人力资源管理研究

来源：证券日报本报记者 侯捷宁为了解证券行业人才发展现状，发现并解决当前行业人力资源发展中存在的问题，提升行业人力资源管理工作质量，为行业高质量发展提供人才保障，8月12日，中国证券业协会发布了《2019年证券行业人力资源管理研究报告》（下称《研究报告》）。《研究报告》显示，2019年，证券行业登记从业人员数量为338，730人，较2018年下降1.63%，但成熟人才占比、学历结构、专业水平、国际化人才储备等方面均有所优化。从从业年限来看，具有6年以上从业经历的人员占比由2017年的54.14%上升至58.43%；从学历结构来看，具有研究生学历的人员占比较2017年增长1.71%；从国际化人才结构来看，具备境外留学背景人员及具备2年以上境外工作经验人员占比均持续增加。从证券公司人才引进与人才培养方面来看，自营投资、机构销售、财富管理、信息技术等人才需求增加，证券公司人力总成本近三年持续提升。《研究报告》指出，2019年证券公司总部整体人数呈增长趋势，一半以上的业务线人员数量有所增长。从具体业务条线来看，随着行业财富管理转型步伐不断加快，财富管理业务人员数量增长最快，增幅高达56.89%；金融与科技进一步融合，信息技术人员数量近三年持续上升；内控、人力资源、运营（及存管、清算）人员数量增幅均超过7%；投资银行、资产管理、资产托管、国际业务、战略发展等业务条线人员数量有所下降；党群、工会、团委、纪检人员的配置得到进一步加强。当前证券行业人才发展主要面临关键人才供给不足、尚未形成以客户为中心的人才体系、国际化高端专业人才及金融科技人才队伍建设有待加强、人力资源管理机制有待完善等问题。《研究报告》从六个方面提出了推动证券行业人才发展的建议。一是加快人才结构性调整，持续推进以客户为中心的组织架构调整和业务流程再造。二是推动人才精细化发展，夯实公司自身特色发展方向。三是加强国际化高端人才储备与培养，在“业务国际化”进程中实现“人才国际化”先行。四是加快金融科技人才布局，助力公司及行业科技赋能和信息化转型。五是优化调整合规风控体系，进一步提高合规风控人才专业化水平。六是完善人力资源管理机制，为人才发展提供有力保障。（编辑 田冬）

随着2021高考的临近，各位家长们也都开始对高考志愿的相关问题愈加关注，本文唐大明白针对人力资源管理专业展开为家长们介绍一下，希望能对家长们了解这门本科专业和高考志愿填报有所帮助。人力资源管理专业是什么人力资源管理专业(专业代码:120206 )属于管理学类的工商管理类下属专业，主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。在生活中来说，人力资源管理岗位最为大家所熟知的职责就是帮助企业招聘员工。点击（最多18字）人力资源管理在企业中的应用人力资源管理在企业中的应用主要包括人力资源规划，明确岗位职责和岗位要求，拓展招聘渠道，制定绩效考核和晋升标准，劳资关系管理和企业文化建设等，在企业中的职能部门一般属于人力资源部门。人力资源管理专业选考科目要求基本默认不限选考科目，极少数要求仅物理或仅历史。人力资源管理专业对考生的要求人力资源管理专业对考生的要求，国家要求不能准确识别红黄绿蓝紫各种颜色中任何一种颜色的导线、按键、信号灯、几何图形者不宜就读工商管理类专业，部分院校没有该要求，另外人力资源管理专业毕业生将在各种组织中发挥协调作用，因此建议报考该专业考生拥有良好的组织能力、协调能力和人际沟通能力。人力资源管理专业实力靠前的学校目前教育部门并没有发布权威的人力资源管理专业大学排名，但是公布了工商管理学科大学排名情况，人力资源管理是工商管理类的下属专业，以下为全国第四轮学科评估中开设有人力资源管理专业的院校的名单，供家长参考。人力资源管理专业录取分数线(以2020年山东地区为例)以山东地区考生报考河海大学为例，可以看出人力资源管理专业属于经管类录取分数要求较低的专业之一，有一部分原因是河海大学属于偏理工科院校，优势学科并非商科。人力资源管理-大学里学什么以全国第四轮学科评估中取得A+等级的中国人民大学的人力资源管理专业培养方案为例，专业核心课程主要包括：管理学、人力资源管理、组织行为学、西方经济学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效考核与管理、心理学、工作分析、战略管理、职业生涯设计、员工关系管理等。人力资源管理专业培养目标人力资源管理专业主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。培养技能包括：1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5.了解本学科理论前沿与发展动态；6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源管理专业的就业方向如今人力资源管理专业的就业前景不是很好，但就业范围很广。一般主要面向中小型企业或事业单位、人力资源服务公司（培训、咨询、劳务派遣、人才招聘等）、基层人力资源和社会保障或民政部门，在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。但由于人才资源队伍的国际化水准不高，学校所学知识与实际工作不接轨，造成毕业生和市场的需要相差比较大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。人力资源管理典型岗位人力资源管理专业毕业后主要从事人力资源经理或招聘经理等工作。典型岗位如上海的3年工作经验的人力资源经理岗位薪酬为7.5-10K，工作部门为人力资源部，工作内容为招聘人才，绩效管理和员工培训等。人力资源管理专业工资待遇根据职友集的相关数据显示，人力资源管理专业薪资在所有专业中排行第6，在管理学类专业中排名第2，月平均工资6.7k，市场需求2020年较2019年变化-40%。人力资源管理专业的优势与困难？具体如下图，优势主要是入行门槛低，工作时间较为固定，人脉关系较广等；劣势主要是学校所学知识和实际工作不接轨，对人际关系处理能力和沟通能力要求较高等。唐大明白学识有限，如有勘误，欢迎私信和评论交流随着2021新高考的临近，各位家长们如对2021新高考3+1+2模式相对老高考的具体变化抱有疑问，敬请参考以下视频新高考第一年，3+1+2 模式录取有哪些变化？

《人力资源管理》结课报告题 目： 华为招聘机制研究系 别： 经贸系班 级： 国贸183姓 名： xxx学 号： xxxxxxxxxx指导教师： xx华为招聘机制研究摘要:科技时代的突飞猛进，互联网的高速发达，现今人才越来越受到重视。创新技术发展与高科技产业的竞争归根结底还是人才的竞争，而科技企业之间的强有力竞争为人力资源的竞争。人力资源是企业发展、管理制度的根本，也是招聘人才的重要渠道，本文以华为科技有限公司招聘为研究对象，对该公司的招聘机制和员工培训做出分析，结合企业自身发展情况，找出存在问题，并作出解决方案。关键词:华为科技有限公司 人力资源 招聘 培训一、华为招聘内容华为科技有限公司有着自己独特的招聘原则，实现招聘效益最大化。华为在社会，校园，网络中都存在有招聘信息，提供给社会各界人士进行了解给予有意愿想进入华为工作的人们有了面试渠道，旨是为了从不同的地方吸收人才，为企业创造最大价值。在华为的招聘官网上你可以看到这样一句话:尊重，理解，和信任是团结互助进行一起奋斗的桥梁与纽带，让我们携手同行，共成长。华为的员工培训机制与众不同，它有着独立完善的培训体系俗称“华为大学”，专门为员工培训所准备。新入职的员工必须要经过入职引导培训，然后在进入“华为大学”进行一定时间段的学习，了解与掌握公司的文化与发展战略，明白自己是来干什么的，等等一系列的培训，来指引员工的价值观，如何去学已运用来实现自身价值。通过培训可以让他们快速掌握工作，寻找快捷的工作方法，熟悉业务，有效的去进行，并且知道公司是如何来进行绩效考核，他们应该朝那个方向进行努力，同时华为也会在培训中细致观察挑选人才，在进行一定的人力资源配置分配到不同的工作岗位上，让他们实现价值最大化。所以华为科技有限公司至今能成为中国通信企业的标榜除了技术创新超越领先外，还有着人力资源的独特优势，使华为成为中国许多企业学习的榜样。二、华为发展历程华为技术有限公司成立于1987年，总部位于中国广东深圳龙岗区。它是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域。总裁为任正非，坚持走自主创新之路，自主创造，自主研发，创造一系列产品的成功，有着自己的知识产权与团结、高效、务实的团队。华为开始创业的时候因为技术薄弱，因此选择了 农村包围城市的发展战略，在1988-2010年期间，华为由小企业、酒店自主研发PBX技术逐渐慢慢扩大发展获得CMM4、CMM5级认证，并且在多国建立了多个研究所，87502名员工中就有43%从事研发工作，在全球建立了100多个分支机构服务与应用于全球100多个国家，在2008年底，PCT国际专利申请数居世界第一；2013年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名世界500强第315位；2016年，华为在"2016中国企业500强"中排名第27位；2019年赶超其它中国民营企业以7212亿营收排第一。然而在它取得巨大成功的背后也会有源源不断挑战。在2019-2020年期间，华为受到了历史以来最大的挑战，美国从中作梗想制约华为的发展，夺取5G的专利权，并且联合别国来对华为进行制裁，并且让加拿大抓取了华为的财务总监，让华为措手不及，但是华为迎难而上，并没有让美国得逞，反而还创造出了有史以来最好的佳绩。在2020年，华为生产芯片供应链可以自主，对手机高端质量进行有效控制，将会在芯片研究上取得重大突破。三、华为招聘分析华为公司在国际还是国内都有一定的知名度与影响力，所以它的招聘相对应其它企业来说挺热门的，不用特地打广告，自然而然就会有人投简历；它的招聘流程有六步骤分别为简历的帅选，面试，项目面试，谈offer,确定入职时间，项目报到，这看似简单的六步骤其实并不简单，反而有些复杂化，除此之外它还有以下原则来准备为企业招收优秀的面试者进行培训:（一）招聘原则1.最合适的就是就好的。标准是可衡量的，人才不是越优秀就越好，合适才是最重要的。比如说①企业现在需要什么样的人；②岗位要什么样的人才能胜任，这就要根据应聘者的表现与个人兴趣爱好，还有简历上的简介来判断面试者是否符合我们的企业要求，是否符合某岗位的工作等等。2.强调“双向选择”。华为在招聘的时候，会特别强调此原则，不会像其它的企业，为了吸引应聘者而故意用华丽的语言来掩饰的不完美，它会在面试前期或者是后期跟面试者简单介绍本企业的发展状况与存在问题等等。3.有目的性的进行招募。做任何事但是有目的的，招聘也不例外，华为近年的招聘基本都是对高校毕业生来进行，只为选择可用可塑之才，在企业需要到他的时候能实现自身价值。4.招聘人员的职责是对企业与应聘者负责。华为的招聘部门每年都会参与人力资源规划，深入了解企业内部人员的流动性，以便于知道该如何进行招聘，需要招收哪种类型的人才，做出相应的招聘策略。5.需要用人的岗位部门需要亲自到现场考核。不同的岗位部门需要引进什么样的人才只有相应的岗位负责人才清楚知道，所以在进行新员工面试与培训的时候都会安排有一位需要招收新成员的岗位负责人跟着一起进行，方便他们挑选适合的人才。6.人才信息了解齐全就是为企业做好充足的粮食供应。（二）招聘渠道华为的招聘渠道主要有社会招聘和校园招聘，但是人们可以从不同的渠道来了解。1.社会招聘。2.校园招聘。华为每年都会从高校毕业生里面招聘一定量的人才，并且在11-12月份，它会派人专门到高校进行宣传与演讲，进行推介会，目的是为了招收更多优秀毕业生让更多的高校毕业生去了解认识华为，而且它也在网络与微信公众号推出企业介绍、发展历程与现状等。它的过程有推介会、面试、公司考察与帅选，offer通知入职。（三）培训华为有独特的721培训规则，新入职员工必须经过为期6个月的培训，然后根据他们在培训期间的绩效考核表现来抉择他们符合那个岗位，再进行人力资源配置。1.入职前的引导，让新人知道是来干什么的。首先安排好新人的工作岗位，进行自我介绍，让大家都相互认识了解，然后与直属上司单独交流了解企业的文化与战略等，并且会适量安排一定的任务，把需要注意的要求，与任务有关的负责人等等分别讲清楚，并且上司也会让老同事多与新人接触让他们尽快融入集体。2.新人的适应期，让他明白如何把工作做好。新人刚入职的前期，上司会让老同事多多关照与指教，传授经验给他们，并且带领他们多熟悉公司，了解公司的业务流程，还有一些日常所出现的问题该如何解决等等，而且新入职的员工也应该向老同事请教与学习，让他们多交流接触，偶尔让他们询问一下工作状况，适度给新员工的表现给予一定的鼓励与赞扬，让他们尽快适应他们的转变期。3.给新员工安排具有挑战性的任务。知道新员工的长处与拥有的技能，对他们的专项长处安排一定量任务进行适度的考核衡量，看他们是否适合现处岗位；而且公司也会开展团队活动，来发现他们的优缺点，再进行调动，进行合理的配置。4.表扬与鼓励，建立同事之间的互信关系。展示考核成绩，对绩效考核优秀的新人进行及时性的表扬与认可，让他们分享与交流自己的经验，而且制定奖励政策，给他们创造不同的喜悦感，让他们觉得完成了上司安排的任务也是很有成就感的，并且多鼓励他们。5.新员工融入团队自主完成任务，赋予权利，适度授权。鼓励新员工积极在团队会议中进行发言，然后对他们的发言给予肯定与采纳，做出表扬，在团队建设，交流会等踊跃报名参与，多听取他们的观点与建议，适度采纳，给予他们一定的自信；多关注他们的情绪变化，及时进行调整，让员工认知到他们是一个集体，有什么喜悦一起分享出来，增进同事之间的互爱互助；适度放权让他们自主完成任务，挖掘工作价值与享受工作成果带来的乐趣，但不宜一步到位。6.做出总结，制定发展计划，分享培训心得。培训完成就要开始对员工进行全面评估，并且做出发展计划。首先让员工进行自我评价自己在此次培训的表现，分享培训心得，并且对自己的不足之处在未来如何改进等等；其次领导进行评价，从他们的日常表现与处理业务能力、业务结果等来整体分析，先认可他们的成就，再谈不足，并且举出真实的例子来支撑，然后陪同他们一起制定未来发展计划，制定目标，多交流分享经验，鼓励他们多提生学习能力，多看书，学无止境，每天让自己进步一点点。完成培训之后HR和他们的直属上司根据他们的总体评价进行人资配置，安排到相对合适的工作岗位，开展工作，把自己的理论知识运用到业务上实现自身价值。四、华为招聘总结华为招聘主要是在985等重点大学进行应届毕业生招聘，很少在社会中进行公开招聘，而且招聘竞争非常激烈。虽然它有着独特的招聘原则与培训体系但是它也有存在不足之处，比如:①HR只关心招人与清退，很少去鼓励，关心员工的辛苦付出；②HR政策不诚实；③过于看重学历而忽视个人能力的重视，工资水平差距大；⑤没有满足员工的安全需求，人员流动性大等等。针对以上存在的问题华为应该在实施严格制度的同时也应该多听听员工们的心声:①HR在对待员工考核时多具人性化，多鼓励与表扬他们就像培训体系一样，让他们觉得他们的付出是值得的；②HR在招聘过程中诚实守信，避免出现应聘者已经通过审核在等待offer入职通知的时候突然收到被淘汰的短信情况，③应该在看重学历的同时也要注重个人能力，避免有滥竽充数的情况发生，而让真正有能力的人得不到重视，④减轻员工工作压力，适度进行加班，一份工作应该多少个人来进行的就合理安排多少个人，不能因为员工少而让员工过度劳累，满足员工的安全需求等等。报告中主要对华为的招聘进行了研究并做出了分析，主要从招聘内容、公司发展历程、招聘分析，招聘总结这四个方面来进行展开叙述，介绍了华为招聘的具体流程与招聘原则，让更多人知道与了解。因为没有亲自经历过华为招聘全部流程所以研究的不够透彻，或许存在一些遗漏之处，但是也足够让大家明白与知道华为的招聘机制是如何来开展，怎么进行了解，怎么面试等等。总而言之，华为作为中国企业的巨头，在人力资源方面是其它企业学习的发展战略，虽然也有不足之处但是它的优势剩余劣势，而且也会不断改进与完善，招聘培训与配置获得了社会中很多企业的赞扬，促进了企业更快更好的发展。

进化是不确定世界中强大而确定的力量，引领时代发展，推动社会变革，改变与重塑着每一个人的生活。中国人力资源发展历史悠久，但是真正意义上开始向现代化转型，则是1949年之后的事情，特别是改革开放以后，伴随着中国三大产业现代化，中国人力资源服务行业也在发生巨大变化，开始从全球人力资源产业的跟随者，逐步向引领者与领导者的角色迈进。划重点金柚网研究院与中国管理科学学会人力资源管理专业委员会联合发布的《中国人力资源服务业未来趋势推演》，该报告基于对相关大数据的分析，以严谨治学的态度，运用科学的研究方法梳理出一条清晰完整的中国人力资源服务行业发展脉络。未来的人力资源管理，不仅需要适应变化，更要提前准备，掌握能保持竞争力的必要因素并不断探索新的发展成长发展空间。

现在，人力资源管理已经成为很多同学报考在职研究生的热门专业之一。现在，人力资源管理专业受到了很多同学的欢迎，很多院校也开设了人力资源管理在职研究生课程。但是很多同学对人力资源管理在职研究生就业前景还不是很清楚。下面，我们一起来看看人力资源管理在职研究生就业前景怎么样？人力资源管理在职研究生符合市场发展的需求目前，我国市场中，对于人力资源管理人才需求比较大，各个行业对于人力资源管理人才都有着迫切需求。所以，人力资源管理在职研究生毕业生就业时，还是非常容易找工作的。人力资源管理在职研究生就业领域广人力资源管理在职研究生就业领域还是非常广的，学员毕业后可以到企业的人力资源部门从事相关的工作，也可以凭借着自己的专业优势进入到相关的培训机构从事教学的工作。学员通过课程班的学习后，自身的能力得到了很大的提升，在找工作时会更有优势，就业前景比较广阔。综上，人力资源管理在职研究生就业前景还是非常好的。目前，人力资源管理在职研究生正在招生中，同学们可以点击下方小程序查看招生详细信息或者预约报名！另外，同学们可以点击下方链接查看更多文章！非全日制在职研究生学制与证书获取介绍报考在职研究生单证和双证需要满足哪些条件呢？

今天读到了一篇德勤团队执笔的”新常态“下国有企业人力资源转型思考报告，简单梳理了下读后感。人力资源转型方向趋势与实践思考前言部分主要介绍了(1)中国企业HR管理者面临的困境。被众多事务性工作缠身、过时的软件、专业能力能不到发展、公司各层级的抱怨“为什么我们招不到人”等，这些都让HR从业者陷入焦虑之中。HR如何创造价值，如何成为企业所需的更专业的人才，逐渐成为关注的焦点和研究方向。（2）国企人力资源因制度优势逐渐消退、利益固化、对人力资源专业化建设相对缺乏重视和改革的推动深化而对转型更为迫切和急需。正文主题内容（1）国企人力资源转型方向需把握三个度（高度、精度、效度、温度）。“高度”即提高战略支撑度和影响力。由传统人事工作（如员工入转调离、合同档案管理等）为主转到对企业战略参与、人才分析、领导力发展与组织能力建设支撑，这就要求人力资源以经营性思维支持业务转型，准确识别并有效响应业务转型创新的人才需求，开展前瞻性规划和储备，匹配业务扩张，优化运作模式与运行效率。“精度”要求人力资源从业者不断增强专业性，成为人力资源权威专家。随着国企改革的纵深发展，薪酬分配差异化、经理人制度、员工持股等新兴模式的探索，都需要从业人员提升专业精深度，成为全领域的综合解决方案专家，协助业务部门解决实际工作中团队和人才面临的挑战。如薪酬福利模块，建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值，企业经济效益与个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增长机制；如数字化转型方面，通过数据分析发现经营中的问题并进行针对性的改进，分析出人才的潜力，员工或组织没有达成目标的原因等，为管理层提供判断的基础和决策依据。“效度”即提高效率，释放活力。受过往体制及历史影响，国企存在一定效能问题，人浮于事，利用率较低，缺乏积极性，运营效率低，因此为适应快速变化的市场环境，在稳步推进改革过程中，人力资源部门需要重新审视并优化人力资源战略、政策及制度体系的建设，建立更符合现代企业人力资源管理的体系和业务流程。“温度”要关注人本，留住人才。如何有效吸引和保留关键人才，为关键人才提供才华施展舞台，不仅仅需要完善薪酬差异化分配制度，有效的绩效考核制度和职业经理人制度等，更需要人力资源管理重视提升政策的人本特性，“以人为本”，完善激发人的活力和能动性。（2）人力资源转型的趋势与领先理念（以“客户”为中心，关注资源整合，强调业务驱动——优秀的咨询能力+业务影响力+对新趋势的敏锐度+良好的设计思维Design Thinking，共享中心定位升级拓展至大数据分析、供应商管理、流程运行与优化、合规管理、客户体验管理等，关注员工体验）人力资源服务模式人力资源技术发展趋势与工具应用（3）人力资源转型措施主要侧重三个方面：A.诊断与蓝图规划-包括通过对企业人力资源现状的诊断，识别当前人力资源在战略一致性、流程有效性等方面的核心问题。B.运营模式及流程优化-基于合理的组织架构、工作岗位分工及人员配置，重塑组织绩效个人绩效管理体系，评估现有系统平台。C.实施赋能-对关键人员转型实施赋能，协助其掌握角色转型要求。转型过程中记住“三步”(事务工作标准化、标准工作流程化、流程工作信息化)。（4）转型常见风险与挑战：转型参与度不足（应尽可能提高人力资源与业务部门高管的参与度）、职责划分不清、推进策略（试点区域先行）、角色和职责转型（变革管理、沟通宣贯）、人才缺口、系统上线相对滞后。

如果要研究人力资源管理，你会想先到哪里？学校？实验室？还是公司企业内的人资部门？但无论如何，都不可能想到游戏吧？通过游戏研究人力资源管理，怎么看都不像是一般人能想到的途径，但偏偏就有一群人做到了，而且做得还很不错。这群人就是三国策略手游《率土之滨》的玩家，6月15日，由《率土之滨》举办的“率土学院第一期：游戏论文大赛”正式结束，这次比赛总共吸引了全国各地共计4800多名学生组队参加，提交论文将近2700篇，而这些论文也不是应付了事或者说只是简单地畅谈游戏本身，毕竟，这次比赛请到的评审都是全国高校的知名教授，比如北大中文系的邵燕君教授、清华美院的米海鹏副教授、上海财经大学商学院的陈志俊教授等等。在这些专业的评审面前，玩家也纷纷拿出自己的专业水准，用自己的专业知识来深入剖析率土，比如一篇一等奖论文，《逆风防御战下完结情绪产生及转化的内在心理机制的研究》，作者就用自己在课堂上学到的情绪评价理论来系统的对游戏中的敌我防御战进行了剖析，并通过自己的理解，结合学术理论总结了在这种情况下如何更好的转变情绪，从而反败为胜。玩家把游戏和学术连接起来的举动引得各名校教授的赞赏，北大中文系的邵燕君教授就在采访中称，率土玩家不仅文采好，而且逻辑和思维也很优秀。而在获奖名单中，一篇叫做《<率土之滨>，人资效用之仗——现代人力资源管理视角下的游戏研赏》成功引起了小编的注意，用游戏的方式来研究人力资源管理？小编系统研究了一下，发现率土中的同盟设置倒真的与现代企业有那么几分相似，玩家以同盟为单位进行聚集，而不少战斗也都是以同盟为单位进行开展的，所以有不少同盟的高层就会去研究借鉴现代企业的管理制度，招人、福利什么的都向企业看齐，难怪玩家会把这个作为自己的研究对象。（甚至还有企业大佬专门召开了率土的盟主公开课来传授策略）更有意思的是，不少现实中的企业和高管都前往率土进行“练兵管理”，久而久之，率土同盟中的盟主倒真的有相当大一部分都是企业高管了，玩家们既可以在游戏中吸收传统文化的熏陶，也可以跟着这些“真大佬”学习在企业中的管理之术和御人之道，双管齐下的提升自己，这样看来，《率土之滨》倒真不失为一个学习提升的好去处呢！

行为科学理论是以人的行为或者人类群体的行为为主要研究对象，主张重视人际关系、正视人的需求和尊重人的价值。与此同时，行为科学还致力于各项关于如何激发人的主观能动性和参与积极性、改善协调人际关系、以及提高劳动效率等。本文拟从行为科学理论发生的布景、该理论的本色、将行为科学理论应用于企业人力资源管理发展的社会过程和中国特色行为科学的成长这四个方面，深切论述行为科学的重要性和为什么它能够具备如斯普遍的鉴戒性。首先，行为科学源自管理工作实践。而它被正式命名为行为科学，则是在1949 年美国芝加哥的一次跨学科科学集会上。行为科学的产生与生产力和早期社会的诸多矛盾密不可分，同时它也是管理思想发展的必然结果。此外，行为科学的产生还包括众多政治背景、经济背景和文化背景。特别是在泰勒的科学管理理论建立之后，社会的经济、政治、文化不间断的发展状况更是直接促进了行为科学的兴起。我们再来回顾今天的行为科学，不难发现它之所以能成为理论丰富、体系健全的庞大新兴学科，与梅奥及其霍桑等人的一系列对人性进行探索的实验脉脉相通。其实呢，早在霍桑实验之前，就已经有相当一部分管理学家对人的心理和行为过各种针对性研究，还据此建立起了工业心理学，从某种程度上也可以说他们对管理学的发展起了相当大的推动作用。只不过，他们的理论也许过于片面，不具有普适性，总之在当时是没有成为古典管理理论的主流的。这些，我们在此不作过多赘述。多年的发展使得行为科学已经与管理科学并列，并成为了现代管理学发展的两大支柱。同时，也让它有了广义与狭义之分。我们需要了解到的是，现代管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。它包括了应用心理学、人类学、社会学、及更多相关学科的功效，主要用来钻研工作过程当中的行动和人与人之间的关系以及规律。行为科学的基本内容包含很多内容，如：（1）个体行为研究；（2）动机与激励理论；（3）群体行为研究；（4）组织行为研究，等等。在个体行动的钻研条理中，行为科学首要是用心理学的理论和方式钻研影响个体行为的各类心理因素和关于本性的人性假说；而动机和激励理论则认为人的内在需要产生动机，而动机促生人类的各种行为，与此同时，能满足人需求的各种活动本身就是对他们的奖励；组织学中的群体行为主要探讨群体作为一种非正式组织，其具有的群体特征和群体的内聚力；另外，行为科学家认为，组织行为建立在个体行为和群体行为的基础上，他们拟经由过程致力于对人的赋性和需要、行为内驱及生产组织中人与人之间关系的研究，总结出人类在生产行为方面的规律，等等。中国特色的行为科学的首要任务是从多角度、多侧面、多方位对中国各企业组织、团体和个人的行为规律进行研究，并制定出种种改善人的行为的举措和改进人行为的规定。想要真正做到将行为科学中国化，必须从人力资源管理的初始源头进行筛选和扬弃工作。而且，在我国这样一个社会主义国家，要做好现代化的行为科学管理，就必须创造出尊重人性的环境，在日常的工作环境中做好思想层次的“重视人性”，努力营造出一种提倡情感平等、人格平等以及权利义务平等的和谐社会环境。将行为科学理论应用于企业人力资源管理的发展，是一种人类社会发展进步的必然要求。不仅仅是因为行为科学理论贯彻了“以人为本”的思想，更重要的是，该理论强调以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，倡导以人道主义的立场看待工人，通过改良劳动条件来提高劳动者的工作质量，并经由改善劳动者生产的技术条件以提高其参与度和生产积极性，进而提高劳动效率等的一系列主张，都很好地契合了新时代企业对于人才管理和发展的迫切需要，而且有利于极大地推动企业生产的发展和社会的空前进步。图片来源网络 如有侵权请联系删除作者：王丽媛 汤睿琪

这些天有个热搜“本科保姆”，这个热搜乍一看，读书还有神马用？都大学本科了，还去当保姆！其实并不然，“本科保姆”是指国开大学的家政专业本科毕业生，而国开大学是所直属教育部的成人高校。站在人力资源的角度来展开，高学历的家政服务从业人员应该对应服务的是社会高收入人群或富裕人群，因为这类人群除了打扫卫生洗衣做饭照顾孩子老人外，还有日常生活流程的安排、家庭活动筹备、家庭费用和财产管理、社会关系维护等管家式服务需求。那么站在企业管理的角度，人力资源有什么内容呢？我们可以通过学盛通考研专业课——德斯勒《人力资源管理》（第12版）网授精讲目录来看看。德斯勒《人力资源管理》（第12版）网授精讲目录