研人力资源管理

摘要：想要国企搞得好，关键在于改革。新时代，我们要围绕人力资本进行“机制革命”。本报记者 刘昱汝 潘泓霖摄影报道2019年8月7日，中国企业改革与发展研究会人力资源管理专业委员会成立大会暨新时代企业人力资源管理实践创新研讨会在京成功召开。中国企业改革与发展研究会会长、中国建材集团党委书记、董事长宋志平，国务院国资委企业改革局副局长林庆苗，中国人民大学教授、博导、人力资源管理系主任苏中兴，十三届全国人大代表、中国铁建重工集团党委书记、董事长刘飞香等有关专家、领导和企业家出席了本次会议。会议由中企研常务副会长许金华主持，国内著名人力资源专家学者、部分中央企业人力资源负责人、高等院校、新闻媒体代表等120多人参会。中国企业改革与发展研究会会长、中国建材集团党委书记、董事长宋志平在会上致辞并作了主题讲话。宋志平简要回顾了中企研伴随中国改革开放40年的成长历程，分析了当前国企改革面临的形势和任务。他指出，当前我国改革已经进入攻坚期和深水区，而进一步改革的关键，在于人力资源管理体制机制的创新。他希望中企研人力资源管理专业委员会能够进一步推动我国企业人力资源和人才领域的理论与实践创新，帮助企业建立更加规范化、科学化、市场化的人力资源管理体系的有生力量，搭建起企业之间相互学习和经验交流的平台。宋志平和大家分享了自己的一些思考和想法，他说，想要国企搞得好，关键在于改革。新时代，我们要围绕人力资本进行“机制革命”。实行“员工持股、管理层股票计划、科技企业分红和超额利润分红”的新三样机制，在财富分配上解决问题，而不是从劳动成本上考虑。使员工的获得感和幸福感得到提升，企业才能留住人才。宋志平还结合自己多年的实践和经验，与大家分享了如何让员工分享企业发展成果的做法和体会。国资委企业改革局副局长林庆苗在会上做了《关于国有资本授权经营体制改革的若干问题》的主题报告。林局长结合《国务院关于印发〈改革国有资本授权经营体制方案〉的通知》、《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》《国务院关于推进国有资本投资、运营公司改革试点实施意见》、《国务院关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》、《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》，从国企改革经历的四个阶段、两条主线、改革的历史逻辑、国资授权经营的历史演变等方面介绍了国资授权经营方案制定的过程及重要意义、授权经营方案的主要内容、具体改革工作有关情况。他认为国有企业改革的核心目标，是使企业真正成为适应社会主义市场经济要求、充满生机活力的市场竞争主体。要使企业具有内生活力和发展动力，关键是建立灵活高效的市场化经营机制。通过有效的激励约束，充分调动人的积极性、主动性和创造性，必然是企业资源配置的重要手段。中国铁建重工集团股份有限公司董事长刘飞香以《人力资源管理机制创新》为演讲主题，介绍了铁建重工近年来战略创新、技术创新、人力资源管理机制创新方面的实践和经验。他们按照“适者生存”、“能者居上”、“业绩为王”法则，打破“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”，构建良性的人才生态圈、打造优秀的干部团队、激活全体员工的职能潜力的做法，使铁建重工优秀人才不断涌入、科技创新成果丰硕、产品供不应求、经济效益稳步增长。他们的经验和敢于啃硬骨头的精神得到了与会者的高度评价。会议还就中国企业改革与发展研究会人力资源管理专业委员会委员及相关组成人员的产生进行投票选举。新当选的首任中企研人力资源管理专业委员会会长、中国人民大学教授、博士生导师、人力资源管理系主任苏中兴做了《专委会工作计划和研究方向》的报告。苏中兴会长重点报告了专委会将要开展的七个方面的工作：包括开展企业人力资源管理理论、政策和实践模式的创新研究，重要改革政策的效果评估及执行难点分析，召开专委会年会和高端论坛，传播人力资源管理前沿理论和改革实践成果，推进理论实践融合并推动中国本土管理国际化，建立专业人才社区并促进知识经验分享，发挥专委会智库功能和完成各种委托调研任务等。苏中兴还报告了专委会未来的八个重点研究方向;企业治理结构与董事会建设、国企职业经理人制度、国企中长期激励机制设计、三项制度改革落地与实施路径、国企高端人才的引进培养与激励、国企文化竞争力现状与提升策略、国企党建效果评估与创新、人力资源管理新趋势等方面。他代表本届专业委员会全体委员将努力工作不负众望，充分发挥委员们年轻有朝气、理论知识新、贴近一线企业等优势，通过企业人力资源和人才领域的理论与实践创新，进一步促进中国企业的改革和发展。随后在举行的国企改革与人力资源体制机制创新的圆桌对话中，中国国际技术智力合作有限公司总经理助理李双，中国建材集团职工董事、工会主席、组织人事部部长王于猛，重庆长安汽车集团股份有限公司执行副总裁张竞竞，中国中车集团有限公司人力资源部（党委干部部）部长魏东，中国人民大学教授徐世勇、周禹等分别结合自己所在的企业和研究领域，阐述了丰富精彩的观点和独到的见解。中企研人力资源管理专业委员会的成立，必将为新形势下开展企业人才发展和人力资源管理创新研究，提供了专业的交流平台，从而进一步推动和促进企业改革发展。同时标志着行业人力资源管理从业者有了自己更为细分的行业组织。与会委员纷纷表示委员会成立的非常及时，专委会的职责定位和工作规划高度契合企业改革发展的迫切需求和企业不断提升市场竞争力的人才发展需要，期待专委会能不负众望，切实发挥好应有的作用，为企业可持续发展做出贡献！（本文图片来自互联网，若涉及版权问题请联系本公众号编辑。）中国产经新闻新增长时代的思想力Thinking Power in the New Growth Era.新闻拼盘 品味中国News Collection, Experience & Taste China.订阅：cien_offical微博：@中国产经新闻投稿：cien2015@163.com讲述，你在产经一线的故事

现在，人力资源管理已经成为很多同学报考在职研究生的热门专业之一。现在，人力资源管理专业受到了很多同学的欢迎，很多院校也开设了人力资源管理在职研究生课程。但是很多同学对人力资源管理在职研究生就业前景还不是很清楚。下面，我们一起来看看人力资源管理在职研究生就业前景怎么样？人力资源管理在职研究生符合市场发展的需求目前，我国市场中，对于人力资源管理人才需求比较大，各个行业对于人力资源管理人才都有着迫切需求。所以，人力资源管理在职研究生毕业生就业时，还是非常容易找工作的。人力资源管理在职研究生就业领域广人力资源管理在职研究生就业领域还是非常广的，学员毕业后可以到企业的人力资源部门从事相关的工作，也可以凭借着自己的专业优势进入到相关的培训机构从事教学的工作。学员通过课程班的学习后，自身的能力得到了很大的提升，在找工作时会更有优势，就业前景比较广阔。综上，人力资源管理在职研究生就业前景还是非常好的。目前，人力资源管理在职研究生正在招生中，同学们可以点击下方小程序查看招生详细信息或者预约报名！另外，同学们可以点击下方链接查看更多文章！非全日制在职研究生学制与证书获取介绍报考在职研究生单证和双证需要满足哪些条件呢？

人力资源管理流程设计的成功条件高层领导和企业核心人员对人力资源管理流程给予积极支持人力资源管理流程设计人员具有敏锐的洞察力和较强的敏捷应变能力，能清楚看到问题症结所在，并能快速找出解决办法员工对人力资源管理流程的设计与实施充满热情，并积极参与相关配合工作尽早组织宣传、交流，使员工清楚并理解流程方案及其实施意义员工支持现行流程的改变，并能以良好的心态接受各种可能的结果力场分析模型人力资源管理流程设计是指对需要设计或再造的包括人力资源规划等在内的业务流程进行分析，确定流程的主要环节、参与部门，对其操作进行明确说明，并将最终成果用书面形式展现出来以便推进实施的过程，具体步骤如右图所示。人力资源流程分析模型1．初步确定流程理顺工作过程，找出过程中的各个关键环节以及它们之间的相互关系2．界定流程范围和参与的部门界定流程范围，确定参与该工作过程的各个部门（或各个岗位）以及它们的职能和作用3．绘制流程图，并进行研究◎ 进行管理流程图的绘制◎ 所有与流程相关的人员认真研究和分析流程的准确性4．精调、改进流程通过审核、讨论对流程进行精调，对不适当之处进行调整和修改5．瞄准标杆，对比研究将流程设计工作做得较好的企业作为“标杆”，进行对比研究，找出本企业流程设计的不足，并加以改进流程图绘制符号6．流程试行，收集信息开始在工作中试行流程，注意收集相关人员在流程执行过程中的反馈信息7．分析研究反馈的信息对收集到的反馈信息进行认真de 分析he 研究8．设计并实施流程改进在对收集到的反馈信息进行分析和研究的基础上，改进现有的流程图，并重新绘制9．最终确定流程公司管理层正式公示经过实践检验的流程图，并将公司所有的流程图汇集成册人力资源流程图模sr人力资源管理流程设计要领人力资源管理的工作对象是人，与其他的管理模块有所区别，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大程度地发挥人力资源的能力与作用，使员工在愉悦的心理状态下为企业做出贡献，同时自身需求得到极大满足。因此，人力资源管理流程非常具有独特性。人力资源管理流程特点分析人力资源工作工作是繁琐、冗杂的，企业必须把其中一些常规的程序流程化、标准化，使人力资源管理人员从事务性工作中解脱出来。因此，人力资源管理流程的设计与执行对企业非常重要。人力资源管理工作的范围广，种类杂、流程步骤多，绝大部分人力资源管理人员都需要承担几方面的工作，因此需要了解很多相关知识，熟悉相关办公流程，这样才能高效、优质地完成工作。

人力资源管理：什么是员工关系？如何做好员工关系管理？“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。一、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。二、员工关系管理 从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。员工关系三、员工关系管理的目的、重要性员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。四、员工关系管理的现状目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。2、员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。3、多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。4、员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。5、在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。

来源：证券日报本报记者 侯捷宁为了解证券行业人才发展现状，发现并解决当前行业人力资源发展中存在的问题，提升行业人力资源管理工作质量，为行业高质量发展提供人才保障，8月12日，中国证券业协会发布了《2019年证券行业人力资源管理研究报告》（下称《研究报告》）。《研究报告》显示，2019年，证券行业登记从业人员数量为338，730人，较2018年下降1.63%，但成熟人才占比、学历结构、专业水平、国际化人才储备等方面均有所优化。从从业年限来看，具有6年以上从业经历的人员占比由2017年的54.14%上升至58.43%；从学历结构来看，具有研究生学历的人员占比较2017年增长1.71%；从国际化人才结构来看，具备境外留学背景人员及具备2年以上境外工作经验人员占比均持续增加。从证券公司人才引进与人才培养方面来看，自营投资、机构销售、财富管理、信息技术等人才需求增加，证券公司人力总成本近三年持续提升。《研究报告》指出，2019年证券公司总部整体人数呈增长趋势，一半以上的业务线人员数量有所增长。从具体业务条线来看，随着行业财富管理转型步伐不断加快，财富管理业务人员数量增长最快，增幅高达56.89%；金融与科技进一步融合，信息技术人员数量近三年持续上升；内控、人力资源、运营（及存管、清算）人员数量增幅均超过7%；投资银行、资产管理、资产托管、国际业务、战略发展等业务条线人员数量有所下降；党群、工会、团委、纪检人员的配置得到进一步加强。当前证券行业人才发展主要面临关键人才供给不足、尚未形成以客户为中心的人才体系、国际化高端专业人才及金融科技人才队伍建设有待加强、人力资源管理机制有待完善等问题。《研究报告》从六个方面提出了推动证券行业人才发展的建议。一是加快人才结构性调整，持续推进以客户为中心的组织架构调整和业务流程再造。二是推动人才精细化发展，夯实公司自身特色发展方向。三是加强国际化高端人才储备与培养，在“业务国际化”进程中实现“人才国际化”先行。四是加快金融科技人才布局，助力公司及行业科技赋能和信息化转型。五是优化调整合规风控体系，进一步提高合规风控人才专业化水平。六是完善人力资源管理机制，为人才发展提供有力保障。（编辑 田冬）

随着2021高考的临近，各位家长们也都开始对高考志愿的相关问题愈加关注，本文唐大明白针对人力资源管理专业展开为家长们介绍一下，希望能对家长们了解这门本科专业和高考志愿填报有所帮助。人力资源管理专业是什么人力资源管理专业(专业代码:120206 )属于管理学类的工商管理类下属专业，主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。在生活中来说，人力资源管理岗位最为大家所熟知的职责就是帮助企业招聘员工。点击（最多18字）人力资源管理在企业中的应用人力资源管理在企业中的应用主要包括人力资源规划，明确岗位职责和岗位要求，拓展招聘渠道，制定绩效考核和晋升标准，劳资关系管理和企业文化建设等，在企业中的职能部门一般属于人力资源部门。人力资源管理专业选考科目要求基本默认不限选考科目，极少数要求仅物理或仅历史。人力资源管理专业对考生的要求人力资源管理专业对考生的要求，国家要求不能准确识别红黄绿蓝紫各种颜色中任何一种颜色的导线、按键、信号灯、几何图形者不宜就读工商管理类专业，部分院校没有该要求，另外人力资源管理专业毕业生将在各种组织中发挥协调作用，因此建议报考该专业考生拥有良好的组织能力、协调能力和人际沟通能力。人力资源管理专业实力靠前的学校目前教育部门并没有发布权威的人力资源管理专业大学排名，但是公布了工商管理学科大学排名情况，人力资源管理是工商管理类的下属专业，以下为全国第四轮学科评估中开设有人力资源管理专业的院校的名单，供家长参考。人力资源管理专业录取分数线(以2020年山东地区为例)以山东地区考生报考河海大学为例，可以看出人力资源管理专业属于经管类录取分数要求较低的专业之一，有一部分原因是河海大学属于偏理工科院校，优势学科并非商科。人力资源管理-大学里学什么以全国第四轮学科评估中取得A+等级的中国人民大学的人力资源管理专业培养方案为例，专业核心课程主要包括：管理学、人力资源管理、组织行为学、西方经济学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效考核与管理、心理学、工作分析、战略管理、职业生涯设计、员工关系管理等。人力资源管理专业培养目标人力资源管理专业主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。培养技能包括：1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5.了解本学科理论前沿与发展动态；6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源管理专业的就业方向如今人力资源管理专业的就业前景不是很好，但就业范围很广。一般主要面向中小型企业或事业单位、人力资源服务公司（培训、咨询、劳务派遣、人才招聘等）、基层人力资源和社会保障或民政部门，在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。但由于人才资源队伍的国际化水准不高，学校所学知识与实际工作不接轨，造成毕业生和市场的需要相差比较大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。人力资源管理典型岗位人力资源管理专业毕业后主要从事人力资源经理或招聘经理等工作。典型岗位如上海的3年工作经验的人力资源经理岗位薪酬为7.5-10K，工作部门为人力资源部，工作内容为招聘人才，绩效管理和员工培训等。人力资源管理专业工资待遇根据职友集的相关数据显示，人力资源管理专业薪资在所有专业中排行第6，在管理学类专业中排名第2，月平均工资6.7k，市场需求2020年较2019年变化-40%。人力资源管理专业的优势与困难？具体如下图，优势主要是入行门槛低，工作时间较为固定，人脉关系较广等；劣势主要是学校所学知识和实际工作不接轨，对人际关系处理能力和沟通能力要求较高等。唐大明白学识有限，如有勘误，欢迎私信和评论交流随着2021新高考的临近，各位家长们如对2021新高考3+1+2模式相对老高考的具体变化抱有疑问，敬请参考以下视频新高考第一年，3+1+2 模式录取有哪些变化？

文｜尚德管理首席咨询师包红刚人力资源管理是企业的核心管理，从某种程度上讲，企业管理就是人的管理，人的管理就是人力资源管理。关于人力资源管理，延伸出很多的工具与方法，但其实核心就是研究人与岗位的匹配。人力资源管理模型首先，我们可以先来看看公司的组织设计，为什么需要因事设岗与因人设岗结合，就来自于企业当下的人力资源决定了当下企业需要采用的组织结构模式。根据公司的组织结构，我们再来研究人力资源的六大模块。01人岗匹配决定了人力资源规划前置公司的经营目标后，我们才能来进行公司的人力资源规划。人力资源规划是解决企业未来发展的总体人力资源管理指导方向。所谓的人力资源规划，从根本上来说，就是根据组织设计中明确的各个部门各个岗位的职责，来规划公司的未来的构架，未来的劳动生产率，未来的薪酬总额，未来的人才配置等等相关因素。所有这些规划，核心都来自于企业人与岗位的匹配度。我们在进行规划时，必须考虑当下企业的人力资源现状，结合公司的组织结构，进行具体的人力资源规划工作。02人岗匹配是企业招募与配置工作的基础在企业进行招聘工作时，招聘的依据是岗位的胜任要求，而面试候选人的时候，我们考虑的也是候选人的胜任能力与岗位的胜任要求的匹配度。岗位的招聘来自于两个方面，一个是企业经营战略、企业的发展所需要，另一个是现有岗位人员不能胜任组织要求而重新配置，或是现有岗位人员离职而补充配置。那么，根据所招聘岗位的胜任要求，我们再来考虑候选人来源的渠道，候选人面试的流程，候选人入岗后的试用期考核要求等。在招聘实操中，我们一直在强调，岗位在招募与配置时，我们首先需要提炼岗位的3-4个核心胜任要求。在符合这些核心要求的前提下，我们再来审核候选人其他胜任要求的满足情况。所有这些工作，回过头来看的时候，我们发现，仍然是人岗匹配度问题。03人岗匹配同样是培训与发展的基础我们说，员工的培训需求同样有两个方向，一个是员工与岗位匹配度不足带来的培训需求，另一个是员工未来职业发展所需要的培训。明确了培训的来源，我们就发现，两种需求本质上都是从人与岗位的匹配度中挖掘。企业培训方法多样，但核心都是为了满足企业的组织设计中要求的员工胜任素质。培训很重要，但培训的针对性更重要，而想要有针对性的培训，就必须来研究企业当下的人力资源现状，以及企业组织设计中对岗位的要求。对在岗人员进行匹配度研究，你才获得了企业培训的真正来源，想通过几份培训调查表来获得企业培训需求，这才是当下许多企业培训做不好的根源。04人岗匹配度是企业薪酬制定的依据。我们说，薪酬反映的岗位的贡献度。通过对组织设计中岗位的设计，我们可以准确评估出岗位的价值，但岗位的价值并不决定你在这个岗位上就真正体现了这个价值。我们还需要对你跟这个岗位的匹配度进行评估，这就是宽带薪酬的来源。不同的匹配度决定了不同的薪酬，即同岗不同酬，依据就是虽然同岗，但贡献度是有可能不同的。当然，即使你跟岗位匹配度很高，也并不代表你就一定做了这个贡献。这就是评价薪酬有一个因素即，你在岗位上的绩效表现。岗位，人，绩效表现，组成了薪酬的评估核心因素，即所谓的3P薪酬。05绩效与考核是人岗匹配度的评估核心绩效考核，一般的依据仍然来自于两个方面，一个是依据企业的经营目标而分解给你的目标，另一个是你的岗位的职责结合你的目标的工作任务。当然我们可以看到各种考核的方法，计划考核法，KPI考核法，OKR考核等等所有的考核，最终反应的是人在岗位上的表现，即人与岗位的匹配度。06劳动关系还是体现的人岗匹配度企业的劳动关系管理，除了最基础的五险一金，劳动关系协调等，核心的仍然是人岗匹配度的应用。企业里人岗匹配做得好，劳动关系自然就顺畅。#职场就那点儿事#关于职场的任何问题，欢迎在评论区留言提问，作为三十年的职场老兵，都会分享给您！职场智慧：作为管理者，每个月都有几件事，是你一定要做的管理智慧：企业人才流失严重怎么办，从这两个方面解决你是不是一个合格的管理者？对照这八条，就能看出你带团队的能力尚德说管理，传播职场正能量，分享职场故事、职场技能、职场应对，您的关注是我们的动力，您的问题是我们的方向！原创不容易，请点个赞，加个关注！

以肯耐珂萨等企业为例，看人力资源管理数字化的最佳实践。作者 | 刘瑶指导 | 江涛随着中国企业级SaaS产业维持高速发展态势（2013-2020年的年复合增长率为38.5%），市场已经接受和认可了SaaS对于数字化转型的重要意义。在办公、销售等业务领域上云后，人力资源管理上云的重要性正在被企业认可。并且，在人才高流动性、人力成本上升的时代背景下，企业需要更科学的人才治理理念及方式，更高效地对人力资源进行管理和使用。人力资源管理数字化，是指通过应用新一代数字技术、以人力资源信息系统的革新为契机，优化人力资源工作的流程与效能。根据企业的实际需要，提升HR工作效率和员工满意度，实现HR管理的转型升级，支撑管理层的数字化决策，助力企业的组织建设，以最终实现对传统人力资源管理模式的创新和重塑，从人力的角度助力业务成功。此次报告中，甲子光年智库梳理和分析了人力资源管理数字化的背景、现状及关键因素，并以肯耐珂萨、北森、Zoho三家企业为例，介绍了人力资源管理数字化的行业最佳实践案例。本次报告的核心洞察如下：数字化阶段的人力资源建设与e-HR（信息化阶段）和互联网阶段有明显不同：数字化阶段将人才看做资本，数字化阶段的人力资源建设理念是围绕组织效能提升展开人力资源数字化建设，并做人力资源精细化管理。人力资源管理数字化是公司管理及HR职能数字化的综合结果。客户层面，对人力资源管理数字化的一个重要误解是，仅将视其为工具层面的迭代，而非战略、组织及执行层面的转型。当前，人力资源管理数字化进程正从前期的局部数字化案例，开始向全局人力资源管理渗透；优秀的第三方供应商往往采用“授人以鱼，不如授人以渔”的方式协助企业完成人力资源管理数字化。最佳实践案例如：肯耐珂萨：从员工和组织层面解决企业集团化发展中的人力资源管理数字化问题北森：通过人力资源管理数字化完成人力资源资产化Zoho：整合多个功能并以跨国企业背景协助实现多语种的使用环境*关注「甲子光年」，后台聊天对话框回复“人力”，获得47页完整报告。1.人力资源管理数字化的内涵2.人力资源管理数字化的背景新时代企业面临的人力资源管理需求人力资源管理数字化具备的基础条件3.人力资源管理数字化的现状简析人力资源管理数字化的价值人力资源管理数字化提供商分析人力资源管理数字化的困境解析4.实现人力资源管理数字化的关键因素分析实施人力资源管理数字化的简要路线实践人力资源管理数字化的一般路径人力资源管理数字化的典型问题5.人力资源管理数字化的最佳实践案例肯耐珂萨北森ZohoEND.

每经记者：夏冰 每经编辑：成锦鸿在10月21日，复旦管院举办的2019复旦管理学论坛企业管理分论坛上，南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、2010年“复旦管理学杰出贡献奖”获奖人赵曙明围绕“大数据时代下的——人力资源与工商管理研究”分享了他最新研究成果与思考。《每日经济新闻》注意到，本次赵曙明教授带来的演讲主题为：新中国70年人力资源管理：发展、研究、挑战与展望，他梳理回顾了新中国从人事管理到人力资源管理到人力资本的情况。赵曙明说，改革开放之后，中国企业逐渐从国内走向国际，从跨国到全球化发展路径中，遇到不少管理问题。70年来，国家在制度的变迁，从高度计划经济到1984年的商品经济，再到1992年的社会主义市场经济，由制度的变迁带来组织的变迁。从企业组织角度来说，也从高度集权的金字塔式的组织，逐步地扁平化、网络化、虚拟化。从员工的管理来看也发生了变化，从过去1992年之前的包分配，到1992年后不包分配实行社会主义市场经济双向选择；从过去强调员工的忠诚度转变到现在的员工忠诚度、满意度、幸福感，强调怎么去平衡工作、家庭、生活、学习。（图片来源：主办方供图）“尤其在今天，80后、90后这样的新生代员工，在华为47%的员工已经是80后，00后员工也已经进入市场，他们对待工作需求与以往不同，新生代员工强调工作和生活的平衡，强调幸福感。”赵曙明说，企业如何留住这些新生代员工，要给他们什么样的发展空间值得思考。赵曙明谈到，19大报告中把人力资源服务作为一个产业体系。他还说到，习总书记在19大报告中提出了许多关于“人才”、“人力资源管理”、“企业家精神”和“工匠精神”论断，这对广大企业家队伍来说是极大的鼓舞和鞭策。在赵曙明教授看来，结合现在所处的环境来看，当前的人资管理正处于一种复杂性、动态性、模糊性，所以，经济全球化、信息网络化、知识社会化、人口城镇化、货币电子化，这让我们每个人都身处于移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能的时代，这些正在影响着我们每一个人的工作、生活的方式。”“在过去计划经济下，我认为人事管理两大弊端，一个是人才的非流动性，另外一个是人才的非价值性。”所以，在谈及当下市场经济时代需要如何激发调动企业家的创新创造精神时，赵曙明认为，在市场经济时代需要发挥企业家精神，需要有工匠精神，所以，从人力资源管理这个角度来讲，如何激发让企业里面的员工去发扬主人翁精神、工匠精神，以及企业家精神极其重要。在赵曙明教授的实际研究中，中国人力资源管理仍面临很多挑战，全球化的问题、互联网的问题、新价值取向问题、管理对象的多元化的问题、经济增长方式与社会转型的文化、新常态与供给侧改革的问题都让现在的人力资源管理面临着很多挑战。所以，在未来的人力资源管理上，赵曙明认为需要考虑的问题有三个：一是本土研究，过去经常把国外的方法拿到中国来调研、来研究中国的人力资源管理，但现在非常强调接地气，需要落地研究中国的企业、中国的管理，强调中国的元素、中国的经济发展。中国的企业成功一定有中国的文化原因、中国式的管理模式，有中国的管理要素。第二是全球化，过去八十年代、九十年代，大部分研究的都是外国的企业到中国来怎么去管理，但现在，我们看到越来越多的中国企业走向海外，我们怎么去管不同文化背景下的员工。谈到前段时间上映的纪录片《美国工厂》，（American Factory），赵曙明非常赞同曹德旺的做法，认为中国企业走出去一定会遇到很多跨文化问题，但重要的是坚持原则，该强硬时一定要强硬。“电影讲述的是福耀玻璃到美国办厂，如何管理美国人，如何处理工会的问题。另外，海尔集团早期就到美国投资办企业，去管理外国人，所以全球化即我们怎么去整合这方面的资源。”除此外，第三就是需要关注移动互联网。大数据、云计算、AI（人工智能），这些都会影响到很多工作岗位。“在移动互联网背景下，我们来考虑整个人力资源的管理。机器人用工的替代，存在大几百万人要转岗的问题，这些我们都需要提前考虑。人力资源管理部门需要考虑员工在职培训要一专多能，即使要转岗很快能适应，需要培训什么样的知识和技能。”每日经济新闻