小调研报告

调研报告我们非常熟悉，它考量的是掌握情况程度、分析问题能力和政策运用水平。一份优秀的调研报告，背后折射的是扎实的理论功底、坚实的业务能力、务实的工作作风。好的调研材料要解决三问：1. 是否有血有肉？即有调研对象的归纳阐述，最好以数据事例说话，毕竟有数字才更接近科学。2. 是否击中要害？调研是带着问题去的，任何一个问题的背后都有主要矛盾和次要矛盾之分，主要矛盾必须在材料中给出分析，切不可避实击虚。3. 是否切实可行？你提出的对策措施，是否符合方针政策、符合领导意图、符合单位实际，这是决定你的调研报告能否得到采纳的决定因素。当前，各个领域不断出现许多新事物新经验，各项工作面临许多新情况新问题。写好一份调研报告，在党委和领导面前提出你的真知灼见，往往能令你脱颖而出、让上级刮目相看。什么样的基层调研报告才是一篇好的报告呢？1. 立意要高胸怀国之大者、心系民之关切，站在政治和全局高度，围绕党中央决策部署和地方中心工作，落到群众关心关注的热点难点问题上，访民情、听民意、解民忧、纾民困，把情况和问题反映上来。2. 切口要小城乡发展中值得研究和关注的问题不计其数，在一篇调研报告中不可能面面俱到，要抓住领导关注、群众反映强烈的重点问题，改革发展中的难点问题，或者新政策执行中遇到的新问题开展调研。3. 情况要真客观真实是调研报告的生命，必须坚持实事求是的科学态度和思想路线，深入了解实情，敢于讲真话，如实反映城乡发展的真实情况，讲成绩不夸大，讲问题不回避，杜绝掺水分、想当然、搞粉饰。4. 内容要实调研报告要充分、具体、翔实，做到见人、见事、见物、见数据、见对比，让人读了身临其境、产生共鸣。5. 分析要透对调研所得要进行认真甄别、深入分析，全面系统地梳理阐释，透过现象看本质，既要究其然也要究其所以然，触及问题根源、症结要害，从一定理论高度来提炼观点、总结规律、表达感悟。6. 对策要准调研报告的价值主要体现在对策建议上，要紧紧围绕调研中发现的问题，有针对性地提出科学合理、切实有效的解决办法，做到“语当其时，谏当其用”。写出一份好的调研报告需要4步：1. 调研之前，充分准备有资料只有充分占有大量的资料，才能从资料中产生有价值的调研课题，才能用资料支撑有说服力的理论观点。此外，在受领调研任务后，要认真研究任务的要求、标准、完成时限，收集与任务相关联的文件规定，理出工作思路，列好计划开展的工作及调研提纲。2. 调研期间，扑下身子有态度下基层调研摆位要正，把自己当学生而不是老师、当普通干部而不是领导干部，放下架子，虚心请教。要树立服务意识，调研过程中发现基层存在的棘手问题，能解决的要立即给予解决，不能解决的也要说明情况以求谅解，同时通过其它渠道最大限度地弥补。3. 调研之余，拉近距离有感受只有对基层群众倾注满腔的热情、真心的关爱、真实的了解，才能有一些切身的感受，有所感才能有所悟，有所悟才会有所思。拓宽民主渠道，为群众创造反映问题的时机和场合，通过开设网上信箱、热线电话、举行座谈等形式，获得大量的从其他渠道难以得到的信息。4. 调研之后，总结提炼有文章写调研材料是为党委和领导做决策提供科学依据的，因此必须善于抓主要矛盾。任何问题必定会有一个主要矛盾在中间起着决定性作用，只有充分分析研究，抓住主要矛盾集智攻关，解决起来才会事半功倍。END

大家有没有留意，今年市场调研报告和各种白皮书特别多？无论是全球顶尖的咨询公司（麦肯锡、埃森哲、德勤、安永等）、知名智库（亿欧、易观等）、各大调研公司（Forrester、益普索、艾瑞等）、券商（东北证券、广发证券等）、广告和传播公司（奥美、电通等）还是头部公司的研究院（阿里、IBM等）以及各企业服务公司（超多的B2B公司）都非常勤劳敬业。各种各样的报告，内容不仅涵盖了国内外经济发展趋势、行业市场调研、发展趋势分析，还有客户消费习惯和行为预测，可以说是应有尽有。（光《后疫情时代，XX行业发展趋势》就有一箩筐....）发布的频率也越来越快，几乎每周都有报告新鲜出炉。常常有热心人收集各种报告，并在微信群里分享。大家当然是点赞、鼓掌并红包致谢，接着保存、转发一条龙。一时间，各种PDF文档满天飞。常言道“开卷有益”，读报告当然也有各种好处。但是，一旦数量太多，就看不过来了。很多人包括我自己都是先快速“滑”一遍内容，然后保存。到了年底的时候如果能想起来就再翻出来看看，要是没想起来就一直沉睡了。正好急用的时候，又常常觉得收藏的报告好像哪哪都不对。要不用不上，用上显得又空又泛，唬唬不懂行还可以，在公司内部用太务虚，忽悠老板还可能会翻车。如果顺着报告的思路来写分析报告，很容易被带歪，写不下去...今天我们来聊聊这么多研究报告，到底有没有用？如何用？先来说说：1.为什么有这么多报告？今年的疫情之后，大家算是真正懂了什么叫“不确定性”。无论是个人，还是公司经营者都很渴望看到各种趋势预测。咨询公司业务受很大冲击，但员工工资要照开，未来工作要铺垫。正好发挥优势，深入分析案例并做方向性分析。服务和维护原有客户的同时，也能对疫情后新客户的获取有些帮助。后来智库、企业研究院都紧跟其后，于是，各种白皮书越来越多。（whitepaper，没有刊号的书，不同于解决方案，强调观点与案例）区别于调研报告，白皮书大部分内容以文字为主，定性的分析更多一些。更多是对未来的趋势预测。从事B2B市场营销的读者都知道，白皮书还是一个非常好的获客方式。客户在互联网上看到某白皮书，如果想阅读全文的话，需要留下联系方式才能下载，而这就是潜在的销售线索。调研报告更看重数据，通过各式图表（饼图、柱状图、曲线图....)做定量的分析。一般是对过往的总结。老牌的调研公司这些年生意难做，在大数据面前，传统的调研方式显得有些落后。证券公司、掌握大量数据的互联网公司在报告效率方面更快更准。这几年调研公司纷纷开始和行业协会、大企业合作，发挥自己的看家本领，把报告做得更炫更酷，并逐渐向咨询公司的方向做转型。正因为如此，也卯足了劲先拼数量再说。于是，报告越来越多，看的人有点不够用了。仔细想想，这也是必然大趋势。一方面是需求方很焦虑，想预知未来；另一方面是供给方很着急，需要通过报告来获取潜在销售机会。明白了这一点，就能初步根据报告的目的来辨别：2.哪些报告有价值，哪些没有大胆说一句，市场上大部分报告的价值是很低的。首先，前面提到，因为有商业诉求存在，所以很多报告或多或少失去了第三方应有的客观性和权威性。其次，快速成文的报告，难免会急于求成。往往样本不足，挖掘不深就急着下结论了。比如我前两天看到一份报告，100个网络回复样本就能成一篇报告，主动参与调研的人是怎样的背景、公司性质、从业时间等都没有一一分析，这样的报告还真不敢信。其中的道理和2016年希拉里和特朗普民调一样，回答问卷的样本分层有偏差，结果从一开始也许就是错的。最后，专业调研公司的报告相对客观并有参考价值。因为无论是调研方式、样本的选择、分析方式都是较科学和专业的。但老牌调研公司往常只用传统流程和方式，已经无法捕捉日益变化的行业趋势。另外，对于新的商业模式、新风向，他们相对来说敏感度不足。这样的报告给人的感觉是太笼统。（每个字都看得懂，放在一起不明白就是指这种报告）那么如何判断哪些报告有参考性？1.调研报告，在阅读之前先仔细看看样本数量、覆盖的人群、调研方式等（也就是第一页的解释，可以判断文章是否值得继续看。但很多人会略过这部分）。2.趋势分析，知名度越高的新锐调研公司和咨询公司的报告大概率有价值。这样的公司有大量的高手和专家，见多识广，有方法有理论。不过这些公司的报告一般都比较难读，各种高大上的词堆在一起，有种不明觉厉的感觉。3.研究报告对市场洞察有用吗？研究报告始终是拿来用的，那么，如何用起来？我想除了开拓视野，学习知识之外，最大的价值在于通过报告洞察市场，了解对手，寻找和发掘潜在的机会。每到年底的时候，每家公司都会向外看看，从市场空间、发展的趋势、竞争态势、潜在竞争对手等多个角度了解所在的行业。再回到自身总结，发掘现状与机会之间的差距（注意不是现状与目标之前的差距）。唯有了解了机会在哪，才能有的放矢的投入资源，安排优先级，做战略规划。当然，很多高手并不需要调研报告也能引领客户需求，比如乔布斯，他从来就反对做市场调查，认为客户自己也不知道想要什么。不过，能有的他那样敏感并对产品有极致的追求的企业家少之又少。一般来说，我们还是需要借助第三方的一些信息，再结合业务实践中的观察和客户的反馈来综合制定未来的计划，而不是拍脑袋下结论。4.市场洞察怎么做？战略规划中的市场洞察一般包括三个方面：环境分析、竞争对手分析、客户分析1: 环境分析，基本上包括宏观趋势、市场容量、所在行业的发展趋势等。就像前文提到的，这些信息未必客观权威，需要与专家、客户、合作伙伴多方验证。2:竞争对手分析，除了分析现有对手之外，一定要留意来自其他行业以及上下游的竞争对手。现有对手的动态一般一线销售的报告更清晰准确。潜在竞争对手的信息需要从大量的报告中找出端倪，然后深挖。另外，竞争对手的分析可以从产品、服务、市场营销、内部组织等多个角度全面展开。3:客户分析，这里的客户不需要详细到每个客户（超级大客户除外），而是聚焦在客户所在的行业，深入的了解客户所在行业的通用痛点、场景需求、对现在供应商的评价等等..越详细越有利于做战略规划。更加精准的客户分析还需要从客户画像、决策因素等多个角度深入的去研究。市场洞察不是简单的读报告、写PPT就可以应付了事，更不是想到哪写到哪。往往需要从纷杂的信息中抽丝剥茧，发现线索再不断的深入。同时，还需要大量的内部沟通、客户访谈，然后再结合报告，不断深入直到有了全盘的观点。5.培养市场洞察能力洞察能力是市场营销人需具备的高级能力，也是很多人说的「透过现象看本质的能力」。但简单点来说，最基本的洞察就是从数据、信息中提炼出观点。研究与分析是洞察的方法，强调套路与逻辑。但除此之外，洞察还需要长期的积累以及不断的训练。高大上的商业洞察方法论不是我今天要说的，几个让自己更有洞察力的小习惯大家可以试试：1: 看到报告前，先尝试判断数据和信息的真实和有效性。方向错了，也就不可能有正确结论，判断要不要读本身就是洞察力的一环。2：尝试站在第三方的角度去客观的思考。不要对自己有利的数据就相信，不利的就先放在一边。比如现在蛮多科技企业，一看到国产替代就满眼放光，但是一提到国外的技术优势对比就视而不见。3:广泛收集有用的信息后先归类，再按照类别阅读。现在的信息不是不够，而是太多，如果能够把同类信息对比着看，逐渐就会形成自己的观点。举个例子，现在的报告都在说Z时代的消费习惯，各家有各家说法，那么是不是可以放在一起看看，有了对比就有了答案。4: 不断「为什么」。不要急于接收观点，而是连环“why”，一层层分解，直到找到最初假设，并判断是否合理。5:不断提高的总结能力。试着在看完一个调查的数据后，看不看结论，写下自己的观点然后对比报告的结论，找到差距和分歧，再读一遍报告，继续思考总结。经过客观的判断、在不断推敲逻辑的合理性中，逐渐就会形成独特观点。当然这中间还需要不断地验证、纠偏、迭代。我们市场营销人常常和分析调研打交道，如果仅仅做信息的分享与收藏，只会逐渐丧失了自身的市场洞察力。在信息量巨大，大众焦虑的当下，更需要保持清醒，客观理性地分析信息和数据，时时更新知识，保持对市场的敏感并从多个角度思考与校验，形成观点，最终帮助业务决策。一起学习深度思考，成为有洞察力的高手吧！作者： Hanni 记录品牌营销的灵感点滴，分享个人成长的思考感悟 。

第一部分：旅游业1.8月8日，武汉23家A级景区启动“免票游”。2.“与爱同行，惠游武汉”A级景区景区免费开放活动覆盖包括黄鹤楼、木兰天池、木兰草原、木兰云雾山、武汉植物园、锦里沟、清凉寨、海昌极地公园、欢乐谷、紫薇都市田园、木兰胜天农庄、姚家山、金龙水寨、木兰花乡、花博会、凤娃古寨、木兰玫瑰花园、张公山寨、东湖海洋世界、花乡茶谷、武汉杜莎夫人蜡像馆、黄鹤楼酒文化博览园、扬子江非遗文化馆。微信搜索小程序即可免费预约，活动异常火爆！3.免费开放首日游客数量明显增多，其中欢乐谷景区最为火爆。

来源： 中国青年研究，作者：欧阳静、马海鹏小县城里的体制内"剩女"一个日益庞大却被悬置的群体？县域体制内的“剩女”——基于中部D县的调查本文仅代表作者观点，特此编发，供诸君思考我在从事县域治理研究时，意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。以我们调研的D县为例，该县自2008年以来新招聘总人数为2993人，其中女性1895人，在这些女性中，目前30岁以上未婚女性约有248人（这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者）。我们发现，D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性，而在教育系统中，几乎每个学校都有大龄未婚女老师，其中又以乡村女教师居多。这一现象完全不同于“剩女在北上广”这样的传统认识。因为之前在大众的普遍认知中，剩女主要出现在较为发达的城市地区。比如，关于剩女的研究几乎是聚焦于北上广深等城市。而在对“剩女”的界定中，无论是广义的“剩女”，即“从年龄上界定的大龄未婚都市女青年”；还是狭义的“剩女”，即“从特征上界定的为现代都市中拥有高学历、高收入、高智商的未婚女性”，都离不开“都市”这一地区特点。“城市中受过高等教育的大龄未婚（通常指30岁以上）女性”是研究者对“剩女”的普遍的定义。关于剩女的一系列实证研究也认证了北上广深等一线城市的剩女较多，全国范围内的数据分析也说明了“大城市的剩女多，偏远地区农村的剩男多”。显然，相对于通常意义上的“北上广剩女”，经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。那么，偏远小县城地区的剩女有何特点？她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同？ 01县域剩女在“体制内”的分布状况我们于2018年10月以及2019年1-3月期间，专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集，结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性，即通常所说的“剩女”。但县域“剩女”具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内。通俗地说，县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性，属于有编制的体制内人员（主要是指公务员编制和事业编制人员）。依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例，县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间，也即30～35岁之间。在2008年以来全县招聘的总人数中，教育系统为数最多，1508人，其中女老师1209人，即80.1%都是女老师，而30岁以上未婚女老师有175人，占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。这意味着2008年开始参加工作的女老师中，仅30岁以上的未婚者达175人，占14.5%。男女比例次于教育系统的是卫生系统，在493人中，女性（多为护士）占64.3%，其中30岁以上未婚女性为35人，占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。除这两大系统外，其他机关事业单位（主要是县、乡党政事业机关）没有呈现出明显的女多男少现象，相反，女性只占总人数的占37.8%，但30岁以上未婚女性仍然有38人，占女性人数的10.0%。02 女教师是县域剩女主体依据我们在县域生活和工作的体验，中小学女老师因其职业特点（有文化、有假期、有利于下一代教育等优势），一直是婚姻市场上的优质资源，其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。比如，我们读中学时（在2000年左右），校内未婚的女老师都很抢手，有许多体制内优秀男性供她们挑选。相反，当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。比如，我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性（比如理发师、裁缝、个体户等）。我们在D县调研也发现，20世纪70年代出生的中小学男老师，甚至一些男性乡镇干部，其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。换言之，在县域婚姻市场上，20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。相反，她们是婚姻市场上的主动挑选者，用我们一位受访者的话说，当时女老师最差也是嫁个男老师，大多数是挑选“好单位”（社会地位和收入均高，县城家庭）的男青年。比如，出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟，或虽出身农村但较有前途的党政机关干部，或收入较高、办事方便的公检法干部。为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体？她们不仅失去了主动挑选的主体地位，而且处于被动“剩下”尴尬境地。数据说明，女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。D县在10年间入职的人员中女性占63%，教师系统的男女比例尤为失调，80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师，尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。D县两个最好的城区小学约计200名教师，但1980年之后出生的男性教师只有8位。D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。这也说明，自20世纪90年代高等教育市场化改革之后，很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。正如我们一位受访人所说，现在优秀的男青年都去大城市了，回到小县城的都很一般，回小县城做小学生老师的青年，大多是在外混不下去的。我们后来在D县人事局的调研也证实，2008年以来，报考县域各类单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分是来自二本以下的一般院校。并且，在各类考试中，女生的考试能力和面试能力普遍比男生强。比如D县2018年的一次教师招考，在报名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生进入面试，最后只录取了3名体育老师。负责主考的干部说，在普遍缺少男老师的情况下，只要男生进入面试，用人单位一般都会考虑录取，但进入面试的4名男生实在是太差了，不敢要，怕误人子弟。这一方面反映了男性大学毕业后回县域任教的意愿不强，另一方面也说明了愿意回县域任教的男性大学生，其个人素质也相对不高。03 县乡女干部越剩越多按常理，县域年轻女公务员人数不多，应该是婚姻市场中的优势群体。D县2008年以来参加工作的政府职员中，30岁以上未婚女性近40人，如果年龄设置在28岁，人数更多（事实上，在小县城，如果女性虚岁到了28，都被认为是大龄未婚女性了）。我们在访谈中发现，相比较而言，县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势，但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部，并且呈逐年增多的趋势。个案一：G女士，1982年生，2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师，由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师，所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。2009年，G某通过公务员考试，成为一名乡镇干部。相对于小学教师而言，此时的社交面比较广，层次也较高，虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象，但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势，二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多，男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后，要找合适的对象更难了。G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象，但现实是，当她成为乡镇公务员后，发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。所以成为乡镇领导干部，由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。由于县域层级较低，科级干部在县域体制内属于领导干部，是县域体制的主流群体。G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观，并且，随着体制内女性其职务和身份的升高，其眼光和择偶标准也越来越高。正如W女士所说：“自己是公务员也想找个公务员。如果找个非公务员或是体制外的，感觉是下嫁”。然而，在经济欠发达的中部小县城，没有大型国企、高校，工商、银行等事业编机构也较少，公务员和中小学教师是体制内的主要组成人员。在教师队伍本身“女多男少”的情况下，可供女公务员选择的适龄体制内男性并不多。个案二：W女士，1988年生，某局副局长，家庭条件良好，大学毕业后通过公务员考试进入县政府办工作，担任领导秘书。参加工作不久就开始相亲，但均未成功。“条件好的男性，一听说在政府办工作就摇头，觉得这个工作不着家，天天加班，又要经常出差，不顾家。提拔后，越是觉得优秀的男生少。条件差一点的，我自己又看不上。总之，稍微好一点也都成家了，优秀的男性都往外走了。”W女士的案例也反映了县域大龄未婚女性的另一个显著特性：在县域，越是优秀的女性，成为剩女的可能性也越大。我们在调研时发现，像W女士一样，大学本科毕业、家庭条件好、工作能力强的女性，择偶标准也高，一般都想找与自己条件相当，能力比自己更强的男性。但正如W所说：“小地方，优秀的男生并不多”。之所以1980年之后出生的女性会觉得小县城优秀男性不多，是因为1980后出生的大学毕业生恰好是高等教育市场化改革之后不再“分配工作”的群体，与她们同一时代的男性大学生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小县城”。而女大学生回县城的比率要高于男大学生，主要源于家庭对男孩和女孩（大部分是独生女）的预期和定位不同。大部分家长认为，男孩子应该去外面闯，女孩就要安稳，最好在父母身边。回到父母身边的女孩，如果条件好，眼光又高，在县域“优质男性”资源相对偏少的情况下，“挑着挑着，年纪就大了”。女性一旦超过30岁便丧失了择偶的年龄优势，因此，县域中最优秀的一群女性—女公务员、女干部越剩越多。与优秀女孩择偶困难的情况相反，县域适龄的“体制男”，即使是“歪瓜裂枣”，基本上都不用担心找对象。个案三：G男士，乡村小学教师，1990年生，身高偏矮、长相很一般，说话有点娘娘腔，家在县城，家庭条件一般。G说：“我目前最大的苦恼是不知道选哪个女孩做女朋友。因为我的一个女同事经常找我玩，帮我代课、打饭、送水果什么的；乡镇的一个女干部也时常打电话约我散步；还有乡镇卫生院的一个女护士也对我表示有好感，而且人也长得漂亮。所以，真的不知选哪个好，好苦恼”。如果长相正常，工作单位好的未婚体制男就“格外抢手”。如果体制男是“外地青年”，那更加抢手，因为“一个女婿半个儿”，外地青年对于本地的女方家长而言相当于白捡个儿子。个案四：B男士，县检察院副科级干部，1988年生，身高1.75，长相端正，外地人，在本县已购房。B刚进入检察院就开始有人给他介绍对象。像他这类“单位好、个人条件好，又当了个小领导，并且又是外地人，找对象时只有他挑的份”。所以他对县里所有条件好的适龄女孩“了如指掌”。任意报上某个女孩的名字，他就知道其长相、父母的职业、职级等家庭条件。G和B的案例从反面进一步呈现了县域未婚“体制女”的择偶困境。正如上文所说，其中最主要的原因是流入小县城工作的男青年不仅在数量上少于女青年，而且在个人素质上也普通不如同龄女性。D县每年10月是新公务员入职期，这一时期，县域未婚体制女青年的七大姑八大姨们纷纷出动，找人牵线，吃饭，散步，争相预定某位新入职的适龄体制男青年。此时，县域女教师是女公务员强有力的竞争者，因为教师职业在工作时间和抚育下一代方面有天然的优势，况且女教师人数众多，漂亮的女生也相对居多。因此，在适龄男公务员数量有限的背景下，以及“女公务员想找公务员，男公务员愿意选择优资女教师”的择偶意愿下，县域适龄女公务员容易出现“越剩越多”的现象。04县域剩女背后的青年人才困境青年人才是促进县域发展的核心要素和动力。然而，人才“引不进、招不来、留不住”一直是制约欠发达地区县域发展的主要因素。县域普遍出现“体制内剩女”的现象与欠发达地区的青年人才流动相关。大量优秀青年人才的外流导致这些地区的青年人才结构不平衡、素质低下和体制内青年人才男女比例失衡等问题。县域人力资源的年龄结构主要由60、70、80和90年以后出生的群体构成，但60和70年的群体一部分已步入县域核心领导层（正科级以上干部），大部分则为“可以摆资格、不做事”的资深人士。于是，80、90后的年轻人成为县域政府运行的主体力量，承担着基层一线最基础、最辛苦的工作。但正如D县所表明的那样，这批年轻主力军是由60%以上女性构成，这意味着基层一线的主要工作都需要依靠年轻女性完成。比如D县团委均是80后年轻人，但除团委书记是男性外，其余均为女性，其中2人刚生二胎，1人怀孕，团委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。但这位女干部很担心自己成为剩女，因为“只有上班时间，没有下班时间”。这也反映出剩女的另外一种生产逻辑：越是未婚，承担的工作越多；工作越多，就越没时间找对象。县域政府80、90后青年人中不仅出现“女多男少”的结构性不平衡，而且由于“优秀的人大多不愿意回小县城”，导致县域人才不足，人才流失等问题。这在县域教师和医生青年人才中尤为突出。我们在D县发现，许多年轻教师的专业是旅游管理、法律、行政管理、会计、电子工程等与教育无关的专业。一位教育局干部说，与20世纪90年代以前只能师专、师范毕业生做老师不同，现在无论什么专业，只要有教师资格证都可以做老师，这导致县域教师水平出现“断崖式下滑”，甚至有“学渣当老师”的趋势。因为许多年轻老师毕业于省市级不入流的院校（其中不乏一些只需参加了高考便可以就读的大专、高职院校），于是出现一些从小学开始就是差生、学渣的人做老师。这类老师自己都不知道汉字的笔画秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育规律、教育理念等。一位受访的年轻教师描述，县域年轻老师没几个把心思花在教学上，平时从不看书、学习或备课，而是打麻将、游玩、追剧。因为周围的年轻人都没什么追求，“站在一个平地，不追求大富大贵，没什么想法，一切都是那么地无所谓。所以，很多人的休闲时光几乎都献给了麻将桌”。其中，打麻将也是大龄未婚女性认识人、找对象的一个快捷方式。与县域年轻教师群体相似的情况还有县域医生。D县2018年的一次医生招考中，临床医生入围的分数仅19.5分（满分100分）。D县干部自嘲道，“这是招医生还是招屠夫？”中西部县域人力资源的困境在于，一方面招不到优秀的人才，另一方面却是相对优秀、突出的年轻人都通过各类考试脱离县域。比如D县每年有青年医生、年轻教师和公务员考取省市级单位或流向沿海地区。虽然D县最好的高中通过定向培养的方式每年能从省师范大学回流小部分毕业生，但其中大部分人在合同期满时辞职前往沿海地区。人才流失的另外一个群体是外县籍年轻人，其中以女性居多，因为男性在婚姻市场的优势，容易成为本地女婿。由于家不在本地，生活圈和亲友圈不如本地人宽广，所以外县籍女性更不容易找对象，成为剩女的概率更高。此外，中西部县域经济落后，各方面条件较差，情感无从寄托的外地女性难以安心工作，这些因素都激励外地年轻人一心想调回本籍或考往省市级部门。此外，如果县域青年人才男女比例不平衡将不利于基层治理工作的深入展开。从现实看，女性干部越来越多，但女性在基层治理中应对诸如下乡、驻村、加夜班、抗洪救灾、征地拆迁等工作时不如男性有优势。比如，现代年轻女性一般都爱美，但基层工作时常要风吹、雨打、日晒、熬夜，这都影响颜值，进而影响找对象；加之女性下乡进村入户怕狗、怕蛇、怕光棍，难以独当一面。因此，在“女多男少”，以及老同志“懒政”的情况下，基层年轻男干部的工作强度普通较大，因为他们要更多地承担上述女性难以承担的工作。另外，基层干部要应对现代行政信息化、数据化和文档化的要求，年轻干部要花大量的时间处理各类报表、数据和档案资料（老同志一句“不会用电脑”，几乎把所有的“作业”留给了年轻人）。作为主力的年轻干部在“下乡”与“做作业”无法兼顾的情况下，一般优先“做作业”。因此，基层“形式主义”的泛滥不仅有行政体制上的原因，也与基层青年人才不足相关。05结论在中西部偏远县域，一方面是体制内的剩女越来越多，另一方面是农村光棍的大量存在。这说明体制内剩女的产生并非源于县域总体人口的性别失调，即不符合社会性别下的婚姻挤压理论。从县域女性“体制内想找体制内”“想找比自己优秀的”等择偶意愿看，这与“北上广”剩女的择偶意愿相同，即我们通常所说的择偶梯度理论。然而，择偶梯度理论中的择偶意愿是一种普遍的社会心理，从古至今的女性都会选择与自身相当或比自己更优的男性，所谓“门当户对”“下嫁”等词语都说明这种社会心理的普遍性。因此，如果从社会心理学的角度看，无论是当代社会还是传统社会，也无论是中西部小县城还是发达地区的北上广，女性的择偶意愿没有发生根本性变化。真正需要讨论的问题是，在择偶意愿未发生变化的情况下，为什么只是当代社会才出现了剩女？在讨论北上广剩女现象时，研究者普遍认为，“剩女”是2006年左右才兴起的热词，是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为：“随着地域间的横向流动来实现的，受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是，人生进入婚恋年龄，频繁流动尤其是地域间流动，客观上会减少她们的婚恋机会，主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。然而，与“北上广”剩女频繁的职业流动相反，选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定，那她们为什么也会剩下？本文认为，偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿，梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观，绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性。而大多数优秀男青年不愿回小县城工作，导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性，由此出现县域体制内男性“香饽饽”，体制内女性“越剩越多”的现象。本文从县域体制内剩女这一现象发现了其背后的县域青年人才问题，认为在政策上优化县域人才结构，不仅有助于解决剩女的问题而且有利于县域发展，尤其是在教育、医疗等公共服务方面的发展。然而，根据我近年来在中西部县域的调研，青年人才工作几乎没有进入县域政府的视野。与人才工作相关的文化、教育、卫生等领域的工作通常被视为不容易出政绩的“非中心工作”，往往由排名最后副县长（要么是女性，要么是无党派人士或挂职干部）分管。县域的财力和精力都投向了招商引资、征地拆迁、城镇化建设等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部县域如果仍不重视青年人才问题，将难以从根本上摆脱贫穷落后的面貌。目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力，比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多，落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会，一旦具有自主招考权力后，又容易出现“拼关系、拼人脉”现象，仍然难以吸引优秀人才回流。因此，如何在政策上进行人才扶持，如何引进青年人才和留住青年人才，应当成欠发达地区县域政府的中心工作。（图片来自网络，与本文观点无关）本文作者：欧阳静，江西财经大学财税与公共管理学院；马海鹏，江西财经大学会计学院；原文标题：小县城里的体制内"剩女"，一个日益庞大却被悬置的群体？

我在从事县域治理研究时，意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。以我们调研的D县为例，该县自2008年以来新招聘总人数为2993人，其中女性1895人，在这些女性中，目前30岁以上未婚女性约有248人（这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者）。我们发现，D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性，而在教育系统中，几乎每个学校都有大龄未婚女老师，其中又以乡村女教师居多。这一现象完全不同于“剩女在北上广”这样的传统认识。因为之前在大众的普遍认知中，剩女主要出现在较为发达的城市地区。比如，关于剩女的研究几乎是聚焦于北上广深等城市。而在对“剩女”的界定中，无论是广义的“剩女”，即“从年龄上界定的大龄未婚都市女青年”；还是狭义的“剩女”，即“从特征上界定的为现代都市中拥有高学历、高收入、高智商的未婚女性”，都离不开“都市”这一地区特点。“城市中受过高等教育的大龄未婚（通常指30岁以上）女性”是研究者对“剩女”的普遍的定义。关于剩女的一系列实证研究也认证了北上广深等一线城市的剩女较多，全国范围内的数据分析也说明了“大城市的剩女多，偏远地区农村的剩男多”。显然，相对于通常意义上的“北上广剩女”，经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。那么，偏远小县城地区的剩女有何特点？她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同？01县域剩女在“体制内”的分布状况我们于2018年10月以及2019年1-3月期间，专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集，结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性，即通常所说的“剩女”。但县域“剩女”具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内。通俗地说，县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性，属于有编制的体制内人员（主要是指公务员编制和事业编制人员）。依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例，县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间，也即30～35岁之间。在2008年以来全县招聘的总人数中，教育系统为数最多，1508人，其中女老师1209人，即80.1%都是女老师，而30岁以上未婚女老师有175人，占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。这意味着2008年开始参加工作的女老师中，仅30岁以上的未婚者达175人，占14.5%。男女比例次于教育系统的是卫生系统，在493人中，女性（多为护士）占64.3%，其中30岁以上未婚女性为35人，占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。除这两大系统外，其他机关事业单位（主要是县、乡党政事业机关）没有呈现出明显的女多男少现象，相反，女性只占总人数的占37.8%，但30岁以上未婚女性仍然有38人，占女性人数的10.0%。02女教师是县域剩女主体依据我们在县域生活和工作的体验，中小学女老师因其职业特点（有文化、有假期、有利于下一代教育等优势），一直是婚姻市场上的优质资源，其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。比如，我们读中学时（在2000年左右），校内未婚的女老师都很抢手，有许多体制内优秀男性供她们挑选。相反，当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。比如，我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性（比如理发师、裁缝、个体户等）。点击阅读：从政必读书篇我们在D县调研也发现，20世纪70年代出生的中小学男老师，甚至一些男性乡镇干部，其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。换言之，在县域婚姻市场上，20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。相反，她们是婚姻市场上的主动挑选者，用我们一位受访者的话说，当时女老师最差也是嫁个男老师，大多数是挑选“好单位”（社会地位和收入均高，县城家庭）的男青年。比如，出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟，或虽出身农村但较有前途的党政机关干部，或收入较高、办事方便的公检法干部。为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体？她们不仅失去了主动挑选的主体地位，而且处于被动“剩下”尴尬境地。数据说明，女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。D县在10年间入职的人员中女性占63%，教师系统的男女比例尤为失调，80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师，尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。D县两个最好的城区小学约计200名教师，但1980年之后出生的男性教师只有8位。D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。这也说明，自20世纪90年代高等教育市场化改革之后，很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。正如我们一位受访人所说，现在优秀的男青年都去大城市了，回到小县城的都很一般，回小县城做小学生老师的青年，大多是在外混不下去的。我们后来在D县人事局的调研也证实，2008年以来，报考县域各类单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分是来自二本以下的一般院校。并且，在各类考试中，女生的考试能力和面试能力普遍比男生强。比如D县2018年的一次教师招考，在报名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生进入面试，最后只录取了3名体育老师。负责主考的干部说，在普遍缺少男老师的情况下，只要男生进入面试，用人单位一般都会考虑录取，但进入面试的4名男生实在是太差了，不敢要，怕误人子弟。这一方面反映了男性大学毕业后回县域任教的意愿不强，另一方面也说明了愿意回县域任教的男性大学生，其个人素质也相对不高。03县乡女干部越剩越多按常理，县域年轻女公务员人数不多，应该是婚姻市场中的优势群体。D县2008年以来参加工作的政府职员中，30岁以上未婚女性近40人，如果年龄设置在28岁，人数更多（事实上，在小县城，如果女性虚岁到了28，都被认为是大龄未婚女性了）。我们在访谈中发现，相比较而言，县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势，但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部，并且呈逐年增多的趋势。个案一：G女士，1982年生，2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师，由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师，所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。2009年，G某通过公务员考试，成为一名乡镇干部。相对于小学教师而言，此时的社交面比较广，层次也较高，虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象，但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势，二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多，男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后，要找合适的对象更难了。G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象，但现实是，当她成为乡镇公务员后，发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。所以成为乡镇领导干部，由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。由于县域层级较低，科级干部在县域体制内属于领导干部，是县域体制的主流群体。G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观，并且，随着体制内女性其职务和身份的升高，其眼光和择偶标准也越来越高。正如W女士所说：“自己是公务员也想找个公务员。如果找个非公务员或是体制外的，感觉是下嫁”。然而，在经济欠发达的中部小县城，没有大型国企、高校，工商、银行等事业编机构也较少，公务员和中小学教师是体制内的主要组成人员。在教师队伍本身“女多男少”的情况下，可供女公务员选择的适龄体制内男性并不多。个案二：W女士，1988年生，某局副局长，家庭条件良好，大学毕业后通过公务员考试进入县政府办工作，担任领导秘书。参加工作不久就开始相亲，但均未成功。“条件好的男性，一听说在政府办工作就摇头，觉得这个工作不着家，天天加班，又要经常出差，不顾家。提拔后，越是觉得优秀的男生少。条件差一点的，我自己又看不上。总之，稍微好一点也都成家了，优秀的男性都往外走了。”W女士的案例也反映了县域大龄未婚女性的另一个显著特性：在县域，越是优秀的女性，成为剩女的可能性也越大。我们在调研时发现，像W女士一样，大学本科毕业、家庭条件好、工作能力强的女性，择偶标准也高，一般都想找与自己条件相当，能力比自己更强的男性。但正如W所说：“小地方，优秀的男生并不多”。之所以1980年之后出生的女性会觉得小县城优秀男性不多，是因为1980后出生的大学毕业生恰好是高等教育市场化改革之后不再“分配工作”的群体，与她们同一时代的男性大学生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小县城”。而女大学生回县城的比率要高于男大学生，主要源于家庭对男孩和女孩（大部分是独生女）的预期和定位不同。大部分家长认为，男孩子应该去外面闯，女孩就要安稳，最好在父母身边。回到父母身边的女孩，如果条件好，眼光又高，在县域“优质男性”资源相对偏少的情况下，“挑着挑着，年纪就大了”。女性一旦超过30岁便丧失了择偶的年龄优势，因此，县域中最优秀的一群女性—女公务员、女干部越剩越多。与优秀女孩择偶困难的情况相反，县域适龄的“体制男”，即使是“歪瓜裂枣”，基本上都不用担心找对象。个案三：G男士，乡村小学教师，1990年生，身高偏矮、长相很一般，说话有点娘娘腔，家在县城，家庭条件一般。G说：“我目前最大的苦恼是不知道选哪个女孩做女朋友。因为我的一个女同事经常找我玩，帮我代课、打饭、送水果什么的；乡镇的一个女干部也时常打电话约我散步；还有乡镇卫生院的一个女护士也对我表示有好感，而且人也长得漂亮。所以，真的不知选哪个好，好苦恼”。如果长相正常，工作单位好的未婚体制男就“格外抢手”。如果体制男是“外地青年”，那更加抢手，因为“一个女婿半个儿”，外地青年对于本地的女方家长而言相当于白捡个儿子。个案四：B男士，县检察院副科级干部，1988年生，身高1.75，长相端正，外地人，在本县已购房。B刚进入检察院就开始有人给他介绍对象。像他这类“单位好、个人条件好，又当了个小领导，并且又是外地人，找对象时只有他挑的份”。所以他对县里所有条件好的适龄女孩“了如指掌”。任意报上某个女孩的名字，他就知道其长相、父母的职业、职级等家庭条件。G和B的案例从反面进一步呈现了县域未婚“体制女”的择偶困境。正如上文所说，其中最主要的原因是流入小县城工作的男青年不仅在数量上少于女青年，而且在个人素质上也普通不如同龄女性。D县每年10月是新公务员入职期，这一时期，县域未婚体制女青年的七大姑八大姨们纷纷出动，找人牵线，吃饭，散步，争相预定某位新入职的适龄体制男青年。此时，县域女教师是女公务员强有力的竞争者，因为教师职业在工作时间和抚育下一代方面有天然的优势，况且女教师人数众多，漂亮的女生也相对居多。因此，在适龄男公务员数量有限的背景下，以及“女公务员想找公务员，男公务员愿意选择优资女教师”的择偶意愿下，县域适龄女公务员容易出现“越剩越多”的现象。04县域剩女背后的青年人才困境青年人才是促进县域发展的核心要素和动力。然而，人才“引不进、招不来、留不住”一直是制约欠发达地区县域发展的主要因素。县域普遍出现“体制内剩女”的现象与欠发达地区的青年人才流动相关。大量优秀青年人才的外流导致这些地区的青年人才结构不平衡、素质低下和体制内青年人才男女比例失衡等问题。县域人力资源的年龄结构主要由60、70、80和90年以后出生的群体构成，但60和70年的群体一部分已步入县域核心领导层（正科级以上干部），大部分则为“可以摆资格、不做事”的资深人士。于是，80、90后的年轻人成为县域政府运行的主体力量，承担着基层一线最基础、最辛苦的工作。但正如D县所表明的那样，这批年轻主力军是由60%以上女性构成，这意味着基层一线的主要工作都需要依靠年轻女性完成。比如D县团委均是80后年轻人，但除团委书记是男性外，其余均为女性，其中2人刚生二胎，1人怀孕，团委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。但这位女干部很担心自己成为剩女，因为“只有上班时间，没有下班时间”。这也反映出剩女的另外一种生产逻辑：越是未婚，承担的工作越多；工作越多，就越没时间找对象。县域政府80、90后青年人中不仅出现“女多男少”的结构性不平衡，而且由于“优秀的人大多不愿意回小县城”，导致县域人才不足，人才流失等问题。这在县域教师和医生青年人才中尤为突出。我们在D县发现，许多年轻教师的专业是旅游管理、法律、行政管理、会计、电子工程等与教育无关的专业。一位教育局干部说，与20世纪90年代以前只能师专、师范毕业生做老师不同，现在无论什么专业，只要有教师资格证都可以做老师，这导致县域教师水平出现“断崖式下滑”，甚至有“学渣当老师”的趋势。因为许多年轻老师毕业于省市级不入流的院校（其中不乏一些只需参加了高考便可以就读的大专、高职院校），于是出现一些从小学开始就是差生、学渣的人做老师。这类老师自己都不知道汉字的笔画秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育规律、教育理念等。一位受访的年轻教师描述，县域年轻老师没几个把心思花在教学上，平时从不看书、学习或备课，而是打麻将、游玩、追剧。因为周围的年轻人都没什么追求，“站在一个平地，不追求大富大贵，没什么想法，一切都是那么地无所谓。所以，很多人的休闲时光几乎都献给了麻将桌”。其中，打麻将也是大龄未婚女性认识人、找对象的一个快捷方式。与县域年轻教师群体相似的情况还有县域医生。D县2018年的一次医生招考中，临床医生入围的分数仅19.5分（满分100分）。D县干部自嘲道，“这是招医生还是招屠夫？”中西部县域人力资源的困境在于，一方面招不到优秀的人才，另一方面却是相对优秀、突出的年轻人都通过各类考试脱离县域。比如D县每年有青年医生、年轻教师和公务员考取省市级单位或流向沿海地区。虽然D县最好的高中通过定向培养的方式每年能从省师范大学回流小部分毕业生，但其中大部分人在合同期满时辞职前往沿海地区。人才流失的另外一个群体是外县籍年轻人，其中以女性居多，因为男性在婚姻市场的优势，容易成为本地女婿。由于家不在本地，生活圈和亲友圈不如本地人宽广，所以外县籍女性更不容易找对象，成为剩女的概率更高。此外，中西部县域经济落后，各方面条件较差，情感无从寄托的外地女性难以安心工作，这些因素都激励外地年轻人一心想调回本籍或考往省市级部门。此外，如果县域青年人才男女比例不平衡将不利于基层治理工作的深入展开。从现实看，女性干部越来越多，但女性在基层治理中应对诸如下乡、驻村、加夜班、抗洪救灾、征地拆迁等工作时不如男性有优势。比如，现代年轻女性一般都爱美，但基层工作时常要风吹、雨打、日晒、熬夜，这都影响颜值，进而影响找对象；加之女性下乡进村入户怕狗、怕蛇、怕光棍，难以独当一面。因此，在“女多男少”，以及老同志“懒政”的情况下，基层年轻男干部的工作强度普通较大，因为他们要更多地承担上述女性难以承担的工作。另外，基层干部要应对现代行政信息化、数据化和文档化的要求，年轻干部要花大量的时间处理各类报表、数据和档案资料（老同志一句“不会用电脑”，几乎把所有的“作业”留给了年轻人）。作为主力的年轻干部在“下乡”与“做作业”无法兼顾的情况下，一般优先“做作业”。因此，基层“形式主义”的泛滥不仅有行政体制上的原因，也与基层青年人才不足相关。05结论在中西部偏远县域，一方面是体制内的剩女越来越多，另一方面是农村光棍的大量存在。这说明体制内剩女的产生并非源于县域总体人口的性别失调，即不符合社会性别下的婚姻挤压理论。从县域女性“体制内想找体制内”“想找比自己优秀的”等择偶意愿看，这与“北上广”剩女的择偶意愿相同，即我们通常所说的择偶梯度理论。然而，择偶梯度理论中的择偶意愿是一种普遍的社会心理，从古至今的女性都会选择与自身相当或比自己更优的男性，所谓“门当户对”“下嫁”等词语都说明这种社会心理的普遍性。因此，如果从社会心理学的角度看，无论是当代社会还是传统社会，也无论是中西部小县城还是发达地区的北上广，女性的择偶意愿没有发生根本性变化。真正需要讨论的问题是，在择偶意愿未发生变化的情况下，为什么只是当代社会才出现了剩女？在讨论北上广剩女现象时，研究者普遍认为，“剩女”是2006年左右才兴起的热词，是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为：“随着地域间的横向流动来实现的，受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是，人生进入婚恋年龄，频繁流动尤其是地域间流动，客观上会减少她们的婚恋机会，主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。然而，与“北上广”剩女频繁的职业流动相反，选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定，那她们为什么也会剩下？本文认为，偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿，梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观，绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性。而大多数优秀男青年不愿回小县城工作，导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性，由此出现县域体制内男性“香饽饽”，体制内女性“越剩越多”的现象。本文从县域体制内剩女这一现象发现了其背后的县域青年人才问题，认为在政策上优化县域人才结构，不仅有助于解决剩女的问题而且有利于县域发展，尤其是在教育、医疗等公共服务方面的发展。然而，根据我近年来在中西部县域的调研，青年人才工作几乎没有进入县域政府的视野。与人才工作相关的文化、教育、卫生等领域的工作通常被视为不容易出政绩的“非中心工作”，往往由排名最后副县长（要么是女性，要么是无党派人士或挂职干部）分管。县域的财力和精力都投向了招商引资、征地拆迁、城镇化建设等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部县域如果仍不重视青年人才问题，将难以从根本上摆脱贫穷落后的面貌。目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力，比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多，落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会，一旦具有自主招考权力后，又容易出现“拼关系、拼人脉”现象，仍然难以吸引优秀人才回流。因此，如何在政策上进行人才扶持，如何引进青年人才和留住青年人才，应当成欠发达地区县域政府的中心工作。作者：欧阳静，江西财经大学财税与公共管理学院；马海鹏，江西财经大学会计学院；原文标题：小县城里的体制内"剩女"，一个日益庞大却被悬置的群体？本文原载《中国青年研究》2019年第10期，转自“中国县域研究”，仅代表作者观点，特此编发，供诸君思考。

昨天小编分享了EOS调研分析报告（上篇），许多小伙伴都很感兴趣，今天小编继续分享EOS调研报告（下篇）~欢迎各位与小编一起讨论~EOS目录1 EOS超级节点1.1 EOS中节点类型1.2 EOS中投票限制1.3 EOS有21个超级节点的原因1.4 如何成为EOS超级节点1.5 为何争做EOS超级节点1.6 目前哪些组织在建EOS超级节点2 共识机制2.1 传统DPoS2.2 拜占庭容错（BFT）2.3 BFT-DPoS共识2.4 交易证明（TaPoS）2.5 BFT-DPOS共识机制总结3 EOS资源3.1 EOS中资源种类3.2 带宽资源3.3 CPU资源3.4 RAM资源3.5 存储资源3.6 如何防止资源滥用3.7 将交易成本与Token价值分开4 EOS区块结构5 EOS账户结构5.1 什么是EOS账户5.2 消息和消息处理脚本5.3 基于角色的权限管理5.4 账户撤销消息、延时消息5.5 恢复被盗的密钥6 治理6.1 冻结账户6.2 改变账户代码7 虚拟机8 跨链交互EOS4 EOS区块结构EOS区块结构区块头数据结构包括前一区块哈希、时间戳、默克尔根、区块生产者（区块生产者）账号等。struct block_header{ //区块头结构体block_id_type previous; //前一区块哈希block_timestamp_type timestam; //区块时间戳checksum256_type transaction_mroot; //交易的默克尔根checksum256_type action_mroot; //Action 的默克尔根checksum256_type block_mroot; //区块默克尔根account_name procer; //区块生产者账号uint32_t schele_version = 0; //区块生产者排序版本号optionalnew_procers; //下一个区块生产者（可以为空）};区块摘要除了包括区块头还包括以下几部分：RegionCycles (sequential)(串行)Shards (parallel)(并行)Transactions (sequential)(串行)Messages (sequential) (串行)Receiver and Notified Accounts (parallel) (并行)多个Messages组成一个Transaction；多个 Transactions 组成了一个Shard（片区）；多个 Shard组成了一个Cycles（周期）；多个Cycles组成一个Region（区域）。每个区块所包含的交易就被这样的层级结构组织起来，并将最终的组织结构单独记录在区块中。这也是 EOS 以后开发并行执行的基础。在一个循环中生成的交易可以在后续的任何一个循环或者区块中被发送。区块生产者会持续不断的向区块中添加循环直到最大时间到了或者没有更多的新交易要发送。以上做法是为了让账户和账户之间通信更快更及时。只读消息的处理：EOS对于无需更新区块链状态的消息处理是可以并行进行的，只要特定的只读消息处理程序被包含在特定的循环内的一个或多个线程中。EOS采用多级区块结构，主要为了提升消息交互的效率，后面的Cycle可以依赖前面Cycle的数据，而不需要等完整的区块产生（Cycle生成完会立刻异步广播出去），网络资源的使用更平滑，不管块有多大，区块生产者的交接开销都在1~2 TCP RTT。前面提到区块摘要只说明了交易的组织结构，并没有具体的交易信息，在区块最后添加完整的交易信息，就形成了一个 EOS 完整区块。5 EOS账户结构5.1 什么是EOS账户EOS的账户记录着每次的操作，它可以接收消息、发送消息，处理消息。EOS可以使用一个人类可以阅读的2-32个字符来创建账户，而比特币和以太坊的账户地址是一串看不懂的字符串。EOS账户支持域的概念，你可以创建一个叫zhao的账号，表示为@zhao，接着可以再创建一个叫做@yao.zhao的账户，并且这个账户只能由你创建。所以EOS在可用性上比比特币、以太坊好。5.2 消息和消息处理脚本每个账户都可以发送结构化消息到其他账户；账户可以定义消息被接收后的处理脚本（程序）；每个账户有自己独有的数据库，只能自己的消息处理程序访问；账户的消息处理程序可以向其他账户发送消息；EOS智能合约规定了消息和自动的消息处理程序的组合。当用户使用一个基于EOS应用的DAPP时候，会有各种各样的操作，而有些操作比较私密，需要密码等权限。就好比用“登录密码”可以登录支付宝，但是需要“支付密码”才能支付。所以对账户进行权限管理是很有必要的，EOS的权限管理是基于角色的。EOS的交易就是在账户间传递消息，账户间通过结构化消息来互相沟通（我理解这个结构化信息是指拥有一定范式、流程顺序的消息，这个消息应该是被预先定义过的，执行哪类任务就对应着相应的消息），账户可以发送消息，也可以定义处理消息的脚本。例如：账户A给账户B转账100元，B在收到100元时转50元给账户C。在这个例子中A转给B 100元就是一条消息，而B在收到100元后做出的转给C 50元的举动就是处理消息的脚本，B收到A的消息和B的消息处理脚本一起构成了一个智能合约 。5.3 基于角色的权限管理判断一条消息或消息程序或事务是否被授权，最简单的形式是这条消息是否包含一个签名，并且知道这个消息是谁的。为了更细和更高级的控制权限，EOS提供了一个声明式权限管理系统，把个人和群组绑定在一起。一般来说，大范围的权限可以控制群组（角色），细的权限可以控制个人，而个人又可以在群组（角色）里，还可以是多个群组，这样就可以做到权限的随意控制。认证和权限管理必须标准化，并与应用程序的业务逻辑分开。这使得开发工具能够以通用的方式管理权限，并为性能优化提供重要的机会。以下是EOS的权限管理方案：EOS允许不同的权限设定不同的名字，当然它提供了两个默认的级别，它们分别是最高级的Owner，其次是Active。最高级的权限是“Owner”，这个权限可以做任何事情，但是一般用来做冷备份，比如Active权限丢了，可以用“Owner”权限来恢复；“Active”权限可以做除了修改“Owner”以外的所有事情，一般业务都是由“Active”权限来完成。其他的所有权限组也都是从“Active”权限派生出来的，其他权限级别的名字可以自己定义，例如，你需要定义两个权限级别，一个给妻子用，一个给孩子用，你就可以分别取名为老婆大人、小可爱。5.4 账户撤销消息、延时消息一条消息发出去，可能会受到很多因素的干扰从而不能被及时接收到，如果这时你想取消发送消息，在比特币中是不可能实现的，但是EOS中允许发送有时间延时的消息，这个取消是有时间限制的，超出时间则无法取消。这种延迟消息具体能延时多长时间，还要看应用场景以及应用开发者怎么设定，用户怎么操作的。比如说，买一杯咖啡可以在几秒钟之内付完钱，而买房子可能需要72小时清算周期。5.5 恢复被盗的密钥EOS为用户提供了一种在密钥被盗时恢复其账户控制的方法。EOS可以使用Owner权限的账户密钥和预先指定的合作伙伴一起恢复。我把它类比QQ密码找回方式来理解，QQ号被盗后，你可以用注册邮箱和好友一起找回密码。当然你的好友是无法操作你的账户的，EOS也一样，伙伴仅能帮你恢复密钥，不能操作你的账户。6 治理EOS是为商用分布式应用设计的一款区块链操作系统，未来EOS上会有很多应用，因此难免会有许多不可预见的问题，而这些问题不可能完全在系统软件层面被解决。目前存在的区块链产品没有这部分解决方案，例如我们熟悉的比特币和以太坊，因为没有这样的解决方案，社区经常因为一些原因分裂，导致分叉。但是EOS提前做好了解决方案。在EOS的设计中，治理的权利应该给Token持有者，而不应该是区块生产者。所以EOS的做法是，Token持有者可以将自己的权利代理给区块生产者，这样区块的生成者就有了相应的权限（冻结账户、更新有缺陷的应用程序、提出对底层协议硬分叉的改变等）。Token持有者权限代理出去后，区块生产者不可以随便乱用权限，他们的权限是受限的、被监督、被检查的。所有的区块链变更都需要区块生产者同意，如果区块生产者拒绝Token持有人想要的变更，那么他将被投票出局，如果区块生产者的变更没有经过Token持有人的同意，那么其他非区块生产者的全节点会拒绝该改变。6.1 冻结账户什么情况下需要冻结账户：一个智能合约可能会出现异常，比如说因为bug的原因导致行为不正确或者资源消耗不在一个合理的范围内，这时候区块生产者就有权力冻结账户，冻结后这个账户所作的行为就没用了。怎样冻结账户：冻结账户需要21个中的15个区块生产者同意才行，如果区块生产者滥用权力，大家会将他投票出局，这样被冻结的账户就会被解冻。6.2 改变帐户代码如果“冻结账户”已经不能解决问题，不可预知的代码（病毒）已经造成了破坏，此时EOS可以支持在不需要硬分叉的前提下修改账户代码。这有点类似于交易的回滚。改变账户代码也需要21个中的15个区块生产者同意。7 虚拟机EOS首先作为一个传递账户间已认证信息的平台，脚本语言和虚拟机的实现将独立于EOS操作系统技术，任何开发语言或虚拟机只要有适当的、性能足够的沙箱，都可以通过API与EOS集成在一起，这就有点像我们常用的短信接口，微信接口一样，如果要在微信上开发小程序，就需要遵循微信提供的接口，开发好后就可以在微信上运行了。EOS操作系统软件的目的是可以支持多种虚拟机，同时可以随着时间推移持续按需求增加新的虚拟机。目前也已经有三种虚拟机正在评估接入EOS系统。WrenWren(http://wren.io)是一种小型的、快速的、基于类别的编程语言。Wren的开发人员将其描述为“就像是把小型tak文件装进lua大小的软件包，再加上一点Erlang特性，再包进一个熟悉的、现代的语法里面”。之所以选择Wren语言和虚拟机，是因为它的短小精悍、易于文档记录和理解的代码库。它还具有非常好的性能，并且可以很容易地嵌入C++应用程序中。Web Assembly【web 组件】(WASM)WASM是构建高性能Web应用程序的新兴Web标准，通过少量适配就可以被明确定义和沙箱化。WASM的好处在于业界广泛支持，因此可以用熟悉的语言开发智能合约，例如C或C++。以太坊虚拟机(EVM)以太坊虚拟机已经被用于大多数现有的智能合约，并且可以在EOS系统区块链上使用。EVM合约可以在内部沙箱中运行，只需要少量适配就可以与其他EOS应用程序交互。8 跨链交互EOS被设计为跨区块链通信友好， EOS可以支持跨链交互（支付、交易、转账、发消息），这个跨链包括子链和侧链（Side-Chain）。侧链：侧链是由EOS源代码直接发起的独立公链，类似于一种硬分叉，Block.One核心开发者已经宣布侧链是开发计划的重要一部分。侧链有可以有自己的委员会，区块生产者以及资源，有自己的代币，这些代币有自己的增发方式，而且代币可以和EOS通过接口进行锚定实现包括锁定在内的某种操作关联。还有计算资源提供者也会为侧链提供资源。子链：子链是主链通过逻辑方式形成的，这些子链共享区块生产者计算资源，通过跨链机制进行交互。

从沿街小店的自制的简单店招，到商场悬挂的大型招牌，数量众多、风格迥异的店招店牌点缀了城市街景，但随之而来的管理问题也不容小觑。8月21日，一队洋泾年轻人针对此课题发布了一篇调研报告，获得了专家学者的一致好评，而这样具有含金量、针对市容环境治理热点的报告，还有13篇一同出炉。“我们建议，要强化招牌设置人责任，提高违法成本，同时引入智能化管理，及时发现处置问题，此外，洋泾应该结合区域文化特点，尝试推出具有区域风格的户外招牌设计指导意见，提升招牌形象。”演讲台上，一名女青年正在作汇报。她叫李迪迪，是第二届“用青春丈量土地·魅力洋泾我参与——洋泾青年市容环境提案大赛”的一名参与者。5月，洋泾启动这项大赛后，百余名青年参与其中，调查研究各项与市容环境相关的社会治理问题。李迪迪与6名同伴选择的目标是户外招牌管理，3个月来，他们梳理了洋泾辖区内1616处、2528块户外招牌，对存在的问题进行分析，并给出建议。而其他小组的选题也是令人耳目一新，包括共享单车管理、道路积水治理、洋泾老街文化氛围营造、道路停车问题等。百余名青年冒着酷暑，勘踏洋泾的大街小巷，真正做到了“用青春丈量土地”。他们的调研成果获得专家学者的肯定。同济大学建筑与城市规划学院教授沙永杰点评称，大赛中青年选择问题的角度，与调查分析的深度不逊于专业研究机构，大家还凭借对社区的了解，发现了许多外人难以摸透的细节。“这对于青年来说也是一次对能力的考验与提升，为我们社区治理力量增加更多储备，洋泾街道应该将可操作性较高的调研成果加快落实，其余的也考虑进未来的政策规划中。”而在大赛调研环节中，青年还将发现的市容问题“随手拍”“随手报”，及时通过手机上传，再由城运中心交相关部门处置。据统计，3个月来大家共上传问题近300个，涉及乱涂写、乱张贴、绿化缺损等，大部分都在当天得到解决，目前所有问题均已处置完毕。“今年不仅是浦东创建第六届全国文明城区的复评之年，也是洋泾街道巩固垃圾分类示范街镇成果的关键期，我们邀请青年共同参与其中，缔造美丽家园，全面提升广大居民的幸福感。”洋泾街道相关负责人称。栏目主编 洪浣宁责任编辑 刘婉鑫图片来源 街镇供图

近日，文化和旅游部公布“全国文化和旅游系统2019年度二十佳调研报告”“全国文化和旅游系统2019年度优秀调研报告”名单。由安徽省文化和旅游厅委托安徽省艺术研究院完成的《安徽小剧种生存和艺术生产状况》在参评的301篇调研报告中荣获“全国文化和旅游系统2019年度二十佳调研报告”。该报告以我省濒危的戏曲小剧种为研究对象，对剧种的传承保护和生产模式进行分析探究，结合现代传播媒介对戏曲艺术传播的影响、戏曲演出机制的创新与市场化运作、戏曲人才培养、观众群体的培育等诸多方面，对小剧种在当下的发展路径及良性生态进行探索研究。此外，由安徽省文化和旅游厅报送的《新时代文化和旅游融合发展的实践与思考》《安徽省导游队伍建设调研报告》喜获“全国文化和旅游系统2019年度优秀调研报告”。【来源：安徽省艺术研究院】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

搞好调查研究是笔杆子“参”与“谋”的基本功，写好理论调研文章，更是提高自身综合素质的重要途径。写好调研文章绝非易事。笔杆子撰写的调研文章和调研成果，如何能进入领导视野，为领导决策服务？ 笔者认为，需要把握好以下六个关键点。第一，把握政策性，推动实际工作。政策性是调查研究工作的核心和灵魂，是工作的主旨和主线，搞调查研究的根本目的就是为党委政府制定政策提供参考依据，这方面工作质量高低关键要看有多少研究成果进入了决策程序，变成了实际政策，以及在实际工作中发生了什么样的作用，可以说体现政策性是政策研究部门工作的最重要的特征。第二，把握针对性，谋在关键处。政府工作千头万绪，调查研究必须围绕政府工作的中心和大局考虑，考虑政府决策的需要，着力研究解决政府工作面临的重点难点热点问题，做到有的放矢。政策研究工作，只有忙在点子上，谋在关键处，才能富有成效，事半功倍。具体要把握好四点：一是领导思考的要点。要站在领导的高度，全局的角度思领导之所思，谋领导之所谋，以明晰的情况、透彻的分析和合理的建议反映领导所关注的问题，作为领导决策的参考和直接依据。二是决策落实的难点。真实地反映决策执行过程中出现的问题，剖析原因并提出合理建议。三是群众关注的焦点。在一定时期、一定范围内出现的群众关注的倾向性、苗头性问题或热门话题，针对这些问题开展调查研究，反映民意，下情上达，这有助于尽快采取措施，解决问题，理顺情绪，密切党群干群关系。