市场调研hr

核心摘要：概念界定：HR SaaS基于人力资源管理方法论，继承了传统本地部署的e-HR软件流程化、专业化的优势，以最大化企业人力资源价值为目标，兼具付费灵活、快速迭代的特性，强调最终员工的使用体验，可基于全场景打通的数据提供智能化的决策支持。厂商类型：根据覆盖模块的范围，HR SaaS厂商被划分为单模块和一体化两类；信息化建设初期，客户倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求；单模块厂商在产品颗粒度上打磨更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。渗透路径：整体来看，HR SaaS中招聘和培训模块渗透率最高，薪酬模块次之，绩效模块复杂且个性化程度高，渗透相对有限。核心人力方面，厂商通常以轻量级的HR SaaS进入中小微企业，以专业化程度高的组织调研和人才发展突破大型企业。竞争要素：HR SaaS需依托科学的人力资源管理方法论，以PaaS作为SaaS基础可避免厂商陷入过重的定制化开发，而客户成功团队能够以线下线上相结合的方式，帮助客户完成“最后一公里”的落地，真正实现产品功能与需求的高度匹配。趋势洞察：HR SaaS在人力资源管理的数字化转型中至关重要，从初期的强工具属性到将数据分析应用于管理过程，当前企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，未来基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动行业迈向新的阶段。HR·SaaS行业概述研究范畴界定以SaaS模式提供的软件产品，旨在最大化企业人力资源价值人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的行业；人力资源信息软件服务属于人力资源服务的子行业。在软件产品SaaS化的整体趋势下，HR SaaS产品应运而生。SaaS产品按照所聚焦业务环节或客户行业的不同可分为业务垂直型和行业垂直型两类，HR SaaS即为业务垂直型中聚焦人力资源管理环节的一类产品。与本地部署的e-HR软件相比，二者类似之处在于，HR SaaS同样基于人力资源管理方法论，旨在通过对人力资源进行分析、规划、实施和调整，最大化企业人力资源的价值，使其能够有效服务于组织目标；二者区别在于，HR SaaS厂商将应用部署在自有服务器上，企业客户以按需订购的模式通过互联网获得服务。HR SaaS的主要功能模块从人力资源管理理论出发，对六大模块进行整合、拆分在人力资源管理理论中，人力资源管理被划分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。HR SaaS帮助企业HR团队优化人事工作流程，提高人事管理工作效率，其所覆盖的功能依托于一定理论基础。根据实际工作中的需要，HR SaaS厂商往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理，包括组织架构、员工信息、假勤管理等；专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来，典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。HR SaaS的核心价值付费灵活、快速迭代，强调员工体验和全场景数据打通本地部署的e-HR软件的出现让人力资源管理工作化繁为简，通过流程化、专业化的功能模块帮助企业的HR团队提高工作效率，其痛点在于采用一次性买断的模式，大量中小企业没有足够的付费能力。HR SaaS产品继承了传统e-HR软件信息化的价值，并采用按需订购的灵活付费模式减轻对企业现金流的压力。本地部署的e-HR软件往往需要经历短则数月、长则一年的开发的背景下，HR SaaS产品相比以往更加强调最终员工的使用体验，并通过打通全场景的数字化提供智能化的决策、测试、部署周期，对于市场变化的反应相对滞后；SaaS的在线模式让产品保持快速的更新迭代，企业的人力资源管理能够及时匹配最新政策。在数字化转型支持中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS行业发展历程由e-HR软件迈向HR SaaS，市场逐渐走出混战格局在HR SaaS产品出现之前，人力资源管理的信息化大多通过本地部署的e-HR软件来实现，e-HR与ERP、CRM、SCM等概念并列，属于传统软件时代下的产物。2013年左右采用订阅模式的HR SaaS产品开始集中出现，2015年国内企业级SaaS领域迎来资本风口，HR SaaS同样获得了高度的关注。在资本市场的推动下，HR SaaS厂商间竞争激烈，产品趋于同质化；对大中型企业和中小型企业的定位不明确，造成HR SaaS产品定价的混乱。HR SaaS的渗透率以招聘管理为首，核心人力、薪酬、培训等其他模块也逐渐被越来越多企业所接受。通过一段时间的口碑积累，当前HR SaaS的主要细分领域均已跑出头部厂商，竞争格局愈发明朗，领先的单模块厂商开始通过提供覆盖全产业链条的产品和服务增强竞争力，进一步巩固优势地位。中国HR SaaS市场发展驱动力第三产业占据就业人口半壁江山，劳动力成本持续攀升从就业人口的产业分布情况来看，中国第三产业就业人口比例远超第一、二产业，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点，是人力资源管理的重点服务领域，也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。2018年中国城镇单位就业人员平均工资超过8.2万元，过去五年的年复合增长率达到10.0%。人口红利逐渐消失、劳动力成本持续攀升暴露出原先粗放式管理的弊端，企业对以高效率为特征的精细化管理需求快速增加。运用专业的人力资源软件企业提高招聘效率和用人效能，进而实现人力资源保值增值的必要性日益突出。企业上云大势所趋，云计算成为企业数字化转型的新动力云计算底层技术和产业日趋成熟，随着市场教育的加速推进，企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。经历了信息数字化的中国企业，正在由业务数字化迈向数字化转型阶段，运用云计算、大数据、人工智能等数字技术，优化运营管理流程、驱动商业模式变革，向数据驱动的企业组织演变。HR SaaS充分发挥了云服务轻资产、高灵活性的优势，因而被视作提高人力资源管理效率、降低企业运营成本的重要手段。云计算利好政策频繁发布，社保个税改革加速HR SaaS应用云计算是国家战略性新兴产业，国家和地方层面持续出台利好政策驱动行业发展，包括国务院《关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的意见》、《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》、《国家信息化发展战略纲要》，以及工信部《云计算发展三年行动计划（2017-2019年）》、《推动企业上云实施指南（2018-2020年）》在内的政策，均对云计算在产业发展、应用促进等方面提出明确要求。当前正值社保个税改革新政策推进时期，本地部署的e-HR软件无法快速适应政策调整，企业对人力成本的实时核算需求不断增长，将加速HR SaaS对传统软件的替代。中国HR SaaS投融资情况资本市场较去年有所回暖，融资轮次后移明显自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场正在逐渐趋向成熟。中国HR SaaS市场发展特征客户基于需求颗粒度在单模块、一体化厂商间进行选择根据HR SaaS所覆盖模块的范围，行业内存在单模块和一体化厂商两类。一体化厂商往往会以核心人力为基础，覆盖HR SaaS中尽可能多的模块。处在信息化建设初期的企业客户更倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求，无需在不同系统间来回切换。相较而言，单模块厂商专注于单点业务，在产品的颗粒度上打磨得更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。单模块厂商和一体化厂商之间并非是完全的竞争关系，企业客户可以选择采用一体化产品覆盖基础的核心模块，而以单模块产品满足专业化程度更高的需求。招聘、培训模块最易渗透，需找准突破口撬动大型企业人力资源管理不同模块的SaaS渗透率各异，其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷，渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求；培训模块受益于在线教育市场的火热，包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能，让企业能够快速上线一整套培训系统。薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高，由于社保个税政策改革的影响，薪酬模块加速SaaS化进程，而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点，对SaaS产品的要求更高，目前的渗透率相对有限。在核心人力方面，轻量级的HR SaaS容易渗透进中小微企业。信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持核心人力系统不动的情况下，逐步在外围应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。中国HR SaaS厂商的竞争要素以方法论作为底层支撑，实现产品功能与需求的高度匹配企业客户选择HR SaaS厂商的关键在于产品能否解决企业管理过程中的实际问题。人力管理、人才管理、组织发展均需要有科学的方法论基础，是否拥有被广泛接受的方法论是区分厂商能力的重要因素。行业内领先的HR SaaS厂商通过设立人力资源研究院，加强对基础理论的知识储备，通过调研和分析来指导产品的优化和升级。HR SaaS的一对多模式天然要求标准化，头部厂商以PaaS作为SaaS的支撑，可以避免HR SaaS厂商陷入过重的定制化开发。不同厂商的PaaS底层架构技术不同，仅有少部分厂商应用了最新的自动代码生成技术。与此同时，客户成功团队在解决“最后一公里”问题中至关重要，以线下线上相结合的方式帮助客户落地HR SaaS才能更好地实现产品与需求的匹配。相比发展初期各个模块的独立，HR SaaS正在逐渐走向集成化、一体化，既包括人力资源管理六大模块之间的打通，也包括人力资源系统和企业其他管理系统的打通，连接能力更强的产品将在以数据指导决策方面具备明显的优势。中国HR SaaS的收费模式按照使用人数，以功能或套餐的形式收取订阅费用随着中国的企业级SaaS由萌芽期逐渐走向成熟，完全免费的模式在市场上已经基本消失。HR SaaS厂商采用按年、季度或月的订阅模式向客户收取费用，不同类型的HR SaaS产品面向的使用人员不同，通常有面向企业的HR团队和面向企业的全体员工两种模式，但整体而言，HR SaaS都根据产品实际的使用人数即账号数量收费。由于HR SaaS产品多以模块化的形式出现，在此基础上厂商可按照功能模块的灵活组合或设置不同梯队的套餐来进行差异化定价。此外，部分HR SaaS厂商提供除SaaS产品以外的增值服务，如薪酬管理大类下的SaaS厂商通常会提供社保开户、社保代缴、工资代发等服务。中国HR SaaS产业链结构和产业图谱各细分领域出现头部玩家，与人工智能厂商加强合作由于一体化厂商往往拥有更强的营收能力，HR SaaS在一体化领域最先跑出头部厂商。尽管越来越多的单模块厂商也开始向一体化延伸，但从产品覆盖情况来看，目前一体化厂商和单模块厂商的界限依然明显，包括招聘管理、劳动力管理、社保管理和企业学习平台等在内的细分领域也已经出现头部玩家。由于HR SaaS厂商积极探索大数据、人工智能等技术在人力资源管理中的应用，其与大数据、人工智能厂商的合作正在变得紧密且频繁。中国HR·SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望数字化转型背景下，HR SaaS迈向一体化、智能化的新阶段当前中国经济正在由高速增长阶段迈向高质量发展阶段，在整体经济转型的背景下，以数字技术驱动管理流程和商业模式变革的数字化转型概念盛行，HR SaaS将在企业人力资源管理的数字化转型中发挥关键作用。在HR SaaS出现伊始，多以基础人事管理的线上化为特点，工具属性较强，在数据积累的过程中，HR SaaS厂商开始更多的将数据分析应用于管理过程，进一步促进降本增效。海量数据的产生加之人力资源管理六大模块内在的高度联系，企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，数字化转型中比上一阶段的业务数字化更关注的即是整体性规划。未来HR SaaS厂商的一体化和集成能力将变得更加重要，而基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动HR SaaS迈向新的阶段。HR SaaS未来发展方向基于底层PaaS平台，提高开发效率，应对复杂需求大型企业客户对SaaS服务接受程度的提高，以及人力资源管理一体化需求的凸显，暴露出轻量级、标准化HR SaaS产品的弊端，厂商需要以更细的产品颗粒度来满足客户个性化的需求。基于开箱即用的应用引擎，aPaaS以搭积木的方式允许开发人员进行自由组合，以可拓展、可定制的方式提升应用开发效率、降低开发成本。对于HR SaaS厂商而言，搭建底层PaaS平台的根本在于对业务需求的抽象和总结，提取其中共性的模块。因而PaaS平台的发展路径通常是先自用后开放，自用时即作为HR SaaS厂商的开发平台，支撑定制应用的快速开发，到PaaS平台更加成熟的时候，会逐渐开放给企业客户进行二次开发，并进而开放给合作伙伴和ISV，此时厂商将能够通过形成围绕HR SaaS的服务生态树立起更高的竞争壁垒。利用以人为核心的数据，驱动向智能化的人力资本管理升级以一体化为前提，可以形成以人为核心的多维度数据，包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像，进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性，注重投资和回报的关系，以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中，管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验，这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据，在科学的方法论支撑下，将能够提供更加智能化的人力资本管理，以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS，重塑传统的咨询服务模式。

核心摘要：研究范畴：HR SaaS就是SaaS模式的人力资源服务软件，与以往研究不同，本报告将顺应HR SaaS行业发展趋势向下渗透，研究底层PaaS平台对解决当前人力资源管理痛点发挥的价值和对企业数字化转型所带来的技术推动。核心价值：从企业角度来看，HR SaaS解决了企业一次性付费的资金压力，提升企业综合竞争力。从管理层角度看，HR SaaS能够更加科学的制定人才发展战略。从员工角度来看，有利于增强员工数字化意识，以员工为核心，满足员工个性化需求。市场规模：2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元，较上年增长45.7%。根据艾瑞咨询推算，HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿。竞争格局：从竞争格局来看，主要分为两类，分别是单一模块厂商和一体化厂商。两种厂商各具特点，一体化厂商在综合实力，性价比和底层数据的打通上竞争优势明显，未来更具发展潜力。趋势洞察：1）组织架构去中心化，在去中心化的组织架构中，HR SaaS也将逐步从线上化、敏捷化过渡到一体化、智能化发展阶段。2）HR SaaS向智能化进阶，考勤、员工招聘、员工甄选是未来5年最有可能采用人工智能的子分类。HR SaaS行业概述HR SaaS的主要功能模块人力资源、人才管理、人才技术构成了HR SaaS三大模块HR SaaS主要被分为三大模块，分别是人力资源、人才管理以及人才技术，其中人力资源是HR SaaS的核心模块，主要包括基础人事、假勤管理、薪酬福利、组织架构，而人才管理则是在人力资源的基础上衍生和扩展出来的，主要包括绩效、招聘、继任、培训等模块，与人力资源不同的是，人才管理以能力为核心，通过能力识别模型将各个模块连接在一起，因此涉及到能力模型、测评技术、领导力评估、员工调查、在线考试等各种人才技术，这三大模块构成了员工从招募、选拔、入职、管理、发展、留用整个全生命周期管理。企业HR管理痛点从线上化、敏捷化需求痛点转向一体化、可定制化需求痛点企业人力资源需求复杂、管理模块较多，针对传统企业来说，逐渐积累了人力资源基础信息不完善、组织敏捷性差、战略目标落地难等痛点，e-HR软件作为传统本地部署的软件，基本满足了企业信息线上化、办公自动化、管理数字化的需求，但是对于使用e-HR软件的企业，系统培训复杂、成本高、后期维护难度大、改进困难是当前面临的主要问题。而随着数字化转型的进一步深入，在人力资源管理基础应用的需求上衍生出企业人力资源管理决策支持以及企业人力资源管理应用扩展等新的需求。HR SaaS在一定程度上可以解决线上化和数字化的需求，但是对于一体化的需求需要HR SaaS模块的集成来满足。HR SaaS的核心价值付费灵活、快速迭代，提升企业和员工体验满意度HR SaaS的价值相对本地部署的e-HR软件体验在三个方面，从企业角度来看，HR SaaS解决了企业一次性付费的资金压力，以及协助企业加速数字化转型，提升企业综合竞争力。从管理层角度看，HR SaaS通过让管理层统筹员工薪资和绩效，并能够更加科学的制定人才发展战略。从员工角度来看，自动化软件可以替代处理日常工作中琐碎、机械化的人力资源管理任务，同时有利于增强员工数字化意识，以员工为核心，满足员工个性化需求。伴随着企业数字化转型进程的深入，企业会产生新的应用场景需求，HR SaaS在迭代优化的同时将更加关注与企业需求的匹配度。中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS市场发展驱动力企业上云大势所趋，云计算技术为数字化转型不断加码随着云计算基础设施的建设和技术的成熟，云服务市场规模不断增长，2019年云服务整体规模为1612.4亿元，同比2018年增加57%，根据艾瑞咨询推算，预计到2023年云服务市场规模将达到5381.4亿元，未来几年的增速仍维持在30%以上。随着企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。企业在经历信息化阶段后开始向数字化转型，而在企业数字化转型过程中，HR SaaS作为人力资源管理轻资产产品，交付灵活，降低企业现金流压力，对企业数字化转型具有重要意义。疫情间迎来流量爆发，服务模式创新为HR SaaS提供契机根据艾瑞咨询监测，自2020年1月疫情爆发以来，效率办公产品在独立设备上的活跃数量明显增加，2020年3月至5月，活跃设备数相比去年同期增长3倍多，疫情在对实体经济造成冲击的同时却带来了线上用户流量的激增。与此同时，疫情导致的经济下行、业务难做，倒逼企业客户对效率提升的需求激增，企业进行数字化转型也提前迎来了爆发期。在疫情期间，HR管理重要的新增需求是防疫任务和在线化诉求。HR新增的防疫工作主要包括两方面，一是监测员工健康情况，二是在满足各地不同政策要求下完成企业考勤、绩效计算。HR SaaS核心功能的更新迭代放在云端远程进行，能更快实现功能新增，满足企业变动的需求。中国HRSaaS投融资情况资本市场近两年节奏有所趋缓，融资轮次后移明显自2014年至2020年上半年，中国HR SaaS领域共有198笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。近两年受宏观经济及疫情等阶段性因素影响，投融资节奏有所放缓。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的46%，2020年上半年B轮及以后的融资比例超过一半。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场由萌芽期逐步转向成熟阶段。中国HRSaaS市场规模整体规模19.3亿，预计未来三年增速仍将维持在35%以上2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元，较上年增长45.7%。由于云计算的使用，HR SaaS自2016年迎来第一次爆发式增长，但是企业客户仍使用本地化部署较多，之后市场增速有短暂回落，随着企业上云意识增强，人力资源管理软件产品迭代优化，各细分领域赛道逐渐成熟，HR SaaS在2018年和2019年上升势头明显，增速分别为43.7%、45.7%。进入2020年后，受宏观经济下行及阶段性疫情因素影响，企业资金链承压，但是在企业客户快速复工复产的诉求下，HR SaaS预计仍有36.6%的增长。根据艾瑞咨询推算，HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿。中国HRSaaS市场需求特征互联网行业整体认知程度高，倾向于一体化公有云部署在HR SaaS应用领域中，不同行业呈现出对HR SaaS的差异化需求特征，互联网和云计算等新兴行业对HR SaaS整体认知度高，且更加注重人才的培养和员工的个性化需求，员工数字化意识强，倾向于公有云部署。而餐饮、零售、制造业、酒店服务等行业人员结构复杂，日常管理涉及到排班管理、人员调度、工时管理等需求，对劳动力管理的垂直模块需求相对其他行业更高。金融行业和政府机构本身具备特殊性，金融行业中银行占比较大，HR SaaS在对银行售前人员方案设计上满足程度较高，但仍需进一步强化与银行业务的匹配程度，政府单位则拓客成本更高，两者对数据私密性要求更高，倾向于私有云部署。中国HRSaaS市场商业模式减少客户流失、提升整体收入水平是厂商共同关注的指标HR SaaS的交付模式主要分为产品形式和服务形式，目前产品主要分为单一模块和一体化两类。评价HR SaaS企业价值的指标主要有客单价、毛利率、续约率等，单一模块厂商较为轻量化，收入结构单一，跟客户粘性较低，但是在产品垂直领域有更深入的研发。一体化厂商相对而言客单价高，综合实力强，客户流失率低，商业模式更具竞争力。中国HRSaaS产业链结构和产业图谱PaaS平台层能力对外开放，逐步构建HR SaaS生态圈伴随着客户不断衍生的新需求，HR SaaS厂商由原来的一体化厂商和单模块厂商正在进一步向底层PaaS层渗透，部分厂商开始搭建内部PaaS平台并开始对外开放，随着AI、大数据等新一代信息技术的成熟，HR 厂商不断加强和AI厂商的合作，在招聘、培训等模块采用人工智能中的聊天机器人、AI面试、简历筛选等功能，促进HR SaaS的生态构建进一步完善。中国HRSaaS市场竞争格局需求匹配和性价比是核心要素，一体化厂商更具发展潜力从客户选型角度看，HR SaaS的竞争要素主要分为需求匹配度、性价比、品牌影响力、服务体验、设计理念、发展潜力六个方面。不同规模、行业需求会面临一定的差异，解决客户的业务问题是第一前提，在此基础上，性价比高、品牌影响力大，具有更好交付体验和设计理念的厂商容易受到客户青睐。从竞争格局来看，主要分为两类，一种是传统HR软件厂商的本地化部署，e-HR产品本地部署安全性高，且可以根据企业需求完全定制化开发，但是e-HR付费方式不灵活，交付周期长，对于企业资金链压力较大。而单一模块厂商和一体化厂商各具特点，一体化厂商在综合实力，性价比和底层数据的打通上竞争优势明显，未来更具发展潜力。中国HRSaaS市场发展特征企业管理需求开始转变，HR SaaS一体化特征显现在中国经济向高质量发展的背景下，企业数字化转型对于管理软件的需求产生了新的变化，HR SaaS作为企业人力资源管理的重要工具，也将在新一轮的需求中显现出更高阶的特征。对在企业数字化转型初期，部署HR SaaS软件主要为了满足信息线上化、办公自动化、流程规范化等需求，随着企业应用场景增多，模块不断细化，企业对于交付形式的敏捷化和付费形式灵活化提出了更高要求，而经历了线上化需求、敏捷性需求阶段后，企业对于决策智能化、数据一体化的整体性功能产生了新的需求。而在此背景下，一体化HR SaaS在解决了企业当前痛点的同时或将成为新的应用趋势。中国HRSaaS市场演进路径SaaS软件向PaaS平台转化，快速构建定制化需求在企业HR SaaS应用中，虽然解决了e-HR交付慢，付费形式不灵活的痛点，但是，企业SaaS应用如果没有PaaS平台支撑则无法满足企业的个性化需求和个性开发，且应用场景固定，新模块迭代周期长，面对企业新增业务需求时，无法快速响应，成为HR SaaS进一步提升客户满意度的障碍。而基于PaaS平台支撑的HR SaaS可以在满足传统业务需求的基础上，解决企业痛点，实现敏捷开发和快速迭代，在企业人力资源管理当中具备更大的竞争优势。未来，在企业数字化转型的过程中，SaaS软件向PaaS平台转化将会成为新的发展趋势。中国HRSaaS厂商的客户成功通过对客户进行全生命周期管理，实现客户成功策略HR SaaS产品从售前、实施、交付再到售后各个环节的客户数量呈漏斗状，随着竞争加剧和客户需求不断变化，在切换成本较低的SaaS行业中，客户留存成为所有供应商必须面对的挑战。SaaS企业比之前更关注持续性，更注重价值感知和体验过程，客户成功主要在售后阶段发挥价值，以客户需求为中心，驱动业务实现降低流失、增加复购和增加扩展销售收入。企业可以围绕客户在选育留用整个生命周期的接触点，通过客户成功经理主动协调运营，陪伴客户快速落地应用场景，让客户需求得到满足。在客户生命周期管理中，风险管理、扩展销售、口碑推荐、价值证明、客户支持等，组成了完整的客户成功策略。中国HR SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望组织架构向去中心化转型，HR SaaS协助员工培养数字意识随着人口红利的逐渐消失，企业数字化转型不仅仅是制定决策，更是人力资源系统的有效利用，真正培养员工的数字意识和工作方式，使企业走向数字化管理。相对于传统的人力资源管理工具，HR SaaS运用互联网思维，结合云端和移动端的技术发展，提供更加智能、便捷的管理工具。企业进行数字化转型的重要一步就是建立企业内部人力资源系统，实现去中心化的组织结构发展方向，HR SaaS软件能够充分发挥其灵活、弹性、迭代的优势，以便更好的帮助企业进行数字化转型。在去中心化的组织架构中，业务管理更加灵活、复杂，员工对HR SaaS模块的数据打通和智能分析需求增加，HR SaaS也将逐步从线上化、敏捷化过渡到一体化、智能化发展阶段。HR SaaS行业机遇和挑战HR SaaS+AI增加管理效能，助力企业进行智能决策近年来，在AI、大数据的发展下，HR SaaS在应用上发生了巨大变化，包括基于语音交互、智能机器人的用户体验正在改变传统的交流方式；AI简历筛选、AI面试在提高服务效率的同时，大大提升了员工体验。AI让数据的力量进一步放大，正在慢慢的使HR软件变得智能化。在应用场景上，招聘和培训大数据基础较好，且具备较为复杂的知识图谱，更有利于和AI技术结合，而人事、薪酬、考勤等和公司政策关系较大，AI渗透程度较低。未来，随着人工智能技术进步以及在HRSaaS行业的落地，会进一步提高AI准确度，助力企业完成智能决策，提升企业和员工整体体验满意度。搭建HR SaaS生态体系吸引垂直合作伙伴，构筑竞争壁垒在数字化转型上升到国家战略的背景下,中国人力资源服务行业进入快速发展期，企业对HR SaaS的价值认知度逐渐提升，人力资本管理在企业数字化转型中扮演重要角色。HRSaaS的未来趋势在于横向整合，所以致力于做生态的HR SaaS厂商，在产业链上深度绑定，具备更强的综合实力。我国人力资源服务模式正不断向模块一体化、决策智能化、合作生态化的方向演变，SaaS模式正改变传统软件商业模式，实现包括企业内部员工、AI和大数据厂商、合作伙伴、销售客户等所有产业链上下游的全员化应用。

在房价高企的一二线城市，住房一直是困扰青年人群的敏感问题，尤其对于异地求职的职场新生代而言，解决工作和住房是排名不分先后的头等大事。很多企业也考虑到了这点，并在福利体系中加入一些跟“房”相关的新模块，如“免费住宿”、“租房补贴”等，以进一步体现企业实力和雇主品牌形象，在招人、留人环节保持更好的竞争力。员工宿舍——想说爱你不容易凡事总有另一面，为员工解决居住问题的企业，也不可避免的“惹”上了一些新麻烦。其中，人力资源或行政部门最为压力山大。马桶堵了、网线断了、晒在窗外的衣服不见了……一堆琐琐碎碎的后续服务请求此起彼伏，让企业苦不堪言。北京一家知名酒店集团人力资源负责人Emily深有感触。自从去年公司为筹开酒店项目新招一批管培生后，她明显感觉自己的工作量翻了一倍。谈起原因，她认为是公司的“包住”问题，因为“太难管了！”，其中最令人头大的是安全性问题，甚至让人提心吊胆。Emily回忆，今年国庆期间，疫后旅游行业开始复苏，入住率一度达到100%，忙碌一天的小伙伴们下班后一时放松，忘了公司的叮嘱，在房间里吸烟聊天，一个小小的烟头引燃了垃圾桶。Emily接到电话的时候已经是夜里10点，虽然只是小面积着火并且很快扑灭，但是出于担心，她还是匆匆从家里赶到了宿舍，当时看到房间里那个烧黑变形的垃圾桶、积水横流的地面、杂乱的脚印，还有员工忐忑的眼神，那一刻她无比强烈地希望：“如果可以，千万不要给员工提供宿舍！”“双刃剑”福利如何趋利避害？“管理难、隐患多、成本高”成为“住宿福利”去与留的纠结所在，作为一项福利双刃剑，如何趋利避害地让其更多的成为HR手中的招人、留人利器，值得行业探索。近几年逐渐流行的租赁式品牌公寓，是较为贴合企业需求的新解决方案。本来是一种为个人租房提供便利的居住模式，因连锁化、机构化经营，使得服务和产品更标准、更有保障，让很多特别关注福利配套的企业看到了员工住房的一种新常态。但与此同时，作为一个新崛起的行业门类，市场上打着“公寓”幌子的非标化个体经营商户不在少数，并用低价和灵活来“迷惑”企业，选择不慎，HR最担心的那些麻烦一个都不会少。为了避免掉进坑里，选择也是一项技术活。好在这也是有规律可循的，尤其掌握以下几项，不但一招提升雇主形象，还能一劳永逸地解决住宿的各项麻烦事。鉴别一：看消防公司不论大小，员工安全必须摆在第一位，而在密集居住的员工公寓，消防、治安等应有更高标准。传统宿舍和个体小公寓很多设在民宅，消防和应急设施不到位，同时缺乏专人管理，没有问题岁月静好，有问题往往一发不可收拾，隐患较大，正如2017年大兴区那场火灾，后果不堪设想，令人惋惜。员工安置在这种地方，如同给公司埋了一个定时炸弹。这种情况下，不如不要提供宿舍。传统宿舍私拉电线现象严重，隐患很多目前市场上，优质的公寓运营机构采用的是酒店级的消防标准，设施配备和服务管理方面会具备几点：1.每个楼层规范摆放紧急灭火装置；2.每间房有烟感、喷淋等；3.贴有醒目的安全出口、用火用电提示等标识；4.月度或季度的联合消防演习等；5.严格的用火用电管理或公约（这一项非常关键，也是一家公寓运营商管理能力的体现）。选择满足这几个标准的公寓，相当于给企业和员工上了一道人身和财产安全保险。提示标识是否清晰齐全，是考察一家员工宿舍或公寓是否正规的重要细节之一鉴别二：查卫生在疫情防控常态化的当下，提高环境清洁卫生的意识已经深入人心。但是提起宿舍，很多人映入脑海的便是脏乱差。事实上，现代宿舍，特别是品牌公寓型宿舍，已完全颠覆传统宿舍的印象，甚至给人眼前一亮。判断一家宿舍卫生是否达标，除了肉眼可观的环境清洁程度，还应关注其是否有长期规范执行的清洁消杀流程和标准。目前市场上一些专业面向企业出租的品牌公寓运营商主要有以下特色：1.房间实行干湿分离，以保证生活区域干净清爽2.公区每日消杀清洁，每月雇佣专业消杀公司再进行深度消杀3.对于多人居住的空间，每周提供免费入室清洁，每月提供免费换洗床品等服务对于每天累到回家只想“葛优躺”的辛勤员工，卫生有专人帮忙打扫的待遇，往往最能感受到公司的这份选择给他们带去的幸福感。定期专业消杀，避免了集中居住会出现的卫生“危机”鉴别三：观空间据市场调研反馈，企业最倾向为校招等应届毕业生员工提供住宿，其中也不乏一些数据验证。9号楼公寓是一家专门为企业提供员工住宿解决方案的连锁品牌公寓，其运营负责人介绍，目前在住人员中，企业管培生、新进校招员工等占比已经高达到43%以上，普遍是95-98后。这些并未“吃过什么苦”的年轻人，对居住品质有一定憧憬和追求。他们希望居住的房间内不但可以休息、睡觉，还能有专属的一方私密空间，可以独处、专注自我，开启学习、娱乐等多种模式。此外，作为潮流消费的主力军，热衷“买买买”的新生代员工对居住空间的储物功能有更高要求。如果选择了没有合理空间设计的公寓或宿舍，“东西不够放”往往会成为居住中后期的投诉高频词，得不到解决就会有员工“弃房”，一定程度上会影响员工的留存问题。企业在考察宿舍时，务必多关注空间设计及功能分割是否合理。宿舍型品牌公寓经过不断创新产品，采用床帘或隔断设计为住客创造专属小天地，并从用户体验出发，充分提供个人储物空间，实现空间利用最大化。传统宿舍中，储物空间往往被忽略现代宿舍不仅配备个人储物空间，还升级为一人一密码，整洁也安全鉴别四：问服务日本物语集团董事、中国区首席战略顾问卢南，曾主导过一家烤鱼品牌的员工宿舍改革，他的感受是：餐企前厅后厨的大小冲突，一追究，根源大部分都在员工宿舍里。“员工不和”，直接影响人效。因此员工关系维护成为员工宿舍管理不可或缺的一环。针对自带社交属性的新生代员工，目前市场上一些专业宿舍运营商，除了营造良好有序的宿舍环境氛围，还做出诸多尝试：1.配备免费健身房、公共客厅、公共厨房、无人货柜、影音室等多功能共享公区；2.时常组织住客开展主题社交活动，以丰富员工们的业余生活、拓宽他们的社交视野；3.提供企业文化定制服务，将企业文化场景延伸至宿舍生活中，提升员工归属感和凝聚力。同事间的感情更好了，工作上的配合也将更加得力。免费健身房已经是品牌公寓标准配置北京某企业员工在9号楼公寓里开展聚会活动企业包租or员工自费，其实可以很灵活！近几年，随着住房租赁行业的不断发展，政策推进等因素，标准化和品牌化运营的公寓越来越成熟，从服务、管理、甚至是财务协同都为企业提供了一套标准的解决方案，专业团队可以完全接管或者半接管企业端的员工管理工作。企业选择专业的宿舍，表面上看是解决了员工的居住问题，深层次看其实是为企业后勤工作找到了专业的外援支持。一招解决招聘、人员流失、隐形成本上升等多个问题。虽然几乎每家企业都有员工需要解决住房问题，但目前能提供合理解决方案的企业仍是少数，多数情况下仍是员工自行解决。但如果标准化的租赁式公寓已经是青年群体的一种居住生活方式，企业在吸纳人才时还是需要多考虑投其所好。即使出于成本考虑，不能为员工100%承担房费，也可以选择半包，或者是与品牌公寓签订指定合作方协议，为自费员工争取一些折扣，也同样能体现企业的用心之处。9号楼公寓的多人间房型9号楼公寓单人间房型优秀的企业，应该有优质的配套。要不要给员工提供宿舍以及提供什么样的宿舍，值得每个企业雇主再多深入思考。假如企业要为员工提供宿舍，您认为最需要考量的因素是什么？宿舍环境、所在位置、价格成本还是管理服务？欢迎评论区留言。

背景调查对很多HR来说都是非常头疼的一项工作。背景调查该怎么做？何时做？做哪些方面？都是问题。这里多角度为HR们讲解一些背景调查的方法。首先，一个完整的背景调查大概有五个要点：1.在开展背景调查之前应争得候选人的同意，限定要调查问题的范围，主要对候选人的工作情况有关方面进行调查，而无关的，特别是涉及到个人隐私的问题，一定要避开。2.根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。3.做好职位分析工作，不同的岗位要求也不同，职位分析很重要。4.优先选择候选人的前上级和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对候选人工作上的品行、能力、态度有更深的了解。5.将背景调查得到的结果汇总到书面，参考调查结果，分析候选人职位的胜任度。调查的内容主要包括以下几个方面：1.学历调查无论公司提供的职位对学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。可以去专业的学历调查网站，也可以找到学校进行验证。2.个人资质—候选人以前工作单位、为何辞职关于简历中公司和职位造假的情况也并不少见，求职者在面试中提到的辞职原因也多多少少会有些隐瞒，如果希望找到好员工，就应该认真考察候选人提供的诸如前工作单位、辞职原因等。3.个人资信—个人品行、成长经历、家庭情况、资产及信用调查有研究结果表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行、良好的成长经历、无不良嗜好及有信用的员工，所以这一方面一定要仔细调查。4.雇员忠诚度调查有丰富管理经验的企业家，很多都有过因用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。员工虽然不需要参与管理，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。员工的背景调查应把握好四个要素：1.何时调查背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，HR对他们介绍的资料已经熟悉，此时做背调，在调查项目设计时更有针对性。另外，可以先发offer再做背调，这相当于给候选人吃了一颗定心丸，间接告诉他背景调查并不会影响他的就职，除非他的简历和信息确实存在问题。2.向谁调查一定要选择有效推荐人进行调查。哪些是有效推荐人呢？直接推荐人与间接推荐人。直接推荐人包括候选人原公司的上级、同事、下属及客户；间接推荐人就是那些在行业里和候选人有接触的其他人。切忌询问家属朋友，因为他们既不了解候选人的工作状态，又只会为候选人“锦上添花”说些好话，对背景调查毫无帮助。3.如何调查背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因延误上岗时间而使用人单位人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往被几家公司争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位要求相关的工作经验、技能和业绩。4.调查限制如今就业市场复杂，很多求职者对企业的背景调查其实是可以理解的。用人单位只需要记住，在调查之前一定要争得求职者同意，让其签署调查授权书，这样不仅是对求职者的尊重，也是法律上的要求。如果该求职者拒绝做背景调查，也可以反映出他可能存在一些问题，企业就要注意他信息的真实性以及是否依然决定录用了。背景调查其实并没有那么复杂，只要掌握好这些要点和“套路”，想必作为HR的你已经可以轻松开展背调了！

一提到背景调查，相信对于大部分企业来说，并不陌生。其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险。所以对于背景调查，HR还是需要重视的。下面，为大家分享所有HR都能用的背景调查方法！1、在开展背景调查之前需要通知到候选人，还需要事先征求候选人的同意，背景调查主要针对候选人工作情况有关的方面进行调查，涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。2、要根据岗位来确定调查的强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理岗位以及关键岗位的背调更尤为重要。3、通过职位的高低分析需要了解背景的重点，不同的岗位要求是不一样的。因此在背调之前要事先做好职位分析的工作。4、优先选择候选人的前上司或者同事进行调查，因为这些人跟候选人在工作中有更多的工作接触，对于候选人的岗位职责、工作能力、人际关系、工作业绩等等有更为深刻的了解。5、在汇总完背调结果以后要形成书面材料，为招聘人才提供证据。背调要求：1、在进行背景调查之前，必须要征求候选人的同意。要通过书面的形式告知求职者将对其进行背景调查，请求职者留下2-3个可以证明自己工作经历的人，包括其工作岗位、联系方式，最好是直接的上司和同事或者工作HR。2、要尊重求职者的个人隐私，不能随意透漏背调结果，背景调查可以通过书面形式或者电话形式进行。3、在背调取证过程中不能存在违反国家法律法规的行为，背景调查的主要是核查工作经历是否属实、工作评价等等。企业在招聘过程中对员工进行背调是非常有必要的，主要包括以下几个方面：1、学历不管公司所提供的职位对于学历的要求是什么样的，你都必须对员工学历的真实性进行调查。如果一个员工为了可以顺利入职，编造一个假学历的话，那么很多时候都会有不诚实的表现。2、个人资质在网络信息比较发达的今天，有很多的文章在教导候选人如何应对招聘公司的背景调查，还会告诉候选人什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的离职原因不能想招聘公司说明等等。但是作为招聘方，如果希望可以找到好的员工，就应该认真调查应聘者的岗位、岗位职责、工作能力、人际关系、业绩、薪资水平、在岗时间、离职时间、离职原因等等。3、个人资信对于用人单位来说，如果他们想要再次了解已经在工作的职员的品行，很可能会蒙受不必要的损失。每个用人单位都希望自己的员工有好的品行，无不良嗜好，有一定的信用度。不管是通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料，所以需要进行背景调查。4、员工是否存在纠纷再有经验的企业家，都有可能因为用人不慎导致企业直接或者间接的经济损失。在面试中，也常常真假难辨。所以对背景调查在企业的招聘过程中是一个非常重要的环节。背景调查主要应把握好四个要素：1、何时开始调查背景调查最好安排在面试之后，签订劳动合同之前。因为在这个时候，大部分不合格的人员已经被淘汰，对于淘汰的人员自然没有进行背调的意义。但是需要对层层筛选，经过初复试的求职者进行背调，在经过多次接触，对他们的资料已经熟悉，此时调查起来，对于调查项目的设计会更有针对性。最后根据调查结果决定是否可以安排入职，以免入职后在调查出现问题。2、向谁调查在调查时，要选择有效的证明人进行调查。一般都有哪些证明人呢？比如候选人原公司的上级、同事、下属及客户等等。在调查中，不要尝试询问候选人的朋友和家人，因为他们不能给到我们客观、真实的信息，对背调毫无帮助。3、调查内容背景调查的主要原则应简明扼要，切合实际。简明的目的是为了控制背调的工作量，降低调查成本，缩短调查周期，避免上岗时间的延误，影响业务的发展。而且，优秀的人才往往是几家公司之间的竞争，长时间的调查会为竞争对手创造机会。扼要指的是的调查项目必须与工作岗位的要求相关，避免查非所用。调查的内容可分为两类，一是学历的真实性，资格证书的真实性，二是与工作要求相关的工作经验、技能和表现。4、调查限制现如今，就业市场比较复杂，很多企业对求职者进行背景调查是可以理解的。在开展背调的时候，需要让候选人签署授权书，这不仅是对候选人的尊重，也是法律上要求。如果候选人拒绝做背调的话，也可以反映出他可能是存在一些问题的，这时候企业就要注意他信息的真实性以及是否可以录用。以上就是对所有HR都能用的背景调查方法的简单分享，希望可以帮助到各位HR!我们会不定期更新关于背调的那点事儿~大家多多关注！

企业为了找到合适的人才，对求职者做背景调查是可以理解的。那么，HR在做背景调查时，常见的问题有哪些？01外部问题基于经验教训，在背景调查过程中，一般情况下会存在以下几个问题：一、是工作时间不准确。求职者往往将一家公司只有两个月的工作经历称为两年，超过一年的工作经历说成是几年，并将长期失业延长到以前的工作时间内，甚至补到从未有过的职业经历里面。　二、工作岗位乱升级。求职者可以在简历上提高他们在工作中的岗位职称，或者把工作中不是他们所负责的工作说成是自己的工作职责。例如，区域主管作为区域经理的职位，以及专员和主管的岗位说成是部门经理等等。三、夸大工作表现。求职者往往会夸大自己所取得的成绩和排名，或者把同事和团队的成绩说成是自己的成绩。例如，他只有在项目中的一个小角色，说成是该项目的负责人，带领团队完成任务。四、职业操守问题。例如，故意隐瞒违法违纪行为，还在职说成是离职，已经离职说成是在职；离职时不进行正常的工作交接等等。这些情况在做背景调查的时候，都比较容易获得实时信息，求职者一般不会隐瞒原单位，直接或含蓄地说出真相。许多HR同事不做背景调查归因于原单位不配合或者对候选人的评价不够准确，不可否认的是，这种现象确实存在。但是，如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，个人认为在背景调查中投入的精力和成本还是值得的。02内部问题在背景调查期间，一般存在以下障碍：一、用人部门不理解。因为能够与职位匹配的人手比较紧缺，用人部门往往把重点放在能力上，轻视质量。当背景调查发现求职者存在问题的时候，会给HR施加一些压力，寻找各种理由要去聘用。对此，HR要顶住压力，背景调查不合格的求职者要拒之门外。从概率上来说，通过招聘合格的人员里面也会有一小部分人不称职。这也符合常用的面试技巧，求职者在过往的行为中可以发现一定的行为规律，这些闺女在外来的行为中扔桥决定性的作用，通过行为规律可以分析出这个人品德以及职业习惯等等。同时，对于用人部门看好，但在背景调查时发现问题而不予以聘用的求职者要对用人部门做好解释工作，要注意方式和方法，尽可能让调查更加全面，用事实说话。我们公司一直与全景求是背调公司合作，从未出现纰漏。如果用人单位认为人力部门故意控制编辑，或者认为是人力部门选人有问题，人为地引发了部门间的矛盾，就有点得不偿失。二、人力资源部门不作为。一些有经验的面试往往迷恋于自己的感觉，认为个人比较中意的求职者不会存在任何问题，从而放弃了应有的背景调查，导致员工雇佣失误。因此，背景调查是招聘的一个重要环节。此外，对求职者做完背景调查后，如果在背景调查中发现问题，面对用人部门对HR的要求和压力，也不能降低招聘标准。对此可以将新员工入职成功率作为HR绩效考核标准之一，不断提升HR的专业素质。三，证明人不配合。背景调查离不开求职者原雇主单位同事的配合，但是有的证明人不愿意得罪求职者，甚至害怕承担被指责的风险，不愿意接受访问，导致背调工作无法顺利进行。面对这样的情况，要把握好沟通的艺术，了解其原因给出真诚的解释，打消顾虑。如果遇到坚决不配合的，就只好改变调查队形，丰富调查渠道。当然，作为证明人也应该想到，自己以后也可能其他单位在这方面的的合作，帮助别人就是帮助自己。有了背景调查，无论是在职员工还是离职员工都会规范的自己的职场行为，间接的也有利于本单位员工的管理工作。在目前来说，就业市场还不够规范，员工职业化还有待提高的情况下，背景调查作为招聘过程中的一个重要组成部分，无论怎么重视都不为过。如社会法律，道德规范一样，当所有的雇主都在做求职者的背景调查时，如同帮助社会建立了严格的职业道德过滤网，无形之中会对个别不顾职业道德的职场人士起到巨大的震慑作用，从而提高职业道德标准，以及提升个人诚信将达到一定的推动作用。

圈子大了，听过的事儿也多了；前几天，某知名互联网公司的HR跟我说，公司最近招了一个市场总监Candidate，在前几轮的面试中劈荆斩棘，过关斩将，可谓是九死一生，好不容易杀到最后一轮。结果在最后背调的时候发现此君把上家给开的工资多报了20%。此举自以为是小动作无人能知，结果被公司人事部查了工资流水发现虚报，最后入职的事情整个就黄了。说来也是挺巧，恰好另一家大型金融公司的HR昨晚也在微信里跟我抱怨了一句：最近学历造假的case数量居高不下，比如明明没有读完博士，就敢在简历上写自己是“Doctor Degree Holder”，以为自己是偏僻的某北欧学校就不好查证。结果未曾想对于知道门路的人来说，查起来也不过就是几分钟的功夫而已。结果当然也是扫地出门（毕竟想进这家公司的博士们也是抢破头，完全不缺这一两个）。背景调查这两个案例很好地体现了背景调查这件事情的威力。另一方面，大家需要知道的是：背景调查远比大家想象的要常见得多。事实上，如果你涉足的是金融、法律等领域，又或是公司的某些关键岗位（比如高管或者财务等），那么背景调查几乎是入职前必须要走的一道流程。但是大家也无须惊慌，更不用“妖魔化”背景调查这件事。事实上，相比起很多行业背调已经是一个相当阳光和透明的行业了。下面就来为大家详细分解一下： 背景调查是怎么回事？背景调查怎么回事背景调查，顾名思义就是在员工入职前对其身份等信息的核查过程，现在的背调主要有三种主流方式：其一是公司HR的背调，这个怎么说呢，跟公司的HR部门的实力有正相关关系，但是实际上绝大多数的调查都比较水；另外一块就是猎头提供的候选人的背调，仅仅针对通过猎头方式入职的员工。这种方式提供的信息会更丰富一些，但如果猎头本身的素质就得不到保障的话（天知道他的信息来源是什么），那么信息的真实性也可能存在问题。现实中发生过不少猎头主动包装求职者的情况，毕竟两者利益相关嘛。总的来说猎头的背调有点“八仙过海，各显神通”的意味。最后一种就是大中型企业用的比较多的第三方背景调查机构背调，企业一般会通过第三方机构对于关键岗位的入职者做调查（因为要花钱的有木有，成本控制有木有）。这种方式最正规，信息来源也更真实可靠，毕竟专业的人做专业的事情。 那么正规的背调机构一般会调查哪些项目呢？以我们之前调研过的四家大型背景调查机构，以全景求是为例；他们一般会提供下表这些调查项目：总结起来的话就是以下三大类：证件信息、职场表现以及个人信用。背景调查中的调研项目大致可以分为三类：第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。 那么这些被调机构的信息来源是哪儿呢？还是以我们调查的这几家机构为例，我们对它们的信息来源进行了抽样调查，结果如下：可以看出，每家都有自己的调查流程，并且是以正规渠道为主，比如公安系统或者是其他系统的官方数据库等等。正如我们之前所提到的，正规机构的背景调查项目，并没有一般人所想象的那么见不得光。在另一方面，公司HR或者猎头进行的背景调查，很多情况下都是地利用自己的"圈内关系"进行调查，消息大多来自“口口相传”。这样做的好处是能挖到不少隐秘的边角料，但坏处也很明显——就是可能会出现情报不准的问题。另外，需要特别说明的是：在开展背景调查之前，正规的背调机构都会提前用“书面方式”告知被调查者，征得同意之后才会开始调查。这和公众传统观念中所想的“私家侦探式”的调查可是有着天壤之别。 小结虽然也曾听过说有人作假最后侥幸逃过“背调”的，但俗话讲得好：“常在河边走，哪能不湿鞋？”只要你不是一辈子都在原地打转，那么随着职位和薪资的步步高升，盯在你身上的眼睛也会越来越多。到哪个时候，大家都巴不得里三层外三层地把你剥开来看看。所以最开始的这点小聪明，往往会成为你肩上越来越沉重的担子。毕竟随着身份的放大，你身上的污点也在放大。尤其是当身旁的很多人都在对你虎视眈眈的时候。切忌“聪明反被聪明误”。

人力资源规划是一个复杂的认知过程，面对如今日渐复杂的市场情况，企业不仅需要统筹外部情况和企业的现存情况，合理作出规划，更要求企业的决策者HR掌握住自我和环境的信息，仔细衡量各种可供选择的信息，才能做出准确的判断，招揽留住人才。HR在设定明确的人才标准、准备开展招聘工作之前，首先应对企业现状从以下几方面着手进行分析，建立充分的自我认知。一、明确企业发展阶段一家企业从创立到成熟，一般都要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期这4个阶段。当然，每个阶段的招聘侧重点也有所不同。因此，设定人才标准开始招聘工作之前，首先必须明确公司处于什么样的阶段，才能匹配适合公司该阶段发展的人才。概括来说，处于初创期的企业第一要务就是生存下来，这个时期对于人才的需求最重要的是忠诚度，要留得住人。除此之外，肯吃苦、有创业精神也是招聘的重点方向。而处于成长期的企业，对于人才的专业化程度就有了更高的要求，企业的规模不断扩大，逐渐走向规范，需要职业化的人才进行内部管理和改造。待到企业正式进入到成熟期，市场布局已经完成，增长的潜力已经没有太多可挖掘的，企业会进入相对平稳的涨期。这个时期对于人才的要求大多是要具有开创性，能够突破瓶颈，走上发展轨道。如若用人不慎，很可能使企业业绩下滑，加快进入衰退期。很多全球著名企业都是经历了疯狂的发展后，没有突破、停滞不前，最终衰败潦草落幕。所以，在衰退时期的企业对于人才的需求更多是胆大果敢，希望通过引入人才来挽回企业的败局。二、明确企业发展战略由于企业所处的发展阶段不同，再加上企业管理层的阅历、对市场的了解以及对年度业绩目标的期望等因素，公司会采用不同的发展战略。例如，低成本发展战略、差异化发展战略、集中化战略等。由于每个发展战略的优势和特点不同，因此所对应的人才战略的整体性、长期性、基本性等方面也会不同，招聘人才的标准也要根据公司的发展战略量身定制。三、盘点企业人力资源状况盘点企业人力资源状况是指对公司现有的人力资源状况进行摸底调查和分析，明确公司现有人力资源的优势和不足之处，发掘具备高潜质的人才，并明确公司未来需要什么样的人才。详细盘点企业人力资源状况是HR在开展招聘前必不可少的一项工作，因为只有对公司现有人才进行盘点，掌握人力资源的状况，才能清楚地了解公司缺少什么样的人才，进而才能更明确、清晰地开展招聘计划和人员补充计划，确保招来的人才能够满足企业的需求。1.盘点数量：数量盘点是人才盘点的第一步，目的是清楚知道公司目前有多少人。在进行数量盘点的时候，要对人才进行分类。人才分类的方式有很多种，如机构类别、部门、用工形式等，或者可以根据管理人员、现场人员、施工人员、技术人员进行分类。无论采取哪种形式对人才进行分类，其目的都是为了实现全员覆盖，确保没有漏掉的人。这样不仅可以排查出用工风险，还能够帮助你将来核定各部门、各岗位的编制。2.盘点结构：仅仅知道有多少人力是远远不够的，还要知道这些人力的构成，结构盘点主要是指各层级、各类员工的比例。3.盘点质量：HR在招聘之前需要对公司现有人力资源的质量进行盘点。确定质量指标，即衡量人才质量的标准，如年龄、学历、工作经验、行业标识、专业技能水平等。然后根据确定的质量指标和衡量标准对人力资源质量进行评估。评估结果可以与历年的评估结果进行对比，通过对比，从各个维度清晰地了解公司人力资源的质量变化情况。四、梳理确定招聘岗位要求人才是否合适关键在于其能否胜任岗位的工作，即是否满足岗位的要求。因此，人才是否满足岗位要求，是人才选拔的硬性标准。明确以上三个方面，对企业有了一定程度上的认知后，才可以据此设定人才标准。只有明确的知道企业的发展阶段、发展战略，以及现有的人力情况，才能做出明确、清晰的招聘计划和人员补充方案，以不断优化公司的人力，促进公司不断发展。

也许你是一个计算机专业的学生，但偏偏对策划非常感兴趣，为此大学期间做了很多关于策划的实习或者学习；也许你学的是工商管理专业，但是却自学了英语并考取了专业证书.....企业在招聘时，对专业对口的应届生求职者都应接不暇，抛去招聘压力与职位因素，HR们基本不会考虑转行的应届生，因为他们的知识储备可能无法胜任现在的工作，对企业来说无疑是一个风险。当然，如果你的简历足够“与众不同”的优秀，能表达出你对该岗位的浓厚兴趣、你完善的职业规划、你对目标岗位的工作思路，相信有眼光的HR会给你一个面试机会。 这里给出我个人成功转行的经历供大家参考。个人经历我所学的专业是计算机信息管理专业，当时选择这个专业的时候，出发点只是想着以后有一门技术，可以防着以后能用上，但是上了大学学习之后，发觉自己并没有那么喜欢，觉得编程枯燥无味。后来在大学期间做发房产传单的时候接触了房地产营销策划，慢慢的他对策划师非常感兴趣，策划师军师般的神秘让他彻底着迷，但是自己不是这个专业，怎么找策划类的工作呢？咨询了很多人之后列出了一个相对应的改变计划。因为快毕业了，学校催着签三方，只能在短时间试一试了。专业不对口，我就只能靠学习和实习来凑。于是就在二手教科书网站买了很多关于房地产营销专业的书，并且在当当网上也买了策划师的书籍。恶补了一周之后，感觉理论知识充足了就去百度网盘、房地产策划师论坛找了很多策划方案来学习，并在期间恶补了PPT的制作。策划师还需要掌握一个市场调研的核心技能，学了理论知识之后我就按图索骥，找了个项目试着做了下市场调研，其中最痛苦的就是无从下手的感觉，好在认识的一个学长给了帮助，让我学会了伪装客户进行电话调研与楼盘调研。一切准备就绪之后，就找了一家招聘策划师助理的岗位的企业，投简历前我包装了我的房产传单兼职经验，并对其公司项目进行了实际调研并撰写了调研报告。简历投递之后很快就接到了面试邀请。果不其然，HR第一句就是：看你简历学的专业是计算机，现在你应聘的是策划，不太相符啊，你做过策划吗？我回答：是的，我大专学的是计算机，而且成绩不错，但是在我做房地产营销兼职的时候，接触了策划，我觉得策划能带给我成就感，后来我也学习了很多房地产策划方面的知识，我现在对策划越来越感兴趣，并且做了个人发展规划，我相信自己能胜任这份工作。这个是我做的咱们公司的项目市场调研。听到我的回答，HR很吃惊，一起面试的策划经理看了之后对我也能很满意，问了后续基础的一些问题之后，我当天就接到了面试通过的消息。其实应届生转行不算什么怪事，实际上，现在越来越多的应届生所找的工作与自己所读的专业并不相关。因为越来越多的企业开始放宽了对专业的限制，甚至不限专业，但是一般技术、管理类的岗位还是要求专业对口。如果是跨专业求职，结合我自己的经历，建议大家从以下方面来考虑：如果你是在校生，你可以这样做：1、选择双学位/辅修专业/选修课程。呈然有些职业对专业性要求不强，但如果学生具有一定的相关专业背景，自然在求职中能 更胜一筹。现在很多大学都开设了辅修专业课程，这对跨专业的学生 应聘是很有帮助的。所以，准备跨专业求职的同学，有必要尽早规划就业取向，在专业课以外选修或辅修相关课程。2、考专业领域资格证、学习个人技能。在跨专业求职中，工作能力是最重要的考量，外语技能、会计技能等与职位相关的专业技能等等都是简历中应该突出的亮点。3、参加相对应的实习、社会实践。如果能够及早洞察自己未来求职要面临跨专业的问题，那么平时就应该多参与相关的实习及社会实。如果你面临毕业，没有时间作出上述改变：1、买岗位相关书籍，恶补我当时就是这么做的，跨专业你就去买这些专业的书籍，一些二手教科书网站很便宜的，另外当当、淘宝上也都有相关的入门书籍，人不一段就基本掌握。2、网络搜索岗位相关工作技巧，向前辈学习真心感谢目前网络社区的发展，每个岗位其实都有相对应的论坛、社群等等，你可以以小白的身份加入并卖萌，虚心向前辈学习请教，并可以获取一些实操经验和资料教程的。3、根据前期所学进行项目实操学习好了之后就一定要详细实操一下，比如我当时就实际进行了市场调研，真的是学习到了很多，并且这些经历也可以美化、包装到你的简历中，你做好准备的话一般不会核实的哦4、如果可能，做出一部分成绩来证明比如你要转行做新媒体运营专员，你可以自己先开通一些自媒体账号，比如知乎、微信公众号、头条等，做一些基本的引流，如果你能短时间做到增粉、引流，相信绝对是简历的一大亮点，面试必过。3000份简历模板+写作指导3G面试攻略（含视频教程）价值30000元office软件精品教程与模板（应届生必备）国内近年129份创业企业天使轮融资计划书（应届生创业必备）8000份国内外精品电子书籍PDF版本免费下载应届生毕业后面试、职业规划、一线城市生存秘籍等