企业问题研究论文

摘要：近年来，我国正处于社会快速发展，经济结构加快转型的新时期。新兴行业、职业等发展迅猛。以“大数据”、“人工智能”、“云计算”等各项新技术层出不穷。随着销售社会化、企业社会化的趋势不断推进，商业模式也呈现出多样化、新颖化的特征。随着外界市场环境竞争程度日渐加剧，企业在开展业务过程中较易受到各方面冲击的影响，在寻求生存途径的应对策略时，人力资源是其必不可少的要素。因此，对于企业员工的培训也愈来愈受到多数企业的重视。关键词：中小企业；培训；人力资源；一、 绪论（一）研究背景及意义近年来，我国正处于社会快速发展，经济结构加快转型的新时期。新兴行业、职业等发展迅猛。以“大数据”、“人工智能”、“云计算”等各项新技术层出不穷。随着销售社会化、企业社会化的趋势不断推进，商业模式也呈现出多样化、新颖化的特征。随着外界市场环境竞争程度日渐加剧，企业在开展业务过程中较易受到各方面冲击的影响，在寻求生存途径的应对策略时，人力资源是其必不可少的要素。因此，对于企业员工的培训也愈来愈受到多数企业的重视。日本著名电器企业——松下电器的创始人曾说过，企业最大的资产即是人才；无独有偶，比尔盖茨也曾针对人才作出形象讨论，其认为如果将微软顶尖人才挖走20人，将会导致微软成为一家无足轻重的企业。就此看来，抓住市场主动权，需要企业培养并拥有高素质的核心人才，进而运用自身的技能、知识等为企业的战略发展作出贡献。特别是对于中小企业而言，其在市场的竞争中若期望取得核心竞争优势，就需要尽快培养符合企业需求的专业知识、技能等人才，从而能够良好支撑企业业务的发展，在其市场开拓的战场中占据优势地位。人力资源是企业所拥有资源中最为重要的一环，也是企业稳定运营、发展的关键保障。不难发现，在企业诸多管理之中，人力管理通常是其较为关注的内容。对人力资源的管理将会有助于企业高质量、可持续发展。具体来说，在人力资源管理中，“选”、“用”、“育”、“留”四个环节是其主要核心，对于人才的培养已经成为知识时代企业发展的重要命脉。但是对于中小企业而言，受制于自身发展及综合实力的影响，其人才培训体系建设不够完善，培训质量与效果通常不高，所拥有的培训资源也并不够先进，导致企业未能有效把握人员的技能与知识素养；还存在中小企业的管理者认为培训只要课程完整，员工能够按时到场学习即可；此外，也有部分中小企即便搭建了完善的人员培训体系，但授课过程中通常仅关注对于理论知识的讲解，而忽略了实践的重要性，使得员工学习完后不能将知识有效运用至工作中，导致培训与工作脱节。因此，研究中小企业员工培训的问题，将有助帮助企业正确开展培训工作，适应市场的发展与变革。（二）国内研究动态有关员工的培训在国内研究时间并不长，相关学者主要在结合我国企业实际发展状况的基础上，针对培训的方式、内容、方向、意义等作出了较为详细的研究与探讨。学者丁秀玲在《企业培训现状分析》中指出了员工培训的意义和作用，并对培训的实践过程进行了指导分析，帮助企业理清培训的思路与方法。学者张正顺以第三人称的方式以三星企业为研究对象进行分析，对其发展精神、核心价值、企业经营理念等方面展开研究，重点讨论了企业的培训内容，得出三星企业发展的方向与成功秘诀。学者吴宇虹、苏文平认为完整的员工培训需要各项完整的制度，如对培训讲师的管理，培训内容课程体系的建设、培训效果的评价等。同时其还提出了企业应当将培训制度与晋升、薪酬等制度建立关联，从而能够为员工提供更为广阔的发展空间。（三）研究内容与方法本研究通过知网、万方等学术网站搜集了大量的学术著作、期刊、图书、硕博论文、科学报告等文献资料，同时对国内的相关研究进行综述分析，从而选取了有价值、有成果的信息作为研究基础，并以相应的理论为依据，分析归纳，构建研究理论框架，为后续的研究奠定了良好的证据与科学的架构体系。二、 概念界定与理论基础（一）员工培训概述在中小企业中，员工培训的主要目的是为能够促使员工掌握先进的理论知识与实践技能，良好适应市场发展的节奏，提升相应的工作效率。同时，根据所培训的课程体系及时调整工作思路，提升工作态度，增进岗位工作能力，使得工作开展更加顺利。有关员工培训学术界虽并未形成统一、明确的定义，不同的理论研究中其侧重内容均有所差异，但其中仍具有相通之处。据此，本文认为员工培训定义如下：在企业中，通过借助系统性工具或方法，对现有员工的知识、技能、工作态度、工作行为、工作情绪等进行学习与改进，进而能够在工作时间内产生良好效果并有效提高产能的学习过程即为员工培训。不可否认的是，在员工工作的过程中将会客观存在一定的问题，企业应当充分识别问题产生的原因，并通过培训的方式解决这些问题，提升工作的效率。（二）学习型企业文化概述企业文化一方面是企业的信念象征，另一方面其也是企业的管理方法。因此如果将企业文化运用在实际的管理活动中，其能够形成带有企业自身属性特点的氛围。因此，如果企业是以推动自身的发展为战略目标而开展一系列的学习，那么长期以往，企业即可形成学习型企业文化。学习型企业文化应属于企业文化的一种类型或一部分，其重点强调的是以学习为主的企业文化，通过学习提升员工的工作效率，掌握更科学、高效的工作理念与方法。在学习型的企业文化中，企业价值观将会直接决定企业能否获得长足的发展，一个企业是否能够朝着向上的方向的发展均将能够在企业的文化内容中得到体现。学术界对于学习型企业文化尚未形成统一的定义，作为新型的管理理论，其主要以知识为中心构成文化要素，包含对于认知学习、知识管理等多方面体系，主要强调的是提倡员工能够自觉认识到自身的不足之处并主动学习，通过学习将获取知识、技能，促使企业能够快速发展。（三）员工培训体系的相关理论在企业中，参加培训的员工、培训的模式、培训的构成及规划、培训的内容等多个方面形成了企业员工的培训体系。对于该体系而言，其各个因素之间相对独立但又相互关联，相互约束但又相互自由。企业中，培训其企业发展的必要条件，而企业的发展方向、核心价值观、文化等均需要构建完善的培训体系。以培训要素结构划分可以分为以下几个层面：其一，培训的对象。企业中培训的员工需要根据其自身发展及掌握知识水平的程度差异进行划分，通常以一线工人、普通员工、中层领导、高层领导等层级构成。因此在培训过程中，其也应当按照此种方式进行培训对象的划分。其二，培训的方式。培训方式主要由企业中职业的结构、外部的培训两个方面组成。职内教育的关键目的主要是为了能够提升企业员工的工作态度，加强人与人之间的沟通协调能力，同时提升其技术水平，在实践中主要表现为工作的教导、岗位的协调等。而外部培训及职外教育，通常是指企业员工通过学习后，能够对所在岗位的基本专业知识、技术、技能等有所掌握，学习培训的方式较为多样，所产生的效果也并不单一。因此，对于员工的培训应当是动态、机动的，将职内教育、外部培训相结合，根据企业实际状况判定其培训方式。其三，培训的流程体系。通常，培训流程体系包括研究培训需求、制定培训方案、实施培训措施、评估最终结果，各个步骤连贯性较强。研究培训需求即需要对员工的培训进行重点分析，准确了解并定义其目标工作绩效、实际工作绩效等，并从企业的角度出发，以内容、人员素质等多个方面进行分析；基于企业的发展方向，分析其人员的构成、职务的特性、岗位人员的素质等，通过研究培训对象的具体状况从而能够准确衡量其培训的需求。制定培训方案，企业为能够有效组织人员培训，应当提前安排相应的培训计划，以合适的地点、恰当的实践开展培训，同时明确所需参加培训的人员、采取何种培训方式。培训方案中不仅应当对于提升员工工作素质的效果进行定义，还需要将员工培训过程中容易出现的突发状况考虑在内。实施培训计划，企业通过前期的准备，依据已准备好的方案采取实施与跟踪。评估培训效果，企业对培训效果的评估主要是参训员工所表现出来的状况，其工作的效率是否提升、工作的态度是否转变、对业务的开展是否产生了积极影响，如果另一批员工参与培训是否能够有所提升。其四，培训的课程体系，企业通过参考内部培训、外部培训等共同研究出相应的方案对员工开展培训，培训的架构体系应当以企业的战略发展、人才培养等为基础，并逐渐形成细化的架构方案。（*受篇幅限制，后续持续更新）#培训#

不少攻读企业管理专业的研究生，在写作论文之前都没能先完成好开题报告环节。其中导致完成质量不达标的一大重要原因，就是学生们没有运用必要的写作技巧。这一点其实和论文内容写作是一样的道理，不能只知道如何按要求规范完成各步骤内容，而不清楚怎么使用其中的写作技巧。开题报告的写作内容组成是什么，了解清楚后，每一个企业管理研究生都要去分析对应的写作要点和和所需掌握好的技巧。要想灵活运用掌握好的技巧，是需要通过平时不断的写作锻炼来得以实现的。看似容易，其实里面蕴含不少难点，只有学生们真正面对开题报告写作之时，才能知道其中的关键点是什么，怎么一步步攻克。到底企业管理研究生开题报告的写作技巧有哪些，下文将带来最全讲解。一、企业管理研究生开题报告的写作四大要点写作要点一：论文拟研究解决的问题内容要求：明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果……评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。撰写方法：你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。写作要点二：国内外研究现状内容要求：列举与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。撰写方法：只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。写作要点三：论文研究的目的与意义内容要求：简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如何解决上述问题在学术上的推进或作用。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。写作要点四：论文研究主要内容容要求：初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。二、企业管理研究生开题报告的写作技巧分享写作技巧一：研究背景阐述本研究的概念、起源、背景，引出研究问题，让读者知道你为什么要开展这项研究。写作技巧二：研究意义阐明研究的价值和现实意义，一般先提出存在的问题，进而引出研究的现实意义，再谈学术价值，要结合当前社会需要和学术需要，做到有的放矢、具体分析、客观表达，不要盲目夸大，切忌文字空泛无力。写作技巧三：国内外研究现状国内外研究现状又称文献综述，包括“综”和“述”两方面。“综”是对相关文献素材的整理归纳和综合分析，让文献描述更加精炼，具有层次感和逻辑性;“述”是对当前的学术论点和文献资料进行总结评述，提出自己的理解和观点。这部分是开题报告的重点，又可以作为毕业论文的第一章(绪论)内容，为本研究提供前期的研究依据。在条件允许的情况下尽量兼顾国内和国外，将近几年的相关文献都融入进来。写作技巧四：研究内容确定研究的主体内容，一般2-3点就可以，篇幅在1页左右。研究内容的工作量和可行性一定要在个人能力掌控范围，内容要做到全面细致、突出重点、逻辑缜密。写作技巧五：研究拟解决的问题参考当前研究现状，对本研究过程中可能遇到的研究难点和关键性问题进行准确科学的评估，提出可行性较强的解决方法。写作技巧六：拟采用研究的方法本研究可能会用到的一切方法，通常有文献研究法、问卷调查法、实证研究法、定性分析法、定量分析法、案例分析法、统计分析法等等。写作技巧七：进度安排对毕业论文的全过程进行设计安排，列出各个时间节点所需开展的事项。但是很少能够完全按照进度安排执行，对论文的写作进度进行安排，按时间节点完成相关内容，实际上这部分的内容有点扯淡，很少有按进度安排执行的，但开题的时候还是要罗列的。写作技巧八：参考文献要兼具国内外学者的研究成果，注重文献的形式(著作、学位论文、期刊、互联网资源等)，注重文献的数量、格式、来源、发表时间等细节。三、企业管理研究生开题报告的写作五大部分写作部分一：选题背景及研究意义1.1 选题背景选题背景就是对选题起作用的历史情况或现实环境。选题背景就是要说明作者是根据什么、受什么启发而对该选题进行研究。最好简单说明一下预期研究成果的现实指导意义。1.2 研究意义选题的研究意义就是阐述为什么要研究、研究它有什么价值。意义=价值，包括现实价值和理论价值。首先要突出说明的是选题的现实价值，每一个研究的目的都是为了指导现实生活，一定要讲清本选题的研究有什么实际作用、解决什么问题;其次再写课题的理论和学术价值。不要牵扯太远，可从题目的关键字说起，要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。比如“房地产开发项目成本管理研究”选题，不要去过多论述一般项目成本管理的必要性，而应该找出目前房地产项目开发过程中与成本管理密切相关的普遍问题，作为出发点论述解决这些问题的价值。写作部分二：国内外研究现状作为一个毕业生，你的能力水平和眼界是有一定局限性的，也可以说你现在的课题研究是“站在巨人的肩膀上”，所以国内外研究现状是肯定要提前了解的，这样才能更好的指导自己的选题。再者，毕业论文或者设计最根本的要求是要有创新性，因此，针对选题，必须广泛查阅国内外相关的前沿文献，了解他人在这些问题上所做的工作和别人在这一领域研究的基本情况。熟悉了别人在这方面的研究情况，才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而会站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究。在开题报告的撰写中，【研究现状】部分应该明确指出国内外文献已经提出的观点、结论、解决方法和阶段性研究成果。相关文字表达可以这样写：“谁—利用什么方法—在哪个问题上—取得了什么进展”以及“该工作有何优劣”。另外，叙述完国内外研究现状之后，要评述上述文献研究成果的不足，寻找有待进一步研究的问题，从而确定选题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点，提出作者的学位论文准备论证的观点或解决方法。在引述他人的工作成果时，一定要注明引用的出处(参考文献)。只有被引用了的文献才能出现在后面的参考文献当中。写作部分三：研究方案及研究路径研究方案是在选题的重要性和必要性确定之后，对选题研究的工作计划，初步规定了选题研究的方法、内容和路径，对整个选题研究工作的顺利开展起着非常关键的作用。一个好的研究方案，可以避免无从下手或进行一段时间后不知道下一步该干什么的情况，保证整个选题研究工作有条不紊地进行。研究方案水平的高低，是一个选题质量与水平的重要反映。3.1 研究方法研究方法的选择应该建立在他人研究同类问题所采用的思路、方法、工具上，要分析别人思路的优缺点，然后提出自己的主张。研究方法要可行、具体，不要出现“定性与定量相结合”、“理论和案例研究相结合”等没有任何内涵的表述。研究方法包括：访谈、观察、文献调研、调查、案例分析、经验总结、实验、数值分析(仿真)、理论推导、比较研究等。研究可以采用其中一种方法或多种方法结合，并且提倡使用综合的研究方法。3.2 研究内容选题明确之后，要确定可行的研究内容。研究内容一是根据研究目标来确定;二是从现状研究、归因研究、应用(方法)研究或对策研究几方面来确定。现状研究是基础;归因研究是为了寻找解决问题的突破口;应用(方法)研究或对策研究是研究的重点。研究内容的确定具体就是拟定论文的结构，可以按章节写，而且在每一节模块下用简单的几句话说明该模块要做的主要工作。确定研究内容容易出现的问题有：拟定研究内容太难、太多，在一年内完成不现实、风险大;拟定内容太容易、太少，看不出工作量，达不到硕士学位论文的要求;内容安排就像是工作总结;体现工作的核心内容不多;研究内容安排内在逻辑不连贯。3.3 研究路径研究路径可以用“研究路径图”来说明。该研究路径图反映了研究工作展开的逻辑顺序。可以把“研究内容”看成是论文工作的工作分解结构，而研究路径图就是论文工作的网络图。写作部分四：研究过程可能遇到的困难和问题，解决的初步设想困难和问题是指在研究内容中的哪些问题、研究方法的应用哪些方面是困难和问题之处，要针对他人很少研究、突破不大、对解决问题有价值的研究内容提出来的，尽量不要说“时间不充足”、“基础不扎实”等自身原因产生的“困难和问题”。比如：研究中所用的研究理论、研究方法作者是否掌握、能有效运用;研究中所需的材料、资料、数据是否能获得等。解决的初步设想就是准备采取什么方法、手段和措施解决研究过程可能遇到的困难和问题。写作部分五：参考文献参考文献表是文中引用的有具体文字来源的文献集合。为了反映论文的科学依据和作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提供有关信息的出处，应列出参考文献表。参考文献表中列出的一般应限于作者直接阅读过的、最主要的、发表在正式出版物上的文献。切记例举太多无用的参考书目。做好开题报告有助于企业管理研究生开展好后面的论文内容写作，反之则起到阻碍作用，甚至影响论文的最终完成。对于企业管理研究生开题报告这一写作任务，学生们除了要知道其格式要求和写作步骤之外，还得掌握对应技巧的运用要点，从而在开题报告写作过程中加以使用，起到应有的效果。

【CNMO新闻】近日，浙江工商大学一篇硕士学位论文在网上引起热议，原因就是这篇论文的研究对象是格力电器及其董事长董明珠。这篇名为《CEO自恋及其经济后果研究——以格力电器为例》的论文指出，董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部控制，并致使格力电器多元化失败。格力电器董事长董明珠据了解，这篇论文发表于今年1月1日。论文表示，对于CEO自恋的研究非常有必要，因为自恋领导中的破坏型领导破坏作用可能很大。论文进一步分析了董明珠自恋人格对格力电器的业绩的影响，称董明珠倾向于采用冒险决策和固执己见的做法是其自恋人格的表现，使得格力电器至今都没有找到新的增长点。硕士论文研究董明珠自恋部分内容硕士论文研究董明珠自恋部分内容文章还称，董明珠的自恋人格对于处于导入期或成长期的企业可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO自恋可能弊大于利。不过，也有人认为，“董小姐”带领格力杀出重围，使格力坐上了国内空调行业的第一把交椅，这时候的她是非常自信的。而董明珠代言格力，用自己头像作为格力手机开机画面这些做法，或许更多的是一种营销手段，因为她并不在意大众的看法，你觉得呢？

雷锋网 AI 科技评论按：时间过得好快，Yann LeCun 仿佛刚刚在 Twitter 上感慨 ICLR 2018 的参会人数比 2017 年再次翻倍，而现在 ICLR 2018 已经于加拿大当地时间 5 月 3 日结束了。谷歌、DeepMind、Facebook、OpenAI、微软，这 5 个雷锋网 AI 科技评论重点关注的科技公司在今年 ICLR 中共贡献了 9 篇 oral（口头报告）论文和 107 篇 poster（海报展示）论文，在会议接受论文总数的 23 篇 oral、314 篇 poster 中已经占据了接近半壁江山。（谷歌、FB、微软重点在于其中的人工智能研究机构：谷歌大脑/谷歌 AI，Facebook 人工智能研究院，微软研究院）每家机构的数量方面，DeepMind 22 篇、谷歌 47 篇、Facebook 25 篇、OpenAI 7 篇、微软 15 篇。谷歌和 DeepMind 加起来就占了会议总接收论文的 20%，可以说是具有绝对的影响力了。我们翻阅了这 5 家机构的共 116 篇 ICLR 2018 接受论文，尝试梳理其中体现出的整个领域近期的研究内容和研究风格要点。需要说明的是，接受论文的结果是研究机构的论文作者们和会议审稿人们共同决定的；另一方面我们翻阅的论文也只是全部 ICLR 2018 接受论文的一部分，所以依据这些论文做出的评判不一定全面。我们发现：强化学习是今年一大研究热点不仅 DeepMind 依旧把强化学习作为重要研究对象，其它研究机构也在强化学习方面有许多研究，以及把强化学习作为工具，研究其它领域的问题。这 106 篇论文中有 20 篇左右是关于强化学习的。去年火热的 GANs 今年则热度有所下降。另一方面，与语言相关的论文也有 22 篇之多，涵盖的内容包括对语言演进的探索、弱监督/无监督翻译、阅读理解、问答等。必不可少的是对各种现有方法的深度探究并做出改进来自谷歌的 oral 论文《Boosting the Actor with Dual Critic》基于大家熟悉的 actor-critic 模式算法继续做出了改进；同样来自谷歌的《On the Convergence of Adam and Beyond》比较了 Adam 等常用优化算法，发现其中存在的问题并提出改进。这篇论文也获得了今年的最佳论文奖。《Sensitivity and Generalization in Neural Networks: An Empirical Study》 实际使用中人们发现大规模的、参数数目过多的网络实际上比小规模的网络有更好的泛化性，这似乎和我们对函数复杂度的经典认知相悖。这篇论文就探究了这个问题。来自 Facebook 的《Resial Connections Encourage Iterative Inference》分析+实证地研究了 ResNet 能够带来良好表现的原因，以及如何避免某些使用方式下会出现的过拟合问题。除了针对深度学习领域本身的已有问题做深入发掘之外，有越来越多论文以深度学习为工具，研究和验证人类学习、人类语言演进等方面的假说。DeepMind 这篇 oral 论文《Emergence of linguistic communication from referential games with symbolic and pixel input》，在像素构成的环境中训练强化学习智能体，用语言进化学的思路，以紧急状况沟通任务为环境，研究算法交流模式的进化和学习。同样来自 DeepMind 的《Compositional obverter communication learning from raw visual input》和《Emergent communication through negotiation》两篇也是类似地以深度学习方法研究人类语言的演进。Facebook 也以另一种思路探究了智能体学习语言的方式，在《Mastering the Dungeon: Grounded Language Learning by Mechanical Turker Descent》，他们提出了有趣的 Mechanical Turker Descent 的交互式学习方法，让众包参与实验的人类在竞争和合作中训练智能体处理文字探险游戏中的自然语言内容，交互式的学习也给智能体提供了动态变化的、符合它们当前水平的训练数据。另一篇来自 Facebook 的《Emergent Translation in Multi-Agent Communication》研究的是当下热门的无平行语料的翻译问题，他们的环境设置是让两个说不同语言的智能体玩挑图游戏，在游戏过程中学习翻译对方的语言。这种设置不仅和直接学习一个无监督的翻译器不同，而且还更像是在研究许多人都困惑已久的「两个语言不通的人如何沟通」、「最早学习某种外语的人是如何学习的」这种问题。逻辑、抽象概念学习也出现越来越多的成果DeepMind 《SCAN: Learning hierarchical compositional visual concepts》，雷锋网 AI 科技评论做过解读 DeepMind提出SCAN：仅需五对样本，学会新的视觉概念！。另一篇《Can neural networks understand logical entailment?》针对模型捕捉、运用逻辑表达式的能力提出了新的模型和数据集优化方法仍在讨论和快速进步即便在大数据和计算能力已经不是问题的今天，模型的优化方法也仍然是很多研究者关心的课题，谷歌尤其在这方面有多篇论文。降低分布式训练的带宽需求《Deep Gradient Compression: Recing the Communication Bandwidth for Distributed Training》、Hinton 的分布式在线蒸馏《Large Scale Distributed Neural Network Training Through Online Distillation》，雷锋网 AI 科技评论解读文章见这里）、学习率和批大小之间的关系如何《Don't Decay the Learning Rate, Increase the Batch Size》、新提出的优化算法《Neumann Optimizer: A Practical Optimization Algorithm for Deep Neural Networks》，以及前文提到过的《On the Convergence of Adam and Beyond》，都展现了谷歌的研究人员们对这类问题的重视。微软的 oral 论文《On the insufficiency of existing momentum schemes for Stochastic Optimization》探究了现有带动量的随机优化算法的问题，《Training GANs with Optimism》则为训练 Wasserstein GANs 带来了新的方法。实际上，百度也有一篇论文《Mixed Precision Training》讨论了在网络训练中使用半精度浮点数而不是一般的单精度浮点数，在缩减超大规模网络所需存储和计算需求的同时还保持足够的网络表现。尝试开拓深度学习的新领域来自微软的《Deep Complex Networks》为复数值的深度神经网络提供了更多基础组件，包括复数神经网络的复数批量标准化、复数权值初始化策略等。来自谷歌的《Graph Attention Networks》提出了运行在图结构的数据上的新的神经网络架构 GAT，它同时还具有掩蔽自我注意力层，以改善以往的基于图卷积及其近似的模型的缺点。另外值得一提的是，三篇 ICLR 2018 最佳论文中的《Spherical CNNs》也是开拓新领域的精彩的尝试。有不少研究安全的论文，但方向较为集中来自谷歌 Nicolas Papernot 等人的《Scalable Private Learning with PATE》继续研究了深度学习中的隐私问题，实际上 Nicolas Papernot 去年就作为第一作者以《Semi-supervised Knowledge Transfer for Deep Learning from Private Training Data》提出了 PATE 框架获得了 ICLR 2017 的最佳论文奖，雷锋网 AI 科技评论也翻译了获奖演讲，详见 ICLR-17最佳论文作者Nicolas Papernot现场演讲：如何用PATE框架有效保护隐私训练数据？除此之外的研究安全性的论文基本都是对抗性样本、超出原分布的样本的检测和防御。各位读者如果有认为出彩的、值得注意的论文，也欢迎在评论区留言补充讨论。今年 ICLR 2018 的会议投递情况和最佳论文介绍还可以参见这里和这里。明年 ICLR 2019 我们不见不散。谷歌论文列表：DeepMind 论文列表：Facebook 论文列表：OpenAI：微软论文检索：&content-type=publications&research_area=13556雷锋网 AI 科技评论报道

摘编自杂志文章《温州劳动密集型企业基层员工流失问题研究》，原文刊于《现代商贸工业》2018年7期。【本文为原文】作者简介：吴琪（1995-），男，温州商学院工商管理专业学生；指导老师：林巍摘要：近几年，员工流失问题一直困扰着我国企业。随着经济的快速发展，各企业之间竞争日益激烈，企业只有通过不断的完善来提高自己的综合实力，而劳动密集型产业的基层员工便是企业发展的关键。基层员工流失已经成相关企业共同关注的难题。本文以温州制造业为研究对象，分析企业为什么会出现招不进、留不住的状况，找出其中存在的问题并提出减少基层员工流失的相关策略。关键词：劳动密集型企业；员工流失；基层员工；分析状况一、 温州劳动密集型企业发展现状温州的经济最被人熟识的就是其民营企业的发展。温州的民营企业最早起源于上世纪。随着人们生活水平的提高，对物质的需求度也随之提升，极大地推动了温州民营企业经济的快速发展，现已形成最大的产业集群——劳动密集型产业集群。目前温州劳动密集型企业主要有鞋服产业、不锈钢产业、打火机产业等。温州劳动密集型企业之所以能发展的又好又快，离不开当地企业家杰出的领导力和策划能力，也更离不开投身于基层工作员工的辛劳付出。所谓基层员工，是指直接从事生产操作的员工，像流水线上的操作人员，各类批发零售行业的基层人员等，这些都称之为基层员工。在劳动密集型产业中，人员数量最多的当属基层一线员工，这些员工普遍具有较大的流动性，综合素质也相对较低。基层员工是以制造业为核心的劳动密集型产业不可或缺的组成部分。温州劳动密集型产业想在今后得到更好的发展，基层的劳动力是不可或缺的。但近几年，温州频繁出现员工流失现象，在流失的的这些员工中，基层员工数占了很大比重，而身劳动密集型企业本身比较依赖基层的劳动力。因此基层员工的流失给发展迅速的劳动密集型企业带来一个严峻的挑战，如果不及时提出相关解决方案，就会危及企业未来的发展。二、 劳动密集型企业基层人员流失的原因分析1.员工的物质需求。无论是哪个企业，其薪酬体系永远都是员工最关注的一部分。劳动密集型企业基层员工流失的主要原因之一就是因为企业提供的薪酬水平比较较低。虽然员工流失不一定都是薪资太低的原因，但合理的薪酬体系对减少员工流失有很大帮助。温州这座城市，生活水平是处于中上位置的，可大部分基层员工的工资，再减去应缴纳的五险一金后，剩下的仅能够供生活开销。温州这些企业的基层员工中，外地户籍的占据一大部分，因此他们的薪资还要用于缴纳房租。除薪资之外，基层员工的待遇也比较一般。大部分企业觉得基层员工的工作内容比较简单，不需要通过一次又一次的培训来提高技能，这让很多员工难以获得升职的机会。基层员工实际得到的物质需求难以达到其心里的预期目标，因此工作一段时间后便会向企业递交辞呈。2.员工的工作环境。员工的工作环境主要由物质环境和人文环境。物质环境包括工作地点配备的基础设施以及最基本的劳动报酬；人文环境主要是指企业文化和工作氛围。在离职员工递交的辞呈中 “想换个工作环境”出现的频率比较高。由此可以看出，员工的工作环境同样对员工流失产生极大影响。温州的大部分劳动密集型企业在工作环境做得并没有让员工感到很满意。对基层员工来说，他们的工作环境几乎每天都一样，并没有什么新鲜特别，每天只能在固定区域做着自己的工作。员工之间、基层员工和中层管理者，关系没有那么亲切。据了解，温州本地企业很多员工之间的交流都习惯用温州方言，这使得非本地员工与本地员工产生一定隔阂，基层员工之间的交流就很少，他们与中层管理者的交流几乎没有。因此他们对自己的工作环境产生心生厌倦，就想离职去找跟适合自己的工作环境。3.工作幸福感比较低。每个员工，无论从事于什么工作，都渴望在工作中得到幸福感。幸福感越强的员工他的工作效率就越高。每位员工都希望自己在工作中被肯定、被重视，努力获得上级的认可，从中感受工作带来的幸福感。员工从工作中获取的幸福感越强，他对工作的态度就会越热情。但是在劳动密集型企业中，尤其是在基层工作，这些都是难以实现的。很多外籍户口的人员都会来温州工作，一是因为该地劳动密集型企业发展前景很好，对基层员工需求数量比较大；二就是因为基层工作对员工的要求不高。普遍基层员工的学历和素质都偏低，他们的能力是有限的。他们参与工作的主要原因就是对金钱的需求，赚钱便是他们的工作目标，他们对自己的职业生涯几乎没什么规划。基层员工每天的工作几乎相同，没有前进的目标，没有拼搏的动力，自然没法在工作中取得成就感。温州当地的劳动密集型企业几乎不对基层员工进行培训，也不对其人生规划进行引导。因此这些员工觉得在企业中的地位微乎极微，自己的人生价值没有机会展现，加上每天重复枯燥乏味的工作，幸福感越来越低，慢慢就衍生出离职的念头。4.对未来发展的迷茫。员工在加入到新的企业时，都愿意从基层做起。但前提是基层工作是次要的，他们更希望能在基层工作中学到一些必要的技能，通过培训使自己得到更好的发展。每一位员工都希望企业能提供自己一个发展平台。温州的劳动密集型企业集群主要是以制造业为核心，制造业要想避免由于上述原因导致员工流失，必须做到两点：一是能提供有利于基层员工未来发展的培训学习的机会，二是能够提供员工增加相关知识与技能的机会。因为本身在基层工作的员工大多数学历都不是很高，他们迫切希望在工作中能够提升自己的综合技能与学识，然后通过自己的努力让自己得到晋升。但是大多数企业忽视了这些，他们认为只要支付给员工一定报酬，员工就能完成分内之事。这些企业没有去了解基层员工的内心想法，员工想要的不单单只是物质上得到满足，他们想要的是提升自己。即使不能升职，但至少在工作的同时学到更多的东西。基层员工看不清自己未来的成长之路，对未来产生迷茫，他们便产生跳槽的念头，去投奔对自己未来规划有帮助的企业。5.员工个人因素。查阅相关数据，因员工个人原因造成的企业员工流失，员工的年龄和工龄起着决定性因素。若一个企业的基层员工是由年轻、短工龄的人群构成，那这个企业员工流失的可能性就比较大。温州劳动密集型企业中，基层员工流失最多的分为两类，一类是年轻员工，另一类是老龄员工。老龄员工到了退休的年龄，自然而然就下岗了。年轻员工富有充沛的精力，对企业没有什么依赖，因此一旦有待遇更好的企业来招募，他们便立即辞去手头的工作去投奔待遇更好的。现在的年轻员工，比较年轻气盛，一旦对企业的工作环境、薪酬制度、管理制度不满意时，就会对工作产生消极态度。若这些情绪在几天都没有得到改善，年轻员工就会去寻找新的工作。由于个人原因离职的现象在温州较为普遍，一是因为该地区大多数基层员工是由年轻人构成，他们早早放弃学业来谋求生计；二是因为年轻员工不怕离职找不着工作，该地区的就业岗位较多。四、减少劳动密集型企业基层员工流失相关策略1.建立合理的薪酬体系。给予员工最大肯定就是支付其应当获得的劳动报酬。薪酬对内是否具有公平性，对外是否有竞争力，这对员工满意度也起着决定性作用。通过对温州劳动密集型企业基层员工工资的调查，发现目前该地区基层员工的工资主要有两种方式：一种是计件工资，也就是多劳多得制，这普遍存在与制造业；另一种是固定的月基本工资。除了基本工资外，员工几乎享受不到其他福利待遇，就连平时加班也没有加班补贴。这种薪酬制度非常不合理，对内不公平，对外没有人竞争力，这往往会导致员工流失。因此，薪酬体系中一定要保证员工享有五险一金的薪酬，每位员工都享有法定节假日。当出现需要加班的情况，一定要及时给予员工补贴。企业要使员工相信自己的努力付出必然会有与之相匹配的薪酬。企业要根据不同员工的特征相应地设计不同的薪酬策略。多数基层员工急需解决的是生活保障的要求，在薪酬上就应当以支付货币资金为主，保障其最基本的工资待遇和福利制度；对于一些虽在基层工作但想积极晋升的员工，企业最主要是提供其成长机会和培训。2.改善工作环境，维护员工之间的关系。企业管理层应当定期走向基层，慰问在一线工作的基层人员。及时发现每一位员工的内心需求，了解员工对工作环境的满意度。发现问题后应当第一时间处理，让员工明白即使身处于基层，企业依旧提供自己优质的待遇。除此之外，劳动密集型企业应当注重后勤保障，不能因为基础设施水平达不到基层员工的心理预期而是员工萌发跳槽的念头。企业人力资源部门应积极加强各员工之间的交流，维持员工之间、基层员工和中层管理者——各部门经理之间和睦的关系。良好的工作氛围能极大地提高员工工作的积极性。企业可以在双休日或节假日开展团队活动，通过团队活动能使每一位员工都能互相了解彼此，让员工建立深厚的友谊。员工之间关系的和睦、友谊的深切能有效降低员工流失率。3.注重人文关怀，帮助员工获得工作带来的幸福感。劳动密集型企业的迅速发展离不开每一位基层员工的辛勤努力。基层员工的综合素质可能没有那么高，但是企业可以通过培训指导来提升每一位基层员工的劳动技能与素质。学习使人进步，能让员工获得除工作以外的知识技能，企业要加强员工形势任务学习活动，让每一位基层员工都能参与企业当前及今后的发展。不论高层、中层还是基层员工，企业都给予每一位员工一定任务，增强其责任感、任务感和紧迫感。基层员工成功完成分配的任务，会得到上级的肯定，与此同时自己也会从中取得成就感。在接下来的工作中，基层员工都会给自己设立一个短期目标，并为之奋斗。久而久之员工在工作中慢慢实现其自身价值。企业管理者应当以员工的利益为出发点，深入基层，及时掌握员工心理及思想变化，解决生活中遇到的困难，让员工感受到企业的温暖关怀，让他们认识到到自己是企业成长的不可或缺的部分。员工幸福感得到满足后，就不会滋生离职的念头。4.员工职业生涯规划。据调查显示，薪资是大多数员工更换工作的主要原因，第二个原因就是未来职业道路的发展。很多基层员工因为对职业生涯感到迷茫，通常会接二连三的换工作，这是员工流失率上升的主要原因。身在基层，他们没法想象以后的工作情形，每天做着重复的工作，又没其他技能培训，最终对工作产生疲倦而离开企业。虽然员工的职业生涯主要是靠自己去规划，但作为企业人力资源管理部门应当给予指导，让员工更清楚自己的发展道路。尤其是基层员工，因为其本身的文化水平程度不是很高，需要有人进行指引。基层员工看到企业对自己的重视，工作的主动性和积极性也得到提升。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，同时给企业建立一种引才、育才、留才的氛围。温州全体劳动密集型企业对普通员工的职业生涯几乎没什么规划，尤其是基层员工。因此企业可以通过基层员工进行合理的生涯规划来提高员工的满意度。例如温州的鞋服制造业，基层员工开始都是在流水线上工作，但经过一定时期的培训，可以让其从事于模具开发、生产线管理等工作。员工满意职业生涯规划，其流失的概率便会降低。5.加强企业文化建设。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人并不只是代表企业的管理层，它体现着企业的全体员工。每一位员工都希望在和谐、快乐的氛围中工作。企业文化建设并不只是管理层独自完成的，它也不只是形象文化，它是整个企业的价值观和行为方式，优越的企业文化需要全体员工共同参与，只有大家共同认可的才是有价值的企业文化企业文化建设，要强调以人为本。只有建立全体员工满意的企业文化，大家才能统一奋斗目标，并为之奋斗。基于这种建设方式，温州的劳动密集型企业的企业文化建设应该是以尊重员工、体恤员工为基本要求，不仅能让员工有舒适的生活环境，同时也能调动他们工作的积极性，全身心投身于工作，为企业做出贡献。三、 结语综上所述，本文研究的主要目的是为了解决近年来温州劳动密集型企业大量基层员工流失问题。员工流失关乎到整个企业的发展，而温州大多数劳动密集型企业都是以制造业为核心，基层员工起着至关重要的作用。首先通过对温州劳动密集型企业基层员工现状以及流失原因进行分析，明确员工流失的主要原因：对薪资的需求、对工作环境的需求、工作幸福感、职业生涯规划以及员工自身的一些原因。根据不同原因，制定不同的解决策略。积极从员工自身需求出发是提高基层员工稳定性的有效方法。 参考文献：[1] 余忠彪，张胜男．劳动密集型企业一线员工流失问题分析——以江苏HY木业为例[J]．现代商贸工业，2017（07）[2] 陶菊云．浙江台州制造业外来操作型员工流失的研究[J]．人力资源管理，2013（07）[3] 左钱秋子．劳动密集型企业基层员工流失的管理策略探讨[J]．经营管理者，2015（19）[4] 王骥.制造工厂基层员工离职原因和降低策略研究[D]．苏州大学，2013[5] 张克英，刘姗姗，田蜜．劳动密集型企业生产员工离职原因与对策研究[J]．西安工程大学学报，2014（04） 实习编辑：刘宇宸（欢迎进入中国知网~现代商贸工业杂志阅读和参考引用原文）

最近更新频率不高，因为我的毕业论文到了答辩前修改阶段。毕业季很多人急需更多论文写作干货，所以我把近期论文写作踩过的坑总结出来，给你们做一下参考，提升效率，争取早日顺利毕业。1.自己埋头苦写，不和导师沟通和导师沟通是毕业论文写作最重要的步骤，提纲和论文框架、研究方法等一定要提前和导师讨论，我在这里就犯了严重的错误，结果论文提交后导师说我的研究方法不对并且提出的问题过大，导致初稿需要大幅度改动，浪费时间和精力不说，还造成了紧张焦虑的情绪。2.没有从一开始就按写作格式要求，导致后期修改工作量大，并且容易遗漏错误论文的格式一定要重视起来，我当大学老师的妹妹说，导师最讨厌格式不正确的论文，内容不好是能力问题，格式不好就是态度问题了，所以格式一定要和学校的论文写作要求一模一样，没有错漏。实在不会可以咨询学校论文排版的老师，花钱修改，50-60元改好，省时省力。3.引用摘抄的部分直接复制粘贴，导致后续降重难度大论文写作时就直接用自己的表达方式来处理引用和摘抄的部分，比如更换语序、置换关键词、或者翻译成英文再翻译回来，可以从源头上避免查重率过高的问题。4.不参考文献，自己想当然地写论文写作就是站在巨人的肩膀上做一些点的突破创新，有前人的经验一定要借鉴。5.不善利用数据分析我的论文初稿虽然罗列了一些数据，但并没有将数据做相应的处理，所以被指出论据部分薄弱。修改时将数据进行处理，整理成图表（用EXCEL和SPSS软件），再用文字描述，并根据图表展示的现象总结规律，然后得出结论，整个论文逻辑上也更加严谨自洽。6.将问题写得特别大问题写得太大，就容易泛泛而谈，这是论文写作比较容易犯的错误。论文写作的核心就是要解决问题，提出的问题越细，写出来的内容才越有说服力，整个论文的研究才更有意义。例如人员不足，很多企业问题都可以归到人员不足，可以写哪方面专业人才不足。以上，#毕业论文#写作是一件需要花心思和精力的事情，避坑写作，效率翻倍，祝你们顺利毕业，早日找到心仪的工作！我是雨林，希望用文字陪伴你一起成长，喜欢请加个关注点个赞，下一篇还是成长干货，请持续关注哦~

11月18日消息，近日，浙江工商大学的一篇硕士学位论文引起热议，题目为《CEO自恋及其经济后果研究——以格力电器为例》，论文中指出，董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部人控制，主要表现为：董事会权力失衡；向关联方输送利益。文章还分析了董明珠自恋人格对格力电器业绩的影响，称董明珠倾向采取冒险决策和固执己见的自恋人格表现，导致格力电器多元化失败，使得格力电器至今仍未找到新的增长点。文章称，对于处于导入期或成长期的企业，CEO自恋可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO 自恋可能弊大于利。

来源：新浪财经近日，浙江工商大学的一篇硕士学位论文引起热议，题目为“CEO自恋及其经济后果研究——以格力电器为例”，论文中指出，董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部人控制，主要表现为：1）董事会权力失衡；2）向关联方输送利益。对于处于导入期或成长期的企业，CEO自恋可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO自恋可能弊大于利。以下为论文摘要节选：摘 要高层梯队理论指出，企业是高层管理者团队特征的反映。可见，CEO个人特质对于企业的重要影响。而自恋又是CEO身上常见的特质。有研究表明，自恋领导中的破坏型领导更容易出现在权力距离、集体主义和不确定性规避程度高的国家并导致严重后果，而我国正好属于高权力距离、高集体主义和中等不确定性规避的国家。所以，自恋领导中的破坏型领导一旦在我国产生，其破坏作用可能更大。因此，对于CEO自恋的研究是十分有必要的。考虑到我国企业存在着较严重的内部人控制，尤其对于国有企业而言，CEO 甚至可能成为企业实际控制人。在这种背景下，CEO 自恋将对企业产生更为直接的影响。因此，本文以格力电器为例，深入剖析CEO 自恋如何导致内部人控制，以及其将会对企业的业绩产生何种影响，希望能够为资本市场各类投资者提供些许借鉴和建议。本文选取格力电器作为研究对象，在衡量其CEO 董明珠自恋程度的基础上，总结董明珠自恋的三大表现行为：1）渴望支配性权力；2）采取冒险决策；3）固执己见。同时，探究了董明珠自恋人格的形成过程和环境，包括其自身的工作经历和公司治理环境。在特定的公司治理环境下，CEO 自恋更容易发挥其对企业的作用力：1）国有企业的股权性质；2）股权较为分散；3）存在CEO 二元性。再者，以董明珠渴望支配性权力的动机出发，阐述了自恋CEO与内部人控制之间的联系——董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部人控制，主要表现为：1）董事会权力失衡；2）向关联方输送利益。最后，本文分析了董明珠的自恋人格对格力电器业绩的影响情况。董明珠出于对自身成功的追求以及外界的关注，通过真实盈余管理行为来提升格力电器的每股收益。同时，本文通过对现有不同板块业务发展情况的分析，认为在格力电器发展的初期，董明珠凭借其过人的销售能力以及大胆创新的决策能力，带领格力电器从竞争激烈的空调市场中脱颖而出。然而，董明珠倾向于采取冒险决策和固执己见的自恋人格表现，导致格力电器多元化失败，使得格力电器至今仍未找到新的增长点。通过对上述案例的深入分析，本文得出以下两点研究结论：1）自恋CEO 为了满足自身对权力的渴望，在攫取权力的过程中很有可能导致内部人控制；2）自恋CEO 为了显现自己的成就，通常会采用真实盈余管理的方法来提高公司业绩。并且CEO 自恋根据企业所处的发展阶段不同，影响也是截然不同的。对于处于导入期或成长期的企业，CEO自恋可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO自恋可能弊大于利。最后，针对上述CEO自恋对于企业的影响，本文提出以下三点建议：1）选拔CEO时考量其人格特征；2）针对企业生命周期选择相应CEO；3）通过激励机制降低CEO自恋的影响。关键词：CEO自恋；高管个人特征；内部人控制

近日，浙江工商大学的一篇硕士学位论文引起热议，题目为“CEO自恋及其经济后果研究——以格力电器(000651,股吧)为例”，论文中指出，董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部人控制，主要表现为：1）董事会权力失衡；2）向关联方输送利益。对于处于导入期或成长期的企业，CEO自恋可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO自恋可能弊大于利。以下为论文摘要节选：摘 要高层梯队理论指出，企业是高层管理者团队特征的反映。可见，CEO个人特质对于企业的重要影响。而自恋又是CEO身上常见的特质。有研究表明，自恋领导中的破坏型领导更容易出现在权力距离、集体主义和不确定性规避程度高的国家并导致严重后果，而我国正好属于高权力距离、高集体主义和中等不确定性规避的国家。所以，自恋领导中的破坏型领导一旦在我国产生，其破坏作用可能更大。因此，对于CEO自恋的研究是十分有必要的。考虑到我国企业存在着较严重的内部人控制，尤其对于国有企业而言，CEO 甚至可能成为企业实际控制人。在这种背景下，CEO 自恋将对企业产生更为直接的影响。因此，本文以格力电器为例，深入剖析CEO 自恋如何导致内部人控制，以及其将会对企业的业绩产生何种影响，希望能够为资本市场各类投资者提供些许借鉴和建议。本文选取格力电器作为研究对象，在衡量其CEO 董明珠自恋程度的基础上，总结董明珠自恋的三大表现行为：1）渴望支配性权力；2）采取冒险决策；3）固执己见。同时，探究了董明珠自恋人格的形成过程和环境，包括其自身的工作经历和公司治理环境。在特定的公司治理环境下，CEO 自恋更容易发挥其对企业的作用力：1）国有企业的股权性质；2）股权较为分散；3）存在CEO 二元性。再者，以董明珠渴望支配性权力的动机出发，阐述了自恋CEO与内部人控制之间的联系——董明珠的自恋人格导致格力电器产生内部人控制，主要表现为：1）董事会权力失衡；2）向关联方输送利益。最后，本文分析了董明珠的自恋人格对格力电器业绩的影响情况。董明珠出于对自身成功的追求以及外界的关注，通过真实盈余管理行为来提升格力电器的每股收益。同时，本文通过对现有不同板块业务发展情况的分析，认为在格力电器发展的初期，董明珠凭借其过人的销售能力以及大胆创新的决策能力，带领格力电器从竞争激烈的空调市场中脱颖而出。然而，董明珠倾向于采取冒险决策和固执己见的自恋人格表现，导致格力电器多元化失败，使得格力电器至今仍未找到新的增长点。通过对上述案例的深入分析，本文得出以下两点研究结论：1）自恋CEO 为了满足自身对权力的渴望，在攫取权力的过程中很有可能导致内部人控制；2）自恋CEO 为了显现自己的成就，通常会采用真实盈余管理的方法来提高公司业绩。并且CEO 自恋根据企业所处的发展阶段不同，影响也是截然不同的。对于处于导入期或成长期的企业，CEO自恋可能利大于弊；而对于处于成熟期或者衰退期的企业而言，CEO自恋可能弊大于利。最后，针对上述CEO自恋对于企业的影响，本文提出以下三点建议：1）选拔CEO时考量其人格特征；2）针对企业生命周期选择相应CEO；3）通过激励机制降低CEO自恋的影响。关键词：CEO自恋；高管个人特征；内部人控制