人才公司调研报告

上海2020年12月14日 /美通社/ -- 为帮助企业更好地吸引、保留和激励海外人才，提升国际合作和竞争优势，助力上海实现重点战略型产业与海外中高端人才的双向互动，国内人力资源服务领军企业上海外服于近日正式发布《企业海外人才需求及管理实践调研报告》。调研报告涉及126家样本企业，涵盖先进制造、信息技术、国际贸易、生物医药等行业，从海外人才引进目的、岗位需求、引进渠道、困难挑战及应对策略等多个维度对企业海外人才需求及管理进行了全方位分析。从调研结果来看，约九成被调研企业有海外人才储备计划。企业引进海外人才的核心目标是引进和对接国际先进理念或技术，占比达到33%。此外，企业还希望通过引进海外人才了解目标国家的相关政策和人文背景，培养和储备国际化人才队伍、为未来开展境外投资并购项目及海外布局做好准备。海外人才引进的核心目标分析调研表明，企业在引进海外人才时，研发类和信息技术类岗位占比最高，达到45%；市场营销类和销售类岗位占比次之，达到33%；其他排名靠前的岗位需求集中在具备国际视野和跨国管理经验的财务、法律和人力资源等岗位。海外人才岗位需求分析参与调研的企业对海外人才岗位层级的要求普遍较高，近五成为经理级别（25%）和主管级别（22%）的人才。多数企业所属行业具有较强的专业性，对候选人的学历也有较高要求，近七成企业要求候选人具备硕士以上学历。其中，要求博士学历的占19%，要求硕士学历的占45%。此外，企业还非常看重海外人才的海外工作经验，近八成企业表示需要引进拥有海外工作经验的人才，四成企业要求海外人才具备3年以上海外工作经验。 海外人才工作经验要求分析在海外人才招聘渠道方面，具有国际化服务能力的专业猎头公司和人力资源服务机构是企业引进海外人才的首选渠道。而在引进海外实习生时，企业会更多选择面向海外人才的招聘网站。海外人才引才渠道分析根据调研报告，几乎所有企业都在海外人才引进的过程中遇到过挑战和困难，主要体现在：海外人才薪酬福利要求过高（27.62%）、缺乏保留海外人才的针对性举措（25.24%）、不了解海外人才招聘渠道（21.9%）；海外人才没有发展空间（11.9%）、海外人才无法融入企业文化（10%）等。基于上述困难和挑战，海外人才培养、薪酬福利管理和国际化人才规划已成为在华跨国企业海外人才管理的重点。同时，企业还希望能在海外人才储备、外籍人才职业发展规划、海外校园招聘及语言文化培训等领域找到有效的解决方案。结合本次调研，上海外服访谈了部分在华跨国企业的人力资源管理者。他们普遍反映，海外人才供需不匹配是目前面临的最大挑战，特别在人才年龄和经验方面存在较大的结构性供需差异。据统计，目前海归人才的年龄主要集中在20-40岁。其中，20-29岁的青年是海归人才的主力军，占比超过70%。而企业更倾向于选择30-40岁的海归人才。因为这一人群海外工作经验丰富，且拥有一定的人脉关系，能够担任企业中高级职位，挑起企业发展的大梁。上海外服的人力资源专家表示，中国经济的快速发展和疫情下海外人才回流，将为企业和海外人才对接提供更多机遇。针对企业在海外人才引进上面临的困难和挑战，上海外服将充分发挥服务网络覆盖全球十余个国家和地区的资源优势，为企业提供多元化招聘渠道、国际化薪酬福利体系，帮助企业有效吸引、保留和发展海外人才，提升国际竞争力，同时也助力上海汇聚全球精英人才，发动人才引擎，打造人才高峰。

前言：很多人困惑为什么在职场混了十多年，除了体重在涨，工资一直没涨。为什么同样在职场，同样每天工作八小时，有的人月薪过万，而自己的薪水一直挣扎在温饱线。现在白菜就来告诉你：想要更高的薪水，须有更高级的职场技能。调研报告是对某一事件或某一问题进行实际情况的调研研究，然后形成的书面文字报告。它是日常企业运营中非常重要的职业技能。想要拿过万的月薪，就得证明你有过万的价值。学会写好一分详尽、规范的调研报告，不但能够为公司提供制定方针政策的依据和参考，更是自己身实力的证明。今天我们就来分享一个职场高级技能---《调研报告的写作方法》：调研报告主要分为：综合调研报告和专题调研报告。综合调研报告： 围绕某一个事情或者项目，在一定时间内的汇总分析此事的总体情况。从多方面进行普遍调研研究，对取得材料进行分析、归纳总结整理成的文字材料。专题调研报告：专门针对某一项特定工作、典型事件、某一项特定业务或特定问题做系统的调研研究后所写的书面文字材料。调研报告的特点：1，真实、准确调研报告要坚持真实的原则。对事件背景的交代，对事件发生、发展、结局等的叙述，对调查中所用到的数据的介绍，都必须非常准确，否则，就失去了报告的科学价值。2.叙议结合，以叙为主查报告不仅要准确地叙述客观事实，还要对事实进行概括、分析、形成自己的观点。因此，在调研报告的写作中，一般用第三人称进行叙述和评论。调研报告的写法调研报告三大部分：标题、正文和落款：1.标题明确要调研的对象，可使用单标题或双标题。(1)单标题。单标题形式写法较灵活，或者是公文式，或者是设问，或者只写出调研地点以及范围等。(2)双标题。正标题鲜明地表明主题，副标题则点明调研的地点、内容和范围。副题写在正题下一行，前面打上破折号。2.正文正文分开头、主体和结尾三部分：(1) 开头又称前言，写明白调研对象的基本情况，揭示全文的基本内容，直接提出调研的问题和结论。(2)主体是调研报告的重点部分，是对调研情况、调研结果全面真实的反映。这部分内容既要具体叙述调研中的事实情况，又要在事实的叙述报告中分析评价，阐明观点横式结构使文章内容眉目清晰，层次分明。它按照问题的性质或事物的特点来组织材因主体内容不同，主体的结构形式也不同：纵式结构脉络清楚，方便读者了解问题产生的来龙去脉。并且按照事情发生、发展的先后顺序，和时间，加上小标题或序号，分别进行阐述。纵横式结构兼有纵式和横式两种结构方式的优点，适用于比较复杂的调研报告。它是顺序组织材料。递进式结构与人们认识问题的规律相一致。它按照提出的问题、分析问题、解决问题的认识过程来安排材料。(3)结尾调研报告的写法也很灵活，可以总结全文，深化主题;可以指出问题，提出建议;可以现状归纳说明，指明发展方向;可以自然收尾，不再另写结尾等。3.落款调研报告的落款只有作者署名这一项内容，这个署名可以写在标题下一行居中位置，也可写在文章结尾的右下方。调研报告的注意事项：用事实说话。调研报告必须秉持实事求是的原则。主题集中。在行文中要确定好主题，使主题集中、深刻。使用确定的数字。用数据加以分析。观点材料相统一，有叙有议。观点鲜明，材料翔实，尤其要多调研报告遵循客观公允的原则，善用第三人称和被动语态。例文：

又到一年毕业季，企业希望通过引进蓬勃朝气的优秀应届生，为公司注入新鲜血液，保持工作活力。怎样打造适合自己的人才储备库、吸引优秀毕业生、设计毕业生的薪酬体系一直是市场热议的话题。受新冠病毒疫情影响，企业应届生相关政策又该如何调整？01疫情下应届生的招聘 疫情对春季应届生招聘的影响： 无应届生春招计划的主要原因：调研结果显示，受本次疫情影响，三成企业决定取消今年春季应届生招聘工作，62.3%的企业仍会进行应届生招聘，7.6%的企业原定今年无应届生招聘计划。整体来看，春季应届生招聘热度较往年相比，有明显下降趋势。对于无应届生春招计划的企业来说，应届生培养成本高、周期长、不符合公司现阶段发展战略是主要原因，稳定性或招聘满意度较差也是部分企业不进行春招的原因之一。 受疫情影响，取消招聘的主要原因：根据调研结果显示，对于受疫情影响，取消今年春季应届生招聘的企业来说，“人员编制减少，无应届生编制”是主要原因，占比过半，41.8%的企业表示自身业务对应届生需求不大，出于防控疫情、降低风险等方面考虑，决定取消招聘，另有部分企业表示，无法进行大规模线下招聘，或企业经济情况不足以支持应届生招聘，占比分别问17.9%和11.9%。受疫情影响，企业经营面临巨大压力，在此 情况下，人员编制减少不可避免，对于此类企业，减少或取消应届生招聘，也在预料之中。 企业准备采取的措施：调研结果显示，为了解决受疫情影响，暂停应届生春招所带来的一系列影响，加大内部培养力度或社招力度，是多数企业准备采取的方式。前者通过对现有人员进行培养，提高其工作能力技术业务水平，从而更好的完成企业所交代的工作任务，以弥补暂停招聘所带来的人员储备不足，后者则是以社招代替校招，社招员工较校招相比，通常有着更丰富的工作经验以及成熟的工作态度，能够更快的适应本职工作。同时有29.9%的企业尝试通过内推机制来解决此问题。17.9%的企业准备加大后续校园招聘力度，以期通过加大下半年秋招力度，来弥补春招的不足，13.4%的企业准备开发实习生招聘或扩大招聘规模，来解决在某些特定时间点的人员不足问题。另有23.9%的企业对这一问题尚未有明确结论。02应届生招聘概况 应届生招聘满意度：参调企业对应届生的整体满意度平均值为6.8，高于平均值的企业占比为61.0%，可见多数企业对应届生的招聘情况比较满意。对于企业而言，最有价值的人才不一定是在某方面能力表现极为突出的人才，而是最适合的人才。所以想要招聘到匹配程度高且优秀的人才，需要企业制定恰当、清晰的人才标准及科学有效的人才管理制度，助力HR找到合适的高潜人才。 应届生的招聘方式：调研结果显示，超半数参调企业在制定应届生招聘方案时，选择结合业务部门需求和公司文化理念，由HR和业务部门领导共同制定该部 门应届生的招聘方案，以期制定更贴合部门人才特质和企业文化理念的高度匹配招聘方案。企业在校园招聘阶段，最关心的问题就是怎样高效、准确的找到匹配度高、足量的候选人。其中最常见的方式是瞄准企业的优势院校和利用互联网平台。03企业面试情况 面试轮次： 面试内容：调研结果显示，超八成企业线上面试轮次在1-2轮，而线下面试通常以2-3轮为主，部分选择线上、线下面试相结合的企业，仅安排一轮线下终面。对于面试的主要内容，线上面试更侧重于逻辑测试、性格测试等测试类内容，而线下面试更看重员工的临场反应能力，故除专业笔试外，情景模拟、无领导小组面试更受青睐。04招聘群体的选择 企业招聘应届毕业生的主要岗位类型：企业招聘应届毕业生的主要岗位类型前三名依旧是技术研发类、职能管理类和市场营销类，招聘的企业占比分别为68.3%、59.0%和56.8%。其中技术研发类岗位是作为企业新产品、新系统的核心创造力来源，各行各业优秀的研发人才都长期处于供不应求的状态，市场对人才的竞争越发激烈。 企业不同岗位的应届生招聘来源： 企业应届生重点招聘专业及满意度：根据2020年应届生重点招聘专业的数据分析可以看出，管理学、工学、理学、经济学专业仍是企业招聘专业选择的热门。从企业选择的热门专业满意度来看，理工科应届生的能力素质等比较让企业满意，所以很多HR在很多岗位的招聘条件上都会注明“理工科专业优先”。而其他专业因为专业学习的内容通识度较低，所以重点招聘的企业较少。企业在意的应届生品质及满意度：企业认为应届生最需要具备的品质前三项分别为沟通能力、主动学习能力和解决问题能力。因为工作中遇到的很多问题都需要跨部门沟通，甚至直接与客户沟通，所以积极主动的、有一定技巧的沟通方式通常会让工作的进展更为顺利。除此之外，应届生难以很快适应工作强度，抗压能力较弱等管理问题，仍是团队中指导新人适应职场节奏的一大难题。 05应届生起薪情况不同职能方向的应届生起薪：根据调研分析不同岗位类型应届生起薪可得，技术研发类应届生起薪平均为7500元/月，在各个岗位序列中应届生起薪最高。上述薪酬 转换为系数形式可得，职能管理类：研发技术类：市场营销类：生产管理类：支持辅助类：一线员工类=1：1.23：0.95：0.85：0.74：0.62。 不同院校的应届生起薪：重点大学和一般本科应届生是多数企业的应届生招聘主要群体，2020年的调研数据分析显示，重点大学应届生起薪平均值为7100元/月 ，比一般本科高36.5%。其中，传统一线城市重点大学的应届生起薪为8200元/月，新一线城市的应届生起薪为6500元/月。整体来看， 受疫情影响，今年应届生起薪与去年并无明显变化。不同专业的应届生起薪：调研结果显示，由于近几年计算机科学与技术专业的应届生供不应求，理学和工学专业的应届生起薪较高，平均值分别为7200元/月和7000元/月。根据不同城市的分析可以看出，传统一线城市企业的法学、理学、工学、医学专业的应届生起薪均超过7000元/月；新一线城市企业的理学、工学、医学专业的应届生起薪均超过6000元/月。 不同行业的应届生起薪：调研结果显示，金融行业本科生起薪最高，平均值为7400元/月；综合服务行业最低，平均值为4700元/月。另外，从研究生的起薪分析可以看出，高科技行业的研究生起薪最高，平均值为9200元/月；传媒行业的研究生起薪最低，平均值为6300元/月。各行业应届生随着学历的提升，薪酬增幅不尽相同，高科技行业本科至研究生薪酬增幅明显，高达48.4%；综合医疗行业研究生至博士 生薪酬增幅明显，高达88.7%。06应届生管理政策 应届生转正情况： 应届生离职原因：随着经济多元化发展，越年轻的员工越看重工作的成长性、挑战性、自主权。在互联网的陪伴下成长起来的新时代员工，他们更看重有竞争力的薪酬水平和有自我成长性的职业发展会。根据调研数据可以看出，应届生的离职原因主要包括对薪酬水平和职业发展机会的不满。另外，生活与工作平衡也是应届生考虑的原因之一，现在年轻人的工作观早已有了很大转变，要想留住合适的优质人才，不仅需 要提高薪酬竞争力等硬性指标，还要从融洽的团队文化建设、对员工的认可和激励等“软指标”提高保留员工的效果。 应届生管理工作中遇到的挑战：企业在应届生管理中普遍遇到应届生“工作期望过高，导致工作满意度较低”、“抗压能力不强”、“忠诚度较低、容易跳槽”三项问题。其中容易跳槽这一问题是多数企业认为最难解决的问题。太和顾问建议企业可以根据部门职责及规划，精确设立岗位职责，征求青年员工的意见及建议，为青年员工提供可以发挥能力的空间，提供人才与组织共同发展的优势与潜能。其次，还可以通过差异化赋能，根据员工的优势及特长，定制化制定人才培养计划，激发员工的工作热情和潜能。 应届生转正后平均晋升时间：超七成企业应届生转正后的平均晋升时间在一年到三年。随着企业发展阶段的不断推移，应届生转正后平均晋升时间有所增加。根据不同企业性质的分析显示，近半数的国企和合资企业应届生晋升时间在两年以上，时间较长。而民营企业则比较明显敢于大胆启用新人，赋能新员工的成长，激发其与企业共同成长的潜能。

近期，人社部做出关于开展就业形势专题调研的工作安排，省人社厅2月22日-23日在安康开展为期2天的专项调研，走访了部分企业，访谈了人力资源服务公司和部分灵活就业人员，召开座谈会等形式，对我市就业形势做了深入细致的了解，现将调研情况报告如下： 一、基本情况本次调研通过实地走访和召开座谈会形式开展，通过在汉滨区、高新区、紫阳县、宁陕县等实地调研，走访了肥猫招才有限公司和猪八戒网络安康分公司等平台企业、九州物流园区、超美特电子、普瑞达电梯、恒宁特通信公司等电子、装备制造业企业，先后与企业经营人员、企业管理人员、职工代表、灵活就业人等进行访谈，深入了解企业节后生产经营状况、企业用工规模、员工返岗复工、工资工时、全年经营预期和招聘用工计划等情况。在紫阳县深入镇、村了解农民工就业情况、节后农民工返岗情况和本地吸纳就业情况，在村便民服务中心、镇社保站实地查看农民工转移就业数据情况和就业创业业务办理情况。通过实地走访，深入的掌握了我市就业基本情况，对预判就业总体形势起到了很好的数据支撑。 二、调研内容（一）春节后就业总体形势。通过调研的村、县、市三级数据分析看，紫阳县王家河村：全村农村劳动力有718人，节前返乡305人，节后外出务工196人，本地就近就业158人；紫阳县全县农村劳动力有 113550 人，其中2020年外出务工83256人，通过测算，节前返乡 20511 人，占比 24.64 %。为保障春节后企业正常复工复产，目前已返乡人员正通过多种途径有序外出返岗复工。节后外出返岗务工 10819人，本地就近就业5023人，出务工返岗方向主要集中在：江苏、上海、浙江等地。根据对全市122个行政村在外就业的51733人动态监测，节前返乡15730人，占比30.4%。全市在市外务工43.17万人，通过测算，有13万余人农民工节前返乡。 为保障春节后就业形势基本稳定，全市通过各种形式提供就业岗位30余万个，其中，本地就业岗位10万个。截止目前，已有9万余人通过多种途径有序返岗复工，就业形势总体稳定。 （二）企业生产经营及用工情况。从调研的企业数据分析，企业生产经营情况稳定，员工返岗复工率在90 %左右，今年经营和就业形势总体比去年好。 1.从调研的安康超美特科技股份有限公司看，公司是集产品设计、研发、生产、销售一体化电子信息企业，主要产品是音响、智能电视、小家电、电源适配器，产品出口欧美和东亚市场。2019年产值8000万元，2020年产值1.2亿元，今年预计产值2-3个亿。公司有员工489人，目前返岗450余人，返岗率在90以上，预计今年新增用工在200人左右。一线工人年薪资水平在5-8万元左右，管理人员年薪资水平根据岗位不同在12--20万元之间。 2.从调研的普瑞达电梯有限公司看，公司是集电梯销售、设计、生产与安装维修服务的国家高新技术企业，2019年产值2.56亿元，2020年产值2.2亿元，今年预计产值在2.6个亿左右。目前用工300余人，全部返岗复工，预计今年新增用工50人左右，员工年平均薪资水平在5-6万元之间。 3.从调研的陕西建工第十二建设集团有限公司看，公司是陕西建工集团旗下的核心二级单位，经营范围主要包括房屋建筑工程、市政公用工程、公路工程等工程施工。集团现有在册职工478人，目前在建项目农民工用工人数1250人，人员返岗率在85%左右。2020年全年使用使用安康籍劳务工人3400人，春节期间5个项目没有放假，留工160人。 （三）农民工外出务工情况。为全力帮助有外出就业意愿的农民工加快返岗就业，全市人社部门主动与输入地建立了联动机制，根据外出务工人员分布状况和数量规模，积极对接劳务输入地，采取点对点方式包专车、包专机方式，让有意愿的外出务工人员如期返岗就业。目前，汉滨区2月19日开出首趟到江苏常州的专机，集中护送150名农民工返岗复工。安康人力资源产业园组织了11趟大巴，集中护送了573名农民工分别赴山东、重庆、江苏、广东等地返岗复工。紫阳县在2月20日组织专列运送1200名修脚师前往浙江、上海返岗就业。近期各县区各级公共就业服务机构还将通过包专车的形式陆续组织农民工集中返岗复工。返乡人员外出务工返岗方向主要集中在以广东、深圳为主的珠三角地区，以江苏、上海为主的长三角地区和以北京、天津为主的京津冀等地区。 （四）灵活就业有关情况。1.从调研的肥猫招才有限公司看，公司管理人员20名，主要以线上业务为主，每年为快递行业和物业公司解决灵活就业人员400余人。2020年疫情影响非常大，外卖的复工非常缓慢，2021年已经有一个好的开始，预计全年能帮助600余人实现灵活就业。 以我市美团外卖李峰来看，由在浙江务工转为在本市灵活就业，月收入在4000--8000元之间，这份工作即能照顾好家庭也能有一份相对稳定的收入，李峰很满意。 2.从调研的猪八戒网安康分公司来看，公司吸纳就业30余名，主要为80后、90后的青年人，学历以大专以上为主，薪资水平年收入在5-6万元。 全市各类市场主体21.05万户，据测算灵活就业人员约有60余万人，主要分布在第三产业。 三、对策和建议安康地处秦巴山区，近年来安康平均每年外出务工人员大约在60万人左右，由于脱贫攻坚任务的完成，安康在“十二五”和“十三五”期间新建了易地搬迁社区约1364个，实现搬迁人口70.83万人，形成了人口相对集中的易地搬迁社区，聚集了一定的富余劳动力。三年来，通过建立760余家新社区工厂，提供岗位约6万个解决就地就近就业2.1万余人。加之随着高速公路、铁路、航空等交通的率先发展，县域经济得到突破性发展，每年新增市场主体4.1万余个，每年新增岗位12万余个，促进了就地就近就业的发展。随之而来，安康劳动力转移就业出现了新变化：由原来单一的外出务工转为外出务工和就地就近就业并举的局面、外地用工企业和本地用工企业相互吸引劳动力就业的局面、劳动力选择就业地的范围和空间扩大。 对策一：积极开发本地就业岗位。全市人社部门要广泛征集本地企业，特别是新社区工厂（毛绒玩具企业）、工业园区和各类市场主体用工需求和招聘计划，建立企业用工岗位信息库。企业要通过各类形式发布用工需求、提高薪资待遇水平和管理水平，为就业者创造更好的就业环境和职业发展环境，稳定用工者。对策二：加强本地企业政策扶持。要保护和扶持各类市场主体发展，继续在政策方面对市场主体给与倾斜，在营商环境方面持续用力，人社部门要继续做好各类惠企政策、各类稳岗返还、各类培训等政策落实，进一步优化政策措施，使政策优惠直达市场主体。 对策三：解决企业结构性就业矛盾。我市“五上企业”在库2432家，其中工业和商贸企业有1725家。电子科技、装配制造、新型材料等企业普遍存在想招聘的岗位没有合适的人，尤其紧缺技能型人才和管理型人才，大学生不愿到企业就职，培养出来的人才留不住。小微企业和新社区工厂管理人才缺失，一方面是高校毕业生就业难、一方面是企业招工难、留人难。企业存在结构性用工需求，通过各种措施解决企业用工难、留人难问题。 【来源：安康市人力资源和社会保障局】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

日前，由博尔捷人才研究院推出的《2020年人才薪酬调研报告》新鲜出炉，报告中对于2021年的整体薪酬做了预测，并且详细介绍了不同地区、不同企业性质、不同行业和不同岗位的薪酬状况。这份报告对于青年才俊有很多可以参考的地方。今天我就专门回答一下青年人才应该去哪儿更有前途？1. 职业篇“从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，2021年金融服务行业平均年薪酬的为143,692元，而排名第二的互联网行业薪酬为117,413元。”所以，如果你在这两大类行业，经过自身努力，可以大概率短期内获得还不错的薪酬待遇。不过尽管待遇还不错，在一线城市的从业者中，两个行业从业者加班加点也是常事，那就需要个人来平衡自己的工作与生活。“从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳增长，受疫情影响，大健康产业日益受重视。”如果你在规划自己的职业生涯，大健康产业绝对是值得推荐的一个行业，不仅仅这次疫情带来一定的影响，随着我国老龄化的加剧，养老、大健康相关的行业均有机会得到不错的发展。图：2021年十三大行业五大职级年薪酬水平情况“从13个大行业的不同职级来看，其中互联网及IT行业薪资领跑各行业，主要聚焦在大数据、算法等新基建岗位。”其实并不难理解，因为随着企业生产、运营和营销全价值链深度使用数字化系统及平台，一定会推高对数字化相关人才的需求，也因此抬高人工智能、算法、大数据、区块链等关键岗位薪酬。不仅各种数字平台建设逐渐完善，同时有大量企业实施平台化转型措施，“转型过程需要辅以流程重构、组织变革和集体升维全方位的创新升级，而此类掌握平台化管理知识的职业经理人才的薪资也必将受到越来越多的企业青睐。”2. 微创业篇报告还专门调研了自由职业者和微创业者的收入情况，“调查中各行业全职自由职业者的收入不尽相同，但年均收入已达10万元。其中知识服务型平台创业者或自由职业者收入相对更高。这些行业主要包括如医美、专业设计、IT、新媒体、教育培训、咨询服务、知识产权、食品餐饮、技术检测等行业，年收入基本处于10-30万元水平。”不难发现，报告中提及的主要都是现代服务业，而且知识服务型微创业的收入更高。如果再追溯的话，2020年7月，国家发展改革委、中央网信办等13个部门公布的《关于支持新业态新模式健康发展 激活消费市场带动扩大就业的意见》中，首次提出了要培育新个体经济，鼓励“副业创新”，对于自由职业/微创业有明显促进作用。李子柒、李佳琦等自媒体起家的大V之所以能取得如此优异的成绩，都是因为选对了平台，然后能够持续输出优质的内容。所以说，青年才俊如果打算微创业的话，选对平台非常重要。先选行业，然后定平台。行业决定了未来发展的天花板，平台则决定了自己启动微创业的起点，或者说难易程度。最后，到有发展的地方，到有“钱”途的地方。祝福青年人才的就业路或者创业路都能够越来越顺，越走越宽广！

记者 | 周姝祺11月8日，招聘顾问公司Michael Page（中国）发布《2021人才趋势报告》（以下简称“报告”）。通过对亚太地区12个市场共计5500多家企业和21000名员工的调研，报告发现，各行业人才和雇主对于2021年发展期望以“稳”为先，本土企业发展高于跨国企业，科技、医疗保健和生命科学领域对人才的需求日益增长。趋势一：中国本土企业发展预期有望高于跨国企业自新冠肺炎疫情爆发以来，全球经济环境充满不确定性，其引发的经济衰退对整个亚太地区也造成了打击。不少企业为控制成本，选择暂停或减少招聘新员工，中国大陆在2020年的招聘活动减少了30%。但这并不意味着企业停止接触优质人才。报告指出，亚太整体招聘市场从第二季度开始逐渐回暖，并以乐观态势迎来2021年。目前，中国市场已展现回暖态势，数据显示，中国约54%的企业希望在2021年扩充员工规模。细分来看，在华跨国企业在增加员工人数上较为谨慎。但考虑到中国在全球经济市场中的重要作用，Michael Page预计2021年跨国企业对人才的需求仍然将进一步增加。目前，境内的一些跨国企业已进行重组，加大本土化进程，他们的业务正在逐步恢复，同时也制定了一些增员计划，不过其做法不如本土企业激进，人员预计增长1%到10%。另一方面，中国本土企业在全球经济动荡的过程中获得了竞争优势，各项活动已重回正轨，恢复至甚至超过疫情发生前的水平。Michael Page 大中华区董事总经理 Andy Bentote表示：“凭借国内经济和消费的稳步复苏，我们预计大多数本土企业将在2021年进行增员计划。”人员增幅将超过跨国企业，达到11%到20%。界面职场注意到，除人员扩张外，2021年本土企业在涨薪幅度及奖金发放三方面也皆高于跨国企业。其中，本土企业年度薪资平均涨幅高于8%，而跨国企业则在3-4%之间。在技术、工业与制造、金融服务与银行，以及医疗保健与生命科学四大行业，超过四成雇主明确表示将给员工涨薪，比例显著高于其他行业。在奖金发放方面，70%的本土企业发放奖金比例大于一个月的薪资，跨国企业则为57%。自然资源与能源行业发放一个月以上奖金在各行业中比例最高，为71%，其次是医疗保健和地产与建筑行业。总体而言，报告认为各个层次的人才对本土企业的兴趣在增加，尤其是在互联网、金融服务、TMT（数字新媒体）以及医疗等蓬勃发展的行业。相对而言，本土企业能够为人才提供快速成长的职业发展机遇、快速学习的平台、更具竞争力的薪酬、更宽广的工作范围以及更多的工作自主性。与此同时，本土企业越来越重视塑造雇主品牌和加快招聘流程，以吸引高素质人才。因此，许多高级和高管级人才开始从跨国企业跳槽到本土企业，利用其在跨国企业积累的经验，开启职业生涯的新篇章。初级人才也会被本土企业吸引，尤其是被互联网巨头（例如阿里巴巴、华为、腾讯和字节跳动等）吸引。趋势二：企业对高端人才需求依旧稀缺，灵活人才招聘量增加企业的扩张将带来更多招聘需求，报告指出，2021年招聘量最多的前五大行业为技术（电子商务/互联网）、医疗保健与生命科学、工业与制造、金融服务与银行和消费品行业；招聘量最多的前五大职能领域分别为财务与会计、技术、工程与制造、市场营销和人力资源。具体来看，企业在招聘人才时主要有以下几点趋势。首先，2021年高潜力人才依旧稀缺，优秀求职者将继续获得高薪。尽管市场上求职者众多，但具有匹配的经验和软技能的候选人仍将获得高薪，并且随着市场逐步恢复正常，对于优秀候选人的需求将持续增长。Michael Page中国区董事总经理Rupert Forster说：“技术、医疗保健与生命科学领域等领域对人才的需求日益增长，雇主也将继续争夺优质人才，我们的客户对远程招聘海外优质人才的需求量也在增加。”其次，灵活人才和临时工需求量增大。灵活用工的就业形势在某些亚太市场已经存在了数十年之久，但在部分亚洲市场，这种形式仍处于萌芽状态。报告指出，新冠疫情以及相关市场的不确定性加速了这一早存在的需求增长。据普华永道发布的《未来的工作 – 通往2022年的旅程》，46%的人力资源专业人士预计，到2022年所在企业的员工队伍中至少有20%由灵活人才或者临时工组成。Michael Page在2018年开展的一项调查显示，中国96%的职场人士有兴趣成为灵活人才，而75%的在华企业透露他们曾雇佣过灵活人才。报告指出，在充满不确定性和未知的未来，灵活人才和临时工可以带来企业所需的灵活性。这类招聘不受员工人数限制，可以解决项目用人需求、节约成本并提高用工灵活性。雇主只需根据候选人实际工作的小时/天数来支付费用。数据显示，26%的企业会雇佣短期灵活人才弥补现有员工队伍中的技能缺口。对于职场人士来说，这种就业方式的高灵活性，让他们能够在短时间内获得多样化的经验、丰厚报酬和培养可转移的软技能。特别是在经济不景气时期，灵活用工或者基于项目的工作机会，对职场人来说也是增加了就业机会。另外，如果一名职场人在尝试了灵活人才服务方式后发现自己并不适合，再重新回到全职工作岗位也很容易。趋势三：健康的企业文化成为人才求职时重要考量因素雇主品牌是企业吸引顶尖人才的一个重要因素，职场人士审视自己的目标和价值观，并考虑这些目标和价值观是否与就职的企业相符合。在新冠疫情的反复出现和互联网“996”加班文化再引热议的大背景下，2021年健康的企业文化将成为人才求职时的重要考量因素。健康的企业文化能让员工感到自己受重视、有安全感、身心舒适，并且拥有大量的成长机会。Michael Page调查显示，对员工积极性、幸福感以及生产力和效率影响最大的因素都属于健康工作环境范畴。具体来看，70后和90后的求职者将健康的企业文化作为影响雇主品牌排名的首要因素，高于“职业发展机遇”和“强大的品牌知名度”。对他们而言，70后在财务方面相对自由，比较稳定，90后比较灵活，所以两代人都重视文化契合度；而80后目前正处于压力最大的年龄段，对职业发展机遇有更多的期待。Michael Page（中国）区域总监Yuki Chen 表示：“企业不能再指望通过单纯罗列技能需求再附上薪资来吸引合适的人才。在招聘过程中，同求职者一样，企业也要向候选人推销自己。”45%的受访者表示，他们在申请职位时会通过企业网站、社交媒体和点评网站对企业进行大量的调查。健康的工作文化、职业发展机遇、强大的品牌知名度、企业使命和价值观、优异的财务表现等都是影响求职者选择企业的因素。

调查显示，本土企业的“抗击打能力”异常突出，2021年人员新增招聘幅度预计是外企的两倍。1月8日，招聘顾问公司Michael Page（中国）发布《2021人才趋势报告》（以下简称“报告”）。通过对亚太地区12个市场共计5500多家企业和21000名员工的调研，报告发现，各行业人才和雇主对于2021年发展期望以“稳”为先，本土企业发展高于跨国企业，科技、医疗保健和生命科学领域对人才的需求日益增长。趋势一：中国本土企业发展预期有望高于跨国企业自新冠肺炎疫情爆发以来，全球经济环境充满不确定性，其引发的经济衰退对整个亚太地区也造成了打击。不少企业为控制成本，选择暂停或减少招聘新员工，中国大陆在2020年的招聘活动减少了30%。但这并不意味着企业停止接触优质人才。报告指出，亚太整体招聘市场从第二季度开始逐渐回暖，并以乐观态势迎来2021年。目前，中国市场已展现回暖态势，数据显示，中国约54%的企业希望在2021年扩充员工规模。细分来看，在华跨国企业在增加员工人数上较为谨慎。但考虑到中国在全球经济市场中的重要作用，Michael Page预计2021年跨国企业对人才的需求仍然将进一步增加。目前，境内的一些跨国企业已进行重组，加大本土化进程，他们的业务正在逐步恢复，同时也制定了一些增员计划，不过其做法不如本土企业激进，人员预计增长1%到10%。另一方面，中国本土企业在全球经济动荡的过程中获得了竞争优势，各项活动已重回正轨，恢复至甚至超过疫情发生前的水平。Michael Page 大中华区董事总经理 Andy Bentote表示：“凭借国内经济和消费的稳步复苏，我们预计大多数本土企业将在2021年进行增员计划。”人员增幅将超过跨国企业，达到11%到20%。界面职场注意到，除人员扩张外，2021年本土企业在涨薪幅度及奖金发放三方面也皆高于跨国企业。其中，本土企业年度薪资平均涨幅高于8%，而跨国企业则在3-4%之间。在技术、工业与制造、金融服务与银行，以及医疗保健与生命科学四大行业，超过四成雇主明确表示将给员工涨薪，比例显著高于其他行业。在奖金发放方面，70%的本土企业发放奖金比例大于一个月的薪资，跨国企业则为57%。自然资源与能源行业发放一个月以上奖金在各行业中比例最高，为71%，其次是医疗保健和地产与建筑行业。总体而言，报告认为各个层次的人才对本土企业的兴趣在增加，尤其是在互联网、金融服务、TMT（数字新媒体）以及医疗等蓬勃发展的行业。相对而言，本土企业能够为人才提供快速成长的职业发展机遇、快速学习的平台、更具竞争力的薪酬、更宽广的工作范围以及更多的工作自主性。与此同时，本土企业越来越重视塑造雇主品牌和加快招聘流程，以吸引高素质人才。因此，许多高级和高管级人才开始从跨国企业跳槽到本土企业，利用其在跨国企业积累的经验，开启职业生涯的新篇章。初级人才也会被本土企业吸引，尤其是被互联网巨头（例如阿里巴巴、华为、腾讯和字节跳动等）吸引。趋势二：企业对高端人才需求依旧稀缺，灵活人才招聘量增加企业的扩张将带来更多招聘需求，报告指出，2021年招聘量最多的前五大行业为技术（电子商务/互联网）、医疗保健与生命科学、工业与制造、金融服务与银行和消费品行业；招聘量最多的前五大职能领域分别为财务与会计、技术、工程与制造、市场营销和人力资源。具体来看，企业在招聘人才时主要有以下几点趋势。首先，2021年高潜力人才依旧稀缺，优秀求职者将继续获得高薪。尽管市场上求职者众多，但具有匹配的经验和软技能的候选人仍将获得高薪，并且随着市场逐步恢复正常，对于优秀候选人的需求将持续增长。Michael Page中国区董事总经理Rupert Forster说：“技术、医疗保健与生命科学领域等领域对人才的需求日益增长，雇主也将继续争夺优质人才，我们的客户对远程招聘海外优质人才的需求量也在增加。”其次，灵活人才和临时工需求量增大。灵活用工的就业形势在某些亚太市场已经存在了数十年之久，但在部分亚洲市场，这种形式仍处于萌芽状态。报告指出，新冠疫情以及相关市场的不确定性加速了这一早存在的需求增长。据普华永道发布的《未来的工作 – 通往2022年的旅程》，46%的人力资源专业人士预计，到2022年所在企业的员工队伍中至少有20%由灵活人才或者临时工组成。Michael Page在2018年开展的一项调查显示，中国96%的职场人士有兴趣成为灵活人才，而75%的在华企业透露他们曾雇佣过灵活人才。报告指出，在充满不确定性和未知的未来，灵活人才和临时工可以带来企业所需的灵活性。这类招聘不受员工人数限制，可以解决项目用人需求、节约成本并提高用工灵活性。雇主只需根据候选人实际工作的小时/天数来支付费用。数据显示，26%的企业会雇佣短期灵活人才弥补现有员工队伍中的技能缺口。对于职场人士来说，这种就业方式的高灵活性，让他们能够在短时间内获得多样化的经验、丰厚报酬和培养可转移的软技能。特别是在经济不景气时期，灵活用工或者基于项目的工作机会，对职场人来说也是增加了就业机会。另外，如果一名职场人在尝试了灵活人才服务方式后发现自己并不适合，再重新回到全职工作岗位也很容易。趋势三：健康的企业文化成为人才求职时重要考量因素雇主品牌是企业吸引顶尖人才的一个重要因素，职场人士审视自己的目标和价值观，并考虑这些目标和价值观是否与就职的企业相符合。在新冠疫情的反复出现和互联网“996”加班文化再引热议的大背景下，2021年健康的企业文化将成为人才求职时的重要考量因素。健康的企业文化能让员工感到自己受重视、有安全感、身心舒适，并且拥有大量的成长机会。Michael Page调查显示，对员工积极性、幸福感以及生产力和效率影响最大的因素都属于健康工作环境范畴。具体来看，70后和90后的求职者将健康的企业文化作为影响雇主品牌排名的首要因素，高于“职业发展机遇”和“强大的品牌知名度”。对他们而言，70后在财务方面相对自由，比较稳定，90后比较灵活，所以两代人都重视文化契合度；而80后目前正处于压力最大的年龄段，对职业发展机遇有更多的期待。Michael Page（中国）区域总监Yuki Chen 表示：“企业不能再指望通过单纯罗列技能需求再附上薪资来吸引合适的人才。在招聘过程中，同求职者一样，企业也要向候选人推销自己。”45%的受访者表示，他们在申请职位时会通过企业网站、社交媒体和点评网站对企业进行大量的调查。健康的工作文化、职业发展机遇、强大的品牌知名度、企业使命和价值观、优异的财务表现等都是影响求职者选择企业的因素。找记者、求报道、求帮助，各大应用市场下载“齐鲁壹点”APP或搜索微信小程序“壹点情报站”，全省600多位主流媒体记者在线等你来报料！

当前企业信息化迈入大数据阶段，数据量的爆发式增长和数据问题的暴露让越来越多的企业将目光转向数据分析与商业智能（即BI），期待从数据金矿中采炼更多，向数据驱动决策转型。然而知易行难，企业数字化转型绝非一蹴而就，数据分析和BI带给企业的也不仅仅只有机遇和收益，还有各种问题和挑战。因此，企业数字化转型过程可谓是几家欢喜几家愁，数据成为生产力的道路也并非一帆风顺。那么我国企业的数据应用现状究竟如何，企业因何而喜又为何而忧？针对上述疑问，帆软数据应用研究院对2019帆软第二届数据生产力大赛的参赛企业进行了调研，形成本次调研报告。我们从价值定位、工作状态、专业能力和价值体现四个方面入手，对参赛企业的数据应用现状和获奖企业的优势进行了详细分析。主要结论：绝大多数企业对数据分析和BI项目较为重视，并且取得了一定的应用成果，但是在领导层的应用普及还不够，数据应用成熟度仍有待提升；在企业投入、定位等要素固定的情况下，人的因素在很大程度上决定了企业数据分析和BI项目应用效果的好坏。 一、数据应用现状我们从价值定位、工作状态、专业能力和价值体现四个方面来分析参赛企业的数据应用现状。其中，价值体现即为最终的应用效果，其他三个方面可以视为影响应用效果的因素。1. 价值定位价值定位聚焦于企业对IT部门的定位以及企业资源倾的斜程度等方面。（1）企业的技术运维工作主要由IT部门支撑。尽管目前BI市场已经在向业务人员自助分析发展，但是大部分企业的技术运维工作仍然由IT部门来支撑。如图1所示，超过66%的被调研企业将IT部门定位为技术运维，并且能以IT手段增强企业的业务管理和运作能力，从而支撑企业业务；30%左右的企业认为IT部门与业务部门是合作伙伴关系，IT技术能够帮助实现业务发展和新业务开拓；仅3.49%的企业将IT部门定位为产品运维，主要的技术性工作交由IT厂商来完成。企业对IT部门的定位（2）大部分企业比较重视数据分析和BI项目，投入了较为充足的预算。在国家宏观政策的支持以及信息技术的快速发展下，绝大多数企业对BI前景持看好的态度，对数据分析和BI项目有较高的重视程度。调研数据显示，将近75%的被调研企业在数据分析和BI项目上有着不小的投入，如图2所示。其中超25%的企业其领导非常重视数据分析和BI项目，给予了充足的预算；近一半的企业表示部分高管很重视视数据分析和BI项目，预算较为充足。也有约20%的企业表示高层的重视程度不够，投入的预算有限。企业对数据分析和BI项目的预算投入2. 工作状态工作状态层面主要涉及到企业业务部门和IT部门的工作与配合，包括数据分析和BI项目的驱动来源、业务部门的数据需求、业务部门与IT部门的配合方式及效果等。（1）企业的数据分析和BI项目主要由业务部门驱动。从理论上来说，BI建设的需求最先应该是来源于管理层和业务部门，因为数据分析和BI的目的就在于将数据转化为知识，为企业提供业务决策支持。实际的调研结果也证实了这一点。如图3所示，在被调研企业中，数据分析和BI项目由管理层驱动和由业务部门驱动的企业合计占比近70%，其中由业务部门驱动的企业最多，占比37.21%；其次是管理层驱动，占比32.56%。由IT部门自我驱动的企业占比最低，为25.58%。因此，大部分被调研企业BI项目的建设方向和策略都是来源于业务决策的需求，部分企业的领导对数据分析和BI项目比较重视，能够主动推进项目的建设。数据分析和BI项目的建设方向与策略来源（2）绝大多数企业的业务部门存在较多的数据需求，其中又以业务取数需求居多。大数据时代背景下企业的数据需求激增，而企业之所以应用BI，无外乎是因为现有的信息系统无法满足其业务部门的数据需求，形成供不应求的局面。如图4，调研结果显示，超过95%的被调研企业，其业务部门拥有大量的数据需求，其中以业务取数需求和深度业务分析需求为主，合计占比约达75.8%；报表需求仅占19.77%。仅有4.65%的企业只存在少量的数据需求，其业务部门几乎不提数据需求。这也表明越来越多的企业希望能从数据中获取知识，洞察业务见解。业务部门的数据需求（3）IT部门主导仍是企业业务部门与IT部门最主要的配合方式。当前企业的数据分析和BI项目建设仍然以IT部门为主导。在被调研企业中，采用IT完全主导和IT强主导这两种配合方式的企业合计占比近78%，如图5所示。这一结果从某种意义上也体现出了当前的BI市场现状，目前自助式BI分析并未完全成熟，IT部门仍然需要从技术层面，来实现业务部门的大部分报表和分析需求。一旦未来几年自助式BI分析发展成熟，大部分企业的数据分析和BI项目建设将开始向业务主导的方式迅速倾斜。而且值得注意的是，个别企业已经实现了智能自助，即IT人员建设底层的数据仓库，数据处理和BI分析均由业务人员通过BI工具实现。企业业务部门与IT部门的配合方式（4）企业业务部门与IT部门的配合效果较好。对于IT主导的配合方式，目前来看最终的配合效果也很不错。图6显示，将近84%的被调研企业认为IT与业务配合的较好，其中24.42%的企业更是可以用“如鱼得水”来形容IT与业务的配合关系。当然，也有约16%的企业不满业务与IT的配合，认为IT与业务部门之间存在一定的误会甚至是质疑。企业业务部门与IT部门的配合效果3. 专业能力专业能力主要体现在企业数据分析和BI项目的支撑团队上，团队的规模、开发能力，以及能力短板等是较为关键的衡量指标。（1）大部分企业的数据分析和BI团队规模较小，不够成熟。总体上来看，目前企业用以支撑数据分析和BI项目的团队仍然不够成熟。图7中的调研结果显示，仅有20%左右的被调研企业拥有5人以上的成熟数据团队，能够有力地支撑数据分析和BI项目；超过半数的被调研企业以3~5人的团队来支撑数据分析和BI项目，20%左右的企业其数据分析和BI项目建设团队仅为2人及以下；甚至有近7%的企业没有专门的建设支撑团队，采用的是个别员工兼职的方式。企业数据分析和BI项目支撑团队的规模（2）团队成员的开发能力整体处于中等偏上水平。从图8中的调研数据来看，被调研企业数据分析和BI项目团队的成员都具备基本的开发能力。超过半数的被调研企业表示其团队成员有一定的开发经验，常规的报表开发不是问题；26.74%的被调研企业认为其团队成员具备从数据底层到前端可视化的完善能力体系；更有9.3%的被调研企业的数据团队成员是既懂业务又懂技术的高手。当然，也有部分企业的团队成员仅会一些简单的操作，开发能力不能很好地满足项目需求。团队成员的开发能力（3）业务理解能力是团队成员最大的能力短板。针对团队成员能力短板的分析结果再一次证明了前文关于团队成员开发能力的结论，即团队中既懂业务又懂技术的高手并不多。如图9所示，41.86%的被调研企业认为数据分析和BI项目团队成员的最大短板在于搭建企业各业务模块分析体系的能力。这也是IT部门主导BI项目的一个缺点，企业的IT部门主要以技术运维为主，在业务方面则缺乏较深的理解。另外，有17.44%的企业认为数据分析和BI项目团队成员在数据分析思维、方法和技巧上需要进一步提高，19.77%的企业不太认可团队成员的项目价值传播能力。团队成员的能力短板4. 价值体现最后是价值体现，也就是企业数据分析和BI项目取得的效果，主要体现在项目运行状况、应用普及率以及扩大价值的挑战等方面。（1）绝大多数企业的数据分析和BI取得了成功，运行状况良好。图10中的分析结果表明，从运行状况来看，被调研企业的数据分析和BI项目还是非常成功的，仅5.81%企业表示项目访问量较低，业务部门基本不会查看。绝大多数企业的项目访问量相对稳定或较高，甚至有8%左右的企业其数据分析和BI项目受到了全公司的关注，很好地支撑了领导层决策。已上线数据分析和BI项目的运行状况数据分析和BI项目在不同部门层级的应用普及率（2）数据分析和BI项目的整体应用普及率一般，在IT部门的应用最为深入，在领导层的普及率仍有待提升。当数据分析和BI项目在某一部门层级的应用普及率达到60%以上，我们就认为项目在该部门得到了较为深入的应用。根据调研数据，66.74%的被调研企业至少在领导层、业务管理层、业务执行层、IT部门中的某一部门层级得到了较深的应用，因此整体来看，项目的应用普及率只能算是合格。另外，如图11所示，一个非常明显的趋势是应用普及率随着领导层-业务管理层-业务执行层-IT部门的顺序上升。大部分被调研企业的数据分析和BI项目在IT部门应用得比较深；仅36.05%的被调研企业，其数据分析和BI项目在领导层得到了较深的应用。也就是说，越偏向于执行层级，数据分析和BI项目的应用普及率就越高。结合前面的结论，虽然管理层级对企业的数据分析和BI项目较为重视，但是最终能普及到他们的应用却仍然不够。而如何让企业的管理层更好地应用BI，发挥出BI的最大价值——决策支持，是企业接下来需要重点思考的问题。（3）企业的数据应用成熟度集中在业务洞察阶段，整体处于中等水平。如图12所示，被调研企业的数据应用成熟度表明，大部分已上线BI的企业处于“数据间接产生价值”的阶段，即通过数据来驱动企业决策和运营。其中，超过半数企业的数据应用处于业务洞察阶段，他们通常使用统计分析、预测分析以及数据挖掘技术，来提示重大、相关的业绩改善建议；31.4%的企业仍处于业务监测阶段，他们通常应用传统的DW和报表方式，监测现有企业业务的运行状况。值得注意的是，虽然整体上来看，企业数据应用成熟度并不高，但是也有近12.8%的企业处于“数据直接产生价值”的阶段，他们往往通过业务重塑发现新的商业模式，产生新的盈利手段，而且这一比例较去年是有所提高的。按照这一趋势，未来会有更多的企业进入业务重塑和数据盈利阶段，数据将真正成为企业的生产力。企业数据应用成熟度（4）企业在进一步扩大BI产出价值上存在不小的挑战。面对当前数据分析和BI项目的应用效果，企业要想进一步扩大BI项目的产出价值，需要克服不少困难。图13中的词云图表明，被调研企业认为最大的四项挑战分别是数据人才的培养、数据的整合与治理、与管理层及业务部门的配合、以及IT部门自身的能力提升。具体地，被这四个问题困扰的企业均超过50%。另外，衡量数据分析的价值产出、公司重视程度或预算投入这两项挑战也占据了较大的比例，占比均超出40%。另外，有20.93%的被调研企业在数据分析工具的选择上存在困扰，而BI工具选型的确是项目成功与否的关键一环。还有13.95%的被调研企业认为，项目风险的控制也是BI价值产出的一道阻碍，风险控制不善将会给企业带来非常大的损失。企业扩大BI价值产出存在的挑战二、获奖企业优势在前文中，我们对参赛企业数据应用的整体情况进行了分析，包括各项影响因素和应用效果，但是我们依然无法判断出哪些因素对应用效果有较大的影响。因此，我们将数据生产力大赛的获奖企业筛选出来，对他们的优势进行了进一步的分析，得出以下结论。1. 获奖企业的数据应用效果优于未获奖企业从价值体现，也就是最终应用效果的角度来看，获奖企业的数据应用效果要明显优于未获奖企业。这一结论也从证明了帆软数据生产力大赛的专业性和公平性。（1）获奖企业的数据应用普及率明显优于未获奖企业调研数据显示，获奖企业的数据分析和BI项目的整体应用普及率达到了78.26%，明显高于所有企业综合得到的数据66.74%。并且如图14所示，除了领导层应用普及率的企业占比类似，获奖企业的数据分析和BI项目在其他部门层级的应用普及率均高于未获奖企业。尤其是在业务管理层，应用较深的获奖企业占比达到了56.52%。这一结果表明数据分析和BI项目在获奖企业的管理层级中也得到了较为深入的应用。获奖企业的数据应用普及率获奖企业的数据应用成熟度（2）获奖企业的数据应用成熟度要高于未获奖企业从数据应用成熟度来看，获奖企业的表现也比未获奖企业要好。具体表现在处于业务监测阶段的企业占比有所下降，从整体的31.4%减少到了21.74%，如图15所示。如果将未获奖企业筛选出来，数据差将会更大。相应地，处于业务洞察以上阶段的企业占比则有所增加。2. 影响企业数据应用效果的主要因素在于人通过对获奖企业的价值定位，工作状态和专业能力三个方面的影响因素进行分析，我们发现获奖企业与未获奖企业的主要区别体现在人的层面，包括工作状态方面的部门配合效果、专业能力方面的团队规模和成员开发能力。（1）获奖企业的团队配合效果要明显优于未获奖企业图16中的调研数据表明，获奖企业中，业务部门与IT部门配合效果一般的企业减少了很多，所以最终配合效果在顺畅以上的企业占比高达91.3%，较整体情况有了不小的提升。获奖企业的业务部门与IT部门配合效果（2）获奖企业数据团队的专业能力要高于未获奖企业调研结果显示，不论是团队规模还是团队成员的开发能力，获奖企业的表现均高于未获奖企业。在团队规模上，获奖企业不存在个别同事兼职运维的情况，5人以上成熟数据团队的企业占比也有小幅的提升，如图17所示；在团队成员的开发能力上，仅会简单操作的企业占比从整体的12.79%下降到了4.35%，相应地，数据团队拥有完善能力体系成员的企业占比、拥有高手成员的企业占比均有所提高，如图18所示。获奖企业数据分析和BI项目支撑团队的规模获奖企业团队成员的开发能力三、结语BI已经成为企业精细化运营不可获缺的一部分，其价值无需多言。除了资源投入、基础设施等要素，数字化转型同样离不开人的支持。图13中的结果表明绝大多数企业已经意识到了这一点，这也为企业后续的项目实施提供了指导方向。数据人才的培养、团队配合效果的改善将是企业在下一阶段的行动关键。期待BI在越来越多的企业中发挥价值，让数据成为真正的生产力。

2019年8月22日，职场社交平台LinkedIn(领英)发布了《人才多元化洞察报告》。根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据，分析得出两性特点影响求职和招聘多元化，开放性语言可以有效消减无意识性别偏见，多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。此外，《报告》还基于人才性别特点的洞察，提出切实可行的解决方案，并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略，助力企业实现多元化。领英中国人力资源负责人张竞义表示：“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略，《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点，帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见，保持团队人才多元化，激活员工的创新活力，构建多元的职场环境。”领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中，性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果，《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点，提出制定以多元化为导向的招聘策略。首先，面对新的工作机会，男性(90%)和女性(88%)均表现出极高的兴趣，且对各种职位信息进行权衡和考虑，根据领英数据表示，每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个，男性为46个。然而不同的是，在充分了解和权衡心仪的工作机会后，女性求职者的态度则更谨慎，决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后，则是因为两性特点的不同，研究表明，女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作，而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点，虽然申请的工作数量少于男性，但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%，资深职位的受聘率比男性高18%。《报告》还发现，女性(68%)对薪资福利的重视略高于男性(58%)，在考虑新的工作机会时，从福利内容来看，女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身，而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化，比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会，良好的企业文化，工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。除了基本的“两性特点”，《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示，招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施，如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言，以确保没有使用偏见性语言，28%招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。但是报告仍发现，无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中，例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%，发送站内邮件的概率也高出3%。此外，《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研，得出一系列两性对自身认知的新发现。例如，在面试和绩效评估中，男性和女性用于形容自己的众多词汇中，排前三的高频词汇竟是相同的，分别是“勤奋”(58%的女性和49%的男性)，“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但综合整体来看，女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇，而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为，报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时，招聘者需要考虑性别多元化问题;招聘者发布招聘信息之前，需要经过审核以确保不使用有偏见的语言，让招聘职位的信息更具包容性，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时，还需要细心选择描述公司和工作环境的用词，可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇，避免候选人对工作环境的负面联想。