人力资源研究

今天读到了一篇德勤团队执笔的”新常态“下国有企业人力资源转型思考报告，简单梳理了下读后感。人力资源转型方向趋势与实践思考前言部分主要介绍了(1)中国企业HR管理者面临的困境。被众多事务性工作缠身、过时的软件、专业能力能不到发展、公司各层级的抱怨“为什么我们招不到人”等，这些都让HR从业者陷入焦虑之中。HR如何创造价值，如何成为企业所需的更专业的人才，逐渐成为关注的焦点和研究方向。（2）国企人力资源因制度优势逐渐消退、利益固化、对人力资源专业化建设相对缺乏重视和改革的推动深化而对转型更为迫切和急需。正文主题内容（1）国企人力资源转型方向需把握三个度（高度、精度、效度、温度）。“高度”即提高战略支撑度和影响力。由传统人事工作（如员工入转调离、合同档案管理等）为主转到对企业战略参与、人才分析、领导力发展与组织能力建设支撑，这就要求人力资源以经营性思维支持业务转型，准确识别并有效响应业务转型创新的人才需求，开展前瞻性规划和储备，匹配业务扩张，优化运作模式与运行效率。“精度”要求人力资源从业者不断增强专业性，成为人力资源权威专家。随着国企改革的纵深发展，薪酬分配差异化、经理人制度、员工持股等新兴模式的探索，都需要从业人员提升专业精深度，成为全领域的综合解决方案专家，协助业务部门解决实际工作中团队和人才面临的挑战。如薪酬福利模块，建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值，企业经济效益与个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增长机制；如数字化转型方面，通过数据分析发现经营中的问题并进行针对性的改进，分析出人才的潜力，员工或组织没有达成目标的原因等，为管理层提供判断的基础和决策依据。“效度”即提高效率，释放活力。受过往体制及历史影响，国企存在一定效能问题，人浮于事，利用率较低，缺乏积极性，运营效率低，因此为适应快速变化的市场环境，在稳步推进改革过程中，人力资源部门需要重新审视并优化人力资源战略、政策及制度体系的建设，建立更符合现代企业人力资源管理的体系和业务流程。“温度”要关注人本，留住人才。如何有效吸引和保留关键人才，为关键人才提供才华施展舞台，不仅仅需要完善薪酬差异化分配制度，有效的绩效考核制度和职业经理人制度等，更需要人力资源管理重视提升政策的人本特性，“以人为本”，完善激发人的活力和能动性。（2）人力资源转型的趋势与领先理念（以“客户”为中心，关注资源整合，强调业务驱动——优秀的咨询能力+业务影响力+对新趋势的敏锐度+良好的设计思维Design Thinking，共享中心定位升级拓展至大数据分析、供应商管理、流程运行与优化、合规管理、客户体验管理等，关注员工体验）人力资源服务模式人力资源技术发展趋势与工具应用（3）人力资源转型措施主要侧重三个方面：A.诊断与蓝图规划-包括通过对企业人力资源现状的诊断，识别当前人力资源在战略一致性、流程有效性等方面的核心问题。B.运营模式及流程优化-基于合理的组织架构、工作岗位分工及人员配置，重塑组织绩效个人绩效管理体系，评估现有系统平台。C.实施赋能-对关键人员转型实施赋能，协助其掌握角色转型要求。转型过程中记住“三步”(事务工作标准化、标准工作流程化、流程工作信息化)。（4）转型常见风险与挑战：转型参与度不足（应尽可能提高人力资源与业务部门高管的参与度）、职责划分不清、推进策略（试点区域先行）、角色和职责转型（变革管理、沟通宣贯）、人才缺口、系统上线相对滞后。

8月31日，中国就业促进会、麦斯特人力资源有限公司共同牵头创立公益性高端智库“一带一路人力资源研究中心”正式成立。此次研究中心正式成立是国内研究践行“一带一路”倡议，以人力之行推动人力资源高质量发展、为人力资源发展注入新动能的重大举措。中国就促会主要领导在会上指出，作为中心的指导单位，中心将发挥专业人才优势，切实开展理论研讨、决策咨询、人才培养和资源共享，瞄准一带一路沿线国家人力资源政策法规、“一带一路”沿线人才供给等重点工作开展运用研究，聚焦信息化、共享化等关键来推动前瞻性研究。同时，麦斯特有限公司李妍菲董事长也表示，“一带一路”是一项事关多方的倡议，需要同心协力；是一项事关未来的倡议，需要不懈努力；是一项福泽人类的倡议，需要精心呵护。中心将开放办学，欢迎并邀请各方专家参与重大课题研讨，为推动人力资源高质量发展提供智库支持，实现产学互长，优势互补、融合发展。以实际行动贯彻落实习近平总书记“一带一路”倡议，促进沿线国家人力资源合作，实现异国人力资源包容发展。本次“一带一路人力资源研究中心”缘起于2018年第20届中国国际投资贸易洽谈会“一带一路”建设人力资源发展论坛，在首次“一带一路”建设人力资源论坛上，与会各方一致认为应该发挥人力资源作为国际竞争重要资源的优势、助推“一带一路”建设向高质量发展转变，为落实会议共识成果，决定搭建一带一路人力资源合作研究平台，主要开展“一带一路”国家人力资源和劳动关系政策研究；“一带一路”国家人力资源调查咨询；“一带一路”国家人力资源市场状况评估；涉外企业人力资源管理和多元文化建设；国际化人才开发配置；国际化人力资源模式探索；人力资源国际交流等服务，为“一带一路”倡议提供全方位的人力资源支持。据悉，此次有数百来自人力资源和社会保障部、中国就业促进会的人力资源政府、行业管理部门的要员，社科院、中国人民大学等知名专家学者以及中国500强企业家，外国企业代表，一带一路沿线国家商务代表等共同参加了2019年500强企业高峰论坛“人力资源助推企业走向世界”的平行论坛，共同见证并启动了“一带一路人力资源研究中心”。中国日报福建记者站来源：中国日报网

以下是仟寻为人力资源领域从业者整理的，2020年你必须要知道的20个趋势，以帮助招聘决策者应对改变，同时部署公司战略。（来源FinanceOnline）你必须了解的3个关键趋势:1.千禧一代（millennials)离职的主要原因（来源：Deloitte）【注】“千禧一代(millennials)”指的是在1980年至1995年之间出生的人群2.人力资源的主要挑战（来源：Globoforce）3.人们选择短期工作的主要原因来源：ManpowerGroup Solutions）人力资源趋势目录(上)了解年轻员工工作场所消费者化提升员工敬业度的新方法拥抱零工经济优先考虑员工健康员工福利提升留任率更多数据驱动的HR由AI和VR驱动的人力资源团队区块链提高安全性在企业战略中发挥更深的作用01.了解年轻员工这是管理员工队伍的真正激动人心的时刻，因为许多组织的职级多达四代：传统主义者，婴儿潮一代，X一代和千禧一代，这些员工占当今员工的一半以上。很快，Z世代将加入其中。越来越多的千禧一代和Z世代雇员将最终导致年轻劳动力的增加，他们的价值观和职业重点与前几代人不同。例如，年轻一代优先考虑工作与生活的平衡，这表明他们更喜欢灵活的安排和远程办公。千禧一代和Z世代员工也非常重视协作和反馈。60％的Z世代希望每天与经理人取得联系。通过了解年轻员工的工作风格和职业价值观，经理和人力资源从业者可以制定有助于员工保持敬业度和幸福感的公司政策。除了适应灵活的工作计划外，人力资源从业者可以确保千禧一代和Z世代进行有效协作的一种方式是，为他们提供与他们的工作风格相符的协作工具。【注】传统主义者：在1946年以前出生的人群;婴儿潮一代：在1946年至1964年之间出生的人群;X世代：在1965年至1980年之间出生的人群;千禧一代：在1981年至1995年之间出生的人群;Z世代：在1995年以后出生的人群。02.工作场所消费者化员工正在将客户心态带入他们的工作场所，“一刀切”已经不适用于您的组织。员工现在可能需要个性化的时间表，福利和角色内容以及其他因素。例如，千禧一代和Z一代期望更加透明和协作的管理实践，这与老一代人不同，后者大多接受分层管理模型。人力资源团队可以使用调查软件来加深对员工的了解，并根据需要开发量身定制的管理方法。03.提升员工敬业度的新方法当前许多人力资源趋势和挑战都涉及到提高员工敬业度，尤其是根据统计数据表明84％的员工没有充分投入工作。人力资源从业者可以使他们的员工对工作更加满意的一种方法是加强他们的企业社会责任（CSR）策略。这被证明是有效的，尤其是此后更多的员工感到自己有发言权。他们希望感觉自己不仅在工作上做得更多，而且已经有所作为。一个强大的CSR计划也可以证明是一种有效的招聘工具，因为员工们正在寻找能够为他们提供志愿机会的组织。可以预见的另一种人力资源趋势涉及组织文化的变化。员工希望获得有关公司运营方式的更多见解，并希望就公司的战略制定和实施发表意见。因此，组织文化现在从传统的层次结构转变为更扁平、更循环的结构，使员工参与决策过程。04.拥抱零工经济随着零工经济的持续增长，传统就业的日子可能已经不复存在。更多的员工选择零工经济的灵活性。实际上，零工经济目前占美国所有上班族的三分之一。员工享受这种工作安排，因为它具有高度的自主权和灵活性，可以更好地平衡工作与生活。同样地，专家预测，到2020年，将有40％的美国人成为自由职业的合同工。为了应对这种从传统的，长期的就业转变的趋势，人力资源从业者和高级管理人员必须寻求新的方法来保持其员工的敏捷和高效。用于员工监控以及上岗和下岗的软件和应用程序可以代替传统的工人管理方法。此外，自由职业者平台将很快成为公司招聘工具库中的支柱。05.优先考虑员工健康作为员工敬业度的一部分，员工福祉仍将是人力资源从业者关注的核心领域之一。如今的员工比以往任何时候都更紧张，公司出台工作场所健康计划也有压力。这些健康计划可提高员工的健康水平，并帮助员工保持良好的健康状况，从而帮助他们提高工作效率并更加投入工作。除了推动促进员工福祉和健康的举措（例如现场健身课程，更健康的午餐选择和戒烟支持计划）以外，更多的人力资源从业者还将致力于促进员工的心理健康。这支持了全球健康研究所的调查结果，即65％的公司正在增加其员工在心理健康方面的支出。06.员工福利提升留任率研究表明，与上一年相比，超过三分之一的组织提供了更高的收益。许多公司正在调整其薪酬和福利待遇，以对现代员工更具吸引力。除了诸如育儿假和弹性时间之类的新特权外，许多公司现在还提供可支持大量日常生活事件的福利。例如，公司现在可以包括性别重新分配和转型援助以及扩大的生育福利。与健康无关的福利包括办公室便服和财务健康计划。人力资源从业者和招聘专家可以使用这些现代化的福利来提高员工留任率。全面的福利服务还可以使公司在招聘所需人才方面具有竞争优势。07.更多数据驱动的HR人力资源部门大量处理数据，现在是时候通过人力资源分析充分利用所有有价值的信息。借助人力资源分析，HR可以更深入地了解他们收集的数据，从而可以使用它们做出有关劳动力的更明智的决策和预测。这些数据驱动的洞察也将被证明对业务领导者很有价值。分析可应用于多种指标，例如员工流动率，录取接受率，缺勤率和每位员工收入。借助人力资源分析技术，人力资源从业者不仅能够提供有关这些指标的数字，而且还能弄清楚这些数字背后的原因。先进的预测分析还可以使人力资源从业者对这些指标进行预测，以提出切实可行的解决方案。我们已经讨论了人力资源分析可以为公司带来的各种好处。例如，人力资源从业者可以使用人力资源分析来查找与指标的相关性，例如自愿离职率，加薪和晋升等待时间。这可以提供有关员工辞职原因的见解，并帮助人力资源团队制定更有可能成功的员工留任计划。08.由AI和VR驱动的人力资源团队当今的人力资源团队拥有大量先进技术。如今，在工作中获得关注的三种主要人力资源技术趋势是机器人流程自动化，人工智能和虚拟现实（VR）。机器人流程自动化（RPA）人力资源从业者将在工作场所中越来越多地采用机器人流程自动化（RPA），AI和VR。例如，RPA使人力资源团队的员工入职更加容易。录用了申请人之后，RPA工具可以自动更新候选人管理系统，制作新的员工记录以供公司使用，并收集员工的必要文档。通过这种低级任务的自动化，招聘人员和人力资源从业者可以专注于更高价值的任务。人工智能（AI）全球许多人力资源团队已开始将AI引入其工作流程。事实证明，该技术对招聘人员非常有用，他们可以使用AI驱动的工具进行申请人的搜寻，评估和筛选。此外，人工智能还可以帮助改善候选人的体验。这一点很重要，因为一个经营有效的候选人体验可以使公司在获得所需人才上取得优势。有趣的是，人工智能还可以帮助人力资源团队识别可能正在考虑辞职的员工。某些AI系统可以分析员工的计算机活动，以标记和报告组织的正常活动模式中的异常值。先进的AI还可以检测员工沟通方式的变化。虚拟现实（VR）同样，VR技术可以成为招聘和培训员工的有价值工具。该技术在筛选需要人工操作时特别有用。例如，VR技术使候选人能够展示实践技能。除了获得人才，VR还可以帮助入门和培训，特别是在高风险或高压力的职业中。该技术使管理人员能够以安全和可控的方式将新员工引入工作环境。09.区块链提高安全性考虑到人力资源团队处理的数据量，许多专家期望区块链技术对该行业产生影响也就不足为奇了。凭借其去中心化方法，区块链在为敏感的员工信息提供急需的，长期的安全性方面显示出了希望。如今，由于员工自助服务平台越来越多地被使用，采用基于云的软件被逐步采用，以及GDPR的实施，数据安全成为一个更加紧迫的问题。通过区块链技术，人力资源团队可以建立安全，详细的员工记录，验证申请人的身份和工作经历，甚至自动化税务管理和工资单等繁重的数据流程。同样，基于区块链的工具（如智能合约）也可以简化人力资源团队的合约管理。这些合同使所有相关方能够更加轻松地记录和验证交易以及跟踪变更。这些合同还消除了在批准合同交易中进行人工干预的需要。10.在企业战略中发挥更深的作用尽管不能低估人力资源从业者在组织中的重要性，但许多专家预测人力资源管理将在企业战略中发挥更大的作用。毕竟，人力资源从业者可以对员工绩效及其对公司的影响提供有价值的洞察和预测。通过提高其对组织的战略价值，人力资源团队可以在推动业务增长方面发挥更积极的作用。同样，人力资源从业者可以期望将来会开发新的人力资源岗位或职能。公司可能很快就会在其人力资源部门中拥有人力资源数据科学家，员工体验专家以及人才招聘和候选人体验专家。为了增加其战略价值，未来几年还将有更多的人力资源从业者获得认证。本文来源《20 New HR Trends & Predictions for 2020/2021 You Should Be Thinking About》by Jenny Chang FinancesOnline

随着我们接触的工厂，二老板还有工人的数量变多，遇到了各种各样的情况，在我们德利一路走一路解决的路上，发现有些问题真的是想要和广大求职者们聊聊。也欢迎大家提出自己的意见。目前经常遇到一些求职者只关心工资问题，而不关心能不能学到技术或者工资稳不稳定。举个例子，之前有一个学徒级的焊工，自己的技能方面只能说勉强能做些简单的活。通过我们的帮助去了一家企业上班，边工作边学技术。有一天突然和我们聊天说广东有一个建筑队在招焊工，工资比现在这家每天高20块钱，就想过去。在我们了解过后发现，那边虽然工资确实高，但是技术要求也高，这样过去先不说能不能面试通过，就算通过了对于技术的长期学习也不利，没有3~6个月的体系化训练是很难把基础工作给打扎实的。而且，在这家公司才工作了半个月就离开，也会让人觉得他的稳定性太低。所以，我们出于对他的情况了解，建议他不要盲目的离职跑过去，而是将主要精力放在提高自身技术上面。听完我们的建议后，对方决定不随便跳槽。但是在我们这一路上也遇到一些就直接跑走的求职者。对于这样我只想说，没有好的技术，跳槽来跳槽去也很难找到有高工资的待遇。其实我们这边也有一些工资较高的岗位，但是一听说要求，比如要拍片，要成功率，单面焊双面成型等等，立马就发现自己不能弄。如果没有体系化长期培训，连很多基础知识都无法扎实掌握，那就更不要说有难度的工作了。第二个问题是不告而别，我们已经遇到好几例这样的情况。有些求职者打算离开现在的工厂时候，不和任何人说，就直接离开了。等到第二天，主任或者人事找不到人，打电话过去才知道人已经跑走了。其实如果一个人真的有急事需要去处理，没有一家公司会不让你走的。但是不说一声就走的话，对于工厂来说，就很麻烦，安排好的工期都有可能耽误。这样对于人事或者车间主任来说，基本就上了他们的黑名单了，以后要再去找他们去工作的话，他们都不会同意的。以上就是我们德利遇到的2个问题，和大家分享下我们的想法。

进化是不确定世界中强大而确定的力量，引领时代发展，推动社会变革，改变与重塑着每一个人的生活。中国人力资源发展历史悠久，但是真正意义上开始向现代化转型，则是1949年之后的事情，特别是改革开放以后，伴随着中国三大产业现代化，中国人力资源服务行业也在发生巨大变化，开始从全球人力资源产业的跟随者，逐步向引领者与领导者的角色迈进。划重点金柚网研究院与中国管理科学学会人力资源管理专业委员会联合发布的《中国人力资源服务业未来趋势推演》，该报告基于对相关大数据的分析，以严谨治学的态度，运用科学的研究方法梳理出一条清晰完整的中国人力资源服务行业发展脉络。未来的人力资源管理，不仅需要适应变化，更要提前准备，掌握能保持竞争力的必要因素并不断探索新的发展成长发展空间。

HR顺势而为，解读2019年人力资源管理新趋势点米科技 张人卓前言：全球经济放缓让大家倍感压力，特别是中国社税改革更是让HR的2018年充满困扰和焦虑。几乎一整年大家都在讨论如何去预测未来，如何去面对不确定性，如何在不确定性当中去寻找机会。2019年随着国家相关政策的发布，各项经济活动进入落地执行阶段。点米科技高级副总裁张人卓先生以其十五年人力资源服务领域的管理经验，总结和分析了2019年人力资源管理新趋势，告诉我们“企业合规化经营已经是刻不容缓的大势，企业的转型升级面临更加严峻的考验，企业用工应顺“势”而为，2019年我们更多的是去寻找确定性，明确确定该做什么，不该做什么”。我们将详细分享张人卓先生对2019年人力资源管理的6大趋势的判断，希望对读者的公司发展、职业生涯有所帮助正文：回顾刚刚过去的2018年，我们听到最多是5G商用、AI人工智能、中国制造2025一带一路、人类命运共同体、雄安新区、港珠澳大桥等等令人振奋的关键词。然而我们也看到、感受到一个不争的事实，就是全球经济放缓，企业生存和发展压力山大。像中美贸易战、资本寒冬、组织架构调整、共享经济泡沫破裂、区块链的闪崩、社税改革、中兴事件、华为事件等等，很多事件的发生都在我们的预料之外，突然的发生让我们措手不及，也给我们留下了很多得悬念。我们用一句话概括就是：2018年是一个充满不确定的一年。站在2019年的开端，我们从人力资源管理或者说企业经营管理的角度，从几个核心部分梳理和分析企业2019年将面临的挑战与机遇，解读2019年人力资源管理的大趋势，希望帮助HR进一步清楚当前所处的经济大环境和行业发展位置，在日新月异的发展脉络中顺势而为，体现人力资源领域的价值意义。1、新人力：新生代员工成为职场主力，更加追求员工体验 进入2019年，2000年出生的人已经18岁正式加入成年人的行列，正大批走进高校、进入职场。自2001年年底中国加入WTO，开放带来的经济利益惠及千万个家庭，这些家庭开始有能力为孩子的教育提供更多的经济支持，大规模留学成为一时潮流。正因为90后、00后成长在一个“开眼看世界”更方便的时代，他们才能建立起更加开放自信的世界观。90后、00后最大的特点是开放、自我、独立和国际化。这群具有不一样世界观和不一样需求的90后、00后正逐渐转变为劳动主力，成为新生代员工。90后、00后作为互联网的土著民，互联网思维早已渗入其血液之中，他们拥有的强烈的个人意识，更追求个人体验。在面对未来的选择中， “选择一份自己喜欢的工作”得到了多数人的认同。他们接触的世界，无论从广度、深度、新颖度都能远远超过我们，作为管理者的我们需要以全新的角度和态度来看待新生代的劳动力，这也是中国企业面临的最大的人力资源管理问题之一。有效吸引新生代人才、促使员工不断努力、不断发展的驱动因素有很多，比如企业的文化背景、领导的效能、工作回报以及培养发展等等。其中， “用户体验”、“赋能”成为一个现象级的热词并且被跨界应用到人力资源领域，方兴未艾。全球企业主或高管们普遍的共识就是：“先人后事”，人的问题不解决，其他都是空谈。赋能型的组织更强调文化的作用，强调员工职场的体验感。有些公司把办公室设计得跟家一样温馨，食堂做的比五星级酒店都要好等等，未来还会得到进一步升级。提升员工体验的背后，组织的最终目的就是希望让员工能更加乐业、敬业，更好的为组织发展创造价值。2019年企业人力资源管理让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、去发挥自己的价值，是一种必然趋势。2、新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存在2018年经济放缓的大环境下，从秋季开始，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。今年众多企业接连被爆出裁员、缩招的新闻，先是拉勾、美图、趣店等公司，再到后来知乎、摩拜、ofo、锤子、美团等互联网企业都相继被爆出裁员的信息。甚至头部企业像腾讯、阿里巴巴都曾传出了收缩社招的新闻，还有房地产行业和一些制造行业的大企业，像万科，据说2018年全国才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要内部进行优胜劣汰、重新定岗定编。更有意思的是，2018年连招聘大户的国考，也只招1.45万人，创下十年新低。从已经发布的智联招聘第三季度《中国就业市场景气报告》显示，经过二季度大学生毕业季之后，第三季度的求职申请人数出现回落。从环比来看，2018年第三季度求职申请人数环比下降了24.37%，招聘需求人数环比下降了20.79%。从同比来看，由于招聘需求人数同比下降了27%，求职申请人数同比下降了9.86%。同时万宝盛华的雇佣前景调查数据也显示，近年来企业雇主对下一季度招聘员工的预期都在低位徘徊。预计在2019年1 月至3月期间，与2018年第四季度相比， 11%的受访雇主预期增加员工人数，1%的雇主预期减少员工人数，69%的雇主预期维持现有的员工人数。所以说企业的招聘将趋向于更加保守，如果按照这种趋势，不排除未来继续下行的可能。《万宝盛华雇佣前景调查报告2019 Q1》另一方面，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是，招聘的压力没有减少。企业招聘需求的下降，看起来HR好像不需要再招那么多人了，但大部分HR仍然表示非常缺人、难招人，因为中国人才供应的人口红利在消失，招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。很多的研究报告都表明，过去12年以来，在整个大的政治经济背景下，人才的供应一直在恶化，2018年并没有好转。国家鼓励生二胎，要缓解供应估计得等到十八年以后了。我们通过万宝盛华的《2018人才短缺调查报告》也可以看到，雇主填补职位空缺比以往更加困难，全球范围45%的受访雇主表示他们不能找到拥有所需技能的人才，创十二年新高。而且人才短缺波及到每个行业，日益加剧。13%的受访雇主表示面临的人才短缺问题在逐年上升，缺乏有经验者与候选人期望薪资超出预算是人才短缺的主要原因，47%的雇主表示缺乏有经验者是招聘员工面临的最显著障碍。这些都与当前人口红利消失、新生代员工逐渐成为劳动主力有密切关系。《万宝盛华2018人才短缺调查报告》从不同行业对比来看，2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。此前，滴滴出行被传要精简3000人，而因游戏业下滑，网易杭研院也传出开始裁员，也曾有传闻称腾讯将裁员6000人，虽然这些企业随后都出来辟谣。但也不难看出，2018年之前大热的互联网行业，在2018年已经连续几个季度的就业持续下滑。从已经公布的统计数据看，2018年第三季度的就业景气互联网行业热度比上季度进一步下降。互联网行业发展遭遇流量瓶颈，竞争白热化，资本不再热衷于流向这个领域，企业发展挑战加大。在信息爆炸的快节奏和经济下行双重压力下，知识焦虑俨然成为社会文化的一种普遍现象，人们对学习、充电和技能提升的追求越来越强烈。2018年接近年末，教育/培训/院校、酒店/餐饮、外包服务、医药/生物工程等行业的热度反而出现上升趋势。许多职场白领往往会通过继续读书深造、职业培训等方式来增加自己的竞争力，同时，由于新技术、新领域的不断进步，社会培训也成为快速培养人才的重要渠道。也使得教育培训行业的就业景气度得到提升。随着中美贸易摩擦带来的影响逐渐显现，贸易/进出口行业作为直面冲击的垂直领域，受到进一步波及。第三季度，该行业整体招聘需求同比下降53%，相比今年一季度（2%）和二季度（13%）的下滑幅度进一步扩大。而房地产行业在多轮监管和政策压力下，开发商、运营商都面临着巨大的市场挑战。然后，制造业升级拐点或将出现，技术驱动的大势所趋加上人工成本和大宗商品采购成本的上涨，正在迫使一直以来以低质低价畅销全球的“中国制造”集体提价，而随之引发的市场调整将会成为“中国制造”升级换代的契机。此外，在这一轮危机中也会淘汰一大批企业，使一些制造行业的头部公司在品牌能力、制造能力、渠道能力进一步加强。2019年，招聘管理系统的应用和雇主品牌打造将越来越受到依赖，招聘管理系统一方面将大量处理招聘中简单重复的工作，从而极大的提升招聘人员的效能和价值。另一方面招聘管理系统的运用也将极大的优化招聘流程，减少招聘流程中的失误，提升招聘数据的统计分析价值，让HR更好的利用时间和数据对候选人和员工进行更加重要的价值挖掘。面对新生代员工对品牌、对体验的要求，企业吸引和保有优秀人才对雇主品牌的要求将变得更加迫切，招聘管理系统对于候选人的各种数据统计分析也将为企业把握新生代员工的精准需求起到非常关键的作用，企业通过招聘及其后续员工管理的深耕细作将显得尤为重要。3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。另一方面，2018年对于大多数的企业HR来说是最被动煎熬的一年。众所周知，中国大部分民营企业都在野蛮生长的过程中，为了节省成本，在人力成本支出上各尽所能想法子降低成本。当2018年国家政策进一步严格，对企业的各项经营行为进行全面系统的规范，企业面对这个变革，面临的压力空前放大，大多数是准备不充足的，某种程度上是信心不充足。市场充斥各种声音，各种猜想、各种应对计策，直到12月底国务院公布了修订后的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和《个人所得税专项附加扣除暂行办法》才算政策明了。在此之前我们亲身感受到了企业的焦虑和迷茫，但是也让我们看清一点，就是企业合规化经营已经是一条必须、马上要走的正确之路。国家政策逐渐明朗，在经济寒冬下，政府也在积极为企业减税降费以应对经济下行压力。然而我们也不难发现，从金税三期的技术能力到国家各部委正在体系化打造社会信用体系，国家对于企业合法、合规经营的监管都必将趋于更加严格。从这个意义上来说2019年是社税改革的“新政元年”，也是企业全面合规化管理的新起点。企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴经营、股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在2019年得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。变革的号角已经吹响，无论是国家政策的进一步合规化、系统化；还是组织需要的更大程度的灵活性、效能性，又或者是面对新业务的迭代变化，都需要人力资源管理者基于自身的业态，去积极进行调整。4、新管理：投资成长性的福利，帮助员工成长我们通过近年来的研究发现：员工之所以要留在一个组织里，除了解决温饱，还有更高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是职业发展，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。国内外也已经有不少具有前瞻性的HR，正在关注和尝试如何让员工更好地体验到自己的成长价值感。我们分析数据发现：高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，这一数字远高于美国职场人的比例（49%），其中愿意支付10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%；且有65%的中国人计划在未来一年对把自己的职场提升计划付诸实践。到2020年这个职场培训的规模估计能达到两百多亿。这些数据背后的推动力，除了企业给员工做知识经济方面的投资，还有对未来的焦虑驱使大家对自己的知识、技能进行不断升级换代。有些企业提出的成长性的福利是值得关注的趋势之一。麦肯锡一项调查显示，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代。在自动化浪潮中，提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。这意味着，我们过往的知识在未来十年里也许会被更快速地更新。所以，我们投资于员工的成长，投资“成长型”福利，从长远来看是一笔划算的投资。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。同时，随着移动互联网技术的飞速发展，新的学习形式出现，碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝。这是不断赋能员工的重要方式。为了实现企业业绩、有效吸引和保留人才，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的成长发展。不仅包括常规的员工健康，还包括主动观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助、团体折扣、健身基金、学生贷款、支付方式等。5、新技术：新科技与HR的结合将进一步提升HR的工作价值新技术和新商业模式的不断涌现，带来了沟通方式、工作方式的剧变，这一切都在向企业人力资源管理提出新的挑战。当企业都在谈转型、变革的时候，除了组织结构和运营模式变化之外，也一定离不开新工具、新科技的发展运用。现在HR的工作，跟之前相比，很多东西已经被电子化了， HR的工作效能获得了很大的提升。在新一代互联网技术，特别是移动互联网的发展和国家相关政策的推动下，针对人力资源管理不同模块的技术和产品在2018年得到很大的发展，人们对人力资源技术的关注正在增长。人力资源新科技的投入也获得资本市场认可，供应商探索火热，如：基于移动互联网技术的招聘软件，基于大数据云计算的测评软件，运用SaaS、云计算为核心技术打造的人力资源系统平台，运用区块链技术开发以薪酬为核心的人力资本金融服务平台等等，甚至英国陆军招募新成员时，已经使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。这些都是新科技在释放我们人力资源管理精准度上很好的尝试，对于企业人力资源管理来说也是莫大的潜力和机会。Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战。我们更进一步会发现，整个世界在越来越频繁的被数据去描绘，越来越多的被人工智能的概念诱惑着。然而，HR感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身。 HR希望采用人工智能去获取候选人名单、替代人工面试筛选、进行预测分析、处理各种报表等等。新技术的发展日新月异令人充满期待，但是真正回到人力资源领域，具体到企业的人力资源管理，大部分企业受到管理机制的制约，数据化逃不开管理机制，没有一个好的管理机制，就没有可能做好最基础的数据存储，数据化也就是空中楼阁，更进一步的AI人工智能等技术的全面铺开也是不可能的。所以在人力资源领域，虽然各种新工具的应用在2018年的到了很大的发展，但并没有我们想象中那么繁荣，不过，经过这些先驱者的试水与修正，未来十年之内，走向AI、大数据，数字化的进化速度必将不断加大。以大、云、平、移、人工智能等信息化技术帮助企业提高管理效能，以最小的投入获得最大的产出，技术迭代和创新仍将是一个巨大的挑战，也是一个没有终点的发展之路。6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。据预测，到2020年大约有50%的美国劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。企业人力资源需要习惯工作角色变得越来越短暂的事实。新生代员工打破朝九晚五的传统工作模式，他们可能具备完成本职工作的技能，但是缺乏满足公司期望的激情和敬业度。这些员工的管理也都在考验人力资源管理如何去打破常规思维和管理模式。工作方式和职业性质的变化将带来包括组织形式、雇佣关系、管理标准流程等在内的一系列变化。未来企业的员工组成将区分成三部分：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其报酬与绩效息息相关。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能是提供经验丰富且具有创造能力的人力，如咨询顾问、财税专家等。人力资源服务和技术的创新与发展，不仅仅是由人力资源服务的供应商，或者说是人力资源服务机构和相关企业来推动，其更大的动因是来自于组织变革和工作方式变化所带来的需求变化。特别是在头部企业的探索和示范带动下，人力资源新服务将进一步和互联网技术以及企业组织变革需要紧密结合，将人力资源服务从“事务性基础服务”转变到“组织效能服务”，从简单粗暴的降低人力成本到从战略层面真正帮助企业合规降本。在人力资源服务行业的不断发展中，劳动力职业生命周期全流程的服务都将得到长足发展，如招聘流程外包、岗位外包、业务外包、灵活用工、共享服务中心、薪税福利筹划等等人力资源服务产品都将进一步更新迭代。招聘的能力和设计解决方案的能力，将成为人力资源服务机构的核心价值。面对2019年的大环境，我们在客观上的认识是悲观占主要部分，但我们对自己的主观期望应该是乐观的。乐观精神要的是首先承认残酷的现状，并做好相应的准备，然后深信，自己是强者，是能熬过冬天的幸存者。问题和困难蕴含着机会，无论哪个行业新的一年都是新的开始。现在是一个正在激变的大时代，未来所有的行业都在发生着全新的变化，一个红利的消失也许有更多的红利在前面等待着我们的到来。“乐观者在困难中看到机会；悲观者在机会中看到苦难” 。张人卓老师介绍：张人卓（Raymond) 点米科技高级副总裁中南财经政法大学工商管理硕士三茅HR公会广东分会会长·十五年人力资源服务领域管理经验 丰富的企业管理与人力资源服务经验，精通利用互联网思维降低企业运营成本和风险，尤其擅长为快消、连锁及互联网企业提供综合解决方案。·国内外包服务先行者和实践者 长期为西门子、爱立信、7天连锁酒店、安利、高露洁、达能、光明乳业、海航、美团等各类型企业提供专业的外包服务。带领团队在全国二百多个城市为客户提供本地化的个性服务，深得客户好评。

一个企业的核心是人，人犹如企业的血液，只有源源不断输送，才能维持企业的正常运作。任何企业的发展都离不开人才，人力资源管理的重要性越来越受到人们的重视。《2020-2025年中国人力资源服务行业全景调研与发展战略研究咨询报告》表示，2019年，各类人力资源服务机构数量稳步增长，且新增机构中90%以上为民营机构。这主要得益于2018年《人力资源市场暂行条例》颁布实施后，进一步放宽人力资源市场准入，鼓励社会力量参与，制定出台相关扶持政策，增强了行业内生发展动力。同时，行业规模也在持续扩大，尤其是中西部地区行业发展势头良好，增速超过东部，反映出我国人力资源丰富、人力资源服务需求空间大，行业持续发展的潜力大、后劲足。截至2019年底，全国共有各类人力资源服务机构3.96万家，从业人员67.48万人，全年营业总收入1.96万亿元，同比分别增长10.8%、5.2%、10.3%。随着大数据时代的到来使以互联网为核心的现代服务业飞速发展，对高素质人才的需求不断提高，企业也进一步意识到高资质人才对企业的优化作用，加大对自身人力资源的预算投入，带动整个人力资源服务市场的进步。目前，大部分企业人事部已变成人力资源部，不再只是传统的人事行政管理和事务工作，而把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，可见人力资源服务行业的前景充满了空间。

本文来自：百度知道日报OD（组织发展）是最近非常火的一个词。因为是一个泊来语，人们对OD的理解也不尽相同。当然在学习和了解组织发展的人群中，HR是非常大的一个人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门，HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。但HR的工作目的和范畴，和OD的目的和范畴，却是有差异的。我们来看看这其中的差异点。虽然HR和OD这两个职位都是与人打交道的，但事实上，HR与OD之间存在的差异甚至多于相似之处。目前我还没有找到一个令人满意的、可以帮助大家以有意义的方式理解其中差异的解释，但可以做一些梳理，可以有一些启发。人力资源更关注“How”，而不是“Why”，强调的是执行的效率和准确性。人力资源（HR）是什么人力资源管理者更多的是关注效率，围绕组织的中的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）。HR经常称自己为业务支持部门。HR的很多工作都是流程导向的，关注如何降低风险。组织发展（OD）是什么组织发展，是基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。从本质上讲，OD代表一种有目的和有意义的变革。OD从业者在工作中通常使用两个主要工具：1.评估2.干预OD六大维度与传统的人力资源专家不同，您不会看到一位OD专业人士在查看清单和手册。相反，他们对数据和研究更感兴趣。以下是HR和OD扮演的不同角色的部分列表组织发展（OD）旨在：在发扬组织文化和价值观的同时提高组织效率最大限度地发挥员工的潜力，帮助他们扩大对组织成功的贡献评估组织内发生的事情，然后通过干预来尝试和创造积极的变革使人们的行为与组织的战略、结构、流程、业务目标等相符合帮助提升整个工作场所的组织价值人力资源（HR）关注：管理招聘，保留和绩效管理减少和降低人员管理中的风险确保合法合规确保“足够”的公平性和多样性执行政策和程序降低劳动力成本提升工作场所的健康和安全虽然不全面，但这个列表应该让大家对这两个职能之间存在的基本差异有了一个大致的了解。在过去的几年中，包括尤里奇等在内的管理专家开始倡导要转向“战略性人力资源” --使HR成为提供业务解决方案和战略的业务合作伙伴（HRBP），而不仅仅提供顺从型服务。目前国内很多公司都在采用人力资源三支柱的运作模式，人们对创建战略性人力资源部门的关注在如今已非常普遍。但是在组织这件事情的推动和发展方面，目前国内大多数公司HR的角色又略显尴尬。因为从OD的角度来看，OD有这样几个特点：全局，系统性的高层发起并推动会承担风险在国内，HR的人群应当普遍是一类风险厌恶类的人群。而OD所需要带来的变革，一定意味着风险的伴随。OD的项目可能成功，也可能失败。HR是否愿意承担组织变革的发起者和推动者，并且愿意承担因此带来的失败对个人造成的影响。这是动机的方面。另一个方面，是能力的方面。作为一个系统工程。我认为在一个公司里，只有CEO才是变革最合适的发起者和拥护者，否则一切变革都被遏制，变革者也会被放逐。因此，HR很难挑起这个责任，除非手中有CEO的授予的尚方宝剑。从上面可以看出，因为HR是系统内部的一份子，这样的角色就很难让自己跳出这个系统，对系统进行变革。最近也在与很多HR交流，关于OD，能够感觉到从HR本身，是希望参与到组织发展的过程中，去进行组织的变革，去提升组织的效率和健康。但是这样想法，要在实际工作中落地，产生效果，还是需要有一些条件的具备。我想给出的建议是：不能为了OD而OD，不能为了变革而变革。我们希望给组织带来变化和改进,但是不能为了做而做,而是因为公司的业务和战略发展，需要我们对组织进行变革和提升。这是核心基础。就是要理解why，而不是掌握How。OD其实无处不在，不是我们正式要启动一个项目，才是OD的开始。作为一个HR具备OD的思想，比真正启动一个项目更有意义。这样你可以从一个个小的干预（Intervention）开始启动变革。当然，虽然HR和OD在定位和职能方面有很多不同。但我相信，这两个角色一定会有更多的融合，新的职能也会诞生，这是随着组织发展而不可避免的。

回顾互联网的发展历程，我们不难发现变革的进行经常是悄无声息地开始，在质疑和观望中茁壮生长，等市场形成整体意识，往往已经释放完红利，而紧紧抓住红利期创造了自我价值的企业成长为了今天的头部企业。这种规律在人力资源管理领域同样适用。人力资源管理正在发生重大变革，许多企业显然已经认识到了数字化的发展方向将为企业带来竞争优势，然而对于如何布局、如何向数字化过渡、如何将数据转化为可衡量的业务价值还处于不明晰阶段。作为企业主和HR，在确定企业人力资源管理数字化升级战略之前，也许你需要先了解一下当下三大人力资源管理趋势。简单重复性岗位需求衰退现象加剧数字化技术的突飞猛进已经在替代部分岗位，特别是那些高度程序化、重复性强、内容较为简单的岗位。BOSS直聘研究院数据显示，2018年，有2%的技能在人才市场上需求呈现负增长，10%的技能需求增速大幅下降，基本都是高度程序化、重复性强、内容较为简单的岗位，如基础客服，仓储、分拣，基础翻译等[1]。“数字化技能的掌握程度，正快速拉开人才间的竞争力差距”[1]。不仅求职者面对着淘汰与竞争，企业和人力资源管理者同样面对着淘汰和竞争。今天的企业希望他们的人力资源管理能够促进形成竞争优势——被定位为人才的首选雇主，建立未来的员工队伍，创建和维持一个灵活组织，决策实现数据驱动。如果人力资源管理者本身被囿于基础性服务职能、重复的事务性工作中不进行职能深化升级，未来的发展恐怕不容乐观，这也解释了为什么现在HRBP、OD（Organizational Development，组织发展，指基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统，其目标通常是帮助员工在组织环境中更好地运作）方向一片火热。组织扁平化倾向人力家CEO马西亚在3月24日的“中国企业学习官峰会-阿里大师论坛”上提及了未来组织的扁平化倾向。技术变革、灵活用工、人才流动、劳动力代际更替等不可抗力日益增加，直接或间接推动了传统的金字塔形组织崩塌，倒逼其主动改变自上而下的沟通与决策方式、寻求信息充分共享。组织的扁平化在优化企业结构、提升沟通效率、实现战略有效落地方面的突出效能使之成为不少企业的选择，这种现象在中小企业尤其常见，大中型企业和“超级大厂”也呈现出明显的分解态势。在BOSS直聘2018年3月发布的《新招聘白皮书》中也曾提及，“科层分明的巨型组织最终将面临‘巨人的分解’”。 “仅就国内企业而言，阿里巴巴、腾讯、海尔集团等都已经落实卓有成效的制度，在内部合适的部门中分解出小而美的团队。这些小团队的灵活性高，结构扁平，迭代迅速，试错成本低，能够支持MVP(MinimumViable Proct，最小化可行方案)项目发展，提升组织整体运转效率。”[1]HR技术逐步走向成熟，SaaS是大趋势第三方人力资源研究机构Information Services Group （ISG）研究了来自于全球各地规模从1000到20000多不等的271家公司，并发布了一份《2019年HR科技与服务交付趋势报告》[2]。该报告显示，虽然SaaS的成本通常高于预期，但超过60％的受访者认为SaaS帮助他们在IT、技术运营和人力资源管理方面节省了大量成本；同时也只有少数公司已经成功地把节省的成本转化为了可以衡量的业务价值。HR技术逐步走向成熟，ISG认为其正在经历1.0时代向4.0时代的递进跨越，而4.0时代的HR技术需要卓越的中心治理、完整的SaaS功能以及完全自动化和优化的流程。企业在选择人力资源技术解决方案时会依据许多因素、功能进行决策，“数据安全”、“易于维护”、“易于使用”、“功能深度”、“可配置性”、“预测分析”、“价格”、“支持移动端”被大多数受访者列为“必须具备”的特质，其中对数据安全和易于维护的强烈认同分别高达72%和69%。2019 Instry Trends in HR Technology and Service Delivery当然，人力资源管理使用SaaS方案主要期望依靠新的人力资源技术获得一连串好处。根据报告，企业的首要预期获益是改善员工用户体验，其次是降低人力资源管理成本；减少人力资源对IT的依赖，持续优化以及提高员工敬业度也是榜单上的重点。2019 Instry Trends in HR Technology and Service Delivery值得注意的是，尽管HR技术的进步将解决许多挑战，尽管SaaS已成为人力资源管理的大势——这些在人力家这样的互联网人力资源服务平台上已经得到证明，但ISG也尤其强调了人力资源管理必须围绕流程、服务交付、自助服务和分析构建自己的核心能力，以获取业务成果；同时强烈呼吁领导者迅速采取明智的行动，使人力资源管理现代化并发展其能力，并提出了一些可靠的建议，比如（节选） [2]：1.确立切实可行的减本目标（Define realistic savings goals）2.优先考虑灵活性（Prioritize agility ）3.将HR技术融入日常工作（Embed HR technology into day-to-day work）4.以支持技术为中心（Move enabling technologies to center stage），如门户、知识库、案例管理工作 (e.g. portal, knowledge base, case management tools)5.优化流程（Don’t dismiss process ）6.改变管理（Don’t underestimate change management）目前，中国企业数字化升级正在如火如荼地进行，置身浪潮之中的中国企业要转型面临的是挑战，更是机遇。无论是ISG的研究结论或建议，还是以上提及的三大人力资源管理趋势，或是其他行业分析，都只能作为企业战略决策的参考，要探索出符合企业可持续发展的转型之路更需要管理者和HR等决策团队一起“量身定制”，共同迈出数字化升级的一大步。参考文献：[1]BOSS直聘,《开源时代:2019年人力资本趋势报告》[2] ISG ，2019 Instry Trends in HR Technology and Service Delivery