现代企业管理硕士

一、管理类专业会计专硕Vs会计学硕士1、学制会计专硕一般为两年,会计学硕士一般为三年学位:会计专硕为专业学位,会计学硕为学士学位学费上:会计学硕士一般高于会计专硕;教学方式上:会计专硕以案例式教学及研讨式教学为主,它强调团队合作,注重培养职业化素质,会计学硕偏重理论教学。 管理类专业会计专硕的就业前景会计专硕培养面向市场需求的会计专业人才,因此基本不存在就业问题,而且近几年会计专硕的发展势头越来越好,近年人才供需比为0.8:1。每年毕业生就业去向一般为国企的财务部、银行分行或者支行、四大会计师事务所、企业财务部、公务员、证券公司等。以上海财经大学会计专硕毕业生就业去向为例:证券公司—19.30%;企业(包括国企)—29.82%;会计事务所—26.31%银行——19.30%;咨询行业—5.26%;名校会计专硕毕业生的薪资范围一般在10-20万/年。2、初试科目及分数构成管理类专业会计专硕上午8:30-11:30:199管理类联考综合能力(数学+逻辑+写作)下午2:00-5:00:英语二英语二-100分:完型一篇20题共10分;传统阅读4篇20题共40分:新题型阅读1篇5题共10分;翻译段落共15分;作文2篇(应用文小作文10分+图表大作文15分):199管理类联考综合能力-200分:数学基础共25小题(问题求解15题+条件充分性判断10题),75分;逻辑推理共30题,60分;写作共65分(论证有效性分析30分+论说文35分)。3、复试以中国人民大学会计专硕复试为例主要包括:①专业综合课笔试(100分)②外语笔试(50分)③专业课和综合素质面试(150分)④外语听力、口语测试(50分)⑤政治面貌(100分,不计入复试总成绩)⑥体检。此外,同等学力考生还需对本科主干课程和实验技能进行笔试考查。(2)复试专业能力笔试科目①会计学②审计学③成本管理会计④财务管理(3)复试笔试参考书目①《初级会计学》,朱小平、徐泓,中国人民大学出版社;②《财务会计学》,戴德明等,中国人民大学出版社:③《财务管理学》,荆新、王化成、刘俊彦,中国人民大学出版社;④《管理会计学》,孙茂竹,中国人民大学出版社复试规则:复试采取差额复试的办法进行。总成绩计算方法,初试成绩占硕士研究生招生考试总成绩的60%,复试成绩占硕士研究生招生总成绩的40%。专业课笔试有名词解释、问答和计算题,面试分为三个部分:专业课,政治,英语。进去先抽题,按顺序每类抽2题,英语口语题目是二选一4、初试分数要求及院校排名230+:(全日制)北大、人大、清华、北航、北理工、北国会、天财、东北、辽大、东财(253)、吉大、哈工大、上交、上财、苏大、河海、南邮、南信、南师、南审、浙大、安大、合工、厦大、南昌、江西财经、山东大学、山财、河南大学、华科、中南财经、中南、中山、广外、暨大、兰大、长安、西安邮电、云大、重庆工商、内大。210-230(全日制):对外经贸、北交大、北工商、首经贸、北语、北林、中农、首经贸、天商、河北匕师大、河北地质、河北经贸、河北财经、沈工、吉财、哈理工、上海大学、上外经贸、上国会、南大、南理工、江苏科技、浙工商、安师大、安工业、华侨、江西师大、山东师大、青乌科技、山东工商、河南科技、中原工业、湖大、华南理工、深圳、广财、广大、广西大、重大、重理工、川大、西南财经、川|师、西南民族、云南民族、西安理工、西安石油、西外、兰理工、兰交大、兰财。210分以下:北方工业、印刷学院、华北电力、矿大、地大、河北U工业、燕山、山西大学、沈大、沈化、辽石油、沈农、沈建、长理工、长工业、哈理工、佳木斯、东北农业、八一农垦、东北石油复旦、同济、东理工、东华得建农林、东华理工、景德镇、江西理工、江西农业、江西师范、赣南师范、中海洋、中石油、河南科技、华北水利水电武大)武纺、武轻工、武理工、三峡、湖北经济、湖南科技、中南林科大、湖南商学院、桂林电子、桂林理工、贵阳财经、云南师范、西安科技、西北师宁夏、石河子、新疆师范。5、最近新增学校北京化工大学、北京外国语大学、北京第二外国语学院、中央民族大学、天津工业大学、东北电力大学、黑龙江大学、上海理工大学、上海海事大学、华东师范大学、华东政法大学、南京工业大学、江苏师范大学、浙江工业大学、浙江理工大学、浙江农林大学、绍兴文理学院、安徽农业大学、集美大学、山东科技大学、河南理工大学、河南师范大学、武汉科技大学、长江大学、湖北工业大学、湖北大学、中南民族大学、吉首大学、湖南农业大学、湖南师范大学、湖南理工学院、华南农业大学、华南师范大学、广东技术师范学院、海南大学、成都信息工程大学、四川理工学院、西华大学、昆明理工大学、西藏大学、西北工业大学、西安工程大学、陕西师范大学、延安大学、陕西理工大学、成都学院、扬州大学、北京信息科技大学、甘肃政法学院、北方民族大学、北京联合大学、宁波大学、长春大学。二、管理类专业1、管理科学与工程A、专业介绍(学科代码:1201)同为管理科学与工程,但各个高校的偏重点有很大的差别,有工业管理、工程项目管理、物流管理、科技管理基本覆盖了，现在所有的工科管理领域。总之,涉及用管理学的研究方法解决实际生产问题而产生的所有学科方向,都可以纳入这个学科名下。因此,这个学科特别强调考生各自的专业背景,考生自己要去甄别所报考院校该学科的侧重点、实力背景等因素。考管理科学与工程不一定非要上名校,那些有特殊行业背景和学科建树的院校更容易助人成才,比如北邮的信息管理与信息系统、天津大学的工业工程、西南交大的项目管理等。学管理科学与工程的人总显示出有别于常人的大气,因此有人笑称这个学科的学生“最适合做老总”。由于所学的数学知识较多,该学科的学生在决策、机会选择、计划运营方面更有理性和统筹性,毕业后一般在企业中从事战略开发、市场分析、项目评估等工作,或者在研究部从事研究,也有的从事具体项目的运作,比如工程管理、大型成套设备的制造、装备与销售等。管理科学与工程非常欢迎其他专业的考生报考。不过,文科考生很难适应高难度的数学以及在学习中遇到的复杂问题分析。而工科考生因为具备了一定的专业素养,报考管理科学与工程,复试时能得到导师的青睐。因此建筑、土木、电子、计算机的考生具有很强的竞争优势。B、初试科目政治、外语、数学1或3。C、推荐院校380分以上:大连理工大学、天津大学、西安交通大学、北京航空航天大学、哈尔滨工业大学、南京大学、上海交通大学、华南理工大学、武汉大学、华中科技大学、东南大学、中山大学。365分以上:合肥工业大学、四川大学、北京交通大学、南京航空航天大学、上海大学、北京邮电大学、北京科技大学、南京理工大学、西南交通大学、武汉理工大学。350分以上:南昌大学、西安建筑科技大学、上海理工大学、东北财经大学、中国矿业大学(北京)。2、工商管理A、专业介绍(学科代号:1202)工商管理是管理学大类中与现代企业结合最紧密的一个一级学科。会计学专业解决公司财务问题技术经济与管理专业解释新科学技术在经济增长中的角色问题,企业管理专业解决企业的组织构成问题,现代公司管理的三大部分,全都包含在工商管理这个一级学科内。由于上述这些专业都需要运用数学的分析手段来进行研究,因此工商管理要考查数学(三)的内容,技术经济与管理以及企业管理中的企业组织学、企业决策学等专业方向对数学的要求更高,需要考生做好准备。文科生报考这些对数学要求较高的专业时,一定要把握住时代发展的方向,在时政方面做足文章,善于联系实践,对热点经济问题进行理性分析,才能博得导师的青睐。而旅游管理则以人文见长,在考查管理学基础知识的同时,侧重对考生地理、历史和经济知识的考查。有些学校旅游管理专业欢迎小语种考生报考。会计学、技术经济与管理、企业管理三个专业的毕业生,基本都到企业从事实际管理工作,工商管理类专业习惯采用的案例教学法,非常能够体现企业对于实际工作的要求。而旅游管理的研究生,毕业后更多去酒店或旅游区从事管理工作而非F人们通常认为的导游,因为导游、旅行社经理等职位更要求经验而非学历。工商管理对考生的本科专业没有太大的限制,本科学经济、管理的学生能考,学计算机、电子的也可以跨学科报考,文科类的经过一系列的数学强化训练以后也可以报考。而旅游管理和企业管理的市场营销方向等服务经济性强的专业,与文科更为接近,文科类学生善于沟通的优势能够很明显地体现出来。B、初试科目政治、外语、数学 C、推荐院校380分以上:厦门大学、中国人民大学、南京大学、上海财经大学、上海交通大学、武汉大学、复旦大学。365分以上:西南财经大学、四川大学、吉林大学、对外经济贸易大学、上海大学、暨南大学。350分以上:首都经济贸易大学、福州大学、浙江工商大学、东北财经大学。3、农林经济管理A、专业介绍(学科代号:1203)开设这一专业的学校分两类,一类是农林类院校,一类是经济管理学科比较发达的综合性高校。农林类院校更加重视学生对于农林问题的理解,而综合性高校对学生经济、管理基础知识要求更高,因此在应试时要区别对待、有准备地进行复习。中国农业大学、东北林业大学、北京林业大学和中国人民大学、西北农林大学的农林经济管理专业,都非常值得推荐,也是历年的报考热门。相对于管理学下其他的一级学科,农林经济管理的报考热度要小得多,原因是大家对于“农林”就业的偏见依然存在。其实不管是农业经济管理还是林业经济管理,在各地的农林部门都很受欢迎,只不过毕业后需要再参加公务员考试才能被正式纳入编制。而在一些农林贸易公司,从事管理工作不仅待遇丰厚,而且有很强的专业垄断性——从事农林经济的人才较少,高等学历层次的人才更少。另外,也有不少农林经济管理人才从事农林机械贸易、农林产品贸易等方面的工作。一般报考这些专业的考生都来自开设农林经济管理的高校,且多为农业、林业高校。如果具有农学、林学的专业知识,容易得到导师的青睐。录取分数要求相对较低。B、初试科目政治、外语、数学。C、推荐院校中国人民大学、吉林大学、华中农业大学、西北农林科技大学、南京农业大学。4、公共管理A、专业介绍专业代号:1204公共管理是一门经济、管理、社会科学三者有机结合的科学,注重培养学生对公共事物的分析、管理能力。公其管理对数学的要求没有工商管理和管理科学那么高,有些方向不考数学,但是需要针对不同专业加试不同的科目。行政管理需要有政治学基础,医疗管理一般只接受本科是医学的学生,教育经济与管理要求学生本科阶段必须修满一定学分的经济、管理课程,土地资源管理要求考察土地测量、土地资源利用的有关知识,社会保障要考察社会学的基础知识。行政管理专业的研究生毕业后多选择考公务员或者在事业单位从事行政管理工作,也有的在外资企业从事人力资源工作。社会保障和行政管理类似,主要服务于政府机构,也需要通过公务员考试,也有许多人在人力资源公司、猎头公司寻找机会。社会医学与卫生事业管理专业主要服务于大型医院,此专业毕业生的就业形势比较稳定,不过近几年也有饱和的趋势。土地资源管理看似是为政府培养土地管理人才,其实更多人进入了房地产公司从事土地购买、土地管理、房产管理等工作,如果再具有测量、法律等方面的知识,将更受用人单位的青睐。一般情况下,政治学、国际政治、思想政治教育等专业报考行政管理,医学报考社会医学与卫生事业管理,经济学、管理学、教育学报考教育经济管理,土地资源、测绘科学、房地产管理等专业报考土地资源管理。B、初试科目政治、外语、数学3或公共管理基础综合或政治学、管理学C、推荐院校400分以上:复旦大学、中山大学、中国人民大学、南京大学、北京师范大学、厦门大学。380分以上:华中师范大学、哈尔滨工业大学、北京航空航天大学、东北大学、南京农业大学。360分以上:湖北大学、汕头大学、深圳大学、福建师范大学、东北财经大学。5、图书馆、情报与档案管理A、专业介绍(学科代号:1205)图书馆学是一门古老而年轻的学科,需要有文学、出版、电子信息等许多方面的知识。综合性大学重基础,汉大学、北京大学、南京大学等高校仍然很看重学生的图书馆学理论、文字学、目录学等学科功底武汉大学的图书馆与情报学独步“学”林,现在已经发展成为信息管理学院,不再仅仅局限于编目、解码等方面,在电子图书馆、电子信息检索方面也有长足进展。而清华大学、东南大学、同济大学等后起之秀则非常重视数字技术、信息科学在现代资源库中的运用。因此考生在报考时要仔细研究不同院校的学术风格以及考查重点。图书馆学、情报学、档案学最直接的就业地点是各地、各高校的图书馆、档案馆,但更多的人会选择在政府部门、大型企业从事信息收集和管理工作。现在,图书馆学等专业的本科生数量增加不多,重在培养具备更高分析能力的研究生。如果毕业生能掌握网络知识、计算机知识,就能在地区文献资源共享网络的构建、大学资源网络建设、电子图书馆建设方面有很多的发展机会。基本还是本专业考取的情况较多,也有少部分中文、历史的学生跨专业报考,理工科院校的图书馆、档案、情报学一般要求有一定的计算机、网络、信息管理知识。B、初试科目政治、外语、数学C、推荐院校380分以上:武汉大学、南开大学、中国人民大学、南京大学、北京师范大学、华中科技大学。365分以上:西安电子科技大学、西南大学、华中师范大学、南京理工大学。6、社会学(含人口学民族学)A、专业介绍随着我国社会经济的发展和与国际社会日益深入的交流,当今社会热点问题也出现了一些新的变化,社会学逐斩朝着微社会结构发展,如种族、社会阶级、性别及家庭、青少年犯罪问题、失业问题、环保问题、同性恋问题等等层出不穷,这些问题都需要社会学以它独特的视角给出答案,从而也涉及到更广泛的研研究领域和就业方向,譬如城乡经济分析,对发达工业社会的组织运行方式的研究,文化传统、宗教、法律与社会变迁的关系研究,审视当代中国社会与文化、宗教、法律等层面的互动关系等等。B、就业方向主要在教育、科研机构、党政机关、企事业单位、社会团体从事社会研究与调查、政策研究与评估、社会规划与管理、发展研究与预测的工作。C、初试科目政治、外语(—)或社会工作专硕考英语(二)、社会学理论、社会学方法。D、推荐院校380分以上:北京大学、中国人民大学、南开大学、北京师范大学、华中科技大学。365分以上:中央民族大学、社会科学院、华中师范大学、中国农业大学、湖南师范大学。希望对你有帮助，我们是知了网伴随，大学生成长的趣味、高效在线学习平台，欢迎关注我们每天的原创文章，更多的考研、四六级等内容请关注我，点关注不迷路，也欢迎大家私下交流，如若认同请帮忙分享转发。

1.企业为什么要进行工作分析？工作分析是人力资源管理工作的基础工作，有以下七个方面的作用：1）招聘和选拔的基础设施；2）制订有效的人力资源规划的基础；3）人员培训和开发的基础设施；4）提供考核、升职和作业的标准；5）建立合理薪酬的基础；6）处理劳动关系的依据；7）加强职业咨询和职业指导。2．分析内部招聘与外部招聘的利弊。内部招聘的优缺点：优点是对候选人了解全面，准确性高；对员工是一种有效的激励，可以鼓舞土气；应聘更快适应工作；节约大量广告和筛选录用费用，以及有关培训费用。不足是来源局限于组织内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；容易使申请了但没有得到该职位的员工失望，引起员工中嫉妒、不公等心理，造成内部矛盾。外部招聘的优缺点：优点是人员来源广，选择余地大，有利于找到一流人才；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上正版或缓和内部矛盾。缺点是对应聘者了解少，可能是找错人；应聘者不了解企业情况，进入角色慢；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。3.绩效考核在组织中的作用有哪些？1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2）组织对员工的绩效考评的反馈；3）对员工和团队对组织的贡献进行评估；4）为员工的薪酬决策提供依据；5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6）了解员工和团队的培训和教育的需要；7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息，这些是从组织角度来考虑解决组织人事调整、工资资金发放以及教育培训等问题。附：绩效考核的方法有哪些？排序法，比较法，量表评定法，目标管理法，360度考核4.人力资源开发与人与人力资源培训有何不同？人力资源开发就是企业通过培训等其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。人力资源培训是企业人力资源管理者的一项重要工作，是指由人力资源管理者负责规划、组织，通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高。两者的区别是：培训的目的是培训对象获得目前工作所需的能力和知识，而开发的目的比培训更广，是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它着眼于更长期的目标。其次，培训是人力资源构台主要手段，但不是唯一手段。人力资源跟培训有关，而且跟人力资源管理的其他职能有关，特别是跟考核有关。5.培训效果的评估反映在哪几个层次？一般来说，培训评估可分为4个层次：1）员工的反应，征求员工对培训的反应和感受，包括对讲师技巧、课程内容设计、教材选择、课程组织等的反应；2）学习效果，确定员工在培训结束时是否在知识、技能、态度等方面得到了提高；3）个体行为的改变，确定培训参加者在多大程度上通过培训发生了的改进，可以通过对参加者进行正式和非正式的测评；4）组织行为的改变，考察从部门和组织的范围内培训所带来的效果。6.影响薪酬的因素有哪些？1）外在环境因素包括政府法令、经济、社会、工会、劳动力市场、团体协商、生活水平等；2）组织内在因素包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、竞争力、公平因素。薪酬的高低必然和企业的发展阶段、发展水平有关；3）个人因素包括绩效、资历、技能与训练水平；4）员工的经验、教育程度、从事工作的危险性、发展潜力、个人协商能力等都会影响到其薪酬水平。附：常见的几种工资制度计件工资，销售提成制，技术等级工资制，结构工资制，岗位技能工资7.自助式福利计划有什么优缺点？优点：一是自由的选择权提供给员工的是满意、拥有权利和有价值的感觉，二是这种柔性的管理方案使得管理人员能够把福利管理与公司层的战略目标联系起来，与公司的人力资源计划联系起来，三是这种福利方案能够有助于管理人员实现对福利制度的成本管理，实现更小成本更大满意的成本管理。缺点：管理和登记手续较烦琐，易引发管理成本上扬，员工可能因投入专业知识和急功近利而造成选择不当，易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生问题的部分来进行保障，这可能引发成本上扬。

北京大学王宽诚讲席教授，国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花于4月3日晚做客中国网财经联合头条财经共同举办的金融读书汇，详解企业组织在今天所遭遇的挑战，摸底成功的企业管理之道。“共生型组织”是陈春花针对企业管理提出的概念。在走访了几十家企业后，陈春花在此次访谈中总结道，所谓“‘共生型组织’，最简单而言，就是在合作的要求下，相同领域甚至不同领域的组织不再是竞争对手，而转变为荣辱与共的命运共同体。”对最近互联网公司汹涌的“结构优化”潮，陈春花解读称，此番“结构优化”的提出，并不完全是为了去管理层次，更重要的原因是要让组织具有拥抱不确定性的能力，使得组织具有面向未来的能力，这一方面与公司战略高度契合，一方面因应环境所做出的调整。在当前经济周期环境下，企业如何“活下去”，陈春花建议，企业一定要回到“顾客价值”，与顾客在一起，一定要关注与谁合作的问题，寻找“生长空间”，所以关键不是狼性管理、向KPI对齐，关键是如何激活组织成员，去为顾客创造价值。此次访谈，陈春花还分享了很多《共生》里的优秀企业案例，如阿里巴巴的合伙人制度，华为的“财富与权力的分享计划”，万科的职业经理人制度等等，详细摸底了各类企业管理制度的模式，为现代企业管理建言献策。以下为访谈实录：中国网财经：欢迎北京大学陈春花教授做客“中国网财经”联合“头条财经”共同举办的“金融读书汇”，《共生》一书出版后广受业内关注，请您先简单介绍一下本书的写作背景和写作缘由吧！陈春花：我一直从事组织与文化管理研究，同时也专注于中国企业成长模式研究近30年，在这个过程让我养成了，近距离观察企业，并长期跟踪研究的习惯。从2012年开始，我开始用大量的时间去观察互联网技术背景下企业组织发展的挑战与创新，也走访了大约23家领先的企业，这一系列的调研，让我们可以了解到不同行业、不同所有制、不同领域的中国企业在组织形态与发展路径选择上所做的探索，这些鲜活的中国企业实践，让我再一次聚焦在组织管理与组织创新研究上，他们所给予我的启发，让我可以想透：组织在今天所遭遇的挑战是什么？解决之道是什么？2012年互联网蓬勃兴的几年间，组织所遭遇的挑战前所未有，很多新兴的互联网企业，不断创新商业模式、组织模式，一系列富有成效的企业实践，既给研究学者提供了丰富的案例，也给研究学者带来巨大的压力，似乎研究滞后于企业实践。在持续6年的观察与研究中，让我真切地感受到，组织在今天所遭遇到挑战的确有着完全不同的特征，比如“强个体”的出现，传统的雇佣关系无法满足个体价值等等；一些新兴的组织形式，比如海尔的“人单合一”模式，腾讯的“活水计划”，华为的“财富与权力的分享计划”等等，用过去100年发展起来的组织管理理论，已经无法涵盖这些新的组织模式，也无法回答组织遇到新挑战而带来的新问题。所以，我决定针对这些展开研究，力图寻找到组织管理的新范式，以及新的组织发展途径。中国网财经：您整本书都在讲“共生型组织”，您能用最简洁的语言向读者介绍一下，什么是“共生型组织”吗？它的核心内容和特征是什么呢？您是否可以列举一两个国际、国内的典型case来解读“共生型组织”吗。陈春花：“共生型组织”最简单而言，就是：在合作的要求下，相同领域甚至不同领域的组织不再是竞争对手，而转变为荣辱与共的命运共同体。从本质上而言，共生型组织是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。共生型组织的生态网络摒弃了传统的单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。共生型组织的核心内容就是，将顾客的需求与高效的供应体系相连接，利用互联网技术实现合作各方的无缝连接，获得更高效率的问题解决方法，从而形成命运共同体。共生型组织有四大核心特征：互为主体性，整体多利性，柔韧灵活性，效率协同性。共生型组织是指通过合作与共享而建立起的一种整体高效的综合有机系统，这种组织互为主体、灵活高效、整体合一，能够实现系统中任何一方主体都无法单独实现的高水平发展。例如：7-Eleven。作为全球最大的便利店特许加盟组织，截止2017年6月底，7-Eleven在全日本开有19588家连锁店，每天有超过2000万人次光顾7-Eleven，享受24小时全天候和全渠道的便利服务。然而，7-Eleven基本没有自己的直营商店，更没有属于自己的工厂和配送中心，但是却可以创造惊人的利润，这背后与其打造的相互依靠的生态系统有密切的关系。7-Eleven日本公司只聘用了8000多名全职员工，其余人员全部是加盟店、制造商和供应商的雇员。7-Eleven打造了理念、资源、用户以及成果的共享平台，为所有参与方创造了巨大的商机，并达到了相互的兴旺与繁荣。再如：洛可可公司。从公司建立初期，创始人贾伟就在探索和创新更有效的公司管理模式，并逐渐摸索出一条自己的路——上上细胞管理，它不同于工作室和企业的管理模式，但是又把二者巧妙地结合到一起。上上细胞管理把公司变成一个个小单位，称为“上上细胞”，每个“上上细胞”都是一个完整的团组，拥有独立的“上上”财务管理、“上上”质量管理、“上上”客户管理、“上上”服务流程管理等七个管理体系。在“上上细胞”背后，是洛可可在总公司层面的配合和支持，并且承诺当公司利益和“上上细胞”利益发生冲突的时候，以“上上细胞”的利益为主。洛可可通过“上上细胞”的设置把个人的能力整合为一个平台，他们既可以自由地发挥主动性和创造性，又可以相互合作和帮助。贾伟描述洛可可总公司和“上上细胞”之间的关系是，“所有的‘上上细胞’背后必须有品牌支撑，没有品牌支撑这些‘细胞’是活不下去的，与此同时，‘上上细胞’提供优秀的设计和服务给客户，凝聚一批客户。”中国网财经：为什么说共生型组织是“似水一样”的组织？这其中有什么内在的联系呢？陈春花：在2015年，我就曾经用“水样的组织”来描述互联网技术背景下的组织形态，因为在不确定的环境下，需要组织具有柔性，具有融合环境的能力，具有拥抱不确定性的能力，而水最大的特征，就是没有固定的结构，与环境相容，低温之下结成冰，高温之下成蒸气，遇到不同的器皿就会展示出不同的形状，遇到阻碍则可以绕行，用老子的视角，水利万物而不争。水的这些特征正是不确定时代组织所要具备的特征。到2018年，我最后确定用“共生型组织”来描述全新的组织形态，并认为共生型组织是“似水一样”的组织。共生型组织是依据环境变化，以顾客为核心，建立起的似水一样柔性的组织，它是开放而包容的，是像水一样的组织，一方面，水可以依据所在容器的结构无限制地改变自身的形状，没有固定结构的桎梏，水是柔性而多变的；另一方面，水是坚韧而顽强的，它可以滴穿顽石，磨圆棱角，甚至可以包容一切。水的特征表现在一个组织里，就是组织的开放和弹性，像水一样变换，可以面对环境带来的近乎所有挑战。开放组织是为组织未来的成长布局，开放的组织充满激情和活力，将拥有更好的顾客群和更好的合作伙伴，获得跨领域价值下的利益最大化。中国网财经：您在书中提到，共生型组织的信仰包括：自我约束、中和利他、致力生长。一个企业该如何将这三个元素有效地组合到一起呢？有没有成功的企业案例可以给我们分享一下呢？陈春花：企业的成长受制于企业自身的价值空间，很多时候，企业是否能够持续发展，并不是因为市场的机会不够，也不是因为行业的空间不足，最重要的原因是企业自身的价值空间不够，所以，当企业增长遇到天花板的时候，往往是因为企业没有共生信仰所致。我们之所以坚持共生型组织的信仰包括：自我约束、中和利他、致力生长，是因为这三个信仰的内涵，可以为企业成长奠定可持续发展的空间。能够自我约束的企业，可以知道选择不做什么，从而更加聚焦核心价值；中和利他的企业会拥有真正的、长期的合作伙伴；致力生长帮助企业超越竞争，远离竞争。我以苹果公司为例：苹果公司对简洁的专注也是“自我约束”风格的淋漓体现。乔布斯曾经如此评价自己，“我有这样一句魔咒——专注与简单。简单之所以比复杂更难，是因为你必须努力地清空你的大脑，让它变得简单。但这种努力最终被证实为有价值，因为你一旦进入那个境界，便可以撼动大山。”乔布斯对简洁的近乎偏执追求，实质是对顾客体验的极致化。乔布斯认为，“苹果生活在一个生态系统中，在这个生态系统中需要相互帮助。”苹果公司与谷歌、耐克、微软等多家组织合作，搭建了包括供应商、生产商以及用户等在内的价值网络，推崇由价值网络带来的合作共赢。在这个多方联合的价值网络中，苹果处于中心位置，不仅保证了对用户体验的有效管理，而且带动了合作主体的和谐发展。通过生态系统的运作，苹果公司不仅来了其它合作者的利益共享，而且丰富了自身的创意与价值。中国网财经：您在书中提到，数字化的时代，企业战略应该从“求赢”转向“寻找生长空间”，您认为导致这个根本性转变的原因是什么？陈春花：在工业时代，行业和资源的边界相对清晰，企业在一个条块分明的空间寻求立足点，遵循的是“竞争逻辑”。竞争逻辑将企业视为在同一个竞技场上博弈对抗的对手，客户则是这场比赛的裁判。企业通过定义和不断加强自身的比较优势，满足客户的需求。谁把客户需求满足得更好，则能实现最终的目标——“赢”得竞争。因此，一直以来都有“商场如战 钡谋扔鳎用来形容工业时代的竞争态势和逻辑，是非常合适的。走到数字时代，最大的改变是：随着技术应用打开了人、产品和行业之间的连通性，资源和产业的边界约束条件发生了变化。很多时候，我们甚至不知道“对手是谁？”“你和谁去竞争？”，在这样的背景下，与谁合作显现的更加重要，也更加容易获得发展的机会，也就是，采用“共生逻辑”而非“竞争逻辑”可以活得更好。共生逻辑将企业、客户、同侪、其他产业的伙伴等视作同一个生态系统中的参与者，通过彼此滋养、相互促进推动生态的繁荣。在共生逻辑下，最终的目标不是“赢”，而是寻找生长空间；实现的方式也不是比别人做得更好，而是追求客户价值——不仅仅是满足已有的需求，更是充分调动技术和应用的组合不断唤醒和创造需求。中国网财经：共生型组织中“领导”充当了一个什么样的角色？“领导”应该从哪些方面帮助成员共同成长？陈春花：在《激活组织》一书中对于领导者的新角色做出描述，那就是领导者是一个“布道者”、“设计者”以及“伙伴”。这三个全新的角色是在互联网背景下，在组织内部对企业领导者提出的要求。共生型组织中，领导者的角色需要从内部转移到外部，需要以更大努力来构建生态系统，来形成更广泛的价值创造集合，所以除了在组织内部所要转换的角色之外，挑战更大的是要在组织外部，与不同的共生体成员达成共识并创造价值，这就需要领导者再一次做出转变，这个转变的核心是“无我”。在共生型组织之中，领导是牵引陪伴、协同管理和协助赋能的过程。共生型组织的领导者们负责建立一种组织网络，能够让其他成员不断增进了解组织与环境间的复杂性，了解各组织成员彼此的价值判断与价值协同，了解各组织成员间协同工作的标准、流程以及共生文化的取向，需要保持有效的沟通，以达成持续改善共同为顾客创造价值的成效，也就是领导者要对共生型组织成员的的价值成长负责，而不仅仅是对自己所在的组织价值负责，这也是“无我”的内在意义。 共生型组织领导者的牵引陪伴的角色，就是要帮助自己所在组织的内部成员能够理解共生型组织所需要的行为准则，发展方向以及可能出现的冲突管理，以帮助自己所在组织价值判断能够与共生型组织保持一致。共生型组织领导者的协同管理的角色，就是要整合所有成员共同工作，能使各组织成员在协同工作上有所突破，获得各组织成员通过协同工作所获得的综效更高。共生型组织领导者的协助赋能的角色，就是要领导者能够协助其他组织展开工作，赋能者就是要帮助各组织成员培养对于共生系统的了解能力，彼此加持共享成长。能将牵引陪伴、协同管理和协助赋能三个角色都扮演好的领导者，才称之为共生型组织的领导者，这样的领导者以“无我”打造组织大系统的协同价值环境，并为每一个组织成员赋能。“无我”的领导力是由坚持共同价值，协同工作，有效沟通构成，领导者借此创造并管理共生型组织的整个大系统效率。中国网财经：您认为普通员工应该如何与组织建立更积极的价值关系？您对当下的年轻人有哪些建议呢？陈春花：普通的员工需要和组织建立更积极的价值关系，唯有这样，员工才有机会发挥自己的价值并获得属于自己的绩效。建立积极的价值关系需要认识到以下两点：正确认识自己在组织中的价值。要做到这一点需要了解到，组织是由人的行为构成，不是由人构成。那么组织所需要的行为是什么？首先，构成各自意愿作出贡献。如果你不愿意为组织做贡献的时候，你就不在组织里面。其次，有共同的非个性化的协作目标。组织首先是不考虑个人的目标的，认识组织的目标。 再次，彼此能够相互进行信息交流。正确认识个体与组织之间有四个词，“协同”：组织成员之间一定要协同，协同是由什么做到的？来自你对组织的“贡献”。但是个体为什么愿意做贡献？贡献源于组织与个体的满足感做了“交换”。如果当组织不能给个体满足感的时候，个体其实是不愿意做“交换”的。当贡献和满足感交换之后，组织如何让个体觉得满足？这就需要最后一个动作，就是“价值分配”。能够理解到这两点，可以帮助到员工和组织建立积极价值关系。基于这样的理解，所以我常常对年轻人说，你要找一个与你的目标一致，价值观一致的组织，不光看待遇，而是要看你是否愿意为这个组织付出，如果不愿意，这个组织不适合你。同时，因为组织首先是非个性化的，所以，你一定要保证自己跟组织目标是一致的，如果不一致，你会很痛苦。哪怕组织给你再多，你还是会很痛苦，然后你一定会离开这个组织。我还建议，你要和组织要有共同的语境，大家讲的话是要相互听得懂的。这些相互的信息是可以分享的，所以我用了一个特殊的词——心灵上的沟通。我们也常常把这个称为同呼吸共命运。在组织中个体语境一致的时候，组织才构成。如果你不愿意认同组织的语境，你也无法建立积极的有价值的关系。中国网财经：阿里巴巴经常将自己的成功归功于自己的合伙人制，可以给用户科普一下这种合伙人制及其与“共生型组织”的异同吗？除了阿里巴巴，您觉得还有哪些企业是合伙人制成功的？陈春花：先让我们来了解一下“合伙人制”的基本概念。“合伙人制”主要可以分为三类：即业务合伙、事业合伙、股份合伙。在商业实践中很多企业会运用到多种合伙制的结合，成为混合型的合伙制模式。股份合伙，即合伙人投资并拥有公司的股份，成为公司股东，参与公司运营的同时，承担经营与投资风险、享受股份分红。股份合伙是最常见的形式，对于创业公司来说，共同出资、共同经营称为创始合伙人，而对于传统企业或非创业期的公司来说，更多地表现为公司与业务骨干共同出资成立合资新主体公司的形式。事业合伙，即常见的虚拟股份或项目跟投，员工出资认购公司虚拟股份，共同经营、共享利润、共担风险，但并不涉及法人主体或工商注册信息变更。事业合伙可以分为两类：一类是公司拿出一项业务、产品、项目、区域(单店)等可独立核算的经营体与参与该经营体运营的员工共同投资、共享利润、共担投资风险，如万科的项目跟投、很多连锁企业的单店员工入股；另一类是公司不区分不同业务/项目/区域，其虚拟股份对应整体经营盈利情况，全体合伙人出资认购公司整体的虚拟股份，并根据公司整体盈利状况进行分红、承担风险，如华为的内部员工持股计划。业务合伙常见的有两类形式：一类是经营团队独立自主进行业务开拓与执行，享受团队经营所得的利润，这是合伙人制最早的形态，常见于智力服务机构如管理咨询、会计师事务、律师事务所、投资银行等轻资产运作的机构，人力资本是企业经营的主要因素；另一类类似于承包制的演化，即在公司确定的业绩、利润基础之上，由经营团队通过努力实现的增值部分进行利润共享，不足部分影响员工收益，适用于非轻资产运作但员工对业绩/利润起到较大作用、员工经济实力不足以进行资金跟投的企业，更多应用与基层员工的合伙人制改造，如永辉超市推行的一线员工合伙人制。业务合伙不涉及法人主体及股份身份事宜，业务合伙人通过自己的开拓与努力实现业绩与利润，并享受分成。合伙人制度的出现表面上是管理方式的变革，本质上是人才观念的变革，是让个体与组织长期组合在一起，共同生长，共担责任，共享利益的一个有效的模式。而共生型组织是针对如何让组织获得更高效率的有效模式，前者是关注人所能够释放的最大价值，后者是关注组织所能够释放的最大价值。在“合伙人制”方面，几乎中国领先的公司都做出了选择和尝试，并取得了明显的效果。如海尔、小米、万科、阿里巴巴、华为等等。海尔采用的是“内部市场化、组织失控、自由竞争、内部创业”的组织变革方式。2013年，海尔提倡进行企业平台化、员工创客化、用户个性化的“三化”改革。企业平台化就是总部不再是管控机构，而是一个平台化的资源配置与专业服务组织，并提出管理无边界、去中心化，后端要实现模块化、专业化，前端强调个性化、创客化。小米则采用的是“独当一面的创始股东合伙人、初期员工的全员入股、充分授权与放手”的合伙人制。找到最合适的伙伴，采取合伙人的方式，充分授权，各管一块，实现了每一块的高效运转，就像乐高玩具一样，用这样的优秀合伙人组建出一个个美妙的“世界”。因为拥有硬件、工业设计、软件、互联网等等模块的合伙人，搭建出“软件+硬件+互联网”的小米公司。万科的合伙制是“利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度。”2010年—2012年间，万科高层管理者大量出走，三年间大约有一半执行副总裁及大量中层管理人员离开，甚至还引发了关于万科“中年危机”的大讨论。在这个背景下，万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形式。用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”阿里巴巴的合伙人制按照企业发展模式进行设计，2009年9月，马云突然宣布包括自己在内的18位创始人集体辞去元老身份，阿里巴巴将改用合伙人制度，2010年，阿里巴巴合伙人制度正式开始试运营。阿里的合伙人不同于股东、不同于董事，合伙人必须持有公司一定的股份，但是在60岁时退休或在离开阿里巴巴时同时退出合伙人(永久合伙人除外)，不再保有股份。阿里合伙人并非公司的经营管理机构，合伙人会议的主要权力是董事会成员候选人的提名权：合伙人拥有人事控制权，而非公司运营的直接管理权。虽然华为并未对外宣称采用过“合伙人制”的说法，但是“以奋斗者为根本”的分配机制是华为最具特点的管理模式，也是华为凝聚17万人的有效手段，正如任正非自己说的那样：财务管理与人力资源管理是华为最强的核心竞争力。中国网财经：德鲁克说，“组织不良最常见的病症，是管理层次太多，组织结构上的一项基本原则是，尽量减少管理层级，尽量形成一条最短的指挥链”。现在很多龙头互联网公司提出“结构优化”，可以简单粗暴的理解为组织结构去管理层次吗？您如何理解最近的互联网“结构优化”潮？陈春花：组织结构的确有一定局限性，最突出的表现就是管理层级太多导致的信息不对称、效率低下、僵化，甚至会有既得利益群体出现。所以，优秀的企业，无论是传统制造企业，还是新兴的互联网企业，都会在组织结构优化，减少管理层级上做出努力。最近互联网公司的“结构优化”的提出，并不完全是为了去管理层次，更重要的原因是要让组织具有拥抱不确定性的能力，使得组织具有面向未来的能力，这一方面与公司战略高度契合，一方面因应环境所做出的调整。中国网财经：您列举了很多优秀很成功的案例，从传统制造业到新兴互联网，能列举一些失败的案例吗，以及我们应该从中学习到什么，尤其是对于创业型公司来说应该避免的哪些坑。陈春花：因为我比较坚持向优秀企业学习，所以主要研究的优秀企业案例，并未过多关注失败的案例，所以无法回答这个问题。中国网财经：拉姆·查兰所言，仅仅适应变化已经变得远远不够。那在当前的经济、就业行情下，您认为互联网公司最大的“变数”将会来自哪？陈春花：因为“变是唯一不变的”，所以对于未来无法做出预测，在我最近一段时间的文章里，我一直表达的观点是，未来不可预测，创造未来比预测未来更重要，所以，我无法告诉你，互联网公司最大的“变数”将会来自哪里？我只是知道，不断创造顾客价值的企业，可以走的更远。中国网财经：新零售和传统零售，从企业组织来讲，有哪些本质区别的手段；虽然新零售热火朝天，但世界的销售巨头仍属于沃尔玛、Zara、优衣库等传统销售王，您觉得这些零售巨头在管理上有哪些独特的地方让他们在电商的包围下冲出突围？陈春花：新零售和传统零售，在为顾客所提供的价值中，会有一些不同，但是在零售领域的本质价值上，并没有什么不同。在今天你所看到沃尔玛、Zara、优衣库，也不再是“传统零售”，它们同样具有大数据、信息平台以及互联技术。它们不仅仅拥有着零售本质要素：性价比、便利性、品质可靠等，还具有着互联网时代所具备的价值网络。中国网财经：共生型组织与狼性管理文化是不是格格不入或基本冲突的？陈春花：这两者之间并不是一个范畴的概念。狼性文化是企业进取性特征的表现，通常表现为一家企业自身的企业文化，特别是在作为挑战者出现的时候。但是一旦企业需要获得可持续性的发展，狼性文化不足以支撑，此时的企业往往需要做出文化转型与变革，从狼性文化转向共生文化。中国网财经：有说法称，管理学是经济景气环境下的锦上添花，在大环境恶劣的背景下，企业更关心的是如何“活下去”，此时狼性管理、向KPI对齐才是根本，所以您对当下生存的企业有哪些建议？陈春花：对于这种说法，我并不表示认同，管理学本身就是问题导向，结果评价的，就是用实际绩效结果去检验的，所以在经济景气环境下和经济环境恶劣的情形下，管理学都需要找到解决方案。当下的企业如果想“活下去”，一定要回到“顾客价值”，与顾客在一起，一定要关注与谁合作的问题，寻找“生长空间”，所以关键不是狼性管理、向KPI对齐，关键是如何激活组织成员，去为顾客创造价值。

任正非在IPD管理上尝到甜头之后，华为又转向了ISC管理，叫做集成化供应链，意思是成员企业通过信息的协调和共享，紧密合作，其实企业之间的竞争，供应链占据了决定性的作用，供应链效率高，企业效率就高，收入更多成本也越低。当时华为在订单中，真正能完成交货的数量，只有订单数量的一半，这个显然太低了，而成熟的供应链企业能达到90%，而且库存周转率方面，华为也远远落后，所以很显然，市场有，需求有，客户也有，但是就是与生产制造不匹配，眼看着钱，就是拿不回来，无法形成利润，这才让任正非痛定思痛的改革。任正非仔细想了问题所在，当时华为生产部，计划部，采购部，进出口部，外协合作部，认证部，仓储部，各个部门山头林立，干点什么事都得到各个部门去拜码头，非常麻烦，如果任正非要把各部门进行统一管理，就必须要把他们合并，于是就成立了供应链管理部。也正是从这时候起，华为开始脱离作坊模式，进入现代企业管理的状态。2000年的时候，华为财务状况就开始明显转好，而此时，任正非又大刀阔斧的搞末尾淘汰，此时EMS厂也成立了，隶属于华为供应链部门，经济上独立核算，相当于把华为的一部分业务，自己外包给了自己。这么做有一个好处，那就是让效率进一步提升，以前这个部门只能为华为服务，现在他独立出来，继续接华为的订单，也可以接其他厂子的订单。外包业务，历经3年的打磨，已经成型，2005年外包领域的华为员工超过2万人，而且这些工程师收入都很高，人均月收入过1万，所以光年度工资成本，华为就节约了20多亿，随着外包让供应链成本逐渐降低，客户满意度不断上升，任正非觉得，公司的管理问题，已经得到基本解决。所以华为这套东西，中学为体，西学为用，西学东渐，把国际先进经验拿来，进行本土化改造，是相当成功的。任正非也承认，向美国学习，让华为受益匪浅，华为跟很多美国知名的咨询公司保持了深度合作，其中合益集团就算是华为的启蒙老师。这家公司服务过联合利华，IBM等世界500强企业，客户遍及全球43个国家地区，华为的薪酬和绩效管理，就是这家公司给做的，这让华为在薪酬上面，一直在全国乃至全球都有十分强大的吸引力。很多公司都在学华为的狼性，但只强调文化而不强调薪酬，这就是纯扯淡了，要知道狼是吃肉的，但你却让员工吃的是草，这怎么可能产生狼性文化，没有高薪就别谈情怀，这是一个很现实的社会。任正非，马化腾和马云，他们早就看穿了这一点，只有昂贵的人才才是最好的人才，物美价廉只能出现一时，不可能产生忠诚，一旦他崭露头角，分分钟走掉。所以，老板们都应该记住了，让员工有狼性，就一定让他们先吃上肉。我们知道华为是拒绝外部资本介入的，但从未拒绝过向优秀企业学习，也从未拒绝过先进的管理方法和思想，正是因为任正非的管理变革，使华为脱离作坊模式，步入现代企业管理之列。近期任正非在接受记者采访中也提到感谢美国企业，感谢和自己的合作的优秀企业，任正非的格局之大，再一次引起世界的瞩目。还有哪些事发生在任正非身上，我们下次再说。

今天我们来分析一下：研究生毕业后（国内的硕士学制一般为2-3年）的就业形势会怎么样？如果不考研而去选择找工作，是否会更有发展？这是一篇长文，中间是详细的分析，如果大家想挑重点看，请直接看文中的加粗部分和文末的结论。之前的文章中我们已经讨论过，明年这一届的考研的难度一定会只增不减，于是就有一些同学问我：孙老师，既然考研难度这么高，能考上的肯定都是很优秀的，那等硕士毕业了，就业前景肯定好吧？不然谁会去考呢？也有的同学想到了另外一个方面：如果就业形势以后一年比一年严峻，而且硕士的学历也越来越有“通货膨胀”的感觉，那有没有可能等好不容易又多花了两三年时间读完研毕业，结果发现能找到的工作还不如本科时找到的工作好？这时候最理智的决策是不是先“把坑占上”，后续再慢慢图谋职业上的发展？看到大家这么多疑问，那我在这里就自己这些年来从事考研辅导的经验以及接触到的研究生就业的各种各样的见闻，努力做出一个细致的解读，供大家参考。（如果大家发现有什么疏漏，有什么想补充的，欢迎在文末留言指出，我看到后会回复各位。）研究生就业问题牵动人心首先我应当坦率地指出一个残酷的事实——硕士生的就业确实一年比一年难，这种情况类似于十几年前本科生大幅扩招的时候带来的学历贬值现象。我们看一下数据：近20年来，历年硕士生录取人数整体保持了很快的增长速度，1997年录取5.1万人，那时候物以稀为贵，硕士生绝对是香饽饽；2005年录取32.5万人，规模已经是1997年时的六倍多；而2018年录取人数突破60万，2019年录取人数预计在64万左右（由于某种原因，从2017考研起官方不公布具体录取数据），十几年时间又翻了一倍。现在有一句调侃是说，现在大街上扔块砖头下去，砸死十个人有八个是硕士生，虽然有夸张，但是却说明了一定的问题。我建议大家作为本科生，如今再来看待硕士生的时候，不要再把其当成精英、天之骄子来仰望，而当成是日趋普及化的一种学历教育，是每个本科生想进一步提升自己都可以去考虑争取的常见途径，甚至是对很多工作岗位和职业生涯来说迟早都要拿到的一个门槛级的文凭。你要对自己说，硕士生其实也没什么了不起！有了这样的看法角度，你才能对待考研这件事有一颗平常心（这一点说起来容易，其实非常重要，直接关系到考试前的心态会不会产生很大起伏），从而客观、理性、长久地考虑自己的未来，自己掌握人生的节奏和主动权。把考上研究生了就当成是鲤鱼跳龙门、麻雀变凤凰，就此一劳永逸、万事大吉地走上人生巅峰的想法如今已经不切实际，如果你抱有这样的期望，只能希望越大失望越大，读了研也不会感到开心、满意。甚至大家在网上可以查到很多人读研后心态失控，总是跟人说千万别读研，否则会跟他一样后悔。你可以看到他一会骂学校管理混乱，一会骂导师不负责任，一会骂专业没有前景，一会叹息自己为了读研年龄大了耽误很多事……我相信没有同学希望自己以后会这样吧？读了研迟早也要去应聘需要注意的是，上面讲的是把每年所有的硕士生作为一个整体来评价就业难易程度的，实际上这个每年60多万人的群体内部，就业上的差距非常之大，实在不能笼统地一概而论。随便举几个方面的例子，你就有直观印象了：同一个研究生专业，如果是全国TOP5名校硕士毕业的话每月工资3万元，普通一本院校的硕士毕业工资1万元，而如果是口碑在国内倒数、实力孱弱刚刚才获批设立了这个专业的硕士点的二本院校的硕士毕业工资3000元，甚至根本就找不到对口工作。同一个院校毕业的硕士，如果是热门的、就业前景广阔的专业毕业的，比如说新能源、大数据、新材料等等，offer那是拿到手软，公司随便挑；如果是冷门的或者属于夕阳产业的专业毕业的，比如说历史学、社会学、采矿、水利水电、造船的硕士，那其中除了一小部分特别优秀的学生可以找到专业对口且个人心仪的工作以外，大部分学生的就业就很艰难。同一个院校且同一个专业毕业但导师非同一人的硕士，由于各自的硕士生导师在这个领域的学术能力、江湖地位、人脉资源、人品性情、行政职务等方面相去甚远，硕士生们未来的就业方向和职业前景也会相应天差地别。这方面我也是深有体会，篇幅所限，先不详细展开了，以后有机会单独探讨。招聘硕士的展位前也是人山人海还有很多其他方面的因素都对硕士生的就业产生了可见的影响，比如：你是否坚持选择专业对口的工作，还是愿意去尝试从事不限专业的校招岗位？比如有的硕士生读研只是为了拿一个硕士文凭，而不想从事所学专业（因为对本专业实在没兴趣或者前景看衰等），而有些大企业校招的时候很多岗位（特别是管理培训生、营销岗、创意策划岗、综合业务岗等）都是只看综合能力不看具体专业的，这时双一流等名校毕业的或者个人能力突出的硕士生转行就比较容易，反之转行就比较艰难也就无法就业。你对工作地点有没有要求？比如你一心想硕士毕业回家乡城市工作，但你所学的专业只有一线城市才能提供对口的岗位，你怎么办？或者你想去大城市工作，但专业对口的话你只能深入农村或者在荒郊野岭的施工现场上班，你怎么办？很多人就是因为这些问题没有提前考虑好，没能就业。你所学专业的就业市场是否饱和？比如现在很多同学都读了会计学（学硕）、财务管理、会计（专硕）、审计、税务、资产评估等财会类的硕士，但你知道我国会计从业人员有多少吗？据财政部和其他机构数据显示，我国现有4000万左右的会计从业人员，2000多万的会计持证人员，其中600多万具有初级会计职称证以上证书，就连号称中国最难通过考试的注册会计师的人数截至2017年12月31日也达到了10.5万人！会计这个行当业已饱和，如果你现在准备考财会的研究生，几年后毕业了你就要做好在这个战场厮杀搏命的准备。再比如法学专业的硕士（包括法律硕士），每年的毕业人数都在专业排行榜里名列前茅，但是中国哪里需要这么多的法学人才呢？每年法院或政府机关或事业单位的招考一共才有多少名额？每年律师事务所、企业法律顾问或法务专员的招聘才需要几个人？何况现在往往只要名校毕业的，如果你是在一个别人都没听说过的二本院校里读了个法律硕士，就业当然就很不乐观了。你是不是跨专业考研？有些用人单位和岗位对于跨专业的硕士抱有不信任的心理，比如现在越来越多的高校招聘教师或者行政人员时，还有公务员、事业单位、科研机构招考时，要求本科和研究生阶段所学为相同专业（或属于同一学科大类）。比如下图所示，2018年12月某高校招聘行政人员就是如此要求的——“本科和硕士阶段的专业均应符合该岗位专业要求条件”。某高校招聘行政人员的要求你本科读的学校是什么档次的？随着研究生的增多，越来越多的用人单位开始看重第一学历，毕竟为了高考你学习了三年，考研一般只准备半年多，用人单位觉得本科阶段最有参考性，何况还有很多考研的学生为了能考上对于本科的课程全都敷衍了事甚至直接逃课，等读研的时候除了考研指定的那几门课以外其他专业知识几乎可以忽略不计。而且很多人的心态就是为了掩盖读了个很差的本科学校而去刷硕士学历，导致了学生从本科到硕士再到博士都是不断往更高档次的院校流动。……以上各种情况都对就业率产生了影响，显然不能泛泛而谈。而我们想考研的同学都是作为一个个独立的个体，为自己个人的前途去奋斗的，所以一定要具体问题具体分析，不要人云亦云，听别人说现在硕士普遍不好就业了，或者看新闻报道说2019的硕士毕业生就业率又如何如何下降了，就觉得自己如果读研了也一样不好找工作了，这种观点绝对是片面的！相信自己，考研加油！结论那此时面临人生十字路口的你，应该怎么办？要我说，归根结底其实就是三个字：想清楚。想清楚，说起来很轻松，可真正做到真的很难。就此来全面分析的话，都够我写一本很厚的新书了。但我还是想在这里尽量多给大家一些提醒，希望你能认真读完，相信肯定会对你有帮助：上面分析了这么多，我们可以发现要不要考研这件事情实在是因人而异的，甚至可以说，不是考研值不值得的问题，而是考研这条路适不适合自己。不是所有人都能考上研究生（近十年来考研录取率整体在1:3左右），也不是所有人都适合做学术，搞研究。如果你本科就是就读名牌大学，对所学专业有兴趣，行业前景又光明，那就放心大胆地去准备考研吧！现在不读研，未来职业发展会处处受限，过些年回过头看往往会后悔的。如果你本科学校很不好，或者专业很尴尬，想考到一个更好的学校提升自己、证明自己，那也努力去考吧！虽然不敢说考上了未来一定前程似锦，大富大贵，但是肯定会比你现在本科毕业直接去找到的工作要强，而且更有发展前景。同时要注意量力而行，在能保证考上的基础上，尽可能去选择含金量更高的名校，你多去付出的每一分努力都不会浪费！当然，跨专业考研需谨慎（不是说不要跨专业，而是要认真考虑是否合适与值得），要通盘考虑好，不能一时冲动对自己本科专业不满意就打算转行，如果你读研后发现新换的专业也不是自己想象中的那样美好，或者自己还是感到不满意、不感兴趣，又该怎么办呢？何况跨专业考研的话相比那些和你同场竞技的考本专业的人，无论是在考研的备考中还是后续的读研中，你都要付出更多的时间和精力才能不被淘汰下去，这个账一定要会算。如果你本科也没怎么好好学习，又不能找到太好的工作，对学术也丝毫提不起兴趣，只是想通过读个研究生逃避巨大的就业压力，或者看见身边好多人都嚷嚷着要考研自己心痒了也想试试，读研期间也没有吃苦的准备，不打算发愤图强、大力提高自己各方面的能力，只希望能继续再浪个几年，就业的事等到硕士快毕业的时候看情况再说，那我建议你还是不要考研了比较好（至少在你还没想清楚之前不要考）。因为以这样的精神状态去考研，考不上是大概率事件，何必浪费时间和精力在很可能要失败的事情上呢？退一步说，如果你运气爆棚，人品爆发，幸运地考上了研究生呢？那恕我直言，以刚才所讲的这种精神状态去考研，你也只能考上很一般的院校的很一般的专业（名校的好专业几乎可以确定考不上），这对你来说又有多大的价值和提升呢？学历的提升因为学校一般而显得很有限，甚至不足以弥补增大了两三岁的年龄带来的求职上的劣势（很多用人单位不愿意招收年龄快30岁的硕士毕业生，特别是尚未生育、几年内可能要去生孩子的女生）。再考虑到你为了考研所付出的时间、精力、金钱、这两三年如果工作的话本来能挣到的工资和其他机会成本，确实不太划算。如果决定要考研了，必须要抱着一定成的信念，坚持复习下去直到复试结束。切忌瞻前顾后，摇摆不定，前怕狼后怕虎，今天担忧自己考不上怎么办以致整夜失眠，明天在自习室复习坐不住了突然觉得要是直接去找工作也不错，要是因为考研错过了难得的工作机会怎么办。抱着赌一把、试试看的心态来复习也要不得，不肯踏踏实实吃苦，只想着稍微看看书就去考试，能考上最好，考不上拉倒，无所谓的事儿，大不了老子去找工作。凡此种种，带来的结果只能是鸡飞蛋打，什么也得不到，白白蹉跎了大好青春。考上研究生了也要做好长期艰苦奋斗的准备。考研成功真的只是一个开始，它给你提供了一个平台，努力的人生才刚刚起步，绝不是考上了就万事大吉，坐等开启躺着赚钱模式。如果想取得辉煌的工作成就，接下来面对的各种事情（学术科研、发表论文、考取证书、实习实践、应聘的笔试面试、职场晋升……）都是一道道关卡，都要像考研的时候那样倾尽全力，不可懈怠。如果不考研而去选择找工作，是否会存在反而结果更好的可能性？本科学历更好就业或者未来发展更好的这种可能性还真有。所以上文提到的先“把坑占上”的策略不失为明智之举。随便举两个例子。第一，现在有好多公务员、事业单位、企业的岗位对学历的要求是“本科及以上”。请看下面这张图，2018年12月某事业单位最新招聘的要求，学历要求一栏非常有代表性。假如你现在是本科，遇到了这样一个要求是“本科及以上”的岗位，而且这个岗位是你所心仪的，你凭自己的努力又能应聘成功，那你为什么还非要去考研呢？等过几年你研究生毕业了，再回来应聘这样的岗位岂不是费时费力还白白丢掉好几年的工作经验，何况几年后如果形势变化你连想应聘的机会都没有了也是可能的。如果你就是想提升自己的学历，等工作步入正轨后完全可以通过读在职研究生来镀金。某事业单位招聘的要求第二，有些用人单位招聘一些岗位时宁愿选择本科生也不要研究生，原因也是五花八门，比如觉得本科生年龄小未定型更有培养潜力，或者同样的工作既然本科生能干没必要花更多的钱雇研究生，或者觉得研究生想法太多不听话、对工作比较挑剔、跳槽的可能性大，或者为了履行社会责任把更多的就业机会提供给本科生。比如下图是2018年公务员考试黑龙江省某单位对某岗位的招聘要求，招收的是经济金融类专业，明确注明“只限本科”。公务员考试的岗位要求1如果你本科就是这类专业，读了个硕士也是这类专业，结果毕业了竟然发现反而人家不要你了，连报名资格都被剥夺了，是不是觉得很悲催？（有此要求的岗位并不罕见，笔者还见过多次类似的情况，比如招收的是国际贸易专业、侦查学专业、外语专业、历史学专业、档案学专业、传播学专业然后要求“只限本科”的公务员岗位等等。下图再随便举一例。）公务员考试的岗位要求2看到了吧？研究生的烦恼也真不少呢！所以大家一定要结合自身的实际情况认真分析，绕开各种各样的“坑”。你提前想到了多少，就会相应少走多少的弯路，所以一定不要偷懒呀！篇幅所限，今天就说这么多，大家如有想说的话，欢迎留言讨论或提问，我看到后会进行回复的，让我们共同探讨。

工程管理硕士（MEM）的这4个方向，哪个更适合你考？未来发展工程管理硕士的未来职业发展方向：重大工程建设项目实施中的管理者；重要复杂的新产品、设备、装备在开发、制造、生产过程中的管理者；技术创新、技术改造、转型、转轨、与国际接轨的管理者；产业、工程和科技的重大布局与发展战略的研究与管理。那么想要备考工程管理硕士的在职考生有哪些专业方向可以选择呢？1、工程管理工程管理专业是新兴的工程技术与管理交叉复合性学科。该专业培养具备管理学、经济学、信息工程、土木工程等技术的基本知识，掌握现代管理科学的理论、方法和手段的复合型高级管理人才。工程管理系下设工程管理专业，授予管理学或工学学士学位，未来能够在国内外工程建设和房地产领域从事项目决策、项目投资与融资、项目全过程管理和经营管理。培养目标和就业前景主要是建筑、房地产类企业：工程审计、工程管理、工程造价、建筑工程、项目管理、房地产开发； 工程类企业：工程管理、施工组织。毕业生主要适合于从事项目投资与融资和工程造价全过程管理工作。应基本具备进行项目评估、工程造价管理的能力，基本具备编制项目招标、投标文件和投标书综合评定的能力，基本具备编制和审核工程建设项目估算、概算、预算和决算的能力。可选择院校有：天津大学、华北水利水电大学、华北电力大学、华北理工大学等等。2、项目管理项目管理，是为了完成一个特定任务或者目标而去计划，组织，鼓励员工，控制资源的一个过程或者活动。在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。项目管理专业是一个管理学分支的学科，指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。为了适应现代项目管理在各领域、各行业深入应用的需要，它以现代项目管理的理论和方法为手段，以考生所具有的专业知识或行业背景为基础，培养将现代项目管理的思想、理论和方法应用于本领域、本行业的复合型应用人才。可从事项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价。可选择院校有：中北大学、哈尔滨理工大学、上海理工大学等等。3、工业工程与管理工业工程学是从科学管理的基础上发展起来的一门应用性工程专业技术。工业工程师的工作集中在设计、执行、评估、和改进集合人力、资金、信息、知识、厂房、设备、能源、物料、和流程的制造业生产系统，更多的工业工程师投身到诸如物流、信息、金融、医疗、服务、研发、国防等等众多产业当中从事系统分析与改进工作。可选择院校有：北京信息科技大学、河北工业大学、河北科技大学等等。4、物流工程与管理物流工程是管理与技术的交叉学科，它与交通运输工程、管理科学与工程、工业工程、计算机技术、机械工程、环境工程、建筑与土木工程等领域密切相关。物流这个行业肯定是有很大发展前途。但不要认为学了物流管理之类的专业就有了发展前途。因为只是理论知识，重心还应该放在实战中。首先如果想做物流的话一定要进大公司，因为小的物流公司薪金真的很少。毕业生可在物流企业、港口、海关、货运公司、商贸企业等就业，就业前景良好。今后一段时期，除储存、运输、配送、货运代理等领域的物流人才紧缺外，相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才、电子商务物流人才、掌握商品配送和资金周转以及成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才将更吃香。可选择院校有：上海理工大学、沈阳大学、北京信息科技大学等等。21备考MEM私信：考研带你上岸

俗话说：物以类聚，人以群分。人类的祖先，为了生存，为了战胜恶劣的自然环境，只有聚在一起合力围捕食物，才能生存下去。因此，人类逐渐由群居，形成国家，形成社会，形成组织，形成分工协作。所谓组织是在一个共同目标的指引之下，互相协作结合形成的一个集体或是团体。一个国家是一个庞大的组织，企业可以算是一个组织，社团可以算是一个组织，足球队也可以算是一个组织。组织行为学是研究人和组织的学问。因而,对人性的了解和把握，知道人的性格形成与思维模式，能够更好的帮助我们学习组织行为学。世界上没有两片相同的叶子，人也如此，由于每个人的性格不一样，因此同样条件下，每个人的需求是不同的，甚至同一个人，在不同的情境下，需求也会有所不同。组织是由很多人构成的。在工作、生活中，我们避免不了与人接触，偶尔出现矛盾，甚至拉帮结派的现象在所难免。当今企业管理者必须摆正心态，对人的复杂性表示理解和尊重，即人是复杂的，遇到问题时，解决问题的方法就不会是简单一致的，需要企业管理者沉下心来，一个问题一个问题，一个模块一个模块的逐步改善。对于中国企业来说，拥有着中国特有的文化特点，企业要想达成目标并取得成功，需要结合中国人特有的文化特点与性格特点进行管理。作为管理者可以通过学习传统智慧提升领导力，学习易经知识、梳理儒家经典思想与企业管理有效结合，提早对人才与企业的未来进行预判，这样企业才能更高效的运转、更长久的发展。

尽管有人质疑《冰鉴》是否出自曾国藩之手，但是曾国藩熟知此书内容是不可置疑的。可见曾国藩是是擅长相术的，同时在任命用人过程中，曾国藩常常参考相术的技巧。而《冰鉴》多是从人物的所谓“神”来入手，强调人的神。大部分的观察是从别人行动中来感觉。是动态的。传统相术多是静态的描述。当然能够察神，是比较高水平，也是有较高悟性的。跟气质有关，但人的神又不能完全等同于气质，应该说人之神包括了气质。邪正看眼鼻，真假看嘴唇；主意看指爪，风波看脚筋；这些名句一言中的。《冰鉴》确实与相面不同！这主要是和当时的背景有关！看完的人可能都知道！里面大多讲的是“读书人”的事。这也和曾国藩这个人有关，最主要的是，《冰鉴》这本书和曾国藩的理念很相同：读书人就要“齐家”“治国”“平天下”。那些个酸腐的书生，那些个深山老林中的隐士，都是曾国藩理念所不认同的。冰鉴之中最赞赏的是那种刚正不阿，心有正道的“澄清”之人。而将那些权谋之人视为下。个人不管是对于曾国藩的理念，还是对于冰鉴中“论神“中的邪正之辨，都是有些不赞同的。《冰鉴》中最重要的是：“神”和“骨”。对于“神”，虽然有些地方不敢苟同，但是对于“骨”却是赞同的，关于“骨”，我说一下我的看法：“骨”的养成主要是和我们从小养成的习惯有关，特别是睡觉，一般躺着睡比较安稳的人枕骨都是比较平的，这就和书中说的“枕骨充实显露”的贵骨有背了。我的理解是，一般躺着睡比较安稳的人，没有什么小心思，可能受到了来自父母的“教育”。因为在古代，枕骨也经常被误解为反骨，所以父母亲肯定不喜欢的，经常教育我们要平躺着睡。所以个人认为枕骨和一个人是否循规蹈矩，是否心有想法有关。关于天庭骨，这是“看骨”的重中之重，“天庭骨丰隆饱满”是贵骨。有人认为这是和一个人是否从小就爱思考有关，如果一个人从小就爱思考，那他的脑细胞必定十分的活跃，在这长年累月的思考过程中，就会将一个人的天庭骨给撑起来。爱思考的人，肯定会有所作为。当然这只是个人看法，不认同的人完全可以认为这是谬论。当然，现在科学和生物学喜欢过度的从后天寻找解释，而基因密码，却给人定住了先天的生理特征。顶骨平正而突兀，这应该是先天基因的一种特征。“佐串骨像角一样斜斜而上”。佐串骨就是耳朵下，腮帮后的那根骨头，这根骨头我认为可以和太阳骨联系起来，太阳骨就是太阳穴和眼睛中间的那根骨头，它和佐串骨一样，都是对称的。书中说：“太阳骨直线上升”。一个人咬牙切齿的时候，就会发现，他的腮帮和太阳穴都会鼓起，眼睛也会犀利起来，所以，个人认为，这两根骨头都是和一个人的隐忍有关的。人头部的骨头太多，《冰鉴》中也讲了很多，比如还有眉骨，鼻骨等等，都是有道理可循，可解释的。关于“神骨”的核心就是从一个人的骨相而推断出一个人的日常生活习惯，思维方式，以及人物性格。其实个人认为这和看相差不多，很多坊间相术大师级的人物也多是如此。从一个人的面相推断出一个人的生活习惯，人物性格等等。从而再推理出这个人是否有富贵，如果再结合这个人当时的气色，神色，也能推断出这个人短期内是否有福祸。看相也算是中国一门博大精深的学问了，至少其内容的丰富和有趣程度不亚于西洋的星象学说。关注传统文化，关注隐士申子源更多文章！大家可以当做茶余饭后的谈资，如果有心研究，结合现代管理学，可以给当代的企业家管理者有很多的启示。当然一分钱一分货，想给出什么样的薪酬，就会请到什么样的人，大多心中有数。而当想要真真正正的做一番事业，愿意和合作伙伴分析公司发展带来的红利的时候，那么合作伙伴和自己到底有没有一条心，忠诚度，执行力，任命岗位，文官武职的匹配度，这就涉及很多因素了。不论指标的数理模型如何建立，最后有一个终极的对标，就是忠诚度和匹配度。善于应酬的人比书呆子更适合做市场跑业务，是胡雪岩总结的规律。而将才和帅才还有一般武将，安排的职位不匹配会引发灾难性后果。有人喜欢功名，有人喜欢财力，有人喜欢酒色，有人贪心，有人清廉，有人忠诚，有人背叛。这一切早就看透了，有个初步的估计和评价，叫做舆情评估，风险控制。很值得那些创业的，经营的企业管理者们学习参考。

冷丝自媒体原创，严禁他人转载文｜刘冷丝栏目｜教育改革10多年来，企业管理硕士研究生一直在不断地扩招，培养和就业的实际情况并没有人们想象的那么理想。这也在很大程度上影响了企业管理硕士毕业生的声誉，给他们的就业带来了一些困扰。某学生积极准备考企业管理研究生本来，企业进一步发展正需要大量的专业人才，但企业管理专业研究生的就业情况并不乐观，尤其是在西部地区。一方面，这些研究生在很多工商、企事业单位也少有突出表现。另一方面，很多单位要求年轻化，出现了愿意要本科生而不想要研究生的情况。最重要的问题，还是在于企业管理硕士研究生自身的培养上出现一些状况。除去清华、北大、人大和几所传统的财经类大学，大多数高校企业管理硕士研究生的培养或多或少存在着这样和那样不尽人意的地方。一个核心问题，许多高校企业管理专业研究生培养目标虽然都有很明确的表述，但在实际培养过程中，为了全面培养学生素质，相反造成泛而不精、不专。培养模式上，虽然经过了这么多年的改革，很多高校的培养还是基本停留于理论课程学习，对于不同的研究方向只有很细微的差异，理论与实际脱离较为严重。现代企业非常需要管理高端人才因此，企业管理专业研究生普遍感到学习内容空洞无物，实际动手能力较差，用人单位的主管也感觉这些研究生实际应用能力低下，不太好“上手”。有鉴于此，很多专家和企业业界呼吁高校，必须有效地改革目前企业管理硕士研究生培养存在的一些问题。其一，企业管理硕士的课程应当优化和及时更新，导师的整体素质恐怕也需要提高。比如，案例教学，课程设置应该要求精而深，减少必修课程，增加更多的任选课程，允许学生跨系、甚至跨学校选择课程学习，要激发研究生发现问题、思考问题、探讨问题、解决问题的能力。其二，学生个性同未来的定位发展结合起来。尤其值得注意的是，很多在职的企业管理专业研究生，他们的心理和性格大多较为成熟，已经定型，都有各自的个性。大数据时代需要更加高端的管理人才另外，培养单位还应当适当减少导师的其他工作量来增加研究生与导师的交流和共处时间。其三，学校应该贴近实际，采用更加灵活和具有弹性的管理方式。比如，在学习的时间上给予更宽松的管理，允许学生在学业期间进行创业活动和自我研究活动， 引导学生接触最新、最前沿的知识和了解实际经济问题中的最真实的问题。其四，校企合作还需要进一步加强。很多高校在企业管理硕士研究生培养中实行“双导师制”，但是，这种本来很好的培养机制在实际执行过程中流于形式，所谓的业界导师，他们也只有在学生毕业论文答辩时有可能出现。企业和财务管理高端论坛无论是在职研究生还是本科直读的研究生，他们都非常需要高水平的业界导师的指导，至少可以给他们实践实习的机会。这对于以后立志于从事企业管理实际工作的同学来说，管理本身就是一门艺术，其中的很多实践真知并不是用语言就能够清楚表达的，而是需要亲身感受，才能有所体会。总之，企业管理是一门应用型的学科和专业，培养的人才当然是应用型的人才。整个企业管理专业研究生的培养过程中，高校都需要强调的知识的适用性和可操作性。学生当然也要提高自身学习的自主性和自觉性，提高自身的实际操作能力，在未来的就业中占得先机。敬告｜本文如有错漏，作者将在跟帖中及时更正，也请各位网友批评指正，谢谢您！