人力资源管理考研试题

《00147人力资源管理一》试题及答案（部分试题）【简答题】1、激励的作用(1) 吸引并留住优秀人才。通过调动员工的动机，有效地将个人发展和组织发展结合起来，既可以使员工的工作付出获得合理回报，也可以提升员工对组织的承诺。(2) 提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩。激励可以促使员工充分发挥其才能和智慧，提升员工的素质，调动员工的积极性和创造性，从而提高工作业绩，更好地实现组织的目标。(3) 营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。良性激励制度所营造出的组织竞争环境是一种有序、积极、面向未来的组织氛围，通过员工间基于技能和绩效水平的竞争性态度以及活动促使组织绩效的有效提升。（考前密训第9个知识点）2、如何提高碎片化的学习效果（1）明确学习主题（2）主题写作输出（3）要选择适合碎片化的学习内容。对于理科教材、体育运动、乐器、菜谱等一些需要专注或者实地练习的学习内容，碎片化的学习方式往往会得不偿失，过于专注在学习上可能会错过公交、甚至导致交通事故，没有实地练习，即使看完一本菜谱，恐怕也做不出来一道菜。（4）要有强烈的学习热情来支撑。不管多么适合碎片化，学习这事还是会让人觉得累。累的时候还能继续学，靠的就是强烈的学习热情。换句话说，找自己最想学的内容来学，如果找不到，那不如看看风景、或者干脆让大脑休息一会。（5）保卫自己的专注时间，尽量避免碎片化。在信息爆炸的现代社会，专注时间是非常宝贵的。五花八门的媒体、各种各样的商家，都在抢夺大家的注意力。3、薪酬的构成狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。（1）基本薪酬。基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据。（2）激励薪酬。激励薪酬也称可变薪酬,是指预先将具休的利益分享方案和考核标准告知员工,并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬,对员工的未来具有引导性。激励薪酬按照时间长短可以分成短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绂效突出部分发放的奖金,长期薪酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报,如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。激励薪酬具有补充性、激励性、灵活性、战略性的特点。（3）绩效薪酬。绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。绩效薪酬直接与员工的绩效挂钩，是对员工过去的工作行为和已取得的成就的认可，具有累积性。常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。（4）福利薪酬。福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供的经济上的帮助、生活上的便利，或者为补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要而采取的福利措施；因员工在非正常情况下工作而对其支付的补偿其额外劳动消耗的生活费用；以及对员工身心健康所给予的生活补偿。（考前密训第37个知识点）4、招聘人员具备的条件招募人员的选择是招募成败的关键，招募人员应主要来自用人部门和人力资源部门。合格的招募人员应具备以下基本条件：(1) 良好的个人品质和修养。(2) 相关的专业背景。(3) 丰富的社会工作经验。(4) 优秀的人际交往能力。(5) 对组织内部情况十分了解。(6) 对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。(7) 了解各种人员素质测评技术。(8) 能有效面对各种应征者，掌握招募进程。(9) 能公正、客观、准确地识别应征者。(10) 能充分展现组织形象。（基础精讲第五章第二节知识点003）【30584-员工培训管理】（江苏本）试题及答案【简答题】1.提高培训效果转化的方法(1) 选择正确的培训模式(2) 营造积极的培训文化(3) 培训的设计和执行是关键（重难点考点串讲第九章第六节知识点002）2.对培训项目的效果进行分解的方法1）使用控制组分解培训效果的最精确的方法是使用控制组。这种方法要对两个小组收集相关数据，一个是参加了培训效果的实验小组，一个是没有参加培训的控制小组。选择对照的成员应该与实验组大致可比。2）使用趋势曲线这种方法是先以历史绩效绘制一条趋势线，用趋势线预测未来绩效。在培训结束后，把实际的绩效曲线同历史趋势进行对比，任何超出趋势线预测的绩效提升,都可以归功于培训。3）预测分析法预测分析法是利用预测模型来预测绩效变量的变化。在只有一个其他变量影响绩效，并且两者的关系是一条直线时，使用类似y = ax + b的直线模型是适合的。这里用一个直线方程代替了画直线，可以计算出绩效提升的预测值。4）主观分析法另一种简便易行的方法是主观分析法，即通过直接请参与者、主管、管理层、骨干、下属以及聘请专家评价培训效果，虽然这种主观评价法不精确，可能会面临许多障碍，但这的确为培训效果分解提供了不同的途径。（重难点考点串讲第十章第六节知识点001）3、现代培训的趋势（一）员工培训的全员化、规范化、社会化1) 员工培训的全员化。培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。2) 员工培训的规范化。3) 员工培训的社会化。企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训，还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训。（二）员工培训的内容更加全面深入（三）新技术广泛应用，培训方法多样化（四）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升（重难点考点串讲第一章第五节知识点003）4.培训计划确定方法(1) 培训会议讨论(2) 部门经理沟通。该方式适用于企业供应型培训，供应型培训计划是指向培训对象提供若干备选培训方案，以便在第一方案出现问题时能及时采取补救措施，避免出现损失。(3) 企业领导决策。企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该方式尤其适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。(4) 培训文件传阅(5) 其他方式。（考前密训第20个知识点）

第一部分1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法4.广东经济转型中企业的社会责任问题研究5.广东社保体制改革的现存问题及对策取向6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析7招聘广告内容的选择8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较9企业人力资源管理定位于功能转型10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略11中国货代公司人力资源目前状况探究12在企业绩效中战略人力资源管理的影响13大数据下人力资源管理运用与创新14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用15企业人力资源管理创新的问题及方案研究16.传统人事管理与现代人力资源管理比较17.创新管理与人力资源开发18.当代领导者素质研究19.当前企业劳动保险应解决的几个问题20.当前人事制度改革的问题研究第二部分1.独立董事制度对公司治理结构的影响2.对我国劳动合同制度的若干思考3.对我国现行劳动争议处理制度的探讨4.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究5.岗位责任制与人员聘任制研究6.高科技企业人力资源管理7.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8.工业化进程中劳动力的合理流动9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义10人力资源管理中心理学的运用11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策15中小企业绩效管理不足与完善建议16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策17企业e-HR人才供求失衡原因与对策18现代企业管理中人本理念的运用分析19贫困县检察院人才流失现状与对策20企业员工工作安全影响因素研究第三部分1组织知识分享影响因素研究2人力资源部门服务品质研究3人力资源管理制度知觉与工作满足感关系研究4组织公正概念与内涵研究5组织公正效应研究5团队工作模式与团队决策研究6“浙商”企业家精神与企业管理胜任力研究7大学生职业选择行为8浙商社会资本结构与经营模式9人力资源管理10薪酬管理11创业管理12组织行为13现代企业员工教育培训中的问题与改进策略14如何应用组织行为理论建立小微企业人力资源战略体系15企业人力资源管理中组织行为学的应用16专业消防施工人才流失原因与稳定策略17建筑安装公司员工流失成因与减少措施18企业内部人才流失的主因与解决策略19沟通对实现绩效目标的影响20.股票期权在业绩评价中作用第四部分1.关于人才流动态势及影响因素分析2.关于人力资源现状与整体开发的对策思考3.广东城乡劳动力市场一体化研究4薪酬与激励：效率薪酬、激励薪酬、最低工资的影响、期权、股份激励、年金5绩效考核：企业实际问题调查分析6.广东省的失业保险问题研究7.广东省的养老保险问题研究8.广东省社会保障基金安全运行问题研究9.广东外来人口的社会保障问题研究10.国企改革中应采取的人力资源策略基层11事业单位人力资源管理问题与加强建议12事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用13事业单位绩效考核工作的规范管理探究14如何在矿业管理中做到以人为本15大数据助推企业人力资源管理创新16旅游企业人力资源管理的不足及完善策略17科研转制院所薪酬管理存在的问题及对策18黑龙江省大学生“村官”工作现存问题及应对措施19提高企业人力资源系统化管理的对策20浙商问题研究第五部分1消费者行为研究2行为决策研究3HR的角色作用研究4组织健康研究5甄选面谈决策研究6安全感研究7异化劳动的简单论述以及在生活中的表现及解答8浅议构建绩效管理平台对人力资源效率的影响9安防行业人力资源管理研究与探索10护理人力资源管理在血站工作中的应用11人力资源管理模式应关注的要点12基于企业绩效提升人力资源管理的优化策略13关于解决国企人力资源管理问题的有效措施探讨14新常态背景下人力资源成本管理的问题与对策15目前电力企业薪酬管理中存在的问题与优化建议16企业人力资源管理现状与创新路径17电力企业如何管理劳动用工18.激励及其在现代人力资源管理中的作用19.加入世贸后我国银行人才队伍建设20.建立科学的现代企业用人机制第六部分1.建立有效的现代企业激励机制2.健全国家公务员的监督制度3.教育、人力资本与经济增长关系研究4.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发5.金融业人力资源管理6.经济全球化下的员工素质要求7.经理层持股问题探析8.经理层激励约束机制研究9.经理层业绩评价与考核10.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用11智能化背景下电企人力资源精益化管理策略12企业人力资源管理问题与优化措施13军队疾病预防控制机构人力资源情况调研14小企业人力资源管理问题与可持续发展策略15企业在快速成长中组织管理问题研究16培训战略定位研究17心理契约18选拔方法研究19胜任素质模型的构建20心理所有权第七部分1知识管理与人力资源管理2团队知识交互记忆系统与团队创新绩效分析3知识整合度与学习绩效分析3创新团队的内激励系统分析4冲突水平与团队创新绩效分析5人力资源系统化管理应用于企业管理的措施6某公司设计团队激励方案的改进与实施7民主在企业人员管理中的体现8海尔企业的员工激励制度及其灵活运用9制约宁夏群众文化专业人才队伍建设的因素调查10行政职业能力开发教学的困境及其主要环节与模式11北京生产类服务业就业吸纳能力的实证研究12汽车公司“90后”员工的管理问题、原因及对策13新形势下冶金矿产企业绩效考核的问题与治理14现代职工教育的意义与发展趋势15.企业的团队建设问题16.企业工资制度的改革17.企业管理中信息传播技巧探讨18.企业国际化进程中的人力资源管理研究19.企业国际化与人才吸引20.企业绩效评估与员工激励第八部分1.企业劳动管理中的人本主义思想2.企业内部员工层流机制与激励效应3.企业人才招聘现状问题及趋势研究4.企业人力资源管理实践的案例分析5.企业人员测评体系的构建6.企业如何提升员工的忠诚度7.企业文化的建设8.企业文化个性研究9.企业文化管理试探10.企业文化与企业成功的关系问题 11.企业文化与企业发展12.企业文化与人本管理13.企业文化与人才队伍管理关系研究14.企业文化与人力资源管理15.企业文化与知识型人力资源管理16“三化合一”与石化青年员工理想、信念教育的关系17市场经济下提高企业人事工作效果的方法18浙江中小民营企业对90后员工的有效管理手段19加强档案管理人员人力资本投资20我院建立有效科研激励机制的经验总结第九部分1论述煤矿劳模评选与服务管理工作2结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路3探讨区域创新与人力综合素质两者的关系4团队成员信任与团队创新绩效分析5创新团队结构与团队知识分布分析6创新团队结构、知识领导模式与创新绩效（或论知识领导者：模式与绩效）7团队知识形态变化与组织学习模式关联分析8企业人力资本投资的风险与防范9养老保险问题研究10医疗保险问题研究11住房保障问题研究12其它社会保障问题研究13就业问题研究14劳动关系问题研究

1.（单选）根据组织战略理论，“企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品，获得市场占有率，实现企业发展”，属于（ A）A.低成本战略 B.差异化战略C.参与式战略 D.领先式战略2.（单选）根据影响人力资源规划因素相关内容，“在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式”，属于（ C）A.政治因素 B.经济因素C.社会文化因素 D.科技因素3.（单选）根据人力资源需求预测相关内容，“根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测”，属于（ D ）方法A.工作负荷分析 B.统计预测C.德尔菲 D.经验预测4.（单选）根据课程内容，若将唐玄奘西天取经一事看做是使命、愿景与战略的集合，“西天取经的状态”属于（D ）范畴A.价值观 B.使命 C.战略 D.愿景5.（单选）下列各项叙述中，属于人力资源规划作用的是（C ）A.满足企业总体战略需求B.促进人力资源管理的开展C.其余各项均是D.协调人力资源管理的各项计划6.（单选）根据课程“勤奋的三个层次”相关内容，最高层次的勤奋是（ C）A.战术的勤奋 B.方法的勤奋C.战略的勤奋 D.技术的勤奋

作业（一）人力资源管理战略与规划与企业战略之间的关系 （二）评价中心的含义，方法，在员工中的应用及举例 （三）先进企业的面试题答：（一）人力资源管理战略与规划与企业战略之间的关系 1、企业战略与人力资源规划是从属关系。人力资源规划是从企业战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。2、企业的战略规划、经营计划、预算制定跟人力资源规划是相互影响、同时进行的。在制定战略规划时，同时要分析企业现有的人员水平和外部可获得的人力资源的条件，脱离有执行力的人员的战略将成为空中楼阁；而战略一旦确定，就成为企业制定人力资源规划的出发点，这时人力资源规划的作用就是保障战略的实施。3、由于战略是方向性的、指导性的，它对人力资源规划的作用也是方向性的。当战略规划细化为经营计划和预算时，人力资源规划也同时具体化了。有了经营计划，就能确定企业在一段时间内需要多少人以及需要什么样的人；有了年度的目标和预算，各项人力资源管理职能的内容和目标也能随之确定。4、把人力资源规划跟战略规划、经营计划相匹配，除了注意时间和工作流程上的协调外，还要重视直线管理人员的参与，避免人力资源部门闭门造车。（针对性、可操作性、顺利实施5、随着人力资源管理的战略意义日益显著，人力资源规划作为其中的关键环节必须以企业的战略为导向，确保人力资源的各项职能活动都能为战略成功创造价值。因此，企业应当建立基于战略的人力资源规划流程，并最终确定于战略相匹配的规划方案，这样才能真正意义上促进组织战略中关键环节的实施，为企业战略成功提供保障。6、（二）评价中心的含义，方法，在员工中的应用及举例 1、评价中心的涵义评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。2、评价中心的方法（1）、公文箩筐测试一种情景模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验一般在假定情景下实施。（2）、无领导小组讨论将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。（3）、角色扮演一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。（4）、管理游戏一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试实际的管理能力。（5）、即席发言3、在员工中的应用及举例应用：通常情况下，评价中心要使用4至6种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。第一天 1．情况介绍 简要介绍一下测评的程序和安排，说明测评中的注意事项和要求，为正式开展测评做准备。 2．面试 由主事人通过与被试人的交谈、问答、观察，评价被试人的言谈、举止、气质、风度等外部行为特征和表达能力、应变能力、自信心和控制力等智能要素以及工作动机、工作和学习经历、个性与追求等内容，对被试人进行初步评价。3．管理游戏 游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化的目标，并做好计划与组织工作。与其他公司董事会进行谈判，转让影响公司发展的部门，买进本公司需用的企业或单位（或者是控股权），完成调整任务，组建一个结构合理、有发展潜力的新的集团公司。4．案例分析讨论 讨论的题目是“管理问题”。主试人给4人小组提供4个不同类型的小型案例，分别考察被试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们作为企业的高级管理顾问，在1小时内分析、讨论、解决案例中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。5．角色扮演 主题为“研究预算”。被试人被告知自己刚刚被任命为部门经理，接替突然因故离职的原经理。新任经理收到一份简要的情况介绍，内容是最近其前任拒绝继续给一项研究提供资金的说明，然而项目负责人一直要求经理改变这个决定，继续提供资金以便顺利完成该项研究课题。被试人有15分钟的时间进行提问，可以深入了解有关这件事情的各种信息，以便发现和分析问题。在此之后的一段时间内，被试人不但要作出具体决策，还要口头说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。第二天 1．公文处理 要求被试人模拟某公司的一个部门经理，处理各种信函、报告、备忘录、申请书、电话记录等公文。被试人要浏览所有文件，分清各种工作的重要性和紧迫程度，依次处理，并按照自己权限情况分别对待：或上报上级主管、或自行处理、或授权下级解决。同时，做好计划、组织、监控工作，使各种文件得到相应的处理。主试人在观察公文处理过程和审阅被试人的处理办法及处理意见后，同被试人进行1小时的面谈，详细了解其在处理每一件公文时的想法和理由，以获得更多的信息。2．分角色小组讨论 讨论内容为薪金委员会如何为下属加薪。某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司内部5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门（如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门）的主管，组成薪金委员会，评选出5名加薪的中级管理人员。要求各部门主管尽最大努力为本部门的人员争取到这个奖励，并且在委员会中发挥作用，使委员会最合理、最有效地分配这项奖励基金。3．无领导小组讨论 讨论内容为“财务问题”。被试人作为某食品公司的高级顾问，去帮助解决两个问题。其一，该公司一个分支机构由于财务混乱，出现资金流失问题；其二，根据该公司的财务状况和市场调查报告，是否应该扩大生产规模，怎样筹集扩大生产所需资金。主试人给出该公司的各种财务资料和其他有关信息，要求被试人提出解决问题的办法和方案，并分别在8分钟内口头说明，然后再将被试人分成小组进行讨论，最后形成统一的建议报告。第三天 各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。举例：1、公文箩筐测试：背景信息：今天是 2007年 11 月 18日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于 该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前， 全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业， 其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理 人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的 近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排 列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点 钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里， 你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外， 很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有 办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等 形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的 秘书负责传达。2、无领导小组讨论：上级单位要开展一次征文活动，要求一定数量的“机关文化建设”征文，但是你单位最近工作任务很多，工作安排很满，领导让你负责落实，你怎么完成任务?参考解析：“机关文化建设”征文活动以征文触动灵魂，以征文推动工作，以征文探索经验，有助于切实加强机关文化建设，推进跨越式发展。我会高度的重视，从以下几个方面展开工作：第一，首先向领导了解上级单位的要求，咨询有经验的同志和查阅以往资料的方式确定征文活动的流程;制定一个计划，包括征文的对象、格式、途径和征文的时间、方式、预算，将计划上报领导，领导批准后，严格按照计划实施;在准备征文活动的同时，做好已经安排好的工作，本阶段中的计划主要是我个人进行的，可以安排在下班之后加班加点进行。第二，在本单位官方网站上下发关于“机关文化建设”征文活动的通知，明确征文时间，参加对象和征文要求，以及奖励措施，投稿方式和地址，及时口头通知到各个部门，并在单位宣传栏张贴“机关文化建设”征文活动的通知，要求各个部门提交一定数量的征文;第三，针对单位最近工作任务很多，工作安排很满，其他同事有可能没有时间和精力完成征文的情况，我会尽自己的努力为同事提供一些参考资料，比如关于机关文化的一些材料，以减轻他们的负担，并在时间允许的情况下，适当的向同事们宽限提交征文的时间。第四，及时督促并配合相关部门提交征文，对提交上的征文，组织专业人士进行评审，筛选出合格的征文，提交领导审核，在无异议之后，提交给上级单位，存档并进行表扬。3、角色扮演指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你怎样扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。 1、图书直销员（角色一） 你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，这个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。 2、人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的。你一直非常忌讳别人觉得你没有主见。 3、党办主任（角色三） 你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生马上会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。 角色扮演要点参考（仅供评分人参考）： 1、角色一应： 1）避免党委办公室情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；2）对人事科主管尽量诚恳有礼貌；3）子防止党办主任的不良干扰。 2、角色二应： 1）尽量检查鉴别书的内容与适合性； 2）尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。 3）党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。 3、角色三应： 1）装着不是故意来搞乱为难大学生的； 2）委婉表明你的意见； 3）注意不要恼怒大学生与人事科主管。4、管理游戏9个圆点的问题形式：成对/个人类型：问题解决/破冰游戏时间：15-20分钟材料及场地：投影仪适用对象：参加课程的全体人员活动目的:为了说明我们在思考时候是怎样受到束缚的以及我们是怎样自己给自己设定假设，从而找不到解决问题的方法。操作程序1、这是一个比较经典、常用的游戏，有些学员可能在上课前已经做了。2、把准备好的资料发给学员，在猪皮纸上或投影仪上画出9个圆点，9个点形成一个正方形3、让学员以最快速一笔四条直线把9点连接起来。有关讨论你们当中有多少人在问题出现几分钟后就放弃了？你们当中有多少人尝试去改变或“歪曲”游戏规则？操作指导图形〇 ○ ○○ ○ ○○ ○ ○（三）先进企业的面试题1、你能简单地谈一下你自己吗？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。在谈的过程中要简练，但要有亮点。 2、你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 3、我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？4、从今以后的3年时间里，你都计划做些什么？ 通过类似这样的问题，我们了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗？每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答；其时此时，我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。 5、能描述一下你的管理思想吗？ 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。 6、对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？ 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的工作而不懈的努力呢？ 7、你在学习中学到了什么？ 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 8、谈谈你最近担任的职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙伴。 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去3年、5年甚至更长时间以来工作经历的总体概括。 要注意说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 9、你最喜欢的工作是什么？为什么呢？ 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。 10、能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？ 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 11、你通常是怎样激励你的手下的？ 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 12、你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？ 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够在当前巨大的市场压力下很好的工作吗？ 13、为什么你要离开你现在的工作？ 没有人愿意离开他们完全满意的工作。每个应聘者开始寻找下一份工作，都是在为自己寻找更好的机会、更高的薪水和更大的挑战。有些人仅仅把这次面试看成是自己“跳槽”的一次普通经历，而没有觉得自己是在争取一个更好的发展环境。这样没有定性的人，我们是不欢迎的。甚至有些人是为了离开现在的公司，心甘情愿地去寻找一份近乎“降职”性的工作。我十分的反感这样的做法，它让我觉得我们的公司在他的眼里仅仅是一个驿站而已，当他有了新的希望之后，他会义无反顾的弃我而去。 14、能谈谈你的上司吗？你了解他的工作吗？ 有些人非常喜欢夸大自己的功劳，埋没其他人的作用。这样的人在面试中，就往往会表现为对自己上司的工作持一种漠不关心的态度。我们为个问题就是要看看对方是不是一个这样的人。此外。通过应聘者对这个问题的回答，我们也可以考察一下对方的简历是否属实，因为一个编造简历的人，往往会在回答类似的细节问题时暴露出一些不一致的地方。如果他上司的工作和他今天要申请的工作有类似之处的话，那么看看他是如何评价它的。从他的评价可以看出他是否真正喜欢、真正了解这项工作。 15、如果你最终被我们公司聘用，你如何和现在的同事相处？无论对方回答的内容是什么，回答这个问题的态度，总是能很好的反映应聘者是否有向将来的同伴学习的渴望。一个求知欲比较强的应聘者向你表达出这样的意思：他会给这个集体带来新知识、新技术，同时也必将从集体中学到很多东西。 16、如果你遭到上司不公平的批评，你会怎么办？ 我们可以引导应聘者回想一下当时的情况。可能确实他是无辜的，可能他已经时进入到了一个无法控制的形势中。但是无论怎样，我们总是非常赞成能在事后主动找到上司并与之消除隔阂的做法. 17、你对我们公司了解多少？ 这是一个很能看出应聘者准备工作充分与否的问题。许多人往往因为对所面试的公司了解不够而失去了机会。做过细致调查的应聘者，会非常有条理的说出公司的一些具体经营状况或市场前景。 18、你在业余时间里都做些什么呢？ 英文中有这样一句俗语：“If you want something done ,give it to busy person(如果你有事情要做的话，就把它交给一个忙人吧)。”我们非常希望应聘者在八小时之外也是一个精力充沛、日程紧凑的人。没有必要要求这些活动一定是体力上的。更要鼓励那些能促进应聘者社交能力的活动。对于一些有着不甚良好的业余活动的应聘者，我们就要审慎的考虑一下他的这些习惯是否会影响到他的正常工作了。 19、你最近读了什么书了？ 20、你还有什么需要让我知道的？如果你是我，你会雇用你吗？21、在工作中，要你的客户、上级、同事接受你的工作思路和决定时是否遇到过困难，你是如何处理的？ 22、海上战争：将军要攻打敌方战船，夜里他偷偷登上敌船，用手抹了一下敌船的一个角落，居然没有一点灰尘，于是他决定放弃攻打。这个例子说明了什么？23、你认为本行业未来十年面临的最大难题是什么？你打算如何应对？24、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？25、儒家强调以仁义治国而道家强调以制度治国，你会如何取舍？

企业人力资源管理师（一级）历年真题内容简介学爽学习网温馨提示：本资料是针对企业人力资源管理师（一级）考试的配套辅导书，提供历年真题与考前押题的详解内容，具体来说包括以下两大部分：第一部分为历年真题及详解。提供2013年5月～2019年5月的考试真题及详解，根据最新版考试教材《企业人力资源管理师（一级）》和相关法律法规对真题的答案进行了详细的分析和说明。第二部分为考前押题及详解。根据历年考试真题的命题规律及热门考点进行押题，其试题数量、试题难度、试题风格与企业人力资源管理师（一级）考试真题基本保持一致。通过考前押题的测试，学员既可以检测学习该考试科目的效果，又可以评估自己的应试能力。目录第一部分历年真题及详解2013~2019年5月、11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）2013~2019年5月、11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）2013~2019年5月、11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）第二部分考前押题及详解企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（职业道德和理论知识）企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（专业能力）企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（综合评审）试读（部分内容）第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）答题指导：1．该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。2．请根据题意的内容和要求答题。3．多项选择错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1～8题）1下列说法中，属于道德范畴的是（）。A．畸形与正常B．偏私与公正C．赢弱与强壮D．丑陋与漂亮【答案】B2所谓拜金主义，其本质是（）。A．以“挣钱光荣”为人生信念B．对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C．以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D．无节制消费的生活方式【答案】C3作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）。A．早出晚归，加班加点B．自觉自愿，忠诚敬业C．不惧安危，自我勉励D．以勤补拙，笨鸟先飞【答案】B4关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。A．只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B．职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C．职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D．职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】B5关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A．敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4～9倍B．敬业度这一概念是著名学者马克斯·韦伯提出来的C．敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D．敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A本资料来源于学爽学习网，转载请注明

1．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A．上报B．治疗C．解聘D．转岗答案：B解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。2．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A．内部各级主管人员B．外部聘请学校教师C．外部聘请的专职培训师D．企业内部优秀技术专家答案：A解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。3．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A．高稳定类B．高风险类C．折中类D．高弹性类答案：A解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。4．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。A．从大专院校聘请教师B．从内部开发教师资源C．委托专业性培训机构D．聘请企业外部培训师答案：B解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说。企业一般从内部开发教师资源。5．()不是制定企业人员规划的基本原则。A．与内外环境相适应B．确保人力资源需求C．降低员工流动性D．与战略目标相适应答案：C解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。(2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动性的原则。6．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D．主观题的答案是非唯一的、开放性的答案：C解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。7．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A．宽厚误差B．苛严误差C．对比偏差D．中间倾向答案：D解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。8．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A．坚持市场取向B．坚持系统科学性原则C．坚持实事求是D．每年6、7月份发布一次答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。9.面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于()A．录用压力B．晕轮效应C．主观效应D．首因效应答案：B解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。10．以下关于员工素质的表述，不正确的是()A．先天因素可以造成素质差异B．员工素质测评的对象是心理素质C．人的素质是有差异的D．后天因素可以造成素质差异答案：B解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

01人力资源的概述核心能力：（独特性，价值性，难模仿性，组织性）组织自主拥有的，能为客户提供特殊价值的，竞争对手在短时间内是无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等等要素的集合。人力资源（HR）一般是指个人的生产能力，体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起到生产性的作用，并且是企业经营中最活跃的、最积极的生产要素。人力资源本质上是指个体所具有的知识、技能及能力。（个人体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动态度……)02人力资源的构成一.人力资源的数量构成未成年劳动者：16岁以下，已经从事社会劳动的人口。适龄就业人口：16岁-55或60岁，正在从事社会劳动的人口（学习、服役、家务、其他）。老年劳动者：超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。二.人力资源的质量构成遗传和其他先天因素营养因素教育因素：教育是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，能使人力资源的智力水平和专业技能水平的质量提高。03人力资源的其他相关概念一.名词概念人口资源：是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，人力资源、劳动力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。劳动力资源：处于劳动适龄范围内的人力资源。人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人民总和。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传获得的，是个人与生俱来基因所决定；另一种是通过后天学习获得，是由个人努力经过学习而形成。二.人力资源与人力资本的关系1.联系：共同点：产生的基础是人；研究的对象是人的脑和体力；理论关系：人力资源理论是以人力资本理论为基础；人力资本理论是人力资源理论的重点内容；经济关系：人力资源的经济活动及其收益的核算是以人力资源的理论为基础；两者都是将人力作为经济增长和发展的要素进行研究。2.区别：理论视角:a.人力资本——由因溯果，投资的代价可在提高，生产力过程中以更大收益收回；b.由果溯因，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产创造力。研究角度和关注焦点：a.成本收益角度、关注收益；b.投入产出角度，关注产出。量的规定性：a.存量、流量;b.存量。04人力资源的特性生成过程的时效性组织过程的社会性开发对象的能动性与梯次性使用过程的时效性与增值性（PS:闲置过程有消耗性）开发过程的再生性

2019上半年三级人力资源管理师《专业技能》真题及答案一、简答题1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？答：评估面试方法的有效性：1.提问的有效性。2.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现3.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。无领导小组讨论的评估：1.无领导小组讨论题目的有效性2.对考官表现的综合评价2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？答：绩效考评存在有三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾化解方法：1.在绩效面谈中，应该做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；2.在绩效考评中，一定要将过去、当前的以及今后可能出现的目标适当分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。3.适当下放权限，鼓励下属参与。二、计算题1.计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表中。2.评价指标的综合计分标准有哪几种方法？答：评价指标的综合计分标准方法有：1.简单相加法：2.系数相乘法；3.连乘积法；4.百分比系数法三、综合分析题1、可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？答：衡量劳动定额水平的方法：a)用实耗工时来衡量b)用实测工时来衡量c)用标准工时来衡量d)通过现行定额之间的比较来衡量e)用标准差来衡量2、新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？答：被视为先进合理的，新修订的劳动定额应达到的要求：1.在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；2.大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；3.从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说,从劳动定额执行初期到中期、后期,也有一个从相对多数(60%-70%)到大多数(70%-80%)员工,乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应,最后达到或超过劳动定额的过程。签订集体合同的程序：1.确定集体合同的主体2.协商集体合同（1）协商准备（2）协商会议（3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字3.政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体合同的公布方案设计题

一、单选题1.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足( )年的，可以缴费至满该年限，按月领取基本养老金。A、20B、10C、15D、5---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第17章>第1节>劳动者退休条件及基本养老保险待遇【答案】：C【解析】：本题考査基本养老保险的内容。题干描述的是缴费不足15年的处理。---------------------------------------------------------------------------------------2.对教育投资的回报率进行估计时，把工资性报酬中不应当计入的部分也当成了教育做出的贡献，属于( )。A、地区偏差B、高估偏差C、选择性偏差D、歧视偏差---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第13章>第2节>教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【答案】：B【解析】：本题考查教育投资私人收益估计偏差。对于高等教育的私人收益情况进行估算，存在高估偏差、低估偏差和选择性偏差三个方面的争论。题干描述的是高估偏差的内容。---------------------------------------------------------------------------------------3.不属于公文筐测试的优点的是( )A、适合对管理人员进行评价B、操作比较简单C、表面校度较高D、可以很好地考查被测试者的情绪稳定性---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第6章>第2节>评价中心技术【答案】：D【解析】：本题考查公文筐测试的优点。选项D是无领导小组讨论的考査特点。---------------------------------------------------------------------------------------4.关于能力测试的说法，错误的是( )。A、能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型B、认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试C、一般认知能力测试即通常所说的情商测试D、数学能力属于一般认知能力---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第6章>第2节>心理测试【答案】：C【解析】：认知能力测试有两种类型，一种是一般认知能力测试，另一种是特殊认知能力测试。其中，一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试．它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。---------------------------------------------------------------------------------------5.关于人力资本投资的说法，错误的是( )。A、人力资本投资同物质投资一样，支出越多越好B、人力资本投资同物质投资一样，其成本支出和收益取得是发生在不同的时间里的C、人力资本投资的收益必须考虑贴现D、现值法和内部收益率法是考虑人力资本投资未来收益现值与现期成本进行比较的两种方法---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第13章>第1节>人力资本投资的基本模型【答案】：A【解析】：人力资本投资同物质投资一样，并不是支出越多越好。人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效的投资了。---------------------------------------------------------------------------------------二、多选题1.( )的确定是工资研究领域的两大难题之一。A、工资水平B、工资确定C、工资结构D、工资支付E、工资差别---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第12章>第1节>工资差别【答案】：A,E【解析】：本题考査工资差别概念的界定。工资水平与工资差别的确定是工资研究领域的两大难题之一。---------------------------------------------------------------------------------------2.就业包含的基本含义有( )。A、必须具有劳动能力B、必须参加某种形式的社会劳动C、必须能够获得报酬或收入D、必须是具有劳动意愿E、必须在企业内工作---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第12章>第2节>就业与就业统计【答案】：A,B,C,D【解析】：本题考查就业的内容。就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会活动。其具备三个方面的含义:第一，劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿;第二，劳动者参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，不能是家庭劳动;第三，劳动必须能够获得报酬或收入，不能是公益性或义务性劳动。---------------------------------------------------------------------------------------3.下列选项中，与组织战略内涵相同的是( )。A、职能战略B、公司战略C、企业战略D、企业发展战略E、竞争战略---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理【答案】：B,C,D【解析】：组织战略又称公司战略或企业战略、企业发展战略。---------------------------------------------------------------------------------------4.政府促进就业的宏观经济政策主要包括( )。A、财政政策B、货币政策C、税收政策D、人力政策E、环保政策---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第11章>第4节>劳动力市场政策【答案】：A,B,D【解析】：本题考査政府促进就业的宏观经济政策。政府促进就业的宏观经济政策主要包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策和产业政策。---------------------------------------------------------------------------------------5.属于职业生涯管理效果评估中是否达到个人或组织目标及程度的是( )。A、获得职业生涯信息的能力B、确立职业生涯目标的能力C、后备人才的储备情况D、内部提升次数的增加E、员工对工作的满意度---------------------------------------------------------------------------------------【知识点】：第9章>第3节>职业生涯管理效果的评估【答案】：A,B,C【解析】：本题考查职业生涯管理效果的评估。职业生涯管理效果的评估可以从是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理变化四个方面入手。其中，选项D属于绩效指数变化，选项E属于态度或知觉到的心理变化。---------------------------------------------------------------------------------------