人力资源行业研究

核心摘要：概念界定：HR SaaS基于人力资源管理方法论，继承了传统本地部署的e-HR软件流程化、专业化的优势，以最大化企业人力资源价值为目标，兼具付费灵活、快速迭代的特性，强调最终员工的使用体验，可基于全场景打通的数据提供智能化的决策支持。厂商类型：根据覆盖模块的范围，HR SaaS厂商被划分为单模块和一体化两类；信息化建设初期，客户倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求；单模块厂商在产品颗粒度上打磨更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。渗透路径：整体来看，HR SaaS中招聘和培训模块渗透率最高，薪酬模块次之，绩效模块复杂且个性化程度高，渗透相对有限。核心人力方面，厂商通常以轻量级的HR SaaS进入中小微企业，以专业化程度高的组织调研和人才发展突破大型企业。竞争要素：HR SaaS需依托科学的人力资源管理方法论，以PaaS作为SaaS基础可避免厂商陷入过重的定制化开发，而客户成功团队能够以线下线上相结合的方式，帮助客户完成“最后一公里”的落地，真正实现产品功能与需求的高度匹配。趋势洞察：HR SaaS在人力资源管理的数字化转型中至关重要，从初期的强工具属性到将数据分析应用于管理过程，当前企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，未来基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动行业迈向新的阶段。HR·SaaS行业概述研究范畴界定以SaaS模式提供的软件产品，旨在最大化企业人力资源价值人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的行业；人力资源信息软件服务属于人力资源服务的子行业。在软件产品SaaS化的整体趋势下，HR SaaS产品应运而生。SaaS产品按照所聚焦业务环节或客户行业的不同可分为业务垂直型和行业垂直型两类，HR SaaS即为业务垂直型中聚焦人力资源管理环节的一类产品。与本地部署的e-HR软件相比，二者类似之处在于，HR SaaS同样基于人力资源管理方法论，旨在通过对人力资源进行分析、规划、实施和调整，最大化企业人力资源的价值，使其能够有效服务于组织目标；二者区别在于，HR SaaS厂商将应用部署在自有服务器上，企业客户以按需订购的模式通过互联网获得服务。HR SaaS的主要功能模块从人力资源管理理论出发，对六大模块进行整合、拆分在人力资源管理理论中，人力资源管理被划分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。HR SaaS帮助企业HR团队优化人事工作流程，提高人事管理工作效率，其所覆盖的功能依托于一定理论基础。根据实际工作中的需要，HR SaaS厂商往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理，包括组织架构、员工信息、假勤管理等；专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来，典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。HR SaaS的核心价值付费灵活、快速迭代，强调员工体验和全场景数据打通本地部署的e-HR软件的出现让人力资源管理工作化繁为简，通过流程化、专业化的功能模块帮助企业的HR团队提高工作效率，其痛点在于采用一次性买断的模式，大量中小企业没有足够的付费能力。HR SaaS产品继承了传统e-HR软件信息化的价值，并采用按需订购的灵活付费模式减轻对企业现金流的压力。本地部署的e-HR软件往往需要经历短则数月、长则一年的开发的背景下，HR SaaS产品相比以往更加强调最终员工的使用体验，并通过打通全场景的数字化提供智能化的决策、测试、部署周期，对于市场变化的反应相对滞后；SaaS的在线模式让产品保持快速的更新迭代，企业的人力资源管理能够及时匹配最新政策。在数字化转型支持中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS行业发展历程由e-HR软件迈向HR SaaS，市场逐渐走出混战格局在HR SaaS产品出现之前，人力资源管理的信息化大多通过本地部署的e-HR软件来实现，e-HR与ERP、CRM、SCM等概念并列，属于传统软件时代下的产物。2013年左右采用订阅模式的HR SaaS产品开始集中出现，2015年国内企业级SaaS领域迎来资本风口，HR SaaS同样获得了高度的关注。在资本市场的推动下，HR SaaS厂商间竞争激烈，产品趋于同质化；对大中型企业和中小型企业的定位不明确，造成HR SaaS产品定价的混乱。HR SaaS的渗透率以招聘管理为首，核心人力、薪酬、培训等其他模块也逐渐被越来越多企业所接受。通过一段时间的口碑积累，当前HR SaaS的主要细分领域均已跑出头部厂商，竞争格局愈发明朗，领先的单模块厂商开始通过提供覆盖全产业链条的产品和服务增强竞争力，进一步巩固优势地位。中国HR SaaS市场发展驱动力第三产业占据就业人口半壁江山，劳动力成本持续攀升从就业人口的产业分布情况来看，中国第三产业就业人口比例远超第一、二产业，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点，是人力资源管理的重点服务领域，也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。2018年中国城镇单位就业人员平均工资超过8.2万元，过去五年的年复合增长率达到10.0%。人口红利逐渐消失、劳动力成本持续攀升暴露出原先粗放式管理的弊端，企业对以高效率为特征的精细化管理需求快速增加。运用专业的人力资源软件企业提高招聘效率和用人效能，进而实现人力资源保值增值的必要性日益突出。企业上云大势所趋，云计算成为企业数字化转型的新动力云计算底层技术和产业日趋成熟，随着市场教育的加速推进，企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。经历了信息数字化的中国企业，正在由业务数字化迈向数字化转型阶段，运用云计算、大数据、人工智能等数字技术，优化运营管理流程、驱动商业模式变革，向数据驱动的企业组织演变。HR SaaS充分发挥了云服务轻资产、高灵活性的优势，因而被视作提高人力资源管理效率、降低企业运营成本的重要手段。云计算利好政策频繁发布，社保个税改革加速HR SaaS应用云计算是国家战略性新兴产业，国家和地方层面持续出台利好政策驱动行业发展，包括国务院《关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的意见》、《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》、《国家信息化发展战略纲要》，以及工信部《云计算发展三年行动计划（2017-2019年）》、《推动企业上云实施指南（2018-2020年）》在内的政策，均对云计算在产业发展、应用促进等方面提出明确要求。当前正值社保个税改革新政策推进时期，本地部署的e-HR软件无法快速适应政策调整，企业对人力成本的实时核算需求不断增长，将加速HR SaaS对传统软件的替代。中国HR SaaS投融资情况资本市场较去年有所回暖，融资轮次后移明显自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场正在逐渐趋向成熟。中国HR SaaS市场发展特征客户基于需求颗粒度在单模块、一体化厂商间进行选择根据HR SaaS所覆盖模块的范围，行业内存在单模块和一体化厂商两类。一体化厂商往往会以核心人力为基础，覆盖HR SaaS中尽可能多的模块。处在信息化建设初期的企业客户更倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求，无需在不同系统间来回切换。相较而言，单模块厂商专注于单点业务，在产品的颗粒度上打磨得更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。单模块厂商和一体化厂商之间并非是完全的竞争关系，企业客户可以选择采用一体化产品覆盖基础的核心模块，而以单模块产品满足专业化程度更高的需求。招聘、培训模块最易渗透，需找准突破口撬动大型企业人力资源管理不同模块的SaaS渗透率各异，其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷，渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求；培训模块受益于在线教育市场的火热，包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能，让企业能够快速上线一整套培训系统。薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高，由于社保个税政策改革的影响，薪酬模块加速SaaS化进程，而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点，对SaaS产品的要求更高，目前的渗透率相对有限。在核心人力方面，轻量级的HR SaaS容易渗透进中小微企业。信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持核心人力系统不动的情况下，逐步在外围应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。中国HR SaaS厂商的竞争要素以方法论作为底层支撑，实现产品功能与需求的高度匹配企业客户选择HR SaaS厂商的关键在于产品能否解决企业管理过程中的实际问题。人力管理、人才管理、组织发展均需要有科学的方法论基础，是否拥有被广泛接受的方法论是区分厂商能力的重要因素。行业内领先的HR SaaS厂商通过设立人力资源研究院，加强对基础理论的知识储备，通过调研和分析来指导产品的优化和升级。HR SaaS的一对多模式天然要求标准化，头部厂商以PaaS作为SaaS的支撑，可以避免HR SaaS厂商陷入过重的定制化开发。不同厂商的PaaS底层架构技术不同，仅有少部分厂商应用了最新的自动代码生成技术。与此同时，客户成功团队在解决“最后一公里”问题中至关重要，以线下线上相结合的方式帮助客户落地HR SaaS才能更好地实现产品与需求的匹配。相比发展初期各个模块的独立，HR SaaS正在逐渐走向集成化、一体化，既包括人力资源管理六大模块之间的打通，也包括人力资源系统和企业其他管理系统的打通，连接能力更强的产品将在以数据指导决策方面具备明显的优势。中国HR SaaS的收费模式按照使用人数，以功能或套餐的形式收取订阅费用随着中国的企业级SaaS由萌芽期逐渐走向成熟，完全免费的模式在市场上已经基本消失。HR SaaS厂商采用按年、季度或月的订阅模式向客户收取费用，不同类型的HR SaaS产品面向的使用人员不同，通常有面向企业的HR团队和面向企业的全体员工两种模式，但整体而言，HR SaaS都根据产品实际的使用人数即账号数量收费。由于HR SaaS产品多以模块化的形式出现，在此基础上厂商可按照功能模块的灵活组合或设置不同梯队的套餐来进行差异化定价。此外，部分HR SaaS厂商提供除SaaS产品以外的增值服务，如薪酬管理大类下的SaaS厂商通常会提供社保开户、社保代缴、工资代发等服务。中国HR SaaS产业链结构和产业图谱各细分领域出现头部玩家，与人工智能厂商加强合作由于一体化厂商往往拥有更强的营收能力，HR SaaS在一体化领域最先跑出头部厂商。尽管越来越多的单模块厂商也开始向一体化延伸，但从产品覆盖情况来看，目前一体化厂商和单模块厂商的界限依然明显，包括招聘管理、劳动力管理、社保管理和企业学习平台等在内的细分领域也已经出现头部玩家。由于HR SaaS厂商积极探索大数据、人工智能等技术在人力资源管理中的应用，其与大数据、人工智能厂商的合作正在变得紧密且频繁。中国HR·SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望数字化转型背景下，HR SaaS迈向一体化、智能化的新阶段当前中国经济正在由高速增长阶段迈向高质量发展阶段，在整体经济转型的背景下，以数字技术驱动管理流程和商业模式变革的数字化转型概念盛行，HR SaaS将在企业人力资源管理的数字化转型中发挥关键作用。在HR SaaS出现伊始，多以基础人事管理的线上化为特点，工具属性较强，在数据积累的过程中，HR SaaS厂商开始更多的将数据分析应用于管理过程，进一步促进降本增效。海量数据的产生加之人力资源管理六大模块内在的高度联系，企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，数字化转型中比上一阶段的业务数字化更关注的即是整体性规划。未来HR SaaS厂商的一体化和集成能力将变得更加重要，而基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动HR SaaS迈向新的阶段。HR SaaS未来发展方向基于底层PaaS平台，提高开发效率，应对复杂需求大型企业客户对SaaS服务接受程度的提高，以及人力资源管理一体化需求的凸显，暴露出轻量级、标准化HR SaaS产品的弊端，厂商需要以更细的产品颗粒度来满足客户个性化的需求。基于开箱即用的应用引擎，aPaaS以搭积木的方式允许开发人员进行自由组合，以可拓展、可定制的方式提升应用开发效率、降低开发成本。对于HR SaaS厂商而言，搭建底层PaaS平台的根本在于对业务需求的抽象和总结，提取其中共性的模块。因而PaaS平台的发展路径通常是先自用后开放，自用时即作为HR SaaS厂商的开发平台，支撑定制应用的快速开发，到PaaS平台更加成熟的时候，会逐渐开放给企业客户进行二次开发，并进而开放给合作伙伴和ISV，此时厂商将能够通过形成围绕HR SaaS的服务生态树立起更高的竞争壁垒。利用以人为核心的数据，驱动向智能化的人力资本管理升级以一体化为前提，可以形成以人为核心的多维度数据，包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像，进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性，注重投资和回报的关系，以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中，管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验，这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据，在科学的方法论支撑下，将能够提供更加智能化的人力资本管理，以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS，重塑传统的咨询服务模式。

核心摘要：研究范畴：HR SaaS就是SaaS模式的人力资源服务软件，与以往研究不同，本报告将顺应HR SaaS行业发展趋势向下渗透，研究底层PaaS平台对解决当前人力资源管理痛点发挥的价值和对企业数字化转型所带来的技术推动。核心价值：从企业角度来看，HR SaaS解决了企业一次性付费的资金压力，提升企业综合竞争力。从管理层角度看，HR SaaS能够更加科学的制定人才发展战略。从员工角度来看，有利于增强员工数字化意识，以员工为核心，满足员工个性化需求。市场规模：2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元，较上年增长45.7%。根据艾瑞咨询推算，HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿。竞争格局：从竞争格局来看，主要分为两类，分别是单一模块厂商和一体化厂商。两种厂商各具特点，一体化厂商在综合实力，性价比和底层数据的打通上竞争优势明显，未来更具发展潜力。趋势洞察：1）组织架构去中心化，在去中心化的组织架构中，HR SaaS也将逐步从线上化、敏捷化过渡到一体化、智能化发展阶段。2）HR SaaS向智能化进阶，考勤、员工招聘、员工甄选是未来5年最有可能采用人工智能的子分类。HR SaaS行业概述HR SaaS的主要功能模块人力资源、人才管理、人才技术构成了HR SaaS三大模块HR SaaS主要被分为三大模块，分别是人力资源、人才管理以及人才技术，其中人力资源是HR SaaS的核心模块，主要包括基础人事、假勤管理、薪酬福利、组织架构，而人才管理则是在人力资源的基础上衍生和扩展出来的，主要包括绩效、招聘、继任、培训等模块，与人力资源不同的是，人才管理以能力为核心，通过能力识别模型将各个模块连接在一起，因此涉及到能力模型、测评技术、领导力评估、员工调查、在线考试等各种人才技术，这三大模块构成了员工从招募、选拔、入职、管理、发展、留用整个全生命周期管理。企业HR管理痛点从线上化、敏捷化需求痛点转向一体化、可定制化需求痛点企业人力资源需求复杂、管理模块较多，针对传统企业来说，逐渐积累了人力资源基础信息不完善、组织敏捷性差、战略目标落地难等痛点，e-HR软件作为传统本地部署的软件，基本满足了企业信息线上化、办公自动化、管理数字化的需求，但是对于使用e-HR软件的企业，系统培训复杂、成本高、后期维护难度大、改进困难是当前面临的主要问题。而随着数字化转型的进一步深入，在人力资源管理基础应用的需求上衍生出企业人力资源管理决策支持以及企业人力资源管理应用扩展等新的需求。HR SaaS在一定程度上可以解决线上化和数字化的需求，但是对于一体化的需求需要HR SaaS模块的集成来满足。HR SaaS的核心价值付费灵活、快速迭代，提升企业和员工体验满意度HR SaaS的价值相对本地部署的e-HR软件体验在三个方面，从企业角度来看，HR SaaS解决了企业一次性付费的资金压力，以及协助企业加速数字化转型，提升企业综合竞争力。从管理层角度看，HR SaaS通过让管理层统筹员工薪资和绩效，并能够更加科学的制定人才发展战略。从员工角度来看，自动化软件可以替代处理日常工作中琐碎、机械化的人力资源管理任务，同时有利于增强员工数字化意识，以员工为核心，满足员工个性化需求。伴随着企业数字化转型进程的深入，企业会产生新的应用场景需求，HR SaaS在迭代优化的同时将更加关注与企业需求的匹配度。中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS市场发展驱动力企业上云大势所趋，云计算技术为数字化转型不断加码随着云计算基础设施的建设和技术的成熟，云服务市场规模不断增长，2019年云服务整体规模为1612.4亿元，同比2018年增加57%，根据艾瑞咨询推算，预计到2023年云服务市场规模将达到5381.4亿元，未来几年的增速仍维持在30%以上。随着企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。企业在经历信息化阶段后开始向数字化转型，而在企业数字化转型过程中，HR SaaS作为人力资源管理轻资产产品，交付灵活，降低企业现金流压力，对企业数字化转型具有重要意义。疫情间迎来流量爆发，服务模式创新为HR SaaS提供契机根据艾瑞咨询监测，自2020年1月疫情爆发以来，效率办公产品在独立设备上的活跃数量明显增加，2020年3月至5月，活跃设备数相比去年同期增长3倍多，疫情在对实体经济造成冲击的同时却带来了线上用户流量的激增。与此同时，疫情导致的经济下行、业务难做，倒逼企业客户对效率提升的需求激增，企业进行数字化转型也提前迎来了爆发期。在疫情期间，HR管理重要的新增需求是防疫任务和在线化诉求。HR新增的防疫工作主要包括两方面，一是监测员工健康情况，二是在满足各地不同政策要求下完成企业考勤、绩效计算。HR SaaS核心功能的更新迭代放在云端远程进行，能更快实现功能新增，满足企业变动的需求。中国HRSaaS投融资情况资本市场近两年节奏有所趋缓，融资轮次后移明显自2014年至2020年上半年，中国HR SaaS领域共有198笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。近两年受宏观经济及疫情等阶段性因素影响，投融资节奏有所放缓。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的46%，2020年上半年B轮及以后的融资比例超过一半。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场由萌芽期逐步转向成熟阶段。中国HRSaaS市场规模整体规模19.3亿，预计未来三年增速仍将维持在35%以上2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元，较上年增长45.7%。由于云计算的使用，HR SaaS自2016年迎来第一次爆发式增长，但是企业客户仍使用本地化部署较多，之后市场增速有短暂回落，随着企业上云意识增强，人力资源管理软件产品迭代优化，各细分领域赛道逐渐成熟，HR SaaS在2018年和2019年上升势头明显，增速分别为43.7%、45.7%。进入2020年后，受宏观经济下行及阶段性疫情因素影响，企业资金链承压，但是在企业客户快速复工复产的诉求下，HR SaaS预计仍有36.6%的增长。根据艾瑞咨询推算，HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿。中国HRSaaS市场需求特征互联网行业整体认知程度高，倾向于一体化公有云部署在HR SaaS应用领域中，不同行业呈现出对HR SaaS的差异化需求特征，互联网和云计算等新兴行业对HR SaaS整体认知度高，且更加注重人才的培养和员工的个性化需求，员工数字化意识强，倾向于公有云部署。而餐饮、零售、制造业、酒店服务等行业人员结构复杂，日常管理涉及到排班管理、人员调度、工时管理等需求，对劳动力管理的垂直模块需求相对其他行业更高。金融行业和政府机构本身具备特殊性，金融行业中银行占比较大，HR SaaS在对银行售前人员方案设计上满足程度较高，但仍需进一步强化与银行业务的匹配程度，政府单位则拓客成本更高，两者对数据私密性要求更高，倾向于私有云部署。中国HRSaaS市场商业模式减少客户流失、提升整体收入水平是厂商共同关注的指标HR SaaS的交付模式主要分为产品形式和服务形式，目前产品主要分为单一模块和一体化两类。评价HR SaaS企业价值的指标主要有客单价、毛利率、续约率等，单一模块厂商较为轻量化，收入结构单一，跟客户粘性较低，但是在产品垂直领域有更深入的研发。一体化厂商相对而言客单价高，综合实力强，客户流失率低，商业模式更具竞争力。中国HRSaaS产业链结构和产业图谱PaaS平台层能力对外开放，逐步构建HR SaaS生态圈伴随着客户不断衍生的新需求，HR SaaS厂商由原来的一体化厂商和单模块厂商正在进一步向底层PaaS层渗透，部分厂商开始搭建内部PaaS平台并开始对外开放，随着AI、大数据等新一代信息技术的成熟，HR 厂商不断加强和AI厂商的合作，在招聘、培训等模块采用人工智能中的聊天机器人、AI面试、简历筛选等功能，促进HR SaaS的生态构建进一步完善。中国HRSaaS市场竞争格局需求匹配和性价比是核心要素，一体化厂商更具发展潜力从客户选型角度看，HR SaaS的竞争要素主要分为需求匹配度、性价比、品牌影响力、服务体验、设计理念、发展潜力六个方面。不同规模、行业需求会面临一定的差异，解决客户的业务问题是第一前提，在此基础上，性价比高、品牌影响力大，具有更好交付体验和设计理念的厂商容易受到客户青睐。从竞争格局来看，主要分为两类，一种是传统HR软件厂商的本地化部署，e-HR产品本地部署安全性高，且可以根据企业需求完全定制化开发，但是e-HR付费方式不灵活，交付周期长，对于企业资金链压力较大。而单一模块厂商和一体化厂商各具特点，一体化厂商在综合实力，性价比和底层数据的打通上竞争优势明显，未来更具发展潜力。中国HRSaaS市场发展特征企业管理需求开始转变，HR SaaS一体化特征显现在中国经济向高质量发展的背景下，企业数字化转型对于管理软件的需求产生了新的变化，HR SaaS作为企业人力资源管理的重要工具，也将在新一轮的需求中显现出更高阶的特征。对在企业数字化转型初期，部署HR SaaS软件主要为了满足信息线上化、办公自动化、流程规范化等需求，随着企业应用场景增多，模块不断细化，企业对于交付形式的敏捷化和付费形式灵活化提出了更高要求，而经历了线上化需求、敏捷性需求阶段后，企业对于决策智能化、数据一体化的整体性功能产生了新的需求。而在此背景下，一体化HR SaaS在解决了企业当前痛点的同时或将成为新的应用趋势。中国HRSaaS市场演进路径SaaS软件向PaaS平台转化，快速构建定制化需求在企业HR SaaS应用中，虽然解决了e-HR交付慢，付费形式不灵活的痛点，但是，企业SaaS应用如果没有PaaS平台支撑则无法满足企业的个性化需求和个性开发，且应用场景固定，新模块迭代周期长，面对企业新增业务需求时，无法快速响应，成为HR SaaS进一步提升客户满意度的障碍。而基于PaaS平台支撑的HR SaaS可以在满足传统业务需求的基础上，解决企业痛点，实现敏捷开发和快速迭代，在企业人力资源管理当中具备更大的竞争优势。未来，在企业数字化转型的过程中，SaaS软件向PaaS平台转化将会成为新的发展趋势。中国HRSaaS厂商的客户成功通过对客户进行全生命周期管理，实现客户成功策略HR SaaS产品从售前、实施、交付再到售后各个环节的客户数量呈漏斗状，随着竞争加剧和客户需求不断变化，在切换成本较低的SaaS行业中，客户留存成为所有供应商必须面对的挑战。SaaS企业比之前更关注持续性，更注重价值感知和体验过程，客户成功主要在售后阶段发挥价值，以客户需求为中心，驱动业务实现降低流失、增加复购和增加扩展销售收入。企业可以围绕客户在选育留用整个生命周期的接触点，通过客户成功经理主动协调运营，陪伴客户快速落地应用场景，让客户需求得到满足。在客户生命周期管理中，风险管理、扩展销售、口碑推荐、价值证明、客户支持等，组成了完整的客户成功策略。中国HR SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望组织架构向去中心化转型，HR SaaS协助员工培养数字意识随着人口红利的逐渐消失，企业数字化转型不仅仅是制定决策，更是人力资源系统的有效利用，真正培养员工的数字意识和工作方式，使企业走向数字化管理。相对于传统的人力资源管理工具，HR SaaS运用互联网思维，结合云端和移动端的技术发展，提供更加智能、便捷的管理工具。企业进行数字化转型的重要一步就是建立企业内部人力资源系统，实现去中心化的组织结构发展方向，HR SaaS软件能够充分发挥其灵活、弹性、迭代的优势，以便更好的帮助企业进行数字化转型。在去中心化的组织架构中，业务管理更加灵活、复杂，员工对HR SaaS模块的数据打通和智能分析需求增加，HR SaaS也将逐步从线上化、敏捷化过渡到一体化、智能化发展阶段。HR SaaS行业机遇和挑战HR SaaS+AI增加管理效能，助力企业进行智能决策近年来，在AI、大数据的发展下，HR SaaS在应用上发生了巨大变化，包括基于语音交互、智能机器人的用户体验正在改变传统的交流方式；AI简历筛选、AI面试在提高服务效率的同时，大大提升了员工体验。AI让数据的力量进一步放大，正在慢慢的使HR软件变得智能化。在应用场景上，招聘和培训大数据基础较好，且具备较为复杂的知识图谱，更有利于和AI技术结合，而人事、薪酬、考勤等和公司政策关系较大，AI渗透程度较低。未来，随着人工智能技术进步以及在HRSaaS行业的落地，会进一步提高AI准确度，助力企业完成智能决策，提升企业和员工整体体验满意度。搭建HR SaaS生态体系吸引垂直合作伙伴，构筑竞争壁垒在数字化转型上升到国家战略的背景下,中国人力资源服务行业进入快速发展期，企业对HR SaaS的价值认知度逐渐提升，人力资本管理在企业数字化转型中扮演重要角色。HRSaaS的未来趋势在于横向整合，所以致力于做生态的HR SaaS厂商，在产业链上深度绑定，具备更强的综合实力。我国人力资源服务模式正不断向模块一体化、决策智能化、合作生态化的方向演变，SaaS模式正改变传统软件商业模式，实现包括企业内部员工、AI和大数据厂商、合作伙伴、销售客户等所有产业链上下游的全员化应用。

一、什么是人力资源服务人力资源服务产业主要包括人力资源外包、中高端人才访寻、灵活用工、在线招聘、人力资源综合咨询、人力资源软件等。其中，人服软件是人力资源服务产业链的上游产业，典型业态为在线招聘；人力资源外包是人力资源服务产业链的中游产业，主要包括招聘流程外包、人事代理及传统派遣、薪酬福利外包等，对中高端人才和临时工的需求分别催生了中高端人才访寻（即猎头）和灵活用工产业；人力资源综合咨询是人力资源服务产业链的下游产业，主要包括人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展等。人力资源服务产业简介资料来源：公开资料整理我国人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006年）和统筹发展阶段（2007年至今）：我国人力资源行业发展阶段资料来源：公开资料整理二、全球人力资源服务行业市场现状分析上世纪80年代以来，全球GDP和劳动人口的增加，刺激了人力资源行业的高速扩张，据统计，全球人服行业市场规模2019年达到5096亿美元，同比增长4%，近年来规模稳中有升。2010-2019年全球人力资源服务行业市场规模及增长资料来源：公开资料整理从全球人力资源服务结构上看，据统计，全球人力资源服务行业灵活用工占比超过70%，MSP占比19.76%，猎头占比7.7%，RPO与咨询管理分别占比0.69%与0.55%。全球人力资源服务结构占比（单位：%）资料来源：公开资料整理相关报告：华经产业研究院发布的《2020-2025年中国人力资源服务行业市场运营现状及投资规划研究建议报告》三、我国劳动年龄人口及就业现状分析自2011年起15-64岁劳动年龄人口占比首次下降以来，中国劳动年龄人口占比逐年下降，65岁以上人口逐年增加，老龄化趋势愈加明显。2011-2019年国内人劳动年龄人口占比情况资料来源：国家统计局，华经产业研究院整理从新增就业人员数量来看，据统计，截至2020年1-7月我国城镇新增累计就业人数为671万人，同比下降22.61%。2015-2020年7月我国城镇新增就业人数及增长资料来源：人力资源与社会保障部，华经产业研究院整理2020年1-7月，累计有259万城镇失业人员实现再就业，同比2019年1-7月下降16.18%，就业困难人员实现就业84万人，同比下降16.83%。2015-2020年7月我国城镇失业人员再就业情况资料来源：人力资源与社会保障部，华经产业研究院整理四、我国人力资源服务行业市场现状分析我国大陆人力资源服务行业市场规模逐年上升，据统计，截至2018年为4085亿，未来复合增速有望达20%，预计2023年将突破一万亿元；2014-2023年国内人力资源服务市场规模及增长资料来源：公开资料整理改革开放以来，我国人力资源服务业高速发展，2019年末全国共有人力资源服务机构3.96万家，同比增长10.92%；从业人员67.48万人，同比增长5.21%。2012-2019年国内人力资源服务机构数量及从业人员数量资料来源：人力资源与社会保障部，华经产业研究院整理五、人力资源服务行业竞争格局分析2019年全球人力资源服务行业十强机构来看，2018年，欧洲、美国和日本占据了70%以上的市场，欧洲占到了41%，为最主要市场。目前全球营收规模前三的人服企业分别是德科、任仕达、万宝盛华，其营收体量均超过200亿美元。2019年全球人力资源服务机构十强（单位：百万美元、%）左邻右里：公开资料整理从国内三大人力资源服务行业国企来看，上海外服2019年以1494亿元营收领先；从城市布局上来看，三家企业均布局全国31省市；从服务员工数来看：三家企业均在200万以上。我国三大人力资源服务行业国企对比资料来源：公开资料整理科锐国际是第一家在A股上市的人力资源服务企业，主要业务有灵活用工、中高端人才访寻及RPO业务等，科锐国际营收保持较快增长，其中并购Investigo2018年第三季度开始并表，截至2020年上半年，科锐国际营业收入为17.62亿元，同比增长5.2%。2015-2020年H1科锐国际营业收入及增长资料来源：公司公告，华经产业研究院整理科锐国际2019年灵活用工业务营收达到28亿元，同比增长83%，其中Investigo营收12亿元，截至2020年上半年灵活用工业务营收达到13.94亿元，同比增长9.09%，灵活用工已经成为推动业绩增长的主要动力，2020年H1灵活用工业务收入占比总营收79.15%。2012-2020年H1科锐国际灵活用工收入及增长资料来源：公司公告，华经产业研究院整理六、新业态下人力资源服务业创新和发展的策略我国各项产业的发展都离不开政策和制度的推动，人力资源服务业的发展也不例外。在各个时期，人力资源服务业都得到了各级政府的高度重视，各项政策和制度的适时推出，保障了人力资源服务业的发展在正确的道路上前行。人力资源服务业能优化各地区的人力资源供需匹配、帮助提升劳动者的综合素质。人力资源服务业作为第三产业，具有社会和经济效益，有利于政府的人力资源开发战略。新业态下人力资源服务业创新和发展的策略资料来源：华经产业研究院整理华经情报网隶属于华经产业研究院，专注大中华区产业经济情报及研究，目前主要提供的产品和服务包括传统及新兴行业研究、商业计划书、可行性研究、市场调研、专题报告、定制报告等。涵盖文化体育、物流旅游、健康养老、生物医药、能源化工、装备制造、汽车电子等领域，还深入研究智慧城市、智慧生活、智慧制造、新能源、新材料、新消费、新金融、人工智能、“互联网+”等新兴领域。

今天是818又是一年人力资源节与往年一样，如期奉上《2020人力资源从业者现状调查》今年情况比较特殊所以在整份调研报告当中新增了疫情对人力资源从业者的影响在各种压力之下我们始终相信每一位HR都能成为自己最喜欢的那个样子我们开始吧点评：人力资源工作，长久以来都需要同理心、沟通力、人际理解力和亲和力，故女性在这些方面有着独特的优势，而男性在人力资源群体中，依然是重点受保护对象。点评：97、98年出生的HR，他们是行业里的新生代，开始崭露头角；90年-95年出生的HR，已成为人力资源行业的绝对主力军，80后的绝大多数已是企业的中流砥柱。点评：HRBP已成大部分企业的标配；与组织发展相关专业内容这两年发展得十分迅速，人力资源系统是「高富帅型」企业的标配，招聘培训的HR依然是行业的正面部队。点评：追求效率和完美的处女座，在人力资源从业者中人数占比最高，摩羯与射手这对欢喜冤家紧随其后，热情主动的白羊座，是HR群体中的少数派精英。点评：IT互联网、房地产、贸易制造、金融保险这四大类行业，绝对是HR职业选择的四大金刚，地位不可动摇。点评：有超过6成的HR，他们拥有本科及本科以上的学历；数据表明，人力资源从业人员的综合素质和眼界，正在变得越来越高。点评：月薪在 「5000元-8000元」 这档的HR人数最多，其次就是5000元以下的，年薪能超过80万的HR，凤毛麟角。点评：数据显示，中小企业是人力资源从业者的基本盘；能够进入2000人以上的大企业服务的HR，总人数不超过1成。点评：恭喜黄焖鸡成为HR届外卖冠军，鲁菜标杆实至名归！另外大部分的HR都能吃辣也都爱吃辣，不管川湘菜还是麻辣烫，排位都很高。点评：为理想、为使命献身的HR，不在少数，因为他们明白，总有一些事情要比钱，来得更重要一些，向你们致敬！点评：光从HR的收入上来看，华东地区的人力资源整体实力傲视全国；华南区域略胜华北区域；东北地区则是人力资源从业者收入的洼地，需要加油！点评：从涨薪数据上来看，成都HR要比重庆HR幸福一些，东莞和惠州，力压一众省会省市排入前十，这两座岭南城市潜力无限。点评：对应届毕业生的吸引力方面，北上广深毫无例外占据前四；比较令人意外的是苏州排第五，苏南地区整体经济实力确实不俗；武汉优质高校密集，排入了前十。点评：杭州有阿里以及140多家A股上市企业，上下游产业配套非常发达，跳槽可选项丰富。成都和武汉也同样排名靠前，主要是因为他们两座城市头顶“国家中心城市”的光环。点评：东北城市：沈阳、哈尔滨和长春，他们曾是计划经济时代的“大户人家”，如今好一点的人力资源岗位，在那里犹如大熊猫一样珍贵，东北HR们，真心不容易！点评：高昂的生活成本之下，在外奋斗的HR们日子并不轻松，北上广深的HR，平均的房租都占到收入三成以上，攒钱不容易。点评：最亮眼的是东营和南通，这两座城市闷不吭声低调发展，一鸣惊人，成绩斐然；北京优质央企国企林立，自然也是HR的工作首选之一。点评：在北京，一位HR平均通勤距离超过了10公里，北京也是唯一一座通勤距离超过10公里的城市；相比之下，深圳没排到前十，也侧面说明深圳的城市规划，做得真心是好！点评：泼辣又豪爽的成都HR，既爱吃火锅，也爱喝酒，一杯酒下肚，“巴适”得不得了！昆明的酒吧，比广州和北京都还要多，夜生活十分丰富，与北广排名并列第三。点评：有三分之一的HR，他们的公司已经裁员或正在裁员，四分之一的HR选择了跳槽，疫情让不少HR们的人生轨迹，发生了很大的变化！点评：相比较，多数的HR，对未来还是充满着期待的；但也有超过三分之一的HR，对未来更加悲观，不管未来如何，希望我们所有HR同面对，共进退。点评：从数据上，很容易判断：疫情后会引发企业线上业务与线下业务的融合，这个过程非常痛苦且艰难，组织变革的前奏已经打响。点评：超过一半的企业，调低了一整年的目标。数据说明从危机中抓住机遇，冷静思考转型升级是HR们长期的目标，也是很多企业接下来业务管理的重点。点评：从整体上来说，想转行和想坚守的各占一半，大多数HR并未真正转行；不管做什么，还是要干一行、爱一行、精一行！点评：广东省，一直站在抢夺人才排行榜的顶端；超过5成的东莞HR，都有跨省挖人的实际经历，广东省的HR，对人才极为渴求！点评：美妆产品在女性占绝对优势的HR群体中是重点消费的商品；最让人意外的是，在HR群体中，与学习相关的书籍文具，被遗忘到最后面，还不如情趣用品。点评：微信已经成为HR之间沟通的最重要的渠道；同时，有越来越多的HR每天都会超过1小时，观看抖音短视频；另外HR在用完拼多多之后，也会直呼：真香！点评：关注职场内容，远比关注专业内容的HR要来得多；与数据分析相关内容，成了行业内的爆款内容，理财相关的内容，对HR也有不小的吸引力。最后祝你节日愉快谢谢你们的支持

来源：证券日报本报记者 侯捷宁为了解证券行业人才发展现状，发现并解决当前行业人力资源发展中存在的问题，提升行业人力资源管理工作质量，为行业高质量发展提供人才保障，8月12日，中国证券业协会发布了《2019年证券行业人力资源管理研究报告》（下称《研究报告》）。《研究报告》显示，2019年，证券行业登记从业人员数量为338，730人，较2018年下降1.63%，但成熟人才占比、学历结构、专业水平、国际化人才储备等方面均有所优化。从从业年限来看，具有6年以上从业经历的人员占比由2017年的54.14%上升至58.43%；从学历结构来看，具有研究生学历的人员占比较2017年增长1.71%；从国际化人才结构来看，具备境外留学背景人员及具备2年以上境外工作经验人员占比均持续增加。从证券公司人才引进与人才培养方面来看，自营投资、机构销售、财富管理、信息技术等人才需求增加，证券公司人力总成本近三年持续提升。《研究报告》指出，2019年证券公司总部整体人数呈增长趋势，一半以上的业务线人员数量有所增长。从具体业务条线来看，随着行业财富管理转型步伐不断加快，财富管理业务人员数量增长最快，增幅高达56.89%；金融与科技进一步融合，信息技术人员数量近三年持续上升；内控、人力资源、运营（及存管、清算）人员数量增幅均超过7%；投资银行、资产管理、资产托管、国际业务、战略发展等业务条线人员数量有所下降；党群、工会、团委、纪检人员的配置得到进一步加强。当前证券行业人才发展主要面临关键人才供给不足、尚未形成以客户为中心的人才体系、国际化高端专业人才及金融科技人才队伍建设有待加强、人力资源管理机制有待完善等问题。《研究报告》从六个方面提出了推动证券行业人才发展的建议。一是加快人才结构性调整，持续推进以客户为中心的组织架构调整和业务流程再造。二是推动人才精细化发展，夯实公司自身特色发展方向。三是加强国际化高端人才储备与培养，在“业务国际化”进程中实现“人才国际化”先行。四是加快金融科技人才布局，助力公司及行业科技赋能和信息化转型。五是优化调整合规风控体系，进一步提高合规风控人才专业化水平。六是完善人力资源管理机制，为人才发展提供有力保障。（编辑 田冬）

一、全球视野：灵活用工发展前景广阔1.1全球万亿市场空间，受经济、人口、制度影响据WorldEmploymentConfederation（WEC），2016年全球人力资源服务市场规模4909亿欧元（折合人民币3.5万亿，不包含在线招聘），同比增速17.7%。根据人员在企业受雇佣的不同阶段产生的需求，人力资源服务业可分为灵活用工服务、直接招聘、在线招聘、企业信息管理服务、招聘流程外包服务、职业生涯管理等细分子行业。其中，灵活用工（AgencyWork）规模占比最高，达到70%。美国拥有全球最大的用工市场，根据WEC，2016年美国用工市场规模达到1220亿欧元，全球占比超过30%，排名第二的日本市场规模437亿欧元，我国灵活用工市场规模330亿欧元。从岗位分布来看，灵活用工被广泛应用于制造业和服务业等劳动密集型产业，2016年全球制造业、服务业的岗位占全球灵活用工行业比重达到73%。灵活用工主要用来解决突增、巅峰期、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才、替代缺席员工等工作场景。在海外，灵活用工业务涵盖内容较广泛，包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习生等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式，用工方式受到各个国家政策规范、实施细则的影响，例如在日本，灵活用工被称为劳动者派遣（LaborDispatch，其模式与我国的灵活用工更为类似），美国为就业服务（Staffing/Work/Employment），欧洲为中介服务（AgencyWork）。对于求职者，灵活用工满足了更多样化的就业要求。据StaffingInstryAnalyst发布的2016年灵活用工问卷调查，结果显示58%的人认为灵活用工是帮助自己找到永久性工作的一种手段；12%的人认为灵活用工是自己在寻找永久性工作过程中的主要收入来源；11%的人认为灵活用工能让自己学习新技能、获得工作经验。经济增长、产业结构变化带来的用工供需失衡，以及人口结构变化带来的劳动力成本的提升是驱动行业发展的根本因素。政策层面，为缓解劳动力不足、促进就业，各国政府不断放开相关政策限制，劳动力流动性提升，促使行业迅速发展。发达国家完善的财税体制奠定规范发展的土壤。招聘、用工等涉及企业员工成本、用人风险、员工福利待遇，财税、薪酬体系越复杂，企业越倾向于通过专业第三方人力资源服务商寻求用工服务。此外，规范化、法制化的财税体系建立起明晰的制度框架，有助于人服企业合规化、市场化发展。1.1.1日本：产业结构升级，劳务派遣法不断放宽1950年代以来，日本产业结构遵循第一产业——第二产业——第三产业的发展路径。日本真正的战后复兴开始于1950年，据日本厚生劳动省，当时就业人口为4000万人，从事第一产业的农林业和渔业的人口为1500万。1964年，日本从事制造业的人口首次超过农林业人口。此后30年间，由于经济飞速发展，制造业成为日本人最大的就业领域。伴随1991年泡沫经济破裂，日本政府为了刺激经济、扩大就业，加大公共设施投资力度，劳动力从制造业、农林业向土木工程业转移。1990年代末，日本财政困难，公共工程费用难以为继，土木就业人口持续下降，商业和服务业就业人数占比提升。2000年以来，伴随产业升级，日本信息和通讯以及医疗保健就业人数占比则有明显提升。为缓解产业结构变化下的劳动力不足，日本对劳务派遣的限制不断放开。明治维新之后，劳动力整体供应不足，为保留企业员工，日本政府先后颁布《从业者雇佣限制令》(1939)、《从业者移动防止令》(1940)等，通过立法确立终生雇佣制度。1960年代，日本对外贸易量迅速提升，对翻译员、打字员、话务员等具备专业技术能力的劳动力需求明显增加，但有偿职业介绍仍被法律禁止。1986年日本颁布实施《劳务派遣法》，承认劳务派遣合法地位，此后伴随经济快速发展，为缓解劳动力不足，日本对于灵活用工的政策规定在适用岗位、派遣期限等方面不断放宽。2017年，据日本厚生劳动省，日本非正式就业人数达到237万（包含兼职、临时工、灵活用工等），占总就业人口的比例已达到35%，其中通过中介机构就业的灵活用工人数为134万人，占总就业人口的比例达到2.5%。据日本劳动厚生省，制造行业派遣人数占比在30%以上，批发零售、信息通信占比分别在10%以上。1.1.2美国：雇佣自由为原则，劳动力流动性较高在美国，二战后美国经济迅速发展，产生大量用人需求。很多美国城市的中小企业开始雇佣家庭妇女作为上班族从事兼职工作，凯利女孩（KellyGirlServices）等人力资源服务公司应运而生，提供专门的用人服务，并伴随经济增长快速扩张。1980年以来，美国管理、专业类以及服务业岗位就业人数占比提升，销售和办公室岗位以及生产运输搬运类的就业人数占比下降。美国以“雇佣自由”为原则，具有较高劳动力流动性。美国一直游离于国际劳工组织之外，从来没有禁止过私营职业介绍所的发展，只是针对其弊端做一些必要的管制，总体上为私营职业介绍所营造了宽松的政策环境。针对灵活用工这一用工形式，美国以“雇佣自由”为原则，缺乏专门的全国性法律体系，部分州制定单独的法律对灵活用工进行规范管理。据美国劳工局（AmericanStaffingAssociation），2017年美国用工行业中，灵活用工（Tempoary以及Contract）占比83%，正式招聘（SearchandPlacement）占比17%。岗位分布来看，2017年灵活用工中制造业人数占比在37%，其次为办公室行政岗位，占比28%，其余为专业、管理岗位（13%），工程、信息技术及科学岗位（13%）以及健康医疗岗位（9%）。1.1.3欧洲：劳动力流动性提升，政策不断放开二战后，因马歇尔计划的帮助，欧洲各国经济迅速复苏，产业结构发生较大变化。表现为：1）第一产业占经济比重下降，如德国第一产业在国民经济中的比重从1950年的10.2%下降至1980年的2.1%。瑞典的农林牧渔业占比则从1965的7%下降至1979年的4%。2）二战后，以生产机械化、自动化和标准化流水线作业为特点的大规模工业生产方式在欧洲盛行，第二产业占经济比重提升，1970年代后，以石油危机带来的能源成本提升为导火索，西方经济进入长期的低增长状态，第二产业占比有所下降。3）以服务业为主的第三产业占比不断提升。伴随产业结构的变化，欧洲各国就业结构随之出现从第一产业向第二、第三产业转移的情形，劳动力流动性增强，因信息不对称等因素造成了结构性失业，为促进充分就业，保障劳动力供给，各国针对此出台了很多劳动力服务政策，开始注重劳动力培训、健全劳动力保护政策及法律、合法化营利性职业介绍中介、放开对灵活用工的限制。服务业存在对劳动力技能要求较低以及工资较低的特点，因欧洲各国的高福利和社会保障体系，服务业对劳动者特别是年轻群体的吸引力并不强，外来移民成为服务业就业的主要群体。据WEC，1958-1972年，比利时、法国、意大利、荷兰、西德等欧洲国家向外国人颁发了超过800万工作许可。超过1/3的外国工人来自欧共内部国家，其中意大利在工业化方面落后、饱受高失业率困扰，成为输出就业人口最多的国家。灵活用工方面，因存在劳工剥削等问题，欧盟国家为主的国际劳工组织1919年公布《失业公约》，禁止一切形式的营利性职业中介机构运营。伴随二战后用人需求兴起，1948年出台《就业服务公约》，此后逐渐放松对营利性中介机构的限制。1960-1970年代，荷兰、爱尔兰、德国、法国及英国等陆续建立起针对灵活用工的政策法规体系，比利时、葡萄牙、瑞典、意大利等国则在1980-1990年开始陆续建立完善，截至目前，欧盟成员国基本均已针对灵活用工出台相应政策，规范灵活用工的适用场景、合同签订、员工福利待遇、雇主及中介机构责任。据WEC数据，2016年欧洲德国、英国、法国等8国灵活用工行业规模总额达到1209亿欧元，占全球市场的比重达到35%，其中，德国、英国、法国、荷兰四国行业规模在100亿欧元以上，整体欧洲国家灵活用工渗透率（通过中介机构就业的灵活用工人数/总就业人数）2000-2013年维持在1.4%-1.9%之间。岗位分布来看，制造业和服务业人员密集，占比较高。海外市场发展相对成熟，对经济周期的敏感性较大。参考美国、欧洲、日本灵活用工渗透率变化情况，在经济衰退期，灵活用人人数、时长同比大幅下滑，占就业人口比重下降。同时在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场；我们认为主要原因在于灵活用工整体渗透率较低，绝对规模远低于正式就业人口，经济变化时体现在表观数据上有较大波动；同时结合美国、日本就业数据来看，可能存在以下情形：经济复苏期，企业用人需求提升，但为避免用人风险，会率先招聘灵活用工；经济衰退期，因灵活用工通常为临时性、替代性的非核心岗位，合同签订期限通常较短，企业更易通过灵活用工进行人员压缩、成本管控。考虑我国灵活用工行业仍处快速发展期，社会环境、制度环境、经济发展阶段与发达国家也有一定区别，灵活用工对当前经济变化的敏感性仍待进一步观察。据厚生劳动省数据，2008年10月-2009年3月，日本共有1806个用人单位解聘及计划解聘124802人，派遣劳动者占比68.7%，正式工的失业率维持在约2%，而派遣劳动者的失业率达到了10%。1.2龙头份额相对稳定，并购、国际扩张驱动成长1.2.1业务模式类似，市占率较低保持稳定德科、任仕达为行业前两位龙头企业，分别成立于1950-1960年代（德科集团由1957年成立的法国埃科和1964年成立的瑞士阿迪亚公司合并而成），发展历史较为悠久。17年公司收入分别达1846/1816亿元人民币，服务网络覆盖全球。从增长情况来看，两家公司近5年收入增速分别在3%/6%，增长趋缓，步入成熟期。从业务模式来看，龙头公司提供涵盖低端蓝领、中端白领、高端专业人才的全面用工服务，包括正式用工（Permanent）以及临时用工（Tempoary），并提供外包供应商管理（MSP）、招聘流程外包（RPO）、职业生涯规划等综合人力资源解决方案。从岗位分布来看，龙头公司灵活用工岗位主要分布在制造业、办公室岗位以及专业技术岗位。伴随发达国家产业升级，劳动力需求迅速转移至第三产业，专业性人才的需求日益强烈，专业技术岗位贡献的收入占比整体提升，德科从04年的14.7%提升至17年的22.4%。据任仕达年报数据，17年德科、任仕达市占率合计约为12%。另据WEC数据，06-14年前十大人资龙头市场份额从33%以上降至25%，人资行业偏向同质化服务，行业竞争不断加剧，大型人资企业资本实力更强，在兼并收购方面更具优势，同时业务层面区域分布广，服务全面，流程更加专业化，前三大龙头市场份额06-16年则保持相对稳定。人资服务行业准入门槛较低，龙头企业优势在于提供全面服务解决方案，服务网络覆盖广泛，规模效应凸显，并有较强资本实力进行收购兼并，行业竞争加剧背景下，依然能维持相对稳定的市场份额。1）龙头企业通常提供涵盖灵活用工、直接招聘、招聘流程外包、托管服务计划等全面的人力资源服务解决方案，多业务布局有助于提升企业综合实力和客户粘性，各个业务条线之间亦有助于相互引流、形成协同效应。2）服务网络广泛，业务覆盖全球，对全球各个区域市场的劳动法规政策、企业客户需求均有全面把握，综合产品服务实力突出。3）积累庞大客户及候选人资源，新进入者难以快速复制，且行业向数字化转型过程中，小型企业因缺乏技术解决方案而难以应对市场变化，。推测因经济、人口、劳动政策等各方面影响，各区域市场集中度有所差异。据公司公告，2017年任仕达在美国排名第二，但其市场份额仅3%；在德国排名第一，市占率为9%；在荷兰、比利时、西班牙排名第一，市场份额分别达到了18%/24%/31%。1.2.2并购扩大版图，业绩快速增长期较长龙头发展早期主要通过内生增长实现快速扩张。以任仕达为例，任仕达于1960年成立，至1970年收入规模仅为2400万美元，1970-1980年，公司主要通过业务线拓展、异地扩张驱动早期内生高速增长，收入复合增速达到26%（任仕达在发展初期的首次收购发生在1974年，公司当时在德国成立清洁部门，负责向飞机、火车及办公楼等提供清洁或维修服务，次年公司为了在比利时拓展同类业务收购了当地的Belglas）；1980-1989年，公司收入复合增速亦达到17%，依然维持较高水平。我们认为，龙头公司发展早期的快速增长驱动主要来自于：1）经济增长、企业扩张带来的用人需求提升，面对产业结构转型，企业逐渐提升临时员工比例应对用人成本变化；2）此前各地限制临时用工政策不断放开，劳动力流动性提升；3）企业跨国业务迅速发展，为龙头企业异地扩张奠定客户资源基础。90年代之后，龙头公司不断通过整合做大规模、提高市占率。1980年代，法国Ecco、瑞典AdiaSA均位列全球人资前三龙头，1996年法国Ecco、瑞典AdiaSA合并成为Adecco，一跃成为规模最大的人资企业。2000年德科继续收购美国的OlstenStaffing，拓展美国市场规模。1982年任仕达竞争对手Tempoteam因经济衰退影响产生大额债务，被任仕达以12.5万欧元收购；2007年任仕达以现金+股票的方式收购荷兰的Vedior，收购完成后二者合计收入达173亿欧元，成全球第二大公司（Vedior亦主要通过兼并重组成为行业龙头，其前身为1909年成立的荷兰清洁服务公司，1996年整合法国职业介绍中介机构BisSA，后陆续通过收购英国的SelectAppointments、美国的Acsys等成为全球第四大人资服务提供商）。2011年任仕达继续收购北美的SFNGroup，成为美国市场的第三大服务商。13-16年公司又陆续收购欧洲的USGPeople、ObiettivoLavoro、Proffice，巩固在西班牙、意大利、波兰、瑞士、卢森堡以及奥地利的市场份额。外延并购有助实现市场份额提升、专业服务能力增强、技术水平提升，并能够通过业务整合实现一定协同效应。收购标的的业务通常被整合到现有业务条线，有利于充分发挥协同效应。以任仕达为例，2008年任仕达完成收购Vedior后，将其旗下的专业用工服务（entrepreneurialprofessionalsbusinesses）整合到原有的灵活用工业务中，使得灵活用工业务的综合实力与服务水平进一步增强。11年收购SFNGroup后，将其旗下的SourceRightSolutions业务组合为RandstadSourceright，使得公司在北美招聘流程外包（RPO）市场取得领先地位。整体而言，任仕达在进行收购后，基本会将标的旗下的业务统一整合到Randstad与Tempo-Team两个品牌以巩固提升品牌知名度与影响力。财务层面，业务层面的整合、协同、引流以及融资和税收架构的优化驱动，08年公司因收购Vedior产生税前成本节约2200万欧元，2011因收购SFNGroup产生税前成本节约3000万欧元；从投资回报看，13-16年任仕达并购加速，协同效应显现叠加全球经济形势转好，公司净利率水平提升，ROE亦整体上扬。风险主要来自于频繁收购对于现金流的压力以及商誉大幅减值（特别在经济衰退期）。收购方式现金为主，大型收购会对当年现金流造成一定压力。1998-2017年，任仕达公布具体收购方式的21次收购中，现金收购17次。1998年，公司以现金8.5亿欧元收购美国的灵活用工服务提供商StrategixSolutions，2007，公司以35亿欧元收购Vedior，造成当年投资现金净流出明显高于经营活动现金净流入。德科公司在1997/2000/2010年亦因大型收购造成一定现金流压力，故在大额收购的第二年，企业并购活动通常大幅缩减，主要进行内部业务条线的整合以实现内生增长。从资产状况来看，我们所选取的四大人资服务公司外延并购产生的商誉占总资产的比例基本在10%以上，其中任仕达、德科公司商誉占比更是在30%以上。2008年因金融危机造成业绩下滑，任仕达收购的Vedior商誉减值5亿欧元，任仕净利润从07年的3.84亿下降至08年的1820万欧元。1.2.3成长期估值相对较高，成熟期估值有所回落任仕达、德科19年3月11日PE（TTM）分别为14/9倍，因行业发展成熟，收入增速趋缓，估值水平较低。1980年代以来，剔除因盈利大幅下滑带来的虚高估值，人力资源服务公司收入及盈利维持一段时期较快增长，估值水平相对较高，其余阶段估值水平基本在20倍以下。伴随1990年代美国的经济复苏、整体就业人数增长以及灵活用工行业的迅速发展，罗伯特哈夫国际公司将业务线从财会金融向办公室行政、IT技术等领域不断延伸，1993-2000年收入从3.06亿美元提升至26.99亿美元，GAGR36.47%，净利润从1993年的1170万美元提升至2000年的1.86亿美元，GAGR48.43%，PE整体维持较高水平，期间PE（TTM）中枢在34倍。1990年以来，全球经济环境向好叠加欧盟国家对灵活用工政策的不断放开，任仕达从荷兰向比利时、德国、法国、英国、西班牙等市场扩张，业务线亦从基础的话务员、清洁工等向机械设备、电子、保险、建筑等领域拓展，1994-1999年公司收入从17.05亿提升至55.65亿美元，GAGR26.69%，净利润从5100万提升至1.98亿美元，GAGR31.31%，同期公司PE（TTM）从94年的18倍最高提升至1998年的33倍，中枢水平在31倍。二、龙头巡礼：提供全面解决方案，品牌优势彰显2.1任仕达：发力技术，转型数据驱动供应商任仕达集团是世界第二大人力资源服务企业，1960年在荷兰创立，1990年在泛欧证券交易所上市（现与纽约证券交易所合并）。据公司公告，截至2017年，任仕达业务遍及全球39个国家，拥有4858家分支机构，企业员工数量37930人，2017财年，公司收入233亿欧元，5年GAGR6.37%。17财年归母净利润6.3亿欧元，5年GAGR28.6%。任仕达的发展历程可主要划分为以下几大阶段：1）成立之初，任仕达主要为保险业，银行和医疗保健部门提供人员招聘服务且人员基本为打字员，会计师，行政人员和秘书等支持性工作者。2）20世纪70年代，任仕达开始拓宽业务范围，覆盖从医疗到工业的所有类型的人员。3）20世纪80年代，在欧洲经济复苏时期正确选择了注重业务增长而非控制成本的策略，业绩大幅上升。从1982年开始，欧洲从政策上放松了对临时人员编制机构的限制，这对任仕达来说成为了临时人员招聘业务发展的契机和助力。4）1990年代，任仕达将更多的精力放在了自己国际化的战略上，先后在比利时匈牙利德国法国美国等地通过收购兼并的方式布局。进入21世纪，任仕达逐步进入亚太市场并于2006年进入中国。从收入构成来看，公司的人力中介业务（Staffing）专注蓝领及白领招聘，专家业务（professional）专注中高级领导职位，驻场服务（InhouseService）则专注于为企业客户提供全面的人力资源管理服务。2017年人力中介业务收入占比超过50%，为集团主要的收入来源，05-17年以来该业务收入占比不断降低，与此同时专家业务、驻场服务的收入占比在不断提升。从区域构成来看，05-17年任仕达欧洲地区收入占比基本在70%以上，在西班牙、比利时、荷兰、法国，公司市场份额均在15%以上，市占率均排名前三。美国地区收入占比约在20%，2009年起公司业务开始向其他区域扩张，其他区域收入占比从2009年的5%提升至2017年的9%。从每员工创造毛利（GP/FTE）、毛利成本比（GP/PE）、每员工招聘候选人数量（Temps/FTE）三个指标来看，2017年每员工创造毛利同比提升3%，明显改善，其余两个指标则保持相对平稳。14-17年，公司毛利率从18.42%提升至19.64%，生产效率略有提升。积极推进技术发展，从传统人资服务商向数据驱动的HR解决方案提供商转型。2014年，公司推出了任仕达创新基金（RIF），专门投资人力资源技术初创公司。2015年，任仕达收购提供就业安置分析服务的RiseSmart，2016年收购在线招聘平台Monster。17年底，公司建立了数字工厂，通过内生研发与外延收购相结合，快速提高自身技术水平。2.2罗伯特哈夫：专注金融财会领域，盈利能力突出公司1948年创立于纽约，主要提供财务会计领域人员招聘服务及风险咨询服务。1986年以前，公司主要以加盟方式发展业务，为企业客户提供金融和财会领域临时及全职专业人员。从1986年开始，公司开始收购加盟商，以便提供更高标准的服务，并开始快速扩张服务网点，还通过推出OfficeTeam，RobertHalfTechnology，RobertHalfManagementResources，RobertHalfLegal和TheCreativeGroup等新产品线不断丰富业务范围。1987年公司在纽交所上市，2017年公司收入52.67亿美元，5年复合增速5%，归母净利润2.9亿美元，5年复合增速7%。2008年之前，公司收入维持快速增长，根据罗伯特哈夫历年营业收入（公司公告）及美国人力资源行业规模（美国用工协会）计算，公司市占率（占美国市场）从2002年的2.4%提升至2008年的4.1%，09-10年公司收入增速慢于行业，市占率有所下滑，11年之后市占率维持在3.2%-3.4%之间。公司旗下有八大品牌提供分领域业务：通过Accountemps、RobertHalfFinance&Accounting和RobertHalfManagementResources三个部门提供会计和金融领域的灵活用工和人才招聘咨询服务。OfficeTeam则专注于提供高技术人才的灵活用工服务。RobertHalfTechnology专注于提供IT领域服务，包括人员招聘及信息技术系统的开发应用等。RobertHalfLegal为律师事务所和公司法律部门内提供临时项目的用工及全职人员的招聘服务。CreativeGroup在数字，营销和创意领域提供项目人员。Protiviti为公司全资子公司，专注于企业风险咨询管理和内部审计。从罗伯特哈夫业务结构来看，17年灵活用工收入占比达到78%，为主要收入构成。永久用工（PermanentPlacementStaffing）收入变化的弹性高于灵活用工（TemporaryStaffing），经济下行期收入降幅更高，经济上行期收入增幅更高。而据前文，美国在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场。我们推测这一差异主要在于，16年美国整体灵活用工渗透率仅2.1%，而公司灵活用工收入达到78%，业务结构的差异使得在报表上体现为公司的永久用工业务对经济变化的敏感度更高。从收入驱动来看，灵活用工业务的主要影响因素来自每小时服务费以及灵活用工工作时长。永久招聘业务的主要影响因素来自推荐候选人数量以及单个候选人的服务费。风险咨询管理及内部审计业务的主要影响因素则来自于派驻的咨询工作人员工作时长以及每小时服务费。综合而言，人员数量的增加和产出水平的提升是主要增长驱动。从毛利率来看，2011-2017年，公司永久招聘业务的毛利率在99%-100%，主要原因在于公司以净服务费计入收入，主要营业成本仅包含少量的补偿费用。2011-2017年，公司灵活用工业务毛利率约在35%-37%，风险咨询管理及内部审计业务的毛利率约在26%-31%，主要营业成本均为员工工资、工资税、灵活用工人员的福利成本及补偿费用等。据公司公告，截至2017年12月31日，公司的用工业务在美国42个州及海外17个国家拥有323个办事处，由当地办事处负责本地市场的销售、宣传推广、市场营销以及招聘。公司通过Protiviti开展的风险控制管理业务则在美国23个州及海外11个国家拥有56个办事处。从区域来看，美国业务占公司收入比重在70%以上，贡献主要收入来源。据公司公告，截至2017年，公司拥有约17200名全职员工，其中约3600名为Protiviti的员工，提供审计业务。同时，公司为企业客户提供的灵活用工人数为211400人，并为此承担相应的保险金、失业税、社保及社会福利等人员成本。以中小企业为核心客户基础。公司企业客户覆盖广泛，其中中小企业是公司核心客户群体。中小企业客户通常缺乏专门的人力资源部门，相较大企业亦缺少招聘及后续管理能力，对公司而言更易深度挖掘人资服务需求。专注金融财会+IT领域，提供人资+风险控制综合解决方案，提升客户粘性。据美国劳工部数据，在20个职业领域中，2017年美国金融财会领域工作职位增速最高，同时失业率显著低于全国整体3.9%的水平（金融机构经理/金融分析师/会计审计失业率分别为0.5%/0.7%/1.9%）。而据公司公告，IT就业市场同样就有较低失业率，市场规模是金融财会的3-4倍。同时公司2002年通过收购ArthurAndersen前雇员成立Protiviti子公司提供风险咨询业务，相较传统人资服务公司及传统咨询公司，罗伯特哈夫公司可提供人资+咨询综合服务解决方案，并专注于细分业务领域发展，有助打造专业化竞争优势，提升客户粘性。利用互联网技术提高服务能力。公司自有线上平台具有先进匹配算法，实现候选人数据库的精准搜索匹配，企业客户可通过公司平台发布职位需求、统计工作时长等；候选人可在线搜索、申请职位并进行岗位管理跟踪。三、国内现状：龙头畅享行业红利3.1行业起步阶段，规范度提升利好龙头我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。据人社部数据，2016年人力资源服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力资源解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。产业结构深化调整为人力资源服务行业的快速发展提供沃土。中国经济正加快由工业主导向服务业主导转变，第三产业就业人数占比（23%）自1994年首次超过第二产业（22.7%）以来，比重逐年增加，截至2017年第三产业就业人员占比达44.9%，高出第二产业16.8pct，第三产业人力密集，人员流动较快，有望产生更多岗位需求，为人力资源服务业发展创造了良好的基础条件。人口红利消退，人力成本攀升，企业对灵活用工需求有望增加。国内老龄化问题日益严峻，人口红利在消退，新增人口在减少，同时，企业用工成本不断上扬，企业通过专业的人力资源服务机构实现人员招聘、资源优化配置的需求提升。政府出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力资源，明确规划到2020年，人力资源服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。“一带一路”为我国人力资源服务行业培育新增长点。据领英发布的《“一带一路”人才白皮书》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，政府鼓励有条件的人力资源服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务，有望迎来新发展机遇。劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。根据2018年7月20日中办、国办印发的《国税地税征管体制改革方案》，社会保险的征收工作自9月1日起将逐步转至税务部门统一进行，于2019年1月1日正式实施。因税务掌握的社保费缴费基数信息比较全面，划转至税务部门征收有助于人资行业规范度、透明度增强，有助于龙头市占率提升。3.2龙头并购拓展业务版图，份额有望持续提升国内民营人力资源服务机构数量多、规模小，同质化程度高，外资占据主导地位。据灼识咨询，2017年中国人力资源解决方案市场CR5为4%，行业集中度较为分散。据HRoot发布的2017大中华区人力资源服务机构品牌10强榜单，全国人力资源服务机构的前十品牌排名中，外资企业占据8席，其中中智CIIC排名第三，科锐国际排名第七。具有全球化视野和更加全面服务体系的外资企业仍然占据强有力的优势地位，国内民营企业在部分细分领域亦有较强市场竞争优势。综合来看，我们认为能够提供全面解决服务方案、具备国际扩张潜力、加强技术投入、具备品牌及客户积累优势的头部企业有望胜出。1）人资服务企业业务精细化、提供全面解决方案大势所趋。我国人力资源服务行业中的企业多数多从某一个细分角度，例如从猎头或招聘、劳务派遣、人事代理等环节切入，但是单个环节发展的空间较为有限。伴随企业对职能部门外包服务需求的增加，从单一环节服务向全方位解决方案转型是行业龙头成长的必然趋势。2）政策鼓励加大国际交流与合作力度，国际市场带来新发展机遇。跨国公司对于本地化人力资源服务需求在不断提升，同时国内企业在积极融入全球经济竞争，衍生海外人才需求。一带一路等政策支持国内人力资源服务机构走出去，积极开拓国际业务，参照海外龙头德科公司、任仕达等外延并购、全球业务布局做大规模，国际市场有望为国内人资服务企业带来新业务增长点。3）加强技术投入助推效率提升。伴随互联网技术的不断更新，移动互联、大数据、云计算、人工智能、社交化等新技术已经开始运用在人力资源的各个领域，通过技术投入加强服务效率、扩大覆盖半径有助增强企业长期发展的竞争优势。4）行业规范度提升，具备品牌口碑、客户积累、业务运营优势的龙头企业更易脱颖而出。3.3科锐国际：民营灵活用工龙头，步入高速成长期亚洲领先的整体人才解决方案服务商，业务迅速拓展。公司1996年成立，截至2017年已与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，公司在深圳证券交易所创业板上市，成为中国首家登陆A股的人力资源服务企业。据公司公告，截至2018H1，公司在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚等亚洲地区拥有93家分支机构，1800余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。从过往成长来看，13年公司收入增速7.84%，14年增速达25.53%，15-16年增速16.93%/18.54%，17年成长加速，同比增长30.75%，18年公司提出investigo并表影响，实现内生收入增速45.25%，增长进一步加速，主要系：1）猎头业务方面，因13年公司进行业务梳理及调整，人员流失影响业务扩张速度，14年业务调整完毕并收购安拓奥古、安拓咨询各51%股权，内生/外延分别贡献收入增量2500/1995万元；猎头收入增长24.95%。15/16年猎头收入增速7.25%/5.74%，主要依赖内生；3）招聘流程外包方面，13-14年变动同样受组织架构调整影响，15年因拓展大客户收入增速达17.80%，16年因营改增、大客户外包需求降低收入下降8.84%；3）灵活用工方面，收入持续较快增长，5年收入GAGR29.37%，为增长的主要驱动。从业务构成来看，截至18H1，灵活用工/猎头/招聘流程外包收入占比分别达58.99%/26.51%/10.17%，灵活用工贡献主要收入。因猎头业务以净服务费计入收入，毛利率水平较高（38.1%），灵活用工营业成本则包含外派员工薪酬及自有员工成本，毛利率水平偏低（9.5%，若不考虑自有员工成本，毛利率水平超18%，与净服务费率水平吻合）；灵活用工/猎头/招聘流程外包毛利占比分别达25.85%/46.79%/22.41%，猎头业务对公司利润影响更大。3.3.1提供全流程解决方案，企业客户高粘性不断拓展服务产业链，提供人力资源综合服务整体解决方案。初步奠定中高端人才访寻业务的行业领先地位后，公司率先在国内推出招聘流程外包业务；借鉴全球人力资源服务的发展趋势，结合国内市场特点，公司进而推出了国际通行的灵活用工业务；在招聘流程外包和灵活用工等细分领域成功树立行业标杆的同时，围绕市场需求，公司陆续推出了校园招聘、培训、招聘咨询等服务，进一步拓展服务产业链，从而成为国内少数能提供人力资源综合服务的整体解决方案提供商。构建跨区域服务网络，服务多行业、覆盖多岗位，快速相应客户需求。截至18H1，在中国大陆、香港、新加坡、印度、马来西亚、美国、英国等地相继设立了93家分支机构，在中国苏州、西安及印度的班加罗尔建立了规模较大的候选人访寻中心；公司拥有1,800余名专业招聘顾问，服务超过18个细分行业的研发、工程、制造、供应链、市场、销售、财务、法律、人事等多种职能职位。公司跨区域的强大服务网络及全面岗位覆盖有助于以客户为中心快速集中优质资源，实现产品和服务的交叉销售，进一步巩固公司的领先优势。中高端客户资源优势明显，企业粘性较高。据公司公告，公司客户数量从2010年的800家左右上升到18H1的3,000多家，其中60%为外资企业，30%为快速成长的民营企业，10%为国有企业，当中不乏佳能、霍尼韦尔、苹果、赛诺菲、强生等世界500强企业，以及平安、华为、联想等中国细分行业领军企业，中高端客户资源优势明显。同时公司客户合作期限长、粘性强和复购率高，据公司招股说明书，截至2017年，公司75%为重复购买客户，大量客户的服务期超过十年。15-18H1，公司前五大客户收入占比在26%-31%，贡献收入占比在25%以上。从行业分布来看（据招股说明书），2016年消费品、高科技、医药、工业行业客户收入占比分别为22%/21%/18%/11%，其余为汽车、现代服务、金融、房地产等行业，全行业覆盖有助分散风险，提高对经济周期变化的抵御能力。3.3.2外延深化产品服务，拓展国际业务科锐国际先后收购北京亦庄国际拓展蓝领灵活用工，收购无锡智瑞推动制造业灵活用工业务、收购融睿诚通拓展延伸金融板块灵活用工、整合安拓国际加强中高端访寻；收购香港Aurex将业务拓展到澳洲和美国；并购Investigo，拓展英国市场并辐射欧洲。2017年又投资了上海客汗和才到强化技术平台。总结来看，我们认为科锐国际主要遵循两条并购思路：1）并购有业务拓展空间和客户粘性的线下企业，实现业务协同、规模效应，深化产品和服务组合。2）投资技术驱动型企业，通过大数据和互联网技术来对线下业务条线赋能，形成线上线下一体化的服务体系和业务流程闭环，从而提升人均产出和运营效率。与经济技术开发带及一带一路沿线政府及企业加强合作，加速区域扩张。18年公司在河北雄安、新疆乌鲁木齐、广东东莞新设三家分支机构，支持当地政府及企业的人才全面引进，为区内产业发展、产业集聚和产业升级奠定人才基础。在新疆，公司与乌鲁木齐国资委实际控制的新疆火炬股权投资有限公司共同出资设立“科锐新疆”，拟共同建设与运营中国丝路之星国际人力资源产业园，致力于以服务新疆为核心，影响和辐射一带一路全地域，从而带动周边地区人力资源服务产业和人才聚集。现金收购英国Investigo52.5%股权，国际化布局再下一城。2018年4月27日，科锐国际公告重大资产购买报告书（草案），拟通过其全资子公司香港AP以现金方式向Fulfil(2)购买其所持有的Investigo52.5%股权。本次交易价格确定为2200万英镑，将以英镑现金方式支付。本次收购已于2018年6月30日完成，18年三季度investigo实现并表。2017年Investigo实现收入9.14亿元人民币，同比增6%，占上市公司17年收入的81%，实现净利润3323万人民币，贡献权益利润占上市公司17年归母净利润的23%，我们预计18年有望贡献800万左右权益利润，显著增厚公司盈利能力。Investigo专注于财务、金融等领域招聘工作，中高端寻访及灵活用工为主要业务构成。公司成立于2003年，总部位于英国伦敦，主要为英国、欧洲的蓝筹企业以及中小企业提供中高端人才访寻和灵活用工服务。据公司公告，Investigo公司拥有超过140名专业的招聘顾问，为超过1,000家企业提供中高端岗位及专业性岗位的人才招聘服务，2016-2017年Investigo的招聘顾问人均净服务费高于同期主要竞争对手瀚纳仕公司（Hays）、米高蒲志（PageGroup）和Hydrogen集团。收购Investigo有助实现业务协同、进一步打开国际市场。本次交易完成后，Investigo成为公司的控股子公司，公司有望在国际化业务拓展，市场、产品及数据等层面的业务互补、人才培养与设施提升方面充分发挥自身与标的公司之间的战略合作协同效应，有望实现双赢。3.3.3技术赋能、产品创新，效率有望提升公司坚持一体两翼战略：大数据与人工智能等先进技术为一体，同时针对B端（企业）与C端（人才）实施广泛聚合，提升业务效能。具体体现为1）通过技术和平台，公司不断聚合更多的企业和人才；2）通过深入的服务与解决方案，进一步实现人才与企业岗位的撮合匹配；3）通过大数据的积累与分析，人工智能等创新技术的应用，促进企业和人才在职业、工作之外的更多场景深度整合。据2017年年报，公司目前积累了600万人的数据库，客户数量超过3000家，庞大人才数据库到B端客户转化率较低。通过AI技术与专业顾问赋能，公司有望提高匹配效率，持续保障领先的管理运营水平。我们认为灵活用工行业处渗透率长期提升的黄金发展期。科锐国际客户合作期限长、粘性强和复购率高，候选人数据资源优势突出；收购investigo切入欧洲市场，不断深化延伸产品服务；技术赋能、产品创新，效率有望提升，并有望持续外延整合提升市占率。预测18-20年EPS0.65/0.89/1.10元，维持增持评级。

大数据时代企业竞争越发激烈，如今企业竞争的根本是人才竞争，人才是企业发展的战略资源，人力资源的合理配置关系到企业资源的盘活和企业生命力的延续，是提升企业核心竞争力的关键因素。人力资源全产业链正在发生巨变，人力资源管理是现代企业管理中一个重要环节，其重要性也是日益显现，企业人力资源管理对大数据的应用是顺应时代发展的必然趋势，是实现企业可持续发展的必要手段。一、人力资源管理的概念人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是指为实现企业战略目标，企业利用科学方法和管理理论，开展对人力资源的获取、开发和资源配置等管理行为。二、人力资源管理的现状在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生变化，很多企业已经开始积极进行改革，从繁琐流程、高费用和多人参与的传统管理，到市场化、专业化、精准化的新型管理，使得人力资源价值最大化，但在此过程中也会遇到一些难点。难点一：数据口径人力数据信息同样呈现高增长率和多样化的特点，比如，企业员工信息能够真实地反映员工的绩效水平、综合素质、工作效率等指标，然而这些基础信息又包含个人年龄信息、技能水平、综合素质、相关资质等多方面信息，需要统一所有数据口径才能完成指标分析。难点二：技术瓶颈人力资源部门属于前台业务部门，数据管理更多的是信息技术人员在后台操作，所以人力资源的数据分析对于前台业务人员是有难度的，需要改变这种工作方式才能提高工作质量和效率。难点三：应用风险人力资源信息涉及很多个人信息、企业内部资料，甚至是商业机密，所以数据安全是重中之重，在保障信息的安全性和隐私性的基础上，才能实现其数字化管理的价值。三、人力资源的分析需求大数据时代推动企业数字化转型，然而转型过程并非一日之功，企业都需要遵循着数据指导业务的模式逐步完善数字化管理体系，首先来看下企业整体分析需求架构。图-企业整体分析需求传统的企业绩效评估往往源于财务指标，在新的知识经济时代，人力资源成为企业重要的无形资产，这些资产是传统财务指标无法捕捉的。企业发展过程中，既要关注过去和现在，同时又要关注未来，尤其关注人力资本产生的独特的竞争优势。因此，对企业人力资本的度量成为企业绩效评估的新方式。通过对人力资本的分析，可以发现企业在人力资源供给、人力成本投入、经营绩效产出、发展与保持力和人力资源运营有效性方面存在的问题，通过量化的指标，帮助企业CEO/CHO、各级企业经营负责人、HR负责人等进行科学决策、管理风险、控制成本，从而优化投资回报、促进业务发展、支撑企业战略。图-人力资本分析体系四、分析云解决方案数据中台，构建体系化分析数据数据中台的建立，可以高效满足前台数据分析和应用的需求，它是一个承接技术，引领业务，构建规范定义的、全域可连接萃取的、智慧的数据处理平台，所有经过处理的数据进入数据中台，并统一建立业务模型，以供业务分析使用。图-数据中台应用数据逻辑语义层，打造自助式分析平台语义层将后台数据库系统中的存储数据从技术人员的视角转向业务人员和管理人员的视角，实现了将复杂的数据查询、分析和报表制作从IT技术人员的专项应用到企业全员易用的转变。在分析云中，业务人员可以基于“语义层”通过简单拖拉拽快速构建业务分析。图-分析云语义模型BI Inside，体验嵌入式场景分析BI Inside使业务系统与数据分析融为一体，报表和管理驾驶舱大屏等分析结果，可以完美的嵌入到业务系统中，供最终用户查看和使用，同时，用户身份可以直接使用业务系统用户认证体系，登录系统后，自动根据用户权限查看相应的报表。图-分析云与致远协同门户集成五、分析云相关应用1.人力总监看板2.核心人员离职报表3.分析云人力成本报表4.分析云人员绩效报表5.分析云人事部大屏6.分析云移动端员工日志六、方案小结大数据时代推动企业精细化管理，尤其在人力资源管理方面，对选人、育人、用人、留人进行量化，使得人力资源管理更加高效和精准，建立适合企业发展的管理制度和流程，从而实现质量和效率的平衡。分析云可以帮助企业更好地洞察数据本质，协助人力部门监督员工表现并合理调度，辅助企业高层确定工作重点，预测未来趋势。数钥分析云能提供面向企业业务场景的一站式大数据分析解决方案，基于大数据、移动互联网、人工智能等先进技术，全面支撑企业业务创新，随时随地透视经营，辅助企业科学决策，加速企业数据化转型升级，助力企业进行精准营销、战略管控、风险预警等。本文版权归原作者所有，转载或引用本文内容时，请注明原作者：数钥分析云。更多了解，可到百度搜索“数钥分析云”。

继往开来，革故鼎新。2019年1月10日，百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会在汕头市喜来登大酒店隆重举行，百城人才股份为企业开启2019年全新的征程！当前，数字时代把人力资源行业推到了历史的聚光灯下，人才的管理与竞争是内部管理机制、信息科技、互联网领域从不落幕的表演。不少企业已能渐渐了解到人才管理工作所带来的意义，也具备了一定的重视度与投入度，但是挑战依然存在：如何科学地制定人才战略与发展方案？如何在人才管理的各个环节真正落地？为了更好地解决人力资源领域的问题，由汕头市人力资源和社会保障局指导，百城人才股份、汕头市人力资源市场、汕头市人力资源协会主办，汕头市人力资源产业园协办，汕头招聘网承办的百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会就此“诞生”。出席活动的嘉宾领导有汕头市人力资源和社会保障局、潮州市人力资源和社会保障局、揭阳市人力资源和社会保障局、汕头市人才服务局、汕头市工商行政管理局、汕头市人力资源市场、汕头市龙湖区人力资源和社会保障局、汕头市澄海区人力资源和社会保障局、汕头市人力资源协会等政府领导。汕头市外语外贸职业技术学校、汕头市潮阳职业技术学校、汕头市中医药技工学校、汕头工艺美术学校、汕头技师学院、汕头市澄海职业技术学校、汕头市鮀滨职业技术学校等学校的校长、副校长以及其他院校、社会组织领导也出席了本次活动。此外，百城人才股份还邀请到潮汕地区近1000名企业总经理、高管、HR等高层管理人员到场分享人力资源大咖的精彩展示。活动紧紧围绕着人力资源发展趋势、人力管理与竞争、企业内部管理机制等多维度深度分析行业现状，解读行业热点，共谋人力资源发展宏图。活动当天，百城人才股份-董事长、CEO韩荣奎针对2019年整个招聘行业的新趋势、新现象，发布百城招聘2019年的新产品。他以百城全国门户总站、友雇+2.0、简历大师、校园云就业平台等产品为核心，阐述了人才招聘由线下招聘会的招聘1.0时代、网络招聘的2.0时代、以社交招聘、个性化招聘、精准招聘为方向的招聘3.0时代的发展，由此引出了以下亮点：1、百城全国门户总站帮助非一线城市的企业便捷高效地搜寻北上广深的高端人才。2、友雇+2.0采用“伯乐奖励”模式，激励企业员工主动分享企业招聘信息。3、简历大师增加“短视频简历”功能，直观展示求职者形象与职业能力。4、校园云就业平台为学校追踪学生就业信息、招生及专业优化提供数据支撑和科学指导。随后，阿里钉钉事业部高级专家-八明老师以“移动互联网时代如何提高人均效能，分享阿里巴巴全新的工作方式为企业赋能作”为主题，揭秘阿里巴巴的人力资源体系，讲述了阿里巴巴管理理念与管理方式。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理组织架构扁平化，有效拆分与组建团队，促进信息的完美传递。2、借用金庸先生的语录比喻阿里文化，并进行分点说明。3、通过6个情景设置将钉钉团队文化具体化、详细化。接着，来自广东省职业技能鉴定中心人力资源专家—王红刚老师开展了以“大数据+人工智能”时代的人才甄选与激励”为主题的分享。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理在转型过程要注重文化、组织、人才雇佣关系。2、选拔人才要逐步实现招募资源化、选拔工具化。3、人才的吸引与留用需要企业雇主品牌建设、人才激励措施齐头并进。新的一年，百城人才股份将为潮汕地区引进更多人力资源方面的资源，给企业提供更多的学习资源，提高潮汕地区的人力资源管理水平，从而实现岗位要求与人才需要的精准配对，让每一匹“千里马”都能找到“伯乐”。企业的招聘不是一成不变的，在招聘3.0时代，唯有把握新趋势，才能不断推陈出新，跟上形势的变化，有效提高招聘效能。2019年，让我们一起携手奋进，拥抱招聘行业的变化，展望可期的美好未来！支持单位汕头市信息服务和软件行业协会汕头市高新技术企业协会汕头市计算机学会汕头市电子商务产业协会汕头市职业经理人协会汕头大学MBA教育中心汕头大学电子商务中心安徽商会、江西商会汕头市服饰文化协会汕头市青年博士联合会汕头市民营企业商会汕头市酒店配套用品行业协会汕头市物流行业协会汕头市超市供应链协会汕头市玉文化学会潮商大会（汕头）联络处广东省人力资源研究会汕头市健康文化交流协会汕头市关心下一代百企联盟汕头市法学会律师学研究会广东省粤东进出口商会汕头市电影行业协会汕头市私营企业协会（排名不分先后）特别鸣谢汕头片仔癀体验馆加推科技哈洛德咖啡

对HR，尤其是志愿进入管理层或已经进入管理层的HR而言，人力资源管理分析报告可以说是家常便饭，更有甚者认为，写好各种报告已经成为HR进阶的必备技能了。那么，HR的人力资源管理分析报告应该怎么写呢？首先，我们应该先了解现在写报告的分析目的和目标。人力资源管理报告无疑是为了量化管理与数据分析，特别是在数字化转型大浪淘沙的当下，人力资源管理数据化已经上升为关系企业数字化转型成功与否的大问题。在传统印象中，人力资源管理往往是被边缘化的、辅助型的、服务与执行功能的角色。但在数字化转型之中，人力资源管理作为人才流转与管理的关键部门和部门职能的联结部门，不得不、也十分适合做组织结构改革、协同方式线上化的“排头兵”。不论形式如何，处于数字化转型期间的HR都面临着“减本提效”的现实需求，必须从人力成本管理和员工生产力着手，也被期待用数据帮助决策，这一切意味着HR的人力资源管理分析报告承担起更大的责任，也有了更高的要求。一般的人力资源管理分析报告通常包括：1.人力资源基本数据统计分析，比如人员结构、年龄结构、学历结构、人员净增长率、人员流动率、人力成本报表甚至财务资本报表等；2.人力资源管理基础工作现状以及存在的问题分析，比如对基本数据的异常波动、生长趋势作出解释、诊断和预测；3.针对性改进措施及建议，比如针对组织结构优化、人力资源规划、工作分析、薪资福利管理、绩效考核、招聘与选拔、员工培训及开发、企业文化等提出可行性建议。根据报告对象和时间的不同，人力资源管理分析报告也分月报、季报、年报；有给主管的、给财务的、给boss的、给股东的；有简报，带附件的细表；有人力资本利润表、人力资本负债表、人才流量表和人力资本预测表、组织绩效框架模型等。“千表万格”，层出不穷，更让人为难的是，有时还需要对其他企业、竞争企业、行业的人力资源管理状况进行分析，而这些数据往往掌握在少数专业行业平台手中，不好入手。作为HR，要在事务性工作之余，把这些数据统一到一起是一项繁重而细密的工作，要找到其中的分析价值点也非常考虑判断力，如果是突然“杀到”的报表需求更是让人如临大敌。遇到这种情况，可以考虑使用钉钉智能薪酬，员工花名册、岗位异动、薪资历史数据与当前数据、人力成本等一手掌握，直观准确地帮助HR提升人力资源管理分析报告的效率与质量。