人才市场调研报告

2020将近尾声，好消息接踵而至——除了首支新冠疫苗投入使用，米高蒲志《2021人才趋势报告》也即将重磅出炉！米高蒲志《2021人才趋势报告》本次报告，我们首次从全亚太范围内采集近3万调研样本，深度分析了2020各行业的招聘和人才现况，为大家带来更具深度和广度的人才趋势分析。您将成为首批获得报告完整版的“早鸟”！剧透一：2021的工作机会哪家强？作为“打工人”的核心心声，这一永不过时的话题也是我们的关注重点。根据我们的调查，在不稳定因素下，本土企业的“抗击打能力”异常突出，人员新增招聘幅度是外企的2倍。人才招聘趋势剧透二：2021的你还愿意跳槽吗？即便挑战重重，前路未卜，想升职加薪往高处走的心却始终不改。88%的受访者表达了想在2021看机会的倾向，人才市场依旧活跃。如何留住人才剧透三：佛系90后 VS 热血80后工作的终极奥义或许是“养家糊口”，但越来越多人也愿意享受工作，追求幸福感。90后和70后对公司文化最为看重，80后则渴望职场晋升与未来发展。人才招聘什么行业有前途？什么职位更赚钱？明年薪酬涨不涨？……所有这些问题，《2021人才趋势报告》都会给你答案！

中国青年报客户端讯（中国青年报·中国青年网记者 王聪聪）近日发布的《2019网络安全人才市场状况研究报告》显示，网络安全人才市场需求增长速度惊人：2019年6月网络安全人才市场需求的规模达到2016年1月需求的24.6倍，相比2018年7月也增长了3倍。网络安全人才需求规模呈现大幅增长态势。该报告由智联招聘与奇安信行业安全研究中心联合发布，在需求变化、供需结构、用人单位特点以及人才自身特征等多个方面，对网络安全人才市场现状展开了全面、深入的研究，并连续3年发布此项研究报告。报告发现，伴随规模的增长，网安人才需求的地域集中度持续下降。北京、深圳、上海、成都、广州是网络安全人才需求量最大的城市，这5个城市对网络安全人才需求的总量占全国需求总量的48.8%。这一比例去年为60.7%，今年降低了16.5个百分点，说明网络安全人才需求不再集中于少数的几个大城市。从2019年网络安全求职者的学历情况来看，本科毕业生占比仍旧最高，为52.8%；其次是大专毕业生，占比40.2%；硕士毕业生排第三，占比2.3%。博士毕业生占比较低，仅为0.2%。数据显示，安全运营与服务类的岗位需求大幅增长，成为政企机构招聘最多的岗位类型，占比高达32.7%，首次超过研发测试岗位。随着，政企机构安全建设水平的提升，安全运营与服务越来越受到用人单位的重视，未来的市场需求很有可能持续扩大。对网络安全人才需求量最大的行业是IT信息技术，其发布的网络安全人才招聘数量占所有网络安全人才招聘总人数的42.4%，其次为互联网，占13.7%。2019年求职者期望的平均薪资为11263.9元/月。政企机构提供的网络安全相关岗位的平均薪酬约为11728.9元/月。安全企业提供给网络安全相关岗位的平均薪酬约为12004.8元/月。年轻人普遍看好我国网络安全行业的市场前景。针对95后网络安全人才调研显示，98.8%的被调研者对我国网络安全行业的发展充满信心，而且59.2%的被调研者认为，中国的安全产业在未来的国际竞争上有自身优势。2019年上半年，男性仍是网络安全人才构成的绝对主体，比高达82.1%，女性占比仅为17.9%。网络安全岗位的求职者中，90后最多，占比为60.9%，其次是80后，占比为31.5%。这两个年龄段的人数占比之和超过90%。值得注意的是，2019年00后网络安全人才进入网络安全产业，预计未来两三年会有更多的00后进入网络安全产业。在网安人才数量存在极大缺口的大背景下，网络安全领域的工作岗位对网络相关专业的应届毕业生、刚毕业不久的已就业学生有很大的吸引力。对全国范围内超过600名95后新晋网安人才做专项调研发现，88.1%的新晋网络安全人才更关注重大网络安全事件；其次关注安全知识与技能，占84.1%。84.8%的新晋网安人才表示“看好网络安全相关方向/专业的毕业生就业前景，人才缺口大，前景可观”；11.9%的人才认为“一般，和其他专业的就业情况差不多”；仅0.8%的人才认为“不看好，合适的工作很少”。69%的新晋网络安全人才更感兴趣的网络安全领域或技术方向是大数据安全，62.1%的网络安全人才更感兴趣人工智能安全，其次是5G/物联网安全。

近年来，人才管理逐渐成为很多企业和人力资源部门首要关注的任务。事实上，人才管理已经被很多学者视为人力资源战略的未来，因为它涵盖了员工的招、识、育、留等所有环节。理解人才管理的意义并且有效地将其实施，可以帮助企业构建高绩效的工作环境并增加企业价值。如何做好企业人才管理，是每个HR管理者都需要思考的问题：招聘阶段，HR在其中扮演了怎样的角色？员工在职期间，HR又能为其提供何种帮助与支持？在人才管理这一问题上，企业可谓是八仙过海各显神通，但效果究竟如何？鉴于此，太和顾问发起了《2020年企业人才管理政策专项调研》，本次报告共收集问卷786份，其中有效问卷744份，希望能够为企业洞察未来人才管理趋势，提供实时的市场实践信息参考，以下为报告关键信息汇总。招聘情况1、2020年受疫情影响，大多数招聘费用占比有所下降根据调研可以看出，2019年企业招聘费用占人工成本的比例50分位值为5.1%，2020年受疫情影响，大多数招聘费用占比有所下降。而在招聘过程中，2020年的重点招聘对象根据各层级不同岗位类型有所区分，其中以技术研发类和市场营销类为主。2、高达94.4%的企业选择互联网招聘平台企业在招聘渠道的选择过程中大多首选互联网招聘平台，企业占比高达94.4%。互联网招聘平台可以帮助HR在招聘中基层员工时实现快速筛选出硬性指标满足要求的候选人，提高招聘效率，同时整体招聘效果也能基本满足企业预期。另外，在众多招聘渠道中，企业对于员工内部推荐的满意度最高，员工内部推荐让企业更容易招到合适的人才，所以选择内推的企业占比也高达83.1%。3、各行业的人才竞争热度持续升温，仍是招聘难点的重中之重各行业的人才竞争热度持续升温，仍是招聘难点的重中之重。不同公司的人才流动不断促进着薪酬水平的稳步提升，很多企业受到了现有薪酬水平难以吸引优秀人才的困扰，同时很多企业提高了对招聘对象的任职资格要求，而有些应聘者虽然工作资质或者能力很优秀，但是碍于任职资格的要求并不能应聘上岗，也就给企业HR在选择人才上增加了新的要求。培训情况1、多数企业的培训需求由业务部门发起，占比为78.2%企业若想稳步发展，需要培养一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。在发现并确认继任者的情况下 ，结合企业人才发展与培养计划，需要给予员工更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使继任候选人得到更大的提升，从而具备担任更高职位的资质和能力。据调研可以看出，多数企业的培训需求由业务部门发起，占比为78.2%。同时，由公司领导发起培训需求的企业占比也有较大提升，说明公司领导在企业培训方面越发关注，更加注重对于企业内部优秀人才的培养。2、94.4%的企业已经给内部员工安排了适当的培训根据调研结果显示，94.4%的企业已经给内部员工安排了适当的培训，主要目的还是提高工作技能和效率。多数企业通过加强内部培训密度，快速培养员工系统的知识结构，帮助其尽快适应工作节奏，从而达到适岗要求。在设置培训体系中，受今年疫情影响，选择聘请外部人员进行员工培训的企业占比较往年有所下降，占比为66.9%。离职情况薪酬和个人发展是员工离职原因的最根本问题薪酬和个人发展是员工离职原因的最根本问题。如何做到为员工提高薪酬竞争力的同时，规范企业管理体系，为员工提供明确的职业发展路径，是企业HR将要面对的重点课题。本次调研报告为太和司南9月发布。太和司南每月一项专项调研，覆盖上百个领域，持续积累十余年的5000份行业深度分析，帮助企业掌握行业一手信息，调研维度涵盖了企业人才管理政策、员工离职原因、企业中长期激励政策、企业信息指数、企业一线员工管理政策、人力资本专项指标等。

钱江晚报·小时新闻记者 张云山今年伊始，领英针对中小型企业重点分布的地区及行业开展调研，通过与1200多位人力资源负责人及企业管理者进行问卷访谈，形成《领英中小企业人才市场环境洞察报告》，帮助企业业务决策者及人才策略制定者更全面、客观地了解企业自身优势和挑战，为中小企业长远发展提供参考与建议。8成中小企业招聘计划受疫情影响，近4成企业急需中高级人才《领英中小企业人才市场环境洞察报告》数据显示，受疫情影响，79%的中小企业招聘计划已经或预计受到影响，其中以软件和信息技术服务业、交通运输业、住宿和餐饮等行业受影响最大。从企业人才需求变化来看，60%的受访中小企业表示，今年上半年招聘需求会有所减少，且初级职位的降幅最大。相反，有38%的企业表示虽受疫情影响，但仍会不同幅度地开放新职位并以中高级职位为主。面对疫情带来的不确定性，大部分中小企业并非束手就困，而是积极主动地寻求解决方法，领英报告中有70%的企业表示开展了在线招聘，尝试了“云招聘”、“云面试”等线上直播场景，并充分发挥职场社交平台的招聘优势，保持与人才的联系。近期，领英正式发布了升级版“个人职位发布”（Online Jobs），该款产品可以支持招聘者个人面向领英会员发布职位，适合招聘需求较少或招聘团队不成熟的中小企业，可以快速开展招聘，精准对接人才。职位发布后有效期长达180天，有利于更灵活、高效地利用领英平台价值。 领英中国征才解决方案事业部总经理王茜对此表示：“在特殊时期，考虑到目前中小企业经营成本压力以及复工用人需求，这款招聘产品目前已经向中小企业限时免费开放，希望通过Online Jobs可以使中小型企业的招聘信息更主动触达优质的人才。同时，为有意向的候选人提供有价值职位信息，形成企业与人才、人才与机会的双向精准对接。领英希望可以为越来越多的中小型企业，提供更有价值的连接。”中小企业人才要求多样化，但雇主品牌吸引力是短板领英报告发现，灵活的机制、岗位的多样化、偏平的组织架构，是很多人才选择中小企业的重要因素。尤其是相对简单轻松的工作氛围，吸引了大量90后、00后职场新生代加入，其中，成立三年内的初创企业里，有60%表示其员工主要为90后或00后。此外，为保证企业自身的核心竞争力，中小企业迫切需要找到能够助力企业增长的高精尖人才，特别是软硬技能兼备的综合型人才。有80%的受访企业表示，对人才学历和专业背景的要求与行业水平持平甚至更高；有超过64%的受访企业将岗位所需的硬技能列为挑选人才时最看重的因素。 中小企业对人才要求的多样化，还体现在不同行业、不同岗位职级，以及工作经验背景方面。首先，从行业角度来看，软件和信息技术服务业、信息传输业对于人才学历教育背景的要求相对较高，显示出较高的行业门槛；住宿和餐饮业对学历背景和专业对口度要求都比较低；零售业则对于拥有不同行业背景或转行经验的人才更具包容度。其次，从岗位职级要求来看，中小企业最看重应届毕业生的工作态度，重视初中级员工的专业技能，而高层管理岗位候选人，则侧重考查沟通技能和领导能力。最后，调研发现，当候选人的软硬技能处于同等水平时，是否拥有大型企业工作经历就变得尤为重要。67%的中小企业表示会优先录用有大型企业工作经历的候选人，以支持企业增长进入下一个阶段。当然，中小企业在人才吸引力方面还是存在一定的困难与挑战，尤其在招聘过程中受制于企业规模、知名度和薪资福利缺乏竞争力，导致候选人质量普遍不高，或与理想的候选人失之交臂。加之今年疫情影响，根据领英针对毕业生就业选择的调研显示，面对各种不确定性，2020年毕业生首选的雇主类型为国内知名大企业，其次是外企和国企/央企，中小企业则排名靠后。为求稳健发展，中小企业需重视晋升制度及人才战略规划对于成熟的企业而言，人才的留存和培养与人才招募同样重要，决定着企业是否能够稳健发展。领英报告表明，企业中晋升机制与员工离职率有着紧密的联系，离职率低于3%的受访企业中有90%都建立了成熟的晋升机制，而在离职率达10%及以上的企业中有77%没有建立成熟的晋升机制，这一问题在小型企业中更为突出。晋升制度不仅仅是为员工提供升职加薪的机会，背后还与绩效考核、人才培养相关，三者结合才能建立科学、可持续的人才管理机制。成熟的晋升机制为企业商业能力进化提供优秀的人才储备，相比不断从外部引入人才来匹配企业发展需求，实现内部员工提供在岗培训、赋能员工成功，可以更有效的为企业组建人才后续梯队。

前言：很多人困惑为什么在职场混了十多年，除了体重在涨，工资一直没涨。为什么同样在职场，同样每天工作八小时，有的人月薪过万，而自己的薪水一直挣扎在温饱线。现在白菜就来告诉你：想要更高的薪水，须有更高级的职场技能。调研报告是对某一事件或某一问题进行实际情况的调研研究，然后形成的书面文字报告。它是日常企业运营中非常重要的职业技能。想要拿过万的月薪，就得证明你有过万的价值。学会写好一分详尽、规范的调研报告，不但能够为公司提供制定方针政策的依据和参考，更是自己身实力的证明。今天我们就来分享一个职场高级技能---《调研报告的写作方法》：调研报告主要分为：综合调研报告和专题调研报告。综合调研报告： 围绕某一个事情或者项目，在一定时间内的汇总分析此事的总体情况。从多方面进行普遍调研研究，对取得材料进行分析、归纳总结整理成的文字材料。专题调研报告：专门针对某一项特定工作、典型事件、某一项特定业务或特定问题做系统的调研研究后所写的书面文字材料。调研报告的特点：1，真实、准确调研报告要坚持真实的原则。对事件背景的交代，对事件发生、发展、结局等的叙述，对调查中所用到的数据的介绍，都必须非常准确，否则，就失去了报告的科学价值。2.叙议结合，以叙为主查报告不仅要准确地叙述客观事实，还要对事实进行概括、分析、形成自己的观点。因此，在调研报告的写作中，一般用第三人称进行叙述和评论。调研报告的写法调研报告三大部分：标题、正文和落款：1.标题明确要调研的对象，可使用单标题或双标题。(1)单标题。单标题形式写法较灵活，或者是公文式，或者是设问，或者只写出调研地点以及范围等。(2)双标题。正标题鲜明地表明主题，副标题则点明调研的地点、内容和范围。副题写在正题下一行，前面打上破折号。2.正文正文分开头、主体和结尾三部分：(1) 开头又称前言，写明白调研对象的基本情况，揭示全文的基本内容，直接提出调研的问题和结论。(2)主体是调研报告的重点部分，是对调研情况、调研结果全面真实的反映。这部分内容既要具体叙述调研中的事实情况，又要在事实的叙述报告中分析评价，阐明观点横式结构使文章内容眉目清晰，层次分明。它按照问题的性质或事物的特点来组织材因主体内容不同，主体的结构形式也不同：纵式结构脉络清楚，方便读者了解问题产生的来龙去脉。并且按照事情发生、发展的先后顺序，和时间，加上小标题或序号，分别进行阐述。纵横式结构兼有纵式和横式两种结构方式的优点，适用于比较复杂的调研报告。它是顺序组织材料。递进式结构与人们认识问题的规律相一致。它按照提出的问题、分析问题、解决问题的认识过程来安排材料。(3)结尾调研报告的写法也很灵活，可以总结全文，深化主题;可以指出问题，提出建议;可以现状归纳说明，指明发展方向;可以自然收尾，不再另写结尾等。3.落款调研报告的落款只有作者署名这一项内容，这个署名可以写在标题下一行居中位置，也可写在文章结尾的右下方。调研报告的注意事项：用事实说话。调研报告必须秉持实事求是的原则。主题集中。在行文中要确定好主题，使主题集中、深刻。使用确定的数字。用数据加以分析。观点材料相统一，有叙有议。观点鲜明，材料翔实，尤其要多调研报告遵循客观公允的原则，善用第三人称和被动语态。例文：

近期，人社部做出关于开展就业形势专题调研的工作安排，省人社厅2月22日-23日在安康开展为期2天的专项调研，走访了部分企业，访谈了人力资源服务公司和部分灵活就业人员，召开座谈会等形式，对我市就业形势做了深入细致的了解，现将调研情况报告如下： 一、基本情况本次调研通过实地走访和召开座谈会形式开展，通过在汉滨区、高新区、紫阳县、宁陕县等实地调研，走访了肥猫招才有限公司和猪八戒网络安康分公司等平台企业、九州物流园区、超美特电子、普瑞达电梯、恒宁特通信公司等电子、装备制造业企业，先后与企业经营人员、企业管理人员、职工代表、灵活就业人等进行访谈，深入了解企业节后生产经营状况、企业用工规模、员工返岗复工、工资工时、全年经营预期和招聘用工计划等情况。在紫阳县深入镇、村了解农民工就业情况、节后农民工返岗情况和本地吸纳就业情况，在村便民服务中心、镇社保站实地查看农民工转移就业数据情况和就业创业业务办理情况。通过实地走访，深入的掌握了我市就业基本情况，对预判就业总体形势起到了很好的数据支撑。 二、调研内容（一）春节后就业总体形势。通过调研的村、县、市三级数据分析看，紫阳县王家河村：全村农村劳动力有718人，节前返乡305人，节后外出务工196人，本地就近就业158人；紫阳县全县农村劳动力有 113550 人，其中2020年外出务工83256人，通过测算，节前返乡 20511 人，占比 24.64 %。为保障春节后企业正常复工复产，目前已返乡人员正通过多种途径有序外出返岗复工。节后外出返岗务工 10819人，本地就近就业5023人，出务工返岗方向主要集中在：江苏、上海、浙江等地。根据对全市122个行政村在外就业的51733人动态监测，节前返乡15730人，占比30.4%。全市在市外务工43.17万人，通过测算，有13万余人农民工节前返乡。 为保障春节后就业形势基本稳定，全市通过各种形式提供就业岗位30余万个，其中，本地就业岗位10万个。截止目前，已有9万余人通过多种途径有序返岗复工，就业形势总体稳定。 （二）企业生产经营及用工情况。从调研的企业数据分析，企业生产经营情况稳定，员工返岗复工率在90 %左右，今年经营和就业形势总体比去年好。 1.从调研的安康超美特科技股份有限公司看，公司是集产品设计、研发、生产、销售一体化电子信息企业，主要产品是音响、智能电视、小家电、电源适配器，产品出口欧美和东亚市场。2019年产值8000万元，2020年产值1.2亿元，今年预计产值2-3个亿。公司有员工489人，目前返岗450余人，返岗率在90以上，预计今年新增用工在200人左右。一线工人年薪资水平在5-8万元左右，管理人员年薪资水平根据岗位不同在12--20万元之间。 2.从调研的普瑞达电梯有限公司看，公司是集电梯销售、设计、生产与安装维修服务的国家高新技术企业，2019年产值2.56亿元，2020年产值2.2亿元，今年预计产值在2.6个亿左右。目前用工300余人，全部返岗复工，预计今年新增用工50人左右，员工年平均薪资水平在5-6万元之间。 3.从调研的陕西建工第十二建设集团有限公司看，公司是陕西建工集团旗下的核心二级单位，经营范围主要包括房屋建筑工程、市政公用工程、公路工程等工程施工。集团现有在册职工478人，目前在建项目农民工用工人数1250人，人员返岗率在85%左右。2020年全年使用使用安康籍劳务工人3400人，春节期间5个项目没有放假，留工160人。 （三）农民工外出务工情况。为全力帮助有外出就业意愿的农民工加快返岗就业，全市人社部门主动与输入地建立了联动机制，根据外出务工人员分布状况和数量规模，积极对接劳务输入地，采取点对点方式包专车、包专机方式，让有意愿的外出务工人员如期返岗就业。目前，汉滨区2月19日开出首趟到江苏常州的专机，集中护送150名农民工返岗复工。安康人力资源产业园组织了11趟大巴，集中护送了573名农民工分别赴山东、重庆、江苏、广东等地返岗复工。紫阳县在2月20日组织专列运送1200名修脚师前往浙江、上海返岗就业。近期各县区各级公共就业服务机构还将通过包专车的形式陆续组织农民工集中返岗复工。返乡人员外出务工返岗方向主要集中在以广东、深圳为主的珠三角地区，以江苏、上海为主的长三角地区和以北京、天津为主的京津冀等地区。 （四）灵活就业有关情况。1.从调研的肥猫招才有限公司看，公司管理人员20名，主要以线上业务为主，每年为快递行业和物业公司解决灵活就业人员400余人。2020年疫情影响非常大，外卖的复工非常缓慢，2021年已经有一个好的开始，预计全年能帮助600余人实现灵活就业。 以我市美团外卖李峰来看，由在浙江务工转为在本市灵活就业，月收入在4000--8000元之间，这份工作即能照顾好家庭也能有一份相对稳定的收入，李峰很满意。 2.从调研的猪八戒网安康分公司来看，公司吸纳就业30余名，主要为80后、90后的青年人，学历以大专以上为主，薪资水平年收入在5-6万元。 全市各类市场主体21.05万户，据测算灵活就业人员约有60余万人，主要分布在第三产业。 三、对策和建议安康地处秦巴山区，近年来安康平均每年外出务工人员大约在60万人左右，由于脱贫攻坚任务的完成，安康在“十二五”和“十三五”期间新建了易地搬迁社区约1364个，实现搬迁人口70.83万人，形成了人口相对集中的易地搬迁社区，聚集了一定的富余劳动力。三年来，通过建立760余家新社区工厂，提供岗位约6万个解决就地就近就业2.1万余人。加之随着高速公路、铁路、航空等交通的率先发展，县域经济得到突破性发展，每年新增市场主体4.1万余个，每年新增岗位12万余个，促进了就地就近就业的发展。随之而来，安康劳动力转移就业出现了新变化：由原来单一的外出务工转为外出务工和就地就近就业并举的局面、外地用工企业和本地用工企业相互吸引劳动力就业的局面、劳动力选择就业地的范围和空间扩大。 对策一：积极开发本地就业岗位。全市人社部门要广泛征集本地企业，特别是新社区工厂（毛绒玩具企业）、工业园区和各类市场主体用工需求和招聘计划，建立企业用工岗位信息库。企业要通过各类形式发布用工需求、提高薪资待遇水平和管理水平，为就业者创造更好的就业环境和职业发展环境，稳定用工者。对策二：加强本地企业政策扶持。要保护和扶持各类市场主体发展，继续在政策方面对市场主体给与倾斜，在营商环境方面持续用力，人社部门要继续做好各类惠企政策、各类稳岗返还、各类培训等政策落实，进一步优化政策措施，使政策优惠直达市场主体。 对策三：解决企业结构性就业矛盾。我市“五上企业”在库2432家，其中工业和商贸企业有1725家。电子科技、装配制造、新型材料等企业普遍存在想招聘的岗位没有合适的人，尤其紧缺技能型人才和管理型人才，大学生不愿到企业就职，培养出来的人才留不住。小微企业和新社区工厂管理人才缺失，一方面是高校毕业生就业难、一方面是企业招工难、留人难。企业存在结构性用工需求，通过各种措施解决企业用工难、留人难问题。 【来源：安康市人力资源和社会保障局】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

报告格式：纸质版 电子版 纸质+电子版出品单位：智研咨询从我国人力资源服务产业结构的变化来看，我国人力资源服务产业的结构从人事代理已经逐渐向中高端人才寻访、人力资源服务外包等方向转变，人力资源服务外包是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。2017年我国人力资源服务外包市场规模增长至4850.5亿元，预计2018年我国人力资源服务外包市场规模将会增至6125亿元。智研咨询发布的《2021-2027年中国人力资源服务机构市场全景调研与发展前景预测报告》共十章。首先介绍了中国人力资源服务机构行业市场发展环境、人力资源服务机构整体运行态势等，接着分析了中国人力资源服务机构行业市场运行的现状，然后介绍了人力资源服务机构市场竞争格局。随后，报告对人力资源服务机构做了重点企业经营状况分析，最后分析了中国人力资源服务机构行业发展趋势与投资预测。您若想对人力资源服务机构产业有个系统的了解或者想投资中国人力资源服务机构行业，本报告是您不可或缺的重要工具。本研究报告数据主要采用国家统计数据，海关总署，问卷调查数据，商务部采集数据等数据库。其中宏观经济数据主要来自国家统计局，部分行业统计数据主要来自国家统计局及市场调研数据，企业数据主要来自于国统计局规模企业统计数据库及证券交易所等，价格数据主要来自于各类市场监测数据库。报告目录：第.一章 人力资源服务机构行业产品定义及行业概述发展分析第.一节 人力资源服务机构行业产品定义一、人力资源服务机构行业产品定义及分类二、人力资源服务机构行业产品应用范围分析三、人力资源服务机构行业发展历程四、人力资源服务机构行业发展地位及影响分析第二节 人力资源服务机构行业产业链发展环境简析一、人力资源服务机构行业产业链模型理论二、人力资源服务机构行业产业链示意图及相关概述第三节 经济环境一、国民经济运行情况GDP （季度更新）二、消费价格指数CPI、PPI （按月度更新）三、全国居民收入情况（季度更新）四、恩格尔系数（年度更新）五、工业发展形势（月度更新）六、固定资产投资情况（季度更新）七、2020年我国宏观经济发展预测第四节人力资源服务机构行业税收及进出口关税第五节 社会环境一、 人口数量及老龄化分析二、网民规模情况三、90后消费群体特点分析第六节人力资源服务机构技术发展现状一、人力资源服务机构行业技术发展二、人力资源服务机构生产工艺一、人力资源服务机构技术发展趋势第二章 2015-2019年人力资源服务机构行业国内外市场发展概述第.一节2015-2019年全球人力资源服务机构行业发展分析一、全球人力资源服务机构经济发展现状及预测二、全球人力资源服务机构行业技术发展现状三、全球人力资源服务机构行业发展概述第二节 2015-2019年全球人力资源服务机构行业供需及规模分析一、全球人力资源服务机构行业市场供需情况二、全球人力资源服务机构行业市场规模及区域分布情况三、全球人力资源服务机构行业重点国家市场分析四、全球人力资源服务机构行业发展热点分析五、2021-2027年全球人力资源服务机构行业市场规模预测第三节2015-2019年中国及全球人力资源服务机构行业对比分析一、中国人力资源服务机构行业生命周期分析二、中国人力资源服务机构行业市场成熟度情况三、中国和国外人力资源服务机构行业对比SWTO第四节2015-2019年全球人力资源服务机构所属行业相关产品进出口情况第三章 2015-2019年我国人力资源服务机构行业发展现状第.一节 中国人力资源服务机构行业发展概述一、中国人力资源服务机构行业发展现状截至2018年底，全国共有各类人力资源服务机构共计3.57万家，比上一年增长5541家。其中，公共人力资源服务机构5180家，比上一年减少79家；经营性人力资源服务机构30523家，比上一年增加5620家。《人力资源市场暂行条例》鼓励社会力量参与人力资源市场建设，各地按照深入推进“放管服”改革的要求，进一步放宽设立人力资源服务机构的准入条件，大力发展人力资源服务业，推动经营性人力资源服务机构数量较快增长。中国人力资源服务机构数量情况二、中国人力资源服务机构发展面临问题三、2015-2019年中国人力资源服务机构行业市场规模四、中国人力资源服务机构行业需求客户结构第二节 我国人力资源服务机构行业发展状况一、2015-2019年中国人力资源服务机构行业产值情况二、2019年我国人力资源服务机构产值区域分布分析第三节 2015-2019年中国人力资源服务机构行业产量分析第四节 2019年人力资源服务机构行业需求分析一、2015-2019年我国人力资源服务机构行业需求分析二、2015-2019年我国人力资源服务机构市场价格走势分析第四章 人力资源服务机构行业竞争态势分析第.一节 人力资源服务机构行业集中度分析一、人力资源服务机构市场集中度分析二、人力资源服务机构企业分布区域集中度分析三、人力资源服务机构区域消费集中度分析第二节人力资源服务机构行业主要企业竞争力分析一、重点企业资产总计对比分析二、重点企业从业人员对比分析三、重点企业全年营业收入对比分析四、重点企业利润总额对比分析五、重点企业综合竞争力对比分析第三节 人力资源服务机构行业竞争格局分析一、2019年人力资源服务机构行业竞争分析二、2019年中外人力资源服务机构产品竞争分析三、2019年我国人力资源服务机构市场竞争分析四、近年国内人力资源服务机构行业重点企业发展动向第五章 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业运行及进出口分析第.一节 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业总体运行情况一、人力资源服务机构企业数量及分布二、人力资源服务机构行业从业人员统计第二节 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业运行数据一、行业资产情况分析二、行业销售情况分析三、行业利润情况分析第三节 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业成本费用结构分析第四节 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业经营成本情况第五节 2015-2019年中国人力资源服务机构所属行业管理费用情况第六节 中国人力资源服务机构所属行业或相关行业进出口分析1、2015-2019年所属行业进出口数量及金额2、行业进口分国家3、行业出口分国家第六章 2015-2019年中国人力资源服务机构行业区域发展分析第.一节 中国人力资源服务机构行业区域发展现状分析第二节 2015-2019年华北地区一、华北地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第三节 2015-2019年东北地区一、东北地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第四节 2015-2019年华东地区一、华东地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第五节 2015-2019年华南地区一、华南地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第六节 2015-2019年华中地区一、华中地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第七节 2015-2019年西部地区一、西部地区经济发展现状分析二、市场规模情况分析三、市场需求情况分析四、行业发展前景预测第七章 人力资源服务机构重点企业发展分析第.一节 A公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第二节 B公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第三节 C公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第四节 D公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第五节E公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第六节F公司一、企业经营情况分析二、企业产品及竞争优势分析三、市场营销网络分析四、公司战略规划分析第八章 2015-2019年中国人力资源服务机构行业上下游主要行业发展现状分析第.一节 2015-2019年主要上游产业发展分析一、A行业发展分析1、行业市场规模情况2、产品价格分析3、产品生产情况二、B行业发展分析1、行业市场规模情况2、产品价格分析3、产品生产情况……第二节2015-2019年主要下游产业发展分析一、D行业发展分析1、行业现状分析2、行业发展前景二、E行业发展分析1、行业现状分析2、行业发展前景……第九章 2021-2027年中国人力资源服务机构行业发展预测分析第.一节2021-2027年中国人力资源服务机构行业产量预测第二节2021-2027年中国人力资源服务机构行业需求量预测第三节2021-2027年中国人力资源服务机构行业规模预测第四节 2021-2027年中国产业的前景及趋势一、中国人力资源服务机构市场发展前景乐观二、2020年中国人力资源服务机构市场消费趋势分析第五节2021-2027年中国人力资源服务机构行业发展趋势一、中国人力资源服务机构行业的发展前景二、2021-2027年中国人力资源服务机构产业规划分析三、我国人力资源服务机构行业的标准化发展趋势第六节2021-2027年中国人力资源服务机构行业“走出去”发展分析第十章 人力资源服务机构行业投资前景研究及销售战略分析()第.一节 影响人力资源服务机构行业发展的主要因素一、影响人力资源服务机构行业运行的有利因素二、影响人力资源服务机构行业运行的稳定因素三、影响人力资源服务机构行业运行的不利因素四、我国人力资源服务机构行业发展面临的挑战五、我国人力资源服务机构行业发展面临的机遇第二节 行业投资形势分析一、2015-2019年中国行业投资规模二、行业投资壁垒三、行业SWOT分析四、行业五力模型分析第三节 2021-2027年人力资源服务机构行业投资效益分析第四节 2021-2027年人力资源服务机构行业投资前景研究研究第五节 人力资源服务机构行业投资前景预警一、2021-2027年人力资源服务机构行业市场风险预测二、2021-2027年人力资源服务机构行业政策风险预测三、2021-2027年人力资源服务机构行业经营风险预测四、2021-2027年人力资源服务机构行业技术风险预测五、2021-2027年人力资源服务机构行业竞争风险预测六、2021-2027年人力资源服务机构行业其他风险预测第六节 市场策略分析一、人力资源服务机构价格策略分析二、人力资源服务机构渠道策略分析第七节 销售策略分析一、媒介选择策略分析二、产品定位策略分析三、企业宣传策略分析第八节 提高人力资源服务机构企业竞争力的策略一、提高中国人力资源服务机构企业核心竞争力的对策二、人力资源服务机构企业提升竞争力的主要方向三、影响人力资源服务机构企业核心竞争力的因素及提升途径四、提高人力资源服务机构企业竞争力的策略第九节 对我国人力资源服务机构品牌的战略思考一、人力资源服务机构实施品牌战略的意义二、人力资源服务机构企业品牌的现状分析三、我国人力资源服务机构企业的品牌战略四、人力资源服务机构品牌战略管理的策略第十节 市场的重点客户战略实施一、实施重点客户战略的必要性二、合理确立重点客户三、重点客户战略管理四、重点客户管理功能()图表目录：图表：人力资源服务机构行业历程图表：人力资源服务机构行业生命周期图表：人力资源服务机构行业产业链分析图表：2015-2019年人力资源服务机构行业产能分析图表：2015-2019年人力资源服务机构行业市场规模分析图表：2015-2019年人力资源服务机构行业产量分析图表：2015-2019年人力资源服务机构行业需求量分析图表：2019年人力资源服务机构行业需求领域分布格局图表：2021-2027年人力资源服务机构行业市场规模预测图表：中国人力资源服务机构行业盈利能力分析图表：中国人力资源服务机构行业运营能力分析图表：中国人力资源服务机构行业偿债能力分析图表：中国人力资源服务机构行业发展能力分析图表：中国人力资源服务机构行业经营效益分析图表：2021-2027年人力资源服务机构行业市场规模预测图表：2021-2027年人力资源服务机构行业产量预测图表：2021-2027年人力资源服务机构行业需求量预测更多图表请见正文……

受到技术、监管、市场等诸多因素影响，金融科技产业面临碰撞、融合带来的不确定性，人才市场也在流动中变化。11月7日，怡安集团(NYSE：AON)旗下国际人力资源咨询公司怡安翰威特召开交流会，并发布怡安麦理根中国金融科技人才管理调研报告，披露中国金融行业科技人才现状相关的研究数据及调查成果。怡安全球合伙人、怡安翰威特大中华区人力资本研究负责人、首席运营官张卓磊与中国内地金融行业人才资本研究负责人于琨就传统金融公司和互联网金融公司之间的人才争夺战展开讨论。于琨从薪酬激励机制角度分析了传统金融行业和互联网企业在招聘金融科技领域技术人才上的竞争力。怡安翰威特的调查发现，不考虑长期激励机制，传统金融机构技术开发人才实现现金收入通常都高于、或持平于互联网企业。但如果考虑长期激励，级别越高的互联网公司技术开发人才全年实现现金收入将远高于传统金融机构。对于互联网企业，长期激励机制是常见的薪酬激励操作，包括期权计划等。传统金融机构则极少有员工持股计划等长期激励机制。此外，传统金融机构通常采用业绩计提机制，全年收入差异较大。于琨表示，就全年实际收入，金融行业在2017的数据相较优于2018年。调查数据显示，互联网企业的固定收入比高于传统金融机构。对于互联网企业的技术员工，加入传统金融机构或将面临波动收入、薪酬缺乏长期激励机制的局面。技术需要时间试错，优秀的科技人才习惯的业务和人才管理特性不易改变。传统金融公司若要匹配业务特性和人才需求特性，进行科技人才管理，于琨提出，在驱动科技化转型中，金融行业企业人力资源管理应当基于市场和业务特性进行人才管理、建立相对独立的科技事业部和子公司，以及发掘差异化优势。总体而言，于琨谈到，就传统金融机构来讲，由于业务复杂性较强、风险关注度高，科技领域的负责人绝大部分还是在传统金融领域流动;在短期内，中层及以下技术人才存在互联网公司向传统机构的流动趋势。关于普惠金融行业的人才流动趋势，于琨透露，2019年年初，整体普惠金融行业人员流动平均在40%以上，中位水平在36%左右。具体而言，大数据风控产业面临严监管，对于该行业的人才面临的境遇，其表示，从薪酬管理逻辑来讲，薪酬下滑的可能性并不大，大数据风控的公司定薪方式都是偏互联网化的，固定收入较高，根据《劳动法》规定，薪资水平调整会滞后，此外，风控是互联网信贷公司的核心能力，相关优秀人才在领域内的竞争能力较高。“技术一定是未来”，张卓磊谈及，部分领先企业不再以常规思路找技术人才，而是希望寻找能够成功攻破突发技术事件的、给企业带来不同价值、有颠覆能力的人才进来。7月，一张华为总裁办电子邮件截图流出，华为拟从全世界招20-30名天才“少年”，制定了2019届顶尖学生年薪制方案：8位2019届应届博士生年薪89.6万元起，201万元封顶。阿里云安全专家吴瀚清的传奇故事也提供了佐证。2005年，正在读西安交通大学少年班的吴瀚清在面试时，三分钟内入侵了阿里巴巴的核心安全系统，此后便加入阿里巴巴负责安全系统建设。关于技术人才的供求关系，从怡安给出的数据来看，前两年互联网行业调薪率在10%以上，目前的调薪率在8.1%左右。尽管互联网人才市场的热度比此前要低，但短期内仍在增长，并领先于其他行业。

本文转自【TechWeb】；12月28日记者获悉，围绕后疫情时代的用户体验行业发展及设计人才转型趋势，腾讯发布《2020中国用户体验行业发展调研报告》，这也是腾讯CDC（腾讯用户研究与体验设计部）连续第6次发布《用户体验行业调研报告》。腾讯CDC总经理陈妍表示，本次调研在AI、大数据、云计算等科技驱动设计转型的大背景下，更加关注设计职能的变迁、人才能力要求的变化，希望帮助设计人才供需两侧以及从业者们快速了解疫情下市场招聘变化、供需两侧变化，助力用户体验行业及设计人才市场的持续健康发展。“互联网新兴设计”成招聘主流报告指出，通过统计2019年9月及2020年9月招聘网站、企业官网等公开招聘数据发现，目前“互联网新兴设计”占到了招聘岗位总数的七成（70.8%），问卷调查中“互联网新兴设计”受访者的具体岗位主要有“视觉设计”（38.0%）、“交互设计”（31.9%）、“品牌设计”（24.7%）、“产品”（21.0%）、“用户研究”（20.8%）等。参与调查的从业者男女比例大致相当，年龄主要集中在25-30岁（占比51.8%），平均年龄为28.3岁，本科及以上学历占比81.0%，48.7%的从业者专业背景主要为“设计/艺术类”，其次是“计算机/软件工程/物联网类”（12.3%），不过历年数据显示，来自这两大类专业之外的从业者占比在逐年上升。从业者偏爱大城市和大公司56.7%的设计行业从业者集中在北京、上海、深圳和广州四座一线城市，这也是最受从业者们青睐的四座城市，不过工作地点也有向新一线、二三线城市拓展的趋势。大多数从业者都在民企或私企工作，占到了74.1%，互联网是比例最高的领域，占到了38.3%，其中从业者们最青睐的企业依次是腾讯、阿里、华为、苹果和字节跳动。受疫情影响，线上发布的招聘岗位总体减少了，其中中小企业招聘需求有所萎缩，但大企业依然在快速地增长，特别是中国500强和世界500强，分别上升了25.5%、19.0% 。2020年从业者的薪酬水平还在增长，但是较2019年有所减缓，北京地区今年停在了去年的水平上，杭州、深圳等地，即使经过了疫情的影响，薪酬水平仍在增长。对工作的态度，从业者们变得更加追求稳定，41.2%的从业者未来一年“不打算换工作”，为近年来占比最高，而且更换为其它岗位或成为自由职业者，以及“自己创业”的比例都较去年下降了。企业招聘更加多元化报告显示，企业侧对招聘人才的要求，也逐渐更加多元化。专业能力上，企业较看重互联网新兴设计人才的综合能力，除要求“设计能力”外，还要求“产品能力”、“用户研究”能力；其中交互设计更注重“产品”、“数据分析”和“用户研究”能力；用户研究岗位除研究专业能力外，还注重“产品”和“商业”分析能力。对“设计能力”细分维度看，企业较看重互联网新兴设计人才 “工具掌握”、“结果量化”和“行业分析”等能力。技能要求上，企业要求设计人才能熟练掌握基本的设计软件，如Illustrator、PhotoShop等。此外，企业对互联网新兴设计岗位技能要求更多样化，除了掌握设计软件外，有JavaScript、CSS等开发技能的设计人才会有加分项，而通用及核心能力，比如团队合作、学习能力，也是企业管理者考虑得很多的能力。至于广受从业者青睐的互联网大厂，对软技能及设计额外技能也非常看重。许多传统企业也在招聘互联网新兴设计师，以便更好适应产业互联网的发展。陈妍提到，企业在招聘人才时不会只在乎候选人是否来自于设计专业背景，更会关注其对这个行业是否有足够的经验。这种趋势下，许多设计行业从业者们也热衷于学习、提升自己，公司培训、行业会议是从业者主要的学习渠道，网课学习也是从业者及设计专业学生常用的学习方式之一。设计走向多学科融合2020年我国共有2178所普通高等院校有开设设计学及相关专业，院校数量创历史新高。另一方面，设计边界变得越来越模糊，设计涉及的领域变多，需要多学科融合。四川美术学院副院长段胜峰表示：“未来设计的边界会变得更模糊；综合类大学更有学科交叉的生态环境便利性，而纯美艺术院校反而会切换到另一个频道里去寻求发展，逐渐从艺术设计向综合学科融合；跨界是很明显的趋势。”这种情况下，设计专业开始偏向发展多学科的背景的师资，比如很多设计学院开始招聘有计算机专业理工科等多元背景的老师，设计学院的学生也开始在不同的企业去实习，校企间也会有联合的课程。设计专业从单纯在艺术类院校开设，发展到更多地和综合类、工科院校结合，和最新科技及人文价值结合，发挥更大的价值。目前设计专业学生在校招/社招求职中，遇到的最大痛点是“工作/项目实践经验不够”（62.3%），且与之对应的，企业管理者在招聘用户体验设计人才时，遇到的最大痛点也是“求职者实践经验少”（48.3%）。因此设计专业教学中，项目实践，尤其是“实题实做”能有效帮助学生自主生成性学习，培养思考问题、解决问题的能力，为就业做好准备。校企合作是“实题实做”项目的重要来源，与企业合作项目实践，学生实题实做，企业需求同时牵引老师教学与时俱进，且企业专家作为兼职老师为学生授课，引导学生不仅从美学及设计追求考虑方案，还需要从商业可行性进行思考。陈妍表示，腾讯CDC将把用户体验行业调研持续做下去，并希望通过对行业发展的研究，为设计行业从业者未来的职业之路助力，并为学校的学科建设提供参考。