校园招聘研究

校招中研究生成了门槛，研究生已经成为以后念书的基本标准了吗？毋庸讳言，现在的校园招聘中，很多相对较好的单位确实把研究生学历作为招聘的门槛，特别是在毕业生的校园招聘中；不但如此，还有些附加条件，比如在校成绩、英语过级情况、职业资格证书等。一方面，现在研究生每年毕业人数是60万左右，数量不小，而相对不错的单位新增岗位数量并不很大，就业市场有供过于求的迹象，学历要求自然水涨船高，好一些的单位要求研究生学历自然而然，加上校招面对的对象是在校学生，大多数人都是没有什么实际工作经验的小白，只能通过学历、成绩、证书等情况予以选拔，特别是学历要求会较高。另一方面，在校招这种比较特殊的招聘环境中，面对的是一窝蜂参加招聘会的毕业生，场面展示的往往是严重的供过于求的状况，很多单位招聘几十个人，却能收到成堆的简历，因此这个招聘环境是大大有利于用人单位的，他们会在无形中提高招聘的门槛。所以，校招中对于学历的要求往往高于现实中的实际供求情况，出现很多单位招聘中把研究生学历当做最低学历，也是难免的。当然，由于现在每年毕业800万左右的大学生，本科生占了其中一半以上，每年这么大的大学生新增数量，让本科生在就业市场上确实竞争力不强；加上研究生现在每年毕业人数也是5、60万，而且每年都有扩招，这使得即便是研究生毕业，也未必一定具有很强的就业竞争力，但一般来说，相对于本科生，无疑是明显增强了就业竞争力的，所以现在很多人考研，考研大军不断膨胀。从社会发展的趋势来看，我国正处在一个“学历大爆炸”的时代。20年前，大专生就属于较高学历了；但到了10年前，大专生已经落伍，本科才算学历不错；而现在，本科已经是很普通的学历了，研究生才算学历不错。这种群体性的学历“升级”的趋势已经不可逆转，而且，随着研究生的不断扩招，10年后，研究生学历变得比较普通，也并不出乎意料。虽然现在不可能人人上大学，未来也不可能人人都念研究生，但对于个体而言，念一个研究生还是很有必要也很有价值的，可以把这个作为自己念书的一个“标准”。不过，从整个社会的角度来看，研究生学历无论放在怎样的时代，都属于高学历，都只可能是相对少数人可以拥有的，说“研究生成为以后念书的标准”，仍然是不恰当的。我国目前大约有800万拥有研究生学历的人，即便每年增加60～70万，十年后，拥有研究生学历的人的比例仍然只占总人口的1%左右。虽然那时候研究生学历比较“普通”，但仍远远谈不上“普遍”。“研究生成为以后念书的标准”之说还是不能成立的。你对此怎么看呢？

毕业后找工作，在校园招聘会问什么？能否接受加班？为什么会选择这个岗位？你的职业规划是什么？面试必问10大问题回答。今天跟海投网一起来好好研究一下HR最喜欢问的一些问题，避开雷区，找到正确答案，面试轻轻松松过，把心仪的offer紧握在手上！海投网（haitou.cc）1.请介绍一下你自己面试中最常见的一个问题，最好的自我介绍并不是复述简历，相反，复述简历反而是最差的方式。一个好的自我介绍应该是个人信息+个人经历的形式，并且重点要突出。对于个人经历部分要紧扣公司的招聘需要，利用事实和数据说话！写两至三分钟的稿子，写好后勤加练习，做到自然流利。海投网（haitou.cc）2.根据简历提问HR会根据你的简历上的具体内容来向你提问，比如说这件事情，你们是怎么策划的？碰到了什么困难，取得了什么结果？这就需要你对自己的经历非常熟悉了，所以最好能在面试之前，复盘自己的经历，理顺一下逻辑，最好能先打个草稿练习一下。如果担心自己回答的时候条理不清，那可以遵循STAR法则来描述自己的经历：S（Situation）——当时所处的环境T（Task）——当时要完成的任务A（Action）——当时采取的行动R（Result）——产生的结果打颗栗子：当时我们队参加校乒乓球比赛，和xx学院分到了一组（S）；我们要至少打赢两个学院才会出线（T）；为了赢得出线机会，我们观察了对手，初步分析了他们的能力，并采取了“田忌赛马”的办法，让实力较弱的的同学迎战对手中实力较强的同学（A）；最终我们以总比分2:1的成绩进入了下一轮比赛（R）。海投网（haitou.cc）3.如果需要你完成xxx，你会怎么做？一般来说，这样的问题会结合岗位及岗位的具体工作来提问，比如文案策划，HR可能会问你，如果我们要为xx展会进行文案策划，你会怎么做？这样的问题，就需要你根据自己的专业以及思路来回答啦，具体问题具体分析，理清思路，展现清晰的逻辑很重要哦！如果担心自己说得不成体系，可以参考上面提到的STAR法则来准备准备。海投网（haitou.cc）4.你的优缺点是什么？你的职业规划是什么？优点可以列举两到三条，最好与岗位需求的匹配度高一些，记得举一些事例加以说明。缺点要找那些看似缺点，细想是优点的，千万不要说得太假，例如过于追求完美。可以说自己经验不足，但是会积极完成工作，积累经验。职业规划，这个回答最大的雷区是“几年后当上什么职位”“几年后拿到什么样的薪水”，千万不要这样回答。可以根据自身情况对于规划有一个说明，认真完成工作任务，积累经验，不断学习该领域的相关知识，并按照公司的管理思路发展，成为该领域的专业人士……海投网（haitou.cc）5.能否接受加班？可以说，加班是对自己的一种挑战，我觉得我可以接受这种挑战，但我认为是因为自己工作效率低下导致的加班是完全可以避免的，而我会努力提高自己的工作效率，尽量避免这种事情的发生。海投网（haitou.cc）6.我们为什么要聘用你？你对我们公司有多少了解？对于一些人来说，这可能是个压力面试题目，但其实并不是的，我们只需要沉着自信回答出来你的优势、能力，让HR感受到这个岗位你非常适合。只需要展示出你的风采和专业能力与要求的匹配，还有展现出自信和礼貌就可以啦！对于这个问题，最好的解决办法是提前做好功课，动用你所知道的一切渠道，寻找有关这个行业和这个公司的内容，包括公司的基本状况，主营业务，发展方向以及外部评价等。什么？专业名词太多无法理解？没办法，那就死记吧……海投网（haitou.cc）7.你有什么兴趣爱好？大多HR会从兴趣爱好看面试者是否是一个有趣积极面对生活的人，不要说自己没什么兴趣爱好，也不要说自己喜欢在家躺着这些无意义的，可以说自己喜欢运动、文体爱好，甚至一些公益活动也可以。在真实的前提下，说自己与岗位需求相匹配的爱好，有助于工作的爱好。海投网（haitou.cc）8.为什么会选择这个岗位？希望通过这份工作获得什么？可以参考上一个问题进行回答，但要注意结合岗位的匹配度，尤其强调公司是适合自己职业发展，对自己有着很大的指导。一定要突出自己的个人经验和专业与招聘职位的匹配度。不要说自己希望在公司得到锻炼和提高，公司不是学校，公司是希望你来干活并且提高公司效益的。那应该是怎么回答这个问题？试试这样：希望能够尽快适应岗位，完成公司交给我的任务，得到领导的认可，之后也能得到提升和重用。海投网（haitou.cc）9.对于你申请的职位，你还有哪些欠缺的吗？强调自己的优势，再说自己有哪些不足，但千万不要说自己没有岗位需求中所要求的，说一些无伤大雅，谁都能体谅，比如刚入职需要一点适应时间。海投网（haitou.cc）10.还有什么想要问的吗？千万不要说没有问题，可以问这几个问题：贵公司对新员工有没有什么培训项目？贵公司的晋升机制是什么？若被录取有什么要准备的吗？……在HR回答时，你需要注意听，并作出真实性判断。收藏下来，针对上述问题列出一份自己的面试回答话术，面试成功概率会大大提升哦~如果你还有不错的答案，欢迎在留言区与大家分享！

人才市场、校招，大学生找工作的两大主要地方，对于研究生，哪个地方更好？显然是校招。具体来说，校园招聘的优点体现在以下三个方面，可以说，重要提醒：研究生找工作，校招比人才市场具有三个优势——1、校招，研究生具有主场优势校园招聘，一般大一点的，综合性的院校都会有。在自己的学校参加招聘会，心里感觉更加从容自信，这对面试环节很有利。校招就在本校，交通方便，如果是教师招聘，试讲就在自己熟悉的教室进行。而主场优势更多的还是体现在自信心上，这会让用人单位对你产生很好的第一印象。如果是人才市场，舟车劳顿，总有一种过于渴望被接纳的感觉，自信心和面对用人单位的从容都无从体现出来。2、学校严把用人单位准入，可靠性增强人才市场是专业的招聘机构，常年进行，它面向的是全社会的人员，构成很复杂，参加招聘的企业也很复杂，对人才的需求层次各种各样，而且企业的资质也可能会存在问题。但是校招则不同，每个参加的企业单位，都是学校审核过的，而且是针对性的面向本科生和研究生的。这让招聘的专业性大为增强，也让签约的成功率提高。正因如此，研究生们都很看重校招，很多人也成功找到工作。3、校招提供的岗位更适合研究生毕竟有些工作岗位是不太适合应届毕业生的，用人单位也会只招有工作经验的人才。这里还有个双向选择的问题，校招企业，都很了解毕业生的特点，招聘中会考虑大学生的可塑性。这些岗位能让研究生在适应中不断提高，而非一上岗就是高难度的挑战。这一点在一些新兴企业如互联网企业，都做得很好。甚至，一些优秀企业还有针对大学毕业生的培训计划，能让他们更快成长，这都是校招独具的优势。重要提醒：研究生找工作，校招比人才市场具有三个优势，对此你怎么看

“关注迷途e，随时获取教育资讯，每日更新！”2019届毕业生马上就要走向职场了，校园招聘也在如火如荼的展开，对于很多没有走出校门的同学来讲，校园招聘是一次很好的机会，能很近距离的接触企业，而且还能就近参加笔试和面试，多么好的一次机会啊！有的同学可能还不知道校招和社招的区别，一起来看看吧！1、招聘对象不同校招是在学校里举行的招聘活动，每年秋季和春季举行，大学毕业生可以参加招聘，或者是有的同学考研究生或者公务员失利了想找工作也是可以参加招聘的，校园招聘面对的是学生，学生理论功底比较好，知识学习的很全面，但是缺乏实践，没有什么工作经验，企业在学校招聘有的是有特殊渠道的，有的是只有校园招聘的一次机会的，当学生面试合格之后，企业会给学生组织培训的，和有经验的人分开。而社招面对的是社会人士，他们可能已经在这行摸爬滚打很多年了，经验丰富，企业在招聘市场有招聘信息的，但是如果应届毕业生和社会上的人一起面试的话，学生会处于下风。2、招聘目的不同应届毕业生不能马上投入工作当中，需要进行培训，这样比较麻烦，企业怎么能不懂这些道理，但是还是有很多企业喜欢应届毕业生，这是为什么呢？因为应届毕业生的知识基础很好，学历高，发展空间大，可以培养他们成为企业的后备干部。对于社会上的人呢，招聘成功之后，因为他们本身就经验丰富，能马上投入工作，创造效益，这能满足企业的一些阶段的需求，是企业很需要的，当然了，这些人的提拔也是很迅速的。3、招聘标准不同应届毕业生招聘主要看重的是创新能力、语言表达能力、逻辑思维能力等，对工作经历没有什么要求；社会招聘主要看重的是工作经验、成就、为什么离开上一家公司等。4、招聘成本校园招聘的成本要高一些，因为校招组织很多次的面试和笔试，需要大量的人力资源部门的的人负责；而社会招聘的岗位不多，来参加招聘的人也不多，一般进行一到两次面试就可以了。所以说应届毕业生们好好珍惜校招啊！

企创网：人才管理云平台北森发布了《2018-2019中国企业校园招聘趋势报告》。报告共使用了2,306条企业 HR 调查数据，2,798条毕业生调查数据和4,165,720条校园招聘人才测评数据。其中，测评数据覆盖1,639家企业和全球3,217所高校。报告就2018-2019年中国企业的校园招聘趋势为主题展开分析，尝试揭示校园招聘场景下企业和毕业生的期待与诉求，并通过对高校毕业生人才特点的分析，促进双方以更好的方式联通，期待帮助毕业生找到心仪的企业，企业找到适合的候选人。尝试揭示企业对校招的态度和高校毕业生人才的状况。HR正在向运营者和设计者的角色转变《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》的研究结果显示，随着企业规模扩张趋于理性，企业开始从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整，即人才获取朝更加理性、优质的方向变化。聚焦更为特殊的校园招聘场景，因其独特的人才特点和面向未来的战略价值，企业校园招聘工作的开展势必向多元化、智能化、精细化的方向发展。这对企业的校招团队提出了更高的要求，他们的角色也正在从常规性开展校园招聘向高质量校园招聘的运营者和设计者转变。时间集中、周期短和任务重是校园招聘的主要特点，简历量和人才质量这两个招聘中的核心痛点在校招里显得更为突出。校园招聘的整体设计也开始围绕解决这两个关键问题展开，而不仅仅是追求清晰高效的流程和环节的设计，更不是简单追求性价比。（1）校园招聘核心痛点：简历量调查数据显示，越来越多的企业开始借助多元手段进行校园招聘的自主运营。具体来看，企业HR认为在简历获取上最有效的解决方式是借助信息化平台自主运营校招（49.5%），借助大数据寻找有效的人才供给渠道（43.4%）和借助社交网络与内推（39%）。而传统主流的做法，宣讲会的场次增加（27.1%）和交给第三方解决（26%）的有效性则偏低。（2）校园招聘核心痛点：人才质量在解决人才质量问题上，受访企业HR认为最有效的解决方式依次是借助第三方评价工具（42.3%）、借助大数据分析提前锁定有潜质的候选人（40.2%）、借助招聘委员会的方式（38.6%）、增加评价次数（37.6%）和提升面试官的评价能力（29.9%），而完全交给第三方解决的有效性则偏低（22.1%）。整体上看，HR认为解决质量问题的关键是要“运用工具和方法”，而只通过更多次面试或提升面试官能力并不是最优先的考虑，利用更客观、更数据驱动的办法才是最理想的解决方式。其中被选中次数最多的也是HR当前在实践中采用最多的方式，即采用客观的评价工具来辅助决策。 一方面，这类工具能够平衡面试官能力不同带来的评价误差或偏见； 另一方面，这类评价手段也是提高评价效率的利器，因此常被用于初筛环节。值得一提的是，几乎没有企业在校招中将评价全部交给工具/机器，一定会安排至少一次的面试，因此面试官评价能力的提升仍然是HR不能忽略的部分。尽管对于解决人才质量问题，面试官能力提升不是最核心的因素，但是在校招前，确定面试官名单，对他们做有针对性的说明和培训，确保对外形象专业、评价标准整齐划一，仍然是必不可少的关键工作。长远来看，客观评价工具和方法的采用，结合面试官的经验和评价意见，是确保入职校招生质量的双保险。认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力是企业最希望毕业生具备的素质由于校园招聘中的候选人缺乏工作经验，对于未来工作或者具体岗位的认知也较为模糊，能够在招聘过程中对他们的综合素质、胜任可能性做出评估和预测显得尤为重要。可以从胜任力测评维度的选择上，来归纳企业对候选人的素质要求。数据显示，企业总体来讲关注的前四位的胜任力是：认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力。总体而言，企业更喜欢会合作、执行力强、经得起折腾和适应性好的毕业生。同时，通过年度纵向对比发现，在核心素质上企业最近两年的关注点基本上是相似的。毕业生个性特点：有团队精神，热爱变化，期待成为引领者关于90后、95后的群体画像，一直是近几年的热门话题。许多企业HR他们眼中的95后，以及对95后进入职场的担忧，大多集中在：“恐怕不怎么愿意跟别人打交道，合作可能不太好，比较有个性不太受约束，比较宅比较佛系，没有什么上进心，贪玩好享受，应该不会为工作太努力的，考虑问题比较自我也比较简单，不容易坚持……”有意思的是，回顾对于每一代际的群体画像的讨论和担忧，曾经的80后，85后，90后，都有很多类似的发现。对于这些在互联网伴随下成长的一代，是前辈积累了职场经验后带着有色眼镜看人，还是95后真的特别与众不同呢？基于北森测评平台的数据，北森对2018-2019年158,264名校园招聘毕业生进行了个性画像的剖析，发现他们在个性方面有鲜明的特点。 愿意跟团队在一起工作 喜欢变化的工作环境 期待成为团队领导者95后毕业生个性化画像：他们有自己的独特之处，却又没有那么特立独行，他们开放且包容，号称“佛系”实则上进，不“独”也不“丧”。报告来源：北森

校园招聘按照时间可以分为秋招和春招，而且近几年的校招工作呈现出了启动前置、两届重叠的趋势。所谓启动前置就是暑假一开学秋招就火了起来，寒假一开学春招就火了起来；所谓两届重叠指的是在前一届毕业生还没毕业离校就有用人单位启动了下一届毕业生的招聘工作。秋招与春招，看似是由于时间节点的自然区分，但刘老师觉得其中还有其它更大的区别，咱们聊聊吧。时间与人数的两分校招带有一定的时段特征，就像咱们常说的金九银十、金三银四。秋招9、10两个月最火，11月后随着考研的临近逐渐进入淡季；春招3、4两个月最火，5月后随着毕业答辩的临近逐渐进入淡季。校招还带有一定的人数特征，由于咱学校每届备考研究生的同学已经在七成左右，最终考取研究生的又占备考研究生的一半左右，每年秋招和春招时进入就业市场的毕业生均约占毕业生总数的三分之一，两季校招人数基本对半。需求与供给的区分无论是看时间还是看求职人数，秋招和春招的就业压力应该是差不多的。但是，刘老师觉得春招的就业压力会相对更大一点，其中原因是这样的：从招聘需求方面看，用人单位面向新一届毕业生的招聘从秋招启动，虽然春招的作用和效果在近年来有了较大提升，但多数单位不会冒着巨大的风险把多数用人计划留给春招，即使有春招的分流用人单位会依然在秋招阶段大力招人；从应聘供给方面看，参加春招的毕业生主要由考研失利毕业生和秋招未就业毕业生两大部分构成，考研失利群体中不乏成绩优秀的毕业生，秋招未就业毕业生中不乏秋招经验丰富的面霸，与秋招时初次求职的懵懂菜鸟们比起来，春招的对手更难应对。时间与力度的不分校招虽有时间与人数的两分，但由于两季校招需求与供给两方面的差异，刘老师建议2020届小伙伴们在求职的时间选择和求职的发力程度上不要作区分，个人建议的原则是：如果要求职，时间赶早不赶晚；如果要求职，发力就要发全力。找到一份心仪的工作需要优秀加幸运，幸运不可控唯有让自己更积极、更努力、更优秀！枕戈待旦，直面校招；秋招春招，见招接招。

中国青年报·中青在线记者 杜园春 实习生 周宁漫画：王乃玲今年的应届毕业生中，很多人已经在秋季、春季的校园招聘中找到了工作，校园招聘对于他们来说有用吗？他们找工作时看重什么因素？上周，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对1894名受访应届毕业生进行的一项调查显示，88.6%的受访毕业生认为校园招聘对应届毕业生求职来说是一个好渠道。在就业方面，53.4%的受访毕业生选择在二线城市发展，选择在一线城市发展的占33.1%，选择在三四线城市发展的占12.5%。受访毕业生对工作最看重的因素是职业发展前景，然后是薪资待遇水平。88.6%受访应届毕业生认为校园招聘是很好的求职渠道“校园招聘会是应届毕业生求职的一个很好的途径。”南京航空航天大学自动化学院自动化专业本科应届毕业生潘铭认为，校园招聘让学生求职更方便，到学校开宣讲会的招聘企业经过了学校就业办的审核，更靠谱和对口。调查显示，88.6%的受访毕业生认为校园招聘会对应届毕业生求职来说是一个好渠道。“校园招聘对于各个高校解决大学生就业难的问题起着非常重要的作用。”中国政法大学人力资源开发与管理研究中心主任、中国政法大学商学院教授王霆认为，校园招聘是企业和学生能够在学校这个正式平台进行供需见面、直接交流的非常好的渠道，也是大学生寻找就业机会最为重要的手段和方式。不过，他同时指出，校园招聘也面临很多的问题与挑战。“除了对于招聘信息的把关问题，还有一个问题是，本科生尤其是一线城市的本科生，对于校园招聘的参与率相对比较低。所以常出现的一个情况是，校园招聘会组织得很热闹，但本科生参与和响应度很低。”对此王霆认为，其中一个原因是本科毕业生尤其是一线城市大学的本科生，基本都希望进一步深造，此外，还出现了一些“慢就业”的学生，他们希望在进入社会之前给自己一段缓冲期。53.4%受访毕业生选择在二线城市发展北京师范大学数学科学学院本科应届毕业生周月林发现，身边的同学选职位时，很多人首先会看单位所在城市，“有的人觉得大城市压力大，就回了家乡所在省份的省会发展。省会城市有着良好的教学资源以及不错的上升空间。另外，同学们都比较关心薪资待遇，因为这关系到之后的生活水平”。潘铭表示，他找工作不局限于某个行业，但专业一定要对口，所以他的offer（入职通知）里涉及很多行业，从电子通信到家电、电机行业。潘铭对于工作还看重薪资待遇、公司发展状况以及在该企业工作的学长学姐们的评价。调查显示，53.4%的受访毕业生选择在二线城市发展，超过一半，选择在一线城市发展的占33.1%，选择在三四线城市发展的占12.5%。受访毕业生对于工作最看重的因素是职业发展前景（71.1%），然后是薪资待遇水平（61.0%），接下来是能否提供所在城市户口（45.2%）和专业是否对口（43.2%）。周月林坦言，她对自己的工作唯一不太满意的地方就是，居住地区的生活开销太高，“尤其是房租，对我来说太贵了，我觉得肯定会影响我工作后的生活质量”。叶心悦说，她目前职位提供的薪水在自己的预期水平之下，“北京房租还是比较高的，加上大城市的生活开销不低，我感觉未来三四年内经济情况会紧张些。希望之后我能够凭借自己的努力，获得好的发展”。调查显示，在未来职业发展的期待上，56.8%的受访毕业生希望之后的工作内容与专业更对口，55.8%的受访毕业生期待薪资待遇能提高，51.8%的受访毕业生希望自己的发展前景更明朗。

2021校园招聘如火如荼地进行着，在校园招聘中总是有人欢喜有人愁，有的人看似随随便便就拿到了心仪的offer，有的人折腾了很久还是没有理想的结果，所以这需要大家做好充足的心理准备。#校招#男生一般拿offer比女生快。在应届生就业市场上，一直有一个就业“歧视链”，按照就业难易程度排序：研究生男生>本科男生>本科女生>研究生女生，研究生女生就业更为困难。一方面，一些招聘单位因为工作性质（比如建筑公司的项目）更偏爱男生；另一方面，招聘单位出于对成本的考虑，对招聘女生较为谨慎，因为女生面临着生育和花更多精力在家庭上的问题。尤其是研究生女生，因为差不多都到了适婚适育年龄，可能刚参加工作就会结婚生小孩。优秀的人很多。在参加校园招聘的过程中，大家会突然发现一个情况：优秀的人很多。可能在面试一个不起眼的公司时，都会出现各个名校生的身影，此时，要勇于承认自己并不是最优秀的。但这也不影响找到心仪的工作，因为招聘有一个核心原则：人岗匹配。有些公司并不会选择名校毕业的人，正是因为他们太过优秀。沉住气。可能身边的人都纷纷拿到offer，但是自己还没有任何进展，这一定要沉住气，找工作就跟找对象一样，实力是一部分，也得看缘分，按照自己的步调继续坚持，最后一般结果都不会太差。

校园招聘是企业获取人才的一种重要方式，随着社交网络和移动设备在高校普及，学生求职方式发生变化，企业校园招聘方式也开始随着学生社交娱乐迁移路径而变化，逐渐从线下转移到线上，以空中宣讲、在线面试、笔试的形式进行。学生社交娱乐迁移路径(图片来自白皮书第1章节)2020年初，疫情的爆发加速了企业线上化招聘进度，使得企业直面招聘数字化的转型升级，开始寻找各类能够承接线上宣讲会、投递简历、沟通、视频面试的工具，实现“无接触招聘”。根据招聘模式的转变，制定合适的招聘策略，并且够根据当前大学生社交娱乐、找工作方式的变化，合理的调整校园招聘策略，成为企业需要重新思考的问题。为深入了解企业近几年校园招聘的新变化，以及疫情对企业开展校招工作的影响，Moka研究院通过问卷调研和走访企业的方式，调研了覆盖各行各业的200多家企业的校园招聘负责人，校招HR，以及学生群体，最终将调研结果汇编成《Moka校园招聘管理解决方案白皮书》。这份白皮书分析了学生端求职方式的新变化，企业端的招聘偏好、企业开展校园招聘新趋势等，帮助企业在改革校招策略上指明方向。Moka校园招聘管理解决方案白皮书第3章节部分内容(文末点击“阅读原文”下载白皮书全文)纵观企业开展校园招聘新趋势，Moka研究院发现，企业开展校招的时间段不再只集中于春季和秋季两个时间段，招聘形式也开始变化……1.校企合作新形势，双方关系变得更紧密企业开展校园招聘工作的方式是一年固定进两次校园集中招聘。如今，这种集中开展校园招聘的形式正在向着分散招聘的方式转变，企业依然保持每年固定进校两次，但开始赞助学校的文艺晚会、运动赛等形式发声，保证学生在非校招季也能了解企业。2.企业开始全年化布局校园招聘工作往年，企业校招的时间段集中在金三银四、金九银十两个时间段，如今，为争夺优秀毕业生资源，无论是外企还是国企，知名企业不断调前校园招聘时间节点，且开展校园招聘的计划性越来越强，校园招聘启动时间越来越早，希望在第一时间挑选到最优秀的人才。3. AI 科技赋能数字化招聘人工智能技术和大数据的发展，使得技术在招聘中的应用不断深化。借助数字化招聘管理工具，企业更倾向加速数字化转型，通过数字化手段实现智能化人才筛选与匹配、智能化简历解析、智能化数据分析。数字化时代的招聘将极大地帮助企业节省更多时间和成本，规范信息发布流程，建立人才数据库、提升职位匹配 精准度。4.内推占比越来越重简历搜集的主要渠道包括，校园宣讲会、线上渠道、内推、校园活动等。其中，内推无论对企业还是对学生都有很大的益处，在校园招聘中，借助招聘管理工具，内推被企业重视，成为获取简历的重要渠道之一。5.疫情助推企业招聘线上化受疫情影响，企业、高校、人力资源社会保障部、教育部等部门从危机中找机会。高校端为学生搭建线上求职平台，通过在线方式帮助学生求职;教育部等部门鼓励企业利用网络进行“无接触”招聘、视频面试等工作;企业端寻找各类能够承接线上宣讲会、投递简历、沟通、视频面试的招聘工具，实现“无接触招聘”。根据 Moka 研究院在疫情期间调研的近 200 家企业，数据显示，计划开展校招的企业中，有 84.31% 会开展线上校招。6.疫情期间，企业开展线上招聘依赖各种技术工具疫情期间，企业对技术面试工具和招聘工具产生了很大的需求。远程视频面试成为众多企业HR必备的工具，占比达到 94.23%;线上开展宣讲会占比达到50.45%;另外，企业对 ATS智能化招聘管理工具的渴望，占比达到40.32%。希望通过这类工具优化并打通线上招聘全流程。7.在线招聘模式降低企业招聘成本进校宣讲模式时间久、周期长，招聘成本居高不下，企业开展在线招聘，能够节省招聘成本、缩短招聘周期，将HR从海量简历的挖掘和繁琐的沟通工作中解放出来。线上化将是2020年的校园招聘新趋势，开展线上招聘依赖于各种技术工具，远程面试、线上笔试……这将是企业招聘的重难点，面试、笔试频次也会高于以往，HR们需要转换心态，适应新的招聘模式。本文仅展示了白皮书报告的第3章部分内容，如需获取完整版，请关注Moka招聘管理系统。北京希瑞亚斯科技有限公司，致力于通过完整的招聘生态体系，帮助企业提升招聘效能。 其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统， 包含三大核心模块：聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提升各节点转化率，促进协同; 积累企业人才库，自动且有效的进行持续激活;全方位数据统计，提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。Moka的创始团队毕业于伯克利和斯坦福，对AI/BI的技术和应用有深刻的理解。 核心团队汇集了多年招聘管理系统(ATS)核心岗位经验的资深行业专家， 对于ATS有着独到及深入的了解。我们始终相信，人才是成就一家伟大企业最重要的因素，招聘是打造一支优秀团队的重中之重。 Moka致力于帮助企业科学化的管理招聘，成为企业背后的人才武器。