企业文化调研问卷

编者按：大型科技公司都十分注重企业文化，求职者在选择公司时也会考虑企业文化这一因素。但一个公司真正的企业文化是否就如这家公司所宣扬的那样呢？本文作者 Kieran Snyder 从一个独特的角度出发，通过 Textio 对十大科技企业招聘经理对于去年发布的 25060 个职位描述的特色词汇进行了分析和总结，透过这些高频、一致被提及词汇或许可以一窥这些科技公司的企业文化。假如你将 1000 个人召集到了一起，并给出了一条很简单的指示：在一分钟之内，每个人都唱出自己最喜欢的那首歌。这其中的混乱场景，应该很容易就能想象得到。1000 种不同的声音瞬间爆发出不同的音乐，有许多甚至不在调上，毫无协调性可言。这就像是你让公司的 1000 名招聘经理就一个岗位分别给出他们的工作描述时所发生的情景一样。1000 个不同的人说出的都是不同的东西，很多人说的都不在点上，并且很难找到什么协调一致的内容。那现在再想象一下，在听到“唱出你喜欢的那首歌”这句指示之后，这 1000 个人开始齐唱《We Will Rock You》。看到这样的场景，你可能会觉得这巧合未免也太怪异了。但更有可能的是，你会开始想去寻找一个合乎逻辑的解释。他们是都在跟着某个电台唱吗？他们是同一个合唱团的人吗？是什么让他们在没有提前讨论的情况下选择了同一首歌呢？同样，如果 1000 名招聘经理，尽管岗位不同，招聘需求不同，但他们发布所需岗位描述时使用的是完全相同的语言，你肯定也会感到惊讶。在大型企业中，不可能有上千的人偶然使用相同的词汇，在这其中所浮现出来的共同模式体现了你真正珍视的东西。有时候，真实的模式可能与公司对外所说的自己所珍视的东西并不一致。例如你们的公关说的是工作与生活的平衡，而你的团队一直努力宣扬的是努力的工作，痛快的玩，那你的团队说的才是真话。鉴于有这样的情形存在，我们通过 Textio 对十家知名科技公司所发布的公共职位上最常用的特色词汇进行了总结。每家公司的特色词汇都是根据数据统计分析得来，这些特色词汇明显比在其他公司工作描述中出现的次数要多，而且往往出现频率也高于行业平均水平。以下是十大科技公司发布的职位描述中最常出现的特色词汇：图片来自微博用户阑夕在招聘过程中，往往会谈到企业文化这个话题。公司也会投入大量的时间和金钱来塑造自己在职场的品牌形象。但如论你怎样有意地去塑造，你们公司文化环境的真相都藏在你们团队沟通时会用到的语言里，尤其是当你们整个公司都不约而同的高频率提到同样的词汇或者语句时。改变你使用的文字并不会在短期之内改变你们的公司文化。但是，有意识性的实现语言的一致的确能形成一种责任感，让所有成员都朝向你们所渴望的环境方向努力，语言也是实现这一目标的第一步。*关于数据集：本次，Textio 分析了亚马逊、苹果、Facebook、Google、微软、Netflix、Salesforce、Slack、Twitter 和 Uber 在去年发布的 25060 个职位。其中苹果、Slack、Twitter 以及微软的一些部门是Textio 的客户。原文链接：https://textio.ai/1000-different-people-the-same-words-6149b5a1f351编译组出品。编辑：郝鹏程

问卷调查姓名一、 基本情况：1、个人基本情况：入职日期2017.9. ，部门岗位，职级2、公司基本情况：您所在城市，城市总人数，部门总人数3、您对绩效方案是否满意？ □ 是 □ 否，原因是4、您对目前的现状是否满意?□ 是 □ 否，原因是二、 公司制度及流程合理性：1、 在日常工作中，您所接触到的制度（如《人事》、《差旅》等）是否存在不合理的情形？ □ 是，具体包括□ 否2、 在日常工作中，您所接触到的流程（如费用报销、合同审批等）是否存在不合理或不高效的情形？ □ 是，具体包括□ 否3、 对公司整体的制度及流程方面，您是否还有其他建议？三、 管理风格及工作氛围：1、 您所处区域，省总是否严格按照公司规章、制度进行自我管理及工作的开展？□ 是 □ 否2、 您所处区域，是否存在拉帮结派、搞小团体的情况？□ 是 □ 否3、 您所处区域团队协作和工作气氛如何？□ 职责清晰，各司其职，气氛一般 □ 气氛很和谐，配合很紧密□ 责任互相推诿，负面情绪严重 □ 人际复杂，协作糟糕4、您对您所处区域的省总是否满意？□ 满意 □一般 □ 不满意5、不满意的原因（如满意或一般则此问无需作答）□ 工作安排不合理 □ 管理无序毫无章法□ 处理事件不公平 □ 奖罚不分明、不公开公正□ 缺少必要的指导 □ 不关注员工的成长□ 上下级沟通不畅 □ 其他6、您认为您所处区域的省总哪些方面需要改进？□ 提高岗位胜任能力 □ 增加管理能力和领导能力□ 提高业务技能和知识 □ 增强责任心□ 给下属更多的指导 □ 其他7、您所在城市/省与政府的关系是否融洽？□ 是 □ 否，原因是四、 诚信监督：1、 您身边的领导或同事，是否存在任何行贿、受贿的违规行为？□ 是，具体包括□ 否2、 您身边的领导或同事，是否存在虚假报销会议费、招待费、差旅费等违规行为？□ 是，具体包括□ 否3、 销售人员之间是否存在业绩互挂的情形？□ 是，具体包括□ 否4、 您身边的领导或同事，是否存在利用职务之便侵占公司利益的情形？□ 是，具体包括□ 否五、 对我公司的评价：1、 您对公司的营运模式是否认可？□ 是 □ 否2、 对公司您还有什么建议？1、 2、 感谢您的配合与支持，我们会对您所提交的信息进行保密！谢谢！如您在日常工作中有任何建议或意见，欢迎随时与我们联系（邮箱：；电话：）！问卷调查姓名一、 基本情况：1、个人基本情况：入职日期2017.9. ，部门岗位，职级2、公司基本情况：您所在城市，城市总人数，部门总人数3、您对绩效方案是否满意？ □ 是 □ 否，原因是4、您对目前的现状是否满意?□ 是 □ 否，原因是二、 公司制度及流程合理性：1、 在日常工作中，您所接触到的制度（如《人事》、《差旅》等）是否存在不合理的情形？ □ 是，具体包括□ 否2、 在日常工作中，您所接触到的流程（如费用报销、合同审批等）是否存在不合理或不高效的情形？ □ 是，具体包括□ 否3、 对公司整体的制度及流程方面，您是否还有其他建议？三、 管理风格及工作氛围：1、 您所处区域，省总是否严格按照公司规章、制度进行自我管理及工作的开展？□ 是 □ 否2、 您所处区域，是否存在拉帮结派、搞小团体的情况？□ 是 □ 否3、 您所处区域团队协作和工作气氛如何？□ 职责清晰，各司其职，气氛一般 □ 气氛很和谐，配合很紧密□ 责任互相推诿，负面情绪严重 □ 人际复杂，协作糟糕4、您对您所处区域的省总是否满意？□ 满意 □一般 □ 不满意5、不满意的原因（如满意或一般则此问无需作答）□ 工作安排不合理 □ 管理无序毫无章法□ 处理事件不公平 □ 奖罚不分明、不公开公正□ 缺少必要的指导 □ 不关注员工的成长□ 上下级沟通不畅 □ 其他6、您认为您所处区域的省总哪些方面需要改进？□ 提高岗位胜任能力 □ 增加管理能力和领导能力□ 提高业务技能和知识 □ 增强责任心□ 给下属更多的指导 □ 其他7、您所在城市/省与政府的关系是否融洽？□ 是 □ 否，原因是四、 诚信监督：1、 您身边的领导或同事，是否存在任何行贿、受贿的违规行为？□ 是，具体包括□ 否2、 您身边的领导或同事，是否存在虚假报销会议费、招待费、差旅费等违规行为？□ 是，具体包括□ 否3、 销售人员之间是否存在业绩互挂的情形？□ 是，具体包括□ 否4、 您身边的领导或同事，是否存在利用职务之便侵占公司利益的情形？□ 是，具体包括□ 否五、 对我公司的评价：1、 您对公司的营运模式是否认可？□ 是 □ 否2、 对公司您还有什么建议？1、 2、 感谢您的配合与支持，我们会对您所提交的信息进行保密！谢谢！如您在日常工作中有任何建议或意见，欢迎随时与我们联系（邮箱：；电话：）！

企业文化是在潜移默化中形成的，事实上是企业员工内心的反映。或者说，员工的内心意识营造出的氛围就是企业文化。全面、严谨的文化成因和文化现状分析是建设具有特色企业文化的前提。企业文化成因包括外部成因和内部成因；外部成因主要包括：生产能力影响、经济制度影响、宏观经济影响、国际形势影响、政治体制影响、传统文化影响、社会文化影响、地域文化影响、行业文化影响等方面；内部成因包括：企业管理体系成熟度、领导者胜任力特质、重大事件影响等方面。在构建企业文化时，要进行核心理念剖析（精神层面）、物质层面剖析、制度层面剖析等三个层面进行组织企业文化现状剖析。企业文化是无形的，它驻于员工与顾客心中，企业文化是常存的，有企业，便有它，企业文化是变化的，它有生命，不能无视这一点。企业文化是流动的，它不固守于企业内，企业的员工、广告、产品、服务等一切是它的载体。每位员工都有自己的文化，只有大家心中志同道合的部分得以升华结晶，才成为企业文化。企业文化主要包括：一，企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；二，由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、激励的行为）构成管理的氛围；三，由现存的管理制度和管理程度构成的管理氛围；四，书面和非书面的标准和程序。企业文化主要分为三个层面上的文化：1）精神文化（ＭＩ）层面，是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用；包括，以企业发展之根本为出发点的文化设计，企业宗旨/企业目标；以企业怎样才能求生存的出发点的文化设计，企业精神/企业价值观/企业作风/企业经营理念/企业生存理念/企业竞争理念。2）制度文化（ＢＩ）层面，是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用； 包括，公司员工在做事中的文化设计，管理理念/营销理念/服务理念/品牌理念/投资理念/研发理念/质量理念/成本理念/生产理念及供应理念/人才理念及培训理念； 规范行为的文化，领导行为规范/员工行为规范；3）物质文化（ＶＩ）层面，是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独特个性的体现；包括，基础方面，组合规范/基础元素/印刷字体；厂区方面，厂区导视标记/作业导视标记/建筑导视标记；办公类，便签/表单/纸张/设施/环境；形象，工牌/工装；公关，名片/纸杯/烟缸/赠品/画册。基于以上思路，企业文化设计的方法主要包括：1）360度探询：通过深入对员工进行分层随机抽样倾心访谈，深入了解顾客（客户）群，分类随机抽样促膝交谈，来探询企业的文化雏形；2）纵横研究：横向研究，钻研同类（标杆）企业的文化，找出本企业的文化取向；纵向研究，钻研历史、未来的文化变化，挖掘本企业的文化基点；3）精心提炼：在前两种工作完成的基础上提炼出适合本企业的文化精髓核心；4）全员参与：业员工共同讨论，得出企业文化的建设及管理系统，完善丰富企业文化；5）全面落实：在企业的理念系统，行为系统、管理系统、营销系统、生产系统等全面落实企业文化。为使企业文化建立工作能够如期完成，确保其延伸到企业的经营管理,使企业的理念和行为脱胎换骨，从本体上塑造新颖独特的企业个性。因此，制定企业文化建立工作计划是非常必要的。企业文化建设通常可以从八个阶段实施：第一阶段：成立企业文化建设领导小组企业最高管理者可任命管理者代表全权负责，必要时直接参与，并明确其权限和职责。企业文化建设人员和企业领导、管理者代表等共同进行企业文化建立策划，确定专门的企业文化建立组织机构、各部门的职能分配、文化建设工作开展的分工及计划等。同时，企业确定企业宗旨、企业发展战略。第二阶段：召开企业文化建设动员大会参与人员：高层管理，中层管理，员工代表应参与动员大会；但原则上凡能参加者均应参加。大会内容：企业文化建设的目的、企业文化建设的价值、企业文化建设的作用、企业文化建立的背景、企业文化建设的计划、企业文化建设的方针、企业文化建设的激励。同时，大会的记录要保存，并持续宣贯。第三阶段：企业文化诊断调研分析阶段1）内部调研：企业内部员工调研，高层调研、中层调研、基层调研；收集企业内部资料，已有的文化、管理模式等。2）外部调研：客户、大众、竞争对手。3）调研方法：访问调研，调研人员直接访问被调研者，当面询问，当场记录；访谈，分为中层访谈和高层访谈两种形式，在确定时间内调研人员和被调研者进行面对面交谈，当场记录；调研问卷分为基层和中层两种问卷形式；座谈，调研人员与某部门员工、领导一起进行座谈，当场记录；方案调查，利用现有资料、文献、档案进行调查。4）调研阶段：以调研问卷为主的初步调研；以中层、高层访谈以及员工座谈为主的深度调研；以探讨企业文化、行为为主的重点部门和重点高层的访谈。5）调研报告：调研资料经过分析研究后，提出调查报告，找出存在的优点和不足。企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。第四阶段：精神文化（MI）层面设计阶段1）设计原则：以中国文化、地域文化为根本；内部整合公司文化和行业文化之精髓外部整合各种先进的文化（同时可以借鉴美国文化、日本文化等）。2）设计步骤：根据调研结果以及企业愿景，设计文化设计的基本要素（条例式）；将文化设计草案在领导小组内部进行探讨，适当进行内外测试（访问）；就探讨结果和测试结果对文化设计要素作修正定案；根据修正定案的文化设计要素，设计相关应用要素（内容式）；将设计的相关应用要素在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；将修正定案的相应应用要素与公司相应高层探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；根据修正定案的文化设计基本要素和相关应用要素制定企业精神文化手册。3）实施步骤：了解阶段，精神文化要内化为员工的信念，首先必须使员工了解文化；领悟阶段，让员工领悟文化并在实践中自觉规范自己的行为；实践阶段，由内心的理念过渡到外显的行为是个极其复杂的过程，需要企业运用实践锻炼原则，通过强化从众心理、模范心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由心愿转化为行为习惯。另外，在文化渗透于组织与员工行为的同时，还应将文化渗透于企业视觉标志之中，这是精神文化制定过程中一个过程的两个方面，缺一不可。企业MI建设效果：激发企业员工的积极性，增强企业的活里创造积极向上、和偕的企业面貌的企业精神；提高团队的凝聚力，使全体员工心往一处想，劲往一处使的企业宗旨；企业渴求的未来状态即回答企业将成为什么样的企业的企业目标；建立以人为中心，以关心人，爱护人的人本主义思想的企业价值观；明确企业存在的价值，即企业存在的意义的企业生存理念；帮助企业适应复杂、多变的市场环境，提升竞争力的企业竞争理念；提升企业的世界观和方法，使企业能协调好人与人，人与物之间的关系的企业经营理念；形成企业良好的工作作风，使全体员工在融洽的氛围中愉快工作的企业作风；等等。第五阶段：制度文化（BI）层面设计阶段1）设计原则：以团队为中心、以公司管理层为重点、以灵活运用为核心、以驱动组织战略目标实现为根本。2）设计步骤：拟定具体做事中的指导理念和领导行为规范草案；将设计草案在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对设计草案进行修正定案；将修正定案的制度文化与重点部门探讨；就探讨结果对制度文化作修订；将修订案与公司高层探讨；就修订案作最终修正定案；根据修正方案制定行为规范手册和企业文化识别手册。企业BI建设效果：指导建立联系紧密的组织构架，提高管理效率的管理理念；营造文化含量丰富、造型别致品位高雅的产品的营销理念；通过对文化背景进行系统分析确定品牌战略的文化内涵的品牌理念；优化企业生产环境，为企业员工提供良好的劳动氛围的生产理念；指导企业长期技术积累方向，使企业逐步掌握世界一流核心技术的研发理念；配合企业战略目标，有效投资。迅速扩大企业规模的投资理念；给员工创造学习和发展的环境和机会，爱护人才培养人才的人才理念；向企业员工注入良好的服务精神，树立企业良好的社会形象的服务理念；等等。企业文化是“内化于心，外化于行”的实践过程，即员工对企业文化理念认知、认同、认可并承诺且行为化的过程。第六阶段：物质文化（VI）层面设计阶段1）设计原则：充分反映精神层文化和制度层文化、具有企业显著个性、符合公众心理。2）设计步骤：调查研究，避免与其他企业雷同，确定本企业特点；提出或征集不同设计方案；方案评估；根据方案最后确定方案设计。3）实施步骤：由企业文化部根据设计方案列出实施计划,并监督实施。企业VI建设效果：企业对外传递信息，诉求公众形象的核心内容的基础类设计；反映出办公事务特有的严肃性、完整性和精确性，展示了现代办公的高度集中化和企业文化各个领域渗透传播的攻势的办公用品设计；提高向外界传达企业形象的重要手段，透视出企业形象在各个领域环节中的不断推广和完善的公关物品设计；规范的厂区指示，是展现企业形象和精神的重要部分，是提升质量文化的保证的厂区标识设计；统一的制服、工牌，提高企业凝聚力，也是对外宣传的重要途径的制服工牌设计；以及企业相关车体交通设施设计，车体是流动的载体，以车体作为沟通工具，对内产生提升形象的心理效果，对外宣传企业文化，提升品牌价值。企业标志是企业或商品的文字名称、图案记号或两者相结合的一种设计，用以象征企业或商品的特性；企业标志可以依据不同的标准进行分类，就其基本构成因素而言，可分为文字标志、图形标志以及由文字、图形复合构成的组合标志三种。文字标志有直接用中文、外文或汉语拼音的单词构成的，也有用汉语拼音或外文单词的字首进行组合的。文字标志往往能直接传达企业和商品的有关信息，具有可读性的特点，但其识别记忆性不及图形标志。所以人们一般都设法将文字标志与其他图形符号结合并用。图形标志，通过适当的设计，它能以简洁的线条或丰富的图形结构来表示一定的含义，有生动、形象、便于传达、易于识别记忆的特点。标志设计的总趋向是：由绘画处理转向图案格式，由一般图案转向几何图案，由抽象形式取代具体形式，从而体现出纯朴、柔和而完整的图案美，表现出企业标志的象征性意义。它的设计，要有意境、情调，具有美的韵律，达到形有限而意无穷的境地。图形标志可分为三类，即抽象图形标志、具象图形标志和抽象与具象相结合的图形标志。图文相结合的组合标志是文字标志与图形标志优势互补的产物，集中了两者的长处，克服了两者的不足，因此具有可视性、可读性、视觉传播和听觉传播的综合优势，在现代企业标志设计中被广泛采用。企业标志设计的主题、素材是标志设计的根本依据，其标志的主题一旦确定，造型要素、表现形式与构成原理才能展开。根据企业的不同性质特色，企业标志设计主题的选择，可以分为以下几种思考方式：以企业名称和品牌名称为题材；以企业名称和品牌名称的字首为题材；以企业名称、品牌名称与其字首组合为题材；以企业名称、品牌名称或字首与图案组合为题材；以企业名称、品牌名称的意义为题材；以企业理念、企业文化为题材；以企业经营内容与产品外观造型为题材；以企业或商标品牌的历史传播为题材；以某种趣味为题材；以名人效应为题材。第七阶段：企业文化运行优化阶段召开企业文化发布实施大会，并进行企业文化宣导。各部门、各类人员按《企业文化运行细则》、《员工行为守则》、《VI实施细则》的要求开展活动。在实施过程中，如遇到什么问题，及时向企业文化管理部门，必要时由企业文化管理部门对文件再做修改。对大多数企业来讲，必须转化企业文化建设的思路与重点，即由理念开发和培育弘扬，转向系统的制度建设。也就是说，我们面临着企业文化由做势到做实的转变，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性。第八阶段：企业文化全面导入阶段企业通过培训宣贯、举办各种活动、实施将惩制度、内部报刊、电视强宣传、外界媒体媒体宣传等方式进行培训宣贯导入；企业文化运行后，由企业文化管理部门在重要职能部门，选派若干人员参加公司举办的“企业文化运行培训导入培训班”。企业文化的成功背后是制度与机制的成功，是其文化假设的成功，更是提出这一假设的企业家的成功。企业文化直接被其制度所支持，被其制度所验证，企业文化其牵引制度与机制的建立，制度与机制支撑了企业文化，进而公司的绩效文化也变为可操作的实践。文化因素是维持生产力增长的最终动力，也是一切的动力来源。要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行任务组织，就必须首先在企业内建立起一种行之有效的执行文化。将形而上形的文化，量化成形之有效的制度，使其演变成执行力。尊重执行是文化扎根的有效前提,而执行自身必须成为企业文化的核心成分。企业文化变革框架应完全建立在现实的基础之上，从而能够真正在企业内部形成一种执行文化，而且这种方法非常实用，它所带来的效果也是可以直接被衡量的。企业文化是组织得以存在和延续的生命线与保持活力的源泉。企业文化建设必须以企业的运营活动为中心，为企业运营活动服务。【本文原名为《从咨询视角谈“内化于心，外化于行”企业文化建设》，由绩效倍增管理顾问韦祎创作，最早发表于三茅人力资源网，转载注明作者】

姓名部门 职务 XXX工龄xxxx集团有限公司的各位同事：您们好！受XXX集团有限公司（以下简称“XXX集团”）的委托，成都麦迪逊企业管理策划有限公司（以下简称“麦迪逊”）正在进行一项对“XXX集团”组织现状全面诊断的调查活动。在调查过程中，我们需要全面了解“XXX集团”的客观实际和员工的真实想法。您的意见与建议对于我们了解“XXX集团”组织现状及提出未来改善的建议至关重要，请您本着实事求是的态度，认真填写本问卷，“麦迪逊”将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，您提供的任何信息只在调查范围内作统计和信息收集使用。调查问卷填写说明：（1）本调查问卷涉及问题采用单项或多项选择的方式，简明扼要并易于回答，请在每个问题的几个备选答案前面的方框内画√。（2）本调查问卷的密级为A级，任何信息都将严格受到保密，您的答案将由顾问直接统计，所以您可以放心作答。非常感谢您的积极支持和参与！一、 QYWH：1. 您认为公司内的人际关系？□很好 □比较好 □一般 □较差 □很差2.您如何评价公司内的人际关系？□等级森严 □冷漠 □不合作 □合作竞争 □裙带关系严重 □复杂二、ZZGL：1.您认为公司目前管理制度健全吗？□非常健全 □健全 □不健全 □说不清2.上下级间的指令和汇报、信息沟通是否存在越级？□几乎没有 □有时有 □非常普遍 □不知道3.部门间是否存在扯皮推诿、拖延现象？□不存在 □偶尔存在 □经常存在 □说不清4.协作部门拖后退的现象？□完全没有 □基本没有 □有时有 □经常5.部门间出现扯皮推诿、拖延现象的原因？□部门间职责不清 □业务流程不合理 □规章制度不健全 □部门本位主义严重 □员工解决问题主动性不强 □其他6.部门间协调、沟通不畅的原因？□部门间职责不清 □没有规章制度支持 □缺乏统一协调的部门 □分歧严重协调难度大 □部门间推诿/本位主义严重 □缺乏总协调的高层领导7.如何解决组织协调、沟通问题？□部门重新分工 □设立负责统一协调的部门 □由一位副总统一协调各部门□加强部门间考核，与奖金挂钩 □从企业文化上强调配合协作意识 □其他三、GWSZ：1.公司内部处理日常事务是否有序？□非常有序 □有点混乱 □十分混乱 □不知道2.为了更好地管理本部门是否需要更大权力？□目前需要 □需要 □不需要 □无所谓3.是否经常出现多个领导向您分派任务？□很少 □有时有 □经常 □没有四、JLJZ：1.您认为自己的才能在目前岗位得以发挥的程度？□0-20% □20%-40% □40%-60% □60%-80% □80%-100%2.您认为哪一项是设定工资结构的首要考虑因素？□岗位价值大小 □职称高低 □学历高低 □工龄长短 □岗龄长短3.您对薪酬的整体满意度如何？□很满意 □基本满意 □不满意 □非常不满意4.与公司其他人比较，你对目前的薪酬满意吗？□很满意 □较满意 □不满意 □很不满意5.与当地同行业比较，你对目前的薪酬满意吗？□很满意 □较满意 □不满意 □很不满意6.与您的付出相比，您对目前的薪酬满意吗？□很满意 □较满意 □不满意 □很不满意7.现行的薪酬体系中最大的问题是？□薪酬结构不合理 □薪酬差距拉不开 □薪酬整体偏低 □薪酬与绩效相关低8.贵公司员工工资标准是如何确定的？□公司薪酬制度不透明 □公司财务状况 □参照薪酬调查结果 □主管机构规定的标准 □参照同类企业经验数据 □根据本公司历史水平9.浮动工资占员工总收入的比例？□10%以下 □10%-30% □30%-50% □50%以上10.若公司采用长期激励，您认为可采用的方式？□股票 □股票期权 □虚拟股票 □其他五、MBGL：1.您了解公司目前的战略目标吗？□非常了解 □了解 □不太了解 □不知道2.您认为公司绩效考核实施的效果好吗？□非常好 □比较好 □一般 □不太好 □差3.您对公司内部的考核方式和内容如何评价？□指标内容缺乏针对性 □量化清楚 □流于形式 □客观评价员工 □不知道4.您认为目前的考核存在的主要问题有哪些？□平均主义思想严重 □考核指标难以量化 □ 考核指标太烦琐 □考核缺乏反馈5.公司员工绩效考核结果主要用途？□奖金分配 □岗位调动 □职务晋升 □调薪 □其他六、TCPY：1.到公司以来您参加过哪些方面的培训？□技术知识培训 □管理技能培训 □销售技术 □ 具体工作所需技能 □外派学习 □新员工培训 □其他 □没有2.公司提供的培训机会能否满足您的工作所需？□能 □勉强能 □不能 □没有参加过培训3.公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？□非常大 □很大 □一般 □有一点 □没有4.公司对培训效果进行跟踪评价吗？□没有进行 □准备进行 □进行 □不打算进行5.您迫切需要哪些方面的培训？□技术知识培训 □管理技能培训 □销售技术 □具体工作所需技能 □外派学习 □新员工培训 □沟通与心态训练 □其他6.您认为公司现在最需要什么类型的人才？□投融资人才 □经营人才 □管理人才 □技术人才 □策划人才 □销售人才 □其他7.公司最近年人才培养方面的问题主要集中在？□高级人才面临断档 □中坚力量培养不力 □可供培养的后备力量不足 □人才流失问题突出8.您认为自己在部门内、公司内的晋升空间？□很大 □有一定空间 □没什么机会 □根本不可能七、JTZL：1.您是否了解XXX集团现在的战略及其目标（或总裁常提的但未成文的）？□非常了解 □比较了解 □不太清楚 □不知道请简述您所了解的XXX集团战略及其目标：2.您认为XXX集团的战略目标（或总裁常提的未成文的战略目标和意图）能否实现？□没有困难 □有困难但可以克服 □无法实现 □不知道其它答案或您想表达的内容：3.相对于集团使命与愿景，集团在哪些方面能够支撑？□自有资金实力 □融资能力 □互联网技术及其应用 □专业化的团队 □管理先进 其他：4. 相对于家装行业，集团在哪些方面具有优势？□设计能力优势 □工程进度保障优势 □施工质量优势 □行业资源整合能力优势 □成本控制优势 □营销能力 □职业化的员工队伍其他：5.为实现集团战略目标，你认为阶段内急需解决、提升、或强化的项目？□资金 □商业模式确定 □互联网平台搭建 □硬装产品竞争优势建立 □软装产品竞争优势建立 □材料中心竞争优势建立 □旗舰店竞争优势建立 □专业的员工队伍建设□运营管理 □品牌影响力 □营销能力其他：

原创刘金笛汉哲管理咨询作者介绍：刘金笛现任职汉哲咨询集团 副总裁现任职汉哲咨询第九事业部项目总监兼OMC项目管理部经理曾任职中央企业-中国交通建设集团，具有近十年工程企业一线管理工作与咨询、培训经验。后从事管理咨询培训工作，同时兼任多家企业的长期管理咨询顾问正如许多从事企业文化建设工作的企业人员和咨询师所了解的，企业文化体系建设中一项最核心、最重要的工作便是企业文化核心理念，即企业的使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风等内容的提炼工作。这项工作是企业文化体系新建、调整、升级，所必须要经历的一个过程。根据多年从事管理咨询的实践经验，我们认为企业文化核心理念的提炼，具有较高的复合性设计要求，要兼具历史延展性、系统结构性、分析严谨性、艺术创造性的要求。所谓历史延展性，是指文化理念的提炼一定是基于全面的企业文化诊断，将企业的历史文化脉络、优秀文化基因、企业当前管理现状、外部环境发展趋势、未来战略要求等内容进行多角度分析，从而提炼出核心的企业文化要素。要确保核心文化要素具有较好的历史承接性、延展性。要能够适应企业当前及未来的发展要求，要能被企业员工普遍接受和认可。所谓系统结构性，是指企业文化建设要基于使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风、专项理念等相对明确的系统性构架去展开设计，要确保各细分企业文化理念表述兼具差异化和一致性的特点。另一层面，要确保企业文化核心理念的内涵、诠释具有较强的层次性，能够让企业全体员工能够快速、清晰、准确的理解企业文化核心理念。所谓逻辑严谨性，是指企业文化理念的形成过程一定要有严谨、明确的分析程序和标准，要有严密、清晰的分析逻辑。能够确保企业文化创建团队按照科学、有效的工具、方法、模型，将海量的基础信息进行有效的分析、归纳、演绎，并形成有效的输出。这一过程最好能够有相对成熟的工作方法论和工具包来支撑创建团队的工作。所谓艺术创造性，是指企业文化理念的提炼过程，除了靠必要的文化诊断、架构设计、工具分析，还有很大成分需要创建团队具有良好的艺术创造的素质和灵感，往往是在大量基础信息诊断扫描、逻辑构建、量化分析后，通过头脑风暴、独立思考、开放创作的方式，对企业文化核心理念进行酝酿、初成及最终输出。文化核心理念提炼的历史延展性、系统结构性、逻辑严谨性、艺术创造性的要求，对企业文化建设从业者和企业文化咨询团队都提出了较高的要求，大家也经常认为此项工作的开展，在实际操作中确实有很大的推进困难和能力瓶颈。那么，是否有一套相对有效的工作方法和思路能够，将企业文化提炼的步骤进行清晰化，从而提高企业文化核心理念提炼的有效性和质量水平呢？结合我们大量的文化建设实践和操作案例，总结了一套“企业文化核心理念提炼六步工作法”，希望能够对广大的企业文化建设团队提供一些帮助。具体来看，“企业文化核心理念提炼六步工作法”具体包括基础调研及文化要素提炼、文化要素主辅分类定位、文化细分理念要素归集、一体化研讨及初步提炼、核心理念意见征询及二次诠释、核心理念定稿及持续完善等六个工作步骤。每个步骤的具体实施要点及工作思路为：第一步：基础调研及文化要素提炼基础调研及文化要素归纳是通过中高层访谈、员工座谈、问卷调查、内部资料研究、诊断模型评估、外部标杆对照等多种调研的方式，对企业的历史优秀文化基因、企业文化现状要素、未来发展匹配要素等内容进行系统的研究和分析。在此基础上，提炼、归纳可能涉及的文化要素，要将相关文化要素尽可能的全面进行罗列，允许把相近和同类的要素用词进行同时呈现。文化要素的罗列过程中，文化理念创建团队可通过独立思考、集中研讨、头脑风暴等方式进行，确保关系信息交流的充分、务实、有效。第二步：文化要素主辅分类定位文化要素主辅逻辑定位重点是在诸多已经提炼的文化要素基础上，对文化要素的提及频次、重要程度、要素逻辑关系进行标记和初步判定。明确哪些要素是核心要素，哪些要素是辅助要素；明确哪些必须要体现的，哪些要素是可能会体现的，哪些要素是没必要体现的。这一过程，实际上是对已经提炼的文化要素进行的二次筛选和定位，为后续的文化理念建设提供输入信息准备。表1：某企业文化核心要素主辅分类示意表第三步：文化细分理念要素归集文化细分理念要素归集是指对企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等核心文化理念所涉及文化要素进行归集。在实际操作中，企业文化创建团队往往会出现对文化核心理念的定义认识不清、属性认知不清的情况。因此，这个阶段，首先要对各细分文化理念的基本定义和属性进行清晰的认知，这是进行要素归集的重要前提条件。此基础上，对第二步筛选的文化要素与使命、愿景、核心价值观、企业精神等核心文化理念进行初步对应和划归，明确哪些要素要在使命中予以体现，哪些要在愿景中予以体现、哪些要在核心价值观中予以体现，等等。从而为后续细分文化理念提炼提供支撑。表2:企业文化细分理念定义及属性判定表第四步：一体化研讨及初步提炼一体化研讨及初步提炼的过程是企业文化创建团队通过集中的酝酿、思考、研讨、创作等工作，一次性提出企业使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风等核心文化理念的具体内容和诠释。这一过程，要对企业文化核心理念表述的系统性、概括性、精准性、吻合性、独特性进行综合把握。同时，要保证各细分文化理念能够覆盖前述所提炼的所有关键文化要素，确保企业文化核心理念有相对清晰的逻辑内涵和主线，有充分的基础信息支撑。一体化研讨和创作的过程，需要根据实际情况，组织多次的沟通，要确保沟通的充分性。当然，也要注重沟通的节奏把握，不能太慢，也不能操之过急。要充分用活要素信息、充分激发创建团队，充分营造研讨氛围，确保核心理念一体化研讨和初步提炼的质量和效度。第五步：核心理念意见征询及二次诠释在完成核心理念的初步提炼后，很重要的一步就是要与企业的股东层、管理层、员工层进行充分的意见征询和研讨。其核心目标是通过讨论及意见征询，统一认识、凝聚共识，形成为全体员工所接受的文化理念和价值主张。基于前期的预热和思考，可通过内部研讨会、意见征询会、高层闭门会、线上意见征询等多元方式搭建信息沟通平台，方便全员针对企业文化核心理念进行充分的讨论、互动和意见交换。组织各层级、各部门、各团队人员进行充分沟通，并随时听取讨论成果，进行归纳，指出差异与核心问题，引导讨论走向深入并最终达成共识。在以上工作的基础上，将初步归纳、提炼形成的企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等内容进行二次诠释和精修，形成企业文化核心理念的修订完善版本。第六步：核心理念定稿及持续完善在企业文化核心理念二次诠释和精修的基础上，通过企业最终的审议、决策程序，对企业文化核心理念及诠释内容进行定稿。为后续的文化手册设计、文化理念的宣贯培训、文化体系的推广奠定基础。企业文化核心理念形成后，要确保其在一定时间内的稳定性。但另一方面，也要根据企业发展及文化推行的实际情况，进行适时、必要的运行评估及持续改进工作。以上所述的工作方法，希望能够帮助大家进一步厘清文化理念提炼的基本过程和注意要点，提升文化理念提炼的速度和质量。当然，企业文化核心理念的提炼能力的打造和提升，除了基本的工具和方法外，还离不开大家的持续学习、持续实践、持续总结。

小米的雷军想必大家都不陌生吧，雷军不只是小米颜值的担当，更是商业大佬中的网红，因为他的一举一动以及长相身材，真的是吸引了很多的粉丝，并且雷军本人也是非常一个朴实厚道的人，在当时他们小米创业八周年内部的纪录片进行的时候，雷军曾经说过一句话厚道的人运气不会太差，这已经成了雷军以及小米公司内部的座右铭，小米创业八周年纪录片也再次展现了雷军厚道的一面。说起这部纪录片，还是有很多的故事的，这个视频是由著名的导演周浩制作的，这个导演在之前也获得金马奖，不仅在画面和内涵方面，都无可挑剔非常的精致，尤其一个重要的事情是我们可以通过这部纪录片，对小米和雷军本人产生一定的了解，对小米公司的企业文化和手机内涵有一定的了解，在小米内部视频会议这个素材之中，我们看到了2015年，小米因为销售的质量一度下滑受到外界一度的质疑。雷军也因为面试者的一句话，拒绝了一位非常有影响力和开发脑洞的销售天才，而这个简历也堪称为完美的杰作，这个牛人被拒的原因也让我们很奇怪，说他有能力把稻草卖成金条，雷军也是因为这句话表示很生气，我们的小米产品并不是稻草，也不需要把它卖成金条，因为我们不骗用户也不骗我们的粉丝，雷军说他跟我的价值观不符，我们不需要骗用户什么才叫真材实料呢？我们如何与用户做朋友作永久的朋友呢。如果有一天你回答这个问题的时候，你的朋友想把稻草用黄金的价格卖给你，那么他是你的真正的朋友吗？雷军在演讲中也说到我们靠每天像农民一样播种收获，而不去做那些坑爹的事情，这种人在市场上是非常受到欢迎的，这不是我们的哲学，也不是让我们去试验的战场，这部影片里面除了展现雷军的厚道之外，还将展现出了他自己个人的能力和领导创新素质。小米雷军超强的能力恐怕是没有人能够做到的，因为小米公司有两年非常昏暗的时刻，雷军自己亲自下场去作战，把一个骨头又一个骨头肯下来，因为在当时手机供应链是一个很大的问题，雷军自己亲自跑到三星去拜访，然而马云提到的新零售无论是从线上还是从线下，雷军已经都从四五线城市跑到基层去调研考察，然而能力强并不一定企业就做的强大，雷军的言行无时无刻都在激励鼓励着自己的员工，使得小米的企业文化人才辈出，他正在想要创造自己的东西，改变世界改变中国手机，大家对这些有什么看法？

中国经济周刊-经济网讯 2021年1月份，上海正式成为格兰富商业建筑业务的全球总部。这是格兰富集团在去年9月份宣布架构重组的重要举措之一。作为全球知名的丹麦企业，格兰富进入中国市场已有25年。2020年，格兰富中国区销售额超过30亿人民币，与历年最高水平持平。其中市政水务业务与西部地区业务实现两位数的增长。本月25日，杰出雇主调研机构 “中国杰出雇主2021”榜单正式揭晓，时隔一年，格兰富再次荣膺“中国杰出雇主”，这已是格兰富第五次将该项殊荣揽入囊中。通过《人力资源最佳实践调研问卷》，杰出雇主调研机构认证项目评估参与企业的人才实践，涉及人力资源六大领域及20个话题，包括人才策略、工作环境、人才招聘、学习与发展、福祉、多元化与包容性等。值得一提的是，今年的评选考虑了抗击疫情的大背景。对此，格兰富中国区总裁马克漫表示：“2020年是格兰富集团75周年华诞，也是格兰富进驻中国市场的第25个年头。面对突如其来的疫情挑战，格兰富人紧紧团结在一起，持续传递以人为本的价值观、多元包容的企业文化，践行可持续发展的社会责任。2021年中国杰出雇主认证是对格兰富雇主品牌的再度认可。未来，我们将继续努力，为每一位格兰富员工的职场之路搭建坚实的桥梁，在全球范围内持续支持联合国可持续发展目标第6与第13条——清洁饮水与卫生设施、气候行动，并在中国坚定服务于应对环境与水资源挑战的议程。”该荣誉的背后，是格兰富“以人为本”的企业价值观的传承。今年疫情期间，员工的健康安全成为格兰富大家庭关注的重中之重。而一直以来，格兰富积极鼓励员工培养专业技能、接受新的挑战，着力打造多向发展、充满活力和勇于创新的人才团队；不遗余力的创造优质的工作环境，提供多元的职场发展机会，以及丰厚的薪酬和全面的福利；将员工的健康与未来视为企业发展的重中之重，并将员工作为企业最有价值的资产。格兰富也一如既往地承担社会责任，在疫情期间向湖北省黄冈市定点医疗机构捐赠医疗污水处理设备，格兰富控股机构——保罗·杜·耶森基金会为中国湖北省仙桃市和荆门市的第一人民医院捐助了75万丹麦克朗，用于支持定点医院的医疗污水处理工作。（吕文）

来源：中国青年报原标题：00后向往职场中乘风破浪“眼前一亮。”赵亦敬用这四个字形容第一次看到企业内部“吐槽大会”时的感受。这种面对问题不隐藏、反而用诙谐幽默的方式呈现问题的方式，让他产生了很强的好感。去年11月，就读于软件工程专业的00后赵亦敬成为字节跳动的实习生。人生第一份实习，他从学校所在的成都来到了北京。不管是找实习还是找工作，“企业文化、平台机遇、薪资是我比较看中的择业标准。”而现在，4个月的实习生涯让他觉得不虚此行。近日，中青校媒面向全国5868名大学生发起“大学生求职力”问卷调查，调查发现，地域、单位类型、行业等因素都在不同程度上影响着大学生择业，他们选出的心动企业前3名，分别是字节跳动、华为、苹果。而这届00后在面对职场生活时，更是花样百出，自成一派。互联网大厂成热门选择，字节跳动、华为、阿里巴巴成00后心动Top3中青校媒调查发现，超半数大学生向往新一线城市，占调查人数的52.57%，32.16%受访大学生表示向往一线城市，大学生对新一线城市的向往已经超过了一线城市。就读于理工院校的王奕宇一直将“在一线城市工作”作为自己的奋斗目标。不过，秋招的“落败”给对“北上广深”偏爱不已的王奕宇浇了一盆冷水。投的简历石沉大海，他似乎感觉到，自己距离“令人心动的Offer”还相差甚远。“但是工作还是要找。”决心离开家乡“闯荡”的王奕宇将目标城市瞄向了杭州。他了解到，现在杭州互联网创业的活跃度在我国已经属于第一梯队，不少互联网公司发展增速极快、生机盎然。经过对薪酬、工作内容等多个因素的综合比对后，王奕宇的第一份工作定在了一家发展势头正劲的互联网创业公司。谈及对就业城市的考虑，新闻学专业的金宇硕坦言，聚集众多媒体的北京是他的首选。“北京是媒体的重要阵地，就业平台和资源相对其他城市更丰富。”排在第二位的是沿海城市上海，金宇硕最看重这座城市的地理位置以及较多的对外交流机会。排在第三位的则是他的故乡成都。成都作为新一线城市，近年来在人才资源引进方面表现不俗。“成都是我很熟悉的城市，不用租房、天天都能回家吃饭。但不是有句老话嘛，‘少不入蜀，老不出川’，我还是想在外面漂一漂。”中青校媒调查发现，除了新一线城市表现出一定热度外，超八成大学生希望进入互联网行业工作。调查结果显示，00后心中最具创新活力公司，排在前三位的分别是字节跳动、华为和阿里巴巴。到复旦大学读研究生的第二个月，陈思涵就找了一份实习工作。她毕业后想到头部互联网公司工作，所以在学生阶段就积累在这类公司的工作经验和能力。“头部互联网公司有一定的积淀和规模，能给新人营造更好的学习机会，而且第一份工作可能会奠定之后的工作素养、工作习惯，这点在有规模、有体系的公司能获得更好的锻炼。”在厦门大学软件工程系读大三的吕晓鹏把互联网“大厂”作为找实习和求职的首要目标。因为对游戏研发兴趣深厚，他已经向字节跳动、腾讯、网易等公司投递了简历，正在准备笔试和面试，并且期待暑期实习后能够顺利转正。由于专业方向的原因，吕晓鹏发现，自己身边的同学都想去互联网“大厂”工作，主要是期待在这些企业中的发展空间。“能学到什么、有怎样的发展肯定还是要靠自己，但这些公司的平台本身会推年轻人一把。”中青校媒调查显示，大学生择业时对新兴职业抱有较高热情，在线教育老师、短视频/直播运营、全媒体运营师对大学生吸引力大，分占受访总人数的53.29%、51.30%和43.36%，其次是人工智能技术人员占31.67%，大数据研究员占35.11%。其中，人工智能、大数据分析受到工科生追捧，文史类学生则对在线教育、短视频运营表现出较高兴趣。或许是受到父亲耳濡目染，也或许是大学期间的实践经历，对于张星琦而言，教师是个“有点特别的”职业。“当老师面对学生的时候，会帮助学生打开视野，承担着引路人的责任。”在这样的信念驱使下，大学毕业后，他选择进入在线教育行业，成为大力教育清北网校的一名教师，担任小学数学主讲。在他看来，在线教育是朝阳行业，相比传统教育，面对的学生群体范围更广、更具挑战性，“如果是线下班级，你面对的可能是几十个孩子。但如果是线上，你面对的将是上千个、甚至上万个孩子，影响力更广、可以辐射到更多的学生群体。”职场00后热爱挑战，部分研发岗位实习生月薪过万2021年应届毕业生人数再创历史新高，达909万。尽管就业压力不小，但大学生对就业市场抱有信心。中青校媒调查显示，超过半数受访者对自己的月薪期待在7000元到1.5万元，占受访总人数的54.47%；约四分之一期待薪资超过1.5万元；另有2.81%受访者期待月薪超过5万元，这一选择集中在工科、理科及经管类专业的学生。除了薪资期待，调查发现，超六成大学生实习薪资在每天100元到300元之间，部分研发岗位实习生月薪过万元，00后赵亦敬就是其中一员。从开始有实习念头，到投递简历，再到收到几份录用函，“薪资、企业文化、平台机遇”一直是赵亦敬寻找心仪企业的硬标准。“对比拿到录用函的其他几家公司，字节跳动给出的薪资更高，日薪加上房补一个月到手差不多1万元。”除了薪资待遇，公司年轻化，办公氛围自由、开放，同样吸引着赵亦敬。他坦言，“想做点大事”是自己选择字节跳动的初心。面对职业选择，中青校媒调查发现，00后求职最看重公司发展速度以及个人成长速度，60.91%受访者重视公司发展；50.58%受访者重视个人成长速度；45.54%受访者重视工作氛围，期待和谐的人际关系；34.46%受访者期待弹性办公时间，以及自由人性化管理。此外，公司创新力、薪资待遇、晋升机制、工作自主性等也是受访大学生较为在意的择业标准。辞职原因万万千，那么作为新世纪出生的第一代，成长在我国社会飞速发展阶段的00后会因为什么原因而辞职呢？调查发现，工资太低排在首位，占受访总人数的81.42%；其次是工作内容过于简单，缺乏价值感，占受访总人数的61.19%；紧随其后的分别是和同事相处不融洽、办公硬件条件差、领导不理解，分占受访总人数的42.11%、38.45%和32.94%。此外，食堂“物不美价不廉”、上班时间太早也成为部分00后辞职的原因。提起担心在工作中会遇到的问题，陈思涵和金宇硕最怕被当作“工具人”。“我会担心遇到招人是为了‘打杂’的主管，导致自己工作没有成就感。”陈思涵觉得，在20多岁的时候，一定要做有挑战性的工作，一定要多学习、多积累。工作没有发展前景、没有什么成长和收获，最可能成为她辞职的原因。在金宇硕看来，“在有限土地，追逐无限可能。”只有不断地调整和尝试，才能在一次次的挑战和创新中实现自我价值。同样，吕鹏也最担心工作没有提升空间，所做的工作没有价值，会逐渐失去在职场中的竞争力，甚至因为缺乏竞争力而被“后浪”淘汰。本身就是“后浪”的他居安思危，给自己想好了未来发展的节奏。通过调查不难发现，这届00后偏爱具有挑战性的工作，如果工作太简单，公司要当心被00后“炒鱿鱼”。00后一边拼命一边惜命“我们每个人的身体就好比二胡上的弦，绷得太紧就断了。”往日的“拼命三郎”金宇硕在结束一份“常常熬夜到五更”的实习后，意识到身体是革命的本钱。陈思涵则是边拼搏边养生的典型。最近的她不仅能早睡的时候就早睡，而且有时间时就让自己多睡觉，“这是我恢复元气最好的方法”，为此她把眼罩、耳塞都备齐了。桌子上摆着枸杞、花茶，但她的养生不止于此，“我妈妈给我寄了西洋参，感觉累了的时候，我就泡一泡西洋参喝。最近我还想尝试一下推拿，我的好多同学都经常去，坐久了肩颈痛，感觉还是非常有用的。”中青校媒调查发现，00后们未进职场先养生，57.06%的受访者表示，自己会携带枸杞、保温杯、养生壶等到办公室，42.44%受访者选择折叠床、颈枕，35.09%受访者选择植物。此外，零食、咖啡、加湿器、化妆品、玩偶、男女朋友照片、偶像周边等也是00后们可能摆在办公桌上的“职场必备品”。即将走上工作岗位的金宇硕对“打造自己的办公环境”颇有想法，作为某位明星“粉头”（粉丝中的核心成员——编者注）的他，想把偶像的周边带到办公室，“这样的工作环境应该会让人更舒适吧。”一直有读小说习惯的张星琦，办公桌上摆着一本村上春树的《挪威的森林》。虽然主业和文字没有太多直接关系，但张星琦还是希望有时间多读书，“文字能从深层次提升我的专业能力，比如授课技巧、和学生的沟通技巧。”除此之外，阅读小说也是他工作之余释放压力、缓解情绪的良药。此外，调查结果显示出一些“有趣”的现象，比如随着年级升高，大学生对生发液和发际线粉的需求也逐渐升高；34%的男生会将女朋友的照片摆在办公桌上，相反只有8%的女生会摆男朋友的照片。关于实习期待，除了薪资、为简历镀金、进一步了解行业、提升自己能力等选项外，受访者中14.8%的男生期待在实习中收获爱情，而女生的比例只有5.1%。00后面对与学校环境完全不同的职场，正在用自己的方式为职场路“保驾护航”。还未正式入职的吕晓鹏已经计划好了，等找到暑期实习后，上班第一天，他就把心爱的高达手办摆在办公桌上，请这位儿时便相识的伙伴，和自己一起“勇闯天涯”。（文中金宇硕、张星琦、赵亦敬为化名）中青报·中青网见习记者 程思 毕若旭 罗希

企业读书会需求的测试工具是我认为在企业希望的阅读方向和个体的阅读需求时，最需要使用的工具。但是目前市场上并没有现成匹配的测试工具可以使用，这也是最近几年我一直在关注研究的一个主题。根据我总结的阅读动力三角形（如图）阅读需求主要有三大模块：（1）问题解决：每个人不是天生就会主动去阅读的，当他们遇到问题需要解决的时候，他们会想起阅读，因为她们希望在书中寻找答案，比如说当亲密关系，遇到一些磕磕碰碰的时候，他们会去读，《男人来自火星女人来自金星》；当他们的亲子关系，遇到一些障碍的时候他们会选择去读《正面管教》，甚至去读一些跟原生家庭相关的一些图书，因为他们希望在这些图书当中能够找到一些答案。（2）还有的人阅读需求来自于他们的阅读偏好，比如说他喜欢读历史人文，喜欢读玄幻言情，这是他们的阅读喜好，他们会受爱好的驱使阅读。（3）能力发展：还有一部分人阅读需求集中在能力发展上面，比如考个含金量高的证书。他们希望自己的人生，不断的去突破瓶颈，提升自己的能力，比如说:项目管理的能力、做中层管理的能力等等。所以很多人的阅读需来自于解决问题，能力发展和爱好，这三个需求，就是阅读动力三角形，这是阅读需求的三大驱动力。配合阅读需求调研，主要测试工具分为三种类型。第一种：能力测试现在市场上已经有很多的胜任能力素质模型的问卷，也有一些机构在做。这些机构做的也相对成熟，可以在三级能力模型的基础上往前延伸一步匹配书单来完成企业书单系统的生成。这个一方面需要能力模型的支持，另一方面也需要大数据系统的支持，所以是一个相对复杂的板块，这是为什么？市场上目前没有成熟完整的书单匹配的测试工具可以使用的背景原因，对数据库的要求会比较高。能力测试更倾向于企业对员工阅读的要求，更多的也是从企业希望员工提高的能力方向出发制定企业少而精的必读书单。第二种：问题测试问题测试同样也需要花费大量的设计时间，因为很多人对于自己工作和生活中显而易见的问题是视而不见的，常常是因为他已经习惯了这样的自己。比如一个人，他有沟通的问题。但是往往这个时候他对自己的认知是我的性格是这样的。如何如何？其实只要学习一下沟通的技巧，他的人际关系就会变得融洽，很多，但是如果她一直认为我的性格使然，那么他就不会因此去改变。再比如说一个人的亲密关系，并不是非常的舒适，但他已经认同了说只要忍一忍，两个人还是可以将就下去的，所以它不会为这个问题做出改善是因为没有给他一面镜子照的，这个问题。我们会根据大家的常见问题，设计一些问题的问卷，由大家自主填写这一部分生成的主要是每个人个性化的书单。给大家更多面镜子照照自己通过阅读帮助自己成长，这一领域的书单不只会推荐跟工作相关的图书，也会推荐很多跟生活相关的图书。第三种：兴趣测试找回阅读习惯，最重要的就是从兴趣出发，所以在阅读这件事情上，我们要尊重每个人，兴趣偏好的需求。在这一领域的测试当中，我们会设计很多，跟书跟作者。跟图书分类相关的一些问题，为大家提供一个比较大的兴趣书单，供每个人去选择。主要的测试工具是由这三部分完成，那如果是企业文化部门主导的阅读测试还会加一些企业文化的调研，如果是培训部门主导的企业读书会，还会加一些问题配合培训需求的调研。在企业读书会的需求收集中，测试工具是最有价值的工具。其他的还有我们摸索的游戏测试，还匹配了阅读方法，供大家参考：