人事招聘研究

为什么招人很难？人事或HR是不是在这6点上犯过错？招聘难是每个做人事、做HR的都会遇到的问题，虽然作为一名招聘官，最自豪的事情莫过于费尽周折，找到了适合企业发展的人才。但是“千军易得，一将难求”，优秀的人才注定是稀缺的。如何破解“招人难”的困局呢？我在这里给大家总结了以下6点：一、招聘需求不精准很多公司在招人的时候，自己都不清楚自己到底要招聘什么样的人才，或者是用人部门不能提供招聘岗位的精准要求和描述，这也就导致了HR在发布招聘信息的时候不是把要求写的太过于空洞，就是把直接照抄其他公司的招聘信息，这种情况下招人肯定是很难的。想要解决这个问题，方法如下：①根据企业战略规划，确定企业所需人才；②跟用人部门沟通好岗位要求细节后，确定所需人才画像，再开始招聘行动；如果企业老板或用人部门无法确定需要的人才画像，那就要求HR利用自己的专业知识来引导老板或用人部门确定所需人才画像了。二、为了绩效考核而邀约面试很多公司对人事或HR岗位都定的有一定的绩效考核指标，所以就出现了为了达到绩效考核指标而不认真筛选简历的情况，所以这也会间接导致出现“招人很难”的错觉。三、面试时沟通不顺畅面试时沟通不顺畅是双方的问题，有可能是面试者对于问题的“答非所问”，也可能是面试官提问的问题过于含糊，从而导致了双方的沟通无法顺利进行。对于面试官而言，沟通是招聘工作中非常重要的环节，如果想要跟面试者进行顺畅的沟通，这就要求面试官在招聘、面试的时候说话要清晰，要说面试者能听得懂的话，简单点说也就是“说人话”。举个例子，行政部需要一名文员，人事在招聘信息里写“要求：具备销售经验。”或者在面试的时候，跟面试者谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观等等，这些都会让面试者感到不舒服或者让面试者觉得面试官或者这家公司不靠谱。毕竟，在公司规模不够大，或者公司名气不够大的时候，谈论企业文化、企业战略、企业使命、价值观是毫无意义的，因为大部分求职者尤其是基础岗位的求职者，他们更多关注的是一个月多少的工资、工资结构是多少、一周休息几天、加班费怎么算、有没有其他福利等等。你只要告知他这些内容即可。这种就是他能够听懂的表达方式，同时也能更好的拉近你们的距离，让面试时的沟通能有效进行和招聘工作的顺利开展。四、要精通业务，但不要“痴迷”业务这几年在HR圈子里兴起了一句话“不想当HRBP的HR不是好HR”，似乎成为一个懂业务的HR似乎成了主旋律。这里说的“业务”是什么意思呢？是主要指：公司的业务、部门的业务、岗位的业务。比如说，公司是做金融的，就去研究金融；用人部门是市场部，就去研究市场营销；招聘的岗位是设计师，就去研究设计技巧。不可否认的是，懂业务确实可以让人事或HR的招聘工作更轻松一些，可以更好的将招聘方案落地、为岗位招到合适的人才。但是如果“痴迷”于业务的话，那就南辕北辙了，毕竟人的精力是有限的，而且术业有专攻，即便你研究的再深入一定程度上也比不上企业老板、用人部门更专业。毕竟对于人事或HR来说，如何招到合适的人、如何让新人入职之后能快速适应公司环境及岗位工作是第一位的。五、定薪酬也是有技巧的在大部分公司中，工资薪酬都是由HR来定的，但是有些时候人事或HR为了能更快、更高效的完成招聘任务，难免会用“高薪”这种招聘手段吸引并留住人才。但是，当应聘者入职后，其能力跟薪酬匹配不上，无法创造高绩效的时候，用人部门就会对招聘工作产生怀疑和不满，这时候HR和用人部门就会产生矛盾。同时有一些公司为了能实现公司“内部换血”，会故意设置“薪资倒挂”，这时候就会出现新员工入职后不久，老员工辞职的情况。所以，在定薪酬的时候，可以听听用人部门的意见，毕竟用人部门更了解部门的实际情况，更能准确把握薪酬的高低。六、参与用人决策时，多听少说经过初试、复试、背景调查等环节后，下一步就是做用人决策。通常情况下，这个环节人事或HR会被邀参与，并且老板或用人部门会征询你的意见。当用人部门或者老板征询你的意见时，千万不要耿直地表达自己的意见，而要做到多听、少说、看眼色说话。大部分情况下，在邀请你之前，他们已经有中意的人选。这个时候征询你的意见，只不过是想借助你的嘴说出他们想要的决策，以此彰显民主、和谐，仅此而已。总结：从提出招聘需求到招聘信息发布再到面试、入职办理等，看似一个简单明了的招聘过程，操作起来其实并不简单，并且会遇到诸多问题。以上6点，可以帮助你解决不少问题，但是这并不意味着这样就一定能成为优秀的人事或HR。要成为优秀的人事或HR，还要多学习、多钻研，精通招聘之道。想要学习更多企业管理知识，那就关注我吧~

作为企业的管理者们，包括我们的从业者和大众其实都知道一句话，“21世纪什么最重要？是人才！”我们知道这句话，而大部分人都把这句话当作一句台词、笑点来看待。人才很关键，已经成为企业管理者的共识。而更为常见的问题是人才不好招啊，团队不好管理、执行力一般。实际上人力资源的工作已经成为了每个企业、组织的核心工作。我们看到人力资源的直属领导都是归老板亲自管理的。那我们来说中小企业人力资源的工作的模型是怎样设计的，你应该知道人力资源部门的工作模块是那些呢？人力资源01中小企业人力资源部门的现状对于如何招聘对于中小企业是一个比较难的命题。很多企业的老板也没明白如何招聘到合适的人，因为是没仔细想过这个模型应该如何设计。作为人事部门的负责人，很多也不是专业出身，有兼职的，有的是部门负责人自己负责招聘的。总之这个最核心的工作，对于中小企业来说是一个短板，是一个重视却忽视的矛盾部门。当然我们这个言论不适用于大中型企业的。02中小企业如何来招聘到合适的人等你问到人事部门的负责人你是如何设计招聘条件的时候，他也会给你一套所谓的条件设置。比如说我们设计了学历、年龄、婚姻、居住地方，是否和这个招聘岗位有重合的地方。我们说这个可以招聘到人么？当然可以，符合以上条件的还是有的，和经济规律一样：“只要加价足够，就能100%完成”。然后我们的员工是没有考虑过，去评价人事部门的标准和模型是否有道理的，因为我们说，我们也不擅长啊！更不敢去随意评价的。那作为企业的管理者们，我们是否有考虑过如何招聘到优秀的、合适的人呢？应该从哪个几个点来判断呢？首先，优秀的工作者不是以外显的维度来判断的，优秀的合适的人一定是有一套自己的工作逻辑。说白了就是具备了可以“看见”并“看穿”的能力。简单地描述这句话就是看见的树木，看穿的是森林；也就是可以看见后，并具备了从哪里开始，用什么支撑，用什么内容来干工作的能力。借用《本质》一本书里说的就是：“优秀的人具备了直击本质，并驾驭本质的能力”。这个是判断合适的、优秀人的内在的关键点。直击本质然后要看其从业经历里面成功案例的分享，来判断第一条里面的是否具备看穿的能力。然后再去看人品。最后的才是我们说的学历、年龄、婚姻，这个是一些辅助的条件，这些不是我们招聘条件的主体部分。03人力资源工作的主体我们都说我们中小企业都是贸易公司，销售组织。那人事的工作应该是看其业绩和目标的达成来判断这个人的日常表现吧；或者说我们有考勤制度的，有例会制度的，我们还有忙很多的保险类的日常工作。看完刚才说的这些工作，大家都看糊涂了，因为没有任何的主体和主逻辑？是的人事的工作也是分为日常工作，比如考勤、保险；还有招聘和看业绩的部分。然而企业的管理者们看看，作为一个最核心的独立部门，人事的工作的主体是人，换做我们销售的语言来说，人是人力资源部门的产品。那我们来说人力资源的主体人需要什么来支撑，才让这个部门具备了未来的能力，支撑着企业、组织走到可持续、向上的道路上。人力资源部门的视线一定是分析目标背后的人，而不是人背后的目标。这样你才能展开你应该有的维度支撑。首先是人是否具备了学习提高的能力，然后是工作的计划性，这两个部分是判断人的大脑和思维的部分。我想“努力工作的，就是干不过做PPT的人“的故事由来吧！”因为大脑、思维没有问题代表着未来的可延展性，这个是每个企业需要的。最后的是好的工作习惯和自律，那些加班的人，周末独自在办公室整理自我的人，具备了良好习惯的记忆，自律也就有了。可以说这个保证了人的沉浸、享受，专业也就来自于此。我们说了中小企业人力资源的现状，如何招聘到优秀的、合适的人，人力资源工作主体的主要支撑。对于大部分读者来看还是相对的迷惑，因为作为笔者也不是专业的人力资源出身，所以相对专业的呈现力还是欠缺，我会改变和提升自己。最后想表达的是，我们反思过、复盘过自己，我们思考过我们的思考，而整个中小企业里最容易忽视掉思考的部分是人力资源这个部分。还记得开篇说的，21世纪人才最重要么？这个不是一句台词，是我们需要深度解读的工作内容。如果能引起你的重视和思考，也是本文的目的所在，因为“我知道自己不知道“就是进步，我们一路进步，可好？思考人力资源的管理打字不易，感谢关注！

HR人事招聘面试为什么那么难？作者：Teamface企典对HR来说，招聘是一件重要的工作，对企业来说，人才是企业的竞争力之一，招聘到合适的人才，有助于企业的可持续经营和发展。小编今天就跟大家谈谈HR人事进行招聘面试工作时，为什么那么难？1、公司要求高，投递太少当企业急需专业的人员时，发布了大量的职位信息，却鲜有人投递。可选择的人选本来就少，找到专业的合适的岗位人选更难。在面对用人部门的压力和市场的大环境下，HR人事就被认为效率不高。2、招聘平台的简历多，合适的没有由于求职者的海投，HR的工作量也变得堆积如山。在这样浩瀚的简历海洋中，HR人事很难挑选到合适的人选。3、部门没有统一和明确的选人标准用人部门往往没有明确的选人标准，HR只能在网站随意找一些通用的岗位职责要求。HR注重求职责的素质，而用人部门只注重候选人的业务能力。4、邀约难HR需要进行大量的电话邀约，而最终确定过来面试的却不多。5、合适的人员到位后，领导觉得不合适本来已谈妥的人才，各方面也都没有什么问题可以入职了，刚发出入职邀约，结果经理突然说这个岗位已经满了，不需要人员了。6、入职不久后就离职招聘进来的新入职人员可能只工作一两周或一两个月就离职了，导致HR又不得不开始新一轮的招聘工作，继续开始繁忙的工作流程。7、HR的面试方法只凭感觉没有一套规范的面试流程和面试标准对求职责进行评估。面试官面试方法不当，引起候选人的质疑如果要详细说到HR人事招聘的痛点，真的是太多了。真正牛逼的HR，他们要想的是如何把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。Teamface HR管理系统，多个管理模块，满足企业的招聘管理问题，让招聘自动化成为企业增长的驱动力。Teamface——企业管理场景化专业PAAS平台，全自定义一体化管理，解决企业管理效率问题，提升企业效益。更多在线免费CRM客户关系管理系统、HR人才管理系统软件、OA行政管理软件相关企业管理系统，尽在Teamface

什么样的人事招聘管理系统才适合自身企业发展？伴随着经济结构和企业发展模式的变化，组织对人力资源管理效率提出了更高的要求，传统的人力资源管理软件已无法满足业务发展的新需求。艾瑞咨询发布《2020年中国HR SaaS行业研究报告》指出，2019年HR SaaS市场规模19.3亿，预计未来三年市场增速仍将维持在35%以上，到2023年整体市场规模将达到70.7亿。同时，受益于“新基建”政策下企业数字化转型加快、数字产业就业人员规模比例提升、疫情催化SaaS行业服务模式创新等，2020年HR SaaS市场将迎来新的发展。人事招聘管理系统可以覆盖HR业务一体化全场景，也为企业客户在人力资源信息化和数字化推进和转型方面提供咨询、实施等全周期服务。随着组织结构日益去中心化，企业管理更加灵活、复杂，对人力资源saas软件各个模块的数据打通和智能分析需求增加，一体化软件相对单一模块的软件更能解决企业痛点，也更具竞争优势和发展潜力。e员工人事云在专业性方面有着更大的优势，能够站在客户的角度，根据企业的人力资源管理需求，帮助企业进行客观、完善的eHR 系统规划，在客户自身需求与主流 eHR 解决方案、saas软件之间找到最佳结合点，从而为建立起适合企业个性化需求，并能在一定程度上满足企业未来发展需要的软件。

温州校园招聘能够提供庞大的人才资源，这个渠道一直以来都是众多企业抢人才的宝地。但是大多数温州人事知道的渠道只有学校举行的现场招聘会，殊不知，校园渠道还有很多可开发的形式。1、校园渠道是个什么样的渠道？首先，校园渠道是半成品人才的聚集地，其次它是信息信息传达集中传播地，工艺创新的一个集结地，还有一个就是稳定的人才的输入的端口。我们先说一下，为什么说人才是半成品的聚集地呢？很多学校培养出来的人才，暂时还不具备工作技能，他们可能有一些工作的意识，或者具备一些初级的工作技能，但是对于职场来说，各方面还比较欠缺，需要时间去打磨。我们说一下为什么说信息集中的场所，因为学校的人才比较集中，而且思想比较活跃，如果使用得当，就可以做到已经突起，能建设自己的雇主品牌。所以所谓的工艺创新，主要指我们企业的宣传，要有公益的色彩才能打动这些学生，让更多学生对我们产生信任。因为学校的学生非常多，有的学生超过3万，如果我们跟学校合作比较顺畅的话，我们就可以批量得到人才的入口，很多工厂公司，尤其作为生产企业的公司，如果没有跟中国的高校建立关系，就会出现那个人才的空缺。有的这个中大型公司已经和这个学校共建了某个系，甚至是某个班级，进行班级的托管的培养，只是有一些公司还没有意识到这一点，思想比较落后，社会会狠狠的处罚那些认知落后的人群。2、校园渠道的合作形式校园渠道的合作形式，主要分为七个方面：第一，人才共建的模式，顾名思义就是共同建设人才培养的渠道和培养模式。提前把设计到公司的内容纳入教学和研习，包括实习，提前为公司做好人才的后盾，提前进行人才深入定制。第二，给校方建立一些学生实习计划，并且纳入课程体系，代替学校托管学生，提前选拔优秀学生进入公司。第三，不定期参与学校的课题研究，并且开展多元化创新的讲座，提前跟学生接触，释放公司的品牌，示范工作产品来吸引打动学生。第四，跟校方或者团委，包括学生会一起设立公益的协会，通过兴趣吸收人才，植入公司的服务产品，提供更多的实习实践的机会。第五，公司根据学校的活动，集合公司的项目和人员的培养，进行相对应的赞助，提供导师，提供教练，提供产品，和学生产生深度的链接和接触。第六，跟学校或者是分院共同筹建项目，在大学生创业园实现落地，或者是通过分公司代表处都行。一方可以实现这个司的收入增加，降低成本，也可以提前吸收人才，通过兼职来降低劳动成本。第七，在校园招聘会上进行宣讲，结合专业吸收相应的人才，先与班主任院系提前沟通，提前获得学生的信息，最好是集中宣传，把公司的优势全面的阐述，实现弯道超车，避免校招会的时候撞车。具体我们要采用什么方式，一定要结合企业人才的发展规划，包括我们的产品，包括服务的开发形式，用我们合理的成本来获得更大的效益。3、校方合作的方法和策略。第一，跟校方就业处直接合作。如果说你是中小企业，建议跟三流的院校合作，他们的人才能满足你们的需求。第二，跟院系直接合作。因为每个院系要承担推荐学生就业的任务。你可以把招聘职位分摊给各个老师，让老师来进行分摊，如果专业对口的专业，有的院系是非常愿意跟你合作的。当然如果是热门的院系，那可能有先来后到的顺序。第三，跟班主任合作。这时候的你的人才要足够的精准，找到几个班的班主任，吃几顿饭就能搞定，当然你最好包装起来看一个比较牛的公司，条件也不差，否则班主任有也不愿意给你推荐人才。第四，跟优等生或者通过兼职进行合作。一般来说优等生也能推荐优等生，你的校友也能打动一部分人，所以我们可以考虑用兼职来推进兼职，用优等生推荐优等生，毕竟是物以类聚，人以群分，如果与校方合作，一定要是签署人才的培养及输出的协议，并进行公示，跟院校合作也要签订相关协议。如果说学生合作那就非常简单，主要人情要做到位。4、宣传用品怎么做？我们宣传品包括现场的PPT，宣传视频图片展架海报，把我们的企业手册，校招的简历不要跟社招一样。电子版进行多渠道分发，纸张型的印刷要少一些，要考虑要循环利用。以上，就是今天跟大家分享的有关如何开发和运用校园招聘的内容，希望能帮到各位HR。

#人力资源管理#招聘，无论在各行各业，还是大公司小公司，都是重中之重。那为什么这么重要的工作，会是人力资源从业者第一步先接触的呢？首先，招聘的门槛相较于其他模块来讲是比较低的。其次，招聘也是比较容易上手的，比较容易推进的。但是，它也是一个需要时间来积累的，不是一个短期的过程。做招聘常常会因招不到人而烦恼。可以这样说，如果一个公司如果没有招聘模块的支撑，是难以存活下来的。“公司发展看人事，人事推进看招聘，这是亘古不变的道理”那招聘在人力资源中是一个怎样的地位呢？我们从以下几点来讲：第一， 有效的招聘能够提高员工的满意度和降低员工的流失率第二， 有效的招聘能够使培训成本降低第三， 有效的招聘还能提高员工们的士气第四， 有效的招聘能够减少不必要的劳动纠纷第五， 有效的招聘能够提高组织的绩效水平由此可见，招聘的地位是不可替代的。

公司的竞争归根到底还是人才的竞争，能否发现、雇佣和留住人才是每个企业面临的挑战，而招聘环节又在其中发挥着重要作用。许多企业都会使用人力资源招聘管理系统，进行招聘管理，但这样的人力资源管理招聘系统只能起辅助作用，想要在很短的时间里成为很牛的招聘，还是要自身本领过硬，不能完全依赖人力资源招聘管理系统。人力资源非常重要核心有几个很重要的能力：1、招聘能力，这对于任何一家公司都非常的重要，你能不能帮助老板高效找到最合适的人，帮助他搭建最得力的团队，走到哪里这类人都是宝。 招聘能力的锻炼还能帮助你了解团队了解人性了解业务。给你最大程度的基础训练。2、理解业务懂业务能和业务平等对话的能力 这需要你不仅仅沉浸在所谓的Hr专业领域，还要走出去了解行业，走进去了解业务，深入业务，深入团队。这个部分的能力最好的锻炼是可以走一段时间的业务线或者一段时间的轮岗。3、其他专业能力，比如培训，文化激励，组织发展，薪酬绩效，可以通过专业系统的学习，HRBP工作的实战，获得一定程度的积累和提高。4、其他软性能力，对于人的好奇和人性的敏感，内在的温度和良知，高效的人际影响与沟通。5、战略理解和组织规划的能力，这个属于高层需要的能力。以上这些能力的要求足以让你能非常好的做好人力资源，也是市面上非常紧缺的关键人才所需要具备的素养，然而绝大多数人对于Hr的理解都很片面，认为只是招聘，薪酬，员工关系。很多老板对于HR的认知也不深刻，一门心思在业务的同时完全忽视在人员管理上的投入和用心，然后出现问题的时候80-90%都是人的问题。使用人力资源招聘系统，能帮人事和老板解决大部分问题。（版权说明“此文章为e员工人事云人事软件原创，转载需注明出处”）

招聘世界那么大！来这就对了!根据清华大学中国工程科技发展战略研究院（以下简称“战略院”）的发展和项目研究需要，现经清华大学人事批准招聘专职研究人员2人，参与战略院的相关研究工作，确保项目的顺利完成。工作职责配合项目团队研究成员，建设并维护工业企业数据库，运用Stata、SPSS等统计分析软件对工业企业经济数据以及专利等技术创新数据进行计量分析，保证数据的准确性在导师指导下，协助完成国家自然科学基金项目、科技部项目及其他科研项目的研究工作，承担相应的报告撰写工作，确保各项工作有效完成参与研究项目前期准备，相关项目的文献检索与整理、外文文献翻译等工作保障课题申请、立项等工作顺利进行参与完成项目所需要的信息整理与数据分析工作，学习并使用TDA软件，进行专利及文献数据挖掘工作，为研究提供数据和技术支持,确保数据准确可靠参与项目实地调研与访谈工作，高质量完成调研任务参与项目报告及论文撰写，及时高质量完成任务承担项目部分财务工作，保证经费及时有效和规范使用按时完成项目负责人交办的其他任务领导交办的其他工作内容：占该岗位总工作量：10%任职要求硕士及以上学历，专业不限管理科学与工程、信息管理与信息系统、数据挖掘、数理统计、经济学、创新管理等相关专业，有意长期深入从事科技政策或创新管理领域科研工作具备较强的学习及科研能力、逻辑思维能力及沟通协作能力，有相关科研项目工作经验者优先至少会使用一种专业的数据分析软件或编程工具（C语言、Stata、SPSS、Matlab、Python等）；具有数据挖掘的经历、具备定量分析经验者优先写作能力强，熟悉科研项目申请书、研究报告、学术论文撰写，有相关学术成果者优先考虑我校职工应坚持正确政治方向，拥护中国共产党领导，贯彻党的路线方针政策，践行社会主义核心价值观。遵守职业道德、法律法规和学校相关制度，积极发扬爱岗敬业、服务师生、团结协作、务实进取的优良传统，积极投身全员育人。外籍职工须遵守中国法律法规、严守学校相关制度。待遇条件提供有竞争力的薪酬，良好的工作气氛，享受清华大学合同制研究人员待遇按照博士生标准培养，发SSCI或中文A+文章从重奖励如何应聘有意者可将完整的个人简历、证明材料、研究报告样本等发送至：cieds@tsinghua.e.cn邮箱，邮件主题标注：研究专员申请+姓名。本岗位申请截止至2020年4月30日，我们将进行初步的材料筛选，符合面试要求的人选将预约组织电话或视频面试。未进入初选的申请者不做另行通知，不接受电话或现场咨询，所提供申请材料概不退还。期待您的加入！战略院简介中国工程科技发展战略研究院（简称“战略院”，Institute for Chinese Development Strategy of Engineering & Technology）于2011年4月18日由中国工程院和清华大学共同成立，是清华大学校级研究机构，挂靠清华大学公共管理学院。理事会主席是徐匡迪院士，学术委员会主任是邬贺铨院士，院长是清华大学校长邱勇院士。我院下设“战略性新兴产业”研究室、“生态文明建设”研究室、“能源革命”研究室、“军民融合”研究室及院办公室五个部门。我院的定位是：坚持高层次、开放式、前瞻性的发展导向，围绕工程科技发展中的全局性、综合性、战略性项目，开展理论和应用研究、政策咨询、规划前期研究、人才培养和人员培训等，着力构建“小实体、大联合、网络化”的一流战略研究机构，积极建设工程科技战略研究一流思想库，成为国家高端智库的重要组成部分。我院主要职能包括：承接中国工程院工程科技发展战略咨询研究项目，为国家及相关部委的战略决策提供咨询服务；研究工程科技发展中的重要理论问题，建设工程科技发展战略及政策数据信息库；研究工程科技发展战略制定的理论、方法和程序，推进工程科技发展战略相关学科建设；培养工程科技发展战略领域的研究人员、教学人员和管理人员；为大型企业、社会团体和组织提供工程科技战略咨询服务；推进工程科技发展战略研究领域的国际交流与合作。我院成立至今，在千余位院士专家的共同参与下，先后围绕工程科技重大问题开展了新型城镇化、新兴产业、生态文明建设、能源革命、军民融合等系列重大咨询项目，多项研究成果上报国家，得到国家领导人的高度肯定；部分研究成果出版发行，引起社会广泛关注。我院还积极打造“创新与新兴产业发展国际会议”、“长城工程科技会议”、“战略性新兴产业培育与发展论坛”等系列国内外高端交流平台，社会反响强烈。同时，我院还积极开展了工程科技战略研究方法学研究，从理论上形成工程科技战略研究方法学，成果卓著。【编辑：杜雪】

不少学子为了追求学业，大多背上行囊，踏上了一条孤独而漫长的求学道路，来到了一个陌生的城市，在这个陌生的城市里，他们带着希冀怀揣梦想，看似光鲜亮丽前程似锦，然而这只是一个新的起点。美好的将来都是要靠自己努力换来的，有些人选择出去奋斗，也有些人在宿舍躺尸，几年后，差距越来越大，从而有些人一辈子平庸碌碌无为，有些人努力拼搏，最终活成了自己想要的模样。那么大学生在一个陌生的城市如何提升自己呢？一：出去走走，拓宽眼界在一个新的环境中，不仅要积极地融入到这个环境中去，更要努力提升自己，增长知识，拓宽眼界，从而提升一个人内涵。曾经看到过这样一句话，一个钢琴家把苹果手机放在钢琴上弹奏着曲子，有人只看到了价值几千块的苹果手机，而有人看到了几十万的钢琴，还有人看到了身价几个亿的钢琴家在弹奏着曲子。所以说一个人的眼界真的很重要，有时候甚至可以决定一个人的高度，多出去走走，拓宽眼界，增长知识，提升涵养。二：不要随波逐流，培养兴趣爱好很多人到了新的环境中，少不了要结伴而行，前提是结交什么样的人。如果你的舍友整天打游戏不求上进，你也一样随波逐流吗？大学生可以积极参加社团活动，培养自己的兴趣爱好，找到自己喜欢的社团，拓宽自己的知识面，多去图书馆查找资料，不要总是看着别人怎么活，重点是你自己想怎么活，想活成什么样？很多时候要为自己而活，不要随波逐流，培养自己的兴趣爱好，多学一点东西。三：参与社会实践活动，锻炼自己的能力现在有一个现象很普遍，比如说理论课基本满分，而实际操作能力不足。理论只是辅助实操的，理论固然重要，但实操同样重要，没有一个成功人士做演讲的时候说，理论上是可以，但实际操作还不确定这种话，实践是检验真理的唯一标准！实践既检验了真理，又提升了自己的操作能力，你毕业后，人事招聘的HR更注重个人的素养与学习的能力以及做事的态度，如果你有参加过社会实践活动，有过锻炼的机会，自己的能力得到了提升，就会杀出重围，在竞争激烈的职场上争得一席之地。在一个陌生的城市，并不是只顾吃喝玩乐的，更多的是用来提升自己。人事招聘的HR通常更注重以上三点。独自一人去到陌生的城市也不容易，那么就让自己的选择变得有意义，有价值。可以多出去看看，拓宽自己的眼界，努力学习，培养自己的兴趣爱好，参与社会实践活动，提升自己的能力，做到这几点，你总会活成自己想要的模样。