人才研究

大众网教育·海报新闻讯 近日，由中国人才研究会指导、山东省高等教育人才研究会组织编写，中国人才研究会常务理事、人才学专业委员会副理事长齐秀生、薛永武主编的《人才发展研究丛书》，由中国社会科学出版社出版发行。该丛书共7部专著，208万字，包括郑其绪撰著的《人才发展定力与活力》、齐秀生撰著的《人才发展的组织环境》、薛永武撰著的《人才发展的主体性因素》、司江伟撰著的《人才发展的理论与实践思索》、赵霞撰著的《科技人才引进发展的比较研究》、周安忠等撰著的《自我管理与人才发展》、刘翠兰等撰著的《民办高校人才发展研究》。本丛书由中国人才研究会会长何宪作序，中国人才研究会常务副会长余兴安、中国人才研究会秘书长韦智敏积极推动。丛书立意高远，论述严谨，贴近现实，政治性、学术性、实践性强，是人才发展研究的最新成果，具有重要的学术价值和实践意义，旨在贯彻党的十八大精神，认真贯彻国家人才工作大政方针，围绕人才发展主题，多角度阐释人才发展的本质要义、发展环境、实践经验，深入分析存在的难点和问题，提出了针对性强、操作性强的意见和建议，为政府及企事业单位决策和人才的健康发展提供了理论指导与实践引领。【来源：大众网】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

日前，由北森人才管理研究院、人大商学院联合主办，《哈佛商业评论》中文版作为首席合作媒体的第六届未来人才管理论坛在京圆满落幕。论坛期间，北森人才管理研究院发布《中国人才管理年度趋势洞察》。报告显示，HR领域的数字化正在全球范围内加速发生。中国企业中，22.2%的企业已经具有HR数字化经验，71.6%的企业在这一领域蓄势待发，但只有3.2%的企业已经在HR数字化转型方面获得成功。北森人才管理研究院院长周丹表示，未来2-3年里，云计算、AI等技术的快速应用会极大加速中国企业的数字化转型。随着企业对组织效益越来越关注，人力资源的数字化、智能化转型正在成为企业当下的战略布局重点。七大场景穿透人力资源数字化“现在是中国企业穿越大周期的分化期，艰难时期里，通过组织系统的全盘更新才能穿越周期，走向未来。”中国人民大学商学院MBA中心主任、组织创新与人力资本战略教学杰出教授周禹强调，提高人力资源的流动价值，通过架构、协同、考核与激励提升组织制度力，并积极拥抱数字化提升科技算力，才能培养出可以承载未来战略的组织。北森人才管理研究院调查显示，目前人力资源的数字化转型正在通过7大场景不断落地。其中，56.7%的中国企业认为HR数字化在人才吸引与招聘场景中的落地最为重要;其次，人才盘点与发展的数字化进程也为53%的企业关注;此外，绩效管理、人才画像、全职业生涯学习、组织效能与员工敬业以及共享服务与员工体验的数字化转型也在不同程度受到企业关注。这意味着，与组织绩效提升相关的所有人才指标从行为、能力到潜力都可以通过科学的手段评估并量化，与基础的人事信息一同流入到线上平台，同时在各个场景与人才相关的行为也会实时记录流入到数据库中。人才数据的评估、量化和分析能够掌握人才全貌，让组织行为可被观察，内置的科学管理公式，也让管理行为可视化，进而为人才资源利用最大化，组织敏捷动态调整打下基础。从局部落地到全面探索一项“关于人力资源数字化转型对中国企业绩效影响”的研究结果显示，在单一场景中使用人力资源系统或软件，企业平均财务收入提升4%，随着HR数字化、企业制度与流程改革、业务渗透、管理层参与等方面的不断融合，企业财务收入幅度可提升23%-31%。业内专家将人力资源数字化分为三大维度：其一为人与组织数据化，比如华为的员工数字档案系统，只要人在组织里，信息、行为等数据将会一直进行动态保存。其二为算法，即从数据中发现真正的规律与逻辑。其三是以北森为代表的智能化系统的应用，对以上内容进行承接，加速企业人才管理一体化进程。“除了要学会开放合作，突破关键性技术外，培养人的创造力是这一轮科技革命下企业变革的重中之重。”北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、行为科学研究中心主任张志学表示，数据资源不是石油资源，数据的价值取决于如何应用，数字化变革中，开发人力资源比管理人力资源更重要。“这对人力资源从业者的专业领导力和品格领导力提出了更高要求。”北京大学国家发展研究院管理学教授杨壮指出，数字化工程是“一把手”工程，但HR作为数字化转型落地的重要承接者、管理团队的合作伙伴，需要结合经济、管理、业务等方方面面看问题。做好横向沟通是打破部门壁垒的前提。赋能业务，协同组织在多位业内人士看来，2020年疫情的发生一方面成为企业转型升级的检验，另一方面推动数字化向组织内部穿透。人力资源数字化与智能化趋势不可逆。尽管目前仍处于探索阶段，但基于组织战略，协同业务更好发展成为普遍诉求。良品铺子人力资源副总裁罗静枫表示，人力资源的使命是激活组织万马奔腾。“人是一切的开始，有了人才会有组织，有了组织我们才能去实现战略。所以现在我们人力资源部的第一要务是驱动战略，变成一个战略型的人力资源管理组织。”“随着业务不断发展，TA团队的规模不会越来越大，相反会逐渐减少，数字化的核心的价值在于建立机制，用体系化，系统化，产品化去赋能前线业务与hrbp。”阿里巴巴集团全球人才储备总监洛明在《人才供给数字化实践》演讲中分享称，随着技术与产品化进一步的成熟，基础的招聘工作将会被人工智能、系统产品所替代，而不能取代的工作是基于业务战略目标、组织目标能够准确抓取核心问题，并形成人才策略以及招聘策略，为快速决策提供依据。除了强调业务敏感度，成为业务伙伴外，多家企业人力资源相关负责人也表示，要客观看待数字化变革，从企业自身的体量、战略、业务出发。“大家说的是一样的术语，但是背后的含义、理解与逻辑是不一样的。数字化的关键在于把每个个体、每个模块内心的诉求描摹出来，展现出来，并与周围产生连接和联动。人力资源是一盘棋，总要有来有往才会精彩。”京东集团人才发展负责人李彦如是说。

10月24日上午，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2020年课题开题报告会在北京召开，会议采取线上+线下的方式进行，“思政、实验与工程、教育管理”三大系列课题组专家到场出席会议并作开题报告。来源：人才专委会官网2020年10月24日上午，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会（以下简称“人才专委会”）2020年课题开题报告会在北京召开，本次会议采取线上+线下的方式进行。课题开题报告会由人才专委会副秘书长吴报华主持。中国教育发展战略学会副会长兼人才专委会理事长、中国科技评估与成果管理研究会副会长兼学术委员会主任、清华大学和国家教育行政学院兼职教授李志民教授，中国教育发展战略学会常务副会长、人才专委会顾问张双鼓教授；“思政、实验与工程、教育管理”三大系列课题组专家到场出席会议。10月13日，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，吹响了深化评价改革的新号角，而人才评价，尤其以“思政系列、实验与工程系列、教育管理系列”为代表的人才评价更是改革的重点和难点。人才专委会从2017年以来，积极推动各方力量，组织权威专家开展课题研究攻关，以韩喜平教授为代表的众多专家，怀着新时代的责任感、使命感，勇于承担相应研究任务。10月14日，人才专委会正式公布“思政、实验与工程、教育管理”三大系列人才评价标准与规范作为重点课题的立项通知书，经各课题组精心准备，于今天（10月24日）在北京成功召开课题开题报告会。李志民理事长从国家和政策的战略角度对人才评价提出新要求，强调了确定人才评价标准与规范的重要性。他特别感谢总会的支持，总会拟作为重点课题予以支持。经过人才专委会学术委员会的审议，此次人才专委会已将三项课题列为专委会重点资助课题，并安排资金15万元予以资助，期望课题研究尽快取得突破，取得预期的效果。张双鼓常务副会长在随后的致辞中强调，人才专委会自成立以来，一直致力于人才评价相关研究和实践，做出了突出的成绩。这次，紧跟时代要求，积极开展思政系列、 实验与工程系列、教育管理系列三个课题研究，恰逢其时,感谢课题组成员的努力，期望尽早收获研究成果，总会将在各方面予以支持。在分组作开题报告环节，各课题组组长就本课题国内外相关研究的现状、选题意义及研究价值、研究目标、研究内容、研究假设和拟创新点、研究思路、方法、技术路线和实施步骤等进行了汇报，课题组成员对课题研究的实施结合自己的研究分工或任务进行发言。国家级人才计划哲学社会科学领军人才、教育部长江学者特聘教授、全国优秀思政课教师，吉林大学党委宣传部部长、全国高校马克思主义理论学科 研究会副会长、中国政治经济学会副会长。中央马克思主义理论研究和建设 工程首席专家，国务院学位委员会第七届学科评议组成员，思政系列人才评价标准与规范研究课题组组长，韩喜平教授作了详实的开题报告。国家级人才计划领军人才、科技部中青年科技领军人才、湖南大学研究员级高级工程师 ，实验、工程系列人才评价标准与规范研究课题组组长刘永红教授作了精彩的开题报告。北京师范大学教育管理学院原院长，中国教育学会教育管理学术委员会秘书长，中国教育研究院《中国教育政策评论》编辑部副主任，教育管理系列人才评价标准与规范研究课题组组长鲍传友教授作了生动的开题报告。与会专家和课题组成员也作了精彩发言。北京理工大学人力资源部副部长、人才发展专委会理事杨静副研究员，北京工业大学人事处处长、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者王伟，北京师范大学于洪霞副教授，吉林大学两位青年教师刘洋、支继超到场参加开题报告会，结合自身的研究和工作实际就参与的课题，作了相关阐述。现场参会人员合影李志民理事长最后进行了总结发言。他说，今天的开题报告会大家进行了充分的交流和讨论，达到了预期会议目的。三个课题组的专家们要认真学习国家的政策和文件，结合政策和文件的要求，将其落实到人才评价标准与规范的制定中。在评价导向上，要从提高人才培养和评价水平出发，研究出科学的人才评价标准与规范。我们的研究成果，最终还是要用到实际工作中，满足人才成长及人才培养的需求。要挖掘被评人的潜力，就要做出操作性较强的标准和规范，定性与定量相结合，解决效率和公平的矛盾。预祝大家做出预期的成果！人才专委会自2017年成立后，一直致力于人才评价相关研究和实践，在“破五唯”行动中积极服务于广大会员单位，并联合秘书处单位中国教育在线学术桥，开展基于分类+小同行的各类评审工作，涉及人才引进、职称评审、人才项目校内遴选、博导遴选、国际评审等众多场景，获得高校、评审专家和被评人一致好评。除以上三项课题外，人才专委会秉持“开展人才研究，服务人才工作”的宗旨，将继续支持广大会员单位开展各类人才的发展研究，探索新时代人才发展规律，构建新时期人才发展理论框架，为我国的人才发展战略提供战略思考、建言献策。

重庆市人才研究和人力资源服务协会 高级人才寻访（猎头）专委会成立协会动态|重庆市人才研究和人力资源服务协会 高级人才寻访（猎头）专委会成立大会暨第一次会员代表大会顺利召开12月20日下午，重庆市人才研究和人力资源服务协会高级人才寻访（猎头）专委会成立大会暨第一次会员代表大会在重庆市渝北区嘉州路36号重庆市人才研究和人力资源服务协会二楼会议室隆重召开。重庆市人才研究和人力资源服务协会副会长、秘书长熊荣军，重庆市人才研究和人力资源服务协会副秘书长、常务理事姚映远出席会议。会议由高级人才寻访（猎头）专委会筹备组组长敖宾主持。嘉驰国际、锐仕方达、外企德科、中新巍海等猎头领域相关机构共60余人参加会议。会议中，协会副秘书长姚映远宣读了《关于同意成立高级人才寻访（猎头）专委会的通知》；各位代表审议了《高级人才寻访（猎头）专委会管理办法》，选举了专委会理事单位，并召开了第一次理事会、选举产生了专委会负责人。经选举，专委会第一届会长单位为嘉驰国际，副会长单位为重庆斯科职道人力资源管理有限公司、重庆南方新华企业管理咨询有限公司等优秀猎头机构。重庆市重点产业人力资源服务有限公司猎头部负责人敖宾担任专委会秘书长，猎聘网重庆分公司总经理王成担任副秘书长。接着，高级人才寻访（猎头）专委会第一届会长单位嘉驰国际猎头事业部颜绮副总裁作精彩发言。她指出，高级人才寻访专委会未来将重点开展以下工作：一是围绕重庆市人才引进政策和战略方向，根据企业和当地人才需求为我市针对性高端人才引进出谋划策，培育会员单位在专业度上匹配需求；二是抓好组织建设，努力把协会打造一支学习型、诚信型、服务型、责任型的团队;三是拓展服务平台，为我市猎头产业化发展提供规范的行业标准。最后，重庆市人才研究和人力资源服务协会副会长、秘书长熊荣军作总结讲话。他指出，高级人才寻访服务，是人力资源服务各业态中居于引领地位、且极富前景的业务类型，专委会的成立既是我们协会分支机构建设的一件要事，又是对我市猎头行业发展有着深远意义的一项大事。熊荣军秘书长对于高级人才寻访（猎头）专委会的发展提出了三点期望：一是要践行协会宗旨，履行会员义务，坚持做到规范发展、良性竞争，切实维护好协会声誉及机构自身形象；二是要充分发挥专委会作用，秉持共享共建共赢的理念，积极整合资源、大力拓展渠道，创造性开展工作，努力将分会办出特色、办出水平、办出成效；三是要抓住我市着力构建“近者悦、远者来”人才生态的契机，乘势而上、积极作为，做大做强高级人才寻访服务，实现自身事业的长续发展。来源：重庆人才研究和人力资源服务协会

1月21日下午吕梁市委组织部召开县乡换届工作风险防范座谈会。吕梁市委常委、组织部长张欣宁，市委组织部主持日常工作的副部长刘晓春，市委组织部二级巡视员任小平，部机关相关科室以及部分县区委组织部长参加会议。会议对县乡换届工作中可能存在的风险隐患开展分析研判，并对风险防控工作进行安排部署。1月21日晚吕梁市委组织部召开市区共建人才公共服务项目研讨会。吕梁市委常委、组织部长张欣宁，市委组织部主持日常工作的副部长刘晓春，市委组织部二级巡视员任小平，市委组织部部务委员、市委人才办主任孙志红，人才工作科人员以及离石区委书记张潞萍，区委副书记、区长李军，区委副书记张海文，区委常委、组织部长陈龙参加会议。会议听取了市区共建人才公共服务项目策划方案，对吕梁人才公共服务完善举措进行专题研究。吕梁共产党员

第1期 《后赵前秦人才研究》读书笔记（一）本文参考书目为：宋瑜. 后赵前秦人才研究[D].西北师范大学,2014.作者提出人才的分类，列举了不同的人，对人才划分的不同看法：1、孔子将人才分成五个层次：庸人、士人、君子、圣人、贤人。庸人不知所执，士人心有所定，君子自强不息，圣人德合天地，贤人德不逾闲。2、司马光将人才分成四类：圣人、愚人、君子、小人。圣人德才兼备，愚人无才无德，君子德大于才，小人才大于德。3、秦观认为人才有四种：成才、奇才、散才、不才。成才即完人，各方面都很优秀，奇才只在某一方面有突出能力。散才无长处也无短处，不才无才也无德。4、陈群九品官人之法：将人才分成上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九个等级。各州郡中选择有道德见识的人担任中正，而且中正必须是中央现有的二品官吏。小中正负责记录整合，然后交给大中正，最后递交到司徒手中，并以此作为今后授官的依据。陈群的九品官人法，虽然对中正的任命有要求，对人才的选拔有标准，但必为门阀所用。因为九品官人法选拔人才的标准为三条：家世、道德、乡品。这三条对世家是非常有利的，家世不用讨论，道德更非贫困家庭所能广泛拥有，至于乡品，贫苦人家，没有经济做支撑，也很难闻名乡里，除非是走读数或者孝顺之道。九品官人法初衷是不论门第，但内容与形式都必然与初衷背道而驰，上品无寒门，下品无势族是必然趋势。

周书纪年 第2期 《后赵前秦人才研究》读书笔记（二）本文参考书目为：宋瑜. 后赵前秦人才研究[D].西北师范大学,2014.作者提出人才的辨别，列举了四种著名的人才辨别方法：1、“八观”“六验”法。出自《吕氏春秋·论人》，认为君主应该从八个方面、六种途径对臣子进行观察和考验。八观是通过观察人才通达、穷困时的表现，六验则旨在检验人的喜怒哀乐时是否能够坚持操守。2、曾国藩的骨相形占法。曾国藩主张从神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等九个方面来分辨人才。这种方法比较注重动态。3、诸葛亮的“七观法”。诸葛亮主张从七个方面对人才加以观察，从而辨别人才。4、刘劭的“八观”知人法，注重耳听为虚，眼见为实。无论是哪种鉴别人才的方法，虽然标准不同，但目的只有一个，就是将人加以区分。对其中有才能的人加以甄别，这一点对现代意义上的选拔也有一定的参考意义。但是，方法1、3、4是在科举制度形成之前的方法，主观性很强，方法2是科举制度选拔人才渐迂后的补充，实践性较强。东汉以孝治天下，选拔人才以道德品行为准，不重才而重品，导致王朝逐渐腐败没落。曹操基业初成，亟需人才，法治天下，三次颁布“求才令”，唯才是举，不计品行。西晋僭夺天下，只能重倡孝道，忽视了有真才实学的人才，王朝迅速走向败亡。

1月21日下午吕梁市委组织部召开县乡换届工作风险防范座谈会。吕梁市委常委、组织部长张欣宁，市委组织部主持日常工作的副部长刘晓春，市委组织部二级巡视员任小平，部机关相关科室以及部分县区委组织部长参加会议。会议对县乡换届工作中可能存在的风险隐患开展分析研判，并对风险防控工作进行安排部署。1月21日晚吕梁市委组织部召开市区共建人才公共服务项目研讨会。吕梁市委常委、组织部长张欣宁，市委组织部主持日常工作的副部长刘晓春，市委组织部二级巡视员任小平，市委组织部部务委员、市委人才办主任孙志红，人才工作科人员以及离石区委书记张潞萍，区委副书记、区长李军，区委副书记张海文，区委常委、组织部长陈龙参加会议。会议听取了市区共建人才公共服务项目策划方案，对吕梁人才公共服务完善举措进行专题研究。【来源：吕梁共产党员】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

大数据文摘出品作者：蒋宝尚仅仅3年的光景，数据科学领域人才的供求就发生天翻地覆的变化。在2015年，领英研究表明，美国的数据科学人才非常充足，人才技能供求出现“顺差”，换句话说，就业者能够大大满足企业的需求。而截止到2018年的8月，领英的研究数据显示，数据科学领域出现了非常严重的人才短缺。在美国，当前数据科学家的人才缺口大约为151717人。领英采用的计算方法相对客观，即通过用户领英账户中个人资料界面显示的技能与招聘所要求的技能进行加权组合，以及综合考虑相关技能拥有者的雇佣频率与缺乏此技能成员的雇佣频率。通过计算得知：当前数学科学家缺口最大的地区为纽约市，34032人，其次是旧金山湾区，缺口为31798人，再者是洛杉矶，缺口为12251人。当然，有些地区的人才相对充足，甚至出现盈余，但是盈余规模相对较小并且在迅速缩小。越来越大的人才缺口表明，数据科学已经变得越来越重要，不仅是在金融领域，现在各行各业都需要大量的数据科学人才。预定这种人才差距正在会逐渐扩大。在旧金山湾区，数据科学家确实供不应求，领英的研究数据表明，此地区的社交媒体领域有着更大需求，人才缺口大约为34，222人。但是，在硅谷，企业更需要有良好交际能力的数据科学家。以下是研究报告的简单介绍完整报告地址：https://economicgraph.linkedin.com/resources/linkedin-workforce-report-august-2018报告的研究样本为领英的1.5亿用户，涵盖了亚特兰大、纽约、芝加哥等美国20多个地区。报告主要对美国人的招聘、就业者技能、移民数据进行了展示。这份研究报告的目的是为全球的每一位劳动者创造就业机会，无论职员、雇主、还是应届毕业生，都希望能够从这份报告中或者一些思考。就业数据在美国的招聘旺季期间，各行各业的总雇佣人数同比上涨4.6%。就业数据经过季节性调整，就业人数增长0.5%。6月份雇佣人数增幅最大的行业是农业和制造业，分别为26%，12.3%。技能缺口3年时间，美国的技能人才的供求从供过于求转变为供给不足。截止到2018年，美国的数据科学人才的缺口为151717人，这个数量预定会持续增长。各地区技能人才供求情况差异较大，大多数地区表现为人才不足，少数地区存在人才盈余。2015年7月至2018年7月美国地区数据科学技能短缺加剧移民情况7月份，美国得克萨斯州的首府奥斯汀的就业人数比去年增长了14.3%。强劲的就业市场正吸引着来自全国各地的人们。去年一年的时间，1.5亿的领英用户中，每10000人有105个劳动力前往奥斯汀就业。但是奥斯汀的数据科学的人才并不能满足企业主的需求，其中表现为就业者口语交流能力和数字读写能力相对不足。其他地区的人才流动情况见下图：相关报道：https://spectrum.ieee.org/view-from-the-valley/at-work/tech-careers/desperate-for-data-scientist