问题研究

一个问题变成十个，这是本事；十个问题回归成一个，更是本事。在某博士生的朋友圈里，我看到这么一条状态：“发现一个问题，去文献检索，结果问题变成十个了”搞笑不？估计搞过科研的都笑不出来。问题越研究越多，再研究翻倍，真可怕！那么，这正常不？正常，真正常。我几乎每一个题目，都经历过这么个过程。举个例子，现在大热的“夫妻共同债务”问题，想写篇论文，论述一下未来的民法典咋解决。于是，下手检索“共同债务的认定”。然后，此问题迅速开始膨胀，你会发现，要解决“共同债务的认定”，得先研究夫妻财产制；不仅包括法定财产制，还得包括约定财产制；不仅包括财产制的两种形态，还得包括两种形态的外在表现，比如公证的效力；这还没完，细心一点的还会发现，婚后财产和婚后债务问题还容易处理一点，婚前财产的婚后收益算啥？婚前财产引发的债务算啥（比如房子倒了砸了人）？甲的婚前财产在什么情况下可以用于偿还婚后共同债务？不仅如此，婚后还有赡养抚养扶养等一系列问题。一方父母重病欠下的钱算共同债务吗？一方父母欠债后使用共同财产清偿又算啥？夫妻各带子女重组家庭所引发的子女医疗费用又算啥？……这问题还有边儿吗？的确“没边”。但是，这一“问题翻倍”的过程，既不能省，也不能放任。不能省，是因为在论文开始布局的过程当中，发散思维极其重要。只有把一个简单的问题想复杂了，才有机会从多个角度深入发掘论文可以论述的要点。不然，只沿着一根线写下去，“某案例发生了——案例的原因是啥——此案例应该如何解决”，这是本科生毕业论文，还不一定是优秀论文。这种就事论事的论文，是博士阶段就应该极力避免的。因此，能发散思维，把一个问题变成十个，才是写出一篇深刻论文的前提。那么，“不能放任”又是啥意思啊？思维发散了，很重要；但必须还得能收回来！再拿夫妻共同债务这事儿举例子，你要是把我上面的所有问题都论述一遍，五万字都打不住。而且，论文题目怎么拟？“关于夫妻共同债务的若干问题研究”？你导师估计会拿着大棒子追杀你。正确的处理方法，是先拿张纸把这些问题（至少是你能解决的问题。你感觉怎么啃都啃不动的问题先别考虑了）一一列出来，然后，往外抽象！比如说，上面那些“赡养抚养扶养”问题，直接抽象成“基于父母子女关系产生的共债认定”，然后下面再继续抽象“父母子女关系当中的法定义务”、“法定义务引发的债务与夫妻财产制的关系”……千万别越写越具体，那你就掉进细节的汪洋大海里出不来啦！最后，抽象出的问题，就都需要写吗？同样不是！细心的同学能够发现，其实上面发散出的很多问题，已经背离了最初研究“共债”的初衷——如何避免虚构债务对婚姻另一方造成损害。因此，最后需要保留的，仅仅是这根线索所能联系的问题。诸如父母赡养费的计算、再婚家庭子女抚养费问题，能写，但仅仅要在“避免虚构”的层面上关注。套用一句时髦的话，写论文，你得时刻“不忘初心”啊。千万别忘了你研究这个问题究竟是为了啥。至于其余问题咋整？你再写一篇“夫妻共同债务的认定问题研究”不行吗？综上，一个问题变成十个，这是本事；十个问题回归成一个，更是本事。收放自如之后，你的论文写作神功就大成啦！ps,本文讨论的“共债问题”仅为举例，既不全面也不深入，大家不要这么研究啊！来源：女教授跟生活的死磕 绘图：爬树鱼

一种普遍存在的潜规则，这个潜规则我看到的太多了，就是当人发现问题的时候，不会首先是揭露问题，而是首先考虑揭露这个问题是否能让别人丢面子，是否损害权威代表的绝对权威，是否能损害自己的个人成功前程。我曾经在很多企业打工，大中小企业都存在这种潜规则，最善于搞这种潜规则的人，往往是最成功的人。对问题看到不说透，如果必须说，就找一个已经被领导踢进井里的人，落井下石，说一些领导肯定过的问题。如果问题出现塌方后果，也是能把错误说成是领导的功劳。我就是这种看透潜规则的人，也不搞潜规则，只研究问题的失败者。

世界知识出版社社长马凤春致辞　马晓芳　摄《国际问题研究报告2017—2018》在京发布：加强全球治理仍是大势所趋中新网北京6月19日电 (蒋涛 马晓芳)19日，中国国际问题研究基金会和世界知识出版社在京共同主办《国际问题研究报告2017—2018》《国际问题纵论文集2017—2018》新书发布会暨研讨会。报告中提及，加强全球治理、推动全球治理体系变革仍是大势所趋。会议由中国国际问题研究基金会执行理事长沈国放主持，中国国际问题研究基金会总负责人兰立俊和世界知识出版社社长马凤春出席并致辞。世界知识出版社总编章少红，中国国际问题研究基金会副理事长徐坚等出席会议。中国国际问题研究基金会总负责人兰立俊在致辞中介绍了两本文集对国际形势的重要论断，认为世界形势大发展大变革大调整继续加速，国际社会面临的不稳定不确定性更为突出。然而，世界经济整体上呈现同步增长势头。二战后以美国主导的国际秩序已进入分化、重组时期。新兴市场国家和广大发展中国家继续崛起，推动国际力量对比更趋均衡。加强全球治理、推动全球治理体系变革仍是大势所趋。中国国际问题研究基金会总负责人兰立俊致辞 马晓芳 摄两本文集总结我国外交工作的重要成就和开拓创新，指出我国主场外交成功举办，大国外交扎实推进，周边外交开拓创新，同发展中国家伙伴关系不断加强，多边外交成效显著。“把中美关系放在时代大背景下考量，可能会出现这样一个情景：中美不是地缘政治中的A角和B角，而是全球治理和秩序演化进程中的双中锋。”中国国际问题研究基金会高级研究员、美国研究中心主任陈永龙在《国际问题研究报告2017—2018》中表示。陈永龙指出，无论是从经济社会发展的实际，还是从人类文明进步的大视角出发，中美两国都应该勇于担当，打破惯性思维，跳出传统模式，克服种种的“挑战不可能”，为构建人类命运共同体携手创新发展。世界知识出版社社长马凤春在致辞中，肯定此次发布文集的学术水平，尤其提及基金会研究人员具有丰富的外交经验和调研能力，能够发挥“正衣冠、知兴替、明得失”的作用，在对国际形势纷繁复杂的判断中发出正能量的声音，给出经得起历史推敲的“答案”。据介绍，《国际问题研究报告2017—2018》和《国际问题纵论文集2017—2018》是中国国际问题研究基金会2018年出版的最新学术成果，由48位资深外交官和知名专家学者撰写完成，主要内容分析了一年多来国际格局和热点问题的变化、主要国家地区政治经济形势、中国外交思想与实践等，提出了一些新思想、新看法、新建议，研究成果兼具学术性和实践性。(完)

摘要：近年来，我国正处于社会快速发展，经济结构加快转型的新时期。新兴行业、职业等发展迅猛。以“大数据”、“人工智能”、“云计算”等各项新技术层出不穷。随着销售社会化、企业社会化的趋势不断推进，商业模式也呈现出多样化、新颖化的特征。随着外界市场环境竞争程度日渐加剧，企业在开展业务过程中较易受到各方面冲击的影响，在寻求生存途径的应对策略时，人力资源是其必不可少的要素。因此，对于企业员工的培训也愈来愈受到多数企业的重视。关键词：中小企业；培训；人力资源；一、 绪论（一）研究背景及意义近年来，我国正处于社会快速发展，经济结构加快转型的新时期。新兴行业、职业等发展迅猛。以“大数据”、“人工智能”、“云计算”等各项新技术层出不穷。随着销售社会化、企业社会化的趋势不断推进，商业模式也呈现出多样化、新颖化的特征。随着外界市场环境竞争程度日渐加剧，企业在开展业务过程中较易受到各方面冲击的影响，在寻求生存途径的应对策略时，人力资源是其必不可少的要素。因此，对于企业员工的培训也愈来愈受到多数企业的重视。日本著名电器企业——松下电器的创始人曾说过，企业最大的资产即是人才；无独有偶，比尔盖茨也曾针对人才作出形象讨论，其认为如果将微软顶尖人才挖走20人，将会导致微软成为一家无足轻重的企业。就此看来，抓住市场主动权，需要企业培养并拥有高素质的核心人才，进而运用自身的技能、知识等为企业的战略发展作出贡献。特别是对于中小企业而言，其在市场的竞争中若期望取得核心竞争优势，就需要尽快培养符合企业需求的专业知识、技能等人才，从而能够良好支撑企业业务的发展，在其市场开拓的战场中占据优势地位。人力资源是企业所拥有资源中最为重要的一环，也是企业稳定运营、发展的关键保障。不难发现，在企业诸多管理之中，人力管理通常是其较为关注的内容。对人力资源的管理将会有助于企业高质量、可持续发展。具体来说，在人力资源管理中，“选”、“用”、“育”、“留”四个环节是其主要核心，对于人才的培养已经成为知识时代企业发展的重要命脉。但是对于中小企业而言，受制于自身发展及综合实力的影响，其人才培训体系建设不够完善，培训质量与效果通常不高，所拥有的培训资源也并不够先进，导致企业未能有效把握人员的技能与知识素养；还存在中小企业的管理者认为培训只要课程完整，员工能够按时到场学习即可；此外，也有部分中小企即便搭建了完善的人员培训体系，但授课过程中通常仅关注对于理论知识的讲解，而忽略了实践的重要性，使得员工学习完后不能将知识有效运用至工作中，导致培训与工作脱节。因此，研究中小企业员工培训的问题，将有助帮助企业正确开展培训工作，适应市场的发展与变革。（二）国内研究动态有关员工的培训在国内研究时间并不长，相关学者主要在结合我国企业实际发展状况的基础上，针对培训的方式、内容、方向、意义等作出了较为详细的研究与探讨。学者丁秀玲在《企业培训现状分析》中指出了员工培训的意义和作用，并对培训的实践过程进行了指导分析，帮助企业理清培训的思路与方法。学者张正顺以第三人称的方式以三星企业为研究对象进行分析，对其发展精神、核心价值、企业经营理念等方面展开研究，重点讨论了企业的培训内容，得出三星企业发展的方向与成功秘诀。学者吴宇虹、苏文平认为完整的员工培训需要各项完整的制度，如对培训讲师的管理，培训内容课程体系的建设、培训效果的评价等。同时其还提出了企业应当将培训制度与晋升、薪酬等制度建立关联，从而能够为员工提供更为广阔的发展空间。（三）研究内容与方法本研究通过知网、万方等学术网站搜集了大量的学术著作、期刊、图书、硕博论文、科学报告等文献资料，同时对国内的相关研究进行综述分析，从而选取了有价值、有成果的信息作为研究基础，并以相应的理论为依据，分析归纳，构建研究理论框架，为后续的研究奠定了良好的证据与科学的架构体系。二、 概念界定与理论基础（一）员工培训概述在中小企业中，员工培训的主要目的是为能够促使员工掌握先进的理论知识与实践技能，良好适应市场发展的节奏，提升相应的工作效率。同时，根据所培训的课程体系及时调整工作思路，提升工作态度，增进岗位工作能力，使得工作开展更加顺利。有关员工培训学术界虽并未形成统一、明确的定义，不同的理论研究中其侧重内容均有所差异，但其中仍具有相通之处。据此，本文认为员工培训定义如下：在企业中，通过借助系统性工具或方法，对现有员工的知识、技能、工作态度、工作行为、工作情绪等进行学习与改进，进而能够在工作时间内产生良好效果并有效提高产能的学习过程即为员工培训。不可否认的是，在员工工作的过程中将会客观存在一定的问题，企业应当充分识别问题产生的原因，并通过培训的方式解决这些问题，提升工作的效率。（二）学习型企业文化概述企业文化一方面是企业的信念象征，另一方面其也是企业的管理方法。因此如果将企业文化运用在实际的管理活动中，其能够形成带有企业自身属性特点的氛围。因此，如果企业是以推动自身的发展为战略目标而开展一系列的学习，那么长期以往，企业即可形成学习型企业文化。学习型企业文化应属于企业文化的一种类型或一部分，其重点强调的是以学习为主的企业文化，通过学习提升员工的工作效率，掌握更科学、高效的工作理念与方法。在学习型的企业文化中，企业价值观将会直接决定企业能否获得长足的发展，一个企业是否能够朝着向上的方向的发展均将能够在企业的文化内容中得到体现。学术界对于学习型企业文化尚未形成统一的定义，作为新型的管理理论，其主要以知识为中心构成文化要素，包含对于认知学习、知识管理等多方面体系，主要强调的是提倡员工能够自觉认识到自身的不足之处并主动学习，通过学习将获取知识、技能，促使企业能够快速发展。（三）员工培训体系的相关理论在企业中，参加培训的员工、培训的模式、培训的构成及规划、培训的内容等多个方面形成了企业员工的培训体系。对于该体系而言，其各个因素之间相对独立但又相互关联，相互约束但又相互自由。企业中，培训其企业发展的必要条件，而企业的发展方向、核心价值观、文化等均需要构建完善的培训体系。以培训要素结构划分可以分为以下几个层面：其一，培训的对象。企业中培训的员工需要根据其自身发展及掌握知识水平的程度差异进行划分，通常以一线工人、普通员工、中层领导、高层领导等层级构成。因此在培训过程中，其也应当按照此种方式进行培训对象的划分。其二，培训的方式。培训方式主要由企业中职业的结构、外部的培训两个方面组成。职内教育的关键目的主要是为了能够提升企业员工的工作态度，加强人与人之间的沟通协调能力，同时提升其技术水平，在实践中主要表现为工作的教导、岗位的协调等。而外部培训及职外教育，通常是指企业员工通过学习后，能够对所在岗位的基本专业知识、技术、技能等有所掌握，学习培训的方式较为多样，所产生的效果也并不单一。因此，对于员工的培训应当是动态、机动的，将职内教育、外部培训相结合，根据企业实际状况判定其培训方式。其三，培训的流程体系。通常，培训流程体系包括研究培训需求、制定培训方案、实施培训措施、评估最终结果，各个步骤连贯性较强。研究培训需求即需要对员工的培训进行重点分析，准确了解并定义其目标工作绩效、实际工作绩效等，并从企业的角度出发，以内容、人员素质等多个方面进行分析；基于企业的发展方向，分析其人员的构成、职务的特性、岗位人员的素质等，通过研究培训对象的具体状况从而能够准确衡量其培训的需求。制定培训方案，企业为能够有效组织人员培训，应当提前安排相应的培训计划，以合适的地点、恰当的实践开展培训，同时明确所需参加培训的人员、采取何种培训方式。培训方案中不仅应当对于提升员工工作素质的效果进行定义，还需要将员工培训过程中容易出现的突发状况考虑在内。实施培训计划，企业通过前期的准备，依据已准备好的方案采取实施与跟踪。评估培训效果，企业对培训效果的评估主要是参训员工所表现出来的状况，其工作的效率是否提升、工作的态度是否转变、对业务的开展是否产生了积极影响，如果另一批员工参与培训是否能够有所提升。其四，培训的课程体系，企业通过参考内部培训、外部培训等共同研究出相应的方案对员工开展培训，培训的架构体系应当以企业的战略发展、人才培养等为基础，并逐渐形成细化的架构方案。（*受篇幅限制，后续持续更新）#培训#

一、雇主责任雇主责任是指雇主所承担的对雇员的责任，包括雇主自身的故意行为、过失行为、无过失行为所致的雇员人身伤害赔偿责任。构成雇主责任的前提条件是雇主与雇员之间有着直接的雇佣关系。二、雇主需要赔偿的情形1、个人之间形成劳务关系，劳务方因劳务造成他人损害的，由雇主承担侵权责任。2、劳务方因劳务受到损害的，根据劳务方和雇主双方各自的过错承担相应的责任。3、提供劳务期间，因第三人的行为造成劳务方损害的，劳务方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求雇主给予补偿。三、雇主可以追偿的情形1、个人之间形成劳务关系，劳务方因劳务造成他人损害的，由雇主承担侵权责任。雇主承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的劳务方追偿。也就是说如果劳务方是因为故意或重大过失造成他人损害的，雇主承担了赔偿责任之后，可以向劳务方追偿。2、提供劳务期间，如果因为第三人的行为造成劳务方损害的，一般应当由第三人承担赔偿责任，但是劳务方也可以要求雇主承担补偿责任，补偿责任往往是雇主不存在过错，但是相当于给受伤的劳务方一些补偿，雇主承担了补偿责任之后，可以向第三人追偿。四、雇主的过错认定认定雇主存在过错的情形：1、雇主提供危险的工作地点、机器工具或工作程序。2、雇主提供的是不称职的管理人员。3、雇主本人直接的疏忽或过失行为，如对有害工种未提供相应的合格的劳动保护用品等。上述情形只是列举式举例，现实生活中会存在很多情形，因此认定雇主是否存在过错需要根据案情的具体情形来分析。五、赔偿项目1、医疗费；2、护理费；3、交通费；4、营养费；5、住院伙食补助费；6、为治疗和康复支出的合理费用；7、误工费；8、造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；9、造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金；10、被扶养人生活费；11、精神损害赔偿。附：法律规定1、《民法典》（实施日期：2021-01-01）第一千一百七十九条侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。第一千一百九十二条个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。2、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2020修正）》（施行日期 2021-01-01）第六条 医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的，应当承担相应的举证责任。第七条 误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。 误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。 受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。第八条 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。 护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。 护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。 受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。第九条 交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭；有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。第十条 住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。 受害人确有必要到外地治疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。第十一条 营养费根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。第十二条 残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。 受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。 第十三条 残疾辅助器具费按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤情有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准。辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。 第十四条 丧葬费按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。第十五条 死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。第十六条 被扶养人生活费计入残疾赔偿金或者死亡赔偿金。第十七条 被扶养人生活费根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的，计算至十八周岁；被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算二十年。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。 被扶养人是指受害人依法应当承担扶养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。被扶养人还有其他扶养人的，赔偿义务人只赔偿受害人依法应当负担的部分。被扶养人有数人的，年赔偿总额累计不超过上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额。3、《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释（2020修正）》（施行日期 2021-01-01）第五条 精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，但是法律另有规定的除外；（二）侵权行为的目的、方式、场合等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受理诉讼法院所在地的平均生活水平。

屡见于殷金文、殷墟卜辞的“子某”，相关记录涉及军事、占卜、经济、祭祀等方面，与商王联系密切，长期以来都是学界研究殷代国家形态与社会结构的重要线索。1933年，董作宾《甲骨文断代研究例》提出子某即“王子某”，通过卜辞能判断出其在武丁时，当为武丁之子。1936年，董氏又在《五等爵在殷商》中补充道：“侯、伯、子、男”为爵称，子某为武丁之子，举出子某共计23名。此后相继有多位学者利用殷墟卜辞、殷金文研究子某，成果丰硕，极大地丰富了子某身份等重要问题的认识。目前，学界的研究主要集中于子某的性质和身份两方面。殷金文中子某问题的相关材料内容短小，甚至仅有子某字样，含义复杂难明，明确其性质是研究中的首要任务。学界的探讨主要聚焦于子某是否为族氏铭文，形成了以下观点。（一）子某是族氏铭文。1946年，日本学者贝冢茂树《中国古代史学的发展》提出：名子某者常见铸于青铜器之上，作用与族徽相同。近年，严志斌《也谈“准族徽文字”——读〈试论商周青铜器族徽文字独特的表现形式〉》明确指出“子”是族徽文字，代表具体的族氏。王恩田《〈金文编·附录〉中所见的复合族徽》也认定“子”是确定的族徽，青铜器铭文中“子”的特征符合定为族徽的标准。陈絜《商周姓氏制度研究》结合殷墟卜辞与殷金文，指出殷商晚期的青铜器铭文中，许多子某是族氏名号，其来由与其族氏始祖或某位先祖之子某称号有关（族氏始祖以所居地为号）。雒有仓《商周家族墓地所见族徽文字与族氏关系》谈到，子某是有关子族的族徽，子族是商王的同姓家族。从出土族徽情况来看，子族在殷墟地区的分布比王族更广泛。他还于《商周青铜器族徽文字综合研究》中根据殷金文的记载，主张不仅“子某”或“某子”之“某”为族氏名，“子某”或“某子”本身亦可作族氏名。商代后期铜器上的渔、豕、长、单等族徽，应当就是子渔、子豕、长子等的子孙分别“以王父字”为氏名的结果。至于铭文中单列子某，应为人名或人名转化而来的单一族名。（二）子某不是族氏铭文。日本学者林巳奈夫1968年发表的《殷周时代的图象记号》指出“金文图象”中单独称“子”时，为殷王室之子姓，子某是此姓加封地名（氏名）的记号；日本学者白川静谈及“举”族族氏铭文时说：“子字形是表示某种特定身份的标识，根据甲骨文，‘子’是表示称作‘多子’的王子身份；在金文里，这‘子’下还添属其他图象，大概就是后来称作‘子某’的吧！这个图象可能是王子领地的名称，把它添属上去作为名号的”；李学勤《考古发现与古代姓氏制度》提出卜辞和商代金文的子某应为名或字，金文的子某也有不是指个人的，如“子黑”确系族氏，铭文只记子某二字的，如“子畫簋”，是否指个人，尚难定论。张懋镕与上述学者的意见不同，其《试论商周青铜器族徽文字独特的表现形式》中视“子”为准族徽文字，准族徽文字即不是一个具体的氏族族徽，但与族徽结合，以一种比较稳定的形式出现，有别于非族徽文字。“子”可单独使用，或与日名一起出现，常以子某的形式出现。当“子”单独出现或仅与日名同出，可视为子某的省略式。该说提供了考量子某性质的另一角度，有其新意。殷金文“子某”能否定性为族氏铭文，学界有着不同的判断标准。这一研究需要考量的因素繁多，正如朱凤瀚《商周家族形态研究》中提出，子某之族，其族氏有的不是以子某之“某”为氏名而直接以子某为氏名。由于以子某为氏的情况存在，所以当青铜器中单铭子某（有的与王卜辞子某名号相同）时，究竟是作器者个人名号还是以子某为氏，需结合青铜器的形制等因素作细致分析。这提示我们开展具体研究时应多角度考虑问题，下结论要审慎。殷金文中子某的身份则是另一重要议题。学界主要有“王室贵族成员说”“爵称说”“族长说”几种不同观点。白川静《金文的世界：殷周社会史》认为金文中的子某，其身份是王室贵族成员。此说影响深远，得到不少学者认同。近年来，随着史料日益丰富，有关子某的身份也出现了一些新意见。如张懋镕《试论商周青铜器族徽文字独特的表现形式》认为“子”是一种爵称，为身份地位的标识。陈絜《商周姓氏制度研究》指出子某之“子”为族长。黄国辉《商周亲属称谓的演变及其比较研究》则认为青铜铭文中的子某，有些与商王室存在亲缘关系，有些则是其他族裔的首领。严志斌《商代青铜器铭文研究》提出，武丁时期的子某相关铜器大多出土于殷都，而时代越晚，子某铜器的分布就越边缘，同时还指出子某身份可能随着时代发展而产生变更。综上所述，随着史料不断更新和研究方法逐步完善，殷金文子某问题的研究也日趋精细。前人将子某是否定性为族氏铭文的不同判断标准，对子、子某的身份提出的多种可能性，为日后殷金文“子某”的研究打下坚实了基础。但是，明确殷金文“子某”的性质仍是未来研究所要面临的难题。　（作者单位：中国社会科学院研究生院）来源：《中国社会科学报》2020年8月17日总第1990期 作者：辛悦精彩推荐：孟浩然的仕进之路“卧游”观与唐人送别诗从出土材料看先秦秦汉医学欢迎关注中国社会科学网微信公众号 cssn_cn，获取更多学术资讯。

品牌策划先从“问题研究”开始之前某位前辈给我们分享他自己做的方案，在分享结束之后我提出了一些个人对于这个方案的疑惑，其中我也提出了一个自己的观点就是“策划是发现问题和解决问题的”，但是这位前辈却说“有些品牌刚开始还什么都没有的阶段是没有问题的”，我说“什么都没有才是它最大的问题”……只有认清品牌问题，研究透品牌问题才能对品牌对症下药，让品牌逐渐强壮发展。今天这篇文章就想具体来说说“品牌问题研究”这件事如何去发现品牌的问题所在，不同人看同样的品牌也能看出不同的品牌问题，这是由于个人主观所导致的，在去发现品牌问题的道路上绝不能让个人主观意愿去主导你的想法，客观求实的态度的第一位的。首先通过市场调查来发现品牌问题行情：行业发展情况敌情：竞争对手发展情况客情：消费者情况我情：品牌自身情况从这四个方面入手调查去发现品牌问题在每一个方面都将会用到“定性和定量”的调查，去品牌实地访问调查，去访问消费者……这些就是定性调查，去搜集行业近3年数据，去搜索竞争对手数据……数据就是典型的定量调查这其中很重要的就是调查来的数据资料的准确性，比如说，我们的品牌是做洗洁精的，你去搜集来的都是关于洗涤剂的数据，那洗涤剂是各大于洗洁精的数据，这是无法准确说到这就等同于洗洁精的数据的……诸如此类的问题有很多，我们在调查数据资料的时候一定要注意接下来就说说如何通过这些数据资料研究出品牌问题在哪？是什么？面对搜集来的大量数据资料我们需要如何进行处理呢？今天重点我就强调一个“对比”的手法，纵向对比和横向对比是我们常用的方法，纵向对比是能够看出前后变化，横向对比能够看出跟同行同类之间的差距。举个例子：品牌近3年的销售额对比，我们就能看出这3年是增长还是下降状态，这就是纵向对比，比如说拿男性消费者对比女性消费者，自己的品牌对比竞争对手的品牌……这些就是横向对比。通过这些对比，我们才可以得出结论，得出我们是在增长还是在下降，我们的消费者是男性多还是女性多，我们跟竞争对手的品牌究竟差距在哪里……。重点说一下，除了会使用对比这类最基础的研究方法，我们还需要具备全面思考的能力，不能以偏概全，有时候一个能证明的点是不能就对品牌问题下结论的，只有全面思考之后是综合考量我们才能得出正确的结论。而且有时候研究问题，我们不仅仅要看事物本身，还要看跟事物相关的人，毕竟品牌是由人进行主导的。……研究品牌问题不是个简单的事，这件事一般都会存在几周甚至几个月，只有研究透品牌问题，才能制定出合适的品牌战略。

——基于淮安市洪泽区的实践与探索摘要：习近平同志强调，要针对干部的知识空白、经验盲区、能力弱项，开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训。实践表明，只有把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同岗位干部的差异性需要结合起来，才能增强教育培训的针对性和实效性，提高干部教育培训质量。近年来，淮安市洪泽区围绕如何提高基层干部教育培训精准化水平这一课题，开展了积极有益探索，有效改变了“一锅煮”、“大杂烩”现象。本文将结合本地区具体实践，深入剖析开展精准化培训过程中存在的问题，进一步探索合理、有效的工作路径。如何让政策方针、发展理念落地生根、变成普遍实践，是当前干部教育培训亟需回应的重大课题。当前，在基层干部教育培训工作中还存在一些突出问题：一是“盲目培训”，部分单位对干部培训工作“重数量、轻质量”，随意制定培训计划或搞“跟风式”的培训；二是“供非所需”，有的培训内容与单位的实际需要脱节，特别是一些专业性培训的课堂内容过于空泛，不能满足学员解决基层实际问题的需要；三是“蜻蜓点水”，培训工作不扎实、不深入，有的单位认为“完成任务就行了”，而对于有没有达到培训效果缺少关注。新形势下，增强各级干部适应新形势新任务的信心和能力，迫切需要开展精准化的教育培训，以培训的精准化促进能力的专业化，为实现奋斗目标奠定坚实的干部基础、智力支持。一、洪泽区的实践与探索近年来，淮安市洪泽区着眼于提高干部培训实效，突出问题导向、目标导向，着力构建“三点一线”精准化干部教育培训体系，摸清需求点、找准着力点、夯实保障点，突出干部教育培训质效主线，实现“精准发力”。（一）开展三步调研，摸清培训需求点针对内容与需求脱节、重复培训、长期不训等问题，通过“问卷调查、集中座谈、个别访谈”三步调研，把脉干部培训需求，变“大水漫灌”为“精准滴灌”。问卷调查时，根据干部层次、岗位特点，分类设计《干部教育培训需求调查表》，通过纸质问卷、网络调查、手机短信等形式开展调研，梳理干部需求。年初，结合区委中心工作，通过分类组织小型座谈等形式，就培训内容、形式等方面，深入听取意见和建议。对单位“一把手”、相关职能部门领导干部进行“一对一”访谈，征询培训方向。通过深入调研，全面掌握干部思想上的疙瘩、工作上的难题、能力上的短板。根据调研结果，按照“契合形势发展、契合岗位需要”的标准，制定党性教育、生态旅游、新农村建设与生态农业、新型城镇化建设、招商引资与企业帮办、财税金融、法治建设与执法规范化等7大类培训“菜单”，鼓励引导各单位结合实际自行举办多频次、专业化、针对性强的培训班。同时，建立干部教育培训备案管理制度，对培训办班情况进行跟踪管理。（二）搭建多维平台，找准培训着力点以干部需求和现实问题为导向，通过搭建多维培训平台，实现精准培训。一是建设“实境课堂”，解决基层党性教育平台少、覆盖面小的问题。挖掘湖区历史文化和先进典型，建成水乡特色党性教育实境课堂，设置“金堤永固”勤廉教育、“水上课堂”现场体验等主体课程，通过实境体验、互动访谈等方式，面向基层党员干部开展党性教育。自运行以来，共举办新任大学生村官党性培训班等专题培训班35期，承接恩来干部学院主体班5期，累计培训2100余人次。二是开展“政院合作”，解决基层干部培训优质资源短缺、层次不高的问题。依托党校主阵地，采取“高校+党校”培训模式“请进来”、“走出去”办学，与中国人民大学、浙江大学、厦门大学等院校合作，借助专业院校力量推动干部培训提档升级。2015年以来，合作举办党政干部（人大）培训班、生态旅游（浙大）培训班等专题培训班12期，参训干部850余人次；积极搭建平台，培训村党组织书记、基层党务干部等500余人次。今年以来，为进一步放大培训效应，定期举办“洪泽发展论坛”，邀请国内知名专家学者，围绕全区中心重点工作，面向全体机关干部开展专题培训，进一步提升全区领导干部应对经济社会发展新常态的能力素养与战略眼光。三是打造“云端课堂”，解决培训渠道窄的问题。建立洪泽干部网络培训中心，开通手机短信“微课堂”，搭建方式活、多终端干部自学平台。云端课堂设置理论热点、能力提升等6类专题模块和“两学一做”、“家风家训”等3个学习专栏，并实现与区“智慧党建”、图书馆、农村远程教育等平台无缝对接、资源共享。目前，全区公务员和参公管理人员全部纳入网络学习和考核，现有网络课件220件，注册学员952人，年在线学习超过5万人次。四是开设“一线课堂”，解决培训理论与实践脱节问题。坚持理论培训与实践练兵并重，探索建立干部培训实践课堂。在重点项目建设、招商引资、城建拆迁、为民服务、信访稳定等一线部门，建立15个干部实训基地。根据不同年龄、职务、岗位干部的特点，制定个性化培训方案，通过分组调研、社会实践、驻村锻炼、短期轮岗等方式，锤炼干部业务技能和多岗位工作能力。同时，建立干部实践培训日志，全程记录干部实践培训期间的综合表现。同时，注重创新培训方式，突出“体验与教育并重”、“学习与研讨结合”，采取体验式教学、现场教学、党性分析、分组交流、成果汇报会等多种教学形式，注重发挥学员的主体作用，引导干部学深悟透、自我提升。（三）推行记实管理，夯实培训保障点干部教育培训是一项长期的系统工程，只有建立有力的保障体系,才能保证和促进干部教育培训工作科学发展。强化组织领导。成立了以区委书记为组长的干部教育培训工作领导小组，按照“统一领导、分级管理、分工负责、分类培训”的原则，形成了由组织部门牵头抓总、各镇（街道）和有关部门分工负责、培训机构具体承办，条块结合、上下联动、齐抓共管的工作体系。2014年以来，区级财政每年列支干部教育培训专项经费都不少于100万元，有力地保证了大规模培训干部工作的需要。落实“四必”制度。针对脱产培训，严格做到“四必”，即：干部培训纪律承诺书“凡培必签”、学习笔记“凡培必查”、心得体会“凡培必谈”、个人表现和学习成果“凡培必考”。推行“同步联考”。将干部培训工作纳入组织工作目标考评体系，与组织工作考核同步部署，对干部个人和所在单位同步考核，个人考评结果记入干部年度考核表和干部档案，并作为评先评优、提拔使用的重要依据。二、推进干部教育培训精准化所面临的新问题（一）干部个体需求与组织需求、岗位需求之间的平衡难把握。广大干部是干部教育培训工作的主体，他们有着不同的年龄、工作经历、岗位需求、文化程度、专业素养和兴趣爱好，这就决定干部教育培训要结合干部全面成长的个性化、差异化需求分层分类地组织培训。按需培训不仅是精准化培训的要求，更是保证培训效果的基础。那么按需培训这个“需”如何理解？笔者认为，按需培训首先是组织需求，其次是岗位需求，最后才是个人需求。有的干部认为培训的理论化、务虚化的东西过多，对提高自己的工作能力没有太大帮助；有的干部认为党性锻炼、思想教育最重要应当放到第一位；有的干部认为培训中知识有点“鸡肋”，有用归有用，但是并不是自己想学的。从问卷调查情况来看，还有8.2%的人认为培训内容一般、培训效果不理想。如何实现干部教育培训的组织需求、岗位需求和个人需求的有机统一，是当前急需解决的一项重要课题。（二）课堂教学理论成果与具体工作实践之间的矛盾难调和。干部教育培训工作的落脚点是提升干部的理论素养和实践能力，但从实际情况看，存在“学”与“用”的脱节，“学归学、用归用”的现象，教育培训中所获得的知识与技能并没有很好地指导实践。之所以会出现这一问题，一方面是对干部的主体重视不够，教学内容没有引起干部的共鸣，或者脱离干部实际需求，导致部分干部“课上激动、课下不动”；另一方面是课堂教学没有有效拓展和延伸，还停留在照本宣科阶段，现场教学也是走马观花，没有与之适应的实践锻炼环节，不能引导干部深入思考、合理借鉴。（三）干部教育的广覆盖、规模化与针对性、有效性之间的结合难到位。虽然近几年，干部教育的班次和规模有了大的提升，干部教育培训的覆盖面逐步扩大，但与地方经济社会发展进程的加快推进以及学员日益多元化的需要而言，干部教育培训的实效性或多或少还存在着一定差距。比如，在培训内容和模式上侧重于传统的理论灌输多，而对提高干部实践技能的培训相对较少；在培训的方式方法上过多依赖于专家教授的主动性，而对教师与学员之间的互动还不够，还没有充分调动干部个人的主观能动性；案例教学、现场教学、体验教学等教学方式方法的比重及水平还有待提高，有的仅仅是浅尝辄止、华而不实。（四）干部教育激励约束与考评结果运用之间的衔接难到位。尽管近年来在干部教育培训的激励约束机制上有一定的探索与创新，但依然存在忽视教育培训工作的现象。例如，一些单位对选派干部参加培训的积极性不高；部分干部也存在“重业务工作、轻学习培训”的想法，还有的缺乏认真学习的压力和动力，甚至消极被动对待培训学习，学风不严等现象时有发生。之所以存在这些问题，笔者认为关键是现有的激励约束机制和考评结果运用上，缺乏有效的衔接。如何评判干部的学习情况，还没有明确、统一的标准，考核手段还仅仅停留在检查学习笔记、撰写心得体会等静态化的表层考核，缺乏对教育培训整体效果的动态跟踪考核、综合考核。考核结果与干部考核脱节，干部的培训经历、学习表现和成果尚没有真正纳入干部管理和考核之中。三、实现干部教育培训精准化的思路与路径选择（一）健全计划生成机制，精准掌握干部教育培训需求。满足需求是一切生产服务工作的逻辑起点。一是完善培训计划协商机制。干部教育培训工作领导小组成员单位通过定期座谈交流、联合调研等方式，在充分协商的基础上制定年度主体班培训计划及重点班次教学计划。二是提升需求调研的科学性和规范性。通过发放调查问卷、走访座谈、征求意见等方式，定期开展培训需求调研。要根据调查分析的目的、对象等因素，综合选择最优的调查分析方法，形成科学的需求分析报告，明确什么是真正的需求，细化近期的需求与远期的需求、重要的需求与次要的需求等等。三是健全调研结果转化为培训计划的机制。认真分析培训需求调查分析结果，综合考虑组织需求、岗位需求与个人需求，适时在内容设置、课程设计、教学方法、教学管理上采取应变措施，满足不同层次的多样化的需求。（二）紧抓教学过程控制，严把干部教育培训质量关。以“党的事业需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么”为标准，紧紧围绕课前、课中、课后三个环节，精心设计培训内容，做到不空、不偏、不虚。课前调研问学，源头精准把控。从源头做起，坚持把需求调研作为开展培训的必经环节，在培训前面向参训学员征询培训意向，并通过召开座谈会、专题研讨等方式，开展需求调研，科学设置培训内容。课中自主选学，过程精准实施。以加强党性修养和综合能力提升为重点，围绕中心工作开展专题选学，可以在主体班次适当增加干部选学课程。课后思悟提升，做到精准补充。不能一训了之，要通过素质测试、撰写心得体会、组织培训心得汇报会等方式，进一步巩固培训成果。（三）注重培训方式创新，推动干部教育培训精益求精。推行主体教学、实践练学和专家讲学“三同步” ，实现干部从“要我学”到“我要学”的良性转变。灵活运用情景模拟、案例剖析、体验式教学和互动交流等方式，实施实景模拟和典型案例解读，充分调动学员主观能动性。适时开展实践锻炼，积极推行行动学习法，以经济社会发展的生动实践作为教材，把培训课堂开设在经济建设、社会稳定、行政执法等基层一线，通过一线岗位练兵提升干部实践能力。开设“发展论坛”、“书记讲堂”、“领导干部讲堂”，邀请各领域的专家学者、资深领导、业务骨干等进行讲座授课，拓宽干部视野，创新发展思维。（四）完善考核激励机制，激发干部参加培训内动力。建立长效化党性教育约束激励制度是党性教育工作有效运行的保证。一是建立动态考核激励机制。全面考核评价党政干部在党校培训期间理论学习、能力素养提升、党性修养等方面情况，同时，加强对干部培训之后的跟踪考核。二是建立与实绩考核相挂钩的双重评价机制。从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节入手，建立可操作、务实管用的党性教育工作评估制度，对责任单位和干部个人进行双重考核，并与单位目标考核和干部年度考核进行衔接，让党员干部认识到党性教育不是“软指标”而是“硬杠杠”，督促他们主动参与党性教育、自觉加强党性修养。三是建立严格的结果运用机制。为每位学员建立教育培训档案，详细记载学员每次培训的表现、成绩等，并把培训结果及时、定期反馈给学员所在单位以及上级部门，以作为对学员民主评议、评先奖优的重要依据。组织部门在选拔和培养干部时，应把学员党性教育实效性的考评结果作为干部选拔的一个重要依据，将干部党性教育与干部任用有机地结合起来，增强广大干部支持和参与党性教育的内在动力。作者：洪泽区委党校副校长 刘明远（图片来自网络，如有侵权，敬请联系）只争朝夕，不负韶华，奋力展现新面貌！

龙信重工前言：在矿山采石等环节中，爆破、还是打孔（液压）、还是钻破（车）？必然都会选择成本相对较低的前者，也是对之后的运输、破碎机有一定的帮助的。既然爆破出来的石头大小？不在研究这个话题了。因为看生产线的要求产量了。粗破更利于石头的粒型、产量等。1417旋回破碎机近年来，各类项目对砂石质量的要求越来越高。然而，随着保证房和高速铁路等重点工程的加速.由于近年来的大量消耗，以及乱采、乱挖造成的掠夺式破坏，能满足建设要求的天然砂石资源日渐匮乏。因此，机制砂石就成为了建设用砂的首选。生产机制砂石的各种石料来源于大大小小各个采石场，开挖的岩石经过破碎、筛分和冲洗，按不同的尺寸分类，最终作为建筑资料或混凝土骨料的原材料，用于铁路、公路施工或其他土木工程中。工方依照预先设计的钻孔布置图，采石场采石的典型工作循环包括若干局部。首先.根据产量的要求和配套设备的能力完成钻孔后，进行爆破。爆破完成后，就要开始工作面清理及装矿、运矿的工作，爆破后的岩石会被运到破碎站，规格合适的石块直接卸入破碎机，体积大的石块需要进行二次破碎。最后，经过筛分，不同尺寸的碎石会被运送到仓库或料堆，分类存储。采石场用露天钻机众所周知，降低生产本钱是取得更好效益的手段之一。机制砂石生产方面，优化总成本时，必需要考察整个生产过程。通过对大量碎石企业的钻孔、爆破、装载与运输、破碎、筛分及贮存之间典型的利息分析可知，破碎、筛分及贮存利息约占总成本的一半，而钻孔利息仅占不到10%碎石生产过程中，爆破环节相当关键，爆破后的矿岩块度及其分布直接影响到铲装、运输及破碎等工序的生产效率和成本，而选择合适的露天钻机，则有助于获得良好的爆破效果。在爆破之前，要想获得与预先设计相一致的实际爆破效果，必须尽量减少爆破孔位置、方向和孔深的误差，这需要施工方根据不同的岩石条件选择合适的钻机与钻具。