人力资源研究博士

在网上看到一家公司招聘人力资源储备人才要求博士学历。人力资源本身是实践性岗位，并非科研型岗位，用博士有没有必要、能发挥价值吗？现在很多大厂大公司招聘高学历要求会不会都是一样的是一种学历浪费？从企业招聘高学历人才的出发点来分析有三个方面：1、提高招聘效率，但是有边际效应大公司把招聘门槛尤其是学历门槛提高，底层逻辑很好理解，并不是学历相对低的就不优秀，而是优秀的概率较低，因为其背后受到本身高等教育资源、能够进入良好学府于自身能力素质的影响等等，所以企业大了要招聘大量且优秀的员工，从学历低的人群中去选择效率低、找到合适的优秀的人才就很慢需要花长时间来找，企业的发展等不起。比较好的办法就是提高包括学历在内的门槛，让这些门槛成为一把筛子，经过过滤进来的人选，其可能优秀的概率就高了很多，企业招聘优秀人才的效率就高了。这一点是没错的。但是，盲目提高门槛来过滤人才的质量是有边际效应的，也就是学历要求提高的越高，筛选出来人才的差异值越小 ，很可能招聘中一个博士人选和硕士人选，单纯在人选优秀的概率上差异并不大，但成本上却有很大差距。为什么说学历层次越高的人才边际效应越明显呢？因为本身素质教育分水岭是在本科。高考考试能力背后也涵盖了包括学习能力、理解能力、自律、逆商等综合的能力，能够通过高考的筛子进入到不同层次的高等教育，其背后就已经从生源本身上拉开了个体与个体上的素质差距，再加上优秀的学校有更好的学术氛围、科研资源以及综合管理实力，培养出来的学生在综合素养的高度就与普通的学校、甚至大专有了明显的差距。所以，但凡做过招聘的人、面试过应届生的人都会有显著的感受：大部分双一流的学生不仅仅专业知识，乃至综合素养都要高过一般学校的，而一般学校的又都大过大专。（当然，这里说的是大部分，肯定存在小部分大专也很优秀的，这里不讨论，这里说的概率）而当同等学校的硕士和本科再比较的时候，硕士还是会在略胜一筹的，毕竟硕士的教育中除了专业教育还仍旧有素质一面，但已经较少，都知道硕士的时候课题研究是主要内容，这时期个人研究分析能力、专业能力塑造是重点。这时候对人才综合素养增量的边际效应已经出现了。并且会有比较大的概率出现一些很优秀的双一流本科，其综合素养、综合能力甚至也比普通学校硕士还要强。再往上，博士，不仅仅个人综合能力培养已经全面弱化而重点在个人专业领域高精尖的打磨，其次个人已经处于较高年龄，已经过了个人素养打磨的时候。所以，单纯从一般企业招聘来讲，为了提高招聘筛选效率，要求学历层次在本科、双一流本科，最多再加硕士，再要拔高要求其筛选人才质量的效果效率就是比较低的。2、学历越高越偏向解决具体问题学历层次越高，人才培养的方向就越不同，本科可以理解为一个大方向的综合性人才，硕士则是一个细分赛道的专业人才，博士就是一个大方向下的细分赛道中的某个特定小领域专家。这就决定了，学历越高在人才的培养上越偏向于专业领域科学研究。所以，当企业越来越拔高专业领域的要求时，对应人才能解决的问题越偏向于特别精细、清晰明确的一个问题。如果是一些公司的研发部门招聘博士我觉得可以理解，但是如果是类似开篇所提到的一个人力资源岗位这样特别重实践弱化理论的岗位招聘博士岗位就显得特别不可思议。而很多企业招聘管理培训生岗位时候也要求顶尖硕士、甚至博士同样也让人费解。所以，整体而言，企业招聘高学历人才要看岗位和属性，盲目高学历本身意义不大。3、培养潜质没有相关性企业招聘高学历人才还有一点或明或暗的想法：学历越高，越值得培养，也就是培养潜质比较高。但是实际上培养潜质与学历本身关联性并不大。本身培养潜质拆分来看，其背后影响的关键因素包含悟性、理解力、个人动机、持续学习的能力、思维方式等等，除了持续学习的能力可能与学历相关，也仅仅是可能，其他都是个人成长环境所赋予的。所以，培养潜质并非高学历人才才有的。企业招聘人才时候，在学历上的认识特别应该回归理性，不仅仅是因为高学历的要求意味着高成本的支出，甚至于本身一些特别高精尖的人才并不适合放在企业里面来做，招募进去即耽误了人才，也是一种社会资源的浪费。

来源：智通财经网智通财经APP获悉，12月23日，人瑞人才科技集团有限公司博士后科研工作站授牌发布会在中国成都人力资源服务产业园(成都高新园)隆重举行，人瑞人才(06919)成为中国人力资源行业迄今为止唯一一家获批设立国家级博士后科研工作站的民营企业，这也是中国灵活用工领域第一家博士后科研工作站。(四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长王勇为人瑞人才授牌)四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长王勇指出，人力资源服务业是国家现代产业体系四大支柱之一，四川省委、政府把人力资源服务业纳入省“4+6”现代服务业体系总体布局，明确提出“实施人力资源服务提升工程，建设人力资源服务高地”，同时，四川省人社厅确定了“强主体、建园区、创品牌、优业态、聚人才”的“十五字”总方略，并出台了一系列支持政策。王勇表示，人瑞人才博士后科研工作站填补了四川省博士后科研工作站落户大型人力资源企业的空白，并期望人瑞人才博士后科研工作站以“建设一流博士后站、培养一流博士后人才、取得一流科研成果”为目标，引领带动人力资源行业高层次青年创新人才培养，为推动治蜀兴川在上新台阶提供坚强有力的人才保障。作为四川人力资源领域唯一一家上市公司，人瑞人才是全国灵活用工领域第一家上市公司，同时也是中国唯一一家自主开发O2O 招聘平台的领先灵活用工服务提供商。随着通讯电子及大数据等的新经济迅速发展，企业灵活用工的需求显著提升。自十九大报告提出“产教融合”以来，公司也不断深化“产教融合”新模式打造灵活用工专属人才供应链，巩固低成本及可持续的人力资源生态圈。人瑞人才以数字化及新科技，革新传统人力资源服务，以一体化生态系统服务实现“稳就业、保用工、促发展”的价值理念。公司专注于为新兴行业公司提供涵盖灵活用工、专业招聘、业务外包、企业培训等在内的人力资源解决方案，根据灼识咨询报告，人瑞人才目前已为包括腾讯、网易、京东、阿里巴巴、摩拜、今日头条、捷信、广发银行等在内中国42%的独角兽企业提供人力资源服务。作为国内人力资源服务行业的领军企业，人瑞人才自成立起即致力于推动灵活用工行业的快速发展，在公司积极开展自主创新和技术变革的同时，联合中国人民大学、首都经济贸易大学等多所高校积极开展课题研究，并取得了一系列的研究成果，包括《灵活用工-人才为我所有到为我所用》、《经营者思维-赢在战略人力资源管理》、《中国灵活用工行业发展报告(2021)》蓝皮书等。这些课题不但推动了高校对灵活用工行业的深入研究，更进一步推动了国内灵活用工服务行业的健康规范发展。据了解，中国人民大学是人瑞人才博士后科研工作站的流动站合作高校之一，双方将以博士后科研工作站为纽带联合开展人力资源服务相关的课题研究。近年来，中国人民大学劳动人事学院开始重点关注数字技术、数字经济平台对于就业和劳动关系的影响，并对行业代表性企业进行跟踪研究。此次授牌发布会上，人瑞人才主席兼行政总裁张建国表示，博士后科研工作站的设立将起到集聚高端创新人才、推动校企创新合作、提升科技创新能力和增强创新平台建设的作用。公司将顺应十四五规划促进灵活用工的大趋势，充分利用博士后科研工作站这个平台，发挥公司在科技驱动人力资源发展方面的优势，通过大力推动产学研协同创新深度融合，以人才、技术、效益为结合点，围绕人才共享生态圈商业模式研究、“互联网+共享经济”环境下的灵活用工价值研究、人工智能及数据挖掘技术等多方向的融合课题，以跨领域科研合作，培养“人力资源+”的复合型人才，从而最终提升整个行业技术创新和长足发展，助力国家人才强国战略。据数据显示，目前四川省拥有博士后科研工作站93家，人瑞人才博士后科研工作站的设立填补了四川省博士后科研工作站人力资源行业的空白。四川省高度重视人力资源的发展，出台《四川省人力资源和社会保障厅关于加快发展人力资源服务业的意见》等多项行业政策，不仅把人力资源列为六大成长型服务业，更是在全国首次以省委、省政府名义召开的专题研究部署全省服务业发展大会，人瑞人才博士后科研工作站在四川省营造的良好政策环境下将有巨大的发展潜力，能为四川省加快服务业高质量发展提供有力的高端人才保障。

四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长王勇（右）为人瑞人才博士后科研工作站授牌。　张浪　摄中新网成都12月23日电 (记者 张浪)23日下午，人瑞人才博士后科研工作站在成都正式授牌，这是国内首家人力资源民营企业博士后科研工作站。四川省人社厅副厅长王勇在授牌仪式上表示，此次授牌填补了四川省博士后科研工作站落户大型人力资源企业的空白，同时期望该工作站以“建设一流博士后站、培养一流博士后人才、取得一流科研成果”为目标，引领带动人力资源行业高层次青年创新人才培养。授牌仪式上，人瑞人才主席兼行政总裁张建国表示，博士后科研工作站的设立将起到集聚高端创新人才、推动校企创新合作、提升科技创新能力和增强创新平台建设的作用。同时将顺应“十四五”规划促进灵活用工的大趋势，充分利用博士后科研工作站这个平台，发挥在科技驱动人力资源发展方面的优势，通过大力推动产学研协同创新深度融合，以人才、技术、效益为结合点，围绕人才共享生态圈商业模式研究、“互联网+共享经济”环境下的灵活用工价值研究、人工智能及数据挖掘技术等多方向的融合课题，以跨领域科研合作，培养“人力资源+”的复合型人才，从而最终提升整个行业技术创新和长足发展。数据显示，目前四川省拥有博士后科研工作站93家，人瑞人才博士后科研工作站的设立填补了四川省博士后科研工作站人力资源行业的空白。四川出台《四川省人力资源和社会保障厅关于加快发展人力资源服务业的意见》等多项行业政策，不仅把人力资源列为六大成长型服务业，更是在全国首次以省委、省政府名义召开的专题研究部署全省服务业发展大会，人瑞人才博士后科研工作站在四川省营造的良好政策环境下将有巨大的发展潜力，能为四川省加快服务业高质量发展提供有力的高端人才保障。(完)

很多新入职的公务员对如何定级不清楚，今天，我想写篇文章专门和大家分享一下这个问题。为了合理确定新录用公务员职务和级别，规范新录用公务员任职定级工作，中组部、人力资源和社会保障部2019年重新制定了《新录用公务员任职定级规定》。该规定第四条明确讲述了考核合格的新录用公务员，按以下规定任职定级：直接从各类学校毕业生中录用、没有工作经历的：高中和中专毕业生，任命为二级科员、二级行政执法员或者相当层次职级，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为一级科员、专业技术员、一级行政执法员或者相当层次职级，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为一级科员、专业技术员、一级行政执法员或者相当层次职级，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为四级主任科员、四级主管、四级主办或者相当层次职级，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为二级主任科员、二级主管、二级主办或者相当层次职级，定为二十二级。从这里可以看出，高中、中专、本科、硕士、博士定级是不一样的。按照这个规定，本科毕业可以定一级科员，双学位研究生可以定四级主任科员（相当于之前的四级主任科员），博士可以定二级主任科员（相当于之前的主任科员））。需要说明的是，新公务员法由以前的副主任科员、主任科员变成了现在的四级主任科员、二级主任科员。但是，不可否认的是，很多单位在实际操作中，不知出于何种目的，变相“压人”。比如，招录的双学位硕士研究生，任命为一级科员，享受四级主任科（副主任科员）待遇；招录的博士生，任命为四级主任科员或三级主任科员，享受二级主任科员（主任科员）待遇。这样的单位由很多，我也说不好这些单位什么目的依据什么这样定级。建议小伙伴们考上公务员后，在自己定级时，一定要关注一下，看看自己的定级是否准确，不要怕得罪人，有疑惑及时和单位人事科沟通，询问原因。本讲到此结束，如果有其他问题，欢迎留言交流。

博士生毕业后、博士后研究人员出站后留（来）晋工作将予以奖励，8月25日，记者从山西省财政厅获悉，省财政厅、省人力资源和社会保障厅近日制定下发《奖励博士毕业生及博士后研究人员来晋工作实施办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确，在用人单位引进待遇政策的基础上，省财政厅将奖励博士毕业生每人一次性生活补助10万元、科研经费5万元；奖励博士后研究人员每人一次性生活补助20万元、科研经费10万元。上述一次性生活补贴为税后所得。根据 《办法》，来晋工作是指省内外博士生毕业后、博士后研究人员出站后进入省属普通高等院校、科研院所、公立医院、国有企业等用人单位工作，并且双方签订5年及以上期限聘用合同（劳动合同）。今年起，我省扩大用人单位自主权，取消现行的对博士生毕业学校的规定以及推荐程序规定，凡上述用人单位考察后自主决定聘用的，均可享受规定的奖励政策；用人单位可采取人才自荐、单位招聘、主管部门招聘、与中介平台机构合作引进等多种灵活便捷形式引进人才；在签订引进合同之前，须将引进人才的有关情况在单位内部公示；具体引进程序由用人单位或主管部门自行制定。《办法》要求用人单位对引进人才和申请财政奖励资金有关材料的真实性，以及引进行为的真实性负责。对存在提供虚假材料以及用其他弄虚作假等行为骗取财政奖励资金的，一经查实，将通报批评、取消奖励资格、追回奖励资金。情节严重的，将依法追究法律责任。《办法》规定，用人单位与引进人才应当共同信守合同，引进人才在合同期未满3年单方面解除合同离岗的，应全额扣回一次性生活补贴；合同期3年以上未满5年的，应酌情扣回一次性生活补贴。所扣回的生活补贴和所剩余的科研经费留归用人单位，统筹用于支持引进人才的科研工作。用人单位要将扣回资金情况及时报告省财政厅，将相关人员提前离岗的有关情况及时报告主管部门和省委人才工作领导小组办公室。属于以下情形但不限于以下情形的不享受奖励政策：合同到期满后转入我省其他单位工作的。就读博士前和进站工作前在我省有工作单位，且就读和在站工作期间单位为其照发工资的。省委人才办或省财政厅以及主管部门经审核不应享受奖励政策的。此外，我省民营企业引进同类人才的，由民营企业所在市县根据实际情况参照省级办法给予奖励。我省由省委组织部统一选调到机关工作的博士毕业生，参照上述办法奖励每人一次性生活补贴10万元。本报记者 孟绍毅(责编：张星秀、温文)【来源：山西新闻网】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

天中晚报全媒体记者 刘金霞民营企业引进的博士，可直接申报副高；对论文不作要求，淡化奖项…… 10月27日，记者从市人社局获悉，根据河南省人社厅近日发布的《关于切实做好民营企业职称工作的通知》，大力支持民营企业改革创新，鼓励民企通过职称评价“指挥棒”激发和释放民营企业专业技术人才创新创造活力。【畅通民营企业职称申报渠道】民营企业专业技术人员按照属地（注册地）原则在劳动关系所在地自愿参加职称评审，与国有企业专业技术人员同等对待。各省辖市、直管县（市）、济源示范区负责本辖区民营企业专业技术人员的职称申报评审工作。各地、各有关部门要积极主动提供服务，帮助民营企业建立职称申报账户，督促并检查民营企业为职称申报人员建立个人申报账户，确保民营企业专业技术人员职称申报合法权益。个人账户建立要依据劳动合同和社保情况，一般应与民营企业签订劳动合同6个月以上并缴纳社保。按照属地管理原则，自由职业者职称申报可直接由当地人力资源社会保障部门统一建立个人职称申报账户，保障自由职业者职称申报渠道畅通。面向民营企业内部的评审委员会，不得以任何理由拒绝内部专业技术人员职称申报。经批准离岗创业或到民营企业兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人员，3年内可在原单位按规定申报职称，其创业和兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。民营企业专业技术人员被派驻外地连续工作一年以上的，经委托可在派驻地申报职称评审，评审结果由我省相应级别人力资源社会保障部门予以确认。【评审标准突出业绩与贡献 对论文不作要求】民营企业职称评审标准要充分体现民营企业专业技术人员特点和工作实际，贴近民营企业用人需求。民营企业职称评审标准要突出实际工作业绩与贡献，注重对专业技术人员工作能力和职业道德的考核，对论文不作要求，淡化奖项，专利成果、技术突破、工艺流程、标准开发、成果转化等均可作为职称评审重要内容。民营企业专业技术人员职称申报对继续教育不作硬性要求。民营企业职称评审可采取评审、答辩、考核认定、考评结合等形式，提高民营企业专业技术人员职称评审的针对性和科学性。各级人力资源社会保障部门要会同行业主管部门及有职称评审权限的民营企业及时组织民营企业专业技术人员职称评审。【民营企业引进的博士研究生 可直接申报副高级职称】进一步简化申报评审程序，精简流程，减少证明事项，探索推行“职称申报承诺制”。坚持评以适用、以用促评，促进职称评审结果与民营企业人才培养、使用相衔接，鼓励民营企业将职称评审结果作为确定专业技术人员考核、晋升、绩效、薪酬等依据。鼓励高层次人才在民营企业建功立业，对于企业博士后获得中国博士后科学基金资助、河南省项目启动经费一等资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称。民营企业引进的博士研究生，可直接申报副高级职称。简化省外来豫专业技术人员职称确认，凡进入民营企业的省外专业技术人员，不限职称专业，比照同等级别可直接转评和申报晋升。【来源：天中晚报】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

（1）今年过年，谁最忙？非翟天临莫属。本来，作为演员就有知名度，春晚上又参演小品，饰演打假警察，演技不错，更让全国人民记住了这个演员；然而，让他人气爆棚的还不是演戏，而是他的超高学历—北京电影学院表演学院博士，2018年刚被录取为北京大学博士后。既是名演员，又是超高学历的学术学者，演而优则优，这是规律；羡慕的粉丝网友带着无比崇拜的神情，想要拜读一下翟博士的学术论著；没想到一提论文，翟博士直接愕然：知网是什么东西?我怎么听都没听过啊？中国知名大学的博士，竟然不知知网为何物？这恐怕有些……，让人浮想联翩：作为一名博士，你论文，专著的信息引用，查重，修改，提交，都要使用知网，而你竟然连这点基本常识都不懂，哪里读的博士？于是，网友粉丝的兴趣更浓了，一定要认真研究一下翟博士的著作。网友的力量绝对大过任何专案调查组，顺藤摸瓜就发现翟博士在读书期间的一篇论文，去除引用后的复制比竟然高达40%之多；要知道，正规985,211大学的复制比，是不能超过10%的。此事曝光之后，本来以为也就是一个演员自己的问题，调查一下，看问题出在谁身上，然后严肃处理，这是一般事件的处理节奏；没想到一个翟天临的博士论文带出了一个学校的水深火热。北京电影学院表演学院院长张辉，一个50岁的半百老头，竟然离婚，新娶了比自己小24岁的女学生刘熙阳；还拍了一部自导自演的影片《一纸婚约》；这都不是重点，重点是该片的女主角就是自己的新婚妻子刘熙阳，男主角就是张辉自己；而刘熙阳凭借此片还获得最佳女演员奖；而此片的制片人竟然就是院长张辉的外甥益才，此人还被作为北电的优秀本科生免试读博，博导又恰恰就是张辉；意不意外，精不精彩？这是2019年最出色的剧情。再回到翟天临的博士导师，为北电表演学院的副院长陈浥；但是奇怪的是，这名博导的学历只是本科，而且近20年来并未有任何学术论文，专著发表在核心期刊上；究竟是什么资格可以担任博士研究生导师啊！这都是哪儿跟哪儿？怎么拔出萝卜带出泥，越来越乱了？越看头越大……（2）今天，2月14日，翟天临在经历了网友的热火朝天打假行动之后，终于做出回应，公开道歉。但是这种道歉和范冰冰被查实偷税之后的道歉如出一辙，口头诚恳道歉，希望大众原谅；实则万不得已，无奈之举；道歉是表面，试图得到原谅，不被粉丝网友娱乐圈唾弃才是真表情。北京电影学院和北京大学纷纷做出表态：严肃调查，绝不姑息。众多网友也并不买账，翟天临的事件，不是一个单一事件，是一个学校的学术风气和整个国内学术界的系统，体制问题。 （3）西安广播电视台的一档问政类节目《党风政风热线》最近很火，最近有一期节目，主持人何弘通过直播方式质询西安市高陵区交通局长：为什么这么多黑车，为什么有人坐黑车，难道你不知道吗？这是你不会管，不想管，还是不敢管？该交通局长被主持人发难后，随即爽快回答：下一步，我们对记者暗访中反映的黑车，摩的占道揽客乱象，将进行全面调研，制定系统整改办法。本来，作为中国政府部门官员，通常的应对招数都是：问题知道了，回去就处理！表明自己的态度即可完美回应。没想到这档节目的主持人竟然又连连发难：“您都当了三年的交通局长，这些问题还需要重新调查吗？是不会管，不想管，还是不敢管？”一来二去，让这位高高在上的官员有些吃不消，场面一度尴尬；而看节目的观众却连声称好，有种大热天洗凉水澡的爽。北京电影学院和北京大学的回应，也是和这些官员一样的套路：马上调查，严肃处理，给全民一个交待；看吧，我们很认真，很负责；然而，问问两个大学的真正有权力的管理者：这些问题，真的是闻所未闻，第一次听说吗？整个学术界真的需要借助这次机会来个大洗牌，让不作为，乱作为的人整个红红脸，体验一下被怂的尴尬。（4）如果一个演员，一些知名人士，都可以轻松的凭借自己的名气换来私下利益，让越红的演员更红，越有权威的人士更有权利，让那些苦心钻研学术，期待勤奋改变命运的普通人如何找到通往光明的路？1月31日，一名中国科学技术大学地球化学专业的在读博士刘春杨，从学校宿舍离开后失踪，经过十几天的搜寻，2月14日警方证实已经在一处水库附近找到其遗体。此前，其因为博士不好毕业，写毕业论文压力大，已延期一年毕业；本来应该于2019年4,5月份毕业，却在毕业前死亡。普通人为了生存，选择做科研这条独木桥。无人了解一个博士生想要做出成绩所面对的孤独，压力，内心的彷徨和自我否定；一旦做不出结果的羞愧，无法面对家人期待的自我失望，仅仅一个念头都足以摧垮普通家庭中走出的博士学生；而明星演员，社会知名人士，却玩弄学术，名利于股掌之间；这不是一个极度的讽刺吗？翟天临的道歉已不重要；责怪其个人的作假剽窃，要求其承担全部责任，他也未必有资格全部承担；那些轻易为其开绿灯，轻易让其通过层层审查的校园内当权者，学术界的权威人士；毫无监管的学术系统才是最应该道歉，彻底审查，为整个事件承担责任的主体。如果不能让整个系统红红脸，那就最好让翟博士多学着点，不知道的不要多说，更不要乱回答；尤其一个博士万万不能说出外行话，谨防祸从口出。（作者：韩枫，华东师范大学/法国里昂商学院工商管理硕士，欧美企业人力资源总监，如果你看了这篇文章想要告诉我你的想法，欢迎留言给我）

图片来源：视觉中国钛媒体注：2月14日华为心声社区官网上发布了一份由任正非签发的华为内部邮件，反思华为为什么留不住博士类员工 。在邮件中，同时也披露了一些在华为工作的博士员工的"存活"情况。邮件标题为"打造引领战略领先的"华为军团"，怎样才能避免"叶公好龙"？（之一）作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失"，署名是"公司人力资源秘书处"。这份文件中的数据显示，近公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，邮件中提到华为2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司。在华为工作的特招博士主要来自于三类人群：国家重点实验室；已有成功项目研发实践经验的优秀博士；重点院校重点专业的优秀博士。对于这些人才，华为在校招时将他们定位为华为未来各领域内的技术领军人物。但这些由华为精挑细选的顶尖人才的离职情况更令人担忧，"33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。"而邮件认为，“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素。邮件披露，在愿意接受访谈的82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去。以下是这封内部邮件的主要内容，经钛媒体整理：近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文，引发了网上热议，Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看，这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。需要澄清的是，本文在谈精兵战略时，并不意图矮化当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司从事研究工作的博士群体，见微知著，有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理，让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性，并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索：“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存？其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘，但是高精尖的博士入职进来的很少（待遇、口碑、岗位等因素），进来的博士留下来的也很少，留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会？以我个人遇到的情况来看，我招的3个博士，进来一年后有两个离职了，一个就在研发干普通的开发和测试工作，很难形成独特优势。”为此，公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研，选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工为什么离职。1、人才土壤“肥力”的持续流失，怎能沉淀出战略领先的基础数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司（如下图表所示）。来源：心声社区而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士，在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看，33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素在愿意接受访谈的82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去（参见下图所示）。3、华为这么大，英雄为何没有用武之地？工作安排随意，“用非所学”，浪费的不仅是一个员工一段时间，更是一个已经完成长期积累的价值创造资源让我们来听听离职博士员工的心声：“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”；“我研究的专业方向是图像及深度学习，入职后从事偏硬件和落地的岗位”；“学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起”；“研究方向是系统架构/硬件/嵌入式，入职后从事内存测试算法”；“我的方向是偏算法和基础研究的、进去之后做的工作偏维护和运维”；“研究方向信号处理，进来做网络传输方向的创新和攻关”；“激光雷达是我的核心专业，来华为太偏数字集成，当前岗位只用了我硕士学习的东西，当前岗位再做下去，相当于我几年博士都白读了”；“我是安全方向的，新部门和安全一点关系都没有”；“我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做”；“我想分到一个和学校研究相似的架构组继续做，结果分到了另外一种架构，不太熟，失去竞争优势”；“博士方向是做激光通信的，入职后一直做信道估计，太窄了学不到东西，离职后现在在做系统架构，现在做的东西范围更广，成长更快”；“岗位偏测试偏验证，可靠性的验证，偏研究的东西少，这个东西不太适合学历太高或比较专研的人”；“我是做机器学习的，来华为做数据库，没有用到专业能力”；“我是学IC设计的，入职后让我做测试而且是操作类测试”；“华为分的太细，部门墙，部门领域就是这块业务，非自己部门的不能去涉猎。博士想要在自己所在的领域发挥，在华为挺受约束的，一直在找，2年也没找着” ；“事少人多，一件事好几拨人在做就会产生内耗（当前有5拨人在做同一件事），而且当前内耗很严重，不能为了招博士而招博士，不能因为不差钱就拼命扩招”……转岗难，转岗难，人尽其才只是传说中的故事在访谈中离职博士员工也坦诚地说，其实他们还是非常希望能在公司内找到能学有所用、发挥一技之长的岗位的，但是内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足，一走了之成了无奈之举。他们反映：“2012内部是不能转的，据说有政策限制。但离职沟通时，HR又说没有这样的政策”，“部门主管明确和我说了，要么离职，要么留在这”；“在华为，申请转部门不是一件容易的事，一提就会留给领导的印象不好，后面会影响绩效”；“转部门很难，如果转不成，新的部门没去成，原部门就会进入资源池，风险太大，还不如离职了”；“入职不满1年，不符合内部人才市场的条件”，“我和领导提了，领导不想解决这个问题，说是技术负责人，不愿意放我走”“武大郎”的庙，无法提供“武二郎”的发挥空间很多离职博士谈到当前随着技术种类的增多、技术变化的加快，部分主管自身技术能力的南郭化，不能很好的理解与指明技术发展的方向，严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。比如：“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，从赛马里找bug，跟踪是否符合规范，也把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”；“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价，包括技术方向的判断，但高层领导水平还是挺高的”；“内部导向风气不太喜欢，基本上领导说了一句话，大家一窝蜂的都说对，如果是用户导向或技术导向也行，但如果根据某个人的意志去行，我觉得不合适的。我离职的时候，私下交流，大家也都这样认为，部长的想法，基层PL,PM只会PUSH我们不计代价去执行，从下到上基本都这样”；“整个公司在软件模式，软件人才培养或未来方式上，水平不是很高，包括领导的水平，都比较落后，不管技术水平还是管理水平，和领导做朋友平时都挺好的，但在业务上技术上的水平一般，PL也有，包括4级部门主管在内也有，当前在A公司，感觉A公司在软件方面比华为高一大截”；“领导也不懂技术方向，感觉就是瞎指挥，他以前做的比较杂，从固网过来的，我们这开拓一些新方向新领域，他可能还是追求老一套的观念，技术上也不愿太多去了解，又要去指挥”；“因为要做岗位轮换，部分中层领导在技术方向判断上不是很专业，导致他们的施政方针上前后有不同，在项目的延续性和新项目的论证上，判断不专业，出现外行领导内容，对项目基本一拍脑袋，很多时候是无法实现的，为了所谓进度要求提出一个不切实际的要求，会加大项目难度，让下面疲于奔命”；“红蓝军变成彩虹军,很多团队在干同一件事，大部分人在做无效的事，资源浪费，外行领导内容，领导判断一件事不是基于技术或客户价值判断，而是看上级的脸色，我所在的部门至少有一半的博士处于精神离职的状态，有了机会肯定会走”……富有挑战的机会、结果导向的简单氛围、相对宽阔的发挥空间、活跃的学习环境、能将技术想法变成实际贡献，是博士员工能真正发挥作用的组织土壤离职的博士员工不约而同地对当前与在华为时的工作环境进行了对比，提到了很多他们认为能真正发挥自身才干的组织氛围要求。比如：“现在在A公司，各部门各自创业发展的氛围比较浓，有挑战也有空间，可以自己尽力发挥。而华为类似庞大精确的机器，靠大量的人力物力投进去，大兵团，军队一般的纪律，将东西做出来。而当前公司虽然很大，但崇尚小兵团作战，在一个小团队内认为1个单兵能力强的可能顶的上3-4个能力不强的个体，可能每个组织都有各有优势吧！”;“在B公司做软件，工作比较有挑战，比较有前沿，软件比华为高一大截，包括预期收入和未来成长都比华为好一些”;“我在C公司，和现在差不多，以前在华为做平台，现在在交付线，和华为不一样，做虚头巴脑的事情比较少，领导所有的决策基于专家的技术判断。在华为没法接触到3级领导，但在这里，你交付的这个项目，交付的很有价值，你可以汇报到VP，甚至一级部门总裁，华为是3级部门要看2级部门领导的脸色，不是基于价值判断，不是看市场到底有没有需求”；“当前在D公司，更偏向落地，不会像华为一样，好多团队在争抢一个项目，这个项目交给你，认为你能做好，配套好，把相关的人都做这个方向”；“在E公司，从事现在的工作和华为一样，最核心是更自由一些，如果你觉得有问题，大家讨论后知会相关人就可以改，改完后上线测试，整个运营效率会非常高，你会感觉一直在往前推动，没有将时间花费在无用的流程，文档，一堆问题单，一堆对齐会议上，一旦事情很高效你整个工作状态就会不一样”；“华为制度比较完整，什么事都按照流程来，调研1个月，立项3个月，选择技术路径3个月，开发3个月；给个人发挥的余地不是很大，每个人都是制度下的螺丝钉，制度非常好，做什么事都经过评审，但对个人也就限制了范围，B公司偏自由，给你发挥的空间也更大，刚好是两个极端”；“在F公司很明显的不同，学习氛围不一样，华为研究院是一个比较闲的地方，没有业务压力，没有Deadline，但在F公司，我同学也在做很偏工程的事，学习劲头很足，学习新知识的氛围很浓厚，我觉得现在公司比较有自己的性格和坚持，对技术讨论更活跃，不仅仅是着手于眼前的工作，工作是暂时的，他们会挤出时间来学习，比如偏工程，因为缺乏学术的专业知识，比如几十年前就有研究过，他们就会去学，因为我是博士，他们就会来找我，他们看了之后，就会组织讨论会分享会，看这个论文的感想，做些改进，但都是自发的，自己都会有一种紧迫感，自主自发，看别人在做什么，看相关研究在做什么，即便这个研究不是他们的KPI，在华为研究院这个氛围不浓厚，可能也是太忙了，本身可能也没时间，当一个项目投入是朝9晚9的时候，你根本不会有心思投入去做别的事情”；“华为的博士招聘有点盲目的，G公司和我讲的非常清楚，来做什么、待遇是什么？包括能报销什么，你来了就是这些钱，包括你做的事是什么，都很清楚。我在华为工作几年，感觉华为真的很有钱，都浪费了，招的人都不能干活，招这些人干嘛，没想清楚就招进来，我来G公司干的活比在华为2年都做的多，但我也并不感觉到累”；“在H公司，我的技术想法能快速实现到产品上。但在华为，比如中软是预研，做的东西看不到要多久才能落到产品。”公司人力资源秘书处2019年2月

作为科技创新的关键因素，科技人力资源是推动各国科技事业发展的最重要战略资源。中国科协调研宣传部和中国科协创新战略研究院近日联合发布了《中国科技人力资源发展研究报告（2018）——科技人力资源的总量、结构与科研人员流动》（下称“报告”）。报告显示，不考虑专升本、死亡及出国因素，截至2018年底，我国科技人力资源总量达10154.5万人，规模继续保持世界第一。普通高等教育依然是科技人力资源培养的最主要渠道。在双循环格局下，我国科技人力资源下一步又该加强哪些方面？质量仍需提升“科技人力资源的概念不同于科技人才，科技人才指的是在科技岗位上工作的人，而科技人力资源是具备了从事科技相关职业的潜力，他们不一定在科技岗位上工作，而是具有这些能力，是一种资源储备。”报告课题组研究组组长黄园淅接受第一财经记者采访时表示。不管是作为一种战略储备的科技人力资源，还是科技人才总量，我国近年来都持续提升。根据统计局去年发布的数据，2018年，按折合全时工作量计算的全国研发人员总量为419万人年，是1991年的6.2倍。中国研发人员总量在2013年就已超过美国，连续6年稳居世界第一位。上述报告也提到，我国科技人力资源总量理论上达到了10154.5万人。“除了总量居于全球首位，科技人力资源的结构也在不断优化，学历层次在提升。”黄园淅说。随着我国逐渐加强对科技事业的投入，科技人力资源总量在不断增加的基础上，密度也在持续增长，不过与发达国家相比还有差距。比如，从科技人力资源学历层次结构来看，截至2017年，我国拥有符合“资格”的科技人力资源专科层次占54.4%，本科层次占39.2%，硕士层次占5.6%，博士层次占0.8%。也就是说，截至2017年底，我国科技人力资源依然以专科层次为主，本科层次次之，研究生和博士层次最少，学历结构呈金字塔形分布。另外从R&D（科学研究与试验发展）人员密度来看，2017年，中国R&D研究人员达到174万人年，居世界首位，但每万从业人口中R&D研究人员数量仅为22.4人年，而法国、日本等发达国家这一数据分别是103.4人年、100.1人年，差距明显。“高端人才较为缺乏是目前科技人力资源的一个现状。”黄园淅表示，在高端人才的培养方面，未来可以关注人才培养、使用、引进三个环节的内容。“我们的科技人力资源主要还是来源于高等教育，因此要进一步提升高等教育的人才培养质量，比如结合人才成长规律、对接社会需求做一些人才培养模式的改革等。另外，要营造良好环境，促进已有科技人力资源存量中有潜力、有能力的人才脱颖而出，同时研究对外部人才的（留学人员归国、国际留学生、海外学者等）引人、用人政策，用好这些海外高端人才。”工科人才比例高于发达国家在规模总量之外，我国科技人力资源的学科结构也有显著特点。截至2017年，在我国科技人力资源存量中，理工农医核心学科培养的科技人力资源占77.6%。具体来看，工学培养的科技人力资源比例最高，占54.1%；其次是医学，占12.6%；再次是理学和经济学，均占7.4%；管理学占比也较高，约为7.2%。作为制造业大国，我国拥有最完备的工业体系。当前，制造业高质量发展是经济高质量发展的重要内容，推动制造业升级和新兴产业发展，也需要我国科技人力资源有相应的储备。目前，从最新的科技人力资源数据来看，本科层次，我国培养的理工农医科技人力资源共计254.9万人（2016年数据，下同），居世界第一。工学毕业生比例达到32.8%，高于发达国家；理学毕业生占比6.9%，处于中间水平；医学毕业生比例为6.3%，相对较低。硕士层次，我国培养的科技人力资源为50.9万人，次于印度、美国和俄罗斯；理工农医科技人力资源占总体的比例为57.6%，仅次于日本的73.3%。分学科来看，理学科技人力资源占7.8%，低于印度、德国、巴西、日本、瑞士、荷兰和英国；工学科技人力资源比例高于发达国家，达34.9%；医学科技人力资源比例为11.1%，居于中间水平。博士层次，我国培养科技人力资源55011人，仅次于美国；理工农医科技人力资源占总体的比例为76.9%，仅次于瑞典、日本和丹麦。分学科来看，理学科技人力资源占21.1%，低于法国、瑞士、德国和英国等国家；工学科技人力资源占36.7%，高于发达国家；医学科技人力资源占16.7%，低于日本、瑞典、丹麦和德国等国家。可以看出，在新增的本科及以上层次科技人力资源中，我国工学的比例高于发达国家，但是理学科技人力资源占比相比发达国家有差距，还需提升。值得注意的是，国际上对于创新型国家的定义，是科技创新对经济发展的贡献率一般在70%以上，研发投入占GDP的比重超过2%，对外依存度低于20%。在新一轮科技革命和产业变革背景下，制造业大国向强国迈进，更要重视底层基础研究和关键核心技术。针对这些问题，近年来从政府到高校都有所行动。比如，今年3月初，科技部、发改委等部门印发《加强“从0到1”基础研究工作方案》，提出强化基础研究的原创导向，激发科研人员创新活力，取得更多重大原创性成果。5月11日，科技部等六部门共同制定的《新形势下加强基础研究若干重点举措》(下称《举措》)公布，从五个方面10条措施来加强基础研究。今年的政府工作报告也提出，提高科技创新支撑能力。稳定支持基础研究和应用基础研究，引导企业增加研发投入。在高校方面，今年年初，教育部公布了《关于在部分高校开展基础学科招生改革试点工作的意见》，决定自2020年起，在部分高校开展基础学科招生改革试点。此后，国内多个高校发布招生简章，“强基计划”进入实施阶段。在黄园淅看来，此前我国对于科技人才很长一段时间更关注数量和规模，近年来开始聚焦质量。“有时候说人力短缺，并不是指绝对数量的短缺，可能还是一种结构上的短缺。目前我们也意识到了这些不足并开始着手改变，但最终看到成效还需要时间。”科研人员回流态势增强几十年来不断深入的全球化让各国之间科研人员的交流和互动日益频繁，不过随着我国经济社会的发展以及科研环境的改善，科研人员回流态势不断增强。根据报告，在10万份研究样本中，2010~2013年，我国净流出科研人员1879人次，但到了2014~2017年，净流出为513人次，净流失数量减少，回流人才主要来自澳大利亚等发达国家。这可能受益于我国经济社会的发展以及科研环境的不断改善。以吸引海归占比最高的城市上海为例，根据上海人社局数据，截至2019年，上海的“海归”总数已超过16万人，2018年落户人数达到1.27万人，而在1997年时上海“海归”总数不过1.5万人。“从整体的大形势上来看，这几年海外人才回流的态势还在增强。不管是留学归国的学生，还是已经在海外有一席之地的人，都愿意回来，所以这也说明国内的科研环境是越来越好的。”黄园淅说。在她看来，在当前的国际环境下，科研人员国际流动存在一些不利因素，不过机遇一直都和挑战并存，我国也应该抓住机会继续为留学归国人员、留学生以及海外科技人才营造良好条件。