同中主动做好工作。三要加大制度执行力度，对违反制度的行为要坚决予以处罚。特别要强化KPI考核，从行动上提高执行力，形成奖惩分明，优胜劣汰的内部竞争机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

互联网企业通常快节奏且承受巨大压力，随着时间的推移这种现象更为普遍，在国内互联网巨头中更为明显。经过长时间的高强度工作后，员工的身体状况如何？日前，一份关于“ 2019年四大IT巨头健康状况排名”的报告在线发布。这是对百度,阿里巴巴,腾讯网,华为四大互联网巨头的员工进行调研，结果显示，员工身体状况很不乐观，与长期随着时间的推移,熬夜,没有时间健身等众多因数有关。该报告显示，就员工的平均体格年龄而言，阿里巴巴员工身体年龄高达32.2岁，在四巨头中是“最老”的。其次是，华为30.1岁，百度29.2岁，腾讯网员工身体年龄最年轻，为28.9岁。身体年龄比实际年龄大占比排序为：华为22%,阿里21%,百度19%,腾讯网19%。由此来看，接近5个互联网人就有1个的身体年龄比实际年龄老的。体脂率超标排行榜，阿里以27%再次排名第一，华为22%，腾讯网17%，百度15%。报告还显示，50%的BAT了华为员工，每天加班时长为2小时以上，其中2%的人加班时长高达8小时，拿生命在工作的节奏。而身体年龄偏老的人，每10个人有8个是长期加班的。晚上12点睡觉的人比例中，华为员工比例高达70%，腾讯网为50%，阿里为37%，百度22%。平日不健身人群占比依次是：阿里/腾讯网占比67%,百度占比65%,华为占比58%。以下是详细的报告：最后，希望大家注意身体。毕竟，身体是革命的资本！

近日，建行吕梁分行党委书记、行长黄运斌多次走访基层，加强调研，深入了解人员结构、业务现状和员工工作、休息环境等，倾听基层员工心声，深入落实关爱员工举措。每到一处，他都会深入党建、职工小家、餐厅等地，了解员工工作和休息环境。他强调，一是疫情防控工作作为重中之重。要关爱员工，保护员工，满足员工的心理诉求，让员工“快乐工作，健康生活”；二是充分发挥党建引领作用，增强员工凝聚力，竞争力，进一步提升大堂和食堂卫生，争做标杆网点；三是认真开展警示教育活动，让依法合规深入人心，加强员工合规操作，守好合规运营的底板；四是全行树立团结和竞争的发展机制，督促每一位员工加强学习，使每一位员工都成为更好的自己，打造一支最具竞争力的学习型团队；五是增强发展的信心，快速行动，主动出击，精细管理，高效执行，力争实现打造当地最具竞争力银行的目标。（张燕）

3月31日，遂宁市人力资源和社会保障局党组成员、市劳务办主任黄涛、市就业局副局长陈仕奎等一行6人来到四川鸿鹏新材料有限公司进行调研，大英县人力资源和社会保障局副局长王彦鸿、大英县就业局局长蒲忠陪同调研。通过座谈了解到，鸿鹏新材料有限公司目前共有员工145人，其中，一线员工达70%以上。目前，鸿鹏新材料有限公司正处于高速发展中，高端人才相对饱和，但一线员工与需求匹配不足。企业在人员方面主要存在两个方面的问题：一是人员难聚集，人员引入主要通过网络招聘，曝光率小。二是人员易流失，周边多家企业同为化工企业，人员竞争大。针对企业存在的问题，黄涛主任等提出如下建议：一是维护职工权益，树立企业主体地位。现如今，“缺工”逐渐常态化，企业应正确认识这一现象，并以维护职工权益为出发点，增强企业文化，加强人文关怀，营造良好的就业环境，实现“感情留人、待遇留人、氛围留人”。二是通过市场手段，加大人才招引力度。鸿鹏新材料有限公司现有一线员工中90%为大英本地人，针对本地用工需求，一方面通过各区县人力资源市场整合发布招聘信息，另一方面通过本地招聘公司加大招聘信息推送力度，加大曝光率，吸纳本地人员就业。此外，还可组织周边化工企业到学校进行“化工专业”专项招聘，引入对口人员。三是用好政策优惠，落实人才配套政策。针对高层次人才，可推荐申报“金荷花领军人才”、申领“遂州英才卡”等，增强高层次人才社会荣誉感。针对普通员工，可通过以工代训、传帮带、认定技能等级等申领相关补助。最后，黄涛主任表示，希望人社、就业、企业三方加强互动，梳理政策落实，切实解决企业发展难题，为企业引进人才做出贡献。（大英县人力资源和社会保障局 杨柳）【来源：遂宁市人社局】声明：此文版权归原作者所有，若有来源错误或者侵犯您的合法权益，您可通过邮箱与我们取得联系，我们将及时进行处理。邮箱地址：jpbl@wccm.sinanet.com

3月15日，市人社局王乐伟副局长、侯首文四级调研员带领市局春风令用工服务保障“三送三问”专项行动第四工作小组，在茶山镇副镇长叶景林、茶山人社分局局长萧志波等相关人员的陪同下，实地走访了东莞韬略运动器材有限公司、东莞井上高分子材料有限公司两家企业，为企业送招聘、送技工、送培训，问需求、问发展、问建议。座谈会上，韬略公司有关负责人向指导组详细介绍了企业目前的经营状况、用工结构、缺工情况、招工途径等内容。据介绍，韬略公司现有员工2100多人，早年企业已通过机器代人的方式，在员工人数缩减近一半的情况下，实现了产值翻倍；节后企业订单量大幅度增加，用人需求也加大，开春后至今已新招员工800多人，基本可以满足生产需要。针对韬略公司反映的人员流动性大问题，指导组积极引导企业负责人进一步完善企业用人留人机制，建议企业加强人文关怀，规范用工行为，合理安排薪酬，增强企业留人吸引力。此外，指导组表示将会积极采取有效措施，结合企业需求，制定配套政策，做好服务工作，坚持政策留人、事业留人、感情留人相结合，帮助企业解决实际问题，努力营造员工引得来、留得住、用得着的良好社会氛围和环境。在井上高分子公司，针对企业反映一线员工素质较低的情况。指导组引导企业加强校企合作，指导企业结合“一镇一品”培训项目，根据企业需要开展培训工作，提升员工技能素质。王乐伟表示，企业在招工用工要具有前瞻性，要结合企业发展做好长远规划，让员工与企业共同成长；人社部门要加强与企业沟通对接，为企业送技工、送招聘、送培训。下来，茶山人社分局将持续做好对韬略公司、井上高分子公司的跟踪服务工作。同时，在辖区内开展春风令用工服务保障“送招聘送技工送培训”活动，深入企业了解用工需求，根据企业用工需求，精准提供用工服务，推动员工与企业、与城市共成长。【来源：本网】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

DoNews 2月6日消息（记者 向密） 职业成长平台脉脉日前发布《职场人开工状态调研》。调查结果显示，已有42%的员工按照工作时间全天在家工作；31%的员工处于休假状态，但亦有时在家工作；仅6%的人群返回办公室上班。报告显示，大部分人群在家办公的状态较为随机。41%的人群“有工作时才做”，27%的人群与上班时同一时间开始工作，而11%的员工比上班时间更早地开工；在家办公期间，66%的职场人是居家打扮；仅有0.75%追求仪式感的职场人，即使在家办公，也会妆容精致的坐在电脑前。报告还指出，虽然在家办公更为随机和自由，但职场人群突然身处这一状况中，仍有诸多需要适应之处。“容易被其它事情打扰”成为最需要克服的困难（59%）；46%的人认为“缺乏办公氛围与动力”；40%的人认为在家办公会导致作息时间不规律；38%的职场人群认为，在家办公会遇到“和同事、客户等沟通不畅，开会难”的现实问题。此外，其它的现实窘境还包括：不能进行客户拜访、业务洽谈与商机开拓（28%）；缺乏相应的办公设备与器材支持（26%）；7%的人群担心“信息安全与商业秘密保护”；仅有10%的职场人觉得心无挂碍。数据还显示出，基层员工和中层管理人员最关心返工后的健康是否有保障以及工作任务是否可以按期完成；不同的是，对“工作任务完成情况”这一选项，中层管理人员显示出极为强烈的关注度，高达52%。这一选项中，基层员工和企业高管的关注度分别为42%和36%。与基层和中层员工相较，企业负责人或高管关注层面更肩负更多的责任， “所在企业的生存和发展”（66%）和“所在行业发展是否受疫情影响”（55%），是高管们聚焦和思考的话题。在具体选项中，对于“工资与奖金能否得到保障”，基层员工（34%）的担心明显高于企业负责人或高管（18%）；对于“公司会否减员”，基层员工亦是最忧虑的层级，达16%；对于未来“跳槽和找新工作会否变难”的忧虑，基层员工的担心为27%，高管层则显得较为平静（14%）。面对新的办公环境和状态，职场人已经开始主动适应调整并借势新技术，重塑职场办公方式。其中，63%的职场人群选择学习充电提升自己；49%职场人选择锻炼身体、保护健康，符合人们在特殊时期积蓄能量、蓄势待发的状态与期待。值得关注的是，“更多地了解和采用在线远程办公技术”（43%）、“更积极参与线上社交“（37%）、通过新渠道（如在线平台及App）来发掘新客户新商机（29%）成为职场人的新职业需求和特殊时期的解决方案。（完）