市场调研公司招聘

在机场，偶然翻开微信订阅号，看到了CTR发的一篇稿子，才知道市场研究双年会召开了。时间过得很快，一晃，离开这个行业已经十年，但恍惚还在昨天。市场研究行业在之前是一个鲜为人知的行业，远远不如培训大师们有名，但一部热播剧【我的前半身】却让这冷门进入到公众视野。不过，影视剧依然只是影视剧，女主从编外访问员成为资深咨询师合伙人的桥段可能只会发生在屏幕上。事实上，在这个以学历和资历衡量价值的行业，没有硕士或者博士这样的学历，没有扎实的跟随做过大项目的经历，是没有任何机会成为“顾问”的。2001年，偶然的机缘巧合进入到了市场研究行业，也由此与通信结缘。娄老师、张老师、李老师等等，众多的师长同事们融洽的相处了很多年，直到2008年走出来，现在想起依然历历在目。那是个市场研究行业的黄金时期，国内外的机构蓬勃兴起，几个人几台电脑就可以组建一家公司，简简单单轻轻松松的可以拿到数十万甚至百万级别的大单，赚钱好像就如同现在自媒体一样容易。也正是因为这样的黄金发展，太多的行业同仁变得浮躁，文人之间的合作很艰难，大量的公司很快就会分崩离析，造成的后果就是，在中国，几乎没有能够形成一家类似麦肯锡罗兰贝格这样的咨询公司巨头，小而精的团队适合短平快的项目，却无法形成稳定的核心竞争力。在那个漫长的七年中，我主要从事的是简单粗暴的数据处理工作，甚至很多时候都在桌子上摆弄堆积如山的回收问卷，拿着打号机心不在焉的为每份问卷打上唯一的号码。不要小看这个号码，一个简单的失误可能都会给后期的处理带来无法挽回的损失，甚至是百十万价值的项目失败。令人遗憾的是，虽然一部热播剧让市场研究行业进入到普通公众的视野，而且其“高薪”更是让很多人艳羡，但是，这个时代显然已经不再属于高傲的咨询顾问们。大多数的市场研究公司举步维艰，项目越来越难以获得，工作成就感下降，互联网、大数据以及正在到来的人工智能都给以“人脑”为价值创造的市场研究行业带来巨大的冲击，当然，行业也正在进行深刻的变革。对于大多数市场研究机构来说，以前最具有社会价值的都是数据获得的过程。虽然在市场研究机构中，运作部门（也就是访问执行部门）往往最低位差，但不可否认的是，这个部门是创造价值的部门，正是因为市场研究机构能够有效的科学的组织落地的访问，收集到很多公司自己没有能力去或者不愿意去收集到了大量统计数据，市场研究机构才能被客户所接受，整个行业才具有市场价值。不过，随着互联网的兴起，获取数据的方式已经被彻底改变。在PC互联网时代，一台电脑还不能对应一个人，实名制的缺乏，这些都让网络调查只能是补充，可是，在移动互联网时代，手机客户端的普及让一机一人成为现实，实名制更是推进了信息真实性有效性，互联网的便利性得到了空前释放。这种现象带来的后果，一个是数据获取的成本大幅降低，市场研究机构很难有高昂的项目报价，利润水平下降，二是很多原来的客户单位因为互联网运营的能力提升而获得了直接获取数据的能力，不再需要市场研究机构做“中介”。此外，互联网和大数据让分析不再是专业人士才可以做的工作，大量的越来越简化的分析工作让企业工作人员就可以完成此前需要专业市场研究员才能完成的任务，外包越来越少，更有甚者，大量的IT公司开发了可以进行数据分析的简便工具，在大数据的支撑下自动完成分析和结果呈现，市场研究机构的价值不得不再次缩水。市场研究是高附加值的脑力劳动，咨询顾问都是拥有各种头衔的分析师，依靠学到的各种模型以及方法论来完成咨询报告，从而指导企业的运营实践。但是，面对信息量巨大的互联网，大量的企业管理人员获取信息的成本快速降低，专业人士在管理层中的比例上升，出身行伍了解企业实际的企业专业管理人员的分析能力甚至超过了专业但缺乏实践的咨询顾问，市场研究机构不仅不再是引领者布道，还在很多方面变成了跟随者传播者。面对这样的社会变革，市场研究机构别无选择，只能去适应，而且是快速适应，否则就只能被淘汰。1、小的市场研究机构放弃或者弱化咨询能力，专心做好运作执行，在大数据无法实现的地方寻找市场空间，或者大幅度的提升生产效率，发挥人的主观能动性，这部分的市场依然很大。2、改变客户目标，研究新的市场结构。市场研究此前的主要客户是大型巨型企业或企业集团，而未来的主要市场可能是在中小型企业。3、具有一定规模的市场研究机构必须快速互联网化，建设网络信息获取渠道并推广开来，构建属于自己的数据库系统，提高对大数据的分析挖掘能力，这些都不能是以具体项目为目的的，而是着眼中提高公司整体能力。4、在市场研究行业，人才结构也要跟着变化，市场研究要IT化，招聘程序员，组建IT部门，具体的成果输出不再是简单的PPT，而是基于大数据系统的IT成果，可执行可持续可落地。5、与大型互联网公司、大型企业机构建立长期稳定的合作关系，练兵练系统，研发属于自己的模型IP，拥有在行业独特的叫得响的竞争力，单打独斗很难生存下去。6、项目没有高低，只要在一个领域做深做透，不仅能够做到比同行强，还必须做到比大数据人工智能强，一定可以在看似非常低端的项目上发展壮大。7、适应互联网时代的宣传方式，拥有发声出头，营造行业领导力氛围，打造明星咨询师团队。整个行业需要明白，蛋糕正在越来越小，行业内的恶斗大家都不会有好日子，现在需要的是合作合作合作。

最近，我们部门要找一个软件工程师，于是我打开公司招聘账号，每天都有四五十人来投简历，看来现在找工作的人还挺多的。原来，招聘账号里面有个岗位挂着，是上次站产品经理的时候挂出去的，招到人了，没有关掉，于是就一直挂着。一般公司招聘账号也是要用了才登陆上去，特别是小公司，没有专职的招聘人员，都业务主管加上老板去面试，大家业务忙，面试完，招到人了，也就放着了，没有取关，于是招聘网站岗位就一直放着了， 造成一直在招人的印象。这就是常常看到的职场怪现象，很多公司常年都在招聘人，是招不到合适的人吗，还是别的原因呢？忘记关掉招聘职位是一个原因，还有什么其他的原因呢？ 1招不到合适的现在招聘，需要做到人岗匹配，太难了。 人与事的匹配，做到事得其才，人尽其才，有效使用，人的贡献与薪酬的匹配。特别是小公司本来投简历的人不多，要求高，工资少，做的业务也不吸引人，这就导致招人很难的。我们4月份开始招技术负责人，我们罗列了三个条件，一是技术扎实，愿意去钻研技术。二是对于技术的应用，跟需求的结合有自己的判断，能出解决方案，所以需要能把握业务需求。三是对于项目的把握，能与产品，UI，项目经理沟通。招聘需求发出去以后，投简历的人很少，于是把薪酬提高了20%，这个时候，简历多了起来，在这个过程中，发现很多投简历的人，根本就没有看到岗位要求，直接根据系统匹配，直接投的，然后需要筛选，这样过滤掉一批。到目前为止，还在看简历，招聘，没有找到合适的人选。2招人的时间跨度是很长的对于公司来说，招聘的流程其实挺长的，从发布招聘需求，收集建立， 约面试，三轮面试， 对比，做决定， 所以一个人招聘到入职的时间挺长的，普通员工至少半个月，中层一到三个月，高层就有可能半年到几年，所以你会发现公司的招聘需求一直在网站上挂着。最近准备新上了一个项目，于是开始招人，简历挺多的，就是根据我们的条件筛选一遍，发现剩的不多。然后开始电话面试，又淘汰一半，有技术太差，直接就不行的，有薪水要求很高的，有不能立即上岗的。然后到公司面试，这又筛选掉一半，然后有两个面试候选人还放我们鸽子。最终花了三个星期才招到两个人。3公司急剧扩张， 业务不断在扩大公司在开展新的业务，一直在扩张，这个时候，需要大量的人才，这样就会一直在招人，慢慢的公司储备完毕，但是不会一时间配齐所有岗位的员工，所以只能陆续的招聘，但在招聘的过程又免不了有离职的，那么没办法只能继续招聘，这就是你看到的一直在招聘。随着公司的发展越来越好，那么一定会扩招，例如开了新的部门，增加新的岗位，这个时候需求量特别大。一时半会是完成不了招聘的。你看富士康，比亚迪他们常年招聘，有的公司，招聘部门就有一栋楼，包括招聘，入职，签合同，培训，一条龙，然后员工可以上厂线了。4公司福利待遇差，离职率高，需要不断补充人才现在公司员工流失率大，一来竞争压力大，工作机会更多样，工作方式更多元， 现在不一定要去公司上班，能力强可以挑公司，甚至做独立第三方，提供服务顾问的方式。 还有就是现在直播，自媒体风风火火，有各种各样的赚钱方式。二来现在的90后，00后跳槽率高， 他们有想法，有能力，如果还是用老一套管理方法，做得不爽，他们就辞职的。还有就是公司福利待遇差，大家都知道，如果福利待遇差，根本就留不住人，离职率高，公司招人本身就难度非常大，再加上福利待遇不好，公司招不上人也就正常了，这也就会导致公司不停的招人，因为人员流动性太大，所以就会出现我们看到的有些公司每天都在招聘的这种情况。 5招储备人才那么如果一个企业每天都有更新招聘信息，那么有可能是在储备人才， 特别是一些重要的岗位，因为有时候怕重要的岗位突然离职，一时间很难找到合适的人，如果万一遇到这种情况，可以及时的补充公司空缺的岗位，不至于找不到合适的人，岗位空缺太久。找到了人，可是还在试用期，即使招到了人，现在的合同是三年，试用期是6个月，在这段时间里，公司还是会一直收集简历，如果招到的人没有通过试用期，可以直接面试补上。6不招人，只是为了找人来面试当然，也有公司，没有实际的招聘需求，还是把招聘挂出来，还让别人去面试，一般情况有以下几种原因:1) 招聘信息持续在维护和更新，如果有合适的人选，立即会进行替换，当然，这是在部门已经沟通清楚的情况下，一般人力资源部门不会主动去做，因为人力资源人也会有很多其他事情做。2) 找思路的，很多岗位其实并没有招聘需求，但是部门还是去招聘，就是因为部门有些大的项目正在做，或者准备做，但是内部的人暂时没有思路去解决，于是就通过面试的方式与外部候选人进行沟通学习，这是很多企业经常做的情况。 一些高管岗位也是因为老板要和这些人聊，但是这些是会提前和候选人说清楚，并且会付报酬。3) 骗方案的，这比较无耻，但是也有企业做，就是大批量邀请候选人面试，会布置作业，这些作业有市场调研或者方案等，就是等候选人去做。这种公司，你一去，到了他们公司，可能聊几句，然后直接给你一个电脑，然后让你做，而且是非常细节的问题，一看就知道不是为了面试而编的提。或者还有就是面试官一直揪着一个问题一直问，问的非常详细，具体要怎么执行，具体的数据，有什么问题，怎么解决等等。这样像有问题来找方案的。4) 做广告，很小公司，特别是创业公司，你上网站搜他们公司，最多有官网，如果没有官网，就是在各大招聘网站发出来的招聘信息。这也算是广告，如果一直在招聘，塑造一种蓬勃发展的局面，让更多人知道公司。很多创业公司，为了营销，什么都可以做的，最近的地摊经济火了，于是他们的CEO出来摆摊，就是为了营销。7对于找工作的人来说，如何辨别真假招聘？对于找工作的人来说，最怕碰到的就是不招人，只为找人来面试的， 浪费了时间，精力，那如何辨别真假招聘呢？1） 到公司面试之前，先跟HR进行电话沟通，问HR招聘有什么要求，需要什么时候上岗啊， 工资大概的范围啊，针对性的问一些问题，从这些地方分辨事是否为假招聘，省的浪费时间。2） 可以在网上搜一搜公司的口碑，如果口碑很差，就多注意。碰到这些情况，要多个心眼，不要浪费了时间，还帮人免费打工。8写在最后对于企业来说，公司的招聘广告一直挂着有很多原因，公司一直招不到人，公司扩张，补充人员，建立简历库，储存简历，还有就是不招人，只为面试，对于最后一种，大家要留个心眼。欢迎关注【阿布的分享】，跨界理工男，每天分享职场干货，认知成长。欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦

来源：时刻头条受今年疫情影响，零工经济、平台经济犹如星星之火，吸纳更多劳动者就业，缓解了就业压力，为社会创造价值。灵活用工不仅帮助企业应对内外环境压力，为社会释放更具有弹性的劳动力价值，成为2020年新就业的风口，在未来或成燎原之势。为深度解码灵活用工市场，58同城招聘研究院日前发布了《中国灵活用工市场研究报告》，描绘灵活用工市场招聘求职总体趋势，解读灵活用工招聘求职活跃城市、行业、岗位，对雇主和求职者画像等维度深度刻画，促进社会理解不同用工方式组合的价值，为企业降本增效，优化人力资源配置，提高业务环境适应能力提供指导。数据显示，租赁和商务服务业招聘需求占灵活用工市场总量的36.43％，北京招聘需求最高；深圳求职需求大，司机支付月薪超10000元；95后占比超21％，5-10年工作经验求职者较多。租赁和商务服务业招聘需求占比36.43％，深圳求职需求大58同城招聘研究院《中国灵活用工市场研究报告》显示，近几年，全国灵活用工招聘、求职需求均呈现上涨趋势，招聘需求平均同比增速18.42％，灵活用工招聘需求在整体招聘需求中的占比均在20％以上；求职需求平均同比增速超40％，，灵活用工求职需求在整体求职需求中的占比由2016年的15.22％增加到2019年的29.85％。58同城数据还显示，今年前三季度，租赁和商务服务业灵活用工招聘需求活跃，占需求总量的36.43％，同比上升13.37个百分点。批发和零售业，信息传输、软件和信息技术服务业，也提供了丰富的灵活就业岗位，灵活用工招聘需求分别占需求总量的21.11％和10.15％。与此同时，根据58同城数据，批发和零售业，租赁和商务服务业，交通运输、仓储和邮政业灵活用工需求旺盛，分别占需求总量的27.81％、21.38％和16.25％。疫情期间，部分求职者利用闲暇时间兼职，像司机类职位因工作量弹性大、时间自由度高、收入可控等因素吸引了众多求职者。从城市分布维度来看，58同城招聘研究院报告显示，今年前三季度，北京、成都、深圳位居灵活用工招聘需求活跃城市TOP 3。北京灵活用工招聘需求同比上升较快，达到6.27％，重庆、深圳、东莞也有相应增长。由于北京、珠三角地区高科技产业、服务业发达，平台经济发展更胜一筹，因此企业招聘需求同比提升较快。同时，在求职需求上，2020年前三季度，深圳、北京、成都位居灵活用工求职热门城市前三位，可见，灵活用工招聘求职需求在城市分布上较为平衡。此外，灵活用工求职需求均衡分别在一线、新一线和二线城市，均达到25％以上。这表明，大中城市求职者对灵活用工的态度相对积极。分拣员灵活用工招聘需求同比增长超54％，物流仓储灵活用工求职比重高58同城招聘研究院《中国灵活用工市场研究报告》显示，从灵活用工岗位数据上看，今年前三季度，快递员、分拣员和送餐员灵活用工招聘需求活跃，分别占需求总量的21.64％、16.6％和12.4％。其中，分拣员招聘需求同比增长54.41％，增速最快；其次是签约艺人，灵活用工招聘需求增幅同比超过20％。由于疫情期间无接触购物、网上订餐增多，线上消费场景凸显，带动了快递员、分拣员和送餐员的招聘增幅。而门槛低、流量高、直观性强等因素加上政策助推，让直播/短视频成为今年火爆的出货方式，这也带动主播等签约艺人的招聘需求增长。在求职方面，58同城数据显示，今年前三季度，货运司机、商务司机和快递员灵活用工求职需求旺盛。其中，货运司机灵活用工求职需求占总需求量的42.08％，商务司机和快递员占比分别超20％和10％。与去年同期相比，分拣员的灵活用工求职需求快速上升，达到63.02％，其次是保洁，同比增幅超过45％。疫情期间，防疫物资和生活物资运输需求大幅增长，司机和快递员等物流岗位灵活就业机会增多、收入上升，因此吸引了大批求职者。在疫情影响下，人们的健康卫生意识增强，对保洁的市场需求扩大，继而带动了保洁灵活用工求职需求的集中释放。从灵活用工整体的行业需求来看，灵活用工招聘需求主要集中在餐饮配送、家政服务、共享交通、物流仓储、数字营销、直播/短视频6大领域。其中，物流仓储灵活用工招聘需求占需求总量的47.77％。与去年同期相比，餐饮配送领域灵活用工招聘需求同比上升最快，达到12.83％。在灵活用工求职需求层面，物流仓储灵活用工求职需求占比第一，达总量的58.53％。其次是共享交通领域，占比达到21.81％。家政服务领域灵活用工求职需求同比上升最快，达到36.89％。司机类职位支付月薪超10000元，签约艺人期望薪资增长较快58同城数据显示，2020年前三季度，受灵活用工招聘求职热度影响，司机类职位支付月薪较高，均超过10000元，其次是签约艺人，支付月薪达9768元。货运司机支付月薪同比增长排名第一，达到24.93％，保洁月薪同比增幅也超过20％。从期望薪资来看，专车司机期望月薪排首位，达到8194元，货运司机和商务司机的期望月薪也在7500元以上。签约艺人期望薪资同比增幅最快，达到7.04％。95后占比超21％，5-10年工作经验求职者较多在《中国灵活用工市场研究报告》中，58同城招聘研究院还通过数据分析对雇主和求职者进行了画像。今年前三季度，灵活就业市场以中小企业规模为主，1-49人规模企业占比67.73％，民营企业占比85.18％。这表明，中小企业和民营经济成为吸纳灵活就业的主体。从求职者维度来看，2020年前三季度，灵活就业求职者男女比接近3：1，男性求职者多于女性。在年龄上，90后与00后灵活就业者占比超过50％，其中95后占比21.43％，90后占比20.68％。由于年轻人的"触网"程度较高，也乐于从事新经济岗位，因此对灵活用工的融入度更高。从学历看，高中及高中以下求职者占比58.49％。可见，灵活用工岗位吸纳了大量中低学历劳动者，对于保障就业、精准扶贫具有重要意义。在从业时间上，灵活就业求职者基本都有一定工作经验，5-10年工作经验求职者较多，应届生和1年以下求职者占比较低，这说明灵活就业成为不少有职场经验劳动者的又一转岗选择。2020年中国雇主品牌盛典火热进行中，本届中国雇主品牌盛典以"破局立新 聚势共生"为主题，通过发布权威报告、召开颁奖盛典等方式，塑造品牌雇主形象，扩大行业影响力，秉持全力以"服"的核心理念。58同城依托大数据优势，对灵活用工招聘求职情况进行分析，对雇主与求职者予以精准画像。详实精确的数据不仅为求职者和招聘方带来前沿资讯，更为稳就业和促发展作出信息保障，促进企业高质量发展与人才灵活就业的齐头并进。

产业变革、技术升级、政策扶持以及90后用户人群的崛起，其对招聘体验提出了更高要求，驱动了互联网招聘行业的发展。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，但各个主流招聘平台呈现出差异化发展趋势。综合招聘平台依然是求职者的首选，成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素，而企业信息不真实成为求职者最介意因素。未来，互联网招聘平台将更趋向专业化、精细化，向技能培训延申， 盈利模式将加速向C端拓展，AI在其中将扮演重要角色。以下为报告节选内容：互联网招聘行业概念界定互联网招聘行业是指以互联网招聘服务为主营业务的行业，即企业通过互联网、移动互联网等相关技术手段建立招聘平台或网站，并帮助用人单位和求职者完成招聘和求职的服务行业。互联网招聘行业宏观发展环境——政策2018年“人才抢夺”战高潮迭起，一二线城市纷纷推出多项优惠政策吸引人才。政策主要围绕“户籍落地、住房政策、直接补贴”三个方面，优惠力度也一再加大。除针对高校毕业生争夺之外，各地政府也开始重视外籍人才以及蓝领技能型人才的引入。艾媒咨询分析师认为，“人才抢夺”战的开启从侧面反映出人才供需在地域上的失衡，这为互联网招聘行业带来新机遇，互联网招聘行业竞争的焦点将不再局限于“北、上、广、深”这类超一线城市。互联网招聘行业宏观发展环境——经济近年来，中国经济结构不断转型升级，第三产业增加值在中国GDP总量的比重持续增加，2018年上升至52.2%。除对GDP贡献率提升外，第三产业在吸纳就业能力方面也进一步增强。艾媒咨询分析师认为，经济下行压力会进一步倒逼中国经济结构转型升级，就业总量压力仍会持续，就业结构性矛盾也将日益突出，互联网招聘服务质量要求趋于提升。互联网招聘行业宏观发展环境——社会数据显示，2018年中国劳动力人数近9亿，其中受过高等教育或具有各类专业技能的人数约为1.7亿，占18.9%。艾媒咨询分析师认为，中国教育水平的提升大幅提高了劳动力素质，但相较于就业总人口，受过高等教育的人数占比仍然较低。随着信息化技术在各行业的加速推广，企业对人才的要求逐渐提升，特别在一些传统的服务领域，进入门槛将被抬升，底层从业人员急需提升自身素质来适应工作中的新变化，这为互联网招聘平台创造了教育培训等其他人力资源服务需求。互联网招聘行业主要模式互联网招聘用户规模稳定增长iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势。2019年1月中国主流招聘APP用户月活数量iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，2019年1月份，前程无忧以超过1000万的活跃用户数排在招聘类APP首位，其次是智联招聘，月活用户约为685.1万，BOSS直聘和斗米这类新兴招聘模式的平台成长较快，月活数量均超过300万，定位于中高端人群的猎聘网，APP月活数量仅有154.9万，排名较靠后。求职者普遍利用多个招聘平台来拓宽应聘渠道iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道，其中52.1%的求职者会使用2~3个招聘平台进行求职，使用4~5个平台的人数占17.8%，选用5个以上的平台的人数占8.6%;而使用单平台的求职者占比仅为21.5%。艾媒咨询分析师认为，当前多个互联网招聘平台之间既有竞争关系也有补充关系，它们为求职者提供了多种选择。综合招聘平台依然是求职者的首选iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在当前主要的五种互联网招聘平台模式当中，综合信息招聘平台是众多求职者的首选，占比达48.5%;其次是分类信息招聘平台，占比为33.4%;垂直类招聘平台排在第三位，占比为28.7%;社交招聘平台与新型招聘平台比例相差不大，约为二成。艾媒咨询分析师认为，综合信息招聘平台成立的时间普遍较长，长时间积累的广泛用户是其排在首位的主要原因，但其他几种模式的平台成长速度也非常快，综合平台的先发优势越来越弱。成功率是求职者选择网络招聘平台的首要因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为，求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时，其中求职成功率是首要考虑因素，占比达29.5%。企业信息不实是求职者最介意因素iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，在网络招聘平台各种不良体验中，求职者最介意企业信息不真实，占比达34.8%;其次是个人信息遭泄露，占比为31.8%;介意求职耗时长的占28.1%，信息更新不及时也是求职者较为介意的因素，占比为27.2%。求职者的付费习惯正在形成iiMedia Research (艾媒咨询)数据显示，求职者的付费习惯正在形成，仅有28.7%的调查对象没有使用过招聘平台的付费服务，使用较多的主要集中在简历、职业咨询与规划、课程培训等方面。艾媒咨询分析师认为，随着消费观念的逐渐改变，越来越多的求职者愿意对提高求职成功率的服务进行付费，未来网络招聘平台在求职者增值服务的领域大有可为。猎聘网——营销策略分析一直以来猎聘网都非常重视品牌营销，特别是企业成长初期，投入了大量经费进行品牌推广。自2017年开始猎聘网开始调整营销策略，大幅压缩销售费用，销售费用占总营收的比例已由2015年的118.0%降至59.1%，2018年上半年依然维持平稳态势，占比为57.6%。猎聘网——内忧外患难破盈利瓶颈数据显示，猎聘网2017年末归属母公司净利润为899.80万元，2018年上半年归属母公司净利润为294.70万元，相比超8亿元的营收规模，盈利能力较弱。艾媒咨询分析师认为，猎聘网选择的中高端赛道虽然能助其迅速脱颖而出，但增长天花板问题明显，制约其成长想象空间。外部竞争方面，面临来自综合招聘平台和传统猎头公司的双重压力，短期内猎聘网仍将处于盈利难的窘境。猎聘网——有一定工作经验的年轻男性是其主要用户艾媒北极星互联网产品分析系统数据显示，猎聘网用户以年轻男性为主，其中男性用户比例高达69.3%，女性用户占30.7%。用户年龄主要集中在25-30岁，占比达42.6%。BOSS直聘——品牌定位分析BOSS直聘于2014年7月上线，致力于为企业老板和职场牛人搭建高效沟通、信息对等的移动交流平台，以一种去中介化的模式缩短招聘流程，快速完成招聘。BOSS直聘——直聘模式遭质疑艾媒咨询分析师认为，BOSS直聘标榜的让求职者与企业老板直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难，效果大打折扣。一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通;另一方面，求职者无法避免不匹配企业造成的信息骚扰。由于沟通门槛降低而带来的信息泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，业内也纷纷质疑其模式更趋向于营销噱头而非创新。BOSS直聘——职场新人是其主要用户斗米——品牌定位分析斗米成立于2015年，隶属于58赶集集团，同年11月完成集团分拆独立，最初定位于兼职平台。2018年上半年，斗米进行战略调整，由“斗米兼职”升级为“斗米”，品牌定位从兼职平台转变为为灵活用工平台。斗米——规模化道路多阻碍艾媒咨询分析师认为，斗米定位于灵活用工市场是对当前主流全职招聘平台的有效补充，具备较好的发展前景，但整体规模化发展道路仍充满诸多阻碍。首先，灵活用户市场供需不稳定、标准化程度低、竞争对手多等因素制约了其市场份额的快速扩张，另外，求职者付费意愿低，企业议价能力强，对斗米收入规模的增长也造成较大影响。中国互联网招聘行业发展趋势解读互联网招聘平台趋向专业化、精细化随着社会分工的深入以及信息技术的普及，职业和岗位将会更加细化。一方面，企业需要在有限的成本下找到专业化的人才，另一方面，求职者也希望能快速搜寻和匹配到合适的工作岗位。人才供需双方都需要互联网招聘平台提供更专业、细致的服务，而当前主流的互联网招聘平台都是多行业甚至全行业覆盖，往往很难提供专业和精细的服务。未来立足于专业化、细分化服务的招聘平台将更受欢迎。互联网招聘平台服务向技能培训延申人才结构性矛盾归根结底在于求职者和企业的适配性不高。究其原因，求职者缺乏相应的技能和经验，达不到企业用人标准;众多中小企业不愿花较高的成本培养人才。未来，互联网招聘平台倾向于将服务延申至求职者技能培训方面，通过提高适配性来达到解决用户根本痛点的目的。盈利模式加速向C端拓展目前，互联网招聘平台主要针对B端用户进行收费，在产品及服务方面也主要向B端倾斜。对广大的C端用户而言，求职是一种刚需，而且年轻一代求职者的付费习惯正在形成。部分平台已经开始尝试向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，处在起步阶段，随着招聘平台的服务不断向C端延申，利用C端实现利润增长也将加速落地。AI技术推动互联网招聘行业升级发展互联网招聘行业将是最早实现AI技术应用的行业之一，众多互联网招聘平台积累了大量的数据资源，而依靠传统的人力检索模式显然不能适应社会快速发展的需求。利用AI技术实现精准推荐和匹配将有效提升招聘速率，提升用户体验。AI技术的应用将推动整个行业升级发展，也为后来者提供了弯道超车的机会。

Kiss the RainChris Snelling“21世纪，人才最贵”，这代表了不少企业对招聘的态度。现实中，不少企业也是抱着“求贤若渴”的心态，每当遇到优秀的员工，都恨不得马上录用。但一些运气不佳的企业很快就会发现，在录用一些员工后，竟然会遭遇各种法律纠纷——此时才发现，一些必要的员工“背景调查”没有做（或没做足）。一、用人单位一般需要进行哪些“背景调查”？（一）新员工与前一用人单位是否已解除或终止劳动合同？多项法律法规明确规定，用人单位新录用的员工，如果未与前一用人单位解除或终止劳动关系，给前一用人单位造成损失的，现用人单位要承担连带赔偿责任，具体如下：1.《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。2.原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号）第四点： “用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员,给原用人单位造成损失的,用人单位应当承担连带赔偿责任。”3.原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”因此，用人单位在招聘新员工时，应当调查该员工是否已经与“前一用人单位”解除或终止了劳动关系。（二）拟聘用的“董、监、高”，是否具备“任职资格”（不存在相关违法、违纪行为）？《公司法》第一百四十七条规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员，否则相关选举、委派或者聘任无效：因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；个人所负数额较大的债务到期未清偿。《证券法》第一百三十一条规定，有《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定的情形或者下列情形之一的，不得担任证券公司的董事、监事、高级管理人员：因违法行为或者违纪行为被解除职务的证券交易所、证券登记结算机构的负责人或者证券公司的董事、监事、高级管理人员，自被解除职务之日起未逾五年；因违法行为或者违纪行为被撤销资格的律师、注册会计师或者投资咨询机构、财务顾问机构、资信评级机构、资产评估机构、验证机构的专业人员，自被撤销资格之日起未逾五年。因此，相关用人单位在招聘“董事、监事、高管”等职位人员时，需要对相关人员是否具备“任职资格”进行背景调查，否则，相关“选举、委派或者聘任”可能无效。（三）特殊行业的从业人员，是否具备“从业资格”（不存在相关违法、违纪行为）？以证券公司为例。根据《证券法》第一百三十二条的规定，因违法行为或者违纪行为被开除的证券交易所、证券登记结算机构、证券服务机构、证券公司的从业人员和被开除的国家机关工作人员，不得招聘为证券公司的从业人员。因此，特殊行业的公司，在招聘从业人员时，需要对相关人员的“从业资格”进行背景调查。二、用人单位的知情权、常见的调查项目及调查方式（一）用人单位的知情权《劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。因此，用人单位的知情权有法律上的明确依据的。用人单位可以据此开展相关调查，了解应聘者是否符合岗位的要求，与前一用人单位的关系是否已解除，是否具备相关任职资格、从业资格等。（二）常见的调查项目1.个人基本信息：如年龄、性别、身高、健康状况、住址等；2.家庭信息：家庭成员资料等；3.学历及教育经历等；4.工作经历、职业资质相关信息；5.是否存在犯罪记录；6.信用记录；7.与前一用人单位的劳动关系相关的信息：如，在前一用人单位的工作表现、是否已解除劳动关系、是否已终止劳动关系、是否存在竞业限制协议……等。（三）常见的调查方式1.员工提供相关信息、文件、证明材料（注：用人单位可以在劳动合同和规章制度中注明，如果员工提供虚假信息的，视为严重违纪，可以解除劳动合同）2.用人单位自行开展的调查核实（如，用人单位可以直接与相关工作单位，学校等进行核实）；3.用人单位委托第三方调查；综上，企业在招聘员工过程中，相关的“背景调查”也是一项不可忽视的重要环节，对该环节给予足够的重视，可以避免盲目、草率的录用员工，从而减少和避免不必要的法律纠纷。作者简介：黄维升律师，深圳执业律师。

我们在做一款产品的时候，首先需要进行市场调研，去验证我们想法是否与市场相符合，用户是否有这样的需求。那本文主要讲的就是我们实战的第一步——市场调研。第一次写文章，文章里面可能出现错别字和口水话，但这都属于正常现象，毕竟打小语文就不太好的我开始写文章，也仅仅是想分享保存自己的项目经历和感受。愿读者们多多包涵！！【(0-1）全系列共为六篇】ps：有的人可能做了很久的PM，但是从来没有迈出公司大门口去市场溜达一圈。面对需求被砍掉、被老板怼、被开发怼，自己却无力反驳，原因在于你没有足够的论点论据去说服别人。PM做任何事情都需要合理的依据，不是用一句：“我觉得…” 、“我认为…”、 “我想…”等等这些自我意淫去说服别人，这样只会让别人觉得你不客观，不专业。文章大纲调研分为三部分：原因：为什么做？经过：怎么去做？结果：什么样的结果？问：首先我们需要明白做市场调研的目的是什么？答：目的很简单，就是在我们在做一款产品的时候，首先需要进行市场调研，去验证我们想法是否与市场相符合，用户是否有这样的需求。市场调研的方法和方式有很多种，今天就只说一种常用的5W2H方法，在大环境和单个用户下可以通用。大环境：属于项目没开始阶段，你有了一个想法或者决定去做某个产品时去市场调研，调研大的环境，大的趋势是什么样的？结合自身资源看是否有必要去去实施这件事情。单个用户：属于产品版本迭代阶段，针对现有产品数据下滑，用户流失，或者提升产品用户体验情况；可以进行对目标用户的深度分析（常用的分为定量和定性分析）。本文主要讲：大环境。分析大纲：针对整个市场的调研再结合实际情况又把5W2H进行了一次在细分。分成了对内、对外两种情况：对外：对市场情况的调研分析；对内：对公司项目资源分析。相比于对外调研，对内调研显得比较轻松，你可以直接询问boss或该项目总负责人就可以轻松的获得答案，因此我们主要的精力还是要放在对外市场调研。对外如何调研？1. 对外【why】对外调研是需要调研你想做或者要做的产品市场所在区域是红海还是蓝海，从经济趋势角度长远地看待产品增长的趋势情况和政策策导向怎么样？对外调研分为以下几个内容：（1）市场规模 针对市场规模可以使用一个分析方法：2X2矩阵。PS：2×2矩阵可以分析很多的复杂的问题，感兴趣的话欢迎大家来骚扰我！用2X2矩阵分析就可以很清楚的看到产品市场是在哪个区域，一般都希望自己的产品是在“梦想”区域，而事实上大部分都在“梦想的隔壁”一片火海的战场上。（2）经济趋势这个主要是去分析产品在市场环境中呈现了怎么样的趋势，如下图：最理想的状态肯定是处于在爆发期，这就像所有的大佬空中说的“风口”，但是往往能抓住“风口”的创业者很少，很大一部分都属于跟风者，在差不多“饱和期”或者即将进入“饱和期”的时候进入市场。目前典型的例子就是共享单车，看到了市场的一个经济趋势，那么就离看清产品的市场情况又进了一步。（3）政策导向这个主要是去分析国家或者政府对该类产品的政策态度。如图：支持：如果项目有利于社会的发展进步，政府肯定是大力的支持，肯定会对此类的产品或者企业做相应的发展政策和推进产品快速发展。反对：如果项目的竞争发展影响了相应的社会管理秩序、社会治安，那么国家或者政府肯定会各种政策打压，这种政府或者国家的干扰是致命的。2. 对外【where】研究了大环境，现在回到自己的产品所针对的目标市场，如果是目标市场就是整个市场的话，这一步就可以不用考虑了。但是这种情况基本都是少之又少的，所以不在我们的考虑范围之内，大部分都是在整体市场里面的垂直市场做新产品。那么我们接下来就是要分析垂直市场的情况，如图：上图和【why】的图一样，只是纵坐标变了，一个是整体的市场，一个是目标市场。我们所需要了解的也是和上面【why】图的整体市场需要了解的一样，这里就不做过多的说明了。图虽然一样，但是需要了解的市场发展不一样，主要是需要去明白垂直市场的发展状况。 这样才可以更好的去为自己的产品做最理性的判断。3. 对外【what】研究完市场规模和发展情况，接下来我们需要去调研现有产品。调研现有产品的方式，如图：PS：整个系列的0-1项目都是不分软件和实体的，因为它们只是企业市场化的载体。（1）实体根据你需要去做的新产品来寻找最适合的调研方式，比如：你做一个垃圾桶设计，你不可能去侧重于线下店铺调研；你做一个旅游产品的创意设计，你肯定不能侧重于的线上的调研，肯定需要亲身去线下观察，才能发现创意点。但是这三种调研方式各有各的优缺点，我下面简单的列一下每个调研方式的优缺点：1）线下店铺缺点：能寻找到的种类数量少；优点：能真实确切的体验产品。2）搜索网站缺点：只能搜索出来产品的外观，产品的优缺点很多都没有；优点：可以搜索出来很多有创意的概念设计产品，给自己做新产品提供好的idea。3）淘宝缺点：只能搜索出来已经生产的商品；优点：能详细的看到每个产品的介绍和卖点。（2）软件通过以上几种查询方式，可以寻找到市场上大部分的产品，市场情况的话现在互联网行业也会有一些第三方数据报告可以了解他们的一个市场占有率。互联网软件产品的一些体验的方式方法和还有进入一些有门槛的产品，会在下一篇文章（0-1实战：第二步——竞品分析）中讲解。4. 对外【who】研究了整体市场、目标市场、产品概况、接下来就需要去了解目标用户的特点了。那么我们需要了解用户的哪些信息？又有哪些方法可寻呢？（1）首先我们来看需要收集用户的哪些信息。如图：疑问：有读者会觉得这不是用户体验5要素吗？你怎么说是收集用户信息表？解答：不管什么方法或者矩阵，都只是解决问题的一种工具，就看你怎么去使用了。我们需要去记录用户的这一系列的信息，最后做统计分析，最终给目标用户分类，得出用户典型的几种模型。这样我们就可以了解或者明白目标人群拥有怎样的特点，这样才能做出符合目标用户需求的产品。（2）知道需要获取哪些信息了，那么剩下的就是去寻找有效的方法去获取用户信息。下面我列了一些获取用户信息的方法，如图：PS：图是我在网站上面找的，然后从新绘制了一下，如果侵权请联系我，我及时删除。

简历投递邮箱：邮件主题：求职地点-求职岗位-姓名-学历-岗位获取渠道行业研究助理行业分析师/分析师/高级分析师（10人）岗位职责：1、负责行业深度报告的撰写，常规互联网数据解读与新闻稿件撰写，所属领域企业业务发展分析及判断；2、基础信息搜集整理、图表制作、所属行业研究问卷设计清洗分析、工作总结汇总；3、配合研究总监执行行业研究框架模型的研发创新，配合执行定制化研究项目；4、建立所负责领域各类企业沟通及资源维护。任职要求：1、硕士以上学历，有海外留学经验优先；金融、计算机、数理统计类专业优先； 2、热爱互联网及负责领域行业，了解研究领域各类应用及体验；3、有相关研究和调研的工作&实习经验，具有一定的定性/定量研究方法及经验；4、热爱研究分析工作，对数字敏感，具有缜密的逻辑思维，擅长分析，注重细节；5、熟练应用Word、PPT及Excel等办公软件，能够使用SPSS等统计分析软件予以优先考虑；6、乐于接受挑战，对工作富有责任感，善于沟通，具有团队合作精神。专项研究助理研究经理岗位职责：1、参与市场咨询类项目建议书的撰写工作；2、按照咨询经理的要求参与项目执行，负责项目相关的资料收集、数据分析、访谈调研；3、对相关资料进行分析，输出咨询报告并做汇报；4、维护重要客户的关系，参与部门知识库的建立。任职要求：1、硕士以上学历，企业管理、市场营销、统计学、数学相关专业优先考虑；2、有市场研究经验、互联网公司数据分析实习经验或者教育/金融/体育行业实习经验优先；3、掌握市场研究技术，一种以上研究方法（定量、定性、行业研究）；4、良好的沟通能力、演讲技巧，具备较强的学习和创新能力，踏实有上进心和责任心。高级研究经理岗位职责：1、协助研究总监完成互联网行业研究类项目线索和潜在客户日常对接，理解分析客户需求并撰写或指导撰写项目建议书；2、跟进项目需求及客户要求指导团队成员进行定量调研问卷设计与定性访谈提纲设计；3、消费者定量调研执行监控，企业内部及行业专家访谈执行；4、带领项目组成员一同完成数据统计分析和研究报告撰写。任职要求：1、重点院校本科以上学历、硕士优先，有海外学习经验优先；2、5年市场研究行业研究分析岗工作经验（专项研究或用户研究方向）；3、熟练使用SPSS数据统计软件，熟练使用SQL优先；4、形象气质佳，可协助拓展客户或较好的维系客户关系，抗压能力强；5、较强的语言表达能力与思维逻辑，具有创新意识、团队意识和较强的组织协调能力。专项研究总监岗位职责：1、传统研究类60%1）负责互联网行业研究类项目线索和潜在客户日常对接，理解分析客户需求并撰写或指导撰写项目建议书；2）跟进项目需求及客户要求指导团队成员进行定量调研问卷设计与定性访谈提纲设计；3）消费者定量调研执行监控；4）企业内部及行业专家访谈执行；5）带领项目组成员一同完成数据统计分析和研究报告撰写；2、创新应用类30%1）负责已合作BATJ外部数据源的对接和商务谈判；2）基于业务和产品需求，不断寻找新的数据供应商；3）根据市场需求，设计标准/半标准的数据研究解决方案或产品，制定产品运营机制；4）针对创新解决方案或产品的运营机制，组织协调内部资源的配合及落地测试；5）创新应用解决方案或产品的业务拓展与项目服务；3、协助部门领导进行团队管理与人员培养10%；4、领导临时委派的其他事宜。任职要求：1、至少5年市场研究行业研究分析岗工作经验（专项研究或用户研究方向）；2、熟练使用SPSS数据统计软件，熟练使用SQL优先；3、熟练使用PPT、excel等办公软件；4、形象气质佳，可独立拓展客户或较好的维系客户关系；5、较强的语言表达能力与思维逻辑；6、具有创新意识、团队意识和较强的组织协调能力；7、性格外向开朗，可承受一定的工作压力；8、具有数据解决方案或产品设计开发经验优先。咨询中心咨询顾问岗位职责：1、同时参与多个项目BD、项目执行、项目交付等工作，参与项目各环节；2、负责项目所需的数据、资料的收集、研读、分析整理等工作，参与项目建议书、定性定量分析等环节的报告撰写；3、协助维护重要客户关系，参与部门经验分享活动及知识库的建立。任职要求：1、硕士及以上学历，管理类、数理统计类、金融财会类专业优先；2、1年以上互联网数据分析、咨询公司项目执行经验，了解企业运营流程，熟悉多种研究方法；3、主动思考，快速学习，自我驱动力强，思维严谨，抗压能力强；4、注重团队合作、知识分享，有良好的职业操守。高级咨询顾问岗位职责：1、项目BD：负责项目资源的开拓和前期的沟通，挖掘客户需求，展现团队优势，把控客户意向并进行相应的谈判；2、项目管理：同时负责多个大中型项目的管理，项目规划，任务分配，进度把控，报告撰写，项目汇报等，保证项目如期交付和高质量交付；3、客户关系：负责大客户的关系维护和潜在需求的挖掘，保持长期合作关系；4、知识分享：不定期组织内部交流，总结并分享行业知识，项目经验，思考心得等，促进团队共同成长。任职要求：1、硕士及以上学历，管理类、数理统计类、金融财会类专业优先；2、3年及以上管理咨询工作经验，有独立BD项目的能力，主导过管理咨询、营销、统计、财务、金融类相关项目的执行和交付；3、优秀的沟通表达能力，谈判能力，良好的项目管理能力，对项目质量有较高要求；4、严谨的逻辑思维，良好的商业sense和管理思维，快速学习，灵活运用，抗压能力强；5、注重团队合作、知识分享，有良好的职业操守，接受出差。咨询顾问（IT规划方向）岗位职责：1、负责信息化IT治理、IT规划或EA架构设计项目的需求调研、现状分析、蓝图规划与实施路线设计，侧重信息化组织、流程、制度、人员、绩效等治理运营领域；2、主要工作内容包括规划设计信息化领域管理模式，管控和管理流程优化、需求管理、IT战略规划、IT治理以及信息化绩效评估等；3、借鉴业界主流IT治理和运营理念，如数字化、敏捷、多速、New IT等推动客户信息化的IT运营管理架构的升级变革；4、组织客户的沟通和交流，形成项目建议书，并完成项目的交付；5、配合开展项目前期的业务拓展工作。任职要求：1、本科及以上学历；计算机、软件、管理学等相关专业；3年及以上IT行业或咨询公司工作经验；2、能够清晰地描述信息化规划的过程，且较熟练的利用信息化规划工具独立承担IT治理运营领域的工作；3、有企业IT规划、IT治理和运营架构相关的规划设计经验；4、文字功底强，具备优秀的逻辑分析、归纳总结及解决问题能力；5、具有良好的学习能力和组织能力，工作严谨；6、工作责任心强，具有良好的口才、团队合作精神和人际沟通能力；7、拥有TOGAF认证、Cobit资质等相关证书者优先考虑；8、具有较强的进取心和企图心。咨询总监岗位职责：1、配合咨询中心总经理完成团队的各项年度任务指标；2、负责市场拓展及重要要客户的维系；3、组织项目建议书的撰写与项目投标；4、负责团队项目实施的质量管理和控制；5、协助总经理进行团队人员管理与团队能力建设；6、不定期汇报团队管理现状、项目实施情况及业务拓展情况。任职要求：1、热爱咨询行业，愿意在压力下工作,对互联网及新经济有深入的理解及洞察力；2、MBA或管理、经济、通信、计算机、营销等专业，重点院校硕士及其以上学历；3、必须具有6年（含）以上管理咨询项目经验，具有丰富的企业管理实务经验，主导执行15个以上的大型咨询项目（其中需要有5个以上战略规划类咨询项目；4、同时具备两年以上大中型咨询公司总监以上职务经验，良好的个人影响力，善于BD客户、团队培训、团队合作；5、具备良好的分析问题和解决问题的能力，写作功底扎实、语言表达流畅，逻辑性强；6、具备职业素养和职业道德，工作责任心强，良好的敬业精神。客户中心客户经理岗位职责：1、协助客户总监梳理客户信息，联系目标客户，挖掘客户需求，并维护客户关系；2、协助制定销售策略，配合内部项目团队完成客户需求，保证项目交付质量；3、日常大客户维护，正确理解客户需求和疑问，负责部分案头研究和数据报告整理工作。任职要求：1、本科及以上学历，专业不限，营销类、管理类和社会学相关专业优先；2、1以上To B销售经验或咨询公司市场端经验，对数据类产品、研究咨询类产品有一定的认知；3、对互联网行业有一定的认知，良好的企业管理意识和商业敏感性；4、优秀的沟通能力，一定的工作压力承受能力；5、具备强烈的进取心，能够自我激励，具有优秀的资源整合能力。高级客户经理岗位职责：1、顾问式销售工作，整合公司内外部资源，主要面向互联网企业拓展业务；2、制定及实施目标客户群销售计划，以电话/邮件/面访等形式定期与目标客户沟通，完成业务指标；3、获取/挖掘/引导客户研究咨询需求，能够将有效需求完整传达给研究部门；4、在项目执行过程中构建良好客户关系，保证项目顺利执行并规避风险；5、负责项目商务事项，保证项目结项并延展客户进一步需求； 6、完成上级安排的其他协调性工作。任职要求：1、本科及以上学历，专业不限，营销类、管理类和社会学相关专业优先；2、3年以上To B端销售经验，掌握良好的的BD技巧；3、对互联网行业有一定的认知，掌握基本的管理咨询知识；4、优秀的沟通能力，一定的工作压力承受能力；5、具备强烈的进取心，能够自我激励，具有优秀的资源整合能力。客户总监/BD总监岗位职责：1、负责互联网/传统企业/广告公司客户的拓展2、具备团队管理能力，开发维护客户关系，带领团队完成年度销售指标3、能够及时准确的掌握行业动态，为销售工作拓展提供建设性意见及建议，挖掘潜在客户和需求。任职要求：1、有互联网、快消、汽车、地产、金融等行业客户资源的优先；2、数据公司/广告公司/研究公司的销售优先；3、有广告及营销解决方案从业经验优先；4、英语听说读写熟练，能够跟客户进行英文直接交流。专家网络助理项目经理（专家寻访员）岗位职责：1、协助项目经理与客户以及公司分析研究团队沟通，对其相关的研究/咨询需求进行深入分析，充分了解相关项目要求；2、搜集并分析目标行业、目标公司、目标职能等相关信息，并完成相关报告；3、按照项目要求通过电话、网络等渠道招募相关行业专家，与专家进行沟通，判断专家与需求的匹配程度，确保专家符合项目要求；4、负责安排分析研究团队/客户与专家进行交流，对专家质量、访谈质量负责；5、负责行业专家的拓展及维护，客户关系的维护；6、完成上级布置的其他事宜。任职要求：1、本科以上学历，英语，管理，贸易，金融等相关专业优先考虑；2、英文写作及口语能力出色，准确理解项目需求并反馈行业专家信息；3、较强的沟通能力，心态平和，有耐心，有较强责任心和主动性，同时具备灵活的创新能力，较高工作激情；4、快速学习能力突出，善于快速收集有效信息，能够在短时间内学习消化全新领域内的行业基础知识；5、有专家网络相关从业实习经验优先，有猎头工作实习经验优先。品牌营销中心高级客户经理岗位职责：1、开发互联网公司客户资源，销售公司组织的峰会、论坛等会议资源，促成商务合作，并负责客户潜在及延展性需求的实现；2、建立客户关键人的无缝沟通，充分获悉客户及竞品情况，积极促成项目合作，维护客户和公司之间的合作关系；3、拜访客户，沟通会议进度，推进立项相关工作；4、调动各方资源和支持，完成既定销售业绩；5、其他日常维护性工作。任职要求：1、本科及以上学历，拥有3年以上的互联网公司、互联网媒体或公关公司BD工作经验；2、具有丰富的科技类、营销类、金融类、通信运营商、互联网类客户资源之一；3、有较为丰富的合作项目案例或大型商务活动运营经验者优先；4、亲和诚恳，具有极佳的沟通能力和客户营销意识。 网站编辑岗位职责：1、负责科技、商业等领域对热点挖掘、人物采访工作；2、策划内容选题，撰写深度原创稿件，支持配合活动的追踪报道、专题制作、专家访谈、原创采写；3、负责网站日常内容更新、频道维护及管理工作；4、立足网站，进行线上线下活动策划和执行，巩固和提升媒体行业影响力；5、配合该行业的商业性合作项目执行。 任职要求：1、本科以上学历，三年以上网络媒体相关从业经验； 2、具有优秀的新闻敏感度，对科技、财经、创业、投资领域有一定的知识积累，并充满兴趣；3、有较强的文字整合和新闻策划能力，具备较强的新闻敏感性和快速反应意识； 4、抗压能力强，善于学习、分享和沟通，具有良好的执行力，对自己的发展有清晰的认识和驱动力。 .net工程师岗位职责：1、负责公司官网及大数据产品宣传网站等的功能开发和维护；2、负责各网站后台的设计、开发和维护，保证各网站功能实现；3、协助技术主管实现.net 开发至Java 开发的转型；4、协助大数据团队实现数据接口，数据库性能调优。任职要求：1、本科以上学历，计算机相关专业优先；2年以上.net开发经验；2、熟练掌握.net MVC,asp.net,webAP相关技术, 熟悉AngularJS框架的使用；3、熟练掌握SQL Server，SQL语句，熟悉SQL Server性能调优；4、有Redis、MongoDb等非关系型数据库使用经验；5、有Java基础，有意愿向Java方向发展。艾瑞会员服务中心会员销售经理岗位职责：1、面向中大型企业企业家、各类投资机构销售投资研究院会员服务产品（新经济领域各类研究报告，股权投资知识的课程学习、与投资界大佬们社交的平台）；2、梳理投资机构客户名单，邀请客户参加线下活动或上门拜访投资机构，挖掘客户需求，推荐产品优势，促成订单；3、协助完善投资研究院产品体系，建设客户服务体系，不断提高客户满意度，提高艾瑞投资研究院品牌知名度。任职要求：1、本科以上学历，有面向投资机构销售经验，有一定的机构客户资源；2、销售技巧良好，主动沟通，结果导向，客户导向，抗压力强；3、对互联网及新经济领域有一定了解，对股权投资有浓厚兴趣和一定认知。 专注互联网产业洞察15年，超过100位专家研究团队 累计发布数千份互联网行业研究报告，研究范围广泛 为超两千家企业提供定制化的研究咨询服务，成为中国互联网企业IPO首选的第三方研究机构 协助客户进入中国市场，评估进入难易度，从产品定位、渠道选择等维度提供市场进入策略

来源：经济观察报经济观察网 记者 姜鑫随着新冠疫情由爆发式增长走向趋缓，各行各业陆续进入开工模式，人才市场是否回温了呢？2月24日，智联招聘发布了基于全国38个核心城市2月17日至2月21日的招聘和求职大数据样本分析。据了解，调研共收集到8166份有效问卷。智联招聘调查发现，节后复工第三周，企业招聘正成增长态势，但小微及民营企业招聘占比同比收缩。疫情影响下，规模在20人以下的微型企业与20-99人的小型企业在招聘数占比和投递数占比都较去年同期有所收缩。同时，民营企业的招聘职位数与简历投递数也分别环比增涨4.14%与29.7%。虽然民营和小微的对抗风险能力差，但在一系列帮扶政策的加持下，小微企业与民营企业在疫情中也不断磨练自身“反脆弱力”，生命力逐渐恢复。数据显示，节后复工三周以来，人才市场随疫情发展变化及复工率不断提升呈现逐周回暖趋势。在诸多行业中，计算机软件与IT服务业持续走热，但最为值得一提的是，房地产行业热竞争指数上升了3.4，建筑工程和房产销售类岗位竞争热度提升明显。此外，制造业呈现逆势生长，外贸行业招聘需求环比增长亮眼。受疫情影响，不少面对面展业的行业受到影响，线上成为主战场，如恒大网上打折销售引起了市场关注。而早在节后第一周，就有不少房地产中介微信朋友圈开工，线上看房。智联招聘数据显示，在复工三周的时间内，热门行业排行中，房地产、建筑、建材、工程一直排在第一位，此外，金融行业与传媒行业的竞争也持续升温。哪些行业的需求正在增长呢？智联招聘数据显示，复工第三周，招聘需求环比增长可观的五大亮点行业依次为：加工制造（原料加工/模具）、电子技术/半导体/集成电路、汽车/摩托车、仪器仪表及工业自动化、贸易/进出口。疫情期间，物资保障成为抗疫的重中之重，国务院也多次强调统筹调配全国资源。因此，许多生产制造企业首当其冲的迅速复工复产，转产扩能保障供给，这也带动了用人需求的快速增长。智联招聘表示，外贸行业虽然受到疫情期间全球交通网络阻滞的影响，但中国吸引外资的综合竞争优势没有改变，大多数跨国公司投资中国的信心和战略没有改变。数据显示，在此基础之上，外贸结构也在不断优化：跨境电商、外贸综合服务、市场采购贸易为代表的外贸新业态连续多年保持高速增长，有利于抵御疫情冲击。分地区来看，北京以28.4的竞争指数再次成为第一位，武汉的竞争指数较上一周的3.7虽有小幅上涨至4.3，但热度排名下降两位，这也与武汉以疫情防控为主，企业推迟复工时间至三月之后不无关系。在疫情的发展下，企业的复工时间也在随之灵活调整。据智联招聘统计，实际在节后第三周（2月17日）复工的职场人占12.9%，较上一周预计2月17日复工的比例10.8%上涨2个百分点，而还未确定复工时间的企业占比45.2%，智联招聘表示，这一群体在扩张，虽然受访对象有所变化，但依然能看出，在疫情拐点出现之前，各地的企业也都在谨慎复工。而根据上周最新结果显示，71.6%的职场人已经返回工作所在地，还有3成依然没能返城。在还未返城的受访者中，超过三成表示由于当地社区和交通的管控而无法离开，另有28.3%的职场人还在家中等待公司复工的通知，而11.6%则直接放弃了回到原先工作的城市。

很多管理者都认为，外来的和尚会念经。可为什么这些招聘时出彩的外来和尚到使用时总哑火？又该如何破解招聘失真的难题？其实，外来的和尚能否念好经，除了和尚自身的道行以外，还取决于很多因素。一、求职者自身的问题1、瞒天过海追究起责任来，大部分面试官都认为这第一板子应该打在求职者身上。应聘人员尤其是混迹职场多年的人他们的职业化、经验化，有效弥补了其存在的不足，迷惑了面试人的眼睛。应聘者这样瞒天过海，招聘怎么能不失真？2、能力欠缺管理这本经，不知多少代人，不知多少精英们念过，或者还在念着，但没有人可以站出来说，我已经念好所有的经了，从此可以横行天下了，天才们都不能，何况普罗大众呢？看来应聘者不但得练好基本功，还要与时俱进才行。3、水土不服外来和尚，到了一个陌生的地方，难免会水土不服，其文化背景、行为方式、为人处事、生活作风等与企业文化是否匹配，在很大程度上决定着他能否很好的施展拳脚。对新企业文化内涵、体制结构的不了解，也是新人不能创造新业绩的一个问题。二、面试官的问题对于企业来说，面试官对于招聘失真负有首要责任。1、知识局限招一个人，不光看他以往的成绩，还要看他的素质、技能及情商，这是个细致的工作，需要广博的知道及长久的历练。而且还要对相面、心理学等等社会科学都要有研究。招聘岗位应该通过胜任特征模型来指导招募、甄选过程中的评价维度，而很多公司的HR根本不了解公司的业务工作流程及参与过各部门关键岗位的绩效评价，更不知道老板对招聘岗位的真实需求，只是盲目的猜测，因此也就根本无法知道岗位的胜任特征是什么。除此之外，企业的HR对所招聘的职务之工作内容了解地不全面，对承担该职务所应该具备的素质不清楚，因此提出的招聘条件也只能是大概，在方法上也就难于准确地考核是导致招聘失真的重要原因。2、方法不当面试的短时性与发现人才的长期性之间是一个矛盾，这就对面试者的面试方法提出了很高的要求。有些HR在面试时过分注重外表和语言表达能力，而忽视求职者实际操作能力；面试方法单一；只看中面试者的学历，对面试者背景未有全面了解。对与自己意见相合的人，我们会很容易产生一种认同感，在招聘时，这种感觉会演化为面试中的一见钟情。面试官使用的面试方法和本人的价值观决定了他的取舍，符合他本人的行为习惯和思维定势的，他就认为是优秀的。在面试中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后便有相见恨晚的感觉，却未考虑全方面的，也是造成失误的重要因素。三、老板的问题千里马常有，而且还能训练和培养，但是伯乐就难找了！那么作为“空降”的职业经理人，老板们错在哪里呢？1、模糊授权或没有授权一个人再有才华，但董事长或董事会没有充分授权，加上新老文化的冲突，很难融合。新进公司的人，尤其是高管层，更易受员工瞩目，尤其是部分老员工的“虎视眈眈”，这是每个公司或多或少都存在的现象，只是显性或隐性而已。所以新进的高管层基本是小心翼翼、如履薄冰，这样的状态下很难把工作做好。“千里马”到岗了，开始工作才发现“伯乐”不是要他跑，而是要他拉车，套上枷锁，种种限制，而老人们就是悄悄地看着“千里马”怎么死？当傀儡式的经理，其作用及权力有多大？他（她）在组织里有多大的号召力？本来中层及员工对新领导上任阶段有明显的排斥性。如果企业内部还存在着严重的帮派，再有能耐的职业经理人也只能发挥其本人能力的30%或比这更少。2、急功近利经验再好、能力再高的职业经理人，到一个新的工作环境都必须从基层锻炼开始，这是一个相互认识和发现的过程。新人在通过面试后直接委以重任特别是派驻异地管理一个原有的团队这本身就是一种很大的风险！所以，一个管理人才，要花一定的时间才能熟悉公司及公司产品，不应急于求成绩。3、管理混乱企业的决策层管理混乱，没有监控体系，这也会导致职业经理人无法做出成绩。老板应该扪心自问：一个新任高管在岗位上工作一年都没有见成绩，中间是否有公司其他领导与他沟通过？是否有人指导过？如何解决这个难题？除了职业经理人要提升自身素质之外，企业应该主动出来解决自身的问题。一、把好面试关1、人力资源部应该事前需诊断公司现状并结合发展规划，梳理流程，进行架构、岗位设置，并明确职责（岗位说明书）；2、面试方法要多样化，针对不同的人才需要，要用不同的方法进行考察，对于高层管理人才，上需配合董事规划、决策，下需沟通协调、监督执行，并建议、组织公司的高层领导团（董事、人力总监等）对应聘者进行综合面试，以避免个人面试的片面性；3、先进行市场的调研，再进行行业企业的调研，面试后根据求职者的个人描述进行人才的背景调查。对企业自身进行准确、有效的定位后以此为依据再对人才以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。这样做首先可以先破除面试官思维定势，不预设立场；其次，少问一些理论上的东西，侧重在实操上；第三，重在考核其为人处事之道，是否符合本企业的需要或者说是文化；第四，考核其作风，其风格，也就是个性是什么样的人？因为离职的原因，有八成以上是因为领导的作风问题。二、亲密接触企业有试用期，完全可以大胆启用新人，运用实际工作环境来测评人才的能力，这样的考察不仅能反映求职者的理论水平，还能反映其对于自己不慎精通的方面的学习能力，以及与人沟通的能力。虽然这样的方法操作起来企业可能会承担一些用人风险，而且时间和资金上可能也会有所耗费，但对于高层职业经理人的招聘，这种方法是很必要的，而且企业用谁都会承担同样的风险，包括老板亲自干。三、拓宽招聘渠道从外面引进一个完全陌生的人，对他的背景、工作能力、工作方法、为人处世都一无所知，哪怕他是优秀的人才，却未必适合自己的公司。所以，企业要引进高级人才，首先要确定公司内部目前是否没有人能胜任这个职务，如果本地（公司）无人能达到要求（经过培养也不行），再考虑通过猎头公司挖角。四、健全用人机制首先，要明确总经理的职责和权力；让总经理真正有人事奖励等方面的权力；尽快完善公司内部相互协调配合的管理机制，堵绝部门之间相互扯皮的本位主义现象。新人招募来后，要有一套健全的评估体系，要注意他的短期目标和长期目标，管理和控制能力，并及早做出评判；其次，落实教育培训，派专人引导新人就位，当新人和旧人产生疏离时，部门文化应该承担安抚作用。企业还要做到两点：第一，公司的诚信、福利、待遇及时到位；第二，时时关心、问候、帮助，协同其尽快适应新环境，融入公司的文化、工作中。对于无法胜任企业要求的新人给予机会，如果被招聘者有一定才能，也有一定局限（如可能专业水平不错，但组织、沟通能力欠缺），但局限不致命，本人也认同企业文化，但需要招聘企业在各方面积极扶持，创造条件让其发挥才能。企业不能只向员工索取，职业经理人在上岗以后需要有一段时间的过渡期；在发掘员工潜力之前，也要付出一定的培训代价，使员工更快更好的发展与企业同步。因此，该多给一点机会，发现此人的优点地方，多加锻炼，必然能为企业作出更大的贡献。如果被招的职业经理人才能有限，或者有才能，但局限也很大，同时也不认同企业文化就尽快和平分手吧。