人才研究报告

近日，Boss直聘在北京举办了年度合作伙伴大会“ECHO2020”，在活动上发布了《2020人力资本趋势报告》，该报告由Boss直聘职业科学实验室及 Boss直聘研究院制作出品。报告数据来源于Boss直聘平台以及《2020求职需求趋势调查》3060份调研问卷，其问卷样本包括23%核心高管、32%部门负责人以及45%的人力资源专员，覆盖互联网/IT/软件、电子通信、教育、金融、房地产、文娱等16个以及行业。该报告主题为“突变时代”，突变的概念最早由法国数学家勒内 托姆提出，他将系统内部状态的整体性“突跃”称为“突变(Mutation)”，主要用于形容过程连续但是结果不连续的状态。随着当前环境不确定性和市场竞争的加剧，企业为适应环境，其组织架构、人员调度也常常出现“突变”的状态：业务重组、撤销、工作流程设计等等频繁出现。突变理论认为，变革无法被管理，只能被影响，认识到突变时代的到来仅仅是第一步，更重要的是主动应对突变的环境。在“就业市场—组织发展—个人发展”的研究视角下，Boss直聘总结出来了2020年的八大人才资本趋势，以下是报告的一些要点：趋势一：竞争分化加剧，能力比拼的勇敢者游戏报告认为，2019年就业市场的关键词是竞争与分化。2019年企业招聘需求同比增加21%，平均招聘薪资为8082元，同比回落0.4%。求职市场竞争激烈主要体现在高校应届生数量增加；雇主对求职者的要求普遍提高；35岁以上主动求职者规模哦扩大；求职者薪资议价空间缩窄等方面。在《2020求职需求趋势调查》中，67.8%的求职者认为今年在求职过程中“明显感到竞争更加激烈”，24.9%认为“有一定感受，但影响不大”，仅有7.3%认为竞争压力没有变化。与此同时，企业的人才竞争也在加剧，63.3%的企业认为通过外部招聘补充合适人才的难度“明显变高”，32.9%的企业认为“有一定感受，但影响不大”，仅有3.8%的企业表示“没有类似感受”。数据显示，2019年招聘薪资分布曲线如上，正偏态分布十分显著，众数为5000元，中位数为6043元，平均薪资为8082元，即5000元是最常出现的月薪水平，有一半的招聘薪资数据低于6043元。2019年薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，另一方面还说明求职者内部竞争两极化的加剧。趋势二：新兴职业崛起，人才成长追逐的追逐战随着各种新兴行业崛起，人工智能、大数据岗位、电竞玩家、无人机飞手、带货主播等岗位从无到有，从有到“热”。新职业发展过程中，学校教育已经落后于行业发展速度，企业人才培训的重要性也愈加凸显。与大数据相关的岗位人才增速开始减缓，对中高端人才能力要求提升。人工智能领域人才处于高速增长红利期。网络直播、电竞领域人才处于爆发式增长，高度低龄化的阶段。云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点。趋势三：区域化抢人大战升级报告指出，当一个城市推出“抢人政策”，其所处区域内其他城市也会竞相推出类似政策，“城市抢人”明显向“区域化抢人”转变。2019年一线城市（北上广深）人才持续留至新一线城市和省会城市。报告数据显示，截至2019年11月，一线城市职场人净流出率为0.58%，较2018年同期增加0.05%个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为2019年求职者离开一线城市后的首选5大城市。趋势四：定制工作旅程，创造全息式员工体验为了吸引人才，许多企业在招聘阶段采用“薪资-文化-愿景”相结合的手段，但在人才入职后仍采用老旧的员工管理系统，先热后冷的处理方式潜藏人才流失风险。报告认为，有必要从时间和空间两个维度继续对员工体验流程进行扩充，传统的流程式工作体验正变为旅程式工作体验，由此报告提出了一种新的员工体验图，即全息式员工体验图。趋势五：重构信息网络，识别“真实组织架构”报告认为，真实的组织架构由“解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人，他们是否在组织中处于合适位置”决定，这是一张充满变化的复杂弹性网络。组织网络分析（ONA，Organizational Network Analysis）是一项被证实有效的组织发展工具，其核心目标是刻画组织内的信息流动现状，进而判断信息“能够”如何流通和“应该”如何流通，并做出相应优化动作。趋势六：精练技能图谱，为职场竞争力定价报告发现，技能在职场中发挥的作用日益明显，更多企业不再单纯依赖求职者的自立，更易核心技能为导向筛选求职者。人工智能、算法类仍然是2019年最吃香的技能。除了技术技能，软技能也受到企业关注，并且在某些行业和特定职位中，已经出现软技能等同于硬技能的迹象，企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。其中，时间管理能力、系统性思考能力、解决问题能力这三项软技能的竞争力排名靠前。另外，在Boss直聘《2020企业人才需求趋势调查问卷》中，雇主最希望员工和候选人提升的素质能力还包括自主学习、人际沟通与协调、抗压与情绪管理能力。趋势七：建设职场公平游戏近年来随着女性进入职场的比例逐渐升高，职场公平凸显一个窘境，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”，这种现象被归纳为“宝拉原理（Paula Principle）"，相关现象被描绘为“玻璃天花板”效应和“粘地板”效应。报告通过模型计算，探究在排除偏见和刻板印象之后，女性在“公平游戏”中的表现，男女性优于表现稳定程度带来职业发展差异，在一定程度上说明运气正在职业发展中的巨大作用。男性优于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够连续获得晋升的女性往往比男性有更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。趋势八：超越培训式学习，培养终身学习能力格哈德 费舍在其研究中指出，学习已经跨越了时间和空间的限制而进入全方位覆盖的阶段，即“终身学习（lifelong learning）”。报告指出，培训和终身学习、学校式学习和工作式学习在不同维度有差别。在《2020求职需求趋势调查》中，比起求职者，雇主对学习能力的需求明显更高，这反映出工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。报告还发现，掌握终身学习能力可以降低转岗难度，也可以使求职者在相同类型的岗位上更容易完成晋升和提升，而且，对学习能力的需求还带动了培训行业的兴起。

央广网深圳2月25日消息（记者于鑫淼 ）2月23日，清华大学经济管理学院互联网发展与治理研究中心携手全球领先的职场社交平台LinkedIn（领英）中国在深圳联合发布《粤港澳大湾区数字经济与人才发展研究报告》。报告围绕人才主题，基于官方统计数据和领英中国人才大数据样本，分析了粤港澳大湾区数字经济与人才发展现状、人才流动特点等多个维度，并通过对标国际知名湾区，进一步明确粤港澳大湾区的国际地位和人才特色，建言助力大湾区把握历史发展机遇。清华经管学院粤港澳大湾区数字经济高峰论坛启动仪式 （主办方供图）在大湾区建设和数字化转型的大背景下，人才扮演着越来越重要的作用，成为数字经济发展的重要支撑和基础保障。领英中国公共事务总经理王延平表示：“领英在劳动力大数据方面具有无可比拟的优势。此次，我们以领英独特的‘经济图谱’为基础，提取了粤港澳大湾区的人才样本，多元呈现人才的流动情况和技能需求。领英的用户中聚集了大批科研、管理、技术和商务类人才，他们正是数字经济人才的核心组成部分。”整体来看，以珠江为界，粤港澳大湾区人才分布大体呈现东强西弱的状态，高水平人才、数字人才主要集中在深圳、香港、广州，且以深圳为首。这三座城市作为大湾区的三大中心城市，在经济总量、常住人口总量、劳动力规模、产业发展层次、城市发展水平等方面都已进入国际一流城市行列。从人才的行业分布看，粤港澳大湾区在制造业、消费品和ICT三大行业的高水平人才占比最高，均超过10%。从行业人才的数字化程度看，ICT行业数字化程度超过80%，体现出大湾区较高的基础性数字经济发展水平；融合型数字经济以制造业数字化程度最高，体现出大湾区高新制造中心的优势地位，但相比于基础型数字经济还需进一步提高。从教育背景来看，粤港澳大湾区人才的毕业大学知名度较高，生源背景丰富，超过25%的人才具有国际教育背景，研究生及以上学历人才占比超过30%。在人才专业方面，金融类专业排名较高，这与粤港澳地区世界金融中心的地位相呼应；另一方面，计算机科学、电气和电子工程等技术性专业也较领先，意味着ICT产业的发展具有良好的专业基础。在人才吸引力方面，与国内大部分地区相比，粤港澳大湾区对数字人才的吸引力名列前茅。其中，相比于北京、武汉，粤港澳大湾区对数字人才更具吸引力，数字人才流入大湾区数量与反向流出数量之比分别达到1.41和1.58，和上海、成都相比吸引力不相上下；但与杭州相比，粤港澳大湾区数字人才呈现净流出状态，从杭州流入大湾区的人才数量与反向流出的数量之比仅为0.77。在国际范围内看，粤港澳大湾区对国际人才具有一定吸引力，但仍需进一步加强。当前从美国、英国流入到粤港澳大湾区的人才数量高于反向流出的数量，而从澳大利亚、新加坡流入到粤港澳大湾区的人才数量则低于反向流出的数量。在国际人才流动方面，深圳是粤港澳大湾区国际人才流入/流出比最高的城市，高水平人才和数字人才流入/流出比分别达到1.65和1.68，对国际人才的吸引力和保留率都居于前列。此外，对国际高水平人才和数字人才都具有较强吸引力的城市还包括东莞、佛山和香港。广州对国际高水平人才存在吸引力，但在数字人才方面处于人才流失状态，惠州则在高水平人才方面处于人才流失状态，但在数字人才方面处于人才净流入状态。珠海和澳门在高水平人才和数字人才两方面都在向国际其他地区流失人才，人才保留率较低。值得注意的是，香港虽然人才体量位列大湾区前三，但与大湾区其他城市的人才往来率大大低于深圳和广州，而澳门则更低，两大特别行政区与内地城市的人才交流存在较大的激活空间。近年来前海自贸区的发展正吻合了“深度对接港澳”的需求，政府也陆续出台优惠政策支持和鼓励港澳青年来深，共同拓展“前海模式”。为更深度刻画粤港澳大湾区的人才储备现状和潜力，报告选择了旧金山湾区、悉尼湾区这两个具有代表性的国际大湾区进行对标分析。在创新创业方面，三大湾区创业人才占比均超过8%，但粤港澳大湾区最低，深圳作为粤港澳大湾区人才吸引力最高的城市，其创业人才占比反而低于平均水平，表明粤港澳大湾区在创新创业方面存在着巨大的开拓潜力。而在科研能力方面，粤港澳大湾区的企业研发人员占比更高，深圳作为粤港澳的核心科创城市，其企业研发人员占比甚至超过90%。企业创新能力突出，但高校研究能力较弱，这也是目前粤港澳大湾区创新能力的特点。从人才的学历分布看，三大湾区中，粤港澳大湾区的人才学历水平较低，尤其博士学历人才占比较低，有待进一步提升和优化。从人才的年龄分布看，25-34岁之间的人才占比最高，且在三大湾区中，粤港澳大湾区这一数据最高，人才队伍年轻化特征明显，发展动力和后劲十足。粤港澳大湾区工作3-5年和工作1-3年的人才占比均最高，但工作1年以下的人才占比则接近旧金山低于悉尼，说明粤港澳大湾区人才队伍年轻却不“年幼”。从职位等级分布看，粤港澳尤其深圳，在高级职位上占比较低，表明其人才结构有待进一步优化，尤其需要增加高级职位的人才。在人才的国际联通方面，相比旧金山、悉尼，粤港澳大湾区对于发达国家人才的依赖较高，而对发展中国家人才吸引力较低，人才的国际联通程度有待提升。尤其粤港澳大湾区作为“一带一路”的重要节点，对“海上丝绸之路”上国家的人才吸引力还有待加强。不过目前我国与旧金山、悉尼两大湾区的人才往来已经非常频繁，以旧金山湾区为例，中国是其第四重要的人才流入国和流出国，且从旧金山湾区流出到我国的人才高于反之流向的人才占比，这体现出中国（包括粤港澳大湾区）的国际影响力已经在进一步提升。此次研究报告突出了粤港澳大湾区的人才特点与核心城市的人才优势，有利于大湾区内部的区域协作与城市融通，以便探索促进人才汇聚和流动的最佳模式。同时，通过对标分析国际著名大湾区，力图帮助粤港澳各级政府规划人才培养路径，打造人才整体的核心竞争力，助力粤港澳跻身世界级大湾区。

教育部最新数据显示，2018年，我国出国留学人员总数达66.21万人，同比增长8.8%。同年各类留学回国人数较上一年增长8%，达到51.94万人，创历史新高。BOSS直聘研究院抽取了5.1万毕业于2018年且具有完整海外学历教育背景的人才样本，对青年留学生群体的就业情况进行了观察。其中，本科学历人才占比36.2%，硕士及以上学历人才占比63.8%。1.腾讯&阿里巴巴成为海归首选随着中国本土企业实力不断壮大，本土公司正越来越受到海归人才的欢迎。2019年最受海归青睐的TOP50企业中，本土企业占到35席。腾讯和阿里巴巴连续三年拿下留学生最向往公司榜单前两位。作为两家世界级互联网科技企业，阿里巴巴和腾讯无论从市值还是业务体量上均远超同行，凭借多元化布局和强劲的现金流支撑，腾讯和阿里巴巴雄厚的企业实力令其人才吸引力难以撼动。2.上海北京海归人才争夺战升级一线城市人才竞争压力不断加大，以及新一线城市抢人政策的持续升级，促使留学生也开始向新一线及二线城市转移。BOSS直聘研究院数据显示，2019年前三个月，选择在北上广深求职的应届海归比例较2018年同期下降4.7%，而选择二线城市的海归占比则上升4.4个百分点至32.6%。上海超越北京成为2019年最为吸引留学生的城市。尽管北京和上海均把落户政策当作人才争抢大战中的杀手锏，但两者吸引力呈现差异化走势。选择北京的留学生占比连续三年降低，2019年占比较2018年同期下降3.6个百分点。而上海依靠国际化吸引力和更加宜居的环境完成逆转，不仅反超北京，同时成为一线城市中唯一实现留学生占比增长的城市。值得注意的是，尽管期望在北京就业的留学生整体占比滑落至第二位，但由于北京城市实力强大，科技巨头企业数量众多， 对高端人才的吸引力依然显著超过上海。2019年，拥有博士学历的海归人才中，有27.7%将北京作为首选城市，领先上海近6个百分点。期望在互联网科技领域工作的海归博士有近四成集中在北京。3.海归薪酬分布数据显示，2019年，应届海归平均期望薪酬为9265元，同比增长5.6%，其中本科生为7925元，研究生为10429元，较国内应届本科及硕士生分别高出32%和20%。从薪酬分布图上看，2019年应届海归的期望薪酬向9000元均值区域靠拢，有近73%的留学生期望薪资位于7000-13000元区间，较2018年高出近6个百分点。5000元以下的低薪和 1.5万元以上的高薪区间占比较去年有不同程度的回落，侧面反映出留学生整体自我认知更为清晰，且对招聘市场岗位价值判断步调更为一致。4.国内校招HR：这三类海归最吃香在谈到回国求职面临的挑战时，“缺少国内人脉”是海归们存在的普遍顾虑和难题。国外留学经历，让海归视野广阔，同时，也让他们疏离了国内职场的“基本情况”。众多HR在接受采访时表示，海归候选人已不再像以前那样稀缺，在挑选候选人时这三类海归其实才是最吃香的：“功能型”人才：有技能的海归就业情况比较理想，他们在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，广受欢迎。懂资本运作的人才：了解东西方企业制度的高端人才，这样的人才在中国很缺乏，随着中国企业走向国际化，会越来越受到青睐。保险行业的人才：中国保险业亟待整顿和发展，保险业急需有着国际保险行业经验的高级人才。尤其是保险行业现在每年均已超过20%增长速度飞速发展，在资本利得回归理性的今天，国家政策大力支持的今天，保险行业也将迎来新的发展机会。《2017海归就业力调查报告》显示，最受雇主青睐的TOP3海归雇员留学国家分别为：美国(34.6%)、英国(18.4%)、澳大利亚(8.3%)。海归群体内部就业竞争差异更加突出，毕业于顶级海外院校的海归人才依然抢手，竞争力在90分位以上的海归，简历受雇主关注度达到均值的5倍以上，就业竞争力指数大幅超过国内本土人才。

任泽平发布报告显示，上海连续3年成为最具人才吸引力城市。从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职。来源: 同花顺金融研究中心

2020年年初,疫情的爆发,给企业、个人都带来了很大的影响,也让就业形势变得更加严峻。不过在政府和全国人民的努力之下,疫情得到了很好控制,企业开始复工复产,就业也有了一定的好转,但是企业人员在被动和主动中流失也有发生。企业再度招聘,人才的受关注度和吸引力都有所增强。BOSS直聘最近发布了一份《2020年第三季度人才吸引力报告》,报告显示了人才需求在稳步增长。根据BOSS直聘的报告显示,2020年三季度,平均薪资最高的15个岗位几乎全部为互联网技术类岗位,接近半数岗位平均薪资超过3万元,排名第一的推荐算法工程师岗位平均薪资达到39056元,是三季度全国平均薪资(7819元)的五倍。BOSS直聘报告还指出了,交通、物流行业的人份才吸引力在今年上半年直线上升,薪资也有了很大程度的提升。继二季度平均薪资环比增长11.7%的基础上,三季度,交通/物流业平均薪资环比再次提高8.1%,达到8439元。BOSS直聘对电商购物节对招聘的影响也做了调查和分析。三季度供应链/物流类岗位环比增幅达到58.1%,对专业岗位人才的招聘比例由二季度的39.1%骤增到49.4%。根据BOSS直聘的报告显示,三季度人才需求环比增长28.6%,人才需求和薪资结构失衡也得到修复,就业压力得到了缓解,不同规模企业间的人才自引力差异减弱。“BOSS直聘”是一款在全球范围内首创互联网“直聘”模式的在线招聘APP,为职场BOSS和求职者搭建高效的交流平台。BOSS直聘的研究以自身的人力资源数据为基础,对人才市场以及企业的人才需求做长期的调查,分析更精准的数据,对就业市场有一个完整,精准的分析。

来源：新浪财经9月27日消息，今日，在厦门举办的“金融科技50人论坛·2020南方峰会”上，由中国银行业协会首席信息官高峰发布了首部《中国金融科技人才培养与发展研究报告》。这份研究报告是由中国银行业协会、国家金融与发展实验室、金融科技50人论坛和北京立言金融与发展研究院联合发布，建信金融科技有限公司和北京民生财富研修学院共同协办。调查结果显示：大部分机构初步完成了金融科技人才机制建设，对金融科技人才培养与发展问题的重视程度较高，举办金融科技培训学习的积极性也较高。但是调研机构金融科技人才短缺问题突出，技术相关人员占比普遍较低；金融科技相关培训费用支出较少，金融科技专项资金投入不足；机构招聘及培养金融科技人员过程中存在诸多难点，如人才实践应用能力不足、专业师资队伍组建困难等问题。此外，调研机构和调研个人参加金融科技培训活动的积极性较高，偏好金融科技行业实践应用方面的培训，最感兴趣的前沿技术分别是人工智能、大数据、云计算、区块链。对5G和物联网应用也有很大期待。1、开篇语通过对2000余份调查问卷的数据整理和分析，当前，我国金融科技人才培养和发展的现状与实际需求，逐渐呈现出来。人才是中国金融科技高质量发展的基石，这是所有领域的共识。期待以下的分析报告，能为监管、学院、金融机构和科技企业的人才培养机制、培养目录设置、发展战略制定提供参考和智力支持。2、背景和说明为了深入了解我国金融科技人才培养和发展现状与实际需要，为制定金融科技人才的培养机制、人才目录、课程方案、发展对策等提供参考建议和智力支持，在国家金融与发展实验室、中国银行业协会和北京市地方金融监管局的指导下，金融科技50人论坛和北京立言金融与发展研究院共同发起，建信金融科技有限公司和北京民生财富研修学院协办《中国金融科技人才培养与发展问卷调查（2020）》。本次问卷调查分为大众版和机构版两个版本。其中《问卷调查（大众版）》调研对象是金融机构、金融科技公司及中介服务等机构的工作人员，共回收有效问卷105份；《问卷调查（机构版）》调研对象是金融科技人才集中的各类机构，共回收有效问卷2034份。3、五大看点调研结论一：七成调研机构已经按照《金融科技（FinTech）发展规划（2019-2021年）》的要求，初步完成了金融科技人才机制建设。调研结论二：大部分调研机构金融科技人才短缺问题突出，管理层中技术背景人员占比和全体员工中专业技术人员占比普遍较低。调研结论三：调研机构举办金融科技培训活动的积极性较高，但是金融科技培养专项费用支出较少。调研结论四：七成调研机构2019年招聘及引进金融科技人员的数量在100人以下，机构招聘及培养金融科技人员过程中存在人才实践应用能力不足、专业师资队伍组建等诸多难点问题。调研结论五：调研机构和调研个人在培训内容上具有一致偏好，希望得到金融科技行业实践案例（场景应用）方面的培训，最感兴趣的前沿技术分别是人工智能、大数据、云计算、区块链。四、五项建议根据本次问卷调查发现的问题，并汇总调研机构和调研个人的意见，课题组主要提出五点对策建议。一是继续推进金融机构金融科技人才机制建设，明确行业内部金融科技类岗位认定标准及统计口径；二是机构加大科技人员的招聘和引进力度，建立并优化金融科技人才薪资激励机制和职业发展路径；三是地方政府积极推动金融科技人才引进和培育，制定金融科技人才奖励政策，支持金融科技专项培训活动；四是机构加大金融科技专项培训费用支出，针对管理层、金融科技人员及其他员工的需求特点开展不同主题的专项培训学习。五是创新产学研融合金融科技人才培养模式，通过政府或社团整合金融行业、院校或研究机构以及金融科技公司等资源，培养从业人员解决实际问题的能力。

来源：蓝鲸TMT蓝鲸TMT频道3月6日讯，今日，互联网招聘平台BOSS直聘发布了《2019春招旺季人才趋势报告》。报告显示，2019年春节后两周，企业人才需求同比增长36%，增幅较2018年提高近5个百分点。BOSS直聘研究院人才吸引力指数显示，从行业层面来看，互联网行业的人才吸引力依然排在首位，但随着移动互联网红利走向尾声，今年春季互联网行业的人才吸引力跌至近五年低点。同时，在互联网行业人才流动率最高的三个细分领域中，泛娱乐行业占据两席，分别为音乐/视频和游戏。其中，视频类行业人才吸引力同比2018年提高30%。与视频行业的求职热情不同的是，过去的14个月中，共享经济和区块链领域的人才需求下行趋势明显。数据显示，2018年四季度，从上述领域离职的人数比上半年总和还要高10个百分点；到2019年初，这两个领域的人才为大幅净流出状态。此外，BOSS直聘研究院院长常濛认为，进入2019年，由技术变革驱动职场生态变化的趋势变得愈发明显。数据显示，2019年春招旺季人才需求增幅最高的15个职位中，人工智能类占据六席。其中图像识别、语音识别、图像处理等应用层岗位的人才需求增速显著加快，图像识别工程师的人才需求增幅同比高达110.9%。深度学习、机器学习等基础层研究职位人才需求增速低于应用层，但也呈现出了强劲的增长势头。

中新网8月20日电 8月19-20日，第七届互联网安全大会(ISC2019)在北京举行。在大会的“网络安全人才培养论坛”现场，国内精英职业发展平台猎聘联合大会主办方360网络安全大学发布《2019网络安全行业人才发展研究报告》。该报告从行业需求、人才供给、人才的行业与地域流动等维度切入，对用人单位招聘需求情况与中高端网络安全人才求职行为展开全面深入分析，旨在为职场人提供求职参考，为企业招聘与研究提供资料线索，亦为国内高校及各大培训机构指明网络安全人才培养的方向。“网络与信息安全工程师”人才紧缺指数达3.1，北上深广杭人才需求占比高从人才需求来看，报告显示，2019年上半年，中高端网络安全人才需求整体保持高速增长态势，但市场供给相对疲软，人才紧缺指数偏高。其中“网络与信息安全工程师”的人才紧缺指数达到3.1。报告显示，普通行业(非网络安全行业)对安全运维、项目经理和安全专家类型的职位需求量最大，分别占总需求量的27.83%、9.24%和9.21%；而网络安全行业对安全运维、安全专家和渗透测试类型的职位需求量最大，分别占总需求量的22.79%、11.88%和10.75%。薪资方面，普通行业发布的中高端网络安全职位的平均年薪是19.45万元，较2018年上涨了5.94%；而网络安全行业发布的中高端网络安全职位的平均年薪是21.36万元，较2018年上涨了9.65%。综合来看，无论普通行业还是网络安全行业，高水平的安全专家和安全管理人员收入最高。从各城市对中高端网络安全人才的需求来看，北京、上海、深圳、广州、杭州是网络安全招聘职位数量最多的城市，这五座城市对网络安全人才需求的总量占全国需求总量的45%以上。自学型求职者占比高，特殊职业资质备受青睐从人才市场供给来看，网络安全求职者年龄主要集中在25-34岁之间，占比高达66.51%，可见求职群体相对年轻化。网络安全求职者的培训方式主要包括学历教育、职业教育和自学等。其中“自学型”求职者占比最高，为48.63%；其次是“职业教育型”求职者，占比为35.61%；“学历教育型”求职者占比则为15.75%。自学仍然是求职者获取网络安全知识和技能的主要方式。从网络安全求职者的工作年限来看，17.13%的网络安全求职者具有3年以下工作经验，19.58%的求职者具有3-5年工作经验，而具有5年以上工作经验的求职者占据了约三分之二的市场。可见在网络安全中高端人才市场中，并不缺少工作经验丰富的求职者，但应聘的应届毕业生或工龄较短的求职者数量不足。报告还显示，由于网络安全专业的特殊性，对于求职者来说，除了学历、专业背景和工作年限，“持有网络安全从业资质证书”、“参与过网络安全技能大赛”、“拥有个人技术博客或公众号等技术分享平台”、“拿到过漏洞平台编号”等特殊的职业资质往往更容易成为加分项，使求职者被用人单位聘用的几率大大提升。从求职者的地域分布来看，北京、上海、深圳、广州、成都是网络安全求职者数量比较集中的城市，同时这五座城市也是网络安全求职者最期望的工作城市。部分新一线城市网络安全人才净流入率可观从网络安全人才的行业流动来看，互联网、房地产、机械制造、能源化工和电子通信等行业既是网络安全人才的“输送大户”，也是网络安全人才的“收纳大户”。这些行业与网络安全行业之间的人才流动最为频繁。地域流动方面，2019年上半年，重庆、成都、郑州、西安、长沙等城市的网络安全人才净流入率最高，而广州、北京、苏州、天津、上海出现了网络安全人才流失的问题。可见新一线城市对网络安全人才的吸引力逐步提升。报告在将网络安全行业与其他行业的横向对比中提到，2019年上半年网络安全行业的平均年薪为20.91万元，从业者平均年龄为31.87岁，行业人才净流入率为4.15%。与其他行业相比，网络安全行业在整体上具有薪资水平高、从业者相对年轻化的优势，是一个极具吸引力和发展潜力的行业。此外，报告在最后还分别为政府、高校、用人单位、求职者和从业者提出了一系列关于网络安全人才培养或职业发展的建议。作为国内领先的精英职业发展平台，猎聘长期关注各行业人才发展。网络安全是一个攻防不断变化的领域，对企业组织和人才的要求日新月异，未来猎聘将持续关注网络安全领域发展，用更快速的响应满足企业和人才等多方的需求。

中新网上海6月6日电 (记者 陈静)上海市高校金融人才持续发展研讨会6日在此间举行。当日，知名互联网招聘平台发布的相关研究报告指出，高度发达的金融体系和完善的金融生态使上海成为中国对金融人才吸引力最强的城市。研究报告指出，在对海归金融人才的吸引力上，上海同样位居中国首位。这份由BOSS直聘研究院发布的研究报告称，2018年第一季度，通过其网络平台在大陆(内地)求职的港澳台同胞中，希望在上海发展的比例为24%，排名第一。据悉，近年来，在深化供给侧改革，建设多层次资本市场体系的大背景下，中国金融行业快速发展，人才需求量逐年增加。传统金融业正以前所未有的速度向智慧金融和科技金融方向升级。当日发布的研究报告，聚焦长三角地区金融行业人才供需变化与挑战。BOSS直聘CEO赵鹏接受采访时对记者表示，作为金融中心城市，上海市金融行业的人才需求和人才流动特点具有代表性和引领性。据赵鹏介绍，BOSS直聘研究院对过去三年来，近20万通过该平台在北京、深圳以及长三角地区26个城市求职、就业的金融人才流动特点进行分析，探讨万物互联的时代对金融人才的需求趋势，以期为高校、用人单位对金融人才的培养、选拔和引进提供支持。据统计，截至2018年4月30日，BOSS直聘平台抽取的上海市金融人才样本中，78%拥有本科及以上学历，高于平台全国金融人才本科以上学历比例16个百分点，亦高于平台长三角地区的比例；拥有硕士研究生及以上学历的金融人才占比为22%，较全国比例高出10个百分点，同样高于长三角地区比例。在对海归金融人才的吸引力上，统计数据显示，2017年以来，在有海外教育背景且回国选择金融行业的人才中，有27.6%选择了上海，选择北京和深圳的比例分别为26.9%和11.2%。与此同时，长三角金融人才区域流动性增强。根据当日发布的研究报告，2018年以来，长三角地区金融人才的城市间流动比例达到9.35%，流动率及增幅均高于珠三角地区和环渤海经济圈。上海也是长三角金融从业者流动的轴心，成为长三角区域内其它城市金融人才跳槽的第一选择。据统计，在长三角区域各个城市中，希望跳槽至上海的金融人才占比均在四成以上。根据研究报告，上海高校是上海金融人才的重要来源。2017年以来通过BOSS直聘求职且进入上海金融行业工作的人才中，27.2%毕业于上海高校。赵鹏认为，上海高校金融经管类人才的培养，在专业设置、学科建设等方面契合了上海金融行业需求。赵鹏同时指出，虽然上海市金融行业的人才吸引力优势显著，但人才挑战依然存在。他认为，管理人才和复合型人才缺口较大；国际化和海归人才比例与纽约、伦敦、香港等国际金融中心城市仍有明显差距；金融科技氛围仍需提升。为此研究报告提出应提升人才引入力度和精准度。赵鹏指出，未来几年，香港应成为上海金融业高端人才的重要来源地之一。根据研究报告，上海应该逐层优化人才培养体系，实现课程体系、交叉学科培养机制和校企合作等的升级。当日，上海市学生事务中心和上海陆家嘴金融城发展局签署合作备忘录，陆家嘴金融人才基站同时授牌，陆家嘴金融城未来金融家-大学生职前研习坊正式启动。(完)