人力资源管理研究生考试内容

这些天有个热搜“本科保姆”，这个热搜乍一看，读书还有神马用？都大学本科了，还去当保姆！其实并不然，“本科保姆”是指国开大学的家政专业本科毕业生，而国开大学是所直属教育部的成人高校。站在人力资源的角度来展开，高学历的家政服务从业人员应该对应服务的是社会高收入人群或富裕人群，因为这类人群除了打扫卫生洗衣做饭照顾孩子老人外，还有日常生活流程的安排、家庭活动筹备、家庭费用和财产管理、社会关系维护等管家式服务需求。那么站在企业管理的角度，人力资源有什么内容呢？我们可以通过学盛通考研专业课——德斯勒《人力资源管理》（第12版）网授精讲目录来看看。德斯勒《人力资源管理》（第12版）网授精讲目录

自考人力资源管理专业有哪些考试科目？相信有很多小伙伴是不知道的，下面跟陈老师一起来看看吧！人力资源管理专业就业前景广阔，该专业毕业后可从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。那么自考人力资源管理专业有哪些考试科目？自考有分专科层次和本科层次，不同学历层次，考试科目是不一样的。q自考人力资源管理专业的考试科目有（专科）：思想道德修养与法律基础，毛概论，大学语文，高等数学(一)，人力资源管理(一)，政治经济学(财经类)，经济法概论(财经类)，计算机应用基础，劳动就业概论，管理心理学，社会保障概论，工资管理，国民经济统计概论，企业管理概论，劳动经济学。q自考人力资源管理专业的考试科目（本科）：必考科目有马克思主义基本原理概论，劳动社会学，人力资源统计学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，现代人员测评，人事管理学，工作岗位研究原理与应用；选考科目有英语(二)，宏观劳动力配置，劳动争议处理概论，国际劳务合作和海外就业；加考的科目有劳动经济学，劳动法，人口与劳动资源，工资管理，劳动力市场学。想了解更多相关信息，可留言或者私信老师。

企业人力资源管理师共分四个等级：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)高级人力资源管理员（一级）教材：人力资源管理师（二级）教材：助理人力资源管理师（三级）教材：人力资源管理员（四级）教材：以上是企业人力资源管理师四个等级教材。另外还有一本《企业人力资源管理师基础知识》为四个等级通用教材。以上教材为必备考试教材。比如要考试三级的考生就要买《基础知识》和《企业人力资源管理师三级》两本教材。很多考生还会看到有企业人力资源管理师考试指南，这本教材主要是练习题，也可以购买来刷题；或者网上购买历年真题进行刷题。至于法律手册这本书用处不大，可以不用。报名登录《河北职业资格网》登录预报名平台→填报信息→报名资格待审→审核通过→缴费及现场确认→提交材料→领取准考证→正常考试河北职业资格网

《00147人力资源管理一》试题及答案（部分试题）【简答题】1、激励的作用(1) 吸引并留住优秀人才。通过调动员工的动机，有效地将个人发展和组织发展结合起来，既可以使员工的工作付出获得合理回报，也可以提升员工对组织的承诺。(2) 提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩。激励可以促使员工充分发挥其才能和智慧，提升员工的素质，调动员工的积极性和创造性，从而提高工作业绩，更好地实现组织的目标。(3) 营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。良性激励制度所营造出的组织竞争环境是一种有序、积极、面向未来的组织氛围，通过员工间基于技能和绩效水平的竞争性态度以及活动促使组织绩效的有效提升。（考前密训第9个知识点）2、如何提高碎片化的学习效果（1）明确学习主题（2）主题写作输出（3）要选择适合碎片化的学习内容。对于理科教材、体育运动、乐器、菜谱等一些需要专注或者实地练习的学习内容，碎片化的学习方式往往会得不偿失，过于专注在学习上可能会错过公交、甚至导致交通事故，没有实地练习，即使看完一本菜谱，恐怕也做不出来一道菜。（4）要有强烈的学习热情来支撑。不管多么适合碎片化，学习这事还是会让人觉得累。累的时候还能继续学，靠的就是强烈的学习热情。换句话说，找自己最想学的内容来学，如果找不到，那不如看看风景、或者干脆让大脑休息一会。（5）保卫自己的专注时间，尽量避免碎片化。在信息爆炸的现代社会，专注时间是非常宝贵的。五花八门的媒体、各种各样的商家，都在抢夺大家的注意力。3、薪酬的构成狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。（1）基本薪酬。基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据。（2）激励薪酬。激励薪酬也称可变薪酬,是指预先将具休的利益分享方案和考核标准告知员工,并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬,对员工的未来具有引导性。激励薪酬按照时间长短可以分成短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绂效突出部分发放的奖金,长期薪酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报,如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。激励薪酬具有补充性、激励性、灵活性、战略性的特点。（3）绩效薪酬。绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。绩效薪酬直接与员工的绩效挂钩，是对员工过去的工作行为和已取得的成就的认可，具有累积性。常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。（4）福利薪酬。福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供的经济上的帮助、生活上的便利，或者为补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要而采取的福利措施；因员工在非正常情况下工作而对其支付的补偿其额外劳动消耗的生活费用；以及对员工身心健康所给予的生活补偿。（考前密训第37个知识点）4、招聘人员具备的条件招募人员的选择是招募成败的关键，招募人员应主要来自用人部门和人力资源部门。合格的招募人员应具备以下基本条件：(1) 良好的个人品质和修养。(2) 相关的专业背景。(3) 丰富的社会工作经验。(4) 优秀的人际交往能力。(5) 对组织内部情况十分了解。(6) 对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。(7) 了解各种人员素质测评技术。(8) 能有效面对各种应征者，掌握招募进程。(9) 能公正、客观、准确地识别应征者。(10) 能充分展现组织形象。（基础精讲第五章第二节知识点003）【30584-员工培训管理】（江苏本）试题及答案【简答题】1.提高培训效果转化的方法(1) 选择正确的培训模式(2) 营造积极的培训文化(3) 培训的设计和执行是关键（重难点考点串讲第九章第六节知识点002）2.对培训项目的效果进行分解的方法1）使用控制组分解培训效果的最精确的方法是使用控制组。这种方法要对两个小组收集相关数据，一个是参加了培训效果的实验小组，一个是没有参加培训的控制小组。选择对照的成员应该与实验组大致可比。2）使用趋势曲线这种方法是先以历史绩效绘制一条趋势线，用趋势线预测未来绩效。在培训结束后，把实际的绩效曲线同历史趋势进行对比，任何超出趋势线预测的绩效提升,都可以归功于培训。3）预测分析法预测分析法是利用预测模型来预测绩效变量的变化。在只有一个其他变量影响绩效，并且两者的关系是一条直线时，使用类似y = ax + b的直线模型是适合的。这里用一个直线方程代替了画直线，可以计算出绩效提升的预测值。4）主观分析法另一种简便易行的方法是主观分析法，即通过直接请参与者、主管、管理层、骨干、下属以及聘请专家评价培训效果，虽然这种主观评价法不精确，可能会面临许多障碍，但这的确为培训效果分解提供了不同的途径。（重难点考点串讲第十章第六节知识点001）3、现代培训的趋势（一）员工培训的全员化、规范化、社会化1) 员工培训的全员化。培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。2) 员工培训的规范化。3) 员工培训的社会化。企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训，还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训。（二）员工培训的内容更加全面深入（三）新技术广泛应用，培训方法多样化（四）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升（重难点考点串讲第一章第五节知识点003）4.培训计划确定方法(1) 培训会议讨论(2) 部门经理沟通。该方式适用于企业供应型培训，供应型培训计划是指向培训对象提供若干备选培训方案，以便在第一方案出现问题时能及时采取补救措施，避免出现损失。(3) 企业领导决策。企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该方式尤其适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。(4) 培训文件传阅(5) 其他方式。（考前密训第20个知识点）

01人力资源的概述核心能力：（独特性，价值性，难模仿性，组织性）组织自主拥有的，能为客户提供特殊价值的，竞争对手在短时间内是无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等等要素的集合。人力资源（HR）一般是指个人的生产能力，体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起到生产性的作用，并且是企业经营中最活跃的、最积极的生产要素。人力资源本质上是指个体所具有的知识、技能及能力。（个人体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动态度……)02人力资源的构成一.人力资源的数量构成未成年劳动者：16岁以下，已经从事社会劳动的人口。适龄就业人口：16岁-55或60岁，正在从事社会劳动的人口（学习、服役、家务、其他）。老年劳动者：超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。二.人力资源的质量构成遗传和其他先天因素营养因素教育因素：教育是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，能使人力资源的智力水平和专业技能水平的质量提高。03人力资源的其他相关概念一.名词概念人口资源：是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，人力资源、劳动力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。劳动力资源：处于劳动适龄范围内的人力资源。人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人民总和。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传获得的，是个人与生俱来基因所决定；另一种是通过后天学习获得，是由个人努力经过学习而形成。二.人力资源与人力资本的关系1.联系：共同点：产生的基础是人；研究的对象是人的脑和体力；理论关系：人力资源理论是以人力资本理论为基础；人力资本理论是人力资源理论的重点内容；经济关系：人力资源的经济活动及其收益的核算是以人力资源的理论为基础；两者都是将人力作为经济增长和发展的要素进行研究。2.区别：理论视角:a.人力资本——由因溯果，投资的代价可在提高，生产力过程中以更大收益收回；b.由果溯因，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产创造力。研究角度和关注焦点：a.成本收益角度、关注收益；b.投入产出角度，关注产出。量的规定性：a.存量、流量;b.存量。04人力资源的特性生成过程的时效性组织过程的社会性开发对象的能动性与梯次性使用过程的时效性与增值性（PS:闲置过程有消耗性）开发过程的再生性

2020年人力资源管理师考试由国考改为省考，每个省份的考试时间自行安排，各不相同。部分地区考试在即，学员们最关心的莫过于各级别的难易程度以及如何有效复习。那么，针对各级别不同科目，难易程度如何分析？又如有有计划地复习呢？2020年人力资源管理师考试共有4个级别，分别为： 高级人力资源师(一级)、人力资源管理师(二级)、助理人力资源管理师(三级)、人力资源管理员(四级)。其中以一级人力资源管理师等级最高。2020年人力资源管理师考试难度剖析2020年人力资源管理师考试全面实施机考（湖北、新疆仍使用纸笔作答)，考试科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审（仅1、2级）》，具体考试方式以当地官方通知为准。万事开头难！小编先从各科目难易程度给大家分析一下吧！人力资源管理员（四级/中级工）：人力四级考试主要针对在校生、刚毕业的学员，或没有基础的人群，侧重于基础。这类考生一般复习时间也比较多，基本上只要认真复习了就不会有大问题。当然，如果是有基础或复习时间较少，还是请老师系统指导学习更好。2020年人力资源管理师考试难度剖析助理人力资源管理师（三级/高级工）：人力三级考的内容会比较细，需要你对书本很多的知识面要了解全面，需要记忆的东西较多，当然也就需要你花费一定的功夫。有老师给你梳理知识，有计划地学习更有效果。2020年人力资源管理师考试难度剖析企业人力资源管理师（二级/技师）：人力二级是针对人力资源经理，考的实践部分相对会多点。还需增加综合评审，但只要你心态好，跟着老师认真看书学习、适当做题，过关基本没问题！2020年人力资源管理师考试难度剖析高级人力资源管理师（一级/高级技师）：人力一级考试需增加综合评审。一级人力资源管理师考试有一定的难度，尤其注重专业实践。小编建议各位在考前可以选择参加一些培训班，掌握考试的重点和难点，要相信，付出和回报是成正比！2020年人力资源管理师考试难度剖析了解了各科目难易程度，接下来就是针对人力资源管理师各题型的复习了。那么，该如何复习人力资源管理师呢？PARTⅠ. 选择题（理论知识/客观题）理论知识部分就是选择题，分为单选和多选。1. 前面25道道德测试题基本不用看书，因为该部分成绩不会计入总分，但是如果该部分成绩不合格，总成绩也不会合格，一般来说，该部分只要选择好的、积极向上的选项就可。2.单选题大多数比较简单，一般看过书的都能做，每个0.5分，一共120道题。3.多项选择题相对比较难，但是能记住概念的话也还是比较容易通过的，每个1分，一共40道题。理论知识部分复习比较讲究策略，以二级为例：二级参考书有两本，一本是棕色封面的基础教材（含劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理），一本是紫色封面的二级人力资源管理师参考用书（含六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理），基础教材那本书考试内容不到15%，大多数考试内容来自于紫色封面的二级人力资源管理师参考用书，占考试内容85%左右。重点可以放在紫色封面这本书上。PARTⅡ.关于专业能力考核（主观题）本试卷主要考察方式是问答题、案例分析题等，以以下例题为例。本次考试共六个题目：1.人员计划内容、2.培训课程要素、3.企业年金设计程序、4.《面试指南》内容、如何准备面试问题、5.图解式评价量表特点、设计图解式评价量表的步骤、6.案例分析（关于劳动纠纷处理）题量比较少，由上述题目可以看出，复习办法和理论知识部分差不多，值得一提的是，最后一道案例分析题很容易考劳动纠纷相关问题，熟悉劳动合同法，考试的时候也会得心应手些。PARTⅢ. 关于综合评审（论文答辩）综合评审的考试方式有三种，分别是文件筐、论文写作以及论文+答辩考试方式一：文件筐闭卷考试，文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。题量：1个背景资料，10道小题。难度系数：★★★考试方式二：论文写作闭卷考试，从给定的三个材料中选择一个，结合材料分析和自己的工作经验书写，要求1500字。难度系数：★★考试方式三：论文+答辩开卷考试，根据各省技能鉴定中心要求，在给定的材料中选择并书写论文提交，然后由各省组织现场论文答辩。难度系数：★★关于论文答辩论文范围不要写太大，尽量缩小自己研究范围，一是方便好些减轻自己的负担，二是内容不会显得过于空洞。而在答辩过程中，一般常问的有以下两个问题：1.阐述你的论文大纲，以及为什么选择这个题目。2.根据论文大纲选择2个重点，考核你对该课题的了解。以上就是小编整理的业内老师对人力资源管理师考试各科目、级别难易程度的分析，想必大家有所了解了。该如何复习应该也心里有底。总的来说，就是“三部曲”——看书+听课+做题。做好这三步，什么考试也难不倒你！

对于人力资源管理师考试，大部分没有接触过的同学会认为是理论考试而已，难度不大，其实不然。首先我们先从考试科目来看三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》；二级和一级考核三个科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。理论知识考核的是知识基础，专业技能考核的是操作水平，综合评审考核的是思维高度。所以并不是看一看书就能通过的考试。其次我们从考试题型来看：理论知识题量庞大，加上职业道德，将近一半为多选题，错选、多选、少选均不得分，可见需要庞大的知识储备和清晰的知识脉络。专业能力以简答题和案例题为主，每章一题，需要考生对人力资源的六大模块全面掌握，并且具备实际操作能力综合评审分为两种考试形式，一种是模拟现实工作环境，考核考生的工作能力和处事风格；另一种是论文+答辩。不管哪种方式，都要求考生在思维能力方面有一定境界。然后我们从考题方面分析：（单选）关于职业化，正确的说法是（ ）（A ）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C ）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范（多选）企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。（A）回忆分析模型（B）人力资源信息库（C）马尔科夫模型（D）经济计量模型法（E）管理人员接替模型（简答）简述采用要素图示法设计企业绩效考评指标体系的具体步骤。（15分）①根据工作岗位说明书列举绩效要素或指标；（3分）②绘制绩效要素二维图，将初选的绩效要素列在横坐标轴上；（3分）③明确要素重要的重要等级，并标注在二维图纵坐标轴上；（3分）④征求专家和相关人员的意见，明确每项绩效要素的重要等级；（3分）⑤优先若干项绩效要素，组成绩效考评指标体系。（3分）通过考题来看，要求对知识的牢固记忆和实际操作的熟练掌握，所以希望备考的同学们还是要及早备考，系统学习，不要想当然的以为很简单，盲目参加考试，浪费自己的时间和精力。最后祝同学们能认真学习，考试通关！！！

随着新版人力资源管理师报考条件的实行，如今的人力资源管理师考试已经不能跨级报考了，除了相关专业的研究生以上学历外，所有的小伙伴都需要从四级人力资源管理师开始考起。#企业人力资源管理师#企业人力资源管理师那么，四级人力资源管理师好考吗？都会考哪些内容呢？1.四级人力资源管理师好考吗？四级人力资源管理师考试是人力资源管理师考试中等级最低的，考察的内容都是人力资源管理师中较为基础的。但是正因为是基础，所以考点内容非常琐碎，虽然难度不是很大，但是需要熟悉教材，掌握一些比较细的考点。如果有老师指点，考试会很容易通过的。企业人力资源管理师2.四级人力资源管理师都会考哪些内容？四级人力资源管理师考试包含两个科目，分别是《理论知识》和《专业技能》。《理论知识》中包含职业道德和专业知识，《专业技能》考核的就是专业能力。由于是各省独自组织考试，所以科目和题型会略有不同，具体考试内容应以当地发布报考公告为准。

许多小伙伴在复习人力资源管理师考试备考时，多多少少曾有过那样的痛苦体会：考试临近，每日的备考量挺大，有时候却发觉昨日刚备考过的內容今日早已想不起来了。那么小编就给大伙儿分享点学习经验干货~灵活运用文件目录看书籍第一页出版序言、编者的话这类的內容，然后就是说文件目录。出版序言、编者的话这类的內容一般会向阅读者传送此书主题思想、基础构造、怎样学习这些的信息内容，因而我们不要忽略。文件目录是我们学习中十分关键的一个工具，文件目录能够说成一本书的经络，根据文件目录我们能通览本书，能够快速掌握此书主题思想及构造，能够掌握各知识要点间的逻辑性层级关联。实际上，编者或是创作者在写文的过程中，一般都是先写文件目录的，就想我们写一篇作文先写大纲一样，看文件目录通常能看得出编者的构思，有利于我们更能牢牢把握书籍內容。看书看书可分成三个环节“薄—厚—薄”。拿到一本书我们必须用最快的時间掌握这这书的主题思想，这是如何编辑的，这些是关键知识要点。首先将书读薄，这一过程必须有一个笔记本电脑，教材内容中的知识要点记录在一个笔记本电脑中，这一本书的內容基础掌握。然后将书读厚，这一过程不能容忍一点儿粗心大意，我们的考试，特别是在是基础理论一部分会考得细细的，能否考过，完全在于我们看书过程中的细致水平，绝不放过任何一个知识要点，任何一段话，乃至一句话、一张报表都绝不放过。最后的看书，是回归到将书看薄。我们所见到的全是考试点，前边看厚的过程我们在书本上有圈圈点点，因而在这里最后环节，我们翻出那页，我们就基础能了解这页考试有将会考哪些。因而这一那时候教材内容展现在我们眼前的是一个又一个考试点，它是最后备考环节的看书。最后，不管在哪些环节看书，光用眼睛看书，非常容易注意力不集中，都不有利于记忆力，这一全世界能保证“过目难忘”的人较为少。看书、念书、纪录乃至抄录、背诵，多“官”齐下，能够提升快速记忆力。练习做练习和看书要很好融合。以章为单位，刷题前看一遍书，做题型后看一遍书。特别是在是刷题后看书尽量要细致，另外也千万别局限性在我们习题体现的这些知识要点上，要根据题型找到各种各样将会出题的地区。伴随着新经济时代的来临，人力资源管理已慢慢超出物质资源、金融业资源，变成公司的核心资源。人力资源管理对公司发展的关键作用已变成业内共识，人的要素也相对的越来越变成公司保持自身发展战略的首要条件。因而，人力资源管理的好与坏，将决定着企业规划的运势，它已变成企业经营管理的核心。