用户研究招聘信息

1月16日，阿里巴巴在其官方网站上发布了一条招聘信息，以35~40万的年薪招聘两名淘宝资深用户研究专员，要求年龄60岁以上，广场舞KOL(意见领袖)优先……这下子可把广场舞大妈们给兴奋坏了，要知道一份年薪近40万的工作，对很多年轻人来说也是可遇不可求的事情，中国人均年收入也才只有两万多而已，而阿里竟然用几十万的高薪来聘请两位60岁以上的有丰富广场舞经验的老年人，不得不说，阿里还是一贯的豪气。那么淘宝资深用户研究员是干什么的呢？阿里此举意在扩大老年人网络购物的市场，阿里招收的是拥有稳定的中老年群体圈子并在群体中具有较大影响力的人员。而现在最受老年人喜爱，老年人最乐意积极参与的活动恐怕是非广场舞莫属了，而招聘要求是广场舞KOL，也就是关键意见领袖，在老年人中比较有影响力，容易让人信服的人。当然最主要的还是阿里即将发布亲情版的手机淘宝客户端，而这款产品的核心服务对象就是中老年消费群体，所以这次阿里只招聘60岁以上的老年人也就不奇怪了。而这则招聘信息也在朋友圈炸了锅，很多广场舞大妈那是摩拳擦掌，跃跃欲试，感觉自己又重新回到了20岁一般。而很多网友也表示，说不定我妈的工资马上就要超过我了，难道现在我还有成为富二代的机会吗!不过也有人担心，完，我妈好不容易才退休没几年，现在又要重新变身成女强人了，以后谁来给我跟我爸做饭吃啊....说起阿里巴巴的运营还真不是一般的强大，一则简单的招聘信息便让亿万网友都知道了新版淘宝APP即将上线的消息，这省下来的广告费，可不是几十万这么简单了。看啦公司要想做强做大，背后必须得有一个好的团队的支持配合才行啊。看来阿里虽豪，但钱都用在了刀刃上，怪不得人家能越做越大。虽说有钱任性，没钱认命，但只有有钱还理性才能赚大钱啊。不说了，我先练着广场舞去了，再过几十年，说不定小编我也是有机会的......

报告摘要：招聘市场规模持续扩大，44.8%企业每年投入5万元以上用于招聘2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，2017-2022年的年均复合增长率达到20%，未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间;招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前 44.8%的雇主每年都会在招聘上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。CIER指数长期大于1，就业市场景气程度长期趋势向好从2011年以来的CIER指数(就业市场景气程度)看，在就业人口总量不断攀升的影响下，就业市场整体呈现长期上升趋势，但是随着宏观经济进入结构调整期，近两年CIER指 数出现回落，剔除季节因素的影响和不规则波动，2017年四季度至2019年四季度CIER指数(趋势与周期)已持续九个季度下降。说明经济总需求疲软和不足，导致了就业市场需求有所减弱。在线招聘行业移动端用户三年增长3.1倍，2019年底MAU超2亿人近年来在线招聘行业移动端用户规模持续攀升，从2017年初的0.7亿人跃升到2019年底的2.2亿人，三年时间增长3.1倍，在线招聘行业移动端“用户红利”逐渐显现。在线招聘行业市场格局稳定，智联招聘品牌居于业界领先地位当前在线招聘市场格局相对稳定，无论是在传统PC端还是新兴移动端，智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘等平台基本覆盖了大多数用户。在线招聘行业加速转型，推进产品和业务体系精细化管理与运营在移动互联网发展红利、大数据和人工智能(AI)等多种因素的共同驱动下，在线招聘行业开始加速科技转型，不断增强整个业务体系和产品生态的精细化程度。……报告节选（报告原文79页）：（报告来源：TalkingData）

产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

在现代营销的背景下，越来越多的非互联网企业已开始认识到，为了聘请乙方市场研究公司，以提供专业服务的市场调研和用户调查，每年几百亿美元的重要性，或我花了数亿美元。在学习了乙方先进的市场研究方法工具后，他经常订购自己的研究团队，如蒙牛、伊利（乙方市场研究公司逐渐成为纯粹的研究和执法公司）我开始建立它。公司人员的性质很接近。研究专业人员自出现以来存在的合理性和价值受到质疑。最典型的是“三个问题”。“研究的目的是什么，你如何与之合作？”“我们都知道这项研究带来的见解，你能告诉我们一些我们不知道的事情吗？”“这项研究提供的报告非常好，但你怎么降落？”即使有“使用已死”的观点，原因是什么？、研究职业挑战的主要原因测试文章2.1专业分工的研究角色过于狭窄互联网企业研究的诞生，是在第四阶段的互联网后设计为主导的“以用户为中心”的发展时代的到来。是：在产品设计早期，产品完成后的可用性测试，反馈收集和用户体验分析中洞察用户需求。初步研究和开发工作的责任中心用“用户体验的设计和测量”一句概括。这也适用于与UED团队相关的许多当前研究项目。有识别力的人可以看到研究的使用与产品经理、交互设计师的专业工作内容之间存在匹配。这是一个基于两个细分的更细分的工作。没有大工厂的位置和位置“锦上添花”。互联网的用户研究后不是一个公司，负责人的传统市场领域，如、品牌部门，它已被细分由营销策略支持专业的基础上。企业外部营销环境宏观环境、行业现状、包括实时跟踪调查。它是互联网公司的研发是从“用户体验设计和测量”的位置不同，可以说是营销策略的支持和市场的机会点挖掘，后者过于狭窄，这也是毋庸置疑的很大一部分决定指向互联网公司的使用测试文章。2.2降雨不足和研究能力瓶颈随着移动互联网时代的到来，产品开发周期变短，重复率增加，传统的研究方法和工具，适应于瀑布流开发敏捷开发的脸一直是个难题。同时，国内研究是一项新的职业，大多数公司的研究团队都在5岁以下（估计为3年）。此外，根据同行业的科研团队沟通，团队成员的结构一般都是年轻人，用不到三年的这项研究经验的很大一部分工作经验，广大科研人员的反复这篇文章的继承这意味着不是由于。这是一个长期“野蛮成长”的状态，或“感觉石头过河”。在移动互联网时代使用的研究方法工具的缺乏系统的能力，而缺乏工作经验，提出战略建议，更何况，很多是通过全面、最佳匹配的研究方法来解决问题它直接导致研究人员。2.3单模操作目前，国内的研究团队将能够说大多数都采用了顺序的工作模式，即“经营方提出需求 - 研究人员，研究部门，评估需求这种工作模式的前提是研究团队将自己视为一种公共资源，是一个独立于企业的“观察者”。这种工作模式的问题主要体现在两个方面。首先，使用研究来应对需求的速度很慢。根据当前的时间表，研究部门需要根据团队成员的情况更改时间表，重新分配资源，项目负责人需要时间来沟通需求，并了解产品/业务的实际问题是的，你。而这个过程就像是冬季汽车的冷启动，需要花费很多时间。其次，研究的使用不能保证结果的质量。由于研究是相对独立的，产品/业务的介入不深，不整洁，你明白的要求，它直接影响到设计和研究成果，更多的要求有严格的群体。2.4以需求为导向而非以价值为导向基于订单的工作模式意味着研究人员只需对项目（订单）负责。总之，作为一名研究人员，我只需要精美地运行项目，一份漂亮的PPT报告输出基本完成。许多公司的研究团队的绩效评价，主要基于在、年完成的项目数量（有关是否不能满足业务方面的期望和需求，而不是实际的应用程序的更多信息）。当然，我们看到越来越多的研究团队开始建立跟踪机制。然而，从实际效果的角度来看，很难获得真正的实现和持久性，并且它们中的大多数最终都会丢失。根本原因是，该研究工作还没有联系到业务团队KPI（如转换回购、收入、）和、因为没有话语资源的权利，你可以不参加促销的结果测试文章。三个、成长年龄3.1扩大研究定位和边界升级能力模型的使用该公司的高级管理人员，包括研究团队的首席，是研究小组的定位很重要，定位过于狭窄，对关税和研究机构的功能是非常单一的，没什么说。对于研究的研究范围是主要局限于产品层面，这依赖于UED研究小组的价值将是很有限的事情。在成长的时代，研究范围包括产品层、业务层、公司/战略层、可持续发展（前沿研究）的研究团队将能够真正释放值，例如，腾讯互动娱乐集团（ IEG下的MUR用户研究中心）相应的研究人员应具备相应的专业知识和技能系统，包括：（1）用户调查对此，基金会的研究人员，基金会的身体，是学习一些不同的定量和定性研究方法的需求，以及最新的高效研究方法比、国家的最先进的。最重要的是，您可以根据情景和问题学习最合适的研究方法。（2）数据分析研究人员需要具备一定的数据处理能力，但主要关注“小数据”（研究数据）。后台有助于快速检索和验证数据，但这并不重要。生长季节的研究，数据必须能够打开和关闭大数据不只是用于验证的能力，以实现1 + 1>必须以“小数据”相结合。2效果。研究人员需要知道他们需要分析哪些大数据，构建解决问题的研究解决方案，在高水平的大小数据集成上建立价值。（3）内部和外部环境分析它主要体现在行业研究和公司（竞争）调查中。许多研究团队正在这样做，但很有礼貌地说，大多数国内研究项目都没有经过系统研究和公司（竞争）研究和培训。基本数据收集、信息集成、分析工具和弱的典型应用，其结果是，它所作的报告缺乏的深度和系统，你将不能够洞察环境和发展趋势。（4）商业思维不了解商业的研究并不能很好地利用研究，因为研究的价值是通过商业价值来实现的。商业思维是关于顶级设计和判断。例如，游戏中心曾经是在线好生意吗？由于这个问题是不同的研究者之间的不一致，因为结论和建议不同，经营思路是使用的研究能力的最高水平。除了学习相同的MBA培训课程，商业杂志的文章（推荐《，业务》）读取，最好把重点放在企业家相关的分析案例。测试文章3.2成长思维在增长的时代，研究需要进一步了解跨境学习和管理，尤其是复杂的管理。在操作环节的研究能力模型的增长模式（AARRR）是，从根本上改变研究的情况，而不是业务KPI负责该项目。示例：过去，业务方提到了请求：而不是很多用户到达交易发布订单的最后一步，有很多取消订单，甚至退款，理解为什么请使用调查来帮助。这是一个非常普遍的要求。如果研究人员只根据业务需求访问取消订单、的用户，调查损失原因并发布漂亮的PPT报告，则很难创造太多价值。使用增长思维的研发旨在了解当前商业人士想要解决的问题，减少损失，改进转型，然后从长远角度设计系统诊断计划我会的。如下丢失用户的肖像（关注大小和数据组合，丢失原因）产品（前端）诊断（客户文本数据分析+可用性测试+轨迹数据分析等）后端诊断（供应链资源、成本和价格模型等）环境诊断（行业最先进的趋势、市场环境和竞争对手的分析）根据诊断计划，指定的转换促销计划包括但不限于：产品（前端）迭代优化建议（您需要跟踪A / B测试文章结果）关于优化后端调整的提案针对外部环境变化的有效运营策略提出建议“成千上万的面孔”基于用户肖像标签丢失的智能营销策略3.3从“依赖”到“独立”，“相互依存”《七位高绩效人士的习俗》自推出以来，该公司在国内外已售出超过1亿份，影响了无数人。这本书提供了符合生长规律的通用方法，连续的，高度体现在综合处理个人和人际关系的有效性，因为体验独立性和依赖性，从而，非常感谢。他们互相倾斜，正在前进。利用研究定位和研究边界扩展，利用研究能力模型进行升级，并结合成长思维，这些仅仅是利用研究人员实现独立能力。同时，在观察研究组织模型的演变时，存在着“依赖”的“独立”和“相互依赖”倾向。在上述情况下，即使将增长诊断用于系统诊断和解决方案，即使与业务团队“冲突”无法实现，其价值也无法实现。那么，你如何实现“相互依赖”？首先，在独立研究和人力支持的前提下，研究人员完全被淹没，与业务线建立一对一的约束关系。当前腾讯MUR部门正在做。二，研究的负责人，以连接到特定的业务线，被集成到业务团队，你将需要参加“参与”的工作。为了真正实现了相互了解和信任，在附近工作，参加业务方面的重要会议，还包括业务团队与企业方共同生活了一顿饭，这是基础研究工作这是一个前提。同样，如果需要的话，而不是被用于研究只能进行研究工作，计划、的操作和帮助优化产品的副本，它可能有助于杂。因为每个人是一个共同成长的目标下，团队中的一员，需要适当的“跨界”。最后，采用OKR工作方法，以促进有效利用的建议的研究计划、策略，这意味着项目PM的作用的部分。当前的业务团队有深刻的理解，而不是在很多情况下，好的建议不解决方案、策略，如果你遇到一个创业团队，特别是更注重短期利润，研发资源它将由项目不是总的紧急情况下占用。目前，使用的研究，你将不得不说服决策者、，以促进该项目的最后期限的重点项目的进度测试文章、。3.4创建闭合闭环但从负责人的科研队伍的角度，研究人员不能够成为一个商业人士，它可能无法给予。为了带出的价值和使用的科研队伍，有没有办法避免这样的问题。首先，当研究人员使用OKR的工作方法，以促进一些项目的业务线，专注于迭代优化的价值和项目设计后，扩展链接/策划、程序启动匹配很重要。例如：运营团队必须实现增长，通过社会分工的用户。研究人员通过将监测和竞争使用自传播主题的基础研究自我繁殖活动的跟踪进行指导理念的输入，我们策划了一些社会裂变活动与运营团队的合作。然后，研究人员做了一些行动计划概念的初步研究，了解用户的反馈，我们有一些调整计划的可行性初步核查活动规则。活动开始后，在同一时间，当运营团队和研究人员共同开展的证明数据的分析，用户群体是收集用户的建议，为持续优化，用户的提议的一部分，是为了球队好灵感我们进行了在线活动。即使扩张和创新也能带来更好的结果其次，研究人员快速扩张和再利用的方法，而你要注意在国内外享有很高的球队传福音的共享。例如：实现上述活动情况的结果后，研究人员进行的有问题的经验总结，以实现用户增长模式引起一系列社会分工，停靠其他业务与研究团队分享这个范例。研究人员可以快速重新使用的模式，就可以完成的反馈研究者和对球队的价值贡献。再次，研究人员将促进其他业务领域的成功，并迅速重现、数据的共享。作为公共部门，并获得多种业务领域，积累了各个业务领域的成功案例，但具有的优点是数据可以理解，打开各个业务领域之间的边界不能正常测试文章。例如，研究人员负责一个企业的，因为他们知道，即使乙企业做社会分工战略的实践中，有关事故的经验和数据，通过对接乙企业的研究和数据分析学习是的。我们将分享快速复制和扩展的关键业务。最后，形成了一个闭环研究，总结如下。

本文以用户研究工作人员为出发点，讲述了这一职业在职场上与专业技能上需要注意的要点。讲一个我前同事的事儿。认识他的时候，他心理学硕士刚刚毕业，开始从事用户研究。名校毕业，科研训练扎实，工作又认真努力，所以他项目上手很快，业务方对他也是赞不绝口。领导信任他，开始让他承担一些更重要、更复杂的项目。然而过了一段时间，业务方开始向他领导吐槽，抱怨他项目进度太慢，报告不能按时产出。领导很纳闷挺靠谱一个人怎么忽然就不行了，于是找他谈话；原来他自己也很痛苦很焦虑，明明已经在拼命加班了事情还是完不成。跟他深聊的时候，我慢慢意识到他遇到这种挑战的原因。虽然离开了高校，但是他仍然在按照科研人员的标准来要求自己：要求研究结论尽可能精确。为了对自己的结论有信心，他花了大量的时间收集更多的数据，做更多的分析，结果导致工作迟迟不能完成，项目最终被迫延期。这个同事的处境让我想起自己的经历。博士毕业刚参加工作，第一次绩效面谈的时候，领导给我的一条评价是“学生气太重”。在我看来，这位同事之所以遇到问题也是“学生气”结果。科学研究与用户研究没错，用户研究岗位对研究能力要求很高。从业者要掌握科学研究的方法论（问题分析-假设检验-研究结论），熟练利用科学的研究方法（问卷、访谈等），对结果做出有说服力的解读。从这个角度讲，用研工作与科学研究是非常相似的。但二者的差别也非常明显，主要是在目标和成功标准上：科学研究的目标是发现客观规律，从而能够对事物进行描述、解释和预测。用户研究也对用户相关现象进行描述、解释和预测，但公司雇佣用户研究人员的最终目的是通过这个过程为业务问题的解决提供输入，或提供最终的解决方案。这构成了用户研究（或公司里其他研究岗位）的核心目标。目标不同，成功的标准、卓越的标准也就不一样：科学研究求真，所以优秀的研究者投入大量时间让自己的理论和发现足够精确无误。而用户研究追求的是解决问题，所以一个优秀用户研究人员的结论应该在有限的时间内做到足够“有效”，也就是提供的建议或方案对于问题的解决有实际的效果。在我看来，优秀的学术训练以及个人性格的特点让同事走入了误区：在用研工作中用“精确”代替了“有效”；用“完美”代替了“效率”。针对“问题解决者”和“有效”，我们已经在别处做了讨论，这里着重说说“完美”和“效率”的问题。追求效率的根本原因：公司在有限的时间内最大化资源的价值The outcome of business operations is the harvesting of value from assets owned by a business.一个博士学位要读三到四年，不顺利的话则要更久；很多研究者可以穷其一生投入在某个研究主题或理论上。人们给予了科学研究更多更充分的时间（如果不考虑科研从业者的晋升压力），尤其是对基础研究日益看重的今天。而在商业环境中，时间是最稀缺的资源。在商业竞争中，速度对成败的重要性不言而喻。在电商行业有阿里、京东、拼多多等大佬；尤其像阿里这样庞大的企业仍能够持续保持超过40%的增速，正所谓会跳舞的大象。网易的电商业务作为后来者，在基础设施和能力上跟竞争对手差很大一截，不管是对电商和零售业务逻辑的理解上，在中后台的建设上，在对消费者的理解和洞察上，还是在产品设计的能力上。在这种竞争环境下，只有保证足够快的发展速度，才能够避免被紧追不舍的大象踩死。对于那些能够在更长期更大范围内产生价值的研究主题，社会的资金投入也是巨大的，国家、省市都会有科研基金的支持。与科研环境相比，商业环境的资金资源就显得非常稀缺。哪怕是头部的大公司，在成本上也是要精打细算的。即使是上市的大型企业也可能因为资金链断裂而被迫退市破产；对于创业企业来说，资金就更为有限，有大量的创业企业因为资金问题而失败。显然，用研需要消耗公司的资源当用研工作陷入对精确性的追求时，更多的时间和金钱就被投入来收集新的数据，做更全面的分析。这些都需要花费公司的人力、资金。发放问卷或执行访谈往往需要支付用户一定的费用；当采用外部公司进行调研时，费用的成本会更高，一份问卷的价格可能会达到近百元，一个访谈的价格更是要几百块。公司的用户资源本身也是一项稀缺资源。比如互联网公司的用研项目常常需要向用户推送或短信发送问卷。每一次对用户的打扰都可能对用户体验带来负面的影响，造成用户关闭push消息或屏蔽短信号码；更验证的情况下甚至可能造成用户的流失。反过来讲，这些触达用户的机会本来可以用来进行营销推广和商业变现。用研人员也是公司的一项稀缺资源。用研团队规模一般都不会很大，通常是几个人负责一个产品，甚至一个人负责多个产品的用研工作。由于用研工作对研究能力的要求高，用研从业者的学历水平一般也相对比较高。这样数量有限、高学历水平又高的人员被分配来解决什么问题就变得极为重要。用户研究项目的各环节往往还要花费其他人的时间，比如需求沟通流程对业务方时间的要求。尤其是在公司流程比较复杂时，从研究策划到开展可能都需要数周的时间。上诉这些不同方面的投入构成了一项研究的成本，它与研究价值的比较也就是衡量一项研究是否值得做的底线。ROI的最大化也是对用研工作的要求由于资源的稀缺性，公司里的各类经营活动都要评估ROI。营销活动是非常典型的例子，一场广告营销活动耗费大量的资金，究竟给公司带来了多大的价值，不管是在实际的成交上，还是在品牌的宣传上？所以在一些公司里会对营销活动的效果做不少调研来进行评估；也诞生了很多公司专门做广告投放效果的监测和评估，而各个广告平台（如腾讯的广点通、阿里的阿里妈妈等）也会提供相应的工具。而Facebook和Google能赚得盆满钵满也部分是因为广告投放优化算法方面的优势。回到用户研究中，用研上的投入虽然在公司的支出中占比可能不高，但也同样需要考虑ROI的问题。上述这些人力和资金本来可以花在其他地方，这也就是所谓的“机会成本”。（这可能是小公司不养用研的原因。）因此，我们会强调一定要让自己的研究结果是有效的，即有足够大的产出，同时也强调我们投入的资源是合理的，即有高的ROI/效率。完美在这里不是必须的，甚至是不提倡的。几点建议在上面提到的用研工作消耗的资源中，用研人员的有效工作时间可能是最宝贵的资源。对于从事这个行业不久的同学，我给出一下两条建议：有效工作的两条建议1. 用投资的视角来思考自己精力的使用方式估计不少同学都懂，精力管理比时间管理更重要，想想自己一脑袋浆糊加班的样子就知道了。因为对工作比较陌生，能力也有待提升，初入职场的同学们常常要工作更长时间。但精力差的时候，人反而容易出错，创造力也受限。所以，首先用精力管理代替时间管理，不鼓励加班。投资强调投入和产出，两个概念特别重要：收益和风险。比如，我会把自己的钱分散到几类投资中：余额宝这类货币基金虽然收益低，但风险也特别小，作为一个保守风格的人，我就多投一些；股票基金的风险高一些，但长期坚持的回报比较高，那也可以多投一些；个股投资需要懂行业懂公司，成为韭菜被人割的风险比较大，那就选几个自己稍懂的公司投一点。这样虽然收益不会特别大，但总体比较稳定。在工作中也可以借鉴这样的思路。对应于投资中的收益和风险，不同用研项目的价值差别很大，而项目输出有效产出的可能性也不同。要判断项目的价值，需要我们懂业务，甚至懂战略。如果自己尚不能判断，则可以多跟领导、前辈来沟通，让他们帮忙判断。有些新同学对前辈或上级有畏惧心理，完全没有必要。从项目价值和难度出发，大概有三类项目：第一类项目是常规的，自己熟悉的，产出比较有保证。这类项目做了能保证自己有持续稳定的成果，但可以慢慢压缩它们占据的时间，比如让这些项目流程化，或者产品化。第二类项目挑战大一些，比如是自己没有遇到过的问题，或者需要在方法上有所创新。这些项目对自己成长有帮助，产出对业务方的价值也可能比较大，可以多投入一些时间在这上面。第三类项目挑战很大，做到让人满意的几率比较小。最好的办法是把这类项目变成第二类项目。比如，你可以找资深的同事请教，或者求助公司外部的业内人士等。这类项目不会太多，因为领导一般也不会分配这类项目给新人。但如果遇到了，那可以多投入精力，抓住机会，有可能“一举成名”。即使做得没那么理想，也不用灰心，都是自己学习积累的过程。随着个人能力的提升，个人在上述三类项目上分配的精力比例也不断变化。好的领导也会主动去调整下属在这三类项目上的比例，帮助大家成长。2. 提升工作的效率，提高自己的professionalism如何成为一个职业的人，不少新同学在这一点上有挑战，尤其我们的教育中都没什么涉及。对于这个大话题，有两点我觉得可以优先做起来：一是要快速掌握起常用工具的高效使用方法。现在的办公软件都比较复杂，但当你掌握了一些基本技巧之后，你的使用效率往往会大幅提升。实习是获得这类技能的一个好途径。如果没有的话，要培养自己学习这类技能的能力，毕竟在工作中遇到这类新东西的情况也很多。第二点是养成良好的工作习惯。这又是一个很大的话题。上面提到积极及时与上级沟通，也是工作习惯的一部分。很多习惯其实是个人能力的一个反映。粗略来说，有几类习惯是可以不断去优化的：让内容系统化的，比如工作文档的命名、格式、存档避免风险的，比如项目过程中与业务方及时沟通风险，沟通结论是书面确认等提高效率的，比如每天早上建立日程安排，工具的设置，邮件的管理规则，工作的流程优化等如果你已经经验比较丰富，开始带人了，可以考虑以下两点学会授权前面提到三类项目在个人精力中的占比，把一些项目或项目的部分内容分配出去，是调整精力分配的一种好方法，自己则更加聚焦在那些对组织和自己更有价值的工作内容上。分配出去不是撒手不管，你需要跟进任务的进度，毕竟你是为项目最终结果负责的人。任务分配出去也不是为了让自己更轻松。相反，在分配的初期可能自己会变得更累，因为对方并不一定完全胜任这些任务，而你需要承担起一部分培养人的工作。我就曾遇到过很多次对方不靠谱，从而导致数据分析需要复核的情况。但这类投入长期来看能降低自己在任务跟进上花的时间，我认为是值得的。在团队层面，做好风险和收益的权衡上面提到的投资视角管理个人精力，我认为在团队层面也一样适用。在此不再赘述。只是作为团队leader，懂业务和懂战略的要求会更高，否则很难对项目的价值做出判断，甚至需求都聊不清楚。如果你职位更高一些，那还有最后一点建议在组织层面，减少对有效工作时长的损耗微软第三任CEO Satya Nadella 在上任之后修改了公司的使命：to empower every person and every organization on the planet to achieve more.通过更先进的工具和更好的流程使企业效率提高，这使得各个行业竞争激烈的美国出现了很多类似于微软的成功的2B企业。在组织的小环境中，员工最大的时间损耗基本是公司内部的“摩擦”。比如在部门间沟通中大家都互相扯皮，面前答应回头反悔。比如超长的超级复杂的流程严重拖慢项目速度。比如宁愿使用自己开发的差工具和系统，也不用更有效的、长期迭代优化的外部工具等等。更高的管理者在组织中也承担了赋能的任务，通过规则、流程、文化等建设和优化减少组织内部的损耗，让大家有更多的有效工作时间。用研和科研人员都使用科学的方法论，而前者可能对投入产出的要求更加迫切，这是商业社会的本质：获得的回报与创造的价值高度相关。围绕价值创造这个话题，每个用研从业者都是一个投资者，精进的路没有尽头。本文由 @益者友多闻 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载题图来自Unsplash，基于CC0协议

如何成长为一个有很强影响力、深受团队信赖的用研？本文作者将结合自身经验与大家分享，enjoy~一直以来，Airbnb 爱彼迎都将用户的声音和诉求放在首要位置。因此，代表用户声音的用户研究团队在 Airbnb 爱彼迎是不可或缺的。这次，我希望通过 Airbnb 爱彼迎内对用户研究员的职业要求来简单分享一下，作为一名初级研究员，应该具备哪些方面的能力。Airbnb 爱彼迎对用户研究员的能力培养主要集中在5个纬度：技能（Craft）、领导力（Leadership）、人际关系（Relationship）、沟通（Communication）和思维模式（Mindset）。一、技能（Craft）技能方面很多其他答案都讲的很全面。定性和定量是调研方法最主要的两大分类。而每一类里都有很多具体的方法，如定性调研中的深访、座谈会、日记研究（Diary study），定量调研中的在线问卷、街头拦访等等。那么，如何在实际调研中来应用不同的方法呢？在 Airbnb 爱彼迎，用户研究深入到每一个产品环节，不同阶段所需要解决的问题也是不同的。因此我们采用的方法，以及应用场景也会根据解决问题的不同而随时调整（参考图 1）。总体而言，定性类方法会更善于解决「为什么」类问题，而定量类方法则更多用于优先级和重要性的评估。△ 图1对于初级研究员，并不需要每种方法都掌握，这也是不现实的。可以选择最常见的几种方法，如深访、在线问卷开始，在实战中学习。这里有一些小小的建议，在实际调研中，我们不光是熟练方法的技巧，更多的是探索每个方法的优点和局限。「Every method is weak and strong」 ，没有一种方法是完美的。如果过分迷恋其中一种，或是回答了超出这个方法所能覆盖的问题，都可能给团队带来致命的误导。因此需要用研多渠道、多角度的反复验证你的结论，通过获取不同渠道的信息来减少风险。如定性和定量调研的互相佐证，系统内部数据、投诉数据对结果的补充等等。另一方面，我建议用研同学多关注调研发现的落地成果的效果，来回看你的发现是否准确，有哪些局限性，以及为什么会发生这些问题。其实，调研过程中有很多人为因素都可能造成结果的偏差，如样本选取不合理，问卷问题有引导性等等。因此，我们需要通过反复复盘来成长，慢慢修正对结果的把握和判断。长期积累下来，你就会慢慢知道，哪些发现可能只是小众的「奇闻逸事」，哪些则真正代表用户的最普遍需求。以我自己的项目为例，我在爱彼迎负责新用户增长的调研，因此了解新用户如何在第一次到达我们产品的时候更好的被转化始终是我的研究课题。在最开始，我们通过邀请潜在用户在 Lab 里面初次尝试使用我们的产品来发现困扰他们的问题。但调研中以及后续产品落地的验证中，我们发现用户在 Lab 里面使用的场景和他们实际生活中的潜在场景差距太大，而这种场景的差异会很大的影响到用户的决策以及结果的准确性。因此，在后续的调研中，我们就尽量选择更多场景化的方法来执行这个调研，比如 Diary study，或者是用户实际使用产品的过程中加入调研环节来收集信息。其实在 Lab 中还是能完成很多类型的调研，只是这种问题太依赖于场景所以不适合，这种都需要经验的积累和摸索。为了更好的了解到用户在使用 Airbnb 爱彼迎时的体验，我们会经常采用跟访的方式。我们的很多访谈都发生在一个个房源里，都是为了更好地捕捉用户当下最真实的想法和诉求。除了定性和定量方法以外，Airbnb 爱彼迎也会对用研在应用统计学以及 SQL 方面有一定要求。因为这些都是帮助我们更准确、更科学、更全面回答问题的必要技能。二、沟通和人际关系（Communication & Relationships）沟通和关系我希望放在一起来说明。用研是一个非常需要其他团队来配合的岗位。如果没有产品、设计、技术的支持，用研的结果很难得到落地。因此，如何与团队沟通、配合，维持良好的工作关系就显得尤为重要。懂得站在其他团队的角度来想问题可以很好的促进团队之间的合作。比如，如果你的配合对象是产品经理，那在早期，了解他的诉求，他负责的范围以及他所能解决的问题纬度就很重要。有的时候，产品经理没有办法落地研究发现不代表他觉得不重要，可能是超出了他的责任和能力范围。所以长期的保持沟通、获取反馈很有必要。但这里并不是说一味的迎合团队的诉求。用研与团队间的合作方式应该是「research with you, not for you」。我们要做什么和怎么做，这些都需要大家一起讨论来得出，而非一个「承接需求」的合作方式。其次，怎样把调研结果更高效的传达给团队呢？其实这个方法可以是灵活多样的。比如尽量在过程中让团队成员参与，让他们亲耳听到用户的话术比我们的间接转述要有效的多。调研结束后，带领团队一起总结，这个讨论过程也是让团队一起认可调研结果的过程。研究发现的分享也不仅局限于最终的报告或分享（presentation），可以在调研过程中随时分享自己的发现，让团队更及时的获取关键信息。三、领导力（Leadership）其实初级研究员在领导力方面的要求更多是一种自我驱动能力。在早期，初级用研大部分项目都是被「指派的」。在这种情况下，是否能主动提出自己的想法，主动探索对团队更有利的新方向就显得很重要了。比如，可以经常和团队产品经理（PM）主动沟通，了解「近期最困扰他们的问题是什么」或「有没有什么问题，如果一旦解决了，可以很大提升现有业务」这种主动的态度会更好的帮助用研在团队里建立信任。同时，如何「管理」团队的预期也是用研必须具备的一项能力。以我个人为例，我在完成调研计划后，我都会和团队的核心成员明确几个方面： 「这次调研采用的方法是什么以及原因」，「预期得到的结果会是什么样的」以及「可能会有什么样的局限或无法回答的方面」。这里很重要的一点是，当你给出了「方法的局限性」的同时，需要给出推荐的解决方案。举例来说，每当有 PM 找到我，提出了一个「很着急」的诉求时，我都会明确说明在这个时间节点下，我们可能只能通过XX方法了解到XX问题层面，但是你的某些问题是无法得到可靠的验证的，我建议，如果我们之后进行一个为期XX周的调研，可以更准确、全面的回答你的问题。然后根据 PM 的时间性要求，再来判断，是以一个大项目来执行，还是以分阶段的小项目来完成。四、思维模式（Mindset）作为初级研究员，保持一个良好的心态和思维方式对个人成长和未来发展都很有必要。有几点小小的建议：保持谦逊，接受并重视其他人的反馈。让自己时刻有一颗开放的心态，保持自我成长的积极态度。全盘考虑问题，不因为细节而忽略大局。着眼现实，根据实际情况来自我调整，灵活对待问题，不固步自封。保持积极的、解决问题的态度，抱怨解决不了任何问题。以上是一些简单的经验分享。其实，如何成长为一个有很强影响力、深受团队信赖的用研，我也仍在摸索中。期待和大家更多的交流。图片素材作者：Anna Kirsanova作者：Christy Li，爱彼迎用户体验研究员，2017年加入，坐标北京。

今天带大家深入了解一下腾讯、新浪、搜狐和网易四大门户的用户研究方法。首先做用户研究得深刻地理解用户，了解用户的心理侧面，深入挖掘用户需求上的痛点。1.用户评论背后往往藏着用户的核心需求。2.通过邮件和问卷星等多平台对特定人群进行调查问卷。3.产品发布之前首先应看一下还有没有市场空间，充分调查研究细分市场。确定产品在市场上的目标群体、牢牢抓住有选择需求的用户群体。4.产品发布之前进行产品可用性测试。若发现遇到的问题，分析问题的原因，并提出改进的建议，以达成最终的测试目标。5.产品视觉设计风格方面，要符合其品牌定位和形象，做到统一化。6.有效的访谈也是较为常用的用户研究方法。在访谈前对访谈对象做好充分的准备工作，通过访谈中了解到的问题来改进问题，这样能进一步提高用户的满意度和忠诚度。7.产品上线后，对产品进行有效的评估，以改善产品设计，降低用户使用的成本。8.有效地投放广告。通过借助网络渠道，包括新闻资讯、科技专栏、微博、视频、直播等多种表现内容形式的传播；以及线下传统媒体渠道，包括报纸、杂志周刊、公交交通广告、分众传媒等多种形式来入手。来产生更多优质的免费流量入手，增长首波种子用户。其实广告对新用户影响力还是蛮有效。9.上线后也要时不时收集用户提供的信息和反馈，从专业角度对用户提出的建议进行分析判断，把用户需求转化为产品需求并改进。要知道这是他们的使用经验和认识积累。10.结合竞争对手，调整营销策略，尽量做到迎合用户，在产品趋于完美的同时。欢迎留言补充，转载请注明出处。欢迎关注帛书老子，将获得更多有趣的科技资讯。喜欢的快关注一下哦，谢谢大家！

如果说在过去的几年里，在招聘的主场上，58同城做的是“横向加法”，通过内外修炼拓宽业务边界；那么如今，就当下备受关注的“超职季”而言，则更像是58同城做的一次乘法，基于业务的本质进化，基于趋势的重新卡位。出品／新摘商业评论文/皮爷新型的面试应该是怎样的？在58同城的“神奇面试间”里或能找到足够鲜明的答案。在这个新型的线上招聘场景内，求职者毋需等待投递公司HR的时间，而负责公司招聘的HR更不用时刻盯着应聘者动态，只需要设置几个简单的问题指令就可以通过智能助手轻松完成招聘，省时省力，多线并行。而这些，都出现在“超职季”招聘节的现场。关于超职季，一个足够客观的定位是，它可以看作是线上的招聘嘉年华，将传统的招聘场景转移到线上，构建数字化招聘通路。据了解，今年的超职季主打“优质知名企业和年轻求职者”，联合电竞、体育、文娱等多个知名企业，打造线上招聘超级IP。这恰是58同城对于招聘的新理解。如果说标签，之于58同城，人们的印象或是房源，或是汽车，或是本地生活，答案不一而同，不过，在此之中，所有人都认同的另一个定位是：招聘。广泛的认同感来自不断延展的边界。早在11月22日的2019中国雇主品牌盛典上，姚劲波就曾表示，截至当时，58同城已覆盖近90%的基础用工市场，同时58同镇更是将招聘业务下沉到三四线乡镇和农村。显然，如果说在过去的几年里，在招聘的主场上，58同城做的是“横向加法”，通过内外修炼拓宽业务边界；那么如今，就当下备受关注的“超职季”而言，则更像是58同城做的一次乘法，基于业务的本质进化，基于趋势的重新卡位。在“精细化”的主场上，58同城正讲述一个年轻的新故事。招聘的“供给侧”改革招聘行业显然需要求变。疫情是最强的催化剂。不难看出，这场危机重塑的不仅仅是人们的生活方式，更是众多产业的业务运作模式，招聘行业便是其中之一。变化显而易见。在传统的线下招聘模式中，时间和空间感是需要度量的两个重要因素，不论是求职者，还是公司的招聘人员，都需要面对面进行沟通交流，而如今这种交流模式则是更多地转移到线上。一组来自58同城的数据是，相比于去年同期，今年3月份在58同城上采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍，视频面试招聘岗位数同比增长了300多倍，采用AI面试招聘的岗位数量也增长2倍。线上正在成为招聘的新主场。但就本质而言，疫情并不是催化招聘线上化的唯一因素。从某种程度来看，传统的线下招聘模式存在岗位少、限制高、可选性弱等诸多缺点，由此催生的是长达多年的求职者与招聘市场信息隔离的现状。与此同时，单就线下而言，中小企业、不少新生产业很难有足够广的招聘场景延伸，最终导致的是所需人才的匮乏和部分行业的停滞不前。这些问题，显然都能通过线上招聘完美规避。以这次58同城的超职季为例，“我们正是通过极大的聚合力精准匹配了这两方面群体，通过超职季这一实力招聘品牌IP为双方搭建了服务桥梁”，58同城副总裁陈建宁表示。据了解，本次58同城“超职季”在电竞、体育、文娱等多个新兴领域尽皆发力。基于此的一个背景是，2020年中国的毕业生规模达到874万，而在后互联网时代，越来越多的年轻人形成了独特的自我个性与文化圈层，求职需求也趋向多元化，更愿意从事新兴行业和衍生职位。可以看作，这也恰是58同城愈发“年轻化”的重要表征。更“年轻态”的细节是，中超、CBA、《这！就是街舞3》、AG超玩会等热门IP都现身“超职季”，真正从多元化的角度助力求职者精准定位自身求职方向。截止《这！就是街舞3》第5期，播放量3816亿，微博话题阅读量373.9亿，话题讨论量2.2亿。在这场招聘行业的“供给侧”改革中，“超职季”显然已经成为一个新主场。“三端”赋能如果说“超职季”的最大亮点是什么？答案毫无疑问—赋能。但不同的是，和腾讯、京东、阿里的B端赋能不同，58同城赋能的对象是全链条，更具象说是“B端+C端+行业端”。先来看一组数字，据了解，在今年的58同城超职季中，包括盒马、小米、联合利华、龙湖集团旗下龙湖智慧服务，龙湖冠寓四大超级雇主在内，共有近300万家知名企业以及超过2000万个的多元岗位构建起超职季的“主场框架”。不难看出，超职季已然成为B端企业线上招聘的绝佳主阵地。更细节的助力还有，在超职季进行期间，包括视频面试、直播招聘、企业VR招聘、AI面试-神奇面试间等智能化招聘工具在内的诸多技术手段，都为企业打通线上招聘“最后一公里”提供了绝对支持。助力不仅来自内部工具，更卡位在对企业需要人群的精准锚定。据了解，在超职季招聘节期间，58同城与数十位抖音TOP红人合作创作超职季品牌内容，将“品牌广告”转为“意见领袖互动推荐“，对准体育、电竞、文娱三大圈层人群进行强曝光与互动，真正触达到新生代年轻人流量池，以为企业找到更为精准、优质的专业人才。不过，同样可以看作，对企业需要人群的精准锚定，从另一面看也恰是对C端用户需求的“定制化”满足，即通过企业与对应求职者的“共同语言”，进而构建起足够强大的连接纽带。对C端的赋能远不止于此。据了解，除了精准地为求职者提供合适的企业及岗位外， 在超职季期间，58同城还通过全新升级会员金卡、专属客服在线实时服务、智能求职助手-小聘等诸多产品，来提升C端求职的效率。而根据数据统计，2020年使用“会员金卡”的用户求职反馈速度、面试次数明显提升，整体求职效率至少提高3倍。不难看出，就B端和C端而言，58同城的角色定位更等同于一个强化版的连接器，在精准对接双方的同时，加速两端的融合频率和节奏，以迅速完成求职闭环。更大的赋能侧在产业。一个总结是，依托超职季的火热IP，58同城对不同产业的边界进行破圈式拓展。例如，在地铁上，58同城携手盒马、小米、CBA等24家名企玩起了“花式热招”结合招聘企业的行业属性和职业特点，将名企招聘职位做趣味化解读，将媒介渠道变成了传播内容的一部分。再比如，在内容营销侧，58同城CEO姚劲波与影视男演员贾乃亮跨界打电竞的社交事件成功破圈进入大众舆论，多个话题刷上微博热搜。显然，58同城正在以自身的内容和营销势能，为超职季内的产业拓宽流量边界，不断破圈。如果说对C端的赋能是定制化满足求职需求，对B端的助力是提高所需人才的精准度和招聘效率，那么，58同城超职季在产业侧的加持便可以解读为推动产业的底层建设和发展。三端赋能，多元化进击，在招聘的主场上，58同城正在脱虚向实中，搭建起故事的新框架。58同城的主场新“故事”“‘全力以服’是58同城2020年的核心发展方向。“这是姚劲波在多个公开场合，对今年58同城下的定论。作为连续两年大火的招聘IP，超职季显然是一个有力的证明。数据统计，在今年58同城招聘业务的超职季活动中，58同城招聘日活跃用户数量(DAU）均值同比增长53%，峰值同比涨幅为102%。与此同时，APP活跃简历人数峰值同比增长77%，招聘连接人数峰值增长59%。更有说服力的几个具体例证是，依托58同城超职季，盒马周简历投递量是活动前一周的3.3倍，小米公司活动上线首日投递简历量是活动前一天的5倍，龙湖智慧服务简历投递峰值是活动前的3.4倍，联合利华活动上线首日求职者关注人数是活动前一天的7.7倍……可以看作，这恰是58同城的在招聘侧的全力以“服”。其实，超职季仅是58同城线上招聘的一个缩影。据了解，今年以来，58同城开展了一系列线上招聘活动，包括“薪动节”、春季线上招聘会、2020年春风行动招聘配送专场等，推动“稳就业”。足够客观的评价是，58同城一直是招聘行业的标杆。就如今来看，在深耕的主场上，这个头部的标杆显然在给产业下新的定义。如果说类似腾讯、阿里等是针对企业端进行产业侧的助力，那么58同城则是针对全链条的改造和加持，即从用户到企业，从企业到行业。而在如今数字化成定论的当下，58同城的新故事显然尤为独特，全方位、多元化且具备创新性。值得一提的是，新模式的背后，是58同城坚实的专业底盘。如愿景是成为全国最权威的“HR职业教育平台”的“58同城菁英大学”，再比如注于招聘市场研究的58同城招聘研究院，后者还与中国人民大学中国就业研究所共同发布了“中国蓝领就业市场景气指数”，为企业和求职者提供权威指导。求职者、企业、行业、专业资讯、权威指数……能够感知到的是，58同城不仅是领跑人，更在逐渐成为在线招聘行业的底层基建者和共建者。产业加速的当下，决定未来方向的往往不是趋势本身，而是率先动身的人。在“全力以服”的路上，58同城，这个跨越周期的互联网企业，正在愈发厚重，愈发年轻。

本文作者从工作实践出发，介绍了自己用研实习工作的大致业务流程以及个人心得，与大家分享。一、职责工作内容官方工作内容简介深入了解公司业务模式，运营策略，产品设计，商业模式，目标用户，进行产品分析。竞品分析，研究竞品产品形态、产品功能、用户人群、发展策略、商业模式等各方面差异。梳理业务流程，分析用户行为路径，组合数据进行关键行为监测，观察异常。围绕产品层、战略层、体验层进行用户调研，整理调研结果，产出优化策略。二、我是怎么开展业务的公司背景：初创型职场课程教育公司产品形态：公众号课程商城产品量级：百万用户目标用户：渴望职场技能提升的上班族群体商业变现：公众号广告、社群服务转化，课程商城转化、课程合作分成等因为无导师带，直接负责人就是老板，老板也没时间教你怎么做，所以第一个任务就是写工作规划方案。我也只能从熟悉业务模式开始了。准备阶段（第一周）（1）熟悉公司业务以及各部门岗位大致工作内容心得一：用研的工作是服务于公司业务，服务于产品发展，服务于用户体验的，在明确了准备阶段的任务后，首先需要了解公司产品业务模式以及部门分布以及各部门大致的业务内容，思考如何从用研的角度为他们的业务提供数据支撑，提供解决方案等等。课程商城业务模式图用研在业务模式中起到的作用：为课程采购提供建议提供数据支撑，帮助用户运营推荐课程从业务流程提高课程转化率部门职责和用研为各部门提供的业务支撑图（2）输出产品分析报告以及体验优化策略体验产品，可带着下面的问题去分析体验，体验后输出分析报告，提出存在的问题以及优化建议。心得二：带着问题去体验产品用户通过什么渠道接触产品用户在使用产品过程中的行为路径用户使用产品的动机，产品满足用户什么需求如何满足核心用户的偏好喜爱，产品形态是否需要做改变用户对产品功能的期望和评价研究用户使用产品过程中遇到的问题研究产品功能可用性，是否达到了用户的预期，让用户可以正常使用研究产品功能易用性，使用过程中是否方便，更加人性化（3）梳理出业务流程中用户行为路径，产出优化策略报告心得三-结合产品和用户心理思考路径画出业务流程图，思考这样设计的利弊排除不必要操作/增加必要操作，最优化行为流程例子-用户进入商城后选择课程行为路径：路径体验问题之一：课程商城课程所属分类混杂不一，无设置课程分类导航。用户烦恼：对于寻找课程目的性较强的用户来说，无法直达课程类别页，搜索成本过高。需求验证：用户访谈和问卷调查，发现需求为真。需求提出：设置课程分类导航栏正式阶段（1）建立需求池承接各部门用户研究任务，需求分类整理，判定需求处理优先级心得四-建立需求池必要性建立需求池十分有必要，用研工作中需求量多且来源多向，若不整理分类，可能过几天需求就失踪了，而且建立需求池还能判断优先处理等级，并且能追踪需求执行状态。建议使用需求池管理工具，我是用TAPD平台来进行需求管理的。需求池要素一般有编号、功能模块、需求描述、需求来源、需求类型、添加时间、需求状态、需求优先级以及备注。需求池可添加公司成员，建议各业务部门成员将工作中遇到需要用研职能的需求录入需求池。需求来源可来自用户调研需求、业务需求、战略发展需求、数据分析需求、产品体验需求等等。（2）结合用户调研输出用户画像模型用户调研的一般方法：（方法使用视具体业务需求来定）定量：网上问卷、邮寄问卷、现场问卷、抽样调查、数据统计分析。定性：QQ、QT、电话、面谈、公司访谈、眼动仪、焦点小组、可用性测试。PS：确定可调配资源进行用户调研！！！拥有什么资源渠道可接触到用户再去确定调研方法。这里我采用调研方法是网上问卷、数据统计分析、社群咨询访谈，用户约访。用户画像准确性验证：事中验证：模型验证，抽样验证，交叉验证事后验证：真实数据验证，AB test，业务反馈数据验证我采用的是业务反馈数据验证，经过调研初步确定了用户画像模型，将模型交接给课程采购部门，采购部门上架针对该用户画像群体刚需的课程，进行数据监控，从而验证画像准确性。心得五-用户画像作用：定位核心用户人群，为业务方案提供最准确的支撑。细分用户模型（年龄，性别，职业等），定向提供服务。为公司寻找业务新方向。（3）需求处理举个例子：某某课程上架后，转化率相比其它同类课程极低，通过用户研究确定是什么原因？心得六-多维度寻找异常问题原因思路1——业务流程分析调研方法：数据埋点并进行漏斗模型分析画出业务流程图。用数据标注每个流程。分析哪个流程转化出现原因。提出优化策略。思路2——追本究因，思考一切可能的原因调研方法：用户访谈确定访谈主题，预约已购买用户/未购买用户进行访谈。思考一切可能引起用户不购买的原因根据原因提前准备访谈问题，引导用户往主题方向延伸。最好录音，整理访谈内容，输出结果。总结这段经历让我明白用研工作的本质，从业务中来，到业务中去。通过解决各种业务问题，养成了我独立思考的习惯以及如何合理调配资源，使用资源达到预设目的。希望我的经验能帮到你~本文由 @小郭同学 原创发布于人人都是产品经理，未经作者许可，禁止转载。题图来自Unsplash，基于CC0协议。