研究人力资源管理管理

从哲学上角度讲，人力资源是为了存活而出卖的劳动力。再提升一个层次，即人性的考量与人际关系的处理。人是群体动物，需要互相取暖。从企业管理角度讲，人力资源管理是为了达到一个平衡，离不开哲学角度上的分析。首先，人力资源管理的基本事宜都无法处理清晰，可以对员工能力进行开发的效率是低又低。对应的几对词，绩效考核与企业文化优劣、工资发放与工作贡献、招聘与人生选择、晋升与跳槽的选择、劳动争议与未缴社保。相对于以上，人力资源管理的核心还是处理好最基本的事宜，学习(持续不断的)就是培训、加强基本人事教育管理。指约定好企业最最基础正向的文化导向，比如迟到就扣款，做出好的贡献了，就奖励。分割线-------------------------------------------------------------------------常雪松观点1：极少数的企业人力资源开发的还可以的企业，比如海底捞与德胜洋楼，基础教育培训做的好，比如进门店后的持续教育培训，各种小事不可以怠慢。观点2：人力资源管理部门做的还可以，从表面上看，从招聘、培训、工资发放做的还可以，保证了公司正常的运营，虽然没有达到“人力资源”的开发，但是对员工的基础培训还是保证了大部分员工的遵纪守法，并且开发了一部分人员的能力。观点3：现有大部分人力资源管理部门，做的就是最最基本的跑腿的活，而且没有做好。恕我直言，所谓设计绩效考核，大都是浪费时间，培训连最基础的入职培训都没有做好，走过程多。观点4：人力资源管理的核心是什么？：先转换这个问题如下：人力资源管理的基础是什么？答案：保证公司人员充足、明确的目标管理、严格的基本制度-考勤与学习、适当的人性教育。作者：北青博雅 常雪松北青博雅 常雪松

HR顺势而为，解读2019年人力资源管理新趋势点米科技 张人卓前言：全球经济放缓让大家倍感压力，特别是中国社税改革更是让HR的2018年充满困扰和焦虑。几乎一整年大家都在讨论如何去预测未来，如何去面对不确定性，如何在不确定性当中去寻找机会。2019年随着国家相关政策的发布，各项经济活动进入落地执行阶段。点米科技高级副总裁张人卓先生以其十五年人力资源服务领域的管理经验，总结和分析了2019年人力资源管理新趋势，告诉我们“企业合规化经营已经是刻不容缓的大势，企业的转型升级面临更加严峻的考验，企业用工应顺“势”而为，2019年我们更多的是去寻找确定性，明确确定该做什么，不该做什么”。我们将详细分享张人卓先生对2019年人力资源管理的6大趋势的判断，希望对读者的公司发展、职业生涯有所帮助正文：回顾刚刚过去的2018年，我们听到最多是5G商用、AI人工智能、中国制造2025一带一路、人类命运共同体、雄安新区、港珠澳大桥等等令人振奋的关键词。然而我们也看到、感受到一个不争的事实，就是全球经济放缓，企业生存和发展压力山大。像中美贸易战、资本寒冬、组织架构调整、共享经济泡沫破裂、区块链的闪崩、社税改革、中兴事件、华为事件等等，很多事件的发生都在我们的预料之外，突然的发生让我们措手不及，也给我们留下了很多得悬念。我们用一句话概括就是：2018年是一个充满不确定的一年。站在2019年的开端，我们从人力资源管理或者说企业经营管理的角度，从几个核心部分梳理和分析企业2019年将面临的挑战与机遇，解读2019年人力资源管理的大趋势，希望帮助HR进一步清楚当前所处的经济大环境和行业发展位置，在日新月异的发展脉络中顺势而为，体现人力资源领域的价值意义。1、新人力：新生代员工成为职场主力，更加追求员工体验 进入2019年，2000年出生的人已经18岁正式加入成年人的行列，正大批走进高校、进入职场。自2001年年底中国加入WTO，开放带来的经济利益惠及千万个家庭，这些家庭开始有能力为孩子的教育提供更多的经济支持，大规模留学成为一时潮流。正因为90后、00后成长在一个“开眼看世界”更方便的时代，他们才能建立起更加开放自信的世界观。90后、00后最大的特点是开放、自我、独立和国际化。这群具有不一样世界观和不一样需求的90后、00后正逐渐转变为劳动主力，成为新生代员工。90后、00后作为互联网的土著民，互联网思维早已渗入其血液之中，他们拥有的强烈的个人意识，更追求个人体验。在面对未来的选择中， “选择一份自己喜欢的工作”得到了多数人的认同。他们接触的世界，无论从广度、深度、新颖度都能远远超过我们，作为管理者的我们需要以全新的角度和态度来看待新生代的劳动力，这也是中国企业面临的最大的人力资源管理问题之一。有效吸引新生代人才、促使员工不断努力、不断发展的驱动因素有很多，比如企业的文化背景、领导的效能、工作回报以及培养发展等等。其中， “用户体验”、“赋能”成为一个现象级的热词并且被跨界应用到人力资源领域，方兴未艾。全球企业主或高管们普遍的共识就是：“先人后事”，人的问题不解决，其他都是空谈。赋能型的组织更强调文化的作用，强调员工职场的体验感。有些公司把办公室设计得跟家一样温馨，食堂做的比五星级酒店都要好等等，未来还会得到进一步升级。提升员工体验的背后，组织的最终目的就是希望让员工能更加乐业、敬业，更好的为组织发展创造价值。2019年企业人力资源管理让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、去发挥自己的价值，是一种必然趋势。2、新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存在2018年经济放缓的大环境下，从秋季开始，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。今年众多企业接连被爆出裁员、缩招的新闻，先是拉勾、美图、趣店等公司，再到后来知乎、摩拜、ofo、锤子、美团等互联网企业都相继被爆出裁员的信息。甚至头部企业像腾讯、阿里巴巴都曾传出了收缩社招的新闻，还有房地产行业和一些制造行业的大企业，像万科，据说2018年全国才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要内部进行优胜劣汰、重新定岗定编。更有意思的是，2018年连招聘大户的国考，也只招1.45万人，创下十年新低。从已经发布的智联招聘第三季度《中国就业市场景气报告》显示，经过二季度大学生毕业季之后，第三季度的求职申请人数出现回落。从环比来看，2018年第三季度求职申请人数环比下降了24.37%，招聘需求人数环比下降了20.79%。从同比来看，由于招聘需求人数同比下降了27%，求职申请人数同比下降了9.86%。同时万宝盛华的雇佣前景调查数据也显示，近年来企业雇主对下一季度招聘员工的预期都在低位徘徊。预计在2019年1 月至3月期间，与2018年第四季度相比， 11%的受访雇主预期增加员工人数，1%的雇主预期减少员工人数，69%的雇主预期维持现有的员工人数。所以说企业的招聘将趋向于更加保守，如果按照这种趋势，不排除未来继续下行的可能。《万宝盛华雇佣前景调查报告2019 Q1》另一方面，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是，招聘的压力没有减少。企业招聘需求的下降，看起来HR好像不需要再招那么多人了，但大部分HR仍然表示非常缺人、难招人，因为中国人才供应的人口红利在消失，招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。很多的研究报告都表明，过去12年以来，在整个大的政治经济背景下，人才的供应一直在恶化，2018年并没有好转。国家鼓励生二胎，要缓解供应估计得等到十八年以后了。我们通过万宝盛华的《2018人才短缺调查报告》也可以看到，雇主填补职位空缺比以往更加困难，全球范围45%的受访雇主表示他们不能找到拥有所需技能的人才，创十二年新高。而且人才短缺波及到每个行业，日益加剧。13%的受访雇主表示面临的人才短缺问题在逐年上升，缺乏有经验者与候选人期望薪资超出预算是人才短缺的主要原因，47%的雇主表示缺乏有经验者是招聘员工面临的最显著障碍。这些都与当前人口红利消失、新生代员工逐渐成为劳动主力有密切关系。《万宝盛华2018人才短缺调查报告》从不同行业对比来看，2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。此前，滴滴出行被传要精简3000人，而因游戏业下滑，网易杭研院也传出开始裁员，也曾有传闻称腾讯将裁员6000人，虽然这些企业随后都出来辟谣。但也不难看出，2018年之前大热的互联网行业，在2018年已经连续几个季度的就业持续下滑。从已经公布的统计数据看，2018年第三季度的就业景气互联网行业热度比上季度进一步下降。互联网行业发展遭遇流量瓶颈，竞争白热化，资本不再热衷于流向这个领域，企业发展挑战加大。在信息爆炸的快节奏和经济下行双重压力下，知识焦虑俨然成为社会文化的一种普遍现象，人们对学习、充电和技能提升的追求越来越强烈。2018年接近年末，教育/培训/院校、酒店/餐饮、外包服务、医药/生物工程等行业的热度反而出现上升趋势。许多职场白领往往会通过继续读书深造、职业培训等方式来增加自己的竞争力，同时，由于新技术、新领域的不断进步，社会培训也成为快速培养人才的重要渠道。也使得教育培训行业的就业景气度得到提升。随着中美贸易摩擦带来的影响逐渐显现，贸易/进出口行业作为直面冲击的垂直领域，受到进一步波及。第三季度，该行业整体招聘需求同比下降53%，相比今年一季度（2%）和二季度（13%）的下滑幅度进一步扩大。而房地产行业在多轮监管和政策压力下，开发商、运营商都面临着巨大的市场挑战。然后，制造业升级拐点或将出现，技术驱动的大势所趋加上人工成本和大宗商品采购成本的上涨，正在迫使一直以来以低质低价畅销全球的“中国制造”集体提价，而随之引发的市场调整将会成为“中国制造”升级换代的契机。此外，在这一轮危机中也会淘汰一大批企业，使一些制造行业的头部公司在品牌能力、制造能力、渠道能力进一步加强。2019年，招聘管理系统的应用和雇主品牌打造将越来越受到依赖，招聘管理系统一方面将大量处理招聘中简单重复的工作，从而极大的提升招聘人员的效能和价值。另一方面招聘管理系统的运用也将极大的优化招聘流程，减少招聘流程中的失误，提升招聘数据的统计分析价值，让HR更好的利用时间和数据对候选人和员工进行更加重要的价值挖掘。面对新生代员工对品牌、对体验的要求，企业吸引和保有优秀人才对雇主品牌的要求将变得更加迫切，招聘管理系统对于候选人的各种数据统计分析也将为企业把握新生代员工的精准需求起到非常关键的作用，企业通过招聘及其后续员工管理的深耕细作将显得尤为重要。3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。另一方面，2018年对于大多数的企业HR来说是最被动煎熬的一年。众所周知，中国大部分民营企业都在野蛮生长的过程中，为了节省成本，在人力成本支出上各尽所能想法子降低成本。当2018年国家政策进一步严格，对企业的各项经营行为进行全面系统的规范，企业面对这个变革，面临的压力空前放大，大多数是准备不充足的，某种程度上是信心不充足。市场充斥各种声音，各种猜想、各种应对计策，直到12月底国务院公布了修订后的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和《个人所得税专项附加扣除暂行办法》才算政策明了。在此之前我们亲身感受到了企业的焦虑和迷茫，但是也让我们看清一点，就是企业合规化经营已经是一条必须、马上要走的正确之路。国家政策逐渐明朗，在经济寒冬下，政府也在积极为企业减税降费以应对经济下行压力。然而我们也不难发现，从金税三期的技术能力到国家各部委正在体系化打造社会信用体系，国家对于企业合法、合规经营的监管都必将趋于更加严格。从这个意义上来说2019年是社税改革的“新政元年”，也是企业全面合规化管理的新起点。企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴经营、股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在2019年得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。变革的号角已经吹响，无论是国家政策的进一步合规化、系统化；还是组织需要的更大程度的灵活性、效能性，又或者是面对新业务的迭代变化，都需要人力资源管理者基于自身的业态，去积极进行调整。4、新管理：投资成长性的福利，帮助员工成长我们通过近年来的研究发现：员工之所以要留在一个组织里，除了解决温饱，还有更高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是职业发展，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。国内外也已经有不少具有前瞻性的HR，正在关注和尝试如何让员工更好地体验到自己的成长价值感。我们分析数据发现：高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，这一数字远高于美国职场人的比例（49%），其中愿意支付10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%；且有65%的中国人计划在未来一年对把自己的职场提升计划付诸实践。到2020年这个职场培训的规模估计能达到两百多亿。这些数据背后的推动力，除了企业给员工做知识经济方面的投资，还有对未来的焦虑驱使大家对自己的知识、技能进行不断升级换代。有些企业提出的成长性的福利是值得关注的趋势之一。麦肯锡一项调查显示，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代。在自动化浪潮中，提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。这意味着，我们过往的知识在未来十年里也许会被更快速地更新。所以，我们投资于员工的成长，投资“成长型”福利，从长远来看是一笔划算的投资。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。同时，随着移动互联网技术的飞速发展，新的学习形式出现，碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝。这是不断赋能员工的重要方式。为了实现企业业绩、有效吸引和保留人才，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的成长发展。不仅包括常规的员工健康，还包括主动观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助、团体折扣、健身基金、学生贷款、支付方式等。5、新技术：新科技与HR的结合将进一步提升HR的工作价值新技术和新商业模式的不断涌现，带来了沟通方式、工作方式的剧变，这一切都在向企业人力资源管理提出新的挑战。当企业都在谈转型、变革的时候，除了组织结构和运营模式变化之外，也一定离不开新工具、新科技的发展运用。现在HR的工作，跟之前相比，很多东西已经被电子化了， HR的工作效能获得了很大的提升。在新一代互联网技术，特别是移动互联网的发展和国家相关政策的推动下，针对人力资源管理不同模块的技术和产品在2018年得到很大的发展，人们对人力资源技术的关注正在增长。人力资源新科技的投入也获得资本市场认可，供应商探索火热，如：基于移动互联网技术的招聘软件，基于大数据云计算的测评软件，运用SaaS、云计算为核心技术打造的人力资源系统平台，运用区块链技术开发以薪酬为核心的人力资本金融服务平台等等，甚至英国陆军招募新成员时，已经使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。这些都是新科技在释放我们人力资源管理精准度上很好的尝试，对于企业人力资源管理来说也是莫大的潜力和机会。Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战。我们更进一步会发现，整个世界在越来越频繁的被数据去描绘，越来越多的被人工智能的概念诱惑着。然而，HR感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身。 HR希望采用人工智能去获取候选人名单、替代人工面试筛选、进行预测分析、处理各种报表等等。新技术的发展日新月异令人充满期待，但是真正回到人力资源领域，具体到企业的人力资源管理，大部分企业受到管理机制的制约，数据化逃不开管理机制，没有一个好的管理机制，就没有可能做好最基础的数据存储，数据化也就是空中楼阁，更进一步的AI人工智能等技术的全面铺开也是不可能的。所以在人力资源领域，虽然各种新工具的应用在2018年的到了很大的发展，但并没有我们想象中那么繁荣，不过，经过这些先驱者的试水与修正，未来十年之内，走向AI、大数据，数字化的进化速度必将不断加大。以大、云、平、移、人工智能等信息化技术帮助企业提高管理效能，以最小的投入获得最大的产出，技术迭代和创新仍将是一个巨大的挑战，也是一个没有终点的发展之路。6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。据预测，到2020年大约有50%的美国劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。企业人力资源需要习惯工作角色变得越来越短暂的事实。新生代员工打破朝九晚五的传统工作模式，他们可能具备完成本职工作的技能，但是缺乏满足公司期望的激情和敬业度。这些员工的管理也都在考验人力资源管理如何去打破常规思维和管理模式。工作方式和职业性质的变化将带来包括组织形式、雇佣关系、管理标准流程等在内的一系列变化。未来企业的员工组成将区分成三部分：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其报酬与绩效息息相关。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能是提供经验丰富且具有创造能力的人力，如咨询顾问、财税专家等。人力资源服务和技术的创新与发展，不仅仅是由人力资源服务的供应商，或者说是人力资源服务机构和相关企业来推动，其更大的动因是来自于组织变革和工作方式变化所带来的需求变化。特别是在头部企业的探索和示范带动下，人力资源新服务将进一步和互联网技术以及企业组织变革需要紧密结合，将人力资源服务从“事务性基础服务”转变到“组织效能服务”，从简单粗暴的降低人力成本到从战略层面真正帮助企业合规降本。在人力资源服务行业的不断发展中，劳动力职业生命周期全流程的服务都将得到长足发展，如招聘流程外包、岗位外包、业务外包、灵活用工、共享服务中心、薪税福利筹划等等人力资源服务产品都将进一步更新迭代。招聘的能力和设计解决方案的能力，将成为人力资源服务机构的核心价值。面对2019年的大环境，我们在客观上的认识是悲观占主要部分，但我们对自己的主观期望应该是乐观的。乐观精神要的是首先承认残酷的现状，并做好相应的准备，然后深信，自己是强者，是能熬过冬天的幸存者。问题和困难蕴含着机会，无论哪个行业新的一年都是新的开始。现在是一个正在激变的大时代，未来所有的行业都在发生着全新的变化，一个红利的消失也许有更多的红利在前面等待着我们的到来。“乐观者在困难中看到机会；悲观者在机会中看到苦难” 。张人卓老师介绍：张人卓（Raymond) 点米科技高级副总裁中南财经政法大学工商管理硕士三茅HR公会广东分会会长·十五年人力资源服务领域管理经验 丰富的企业管理与人力资源服务经验，精通利用互联网思维降低企业运营成本和风险，尤其擅长为快消、连锁及互联网企业提供综合解决方案。·国内外包服务先行者和实践者 长期为西门子、爱立信、7天连锁酒店、安利、高露洁、达能、光明乳业、海航、美团等各类型企业提供专业的外包服务。带领团队在全国二百多个城市为客户提供本地化的个性服务，深得客户好评。

人工智能日渐成熟，社会竞争日益激烈。快递行业采用机器人分拣商品；建筑行业应用3D打印技术；服务行业请人工智能帮忙，“去人化”逐渐成为发展的趋势。机遇与挑战并存，唯有人力资源管理作为与人打交道的行业，无可替代，日渐发展壮大。但坚强的打工人不能认输，理应追赶上时代给予的发展的三大趋势！01实现人力资源管理的专业化和职业化当代，人力资源管理成为企业发展壮大的助推器，为企业战略规划提供可取的建议。因此，人力资源管理专业展现出强大的魅力，吸引着众多从业者的选择，加之社会的要求，人力资源管理逐步实现专业化和职业化成为必然的趋势！市场需求和社会发展是该趋势的双重导向，要求人力资源管理人才具备相应的业务技能，具备从业所需的专业知识和素养。换句话说，人力资源管理行业热情的欢迎所有人加入，但并不会留下所有人，如何在若干打工人中脱颖而出，具体来说，需要做到以下两点：1. 活到老，学到老。人力资源管理涉及人资规划、招聘、绩效考核等六大趋势，每一模块都会让打工人头秃，专业知识的累积才能保证在企业的发展中给出最中肯的建议。2. 一人分饰四角，以人事管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者四种角色来约束自己。以专业化的执行力，创新性的理念来帮助企业应对危机，凝聚员工。由此可见，贴合人力资源管理的专业化和职业化要求，是每一个HR应树立的目标，坚定理想，必能看浩瀚的星辰大海！02进一步贯彻以人为本的理念21世纪，虽然说是科技的时代，但究其根本是人才的时代。人才的自主意识日益加强，只有其内心的真实需要被满足，才能调动其主动性，进而贡献自身力量，为企业创造价值。因此，尊重员工，人本观念的改革迫在眉睫。健全完善的沟通机制，创新平级、上下级的沟通模式。通过平等的沟通保证员工的诉求得以发声，管理者的关怀能够下行，让温暖在企业中传递；建立有效的奖惩和激励机制，实行无微不至的人文关怀。人性本善，我们能够感知世间的美好，公正的奖惩制度，平等的交流，生日会，意外的节日惊喜等等措施，无疑会给员工埋下幸福的种子，也将调动员工最大的积极性，更会员工敢于为企业的发展建言献策！人力资源管理人本化的理念，是以员工为本，以员工的需求为基点，以员工的积极性为目标。各位HR们不要再苦苦寻找“压榨”员工的方式了，所谓上有政策下有对策，你的每一个动作都有对应的处理办法，不妨现在就走向那个靠窗的员工身旁，和他坐下来好好聊聊，听一听他的内心世界又怎样的奇思妙想！03打造精英员工团队随着企业的不断发展，管理者们越来越意识到了人才是企业竞争的关键，决定了企业发展的潜力。在这种导向下，人力资源管理发展的新趋势必然有打造精英员工团队。建立一支专业能力强、素质高、有潜力的精英团体，主要任务有两点：一是如何成立精英团队，二是如何保证精英团队的凝聚力和创新力。简单来说，高素质人才拥有较强的独立性和追求发展的意愿，在我们不能与之24H绑在一起的情况下，如何开发和管理成为人力资源管理的重点。但这不代表无计可施，高素质人才在生存压力比卑微的打工人小很多，根据马斯洛需求理论，自我实现的需求成为这类人才的更高追求，他们渴望成功和认可，所以协助这类人才制定清晰的职业规划，明确其晋升的条件；通过全公司内表彰、开展经验交流会等是形式肯定他的能力和贡献，满足其精神需求是十分重要的。此外，文化的影响是潜移默化的，无形中影响着员工的认知和行为。张贴企业核心价值观，建立员工表现自己的专栏，都会让员工觉得自己更有发挥的空间，增加企业价值的认同感和信任感。打造精英团队看起来高不可攀，实际上触手可及，抓住每一个细节，关注员工的内心，一定可以为企业找到最核心的竞争力。在智能化日益发展的时代，人力资源管理的机遇和挑战共存，HR们应正视其发展的必然趋势，努力的学习，用心的追赶，翻山越岭，登上最高的山，看最美的日出，迎接最好的希望和未来！

人力资源管理似乎已经成了一个喊腻了、嚼烂了的词，但这并不能说明，所有从事此项工作的人就深谙其实质与内涵了，现实是仍然有众多的HR和管理者在一种懵懂的状态做着这项工作，这也就难怪他们所处的组织绩效水平低、缺乏竞争力了。如果HR想成为行家里手，如果组织想拥有更高的效益，如果管理者想让自己的团队具备持续的价值创造活力，那么，就不可不知人力资源管理自己应履行的5个担当责任。1. 打造更为宜人的组织生态如同一个城市是否具有宜居的生态一样，企业也是如此。一个企业就是一个生态系统，其特征决定了什么样的人能够或者适宜在此驻留、生存和成长。优秀的企业都具有吸引人才，让人才感觉舒适的生态环境，这个环境有共管、共享、共育的特性，其蓝图描绘者虽然是高层，但构建的主体却是其中的每一位管理者。因此，我们的企业对人才有没有一个良好的生态，管理者有着举足轻重的作用，这是赋予了管理者和HR的第一个担当。2.激发个体价值创造力有些人力资源管理意识弱的管理者，对此持有异议，他们认为那是组织的事儿，是员工个人的事儿，与自己关系不大，自己只要做好管理工作就行了。其实，这是对管理的认知偏差。管理的本质与核心是对人力资源的管理，当然，也包括对自己这个人力资源的管理。管理者的根本任务是提升团队的整体效益，这不仅需要每个成员的努力，更要避免他们拖别人或团队的后腿。想必管理学中的木桶原理大家都很清楚，对于影响效益的短板，较有效的拉长方法是激发其自身潜能，这一任务当仁不让地落在了直接管理者的头上。3.提炼创作一部能助力组织生存、成长壮大的心经，并培育出足够的信徒人力资源管理的最高境界就是用组织文化进行管理，它不仅能指引组织及成员的努力方向，还会像圣经一样规范、约束人的行为，激励人的价值创造。阿里巴巴的马云说：“制度不是万能的，没有企业文化，再多的制度也没有用！”组织文化形象地讲就是组织的心经。企业高层与人力资源管理总监级人物必须担当起描绘组织核心文化的重任，使组织的每位成员心中有一本心经，以避免成为精神上的无头苍蝇或乱‘念经’。同时，所有的管理者及HR必须担当起培育‘信徒’的责任，首先保证部属念经，进而发展到用心念经，最终成为企业文化这一心经的同欲者。4.使人力成本支出更有效果人力资源管理中有一项很重要的工作——人力资源成本控制，很多人认为这是人力资源管理部门和财务部门的事情，错了，大错而特错。人力资源成本控制的主要责任担当者是管理者，因为，他们掌握着员工是否胜任的情况、激励政策的具体实施、劳动生产率的改善等诸多的人力资源成本要素。另外，人力资源管理部门所制定的薪酬政策、绩效管理规定、福利方案，它不但要有高层的意图或认可，更主要的还是来自于管理的实践。因此，组织的所有管理者及HR，都必须将人力资源成本控制作为一项重要工作，只有这样才能使组织获得人力资源管理的高效率，提升组织的整体竞争力。5.识别并获取组织需要的人才任何一个组织如果想成长壮大，处于第一位的工作就是获取人才，此项任务的担当主角是管理者与HR，对此，任何人都不要质疑，如果你仍然存有不解，那就需要反省——我错在哪儿了？获取人才的前提是识别人才，为此，管理者与HR都要练就两种功夫——理解组织战略并清楚什么样的人可以实现战略；在熙熙攘攘的人流中识别出需要的人并将其请到组织。这是HR与管理者必须有的担当，除非有人帮你代劳，否则，你就需要离开你的位置，让位于有这种能力的人。管理者还有一项任务，考察你的下级管理人员，有没有识别与获取组织需要人才的能力，如果没有，别人又不能代劳，唯一的选项是让他离开。原通用CEO杰克韦尔奇说：“寻找能帮助公司实现目标的人才，占居了我超过70%的精力，我也要求部属们这样做，否则，他们知道结果是什么。”如同我们儿时学过的“小马过河”的故事一样，人力资源管理既不是那么复杂，也不是那么简单，关键是我们应该掌握其核心实质，清晰自己应有的担当，才能有的放矢地工作，进而取得预期的效果。

人力资源管理就是管理公司的一切，因为企业是由人组成的，是把人按照一定的规则进行有机的组织。人力资源管理依照人才从进入到发展的逻辑，主要分为：选、留、用、育。而贯整个过程的两项原则：一是尊重人才，满足人才的内在需求；二是建立让人各尽其才，又团结一致，共同服务于组织目标的组织机制。公司管理，最重要的是人力资源管理一、选人家庭和企业一样，也是一个组织，如何才能组建一个好的家庭呢？答案是自己做个好人，选一个好人，两人契合。企业也是一样，要做一家能吸引人才的好企业，明确自己的需求，然后到人才市场选一个契合的好人才。我们每一个个体在职场中，都是一个产品，你的身价，一方面取决于你自身的能力，另一方面取决于市场的供需关系。企业需要适合的人才助力发展，人才需要适合自己的企业和岗位施展才华，双方契合，才能实现共赢。人力资源管理最重要的工作，就是招聘合适的人才。如果你要的是爬树的猴子，结果招来一只怎么训练也爬不了树的火鸡，对企业和个人来说都是伤害。所以，聪明的企业家、管理者都会对招聘亲自把关，这是他们最重要的工作。企业和个人都需要关心人才市场的供需关系。许多高端的职位，例如董秘、人力资源总监、国际化人才、财务总监、市场总监等，人才都是稀缺品。如果企业在平时就注意积累人才库，在需要的时候就更容易招聘到适合的人。如果个人知道什么职业是市场稀缺的，这些职位有哪些能力素质要求，就能更好地做职业定位，设计能力培养和职业发展路径。二、留人企业怎么留人？教科书里面讲，待遇留人，感情留人，机制留人，平台留人......这些是基础，是必要条件，但不是充分条件，还需要进一步超越。一个人才是去是留，一是取决于这个企业给了他什么，是否能满足他的需求；二是，外界是否有更能满足他的需求、更适合他的机会。稀缺高端人才，总是不缺机会的。这就要求企业能洞悉人才内心真正重要的需求。赫伯特·西蒙说，人是一种能够解决问题、使用技能的社会动物。对人类而言，在摆脱了饥饿之后，有两种体验变得极为重要。首先一种最深刻的需求就是运用技能（不论是哪方面的技能）完成具有挑战性的任务，并从中获得巨大快感——不管是打出一记好球，还是漂亮地解决一个问题。另一种需求就是与少数其他人建立起有意义的真诚的关系——爱和被爱，分享体验，互相尊重，同舟共济。我在研究所时，所在部门有两位杰出的青年科学家，华为盯上并跟踪他们多年，希望能把他们挖过去建立一条新的芯片研发和生产线，许以高薪和股份。不过，他们依然没有离开研究所。原因是，一方面他们在这里可以获得国家拨付的大量的研发经费，他们可以自主申请项目，设计并开展自己的研究，能相对自由而没有太大压力地施展自己的才智。另一方面，部门领导正在与地方政府合作，筹建一个新的公司，他们有机会占股份，成为创业者，领导者。当然，部门氛围很好，大家能尽情地发表自己的观点，同事间的关系温暖而真诚，也是他们不愿意离开的重要原因，尽管在这里的薪资要远低于华为给出的，但那不是他们最看重的。三、用人企业最大的浪费，是用人不当的浪费，没有把合适的人放在合适的岗位，不能各尽所能，各展所长，不能充分激发员工的热情和潜能，为组织的目标服务。每一个人都是自带天赋的，但如果把天才放错了位置，他可能会变得平庸，甚至愚蠢。而一个看似愚蠢的人，放对了位置，用对了方式，他释放出的潜能也可能会是惊人的。一流的管理者，都是善于识人、用人的，就像一个交响乐的指挥，他不会让适合唱高音的人，去唱低音，他也不会让一名鼓手去拉小提琴。企业和管理者有责任去了解每一位员工的特长，员工们的工作和学习方式；而员工也有责任清晰自己的天赋才华、工作和学习的方式，并主动与公司领导和同事进行沟通。要构建这样一种顺畅沟通的机制，形成一种积极沟通的文化氛围。如何识别一个人的优势天赋、工作及学习方式呢？一方面可以借助一些测评工具，例如盖洛普优势分析、MBTI、DISC、九型人格等；另一方面可以通过德鲁克式的“回馈分析法”，记录美好时光日志等，进行自我的省思与认知。四、育人一流的企业，往往也是一流的学校。例如麦肯锡，他们选用了一流的人才，又有一套一流的、完善的人才培养机制。麦肯锡要求员工不进则退，每三年必须升一级，不升就只好走人了。就像学校一样，三年初中，三年高中、四年大学、二～三年研究生......每读完一个阶段，你就必须升入下一个阶段，留级生是不受欢迎的。经历过麦肯锡这样一所职场大学，出来的人都很受人才市场欢迎，是各大公司争抢的精英。所以，麦肯锡也总是能吸引最优秀的青年人趋之若鹜。杰克.韦尔奇是企业家中的企业家，通用电气公司被誉为CEO和企业家的摇篮，通用电气建立了一流的企业大学，有完善的人才培养和晋升机制，韦尔奇的“2-7-1”人才晋升或淘汰的机制闻名遐迩相比较之下，那些不重视员工的培养，不为人才晋升设立清晰、明确、顺畅的通道，不为人才发展铺路搭桥的企业，往往都很平庸。五、尊重人才，服务人才在工业社会，机器、设备、厂房是公司最重要的资产，劳动者供远大于求，且流动性差，想要独立出来单独创业更是成本高、成功的概率微乎其微。所以，公司可以对员工呼来喝去，不用那么尊重，因为公司是买方，员工是卖方。在知识时代，人才是公司最重要的资产，尤其是在那些轻资产、重智商的行业领域，例如人工智能、IT、管理咨询等。人才离开公司，可以很快找到新的机会，甚至自立门户，而公司失去了一个真正得力的、有才华的员工，往往需要较大的成本重新招聘，是公司的重大损失。另一方面，如果公司是一个尊重人才的地方，管理者总是用欣赏的目光看待员工，用支持服务的态度对待员工，往往也能更大限度地激发员工工作的热情，为公司创造更好的效益。例如海底捞，就是一个能充分尊重员工的公司，让来自偏远农村、文化水准不高的农家子弟，在这里尽心尽力的工作，施展出自己都不曾预想到的才华，得到晋升，改变了自己的人生命运，同时也助力了企业的蓬勃发展。而那些视员工为负债，以为是自己在给员工提供工作机会，自己很了不起的公司和管理者，通常都是平庸泛泛之流。六、组织好人前面5项，都主要是针对个体。一群天才，组织不好，可能会让企业更快地破产关门，而如果一群原本普通的人，建立了优秀的组织机制，则可能一路披荆斩棘，欣欣向荣。经营之神稻盛和夫，刚刚创业的时候，就是带领着一群文化水平不高的工人，通过教育塑造企业文化，通过改进组织机制将大家凝聚在一起，取得了创业的巨大成功。一群农民和工人组成的共产党，最后打败了由许多精英们组成的、各方面都更强大的国民党，在很大程度上也归功于共产党的组织机制建设。所以，企业要发展好，既要懂人的需求、尊重人，做好选、留、育、培，也要做好组织机制设计，将人才组织好。个人要想事业发展到更高的层次，不仅仅要懂业务、懂经营，还要懂得如何做好人力资源管理和组织机制设计。成为组织高手，是职业发展的高境界。

《人力资源管理》结课报告题 目： 华为招聘机制研究系 别： 经贸系班 级： 国贸183姓 名： xxx学 号： xxxxxxxxxx指导教师： xx华为招聘机制研究摘要:科技时代的突飞猛进，互联网的高速发达，现今人才越来越受到重视。创新技术发展与高科技产业的竞争归根结底还是人才的竞争，而科技企业之间的强有力竞争为人力资源的竞争。人力资源是企业发展、管理制度的根本，也是招聘人才的重要渠道，本文以华为科技有限公司招聘为研究对象，对该公司的招聘机制和员工培训做出分析，结合企业自身发展情况，找出存在问题，并作出解决方案。关键词:华为科技有限公司 人力资源 招聘 培训一、华为招聘内容华为科技有限公司有着自己独特的招聘原则，实现招聘效益最大化。华为在社会，校园，网络中都存在有招聘信息，提供给社会各界人士进行了解给予有意愿想进入华为工作的人们有了面试渠道，旨是为了从不同的地方吸收人才，为企业创造最大价值。在华为的招聘官网上你可以看到这样一句话:尊重，理解，和信任是团结互助进行一起奋斗的桥梁与纽带，让我们携手同行，共成长。华为的员工培训机制与众不同，它有着独立完善的培训体系俗称“华为大学”，专门为员工培训所准备。新入职的员工必须要经过入职引导培训，然后在进入“华为大学”进行一定时间段的学习，了解与掌握公司的文化与发展战略，明白自己是来干什么的，等等一系列的培训，来指引员工的价值观，如何去学已运用来实现自身价值。通过培训可以让他们快速掌握工作，寻找快捷的工作方法，熟悉业务，有效的去进行，并且知道公司是如何来进行绩效考核，他们应该朝那个方向进行努力，同时华为也会在培训中细致观察挑选人才，在进行一定的人力资源配置分配到不同的工作岗位上，让他们实现价值最大化。所以华为科技有限公司至今能成为中国通信企业的标榜除了技术创新超越领先外，还有着人力资源的独特优势，使华为成为中国许多企业学习的榜样。二、华为发展历程华为技术有限公司成立于1987年，总部位于中国广东深圳龙岗区。它是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域。总裁为任正非，坚持走自主创新之路，自主创造，自主研发，创造一系列产品的成功，有着自己的知识产权与团结、高效、务实的团队。华为开始创业的时候因为技术薄弱，因此选择了 农村包围城市的发展战略，在1988-2010年期间，华为由小企业、酒店自主研发PBX技术逐渐慢慢扩大发展获得CMM4、CMM5级认证，并且在多国建立了多个研究所，87502名员工中就有43%从事研发工作，在全球建立了100多个分支机构服务与应用于全球100多个国家，在2008年底，PCT国际专利申请数居世界第一；2013年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名世界500强第315位；2016年，华为在"2016中国企业500强"中排名第27位；2019年赶超其它中国民营企业以7212亿营收排第一。然而在它取得巨大成功的背后也会有源源不断挑战。在2019-2020年期间，华为受到了历史以来最大的挑战，美国从中作梗想制约华为的发展，夺取5G的专利权，并且联合别国来对华为进行制裁，并且让加拿大抓取了华为的财务总监，让华为措手不及，但是华为迎难而上，并没有让美国得逞，反而还创造出了有史以来最好的佳绩。在2020年，华为生产芯片供应链可以自主，对手机高端质量进行有效控制，将会在芯片研究上取得重大突破。三、华为招聘分析华为公司在国际还是国内都有一定的知名度与影响力，所以它的招聘相对应其它企业来说挺热门的，不用特地打广告，自然而然就会有人投简历；它的招聘流程有六步骤分别为简历的帅选，面试，项目面试，谈offer,确定入职时间，项目报到，这看似简单的六步骤其实并不简单，反而有些复杂化，除此之外它还有以下原则来准备为企业招收优秀的面试者进行培训:（一）招聘原则1.最合适的就是就好的。标准是可衡量的，人才不是越优秀就越好，合适才是最重要的。比如说①企业现在需要什么样的人；②岗位要什么样的人才能胜任，这就要根据应聘者的表现与个人兴趣爱好，还有简历上的简介来判断面试者是否符合我们的企业要求，是否符合某岗位的工作等等。2.强调“双向选择”。华为在招聘的时候，会特别强调此原则，不会像其它的企业，为了吸引应聘者而故意用华丽的语言来掩饰的不完美，它会在面试前期或者是后期跟面试者简单介绍本企业的发展状况与存在问题等等。3.有目的性的进行招募。做任何事但是有目的的，招聘也不例外，华为近年的招聘基本都是对高校毕业生来进行，只为选择可用可塑之才，在企业需要到他的时候能实现自身价值。4.招聘人员的职责是对企业与应聘者负责。华为的招聘部门每年都会参与人力资源规划，深入了解企业内部人员的流动性，以便于知道该如何进行招聘，需要招收哪种类型的人才，做出相应的招聘策略。5.需要用人的岗位部门需要亲自到现场考核。不同的岗位部门需要引进什么样的人才只有相应的岗位负责人才清楚知道，所以在进行新员工面试与培训的时候都会安排有一位需要招收新成员的岗位负责人跟着一起进行，方便他们挑选适合的人才。6.人才信息了解齐全就是为企业做好充足的粮食供应。（二）招聘渠道华为的招聘渠道主要有社会招聘和校园招聘，但是人们可以从不同的渠道来了解。1.社会招聘。2.校园招聘。华为每年都会从高校毕业生里面招聘一定量的人才，并且在11-12月份，它会派人专门到高校进行宣传与演讲，进行推介会，目的是为了招收更多优秀毕业生让更多的高校毕业生去了解认识华为，而且它也在网络与微信公众号推出企业介绍、发展历程与现状等。它的过程有推介会、面试、公司考察与帅选，offer通知入职。（三）培训华为有独特的721培训规则，新入职员工必须经过为期6个月的培训，然后根据他们在培训期间的绩效考核表现来抉择他们符合那个岗位，再进行人力资源配置。1.入职前的引导，让新人知道是来干什么的。首先安排好新人的工作岗位，进行自我介绍，让大家都相互认识了解，然后与直属上司单独交流了解企业的文化与战略等，并且会适量安排一定的任务，把需要注意的要求，与任务有关的负责人等等分别讲清楚，并且上司也会让老同事多与新人接触让他们尽快融入集体。2.新人的适应期，让他明白如何把工作做好。新人刚入职的前期，上司会让老同事多多关照与指教，传授经验给他们，并且带领他们多熟悉公司，了解公司的业务流程，还有一些日常所出现的问题该如何解决等等，而且新入职的员工也应该向老同事请教与学习，让他们多交流接触，偶尔让他们询问一下工作状况，适度给新员工的表现给予一定的鼓励与赞扬，让他们尽快适应他们的转变期。3.给新员工安排具有挑战性的任务。知道新员工的长处与拥有的技能，对他们的专项长处安排一定量任务进行适度的考核衡量，看他们是否适合现处岗位；而且公司也会开展团队活动，来发现他们的优缺点，再进行调动，进行合理的配置。4.表扬与鼓励，建立同事之间的互信关系。展示考核成绩，对绩效考核优秀的新人进行及时性的表扬与认可，让他们分享与交流自己的经验，而且制定奖励政策，给他们创造不同的喜悦感，让他们觉得完成了上司安排的任务也是很有成就感的，并且多鼓励他们。5.新员工融入团队自主完成任务，赋予权利，适度授权。鼓励新员工积极在团队会议中进行发言，然后对他们的发言给予肯定与采纳，做出表扬，在团队建设，交流会等踊跃报名参与，多听取他们的观点与建议，适度采纳，给予他们一定的自信；多关注他们的情绪变化，及时进行调整，让员工认知到他们是一个集体，有什么喜悦一起分享出来，增进同事之间的互爱互助；适度放权让他们自主完成任务，挖掘工作价值与享受工作成果带来的乐趣，但不宜一步到位。6.做出总结，制定发展计划，分享培训心得。培训完成就要开始对员工进行全面评估，并且做出发展计划。首先让员工进行自我评价自己在此次培训的表现，分享培训心得，并且对自己的不足之处在未来如何改进等等；其次领导进行评价，从他们的日常表现与处理业务能力、业务结果等来整体分析，先认可他们的成就，再谈不足，并且举出真实的例子来支撑，然后陪同他们一起制定未来发展计划，制定目标，多交流分享经验，鼓励他们多提生学习能力，多看书，学无止境，每天让自己进步一点点。完成培训之后HR和他们的直属上司根据他们的总体评价进行人资配置，安排到相对合适的工作岗位，开展工作，把自己的理论知识运用到业务上实现自身价值。四、华为招聘总结华为招聘主要是在985等重点大学进行应届毕业生招聘，很少在社会中进行公开招聘，而且招聘竞争非常激烈。虽然它有着独特的招聘原则与培训体系但是它也有存在不足之处，比如:①HR只关心招人与清退，很少去鼓励，关心员工的辛苦付出；②HR政策不诚实；③过于看重学历而忽视个人能力的重视，工资水平差距大；⑤没有满足员工的安全需求，人员流动性大等等。针对以上存在的问题华为应该在实施严格制度的同时也应该多听听员工们的心声:①HR在对待员工考核时多具人性化，多鼓励与表扬他们就像培训体系一样，让他们觉得他们的付出是值得的；②HR在招聘过程中诚实守信，避免出现应聘者已经通过审核在等待offer入职通知的时候突然收到被淘汰的短信情况，③应该在看重学历的同时也要注重个人能力，避免有滥竽充数的情况发生，而让真正有能力的人得不到重视，④减轻员工工作压力，适度进行加班，一份工作应该多少个人来进行的就合理安排多少个人，不能因为员工少而让员工过度劳累，满足员工的安全需求等等。报告中主要对华为的招聘进行了研究并做出了分析，主要从招聘内容、公司发展历程、招聘分析，招聘总结这四个方面来进行展开叙述，介绍了华为招聘的具体流程与招聘原则，让更多人知道与了解。因为没有亲自经历过华为招聘全部流程所以研究的不够透彻，或许存在一些遗漏之处，但是也足够让大家明白与知道华为的招聘机制是如何来开展，怎么进行了解，怎么面试等等。总而言之，华为作为中国企业的巨头，在人力资源方面是其它企业学习的发展战略，虽然也有不足之处但是它的优势剩余劣势，而且也会不断改进与完善，招聘培训与配置获得了社会中很多企业的赞扬，促进了企业更快更好的发展。

Human Resource，简称HR，简单来就是培养未来从事企业人员管理人才的一门专业。人力资源管理专业是管理学、经济学、心理学、教育学、社会学等多学科相互渗透一门综合性管理类专业。属于管理学门类-工商管理类-人力资源管理专业，授予的学位为管理学学士/硕士。 人力资源管理是对人力资源进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行引导、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 HR工作包括六大模块，所以专业学习也围绕着六方面展开：人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利、员工关系人力资源规划：就是给企业定招聘计划，各部门招多少人、招什么样的人，内部提拔还是外部引进；部门编制等。 招聘：就是招哪些人进入公司，发Offer给谁。培训：就是进了公司后，对员工的继续教育，包括企业文化、职业技能、职业素养、思维策略等等。绩效管理：决定了你每个月的付出与收获是否成比例，你工作之后的领导给你的表现打分。薪酬和福利体系：直接决定了你每个月赚多少，以及年终奖、福利拿多少。员工关系管理：让员工感到上班挺幸福的，除了挣钱还有别的获得感，人际关系和企业文化的营造。

第一条 为做好人力资源储备，培养人才，实现领导管理层年轻化，本着“以人为本”的原则，制定此制度。第二条 新设职位，原职位空缺或在职人员变更时，公司要优先考虑工作责任心强、爱岗敬业、能力优秀、追求上进的在岗员工，为优秀员工提供施展能力的机会、发展的空间和职位晋升的平台，做到人尽其才。第三条 社会招聘1.公布信息：招聘工作由办公室负责，通过媒体、人才服务机构及招聘网站向社会公开发布招聘信息，公示招聘职位和条件。2.办公室负责应聘登记和初步面试。首先向应聘人员介绍公司情况、招聘条件和工资待遇等。其次，对应聘人员进行应聘岗位相关知识、个人学习工作经历和经验等基本情况的了解（可根据岗位进行必要的能力测试）；确认合格后，向分管副总经理汇报情况，分管副总经理面试、面考合格并同意后，向总经理报告，经总经理同意后进行试用。第四条 员工应具备的条件：1.敬业精神和工作态度。乐于奉献、虚心上进、办事踏实；对公司忠诚，工作积极主动；有勇于承担任务和责任的精神；有在工作中遇到挫折不屈不挠、持之以恒的精神。2.专业能力和学习潜能。具有行业或岗位所需要的专业知识和工作能力，具备追求成功的动机、较强的学习能力。3.德才兼备。道德是安身立命的基础，高尚的道德品质是为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。4.反应能力强。对问题分析缜密、判断正确，而且能够迅速做出反应。5.乐于学习和接受新生事物。具有接受新事物和勇于创新的思想。6.善于沟通。有效沟通是员工最基本也是最重要的技能，是做好工作所必须具备的基本素质。7.适应能力较强。能够在短期内融入团队之中，有集体精神和团队意识，与团队成员相互包容、和谐相处。8.身体健康。精力充沛、干劲十足，能够担负较繁重的工作。9.自控能力强，不随波逐流。第五条：新员工的试用新员工试用期间，重点考查工作态度和敬业精神，实际能力和潜在能力，道德素质和责任心，基本符合员工应具备的条件。第六条 新员工试用的时间和待遇1.新招聘员工的试用期为3-6个月，最长不得超过6个月。试用期间对于表现突出、工作成绩优异者，部门负责人、办公室可以以书面形式请示总经理批准，提前转正。2.试用期工资待遇。执行《员工工资制度》（即：根据招聘岗位的下限一级），试用期内不执行正式员工工资制度。第七条 新员工经试用考核认定合格的，且员工有意愿转为正式聘用的，该员工主动向部门主管提交试用期工作总结，并认真填写《员工转正申请表》附个人总结。第八条 部门主管在《员工转正申请表》上签署意见后，交予办公室；办公室签署意见后，呈报总经理审核批准，为试用结束。办公室负责为转正员工办理各种正式聘用手续。第九条 新转正员工从转正次月1日调整工资待遇，按聘用岗位执行正式员工工资制度。第十条 正式员工到岗后，由部门负责人安排工作岗位，确定工作职责，员工正式履行工作职责和义务。第十一条 劳动合同确定正式聘用员工，按《劳动合同法》的有关条款，由办公室负责与员工签订正式劳动合同。合同期限双方（公司、员工）协商，由公司依照相关法律决定最终期限。工作职位与调整：合同明确规定员工所在部门及职位。如果在合同期内出现职位调整，则以《人事变更单》作为合同附件，不需要更改合同。第十二条 公司每年4月份进行人事工作职位调整。职能部门对员工的职位进行晋升、调薪、调职、降职、辞职等工作职位的调整。调整依据为：1.员工每年4月份递交的职业规划；上一年度的实际工作情况（个人实际工作能力、工作表现）。2.员工工作能力强、态度积极、尽职尽责，连续六次绩效考评全优，将给予晋升或调薪。3.因工作需要、个人条件、工作表现，经考核给予调职。4.全年绩效考评中，3次考评为较差的员工，需要以书面形式向上一级领导说明情况和本人下一阶段的工作计划；连续6次考评较差的员工，将给予降职或辞退。第十三条 申请辞职1.试用期员工，本人有权随时申请中止试用，但必须提前5日以书面形式提出申请。2.正式员工辞职，必须在规定的日期内提前提出书面申请。第十四条 强命辞职（退）1.试用期员工辞职：在试用期内，经公司考核，试用期员工不适合公司聘用岗位要求，由办公室填写《员工辞退表》，提前3日通知被辞退试用员工。2.正式员工辞退（开除）：公司正式员工在每年的员工调整中未被应聘到岗位的，在日常工作中违反公司各种规章制度符合辞退或开除条件的，公司将给予辞退或开除，由办公室和员工原所在部门负责人填写《员工辞退（开除）表》提前3日通知被辞退（开除）员工。第十五条 离职手续办理1.员工申请辞职，到办公室领取《辞职申请表》、《离职手续办理单》、《员工离职（调动）交接清单》、《离职声明》等，办理完毕后经总经理确认签字交回办公室，方可离职。2.被强令辞职员工，接到《辞退通知单》后，到办公室领取《离职手续办理单》、《员工离职（调动）交接清单》、《离职声明》等，办理完毕后经总经理确认签字交回办公室，方可离职。3.在办理离职手续期间，离职员工仍应正常上、下班，并主动与各部门办理交接手续，经各部门负责人核实签字后，确保无遗留问题，且对公司无利益损害者，经领导确认审批后，方可离职。4.正常办理离职手续的员工已离职，如各部门发现仍有遗留问题，由各部门负责人负责。5.离职岗位的工作未做任何交接，不正常办理离职手续所产生的后果由离职人员自负。如在实物上造成损失按折价在其工资中扣除；其它方面给公司造成直接或间接损失的，按实际情况严肃处理，并保留追究其法律责任的权利。

一、人力资源管理的历史进程人力资源管理的发展，由实践和理论两部分构成，国内外学者在研究时将两者共同联合起来，将发展历史划分为不同的阶段，其中比较典型的包括6阶段论、5阶段论和四阶段论。在此主要介绍6阶段论和4阶段论。1、美国华盛顿大学 W.L.French 1978年（6阶段论）（1）第一阶段：科学管理运动。始于20世纪初，其中比较著名的理论是泰勒的《科学管理理论》和吉尔布雷斯夫妇的动作研究和动作经济原则。这个阶段注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率、用科学的方法招聘和挑选员工，采取系统培训、创造了“计件工资制”、提出了将生产率改进所获得的利益和工人一起分享。（2）第二阶段：工业福利运动。1897年在美国全国现金公司设立的福利工作的部门开创了现代企业管理中福利主义的人事管理的先河。包括改善工人的境遇、处理工人的意见、提供娱乐和教育活动等。（3）第三阶段：早期的工业心理学。在一战和二战期间，根据雨果的《心理学与工业效率》一书选拔的军方人员和安置人员大获成功，此后便应用于商业中，推动了人与工作关系、人员的选拔和测评等方面的发展。（4）第四阶段：人际关系运动时代。20世纪30年代的霍桑实验证明员工的情绪和态度由于受到工作环境的影响导致对生产率有很大影响。此时开始强调对员工的关心和支持，增强劳资双方沟通等。此时重要的一点就是人力资源管理开始将以工作为中心转变为以人为中心。（5）第五阶段：劳工运动。雇佣者和被雇佣者的关系一直都是人力资源管理的重要内容之一。从1842年开始，美国的工会运动快速发展起来，到1869年推广全国，再到1886年，美国劳工联合会成立。再到1935年，出现了集体谈判。到20世纪60-70年代，颁布促进劳工运动发展的法案，体现了对工人利益、权利的重视。（6）第六阶段：行为科学和组织理论时代。进入20世纪80年代，由于竞争环境日趋激烈，企业更注重变革，这个时代就开始了将人放在组织里管理，强调团队和文化的作用。2.美国密歇根大学 戴维尤里奇 2009年（四阶段论）（1）第一阶段：强调事务性工作（劳动协议、保证遵从性）。这时HR的效能体现在效率的提升，即以最少的资源完成更多事务。（2）第二阶段：强调HR在人才搜寻、学习、沟通等方面进行创新实践。这时HR的效能体现在实践的创新和整合。（3）第三阶段：强调通过战略性人力资源管理。这时HR的效能体现在与企业战略之间的关联，要参与战略制定和贡献。（4）第四阶段：强调HR要利用政策流程等促进外部经营条件的变化，以及对外部变化及时反映。这时HR的效能体现在客户占有率、投资者信心和社会名声等方面，提高HR信誉。3.中国人民大学 彭剑锋教授 青年学者 周禹 （4阶段论）这也是综合国内外学者的研究基础上提出的比较重要的新4阶段论。（1）第一阶段：人事行政管理阶段 （20世纪40-70年代） 主要关注“事务”（2）第二阶段：人力资源专业职能管理阶段 （20世纪70-80年代） 关注逐步由“事”转为“人”（3）第三阶段：战略人力资源管理阶段 （20世纪80年代后） 逐步关注人力资源管理如何支持企业的战略成功和竞争优势，上升到了整个企业的战略层面。（4）第四阶段：人力资源价值管理阶段 (21世纪以来） 逐步增强对人的价值的关注和管理效率的提升。二、总结综上，由于世界正处于百年未有之变局中，中国的经济环境和社会环境对于人力资源管理的发展都有着巨大的影响，人力资源管理的对象逐渐面临新生代员工的人力资源，由于他们更注重工作中体验感和获得感，加之以不同的价值观，促使人力资源管理工作更要偏向价值管理，比如如何将员工个人身上的知识转化为组织中的知识资源加以传播，强调每个人都能成为价值的创造者，通过价值评价和价值分配最大程度激发员工的潜能，确保组织中人才能力的发展以及组织的发展，实现共赢。