硕士配偶安排工作吗

前不久，在职场论坛中，笔者看到有位30岁的硕士生分享了他的真实工作收入，硕士生坦言他现在已经在一线城市工作4年了，而且现在随着年龄越来越大，他也是觉得自己在一线城市的压力有些大。可是当硕士生晒出他和老婆两人的收入以后，很多网友也是纷纷展开热议，因为硕士生的工资达到了近30万，但是他老婆也有30万的年薪，再加上股票和理财收益，一年下来差不多能有100万的综合收入。不少网友纷纷吐槽：一年能够赚这么多钱，还在抱怨工资低压力大，那么那些年薪只有10万的普通年轻人，又该如何证明自己呢？其实笔者认为：在很多年轻人进入公司以后，其实都会有一段懈怠期，大家会觉得在这样的工作环境中已经有了稳定的收入，并不想着辞职，更不想着在公司会有很多的危机感，因为他们觉得在职场中自己完全可以通过实力来证明自己的能力。如果有能力在公司实现自我价值，那么这些年轻人便能够通过跳槽找到更高薪的工作，可是当大家辞职以后却发现在求职市场中根本就无人问津，而且因为自身的竞争力不足，很容易就被那些求职者所替代。不过也有很多职场精英，他们在公司里会有保持工作的热情，并且通过积极向上的工作态度执行公司的领导任务，因为他们时刻保持危机感，所以在工作之余都没有停止学习的态度。除此之外，这些年轻人还会主动地为自己制定规划和目标，久而久之这些职场精英他们会获得很多的成就感，进而去摆脱懈怠，因为他们的目标比较明确，而且在实现阶段性目标以后，他们也不会骄傲，所以他们的收入和工资肯定会越来越高图：网络结语：大家对此怎么看呢？写在评论中，大家一起交流。每天分享职场干货、职场故事、职场案例、和领导同事相处技巧等职场经验！

阜阳师范大学坐落在安徽省西北重镇——阜阳。学校毗邻颍州西湖，阜阳西关机场和高铁西站。从阜阳乘高铁到省会合肥只需1小时多，交通优越。阜阳师范大学近年来发展迅猛，2019年6月升级为大学。学校现有学术型硕士学位一级学科授予点5个，覆盖21个二级学科点。学校目前正在申报博士点，急需大量博士人才。人才待遇小编觉得，大部分博士应该都能达到A类标准，发表2篇文章并不难，因为安徽省规定的一类期刊和中科院一区不是一回事，所有SCI,EI和SSCI都算一类。即使一个博士只发表2篇四区SCI，那他也符合A类条件。其他：（1）安家费含购房补贴，安家费、购房补贴比例为1:1。一般来说，安家费不扣税，购房补贴扣税，所以实际到手待遇较多。（2）教授、博士都给编制。阜师范有硕士点，所以省里分配的编制名额较多。（3）博士每月发放800元津贴，教授发放1000元津贴。津贴不重复享受。（4）学校为教授、博士分别提供100㎡左右、80㎡左右的住房(房屋使用费按2500元/m2计算)。这是优惠价购房福利，虽然60万元安家费不多，但是有人才房相当于节省了50万的购房款，要知道阜阳房价8000元左右。（5）学校为引进博士或教授符合条件的配偶和子女中的一人解决一次(配偶和子女共计1人次)工作。据小编了解，家属即使只有大专文凭，也能按照人事代理予以聘用。别小看这一点，其它高校大部分都要求家属必须硕士文凭以上才能给人事代理。（6）阜师范有附属幼儿园，小学和中学。小编有亲戚在阜阳，她说附小附中在阜阳都是非常好的学校。（7）服务期8年。高校的服务期一般在5-10年，阜师范8年服务期处于中位数。总结阜阳过去被认为是人多地穷的地方，但是近年来借助人口优势（阜阳人口比合肥还多，安徽人口大市），经济发展迅速，农村轿车几乎普及，阜阳城南新区非常漂亮，小编上次去了一趟，感觉城建已经追上合肥滨湖新区。阜阳师范大学有硕士点，因此能招研究生干活，科研有保障。有低价人才房，所以购房无压力。阜阳生活成本也非常低，一大碗格拉条才6元。综合来说，是个不错的选择。

博士们找工作，除了考虑安家费购房补贴等一次性待遇，还会考察单位科研条件如何，比如有无硕士点或博士点，毕竟在好的平台申请基金要更容易，有研究生帮你干活，你的科研进展也会更加顺利。在安徽省合肥市就有一所能兼顾安家费和科研的高校——安徽建筑大学。一、学校简介安徽建筑大学位于安徽省合肥市，是安徽省唯一一所以土建类学科专业为特色的多科性大学。学校现有11个一级学科、46个二级学科硕士学位授权点，10个专业学位授权类别。合肥是新晋二线城市，外号“霸都”，长三角核心城市之一，交通发达，经济增速较快。合肥房价在1-2万之间，购房压力不大。二、人才待遇安徽建筑大学按照人才类别划分待遇。1至3类是招大牛的，第4、5和6类是招博士和教授的。其中，第4类人才，优秀博士、教授条件住房补贴60万元起，理工科研启动经费50万元，同时安排家属工作。三、招聘专业四、其它据小编了解，安徽建筑大学科研压力并不大，学校比较重视有工程实践背景的人才，在企业工作的博士如果想跳槽可以考虑该校。想了解更多招聘信息吗？请关注我奔跑的青椒。

半个月前，山东省聊城市的王先生和同样硕士生毕业的妻子离开故土，拖家带口赶往临沂市沂南县一家大型企业入职。日前，在聊城市展开的“聊城要发展，我该怎么办”的全民大讨论中，王先生通过自身经历讲述了聊城在人才政策、营商环境等等方面存在的不足和问题，看完令人感慨，并引发很多聊城人的共鸣。今年34岁的王先生和妻子都是双一流高校硕士，今年春节后从菏泽一家公司离职，心里想着回家乡工作，这样既能与家人生活过得便利些，又能为家乡的建设尽自己的一技之长。但走访了几家大型企业，发现给的薪水和待遇遇实在差太多。王先生在菏泽那边，是一名项目研发负责人，基本工资是一万元，还有各种补助、补贴等差不多1000多元。因为考虑到照顾家人等原因，夫妻二人一直想转回聊城工作。今年春节前夕，王先生得到一家企业的岗位推介，觉得很高兴，刚建好的厂房离家很近，老人和孩子都能顾及，于是就辞掉了菏泽的工作，尽管在那边已经买了房子。在和企业具体谈到待遇时，王先生觉得希望又不大了。聊城这家企业开出的工资是8000元，尽管这在当地算是高薪了，但和王先生期望的还是有些差距。王先生说，2015年离开上海的时候，工资就已经达到8000元的水平，如今4年过去，在自身能力和水平都已经明显提升的情况下，再拿这些薪水有点委屈自己。说来也巧，正在王先生纠结时，收到了临沂市沂南县的一个岗位推介，直接开出的基本工资比聊城的企业多了几乎一半，而且妻子也能在那家公司谋得一个岗位，工资和他差不多。巨大的差距面前，选择就变得相对容易了。当时，王先生几乎含着泪把老人和孩子接到临沂。到临沂后，让王先生看到差距的，不仅仅是企业工资，还有人才待遇和房价。临沂对于高学历人才津贴，每月每人博士3000元、硕士2000元、本科1000元，王先生说这个补贴额度跟菏泽去年6月刚出台的人才新政是一样的，而在聊城，据他了解此前硕士的津贴是每月1100元，最近才刚刚涨到1500元。再说环境和房价，王先生所在的沂河旁边，一大片沙滩免费玩，还有国际雕塑馆，都是免费的，空气、环境都很好，非常宜居，而目前临沂市区的房价在每平方米8000多元，比聊城要低一些。在王先生看来，与临沂相比，聊城的房价有些虚高，没有相应的经济发展水平和居民收入水平，这么高的房价只能拉低人们的生活水平。王先生的留言被当地晚报推送后，引发市民的共鸣，很多人对此发表了自己的观点和看法，对阻碍聊城大发展的人才政策、营商环境等问题展开讨论。有网友吐槽了类似的经历，211毕业后签约上海，离职时工资大约一万左右，回聊城一家效益还不错的国企，工资只有4000元，都混不下去了。另一位网友在杭州薪水同样一万多元，辞职回聊城后拿到了5000元，但试用期6个月，没有五险一金。让小编印象最深的，老家菏泽的一位网友的一条留言，他说，三年前，同样是山东西部的菏泽就有过一次这样的大讨论，菏泽为什么留不住本地人才。眨眼三年过去，如今的菏泽已是突飞猛进发展，动力十足。聊城经济比临沂差距非常明显，比菏泽强不到哪去，但买套房却要比菏泽多花费几十万元。作为聊城人，谁都希望家乡能发展得更好，真心希望聊城能够甩开菏泽、追上临沂，可是不舍得花本钱，哪能招的到人才？小编希望能通过这次解放思想大讨论，把一些政策落到实处，以真正良好的宜居、营商环境吸引人才、留住人才，以此推动聊城的腾飞。

现在哪怕是初中生，估计都知道如何“洞房”了。初中、高中、大学，来医院做流产的女孩几乎每天都有，并且大多数是同学陪同，家长并不知情。但是有对夫妻就是个奇葩，两人结婚三年，不懂“洞房”，妇科检查发现妻子还是少女身。丈夫是博士，妻子是硕士，结婚三年都没怀孕，被家里老人催着就医检查，医生一番询问后简直哭笑不得。原来两人虽然在一张床上睡觉，但是并未同房，在这对学历超高的夫妻眼中，“同房”就是在一张床上睡觉!本来听到这我就开始笑了，谁知后边还有。夫妻俩都对学术非常着迷，简直就是痴迷了，整天泡在实验室，甚至到了废寝忘食的地步，最后都成了“剩男剩女”，然后经人介绍相处后结婚。结婚前，两人都谨守礼法，拉手都不敢，更别说亲亲了，因为他们以为那样就会怀孕!最后还是医院的专家帮两人上了一堂“性启蒙”课程，才得以解决大问题!其实在生活中对性知识无知的夫妻并非少数。前几年的一则新闻也是同样情况：女儿杨某和女婿赵某结婚以后感情很好，却一直没有孩子，女儿女婿都快30岁了，还不能生育，双方老人都很着急，经检查医生发现，双方结婚一年多了，女方还是处女。就在这对夫妻弄清楚了病因，男方接受心理药物及康复等治疗期间，女方却提出了离婚，最后导致男方非常痛苦，后悔没早点来寻求医生帮助。最终在男科医生帮助下，解除了疑惑，在特殊病房完成了他们的第一次性生活。医生说：“性生活是夫妻生活的组成部分，夫妻双方有性生活不和谐的问题，应尽快到正规医院就诊和治疗，以免延误病情，最后影响婚姻的质量。”故事二：博士硕士夫妻居然不懂同房？导致结婚已经3年老婆还是处女！无语来自新加坡的“婴儿”叫做张佩珊，然而佩珊已经17岁了，但是因为先天患有遗传病——黏多糖症，在出生没多久后她的四肢就开始停止生长了，过不了多久，她的中枢神经也受影响，整个身体都无法长大。; ; 佩珊的妈妈为了方便照顾她，在她的脚上系上铃铛，这样一有什么事情就可以听到铃铛的响声了。妈妈说，照顾佩珊要时刻提起戒备，因为你无法知道在下一刻会发生什么，或者氧气罩松动？或者因为感染而使器官衰竭，这些事情无法估计只能防御，否则后果是致命的。; 在不到18岁的时候她依然离开了，妈妈红着眼圈说：“我曾经无数次想过这个画面，没想到这一刻终究还是来了。老实说我希望她比我们先走，至少我们可以周全的照顾好她的一生。”这是佩珊最喜欢的卡通人物，在她的葬礼上，母亲按照她的要求来布置。虽然她的遗像依然带着氧气罩，但是她的笑容却如此的美丽，天堂是你另一个家，这个世界谢谢你来过。

每年的校园招聘会中，我们总是会看到这样的招聘信息，某某高校招聘博士研究生，承诺安家费50万到100万之间，承诺安排配偶工作，承诺解决孩子上学问题，承诺较高的科研经费，面对这样的优厚待遇，很多的在读硕士研究生开始思考自己要不要读博呢？可是当看到很多在读博士所面临的各种压力时，他们又退却了，于是就在读与不读之间徘徊，在纠结，在无奈中，但或许我们可以听听硕士研究生导师的建议或者是观点。一般来说，对于学生要不要读博这个问题，有的硕导是坚定建议自己的学生攻读博士，有的硕导坚定反对自己的学生读博，这其实是和硕导有着极大的关系，但对于要不要读博，最客观的分析或许就是很多硕士研究生导师所说的，只要搞清楚这三个问题，那么你就能够判定自己要不要读博。而且最终的决定从某种意义上是不会感到后悔的，更多的是适合自己的。问题一：能写出C刊论文吗？有这个基础吗？这是一个很现实的问题，想读博就需要想象自己究竟有没有做科研的天赋，毕竟这顶端论文的写作真的不仅仅只是靠努力和辛苦就能够写出来的，如果你在读研期间没有一篇拿得出手的学术论文，或者说你在读研期间曾经也尝试过写一篇好的论文，但最终依然没有成效的话，那么读博对你来说或许就是一种折磨，即使前途看似很光明。因为现在所有高校的博士研究生想毕业的话必须发表一篇到三篇的C刊论文，而要写出这样高端的学术论文需要太多太多方面的综合配合。一定不要觉得当自己开始博士生活时，当自己处于那样的生活氛围和生活节奏时，灵感和创新思维就能够自然而然的形成，这是很难实现的，所以在决定读博时，这个问题或许值得你去慎重思考。问题二：你的现实情况需要读博来满足吗？读博很大程度上来说就是做科研，就是写论文，或许你之后所从事的工作的主要内容就是写论文和做实验了，那么这样的就业前景是不是自己所规划中的场景呢？如果说你立志要进入高校或者是科研院校，那么读博就是你唯一的选择，毕竟博士学位是进入这些单位的学历前提。可是，如果你未来的规划不需要博士学位来满足自己的发展，不需要博士学位给自己添砖加瓦，那么读博或许就是一件很无足轻重的事情了。即使博士毕业之后可能会有更丰厚的待遇，但毕竟我们志不在此，也就无所谓了。所以，要不要读博还是要想想这方面的问题。问题三：你将以何种方式获得博士的入学名额？目前各大高校的博士研究生招生方式以统考和申请考核为主，但近几年申请考核的比例越来越高，不少的高校，不少的博士研究生导师都将名额给予了优质的通过申请读博的硕士研究生，所以这给统考的学生造成了一定的难度。如果你想读博，一旦申请考核没有希望时，或许我们读博的机会就已经很渺茫了。所以如果你还寄希望于类似于考研那样，通过参加初试和复试获得读博的名额的话，那么你就已经很辛苦了，或者说颇具难度了的，而如果你是申请考核的话，那么或许读博相对来说比较适合，因为这样的学生一般满足以上说的两个基本问题了。总之，作为硕士研究生的我或许对博士的认知比较的有限，但是深知博士研究生生活的枯燥和压力，也深知读博是一件值得深思的事情，所以希望所有的在读硕士研究生能够认真的想想是否读博，认真想想硕士导师所说的这些。

安徽工业大学（简称安工大）坐落在全国文明城市——安徽省马鞍山市。马鞍山是长江重要码头之一，山水秀丽，历史悠久，城市邻近江苏南京，乘高铁到南京只需18分钟。安工大以工科见长，其中材料学、工程学、化学三个学科全球ESI排名前1%。学校科研实力雄厚，共有17个一级学科硕士点，21个专业学位授权点，2个一级学科博士点，2个博士后科研流动站。一、人才待遇注：（1）上述各类人才可以内部成本价购买"工大花园"全产权住房；（2）上述各类人才可申报地方政府提供的安家补贴或生活补贴，补贴金额不低于10万元。（3）会计、管理、机械、计算机、电气五个学科实行“专项招聘”，提供安家费10万元和购房补贴50万元，安排配偶工作（人事代理），享受七级副教授待遇（5年）。其中优秀会计学博士待遇可进一步提升。PS：从安工大招聘简章可以看出，学校对于不同专业提供的购房补贴差异较大，五个“专项招聘”学科的博士可得购房补贴50万元，而其它专业博士最高只能拿到25万元的购房补贴。小编真是领悟了那句名言“选择比努力更重要！”，选个好专业可以少奋斗几年啊！二、招聘岗位最让小编吃惊的是，安工大这次除了教学科研岗招聘博士，连专职辅导员也要求是博士。小编一方面惊叹安工大土豪（招博士比硕士要费钱），另一方面也感慨博士学历贬值太快。随着今年博士扩招，可以预测这种博士干专职辅导员的情况以后会越来越普遍。三、总结安徽工业大学的工科属于优势学科，有硕士点和博士点，科研条件优越。虽然购房补贴不高（非专项招聘的学科），但可以成本价购买人才房，所以购房压力较小。马鞍山离南京较近（高铁18分钟），本地企业和南京周边企业较多，有利于开展横向合作。

下一站，大学老师2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比 注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况)，目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始，博士才被列为单独门类进行统计，此前一直与硕士合并为“研究生”一项。注2:普通高校专任教师增加人数，通过将某年的人数与上一年的人数相减而得到，2018年的人数尚未发布。数据来源：《中国统计年鉴》(2004～2018)制表：李雅娟梁骏逛某个学术论坛时，看到有人发帖咨询是否要做师资博士后。他毫不犹豫地回复：不要去！近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似的回复数不胜数。“过来人”向后来者发出警告。师资博士后，最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的，它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。实行4年后，浙江大学取消了师资博士后制度，然而如今实行这一制度的高校越来越多。近日，有学者在博客发表文章称，有些高校的师资博士后开始变味儿。在师资博士后制度诞生14年后，它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。“土博士”的最后一关梁骏短短几个字的回复，也是对自己3年师资博士后生涯的概括。2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer之后，突然收到家乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜，他很想回家乡的高校工作，可是一直没有合适的机会。第一轮面试后，校方对他很满意，同意聘他当讲师。两轮面试结束后，梁骏感觉这份工作已经十拿九稳，就回绝了其他的offer，一心准备回家乡。就在签约前，负责招聘的老师告知他：年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确：如果不做师资博士后，就不能签约。学校承诺，等他师资博士后出站后就可以直接聘为讲师，不设任何门槛。梁骏入职之后，院长找他谈话。这一次，条件又变了：梁骏必须拿到一个国家自然科学基金，并要发表一篇SCI论文。梁骏发现，院长提的几条要求，是该校聘任副教授的标准。梁骏感觉自己骑虎难下——这时候他已经入职一个月了，手头没有其他备选的offer，找工作的时间也过了。几乎与此同时，跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭遇。吴婧回忆，学校先是承诺聘任她为讲师，后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时，考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时，条件又变成拿到国家级课题，或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。尽管吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难达到这些条件，她还是同意与该校签约——她希望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer只能给她非科研岗位。梁骏和吴婧找工作的时候发现，海归博士往往可以直接拿到教职，而像他们这种国内高校毕业的“土博士”就要面临师资博士后这一关。“将博士后的培养跟师资选用结合”让梁骏和吴婧无比纠结的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平参差不齐的问题而设立的。2005年4月，浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践 》一文中提出，“新补充的青年教师……教学和科研的实践经验和创新能力还显不足”，另外，“尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是"能进不能出"的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来”。刘继荣如今担任浙江大学人事处处长，他向中国青年报·中青在线记者回忆，当时想由此让博士后提前进入到教师的预备队，也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。那时，师资博士后比普通博士后的入选门槛更高，比如除了学术能力之外，还会考察语言表达能力，以便为未来执教做准备。师资博士后除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。与高门槛相对应，师资博士后的待遇也高于一般博士后。这一制度实施的第二年夏天，新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，发现“本地化现象严重”。“近亲繁殖”一直是国内高校的痼疾，而浙江大学在实施师资博士后制度后，依然未能扭转这一趋势——不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后，进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例，提高来自海外高校和国内其他名校的人才比例。2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度终止。刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共遴选了300多名师资博士后，72%的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。这一制度诞生之初，国内跟进的学校并不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中写道，由于人们往往希望直接成为学校的正式职工，不愿意接受两年博士后工作的考核，因此会选择不实行师资博士后制度的学校，这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。但在浙江大学终止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望》一文指出，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实施，面对现有人事管理相对封闭、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势获得广泛认可，实施师资博士后政策的高校逐渐增多。在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也逐渐增加。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的“土博士”一个台阶下，有的认为还不错。在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所高校实施师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。梁骏的困境梁骏进站后不久，就发现自己处于孤立无援的境地。按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称，他的合作导师对他几乎不闻不问，既没有给他提供学术资源，也不让他加入自己的研究团队，甚至明确告知他：我们各做各的。这名理科博士称，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。梁骏的困境折射出一些师资博士后们面临的问题——这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，高度仰赖于合作导师的帮助。有位受访者指出，在做师资博士后期间，比读博期间更为依赖合作导师，甚至可能形成人身依附关系。无论是提供实验条件和实验资金，还是评人才称号，抑或是拿基金、拿项目，“如果他有足够的人脉，就能帮你很轻松地搞定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源，或者是他不想为你去争取一些资源，那你就做得非常困难”。一方面是态度冷淡的合作导师，另一方面又是出科研成果的压力，梁骏只能从不算丰厚的工资里挤出研究经费。他回忆，当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。没有科研条件，自然也很难发表论文。梁骏进站3年，只发表了一篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年都没能申请到。第二次落选后，梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫，于是赶紧寻找工作机会。博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没有收到钱。他被告知，国家只给博士后发24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生了。此时梁骏的当务之急不再是做科研，而是想方设法赚钱养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算，总共不到6万元。刚从北京回到这座家乡省会城市时，梁骏很兴奋。他不时跟本科同学一起吃饭、出来玩。但随着时间推移，他越来越不愿跟往日的同学见面。“眼看当年成绩不如自己的同学，有的成了副教授，有的当了公司老总”。而当年大学毕业时，梁骏因成绩优异才被保送到外校读研。“上学工作那么多年，那是最困窘的3年。”那段时间，面对考核压力和极大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁的边缘。梁骏不是个例，很多师资博士后面临量化的考核指标：在两三年里，拿到什么档次的基金、发表什么水平的论文。江苏某高校教授杨鸣说，自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文，还要拿到1个省部级以上课题。虽有“师资”之名，该校的师资博士后却不需要承担任何教学任务。至于论文的质量，杨鸣颇有微词：“(那些论文)上不着天，下不着地，在理论上没突破，在实际上也不能结合应用，就是在跟热点。”他认为，唯一的好处就是“学校的GDP绩效上去了”。早在2011年，李明就曾在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中批评过这一制度：“出站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限，很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格，急功近利，希望通过捷径来大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。”学术临时工？梁骏因为没有达到考核的硬指标而无奈离开，吴婧的经历则反映了另一面。吴婧的专业属于社会科学领域，不需要做实验，也无须仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间，她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金，还发表了两篇论文。聘任指标都达到了，两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房，工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告，以便节约时间。但院长、书记都拒绝了这一要求。吴婧请求领导先将她转聘为讲师，因为她还面临一个更紧迫的问题——她马上就24个月期满，之后就没有工资了。学院领导依然要求她先提交出站报告，而且要“以博士论文的标准来做”——一般情况下，出站报告要比博士论文简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招收的第一届师资博士后，必须高标准、严要求。除此之外，吴婧还要再走一遍招聘流程，这意味着她要重新提交申请，校方再一次审核、讨论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。吴婧最终还是拒绝了学院领导的“高标准严要求”——从入职时一改再改的条件，吴婧就做好了不被聘用的心理准备。她后来在另一所211大学拿到了教职。师资博士后那两年多，是吴婧压力最大的一段时间，她“经常梦到高考考得一塌糊涂”，还不时感到心口疼。博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请本子。博士后出站前，吴婧接孩子放学回家，还要回学校继续加班。孩子经常拉着她不让走：“妈妈已经上完班了，妈妈不要去加班了。”这让吴婧感到心酸。吴婧发现，如今很多高校都在降低招应届博士当讲师的比例，扩大了师资博士后的比例。她认为，“学校其实是尝到了甜头的，因为这是他们做科研最有精力的一个时期，也是产出量最高的一个时期”。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做得出色，才有可能留任，在这样的考核压力下，大家就得拼命工作。“如果你没有达到要求，那你就走人，但是你的成果署名是这个学校的，对学校来讲，只有好处而没有任何害处”。吴婧说，即便工作做得好，也得经过学校同意才能留任，“我觉得这对我们青年学者是一个很大的伤害”。在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养，而是抱着考核的态度，“你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人”。吴婧刚进站时，连办公室都没有。过了一段时间，学校才给这些师资博士后安排了一个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时，门口还挂着学生自习室的牌子。进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职之后发现，自己的工资比讲师高几百元，但社保、医保、公积金等全都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。回忆几年前的经历时，吴婧的声音很平静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作，教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。对此，刘继荣认为，其中存在用人理念的问题，“你本意想通过这个方式来吸引更好的师资，你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的，而不是说搞一点热闹”。“我不想在这个游戏中成为炮灰”2018年春天，史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。这名工科博士自称读博期间“几乎把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了——先做两年师资博士后，再转聘。史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选“四青”人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号——记者注)才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起来大约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。还有的学校要求师资博士后须拿到博士后基金的一等资助或特别资助，而每年能拿到这种资助档次的博士后少之又少。而且，在“双一流”的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当作论文制造者，“只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，肯定会出来一定的质量”。史超判断，如果自己去做师资博士后，那就相当于在职称竞赛的游戏中直接站在了低起点上。他断然拒绝了母校的要求，马上开始寻觅其他工作。“如果学校一开始就说让我做师资博士后，我是根本不会递交申请的”。在史超的博士同学中，类似的选择非常普遍：如果一所较好的学校要求先做师资博士后再聘任，另一所次一等的学校直接给教职，那么大家一般会选择后者。除了史超之外，去年应聘该校教职的人都遭遇了毁约。史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，尤其是实行“非升即走”以后，“给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却很低”。史超读博期间曾在美国访学一年，他发现，美国的助理教授(AP)有独立招博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是别人团队中的一员，连招硕士生的权力都没有。“我不反对他给我们提高标准，我也不反对他要基金要项目，但是你不能让我去凭空做这些事情。要待遇没待遇，要学生没学生，要团队没团队，要实验室没实验室，我怎么做？”事情已经过去一年，史超如今分析认为，可能是当时学校领导面临“双一流”考核的压力比较大，所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标迅速提上去。这也正是前述学者在博文中所批评的现象：在不占用学校稀缺固定编制的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Procer (论文制造者——记者注)，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。“希望要把握好尺度，不要搞成新一轮的高教大跃进才好。”史超说。江苏某高校教授杨鸣发现，师资博士后制度一般存在于如今的“双一流”高校或一些985、211高校，“普通的学校一般也没有这个现象”。杨鸣认为，这个制度对学校的确有好处，“高大上的成果上去了”，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往已经结婚，为了留校，身体健康、家庭都会受到影响。杨鸣所在学院的一名师资博士后还没达到考核标准，杨鸣看到，这名博士后虽然已经成了家，但生活状态跟单身时差不多，“一天到晚泡在实验室，神情一直很严肃，生活就是科研，科研就是生活”。杨鸣所在学校的师资博士后不承担教学任务，只需要针对学校列出的考核标准来做论文，“待遇很好，标准很高，压力很大”。至于达不到要求的，“知识分子好面子，自己知道达不到标准，都会主动走，去找个差一点的学校”。两年前，林扬博士毕业找工作时，“满脑子都是学术理想”，选工作时唯一的标准就是“好平台、好学校”。他选择到自己的硕士母校做师资博士后，希望能留校。林扬认为，做师资博士后的确会加速年轻人的成长，逼迫年轻人独自思考项目和论文，如果直接入职成为讲师，可能就比较散漫。两年过去了，林扬的科研成果已经远高于考核标准，但他决定离开。林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回到家乡的高校工作。“家是学术研究的起点，也是学术研究的终点。”这名文学博士认为，“如果家都不像个家了，还有什么盼头呢？”林扬说，在做师资博士后期间，一直因自己的身份感到自卑。“年轻博士开始找工作时，很重要的一个期待就是找到一份安稳的、有编制的工作，要是读了3年博士还达不到这个目标，感觉有些难以接受。”林扬说，“但是在用人单位面前，年轻博士没有讨价还价的资本。”中南大学教授喻海良认为，中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作，因为如果一个人没有编制，他的工资待遇就会低一截，而这种制度并不合理，大学里更应该弱化这种形式，不论老师有编制、无编制，都应该一视同仁。林扬说，自己接受采访的一个目的，就是希望用人单位善待每一个年轻博士，善待每一个愿意为这个单位奉献青春的人，“因为博士的圈子很小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，会影响这个单位几年内的人才引进工作”。明天会更好吗2017年，梁骏来到现在的学校，成为一名讲师。在新的岗位上，梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重，科研压力大。但他们不约而同地表示，心态比做师资博士后的时候好多了。现在作为一名正式教师，他可以安心地安排上课和科研任务，同事之间也彼此平等对待。吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时，该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着，如果她在合同规定的期限内不能升任副教授，就会被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近几年来，“非升即走”成为新聘任的高校教师中另一项“卡脖子”的制度。这些年，博士越来越不是“稀缺产品”。刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他记得，20年前，就连博士后跟配偶两地分居的问题，国家都会出台政策予以解决。杨鸣参加工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教，还要为她的家属安排工作。根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年约增加3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有增加趋势，另外还有三四十万名留学回国人员。博士们往往期待毕业后进高校、做研究，但是供大于求的状况已经持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就成为博士就业时的一大选择。另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已进行了30多年。从“打破铁交椅、铁饭碗、铁工资”，体现按劳分配原则，到推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革， 再到全面推行公开招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中，“师资博士后”只是其中一朵小小的浪花。刘继荣说，在此(实施师资博士后制度)之前，浙江大学已开始实行“非升即走”制度，师资博士后制度实施后，两个制度衔接在一起——如果师资博士后未能在博士毕业6～7年之内晋升为副高职称，就要面临淘汰或转岗。刘继荣提到，在这个过程中被淘汰的人，往往不是因为水平不够，而是受职称比例所限——如果空缺的职位少，竞争就激烈，而且越是强势学科，竞争越激烈，所以这“不完全与"优胜劣汰"划等号”。中南大学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年，他发现，国外并没有师资博士后制度，而国内的顶级名校如清华大学，也没有设立这一制度。喻海良认为，教师留校任教，确实要看“业绩”，而目前通用的规则是：研究型大学招老师，主要看其科研水平。如果做博士后期间科研成果一般，即便教学水平高，也很难留下来——这也跟目前流行的观念有关，人们一般假设，只要一个人的科研做得好，他就有能力指导学生。在卧龙岗大学，如果一名老师招不到学生，这位老师要么转系，要么就拿一笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款，就此告别这个职位。而在作为事业单位管理的国内高校，只要一名教师入了编制，即便表现平庸，学校也很难让其离开。国内高校近年来实行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度，都旨在打破这种事实上的终身制。刘继荣认为，不同的高校有各自的发展阶段，对于成长中的地方高校来说，师资博士后制度对于其人才队伍建设仍然很有意义，但是在实行的过程中一些变味的情况，会让青年人才感觉不太舒服。对于史超的母校来说，去年集体毁约的恶果很快就显现出来。史超听老师说，母校今年“招人的情况不是很理想”。梁骏有几个博士同学到广州某名校做师资博士后，他发现，几年下来，只有一个人成功留校。如今，只要有学弟学妹向他咨询做师资博士后的事情，梁骏都会极力劝阻。吴婧则期盼：“我不希望看到大家博士毕业后学术道路太艰辛，或者是像我这样经历这么多挫折。”然而，在“双一流”时代，师资博士后面临的形势可能更加严峻。杨鸣认为："双一流"是几年一轮动，上了的肯定要保，没上的要拼命地冲，竞争比以前更残酷。”竞争压力层层下达到老师身上，就是越来越高的考核指标。“学校的指挥棒在这儿，很难有本质的改变。”(应受访者要求，梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬为化名)来源：新华社

江西工程学院2019届毕业生专场人才招聘会，共160多家用人单位提供4000多个岗位，吸引学生前来应聘。（资料图片）赵春亮/摄（新华社发）2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据（例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况），目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始，博士才被列为单独门类进行统计，此前一直与硕士合并为“研究生”一项。注2:普通高校专任教师增加人数，通过将某年的人数与上一年的人数相减而得到，2018年的人数尚未发布。数据来源：《中国统计年鉴》（2004～2018）制表：李雅娟梁骏逛某个学术论坛时，看到有人发帖咨询是否要做师资博士后。他毫不犹豫地回复：不要去！近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似的回复数不胜数。“过来人”向后来者发出警告。师资博士后，最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的，它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。实行4年后，浙江大学取消了师资博士后制度，然而如今实行这一制度的高校越来越多。近日，有学者在博客发表文章称，有些高校的师资博士后开始变味儿。在师资博士后制度诞生14年后，它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。“土博士”的最后一关梁骏短短几个字的回复，也是对自己3年师资博士后生涯的概括。2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer之后，突然收到家乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜，他很想回家乡的高校工作，可是一直没有合适的机会。第一轮面试后，校方对他很满意，同意聘他当讲师。两轮面试结束后，梁骏感觉这份工作已经十拿九稳，就回绝了其他的offer，一心准备回家乡。就在签约前，负责招聘的老师告知他：年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确：如果不做师资博士后，就不能签约。学校承诺，等他师资博士后出站后就可以直接聘为讲师，不设任何门槛。梁骏入职之后，院长找他谈话。这一次，条件又变了：梁骏必须拿到一个国家自然科学基金，并要发表一篇SCI论文。梁骏发现，院长提的几条要求，是该校聘任副教授的标准。梁骏感觉自己骑虎难下——这时候他已经入职一个月了，手头没有其他备选的offer，找工作的时间也过了。几乎与此同时，跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭遇。吴婧回忆，学校先是承诺聘任她为讲师，后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时，考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时，条件又变成拿到国家级课题，或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。尽管吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难达到这些条件，她还是同意与该校签约——她希望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer只能给她非科研岗位。梁骏和吴婧找工作的时候发现，海归博士往往可以直接拿到教职，而像他们这种国内高校毕业的“土博士”就要面临师资博士后这一关。“将博士后的培养跟师资选用结合”让梁骏和吴婧无比纠结的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平参差不齐的问题而设立的。2005年4月，浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践》一文中提出，“新补充的青年教师……教学和科研的实践经验和创新能力还显不足”，另外，“尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是‘能进不能出’的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来”。刘继荣如今担任浙江大学人事处处长，他向中国青年报·中青在线记者回忆，当时想由此让博士后提前进入到教师的预备队，也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。那时，师资博士后比普通博士后的入选门槛更高，比如除了学术能力之外，还会考察语言表达能力，以便为未来执教做准备。师资博士后除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。与高门槛相对应，师资博士后的待遇也高于一般博士后。这一制度实施的第二年夏天，新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，发现“本地化现象严重”。“近亲繁殖”一直是国内高校的痼疾，而浙江大学在实施师资博士后制度后，依然未能扭转这一趋势——不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后，进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例，提高来自海外高校和国内其他名校的人才比例。2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度终止。刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共遴选了300多名师资博士后，72％的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。这一制度诞生之初，国内跟进的学校并不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中写道，由于人们往往希望直接成为学校的正式职工，不愿意接受两年博士后工作的考核，因此会选择不实行师资博士后制度的学校，这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。但在浙江大学终止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望》一文指出，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实施，面对现有人事管理相对封闭、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势获得广泛认可，实施师资博士后政策的高校逐渐增多。在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也逐渐增加。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的“土博士”一个台阶下，有的认为还不错。在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所高校实施师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。梁骏的困境梁骏进站后不久，就发现自己处于孤立无援的境地。按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称，他的合作导师对他几乎不闻不问，既没有给他提供学术资源，也不让他加入自己的研究团队，甚至明确告知他：我们各做各的。这名理科博士称，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。梁骏的困境折射出一些师资博士后们面临的问题——这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，高度仰赖于合作导师的帮助。有位受访者指出，在做师资博士后期间，比读博期间更为依赖合作导师，甚至可能形成人身依附关系。无论是提供实验条件和实验资金，还是评人才称号，抑或是拿基金、拿项目，“如果他有足够的人脉，就能帮你很轻松地搞定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源，或者是他不想为你去争取一些资源，那你就做得非常困难”。一方面是态度冷淡的合作导师，另一方面又是出科研成果的压力，梁骏只能从不算丰厚的工资里挤出研究经费。他回忆，当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。没有科研条件，自然也很难发表论文。梁骏进站3年，只发表了一篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年都没能申请到。第二次落选后，梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫，于是赶紧寻找工作机会。博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没有收到钱。他被告知，国家只给博士后发24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生了。此时梁骏的当务之急不再是做科研，而是想方设法赚钱养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算，总共不到6万元。刚从北京回到这座家乡省会城市时，梁骏很兴奋。他不时跟本科同学一起吃饭、出来玩。但随着时间推移，他越来越不愿跟往日的同学见面。“眼看当年成绩不如自己的同学，有的成了副教授，有的当了公司老总”。而当年大学毕业时，梁骏因成绩优异才被保送到外校读研。“上学工作那么多年，那是最困窘的3年。”那段时间，面对考核压力和极大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁的边缘。梁骏不是个例，很多师资博士后面临量化的考核指标：在两三年里，拿到什么档次的基金、发表什么水平的论文。江苏某高校教授杨鸣说，自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文，还要拿到1个省部级以上课题。虽有“师资”之名，该校的师资博士后却不需要承担任何教学任务。至于论文的质量，杨鸣颇有微词：“（那些论文）上不着天，下不着地，在理论上没突破，在实际上也不能结合应用，就是在跟热点。”他认为，唯一的好处就是“学校的GDP绩效上去了”。早在2011年，李明就曾在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中批评过这一制度：“出站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限，很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格，急功近利，希望通过捷径来大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。”学术临时工？梁骏因为没有达到考核的硬指标而无奈离开，吴婧的经历则反映了另一面。吴婧的专业属于社会科学领域，不需要做实验，也无须仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间，她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金，还发表了两篇论文。聘任指标都达到了，两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房，工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告，以便节约时间。但院长、书记都拒绝了这一要求。吴婧请求领导先将她转聘为讲师，因为她还面临一个更紧迫的问题——她马上就24个月期满，之后就没有工资了。学院领导依然要求她先提交出站报告，而且要“以博士论文的标准来做”——一般情况下，出站报告要比博士论文简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招收的第一届师资博士后，必须高标准、严要求。除此之外，吴婧还要再走一遍招聘流程，这意味着她要重新提交申请，校方再一次审核、讨论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。吴婧最终还是拒绝了学院领导的“高标准严要求”——从入职时一改再改的条件，吴婧就做好了不被聘用的心理准备。她后来在另一所211大学拿到了教职。师资博士后那两年多，是吴婧压力最大的一段时间，她“经常梦到高考考得一塌糊涂”，还不时感到心口疼。博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请本子。博士后出站前，吴婧接孩子放学回家，还要回学校继续加班。孩子经常拉着她不让走：“妈妈已经上完班了，妈妈不要去加班了。”这让吴婧感到心酸。吴婧发现，如今很多高校都在降低招应届博士当讲师的比例，扩大了师资博士后的比例。她认为，“学校其实是尝到了甜头的，因为这是他们做科研最有精力的一个时期，也是产出量最高的一个时期”。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做得出色，才有可能留任，在这样的考核压力下，大家就得拼命工作。“如果你没有达到要求，那你就走人，但是你的成果署名是这个学校的，对学校来讲，只有好处而没有任何害处”。吴婧说，即便工作做得好，也得经过学校同意才能留任，“我觉得这对我们青年学者是一个很大的伤害”。在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养，而是抱着考核的态度，“你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人”。吴婧刚进站时，连办公室都没有。过了一段时间，学校才给这些师资博士后安排了一个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时，门口还挂着学生自习室的牌子。进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职之后发现，自己的工资比讲师高几百元，但社保、医保、公积金等全都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。回忆几年前的经历时，吴婧的声音很平静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作，教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。对此，刘继荣认为，其中存在用人理念的问题，“你本意想通过这个方式来吸引更好的师资，你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的，而不是说搞一点热闹”。“我不想在这个游戏中成为炮灰”2018年春天，史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。这名工科博士自称读博期间“几乎把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了——先做两年师资博士后，再转聘。史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选“四青”人才（指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号——记者注）才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起来大约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。还有的学校要求师资博士后须拿到博士后基金的一等资助或特别资助，而每年能拿到这种资助档次的博士后少之又少。而且，在“双一流”的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当作论文制造者，“只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，肯定会出来一定的质量”。史超判断，如果自己去做师资博士后，那就相当于在职称竞赛的游戏中直接站在了低起点上。他断然拒绝了母校的要求，马上开始寻觅其他工作。“如果学校一开始就说让我做师资博士后，我是根本不会递交申请的”。在史超的博士同学中，类似的选择非常普遍：如果一所较好的学校要求先做师资博士后再聘任，另一所次一等的学校直接给教职，那么大家一般会选择后者。除了史超之外，去年应聘该校教职的人都遭遇了毁约。史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，尤其是实行“非升即走”以后，“给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却很低”。史超读博期间曾在美国访学一年，他发现，美国的助理教授（AP）有独立招博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是别人团队中的一员，连招硕士生的权力都没有。“我不反对他给我们提高标准，我也不反对他要基金要项目，但是你不能让我去凭空做这些事情。要待遇没待遇，要学生没学生，要团队没团队，要实验室没实验室，我怎么做？”事情已经过去一年，史超如今分析认为，可能是当时学校领导面临“双一流”考核的压力比较大，所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标迅速提上去。这也正是前述学者在博文中所批评的现象：在不占用学校稀缺固定编制的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Procer （论文制造者——记者注），在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。“希望要把握好尺度，不要搞成新一轮的高教大跃进才好。”史超说。江苏某高校教授杨鸣发现，师资博士后制度一般存在于如今的“双一流”高校或一些985、211高校，“普通的学校一般也没有这个现象”。杨鸣认为，这个制度对学校的确有好处，“高大上的成果上去了”，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往已经结婚，为了留校，身体健康、家庭都会受到影响。杨鸣所在学院的一名师资博士后还没达到考核标准，杨鸣看到，这名博士后虽然已经成了家，但生活状态跟单身时差不多，“一天到晚泡在实验室，神情一直很严肃，生活就是科研，科研就是生活”。杨鸣所在学校的师资博士后不承担教学任务，只需要针对学校列出的考核标准来做论文，“待遇很好，标准很高，压力很大”。至于达不到要求的，“知识分子好面子，自己知道达不到标准，都会主动走，去找个差一点的学校”。两年前，林扬博士毕业找工作时，“满脑子都是学术理想”，选工作时唯一的标准就是“好平台、好学校”。他选择到自己的硕士母校做师资博士后，希望能留校。林扬认为，做师资博士后的确会加速年轻人的成长，逼迫年轻人独自思考项目和论文，如果直接入职成为讲师，可能就比较散漫。两年过去了，林扬的科研成果已经远高于考核标准，但他决定离开。林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回到家乡的高校工作。“家是学术研究的起点，也是学术研究的终点。”这名文学博士认为，“如果家都不像个家了，还有什么盼头呢？”林扬说，在做师资博士后期间，一直因自己的身份感到自卑。“年轻博士开始找工作时，很重要的一个期待就是找到一份安稳的、有编制的工作，要是读了3年博士还达不到这个目标，感觉有些难以接受。”林扬说，“但是在用人单位面前，年轻博士没有讨价还价的资本。”中南大学教授喻海良认为，中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作，因为如果一个人没有编制，他的工资待遇就会低一截，而这种制度并不合理，大学里更应该弱化这种形式，不论老师有编制、无编制，都应该一视同仁。林扬说，自己接受采访的一个目的，就是希望用人单位善待每一个年轻博士，善待每一个愿意为这个单位奉献青春的人，“因为博士的圈子很小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，会影响这个单位几年内的人才引进工作”。明天会更好吗2017年，梁骏来到现在的学校，成为一名讲师。在新的岗位上，梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重，科研压力大。但他们不约而同地表示，心态比做师资博士后的时候好多了。现在作为一名正式教师，他可以安心地安排上课和科研任务，同事之间也彼此平等对待。吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时，该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着，如果她在合同规定的期限内不能升任副教授，就会被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近几年来，“非升即走”成为新聘任的高校教师中另一项“卡脖子”的制度。这些年，博士越来越不是“稀缺产品”。刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他记得，20年前，就连博士后跟配偶两地分居的问题，国家都会出台政策予以解决。杨鸣参加工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教，还要为她的家属安排工作。根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年约增加3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有增加趋势，另外还有三四十万名留学回国人员。博士们往往期待毕业后进高校、做研究，但是供大于求的状况已经持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就成为博士就业时的一大选择。另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已进行了30多年。从“打破铁交椅、铁饭碗、铁工资”，体现按劳分配原则，到推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，再到全面推行公开招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中，“师资博士后”只是其中一朵小小的浪花。刘继荣说，在此（实施师资博士后制度）之前，浙江大学已开始实行“非升即走”制度，师资博士后制度实施后，两个制度衔接在一起——如果师资博士后未能在博士毕业6～7年之内晋升为副高职称，就要面临淘汰或转岗。刘继荣提到，在这个过程中被淘汰的人，往往不是因为水平不够，而是受职称比例所限——如果空缺的职位少，竞争就激烈，而且越是强势学科，竞争越激烈，所以这“不完全与‘优胜劣汰’划等号”。中南大学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年，他发现，国外并没有师资博士后制度，而国内的顶级名校如清华大学，也没有设立这一制度。喻海良认为，教师留校任教，确实要看“业绩”，而目前通用的规则是：研究型大学招老师，主要看其科研水平。如果做博士后期间科研成果一般，即便教学水平高，也很难留下来——这也跟目前流行的观念有关，人们一般假设，只要一个人的科研做得好，他就有能力指导学生。在卧龙岗大学，如果一名老师招不到学生，这位老师要么转系，要么就拿一笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款，就此告别这个职位。而在作为事业单位管理的国内高校，只要一名教师入了编制，即便表现平庸，学校也很难让其离开。国内高校近年来实行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度，都旨在打破这种事实上的终身制。刘继荣认为，不同的高校有各自的发展阶段，对于成长中的地方高校来说，师资博士后制度对于其人才队伍建设仍然很有意义，但是在实行的过程中一些变味的情况，会让青年人才感觉不太舒服。对于史超的母校来说，去年集体毁约的恶果很快就显现出来。史超听老师说，母校今年“招人的情况不是很理想”。梁骏有几个博士同学到广州某名校做师资博士后，他发现，几年下来，只有一个人成功留校。如今，只要有学弟学妹向他咨询做师资博士后的事情，梁骏都会极力劝阻。吴婧则期盼：“我不希望看到大家博士毕业后学术道路太艰辛，或者是像我这样经历这么多挫折。”然而，在“双一流”时代，师资博士后面临的形势可能更加严峻。杨鸣认为：“‘双一流’是几年一轮动，上了的肯定要保，没上的要拼命地冲，竞争比以前更残酷。”竞争压力层层下达到老师身上，就是越来越高的考核指标。“学校的指挥棒在这儿，很难有本质的改变。”（应受访者要求，梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬为化名）