研究分析员招聘

5月21日消息，据路透援引两位知情人士表示，摩根大通计划今年在中国招聘至少12名股票研究分析师，这是该公司首次在中国大陆地区大规模招聘。

来源：中国证券网原标题：100万美元招聘分析师！基金业对人才到底有多“饥渴”？ 来源：上海证券报微信公众号日前，一家境外私募基金抛出了年薪100万美元招聘分析师的橄榄枝。这一足以挑战内地行业薪酬“天花板”的招聘计划，在业内传得沸沸扬扬。一位公募基金从业人士表示，即便海外金融机构普遍高薪，这家机构开出的100万美元年薪也已接近顶级金融机构的薪酬水平。内地只有少数的头部公私募机构顶级人才可能拿到高薪，而绝大部分公私募基金的基金经理、研究员，都达不到这样的薪酬水平。“希望领导看到这条信息，给我们也涨涨薪。”

股市火爆，卖方分析师也在扩容！记者梳理近期招聘公告发现，2021年以来，券商研究所正加大对分析师的招聘力度，有研究所一次性开放了近50个岗位，其中行业首席分析师岗位多达7个。值得一提的是，去年还被市场调侃需要“取缔”的建材、有色、农业等周期行业分析师，成为近期券商垂青的“香饽饽”。计算机、通信、汽车、医药、军工等热门行业人才也存在缺口。周期行业招聘需求上升近期，券商研究所招聘热情高涨。据不完全统计，包括浙商证券、兴业证券、德邦证券、中泰证券、国海证券在内的10余家券商研究所，都发布了面向行业分析师甚至副所长的招聘公告。“最近研究所对于分析师的招聘需求很大，HR压力巨大。”上海某中型券商人力部门的员工表示，“一方面，股市火热，研究需求上升，促使研究所扩容；另一方面，分析师流动加快，也为招聘再添一把火。”牛年周期板块红红火火，券商研究所对于周期行业及其他相对冷门行业分析师的需求也有所上升。比如，国海证券近期招聘农业、社服、有色等行业的分析师。中泰证券研究所近期招聘包括农业、建材、机械、交运等周期行业的分析师，此前相对冷门的公用事业环保行业分析师也在招聘之列。国金证券研究所近期也在招聘社服、农业、交运、军工等行业的分析师。周期行业分析师之前相当长一段时间在坐冷板凳。去年年中，在周期板块低迷之际，业内曾不断传出“周期分析师被裁员”的消息。如今，从招聘公告中可见，一些券商正在加大对于周期及部分此前相对冷门行业分析师的招聘力度。新锐研究所发力全行业研究比起前两年市场上消费、科技、医药等板块独领风骚，近期招聘公告显示出一些新锐研究所也在向全行业均衡研究发力。比如浙商证券就一次性开放了近50个岗位，其中仅行业首席分析师岗位就多达7个。浙商证券研究所表示，愿意“重仓”年轻人，用3至5年时间，打造一家在业内具有重大市场影响力的大型特色白金研究所。公司将研究作为头号工程，研究团队实行全领域、全行业覆盖。又如，首创证券研究所近期招募岗位包括首席宏观、策略、电子等10余个行业的分析师。申港证券研究所也在官网发布宏观、食品饮料、有色、电子、通信、农业等行业分析师职位。除此之外，部分此前强调对内服务的研究所，也开始组建对外服务团队，比如德邦证券、红塔证券等。对此，一位中小券商研究所所长表示：“对内需要协同才有产出。如果没有项目可以协同、没有产出，必然要通过转变风格获取收入。当然这和公司战略和投入模式变化也有关系。”以德邦证券为例，近期其正打造卖方研究业务团队。德邦证券卖方研究相关负责人张枫表示：“公司卖方研究业务将在第一年组建150人团队，3年内团队人数达300人。”据悉，目前德邦证券卖方研究所已搭建起总量和资产配置、消费升级、智能制造、前沿科技、能源和新材料等行业研究团队，后续将覆盖完整的30个行业方向。分析师真的供不应求吗？在行业分析师招聘热火朝天之际，市场上也有一些“冷思考”。某中型券商首席向记者表示，当前券商研究所招兵买马，分析师市场看上去供不应求，但其实业内此前也一直有观点认为分析师过剩。某西南地区券商研究所所长告诉记者，当前卖方研究行业实际上存在一些供给过剩，尤其是服务买方机构的研究供给过剩，而服务产业客户的研究仍然是一片“蓝海”。对于部分新锐研究所出高薪“挖人”，上述券商首席表示：“想要快速崛起的中小券商，借此短期快速提升影响力也不无可能。高投入意味着通过高薪和灵活机制吸引人才，但对存量机构存在挤出效应。”研究所招人经常是滞后的，等行情起来后再大量招人，这算是常规操作。跟随市场趋势招人虽然合情合理，不过从以往经验看，也出现了诸如人员盲目扩招后，行情却开始低迷的情况，部分研究所又开始裁人了。来源：新华社上海2月23日电审读：喻方华

每当企业里有员工辞职的时候，业务部门都会不假思索地给人力资源部下单——招聘！理由似乎天经地义：原本岗位编制内的人员流失了，当然要再补充一个！（专业术语叫“补编招聘”）另外一种情形下，业务部门也会给人力资源部下招聘单：部门突然增加了工作量，譬如制造部门突然接到一个紧急大订单要赶工，按照正常产能标准配备的人员显得不够，因此也理所当然提出要招聘。还有其他情形，譬如：公司要开拓新业务、现有人员能力达不到要求等等，都会理所当然地给人力资源部下单——招聘！招聘！招聘！针对上面这些情况，人力资源部门通常是“照方抓药”——你敢给我下单（领导签了字），我就敢给你招人！于是，一批批新人乌泱泱地加入到公司，办公室开始日渐拥挤，管理问题也日渐增多。但问题是：公司业绩似乎并没比招人前提升多少。等到老板突然醒悟到人招多了，人力成本快失控了的时候，已经形成了“请神容易送神难”的局面。直接裁员？光支付经济赔偿金就受不了，不要说还有企业声誉的损失。不裁员降工资大家一起过紧日子？势必会造成士气低落、业绩更差，甚至还将面临劳动诉讼风险。因此，面对业务部门汹涌而来的招聘需求，人力资源部作为保障企业经营战略的核心策略部门，必须肩负起管控职能，而非仅仅是一个听差办事的执行机构。业务部门可以随便给人力资源部下单，但人力资源部却必须有自己的专业判断，并给老板提供决策参考意见。我们先看看“补编招聘”：编制内的现有员工辞职流失了，就一定要补充这个编制吗？先讲个“不拉马的士兵”的故事。不拉马的士兵，是管理界流传已久的一个故事：一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况。他在几个部队发现相同的现象：在操练时，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面，纹丝不动。军官不解，究其原因，得到的答复是：操练条例就是这样要求的。军官回去后反复查阅军事文献，终于发现，长期以来炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则：站在炮管下面的士兵的任务是负责拉住马的缰绳（在非机械化时代，大炮都是由马车运载到前线的)，以便在大炮发射后调整由于后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需的时间。现在大炮的自动化和机械化程度很高，早已不用马拉大炮，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例没有及时调整，因此出现了“不拉马的士兵”。军官的发现使他获得了国防部的嘉奖。这则故事告诉我们一个道理：不要迷信编制！所谓岗位编制，其实也都是人定的，未必是真实的客观需要。好比有时候，企业里总会有一些关系户被安插进来，这些关系户刚来的时候，并非是工作所需，仅仅是为了照顾人情。但人来了总得给他找点活儿干，于是慢慢也就衍生出了一个有活干的岗位——换句话讲，形成了一个“岗位编制”。而这个岗位编制的产生，肯定是以减轻了之前岗位人员的劳动量为前提的。通俗来说：原来两个人干的活儿，现在被三个人干了。虽然当前看起来三个人都有活儿干，其实两个人也完全干得过来，那么这第三个人的岗位编制，其实就是一个冗余编制。如果企业里有人辞职了，作为业务部门的负责人，可能会不假思索要求人力资源部招人补编。但人力资源部是否应该去业务部门实际调查一下，看看是否一定要补编呢？——辞职的那个人是否正巧就是那个“不拉马的士兵”呢？譬如：派人到业务部门，实地观察一下这个部门员工日常普遍的工作状态，是工作完全饱和——每个人都从早到晚忙得不可开交呢，还是很多人都在人浮于事、相对空闲呢？再分析一下这个离职人员的空缺岗位是普通的可替代岗位，可以由其他人分摊兼顾呢，还是不可替代的特殊岗位？这些动作人力资源部都做到位了吗？如果做到位了，经过调查分析，确认这个岗位真的是一个不可替代的非冗余岗位，那么再进行招聘就会心里有底。否则就是职能缺位，没有尽到相应的管控责任。再看看“突然增加工作量”是否可以成为招聘的绝对理由。如果业务部门工作量激增，首先要评估判断一下这种激增是短期还是长期。如果是一个可预见的长期工作量激增，那么适当扩充编制则无可厚非。但如果仅仅是为了解决突发临时情况带来的短期工作量激增问题，那么扩编招聘就毫无必要了，完全可以通过安排现有人员加班、订单适当外包、引进短期劳务派遣人员等手段来解决这种临时性用工短缺问题。因为招聘的新员工进入公司，还得培训、适应、融合，等到他能够适应岗位开始创造价值，短则个把月，长则小半年，可能新增的工作量已不复存在，他便会迅速成为冗员。到那时，新招来的员工没事干，想请他走可就不那么容易了。如前文所述，盲目招聘会给企业埋下很多隐患。最后，再看看所谓“开拓新业务”、“现有人员能力不足”是否可以成为必须招聘的理由。先说“现有人员能力不足”。能力分两种，一种是在工作中实际表现出来的能力，一种是因为没有机会表现，不被人认识，但却潜藏于身的能力——我们称之为潜能。我做人力资源这么久，从来就不敢说我了解我所供职的每一家企业员工们的潜能。潜能这个东西是很可怕的，只要你真的用心去挖掘，你会发现处处都是藏龙卧虎。我有不少朋友，跟我同事的时候只是一个主管，辞职去了别的公司却当了高管，而且干得还很好。你说这样的员工叫“能力不足”？因此来说，扎扎实实做好企业人才盘点，也是人力资源部的核心职能之一。对公司每一位员工的长处、短处、显能、潜能，都能够做到如数家珍、了然于胸，能够根据公司发展需要及时为业务部门或经营班子推荐出具备相应能力的内部人选，这才是合格的人力资源部——因为资源是需要挖掘的，善于挖掘，才当得起“资源”二字。再说“开拓新业务”。如果一家公司要开拓新业务，个别核心领军人物可能需要对外招聘，但大量的团队成员，其实完全是可以通过内部调配加以解决的。不要以为开拓新业务，整个团队都必须完全依赖招聘，难道现有人员的工作量就那么完全饱和吗？真的就没有任何冗员可以被抽调吗？以我多年的工作经验看，这种情况在任何企业都是不存在的。哪个企业没有闲人呢？越大的企业闲人越多——注意：闲人并不等于庸人。很多情况下，越是能人越清闲。此外，除了工作量挖潜，还可以通过对企业现有业务流程进行重组，优化出来很多完全可以被充填到新岗位的“冗员”。举个例子：最早的公共汽车上，是必须至少有两个岗位编制的，一个是司机，管开车；一个是乘务员，管卖票；这叫司乘配合。但是，通过一个简单的业务流程重组：让司机兼顾卖票，让乘客前门上车后门下车自行投币，乘务员的岗位就被成功裁撤掉了。这就是通过“业物流程重组”（BRP）实现人力资源优化的典型案例。

报告摘要：招聘市场规模持续扩大，44.8%企业每年投入5万元以上用于招聘2017年以来招聘行业市场规模稳步扩大，2017-2022年的年均复合增长率达到20%，未来招聘行业仍旧充满巨大发展空间;招聘行业的发展壮大，离不开雇主的支持，目前 44.8%的雇主每年都会在招聘上投入5万元以上，说明企业总体上愿意在招聘上予以费用支出。CIER指数长期大于1，就业市场景气程度长期趋势向好从2011年以来的CIER指数(就业市场景气程度)看，在就业人口总量不断攀升的影响下，就业市场整体呈现长期上升趋势，但是随着宏观经济进入结构调整期，近两年CIER指 数出现回落，剔除季节因素的影响和不规则波动，2017年四季度至2019年四季度CIER指数(趋势与周期)已持续九个季度下降。说明经济总需求疲软和不足，导致了就业市场需求有所减弱。在线招聘行业移动端用户三年增长3.1倍，2019年底MAU超2亿人近年来在线招聘行业移动端用户规模持续攀升，从2017年初的0.7亿人跃升到2019年底的2.2亿人，三年时间增长3.1倍，在线招聘行业移动端“用户红利”逐渐显现。在线招聘行业市场格局稳定，智联招聘品牌居于业界领先地位当前在线招聘市场格局相对稳定，无论是在传统PC端还是新兴移动端，智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘等平台基本覆盖了大多数用户。在线招聘行业加速转型，推进产品和业务体系精细化管理与运营在移动互联网发展红利、大数据和人工智能(AI)等多种因素的共同驱动下，在线招聘行业开始加速科技转型，不断增强整个业务体系和产品生态的精细化程度。……报告节选（报告原文79页）：（报告来源：TalkingData）

CDA数据分析研究院原创作品，转载需授权“人类正从IT时代走向DT时代。”4年前马云的这句话已经得到现实的验证。“机器学习”、“人工智能”、“区块链技术”、“推荐算法”等新闻字眼频繁刷新大众对数据的认知。越来越多的企业已经开始学会通过手中的数据，去挖掘用户需求，或优化产品，或抢夺市场，或减少运营成本等等…… 如何挖掘数据这座“大金矿”已经成为很多企业的重要任务，而其中充当这座“大金矿”矿工的首要职业就是——数据分析师。当我们打开招聘网站，看着数据分析师诱人的薪资的时候，我们不禁疑问：为何数据分析师容易获得高薪？CDA数据分析研究院于2018年8月对智联招聘网站中关键字“数据分析”的招聘信息进行爬取，在对数据进行清洗后，排除了一万多条低相关度的招聘以及虚假招聘，对剩下的5706条相关招聘信息进行分析。1.集中在高收入城市CDA数据分析研究院对地域、平均起薪、招聘需求量这三个维度进行分析时发现，除了北上深广以外，杭州、成都、厦门等新一线城市的招聘中，数据分析师的平均起薪非常可观，基本都在月薪一万以上。对数据分析师需求量大的城市都集中在高收入的一二线城市，这就不难解释为何数据分析师更容易获得高薪了。2.集中在高利润产业CDA数据分析研究院对数据分析师招聘量最大的前15个行业作分析时发现，这些行业往往是利润较高的行业。包括第三产业中利润较高的咨询服务、金融投资、电子商务、通讯运营、计算机软件等等，以及第二产业中高利润的生物制药、房地产等行业。这些高利润的行业，其薪资水平普遍较高，因此作为缺口较大的工种——数据分析师，薪资待遇自然不低。3.从业者综合素质要求高如果我们对数据分析招聘需求量最大的两类岗位——数据分析岗和大数据分析岗的招聘信息字段“岗位职责”分别生成词云，我们就会发现：数据分析师是一种对从业者综合素质要求极高的职业。一个合格的数据分析师，不但要对所处的行业的现状非常了解，同时要对自己所处的企业的业务知识非常精通，有自己独特的思考和深厚的工作经验。专业背景和知识方面，数据分析岗首当其冲是统计理论、数学和计算机，其次也还有一些其他的信息科学知识。在软件技能方面，词频最大的是Excel，其次是SQL语言，接下来是Python、Office、SPSS、R语言、SAS、mysql，BI可视化软件（Tableau和Power BI）、Matlab、orcale等……如果你所在的企业或者行业，每天面临的是几个TB级别的海量数据，除了上面所述的技能以外，你很可能还需要掌握下面大数据分析岗词频中出现的软件技能：大数据分析岗位除了要求对数据挖掘理论熟悉以外，还需要对大数据平台的搭建非常熟练、对Java编程和linux系统都需要非常熟悉。当然，这类数据分析岗位一般只适合计算机专业背景的从业者。因此，数据分析岗并非是单一学科职业，它是计算机、统计、数学、信息科学等多学科交叉的职业，综合素质要求高，知识储备要求大，因此薪资水平不会低。4.起薪高，涨薪快正如上文所说，数据分析师是一种综合素质要求高的职业，因此其起薪是比较高的。CDA数据分析研究院对不同工作经验要求的平均起薪情况分析后发现：对于一年以下或无工作经验的平均起薪达6000至8000之间，这是一般应届毕业生所难以想象的。更重要的是，作为知识密集型职业，一旦积累了一定的业务经验和项目经验后，薪资涨幅非常大。我们从上图可见，以从业1年、3年、5年为分水岭，每两年平均涨幅高达30%—40%。以从业5年、10年为分水岭，每五年的平均涨薪幅度高达50%多。这只是以数据分析师岗位招聘信息的平均起薪作分析，如果以招聘信息的薪酬中位数算，就不难解释为何很多从业几年的数据分析师能拿着几十万的年薪。

继往开来，革故鼎新。2019年1月10日，百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会在汕头市喜来登大酒店隆重举行，百城人才股份为企业开启2019年全新的征程！当前，数字时代把人力资源行业推到了历史的聚光灯下，人才的管理与竞争是内部管理机制、信息科技、互联网领域从不落幕的表演。不少企业已能渐渐了解到人才管理工作所带来的意义，也具备了一定的重视度与投入度，但是挑战依然存在：如何科学地制定人才战略与发展方案？如何在人才管理的各个环节真正落地？为了更好地解决人力资源领域的问题，由汕头市人力资源和社会保障局指导，百城人才股份、汕头市人力资源市场、汕头市人力资源协会主办，汕头市人力资源产业园协办，汕头招聘网承办的百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会就此“诞生”。出席活动的嘉宾领导有汕头市人力资源和社会保障局、潮州市人力资源和社会保障局、揭阳市人力资源和社会保障局、汕头市人才服务局、汕头市工商行政管理局、汕头市人力资源市场、汕头市龙湖区人力资源和社会保障局、汕头市澄海区人力资源和社会保障局、汕头市人力资源协会等政府领导。汕头市外语外贸职业技术学校、汕头市潮阳职业技术学校、汕头市中医药技工学校、汕头工艺美术学校、汕头技师学院、汕头市澄海职业技术学校、汕头市鮀滨职业技术学校等学校的校长、副校长以及其他院校、社会组织领导也出席了本次活动。此外，百城人才股份还邀请到潮汕地区近1000名企业总经理、高管、HR等高层管理人员到场分享人力资源大咖的精彩展示。活动紧紧围绕着人力资源发展趋势、人力管理与竞争、企业内部管理机制等多维度深度分析行业现状，解读行业热点，共谋人力资源发展宏图。活动当天，百城人才股份-董事长、CEO韩荣奎针对2019年整个招聘行业的新趋势、新现象，发布百城招聘2019年的新产品。他以百城全国门户总站、友雇+2.0、简历大师、校园云就业平台等产品为核心，阐述了人才招聘由线下招聘会的招聘1.0时代、网络招聘的2.0时代、以社交招聘、个性化招聘、精准招聘为方向的招聘3.0时代的发展，由此引出了以下亮点：1、百城全国门户总站帮助非一线城市的企业便捷高效地搜寻北上广深的高端人才。2、友雇+2.0采用“伯乐奖励”模式，激励企业员工主动分享企业招聘信息。3、简历大师增加“短视频简历”功能，直观展示求职者形象与职业能力。4、校园云就业平台为学校追踪学生就业信息、招生及专业优化提供数据支撑和科学指导。随后，阿里钉钉事业部高级专家-八明老师以“移动互联网时代如何提高人均效能，分享阿里巴巴全新的工作方式为企业赋能作”为主题，揭秘阿里巴巴的人力资源体系，讲述了阿里巴巴管理理念与管理方式。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理组织架构扁平化，有效拆分与组建团队，促进信息的完美传递。2、借用金庸先生的语录比喻阿里文化，并进行分点说明。3、通过6个情景设置将钉钉团队文化具体化、详细化。接着，来自广东省职业技能鉴定中心人力资源专家—王红刚老师开展了以“大数据+人工智能”时代的人才甄选与激励”为主题的分享。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理在转型过程要注重文化、组织、人才雇佣关系。2、选拔人才要逐步实现招募资源化、选拔工具化。3、人才的吸引与留用需要企业雇主品牌建设、人才激励措施齐头并进。新的一年，百城人才股份将为潮汕地区引进更多人力资源方面的资源，给企业提供更多的学习资源，提高潮汕地区的人力资源管理水平，从而实现岗位要求与人才需要的精准配对，让每一匹“千里马”都能找到“伯乐”。企业的招聘不是一成不变的，在招聘3.0时代，唯有把握新趋势，才能不断推陈出新，跟上形势的变化，有效提高招聘效能。2019年，让我们一起携手奋进，拥抱招聘行业的变化，展望可期的美好未来！支持单位汕头市信息服务和软件行业协会汕头市高新技术企业协会汕头市计算机学会汕头市电子商务产业协会汕头市职业经理人协会汕头大学MBA教育中心汕头大学电子商务中心安徽商会、江西商会汕头市服饰文化协会汕头市青年博士联合会汕头市民营企业商会汕头市酒店配套用品行业协会汕头市物流行业协会汕头市超市供应链协会汕头市玉文化学会潮商大会（汕头）联络处广东省人力资源研究会汕头市健康文化交流协会汕头市关心下一代百企联盟汕头市法学会律师学研究会广东省粤东进出口商会汕头市电影行业协会汕头市私营企业协会（排名不分先后）特别鸣谢汕头片仔癀体验馆加推科技哈洛德咖啡

新冠肺炎疫情，严重地冲击了公务员考试的国考和省考的进程，而且，我个人预判，这种影响还在持续当中，其中，国考的面试迟迟没有进行就是佐证。但是，从自然资源部、国家烟草公司、国家电网公司的公开招聘，到省市县风起云涌的各级各类事业单位招聘陆续进行，我们感到：2020年的事业单位公开招聘，将呈现出新的特点。一个是事业单位的招聘，由于组织考试的人员相对较少，我感觉，基本没有受到疫情的明显影响。因为从2020年3月中下旬，就是中央部委和一些单位，发布了事业单位招聘公告的，虽然没有写明具体的考试时间，但可以看得出来，这种安排应该得到了中组部和人社部同意的。二是事业单位对应届毕业的招考力度，将会明显增加。这对应届的毕业生应该是好消息，机会多啊。3月份，中央有关会议对此曾提出过明确要求，有关部门也联合下发了文件，所以说，这种趋势已经形成了。三是事业单位中，面对公共卫生领域和基层管理岗位、技术岗位的招聘力度会明显加大。在防疫部门、医疗部门和单位，在方面的招聘是较以往有大幅度增加的。尽管过去这方面历年也是重点，但今年和明年，应该是最突出的重点了。四是户籍的限制还是相对存在。对此，也不必上升到地方保护主义的高度来想问题，因为就近就业，确实对保持岗位人员稳定性是很好处的。多少跨地区的招聘，到头来，还要往家近的地方调转和报考，导致用人单位空忙碌了一场。五是高学历人才、边远地区岗位的招聘，更多地出现了不需要笔试，而直接进行面试的情况。我个人认为，这算是一个积极的进步。因为，几年的高校学习成绩，怎么说，也还是比一次简单的笔试更能够说明问题的。另外，我还认为，把笔试成绩只作为门槛，然后以面试成绩确定名次录取顺序的办法，也是可以尝试的。六是从全国看，事业单位招聘的比例，较2019年，从总量上看，应该增长50%以上。所以说，还是机会多多的啊！教育、医疗、公安、社区的招考人数，一定会大幅度增加的。

很多时候在招聘过程中，看似一个简单的招聘，背后需要分析其中的需求，用人部门提出招聘需求，作为招聘负责人根据什么确定招人是否真需求，是否合理性?千万不要他们说招你就招，否则拖累的只是自己。所以，做好招聘需求分析是当务之急。什么是招聘需求分析招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和需求进行分析，根据内、外部环境的变化，确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要求在特定的发展阶段和文化背景下，根据变动的市场环境和弹性的岗位要求及特点，实现企业对人员需求的及时调整。招聘需求分析是企业在招聘员工时对其所需要的人才类型进行的综合分析，主要包括通过岗位要求、工作环境、企业文化、企业战略发展等方面提出对知识、经验、能力、求职动机、品德等几个维度的用人要求进行深入分析，还包括对提出需求的用人部门进行培养能力的分析。招聘需求分析的痛点各企业招聘人员在需求分析中遇到的痛点，总结起来基本上就是这三个：需求模糊不够清晰，需求总是变化，招聘要求往往太高。所以要避免误区，解决痛点，实现几个重要目的： 了解业务和了解用人经理：HR了解业务的重要性已无须多言。招聘人员比其他职能的HR有更多机会切入业务；需求分析是开始，人才访寻、面试评估等都是很好的了解业务和走近业务部门的接触点。 确定招聘需求的必要性和合理性：招聘本身不是目的，只是业务发展的手段之一，不能用别的办法解决，只能靠招聘，这是必要性。招聘标准和业务目标吻合，招聘需求和薪酬匹配，这是合理性。 与用人经理达成一致看法和行动计划：如果招聘需求确实有必要且合理，那招聘人员就需要和用人经理达成一致，并明确分工，双方开始行动。需求分析的四个步骤① 收集与确认用人需求了解行业和公司信息（在自己预先了解行业和公司业务信息之外，也需要访谈用人经理关于这两部分的内容）了解部门和团队信息（部门架构和团队成员的情况，看看分工是否合理，看看招聘是否必要，团队成员信息及招聘来源渠道，如果这些信息有亮点，还可以总结成职位的吸引点）了解职位信息（职位的关键绩效指标KPI、具体工作职责及项目、职位的吸引点、新人上岗之后可能遇到的困难或挑战（有哪些培训或其他资源能够帮助）、职位发展空间、薪酬福利等，都需要详细了解。招聘人员必须要问清楚用人经理职位的吸引力在哪）询问招聘标准和访寻方向询问招聘标准或者人才画像，具体可以通过以下六个维度进行探究：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、性格特性及市场定位。确定人才画像。在人才画像过程中，HR要全程保持与用人部门的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性。② 整理与提炼岗位信息通过从用人部门收集来的需求信息，以及现有的岗位说明书、组织结构、团队结构、用人机制等资料，可以整理提炼出岗位的有效信息，主要包括：岗位诉求：基于需求甄别阶段与用人部门的深入交流，HR与用人部门已经对候选人到来后要解决的问题，可能遇到的困难和挑战，达成一致共识。组织定位：具体指在企业现行组织架构中，招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。企业环境：包括硬环境：候选人可以显性感知的，具有客观量化评价指标的，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度等。以及软环境：企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。通过对企业环境的分析，一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势，二是清晰企业需求人员的特质要素，做到价值观匹配。外部环境：外部环境分析，侧重从整个行业视角，看待招聘需求职位的情况，包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才竞争情况。③ 选择招聘的有效要素通过对招聘岗位信息的整理和提炼，形成企业的招聘需求。但这种需求是一种理想状态，企业需要的不是“完美”的人，而是最适合的人。所以，必须提前考虑企业的实际需求，具体内容包括：培养成本：某项素质在短期内进行培养的难易程度。人群区分度：某项素质在应聘者群体中的差异大小。 环境约束度：某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。 可衡量度：某项素质能用现有方式进行衡量的程度。④ 呈现招聘需求分析的结果完成招聘需求分析后，需要呈现出招聘需求，即把人才画像呈现出来，完整的招聘需求分析结果一般包括：岗位基本信息、岗位职责要求以及岗位业绩要求。制订详细的招聘计划在做好前期各项准备及分析工作后，接下来就要制订详细的招聘计划了。招聘计划的编写一般包括以下步骤：① 获取人员需求信息：人力资源计划中明确规定了人员需求信息、企业员工离职产生了岗位空缺、用人部门新增加了招聘申请，并已经相关领导批准；② 选择招聘的渠道及发布时间③ 初步确定招聘小组 ④ 确定选拔方案 ⑤ 明确招聘预算 ⑥ 编写招聘工作时间表 ⑦ 草拟招聘广告样稿 看似一个简单招聘需求，背后折射出的往往是企业文化风格、公司发展战略、各部门架构流程的不同以及对特殊性岗位的特殊要求。招聘，首先要做好需求分析，高质量的需求分析，能让招聘工作效率倍增，也能更好的服务于用人部门。 ---综合编辑自网络，仅供学习参考，版权归原作者所有