企业文化调研公司

“520”的谐音是“我爱你”，简单易记，让人印象深刻，又充满了温情和爱心。每年的5月20日，已经变成了一个特别的节日，不少人会在这一天表白或者奉献爱心。 520不仅应该承载个人之间的小爱，更可以承载社会责任的大爱。2017年5月20日，包括国际机构官员、高校学者、公益机构负责人等在内的13位国内CSR（企业社会责任）界权威联名发出倡议书，建议将每年5月20日设为中国“社会责任日”。 全民责任，社会大爱，就从520开始。编 辑：丁琪图 片：东方IC来 源：正和岛管理学家詹姆斯·柯林斯在《基业长青》这本书中提到，企业要有核心的价值观和超越赚钱之上的使命感，才能做到基业长青。 这种使命感在更广泛意义上，亦是一种善、一种公益。唯有将造福于人类、造福于世界的目标纳入其使命，才能实现真正的可持续发展。当代世界最成功的企业，都明白这一点富人拿钱做公益，在中外历史上是常有的事情。“富而好仁”是中华传统社会推崇的价值观。司马迁早在《史记·货殖列传》中说过“故君子富，好行其德”。 随着现代企业制度的建立和不断创新，现代公益也随之发展起来。 创办企业的初衷和维持企业运行的手段必定是赚钱，一个企业管理者，如果说他不追求利润，多半是虚伪之言。但是如果只以追求利润为目标，那只能算是一个“商人”，而不是企业家。 强烈的社会责任感是企业家区别于“商人”的重要因素，真诚而持久的公益之心是企业持续增长的内生动力。洛克菲勒的家族企业，已经传承并繁盛了六代，除了惊人的财富、显赫的声名，他们还因对公益慈善给予极大的重视和投入，获得了整个社会的认可和称赞。正像洛克菲勒说的那样，洛克菲勒家族的财富属于上帝，他们只不过是管家。财富需要给对财富有正当需要的人，让财富对社会有用才能称为财富，否则就是一堆破铜烂铁。当代世界上最成功的企业，基本都是社会公益和慈善事业的引领者。比如，比尔·盖茨和他的妻子于2000年成立了比尔和梅琳达·盖茨基金会，已经向该基金会捐助了数以百亿计美元；而巴菲特则于2006年承诺把他在伯克希尔—哈撒韦公司的全部股份（当时价值310亿美元），全部捐给盖茨基金会；社交媒体企业“脸书”创始人马克·扎克伯格，也于2015年承诺捐出他和妻子所持“脸书”股份的99%（当时价值450亿美元）。 与国外相比，中国的民营企业虽然只有很短的历史，但是他们已经迅速成长为中国民间公益事业的中坚力量。 到目前为止，中国的7000家公益基金会中，2/3是由民营企业发起和成立的，每年捐款和募款超过1000亿，占到了公益捐款总数的65%。仅腾讯一家公司，就累计获得了2.27亿人次捐助的52亿元善款。 真正厉害的企业从不在利益与责任之间和稀泥近些年来，在经济迅速发展的同时，诚信缺失、生态破坏、食品安全以及两极分化扩大等一系列社会问题也随之出现。 当社会发展和经济发展不能同步的时候，激化的社会矛盾一定会对企业的正常经营和发展产生影响。在这样的情况下，享受了社会发展红利的企业和企业家，理应努力地去回馈社会，承担起自己应该承担的社会责任。过去的几十年间，市场化的洪流导致人与人之间越来越远，彼此缺乏信任。这种信任的缺乏，对商业运作是有害的。企业如果是在一种互相不信任的环境里、不守法的环境里来运作，就难以很好地发展。企业通过一定的公益活动和社会捐赠，可以有效解决发展中所产生的生态破坏、环境污染等问题，让经济能够健康、可持续地发展，让全体人民都能享受到发展的红利。 同时，这种方式也能增强整个社会中人与人之间的互信，让每个人都能感觉到“我是社会的一份子”。这种社会互信的增加，将会为企业的成长营造出一种更加良好的社会环境。 另外，积极投入公益事业，也有利于企业树立良好的品牌形象，扩展自己的消费群体。 英国国际调查公司的调查结果显示：73%的消费者在购买产品时愿意转向参与了公益责任的品牌；86%的消费者会对那些为改变世界做出贡献的企业产生好感。比如从战略的高度、坚持系统性和长期性的公益投入的可口可乐公司，已经让自身的品牌从单纯的产品标识上升成一个带有爱和正能量的情感标识，从而鲜明地区别于同类产品、不断赢得新用户的好感和老用户的忠诚。 比捐钱更重要的事被很多人忽略了与中国企业公益快速发展的速度相比，其发展的质量却令人担忧。很多企业理解的公益，就是简单地“捐钱”。是不是谁掏钱快、掏钱多，就能得到更好的社会反响？答案是否定的，企业社会责任的履行并没有这么简单。 公益，是一个充满专业性的技术活，出力不讨好的例子比比皆是。如果企业做得不好，可能捐了钱也没有掌声，反而让自身掉入一个企业公益的“黑洞”无法自拔：捐了就是作秀，不捐就是没有企业责任心；捐多了就被怀疑在洗钱，捐少又会被道德绑架…… 这其中的矛盾和症结，或许在于过时的企业公益方式已经不适应时代发展。 1.很多企业公益停留在“给钱”的层次上比如我们经常看到某某企业为某某地方捐款壹佰万元，或者某某明星为某某地方扶贫捐出贰佰万元。对于这些捐款，捐资人往往大笔一挥，签署之后，和受捐地在媒体前合一个影就结束了。 这种捐助最简单、最方便，但是效益最差，只和捐资人有关，而和受捐者关系不大，这是公益的最低层次，也是效益最差的层次。 拿2008年的汶川大地震来看，几个捐款排名前列的公司，捐款数量都超过1亿，但并没有给公众留下了公益做得好、企业社会责任感强的印象。 2.公益不是一次偶发行为，而是企业的持续行为如果企业方没有把公益项目纳入公司长期的战略规划的话，往往会沦为“作秀”或营销。很多跨国公司都已经把公益上升至企业的战略层面，并拥有详尽的时间进程表。不管是欧莱雅还是BMW，其经典公益项目都谨慎而漫长，往往动辄十年以上。 而国内多数企业的公益行为往往以临时应对为主，只有不到4成的企业有每年制定基本的年度公益投入计划的习惯,而只有不到3成的企业会为每个具体的公益项目制定计划。同时,只有1%的企业设有专门的公益部门。 3.公益是一件技术性很强、非常专业的事情一个企业要想试图把公益做好做精，就应该在纵向上探索深度，在企业最擅长的领域，发掘和社会公益可能的交界。“回家”应用程序最初设计图。绘于 2015 年微软年度“骇客马拉松”。（微软官网） 比如微软利用自己的技术优势，提供了名为Seeing Al的人工智能辅助视觉系统，协助视障朋友感知到周围的世界；2015年与公益组织“宝贝回家”合作，将一个基于微软认知服务的“回家”系统运用于寻找走失多年儿童的领域，并且成功协助公益组织找回儿童。 这种在自己的业务范围内，用自己的技术或者服务改变世界的公益，更能击中人们心中柔软部位的公益。而国内很多企业尽管都认同他们所从事的公益慈善的价值，但是却并没有将所从事的公益事业与自己企业的优势结合在一起，盲目地扩大范围，在横向上寻求扩张，最后的结果就是“出力不讨好”。 如果说中国企业做“Made in China”已经达到了国际水平，那公益事业的水平大概也只在乡镇及格线。 腾讯公益的启示：用技术重建信任中国企业的社会责任履行已经度过了最初的探索期。未来，企业想要更有效率地实现自己的社会责任，防止掉入企业公益的“黑洞”，就需要进行新的探索和转型，让善意用最恰当的方式发挥价值。 在这方面，腾讯做出了很多有益的探索。 腾讯公益成立于2007年，是中国第一家由互联网企业发起的公益基金会。相比于很多企业撒钱开支票的粗放模式，腾讯公益从自身的优势出发，寻找自身业务和社会公益的结合点，赋予创新和科技，探索出了一条更专业、更成熟的企业公益实现模式。 1.推动“全民公益”，带动公众广泛参与公益个体的力量是微小的，公益的魅力在于，在需要的时候可以及时地将这些微小的力量汇聚在一起，但传统的公益组织模式极大地限制了公益力量的集结。互联网时代的到来，彻底改变了公益的面貌。2018年，腾讯主要创始人、腾讯公益慈善基金会发起人兼荣誉理事长陈一丹，敏锐地看到了全民公益的趋势，率先提出了“公益2.0”的概念。“人人可公益，民众齐参与”成为腾讯公益的口号与目标。 利用互联网工具，腾讯公益成功地将数亿网友连接在一起，组成庞大的爱心网，用最简单的方式参与公益，让公益成为了大众生活的常态。 2.结合腾讯社交优势，探索出社交公益、行为公益等多样化公益方式腾讯拥有着微信、QQ等流量入口以及背后庞大的社交关系，“社交+公益模式”在腾讯公益等组织的践行和探索下，已然成为一种中国式的公益样本。早在PC互联网时代，腾讯公益平台就推出了“月捐”“乐捐”“QQ公益成长体系”等互联网募捐项目，开发了“QQ公益图标”“爱心果”等互联网公益产品。这是社交公益的起步，在移动互联网来临之后，腾讯公益又依托微信开发了“一起捐”“微信运动”等移动端公益产品。通过这些新型的公益形式，用户可以利用自己的朋友圈和熟人社交关系网络进行募捐。2017年8月，一个名为“小朋友画廊”的公益项目引爆微信朋友圈，在短短一天时间内有大约500万人参与到项目的募捐中，捐款总额达到1500万，这样的公益项目参与度在传统公益时代是难以想象的。3.推动科技和公益融合，打造“科技向善”的企业文化对于腾讯来讲，公益不是一种外在的力量，其激发的向善之心已经深深地植入到腾讯企业的产品设计与企业文化中。 科技向善，成为腾讯公司在新时代下的企业文化。近年来，腾讯开展了人工智能、区块链等新技术在公益寻人、慈善募捐应用方面的探索，在公益创新领域取得了一定的突破，诞生了“QQ空间”无障碍AI入口、人脸识别技术支持的“牵挂你”防走失平台等以社会价值为考量的产品创新。其中，“跨年龄人脸识别”技术已经帮助警方找到了多名失散十年以上的被拐儿童。 4.倡导“理性公益”，重建大众对于公益的信任互联网在带来便捷的同时，也让个人的情绪冲动在网络传递中被放大；在助力优秀项目快速启动的同时，也可能给投机行为提供了滋生的土壤。 一些募捐者被质疑利用公众的善心进行营销炒作，引发的蝴蝶效应更是对整个互联网公益的形象与口碑造成了伤害。 在5月16日举办的“2019中国互联网公益峰会”上，腾讯基金会发起人兼荣誉理事长陈一丹在致辞中说：“仅基于个体情绪的冲动型行善，往往流于一时或一事的付出，却难以持久。在激情感召过后，捐赠者是否能从理性的角度审视、并真心认同自己从公益行为中获得的共鸣，决定了是否会将一次性的行为转化为持久的行为习惯。” 基于这样的现实背景，腾讯提出“理性公益”的倡导，并上线了“冷静器”功能，倡导每一次捐赠，不仅源于情怀，更源于对项目的信任。这是腾讯公益最令人尊敬的地方——所有的慈善机构、平台其实都是希望捐助越多越好，但腾讯公益却反而提出“别急，等等，再想想”。它弹出来的“冷静器”会再次跟捐赠者确认立项时间、执行效果、财务披露和项目进展等等环节。 腾讯的这一举动，重新了唤起人们对于公益的热情和信任。 “理性公益”实施一年以来，腾讯人均募捐额不仅没有下降，反而进一步提高，2019年第一季度复捐率达到了24.56%，同比去年增加9.78%。“理性公益”也推动了公益机构披露财报的项目与总次数涨幅达2倍以上，发布财报披露的公募机构数量也较之前上涨31.2%。 用技术来重建公众对于公益的信任，这是腾讯对中国公益做出的具有重要意义的贡献。企业做公益不是拯救社会，而是拯救自己2017年5月20日，包括国际机构官员、高校学者、公益机构负责人等在内的13位国内CSR（企业社会责任）界权威联名发出倡议书，建议将每年5月20日设为中国“社会责任日”。 倡议书中写道：中国企业在做大做强的同时，必须要重视社会责任，才可能成为受人尊敬的企业，这是很多中国企业在现阶段面临的重大课题。 社会责任之于企业，不仅是公益和捐赠，更重要的是增进社会福利、保护环境、改善民生。社会责任之于公众，不能是纸上动人的宣示，更应该是阳光下接受监督的践行。 社会责任之于社会，不能是曲高者的独角戏，更应该是一滴水融入一片海，一束光簇拥另一束光。在很多世界500强企业中，流传着这样一句话，“企业搞社会责任不是拯救社会，而是拯救自己”。只有把社会责任与公司发展的战略紧密结合在一起，才能真正造就一批可持续发展的、基业长青的中国企业。参考资料：1.为什么现在的企业都爱谈CSR（中国财经时报网）2.公益=作秀？做了公益还挨骂的中国企业们（财经媒体人）3.企业公益该怎样走出“黑洞”（原子智库）

10月13日，三七互娱召开投资者调研会议，广发证券、汇添富基金、景顺长城基金、嘉实基金、博时基金、平安基金等多家知名投资机构均参与调研，对公司的关注热度不减。会上，三七互娱董秘兼财务总监叶威和高级副总裁贺鸿就公司基本面及经营情况进行交流。叶威表示，稳定、勤勉、进取、有创造力的核心团队，始终是内容行业最坚实的基本面。近几年，公司持续对企业文化和战略持续升级，新的组织架构和文化为公司在更大的市场中打下良好基础。在此基础上，公司能孵化出更多新品类游戏，为研发等部门带来更多空间，我们对公司长远发展非常有信心。目前，游戏行业大厂纷纷布局买量市场，买量模式已成行业共识，而三七互娱早在3-5年前就已提出流量经营的业务模式，具备天然的先发优势。叶威认为，有传统优势的大厂因为看好流量运营前景才进入买量市场，说明这个市场空间是巨大的。我们早于市场发现这块业务，在智能投放以及数据的积累比其他厂商深厚很多，现在也在积极探索如何把积累的数据进行二次利用，甚至应用到研发体系以做更深度的挖掘。“在竞争方面，游戏行业最终还要回归内容。我们进入行业比较早，已提前2-3年在做产品的差异化储备，也在不断升级品质。我们领先于市场探索新品类，例如女性向、模拟经营向产品等，这些最终都得益于早期的积累和布局。同时，公司各项业务也在不断更新和迭代，例如发行和运营推广能力。发行策略上，公司具备非常强的品效结合能力，以《精灵盛典：黎明》和《云上城之歌》为例，打出了很好的效果；公司的发行推广周期也属于行业领先，可以维持1-2年强推广期，远远超出同行的推广期限，保证了游戏的长周期稳定贡献，这都是差异化的核心竞争能力。”叶威进一步解释。针对买量模式成为行业共识后，市场对流量成本存疑，叶威对此表示，游戏属于内容行业，流量主要为内容服务。因此，流量市场不是一个整体的市场，而是不同细分品类有不同受众，受众之间的流量溢出不会非常明显。整体来看，产品驾驭能力强的厂商才能脱颖而出，占据流量优势。目前，伴随着长尾小厂商的退出市场，头部优质内容厂商的市占率仍在不断提升。公司具备优异的用户理解力，并且具备强大的研发能力来保证产品能够精准满足目标用户需求。在精准匹配产品和用户基础上，公司的数据积累、团队经验以及Knowhow能够保证公司在渠道成本上取得较大优势。“近年来，流量与内容之间始终存在议价能力的动态平衡。市场始终充满竞争，更充满了机会，这些机会就是玩家们未能满足的需求。只要能精准满足用户的需求，就能在动态平衡中立于不败之地。”叶威进一步表示。此外，三七互娱高级副总裁贺鸿还就手游业务经营情况做了交流。她表示，本年度，公司在稳步发展固有游戏品类的基础上，在多品类的游戏研发和发行上取得了多项突破。储备产品中，预计未来将会有多款ARPG以及卡牌、策略和女性向品类的产品上线，公司也会持续进行多元化探索，力争突破国内模拟经营和女性向品类。得益于先发优势，三七互娱领先于行业积累了大量数据和团队经验，进而反哺各项业务，推动各项业务不断精进和进化，进一步巩固公司的差异化核心竞争力，公司业绩实现稳健增长。今年上半年，三七互娱业绩表现更是超市场预期。据公司中报显示，2020年上半年，公司实现营业收入79.89亿元，同比增长31.59%，登顶A股游戏公司营收榜；归属于上市公司股东净利润17亿元，同比增长64.53%，实现超预期增长。

企业文化是在潜移默化中形成的，事实上是企业员工内心的反映。或者说，员工的内心意识营造出的氛围就是企业文化。全面、严谨的文化成因和文化现状分析是建设具有特色企业文化的前提。企业文化成因包括外部成因和内部成因；外部成因主要包括：生产能力影响、经济制度影响、宏观经济影响、国际形势影响、政治体制影响、传统文化影响、社会文化影响、地域文化影响、行业文化影响等方面；内部成因包括：企业管理体系成熟度、领导者胜任力特质、重大事件影响等方面。在构建企业文化时，要进行核心理念剖析（精神层面）、物质层面剖析、制度层面剖析等三个层面进行组织企业文化现状剖析。企业文化是无形的，它驻于员工与顾客心中，企业文化是常存的，有企业，便有它，企业文化是变化的，它有生命，不能无视这一点。企业文化是流动的，它不固守于企业内，企业的员工、广告、产品、服务等一切是它的载体。每位员工都有自己的文化，只有大家心中志同道合的部分得以升华结晶，才成为企业文化。企业文化主要包括：一，企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；二，由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、激励的行为）构成管理的氛围；三，由现存的管理制度和管理程度构成的管理氛围；四，书面和非书面的标准和程序。企业文化主要分为三个层面上的文化：1）精神文化（ＭＩ）层面，是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用；包括，以企业发展之根本为出发点的文化设计，企业宗旨/企业目标；以企业怎样才能求生存的出发点的文化设计，企业精神/企业价值观/企业作风/企业经营理念/企业生存理念/企业竞争理念。2）制度文化（ＢＩ）层面，是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用； 包括，公司员工在做事中的文化设计，管理理念/营销理念/服务理念/品牌理念/投资理念/研发理念/质量理念/成本理念/生产理念及供应理念/人才理念及培训理念； 规范行为的文化，领导行为规范/员工行为规范；3）物质文化（ＶＩ）层面，是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独特个性的体现；包括，基础方面，组合规范/基础元素/印刷字体；厂区方面，厂区导视标记/作业导视标记/建筑导视标记；办公类，便签/表单/纸张/设施/环境；形象，工牌/工装；公关，名片/纸杯/烟缸/赠品/画册。基于以上思路，企业文化设计的方法主要包括：1）360度探询：通过深入对员工进行分层随机抽样倾心访谈，深入了解顾客（客户）群，分类随机抽样促膝交谈，来探询企业的文化雏形；2）纵横研究：横向研究，钻研同类（标杆）企业的文化，找出本企业的文化取向；纵向研究，钻研历史、未来的文化变化，挖掘本企业的文化基点；3）精心提炼：在前两种工作完成的基础上提炼出适合本企业的文化精髓核心；4）全员参与：业员工共同讨论，得出企业文化的建设及管理系统，完善丰富企业文化；5）全面落实：在企业的理念系统，行为系统、管理系统、营销系统、生产系统等全面落实企业文化。为使企业文化建立工作能够如期完成，确保其延伸到企业的经营管理,使企业的理念和行为脱胎换骨，从本体上塑造新颖独特的企业个性。因此，制定企业文化建立工作计划是非常必要的。企业文化建设通常可以从八个阶段实施：第一阶段：成立企业文化建设领导小组企业最高管理者可任命管理者代表全权负责，必要时直接参与，并明确其权限和职责。企业文化建设人员和企业领导、管理者代表等共同进行企业文化建立策划，确定专门的企业文化建立组织机构、各部门的职能分配、文化建设工作开展的分工及计划等。同时，企业确定企业宗旨、企业发展战略。第二阶段：召开企业文化建设动员大会参与人员：高层管理，中层管理，员工代表应参与动员大会；但原则上凡能参加者均应参加。大会内容：企业文化建设的目的、企业文化建设的价值、企业文化建设的作用、企业文化建立的背景、企业文化建设的计划、企业文化建设的方针、企业文化建设的激励。同时，大会的记录要保存，并持续宣贯。第三阶段：企业文化诊断调研分析阶段1）内部调研：企业内部员工调研，高层调研、中层调研、基层调研；收集企业内部资料，已有的文化、管理模式等。2）外部调研：客户、大众、竞争对手。3）调研方法：访问调研，调研人员直接访问被调研者，当面询问，当场记录；访谈，分为中层访谈和高层访谈两种形式，在确定时间内调研人员和被调研者进行面对面交谈，当场记录；调研问卷分为基层和中层两种问卷形式；座谈，调研人员与某部门员工、领导一起进行座谈，当场记录；方案调查，利用现有资料、文献、档案进行调查。4）调研阶段：以调研问卷为主的初步调研；以中层、高层访谈以及员工座谈为主的深度调研；以探讨企业文化、行为为主的重点部门和重点高层的访谈。5）调研报告：调研资料经过分析研究后，提出调查报告，找出存在的优点和不足。企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。第四阶段：精神文化（MI）层面设计阶段1）设计原则：以中国文化、地域文化为根本；内部整合公司文化和行业文化之精髓外部整合各种先进的文化（同时可以借鉴美国文化、日本文化等）。2）设计步骤：根据调研结果以及企业愿景，设计文化设计的基本要素（条例式）；将文化设计草案在领导小组内部进行探讨，适当进行内外测试（访问）；就探讨结果和测试结果对文化设计要素作修正定案；根据修正定案的文化设计要素，设计相关应用要素（内容式）；将设计的相关应用要素在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；将修正定案的相应应用要素与公司相应高层探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；根据修正定案的文化设计基本要素和相关应用要素制定企业精神文化手册。3）实施步骤：了解阶段，精神文化要内化为员工的信念，首先必须使员工了解文化；领悟阶段，让员工领悟文化并在实践中自觉规范自己的行为；实践阶段，由内心的理念过渡到外显的行为是个极其复杂的过程，需要企业运用实践锻炼原则，通过强化从众心理、模范心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由心愿转化为行为习惯。另外，在文化渗透于组织与员工行为的同时，还应将文化渗透于企业视觉标志之中，这是精神文化制定过程中一个过程的两个方面，缺一不可。企业MI建设效果：激发企业员工的积极性，增强企业的活里创造积极向上、和偕的企业面貌的企业精神；提高团队的凝聚力，使全体员工心往一处想，劲往一处使的企业宗旨；企业渴求的未来状态即回答企业将成为什么样的企业的企业目标；建立以人为中心，以关心人，爱护人的人本主义思想的企业价值观；明确企业存在的价值，即企业存在的意义的企业生存理念；帮助企业适应复杂、多变的市场环境，提升竞争力的企业竞争理念；提升企业的世界观和方法，使企业能协调好人与人，人与物之间的关系的企业经营理念；形成企业良好的工作作风，使全体员工在融洽的氛围中愉快工作的企业作风；等等。第五阶段：制度文化（BI）层面设计阶段1）设计原则：以团队为中心、以公司管理层为重点、以灵活运用为核心、以驱动组织战略目标实现为根本。2）设计步骤：拟定具体做事中的指导理念和领导行为规范草案；将设计草案在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对设计草案进行修正定案；将修正定案的制度文化与重点部门探讨；就探讨结果对制度文化作修订；将修订案与公司高层探讨；就修订案作最终修正定案；根据修正方案制定行为规范手册和企业文化识别手册。企业BI建设效果：指导建立联系紧密的组织构架，提高管理效率的管理理念；营造文化含量丰富、造型别致品位高雅的产品的营销理念；通过对文化背景进行系统分析确定品牌战略的文化内涵的品牌理念；优化企业生产环境，为企业员工提供良好的劳动氛围的生产理念；指导企业长期技术积累方向，使企业逐步掌握世界一流核心技术的研发理念；配合企业战略目标，有效投资。迅速扩大企业规模的投资理念；给员工创造学习和发展的环境和机会，爱护人才培养人才的人才理念；向企业员工注入良好的服务精神，树立企业良好的社会形象的服务理念；等等。企业文化是“内化于心，外化于行”的实践过程，即员工对企业文化理念认知、认同、认可并承诺且行为化的过程。第六阶段：物质文化（VI）层面设计阶段1）设计原则：充分反映精神层文化和制度层文化、具有企业显著个性、符合公众心理。2）设计步骤：调查研究，避免与其他企业雷同，确定本企业特点；提出或征集不同设计方案；方案评估；根据方案最后确定方案设计。3）实施步骤：由企业文化部根据设计方案列出实施计划,并监督实施。企业VI建设效果：企业对外传递信息，诉求公众形象的核心内容的基础类设计；反映出办公事务特有的严肃性、完整性和精确性，展示了现代办公的高度集中化和企业文化各个领域渗透传播的攻势的办公用品设计；提高向外界传达企业形象的重要手段，透视出企业形象在各个领域环节中的不断推广和完善的公关物品设计；规范的厂区指示，是展现企业形象和精神的重要部分，是提升质量文化的保证的厂区标识设计；统一的制服、工牌，提高企业凝聚力，也是对外宣传的重要途径的制服工牌设计；以及企业相关车体交通设施设计，车体是流动的载体，以车体作为沟通工具，对内产生提升形象的心理效果，对外宣传企业文化，提升品牌价值。企业标志是企业或商品的文字名称、图案记号或两者相结合的一种设计，用以象征企业或商品的特性；企业标志可以依据不同的标准进行分类，就其基本构成因素而言，可分为文字标志、图形标志以及由文字、图形复合构成的组合标志三种。文字标志有直接用中文、外文或汉语拼音的单词构成的，也有用汉语拼音或外文单词的字首进行组合的。文字标志往往能直接传达企业和商品的有关信息，具有可读性的特点，但其识别记忆性不及图形标志。所以人们一般都设法将文字标志与其他图形符号结合并用。图形标志，通过适当的设计，它能以简洁的线条或丰富的图形结构来表示一定的含义，有生动、形象、便于传达、易于识别记忆的特点。标志设计的总趋向是：由绘画处理转向图案格式，由一般图案转向几何图案，由抽象形式取代具体形式，从而体现出纯朴、柔和而完整的图案美，表现出企业标志的象征性意义。它的设计，要有意境、情调，具有美的韵律，达到形有限而意无穷的境地。图形标志可分为三类，即抽象图形标志、具象图形标志和抽象与具象相结合的图形标志。图文相结合的组合标志是文字标志与图形标志优势互补的产物，集中了两者的长处，克服了两者的不足，因此具有可视性、可读性、视觉传播和听觉传播的综合优势，在现代企业标志设计中被广泛采用。企业标志设计的主题、素材是标志设计的根本依据，其标志的主题一旦确定，造型要素、表现形式与构成原理才能展开。根据企业的不同性质特色，企业标志设计主题的选择，可以分为以下几种思考方式：以企业名称和品牌名称为题材；以企业名称和品牌名称的字首为题材；以企业名称、品牌名称与其字首组合为题材；以企业名称、品牌名称或字首与图案组合为题材；以企业名称、品牌名称的意义为题材；以企业理念、企业文化为题材；以企业经营内容与产品外观造型为题材；以企业或商标品牌的历史传播为题材；以某种趣味为题材；以名人效应为题材。第七阶段：企业文化运行优化阶段召开企业文化发布实施大会，并进行企业文化宣导。各部门、各类人员按《企业文化运行细则》、《员工行为守则》、《VI实施细则》的要求开展活动。在实施过程中，如遇到什么问题，及时向企业文化管理部门，必要时由企业文化管理部门对文件再做修改。对大多数企业来讲，必须转化企业文化建设的思路与重点，即由理念开发和培育弘扬，转向系统的制度建设。也就是说，我们面临着企业文化由做势到做实的转变，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性。第八阶段：企业文化全面导入阶段企业通过培训宣贯、举办各种活动、实施将惩制度、内部报刊、电视强宣传、外界媒体媒体宣传等方式进行培训宣贯导入；企业文化运行后，由企业文化管理部门在重要职能部门，选派若干人员参加公司举办的“企业文化运行培训导入培训班”。企业文化的成功背后是制度与机制的成功，是其文化假设的成功，更是提出这一假设的企业家的成功。企业文化直接被其制度所支持，被其制度所验证，企业文化其牵引制度与机制的建立，制度与机制支撑了企业文化，进而公司的绩效文化也变为可操作的实践。文化因素是维持生产力增长的最终动力，也是一切的动力来源。要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行任务组织，就必须首先在企业内建立起一种行之有效的执行文化。将形而上形的文化，量化成形之有效的制度，使其演变成执行力。尊重执行是文化扎根的有效前提,而执行自身必须成为企业文化的核心成分。企业文化变革框架应完全建立在现实的基础之上，从而能够真正在企业内部形成一种执行文化，而且这种方法非常实用，它所带来的效果也是可以直接被衡量的。企业文化是组织得以存在和延续的生命线与保持活力的源泉。企业文化建设必须以企业的运营活动为中心，为企业运营活动服务。【本文原名为《从咨询视角谈“内化于心，外化于行”企业文化建设》，由绩效倍增管理顾问韦祎创作，最早发表于三茅人力资源网，转载注明作者】

为贯彻落实内蒙古自治区推动文化旅游产业高质量发展的意见要求，加强对文化产业企业的关注和关怀。10月29日，呼伦贝尔市工商联副主席何霞、市档案馆副馆长郭颖等一行4人深入扎赉诺尔区佳晟文化集团开展调研指导。扎赉诺尔区工商联主席石岩、佳晟文化集团负责人刘惠丽陪同调研。调研组一行实地走访了佳晟文化集团，参观集团旗下书城设立的旧书小镇，认真听取佳晟文化集团负责人关于集团管理情况的介绍。调研中，调研组查看了佳晟文化集团旧书小镇书籍的安全保管和分类排列情况，对民营企业文化发展提出了宝贵的意见和建议。何霞副主席指出， 企业文化管理工作是企业发展中必要的基础性工作，企业品牌形象的创立，需要规范的引导和有序的管理，制定科学的管理方案、书籍管理范围和保管期限表，明确管理职责，依据行业特性突出重点，不断引导民营企业文化管理工作健康发展。【来源：市工商联】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

中国山东网-感知山东12月14日讯 12月10日上午，山东省企业文化学会济宁理事会会长、山东华威保安集团董事长荀金庆，济宁理事会副会长、山东理工职业学院商学院院长陈国民一行赴济宁京和房地产开发有限公司参观调研，京和公司董事长聂元珍热情接待并陪同荀会长一行参观座谈。荀金庆一行参观京和旗下荷韵花园小区，对园区党建、智慧住区建设、便民服务设施给予了高度评价和认可，对京和集团获得中国商业联合会全国企业文化建设先进单位表示祝贺。在社区多功能厅，大家观看了“红荷韵万家”文化短片，京和公司总经理陈冬梅为大家介绍了公司概况、发展历程，重点推介了荷花园区以党建引领，带动园区智慧建设取得的显著成果。在座谈交流中，聂元珍董事长即席朗读了荀董事长在庆祝华威集团创立25周年庆典上的讲话—《谈华威的核心价值观》。荀金庆就儒商文化院组团赴日访学期间，对日企在注重文化、企业精神、国民素质三方面的见闻为大家作了精彩分享。陈国民从企业文化建设必须坚定文化支撑、文化落地及长期坚持等方面谈了对企业文化建设的感悟，引起了大家的共鸣。通过这次交流考察活动，促进了济宁理事会会员间的相互了解，学习分享了企业文化建设优秀案例和经验，为济宁理事会以文化为先导，服务企业，服务会员，共同办好理事会起到了良好的推动作用。京和地产作为山东京和集团旗下一家来自儒家文化圣地的地产公司，紧跟时代脉搏，注重以党建品牌建设，带动产品和服务的匠心塑造，为打造多元化、多层次、智能化的智慧社区，在不断提升物业服务能力与效率的同时，向集成化、网络化、数字化、无线化、智慧化、模块化发展的趋势，专注于绿色建筑与智能化物业发展方向，着力打造“互联网+智生活”的智能住区，着力构建人类美好智慧生活的未来。

炎炎夏日，空调已成为每家每户的必需品，不仅为大家提供了舒适凉爽的居家环境，也为提升日常工作效率起到了非常重要的作用。为了更好地了解空调的制造工艺，近日，上海交通大学“空调企业立体化实习”实践团队走进国内制冷行业领头企业——浙江国祥股份有限公司开展暑期实践调研，从一线生产车间到技术核心部门，亲眼见证空调生产制造过程。据悉，浙江国祥制冷工业有限公司成立于1993年，是一家集产品研发、生产、制造和销售服务于一体的大型高科技中央空调企业。早在2000年，国祥就成为了国内首家生产满液式螺杆冷水机组的国产品牌。2006年，公司研制出国内首台核电站核岛区抗震水冷螺杆冷水机组，成功进入秦山核电站，岭澳核电站等国家重点工程项目。2010年“国祥”企业商号被评为“浙江省知名商号”。暑期实践活动的第一天，实践团队的同学们就在秦慧丰工程师的带领下，参观公司展厅，了解国祥辉煌的发展史，并认真学习公司专利技术及各种不同机型的结构与原理，为之后的车间参观储备基础知识。期间，公司人力资源部的韩伟红经理还向大家介绍了国祥的企业文化、价值观和发展愿景，使同学们更深刻地了解到国祥是如何一步步成为中国制冷行业的领军企业之一。第二天上午，国祥研究一院的韩伟达经理为同学们系统地整理了一款空调产品从开始研发到最后出现在市场上的整个流程，包括设计开发、下图、原材料（部件）采购、入库检验、生产、质检、测试、包装、入库、出库、售后服务等各个环节。当天下午，拥有几十年焊接经验的鲜萌工程师还带同学们参观了车间内的各处焊接点，系统讲解各种焊接工艺的特点。第三天，来自安泰经济与管理学院的三位同学被分配到财务部实习，由负责财务核算的工作人员仔细向他们讲解财务报表的内容，学习公司的网上办公系统，并指导他们进行转账凭证的整理。剩下的四位同学也来到车间质保部，在“师傅”的带领下认真做好产品检查，确保产品质量。空闲之余，大家还会主动到比较忙的工位帮忙做一些贴纸，接线之类的简单操作。第四天，实践团队的同学们和国祥真正的应届生们一起参加团建活动，在游戏互动中感受团结协作的力量。同时，大家还围坐在一起畅谈国祥企业文化，分享一些成功企业的经验做法，令同学们受益匪浅。最后一天，实践团队的同学们对为期一周的调研活动进行汇报总结，撰写技术、管理等不同层面的调研报告，分享立体化实习的心得感受。大家纷纷表示，走进车间一线才真正体会到工作的辛苦，无论是在什么样的岗位上，都要认真做好本职工作。尤其是机械学院的同学们在看到很多的脏活累活需要大量的劳动力的时候，特别希望可以运用自己所学的专业知识，发明创造机器设备替代人工操作，减轻工人们的作业负担。“在这次的实习期间，我们了解了国祥的企业文化，亲身参与到每一个生产过程中，第一次将课本理论知识与实践操作相结合，并形成了一系列的实践成果报告。同时，我们也意识到自己的知识所学和个人能力上还存在着许多的不足，今后，我们将以更加谦逊好学的态度学习专业知识，争取将来在相关领域有所建树，为社会的发展做出一份自己的贡献。”上海交通大学“空调企业立体化实习”实践团队成员表示。

2020年9月14日下午，湖南高速集团运营管理部部长王光辉带队来到永州分公司，调研督导运营管理工作。调研组一行首先来到珠山服务区，实地检查了服务区污水处理及监管情况。在珠山中心收费站，调研组查看了站舍标准化建设、收费机电运维等工作开展情况，参观了堵漏增收成果陈列室，详细了解我司集中监控室前期组建、现阶段辖区路段监测监管等工作，并就每一个员工反馈的建议进行及时答疑。随后，调研组一行到永州分公司驻地，实地观看员工的办公及生活环境，了解企业文化创建、标准化建设及员工文明礼仪等方面工作开展情况。调研座谈会上，王光辉听取了湖南高速集团永州分公司运营管理工作汇报。他指出，永州分公司不畏困难，全局筹谋，克服艰苦的办公条件，员工呈现出良好的精神面貌和昂扬的工作状态，在全系统率先自筹资金组建集中监控点的经验十分宝贵，是一支团结奋进、充满激情的队伍。就下一步运营管理工作，他要求，一是强化大运营理念。要充分理解新体制、新形势下运营管理工作新概念，突出高速公路大运营管理理念，落实责任担当，勇挑工作重担。二是强化标准化建设。要探索标准化、模块化管理新路径，在固化基础数据、实现信息共享过程中，总结经验，形成典范，并在全系统复制加以推广。三是强化高效管理。要坚持理论结合实践，摸索运营体制改革新思路，创新管理方式方法，提高工作效率。四是强化服务监管。要高度重视服务区经营管理工作监管，坚持问题导向，做好分类管理，把工作干在平时、抓在日常。五是强化堵漏增收。要保持“打逃”高压态势，借助科技手段，利用大数据平台研究分析，对逃费手段进行研判，确保通行费收入“颗粒归仓”。永州分公司党委书记、总经理李群辉表示，永州分公司将在集团党委的坚强领导下，以“三项制度改革年”为抓手，以“管理体系建设年”为支撑，以“产业经营突破年”为重点，践行“实干、担当、奉献、高效”工作理念，抢抓机遇，乘势而上，以更加奋发向上的坚强斗志，更加焕发有为的精神状态，更加求真务实的工作作风，做好各项工作，当好高速公路改革和发展的排头兵，为湖南高速公路事业高质量转型发展作出积极贡献。座谈会还就模块化管理、标准化建设、节能增效、堵漏增收、智慧高速和ETC发行待解决的问题等方面进行了深入的讨论交流。永州分公司党委班子成员和相关部室负责人参加调研及座谈。【来源：湖南高速公路】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

我们所处这个时代，那些曾经伴随着人类社会发展的行业可能在一夜之间消失或已被取代。柯达破产、360 干掉了金山词霸、余额宝抢了银行的钱袋，淘宝电子商务让传统零售巨头无以招架、微信更是直接打劫了中国移动、联通和电信的饭碗……传统行业正在以裂变的速度接受着新一轮互联网浪潮的冲击与行业颠覆，产业“老大”不会自己革自己的命，到底是什么革了“老大”的命？考察阿里巴巴18年1月11日，行与知商务服务有限公司带领中网时代（60人）考察阿里巴巴，解读阿里巴巴的企业文化和发展历程，了解大企业阿里的成长历程！09:20—10:00赴阿里总部产业园10:00—11:40寻根源参观考察：阿里巴巴总部收益：感受阿里巴巴在企业文化和管理方式的创新举措，了解阿里如何打造幸福企业。对标贵公司现实情况，应如何建立员工关怀，如何营造自由开放平等的新一代员工办公环境，打造幸福企业？11:40—13:00阿里员工餐厅午餐（体验阿里后勤服务）园区自由活动，感受阿里文化、工作氛围，可与阿里员工交流13:00—13:40移步太极禅苑13:40—14:10参观考察：杭州太极禅苑收益：◆太极禅苑的经营理念为推广太极文化，通过了解学习建立新文化圈子，融合道家、儒家、佛家文化，学会以儒释道理念之本来做企业管理。14：10-16：10理思维专题分享：阿里巴巴的文化和创新管理经验借鉴收益：◆透彻了解互联网发展，以及对中国传统产业及世界商业的影响◆了解互联网发展趋势，弄清互联网企业在激烈的竞争中如何坎坷前行◆从马云经营理念中，理解传统企业在互联网时代转型的思路和方向◆明确互联网思维对传统行业带来的颠覆性改变分享嘉宾：太极禅苑副院长阿里巴巴，中国最大的网络公司和世界第二大网络公司1999 年由马云一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003 年5 月，投资一亿元人民币建立个人网上贸易市场平台——淘宝网。2004 年10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012 年，马云将阿里划分为淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际、阿里小企业和阿里云七大事业群，业界称为“七剑下天山”。2014 年11 月11 日，淘宝网联手天猫打造的“双十一购物狂欢节”创造出惊人的571 亿销售神话，再一次创造了中国奇迹，也创造了世界营销史上的奇迹。2014 年，阿里巴巴美国成功上市, 创造了美国历史上最大的IPO，马云也由此成为中国经济奇迹的全球化代言人。从18 人到3 万人，从50 万起家到如今市值超2500 亿美金，作为互联网电商的龙头企业，阿里如何步步为营，用15 年缔造了世界企业发展史的奇迹？阿里集团有哪些成功的秘诀值得我们去学习？看：走进阿里巴巴，借鉴在阿里创新管理方面的成功经验听：聆听阿里资深实战专家讲授先进的电商运营理念，揭开淘宝571 奇迹背后的秘密学：阿里特色的管理三板斧：揪头发、照镜子、闻味道，锻炼管理者“眼界”、“胸怀”、“心力”。塑造一个内心强大、使命驱动的优秀管理者。做：全面参与热点主题深度研讨，共同探讨传统行业互联网转型的秘径寻根源：零距离感受阿里创新文化与自由开放的办公空间观大势：深刻的理解未来商业的大趋势“变革很痛苦，但是如果现在不变革，未来可能连痛苦的机会都没有了。”

“中国组织能力调研”项目由腾讯咨询、肯耐珂萨、YCA杨三角企业家联盟共同发起，自2016年起已连续举办5年，已累积超过3000家企业报名参与。逆境中行驶的今年，中国企业的组织能力发生了哪些变化？管理和业务提升最核心的抓手是什么？优秀企业有哪些经验值得借鉴？如何才能持续地获得成长？带着对这些问题的探索，肯耐珂萨、腾讯咨询、YCA杨三角企业家联盟于8月25日在上海举办了2020第五届中国组织能力调研报告解读大会。本次大会除了杨国安教授的硬核报告解读之外，互联网、实体经济两大行业的“2020第五届中国组织能力调研最佳实践奖”获奖企业代表进行了实用的管理实践分享，干货满满。作为“2020第五届中国组织能力调研最佳实践奖”互联网行业的获奖企业，震坤行工业超市CEO陈龙带来了题为《打造适合自己的，领先时代的组织风格体系》的演讲分享。他认为伟大的企业是时代塑造的，从创业家视角和大家分享了六个方面的实践经验。以下为嘉宾演讲实录，经肯耐珂萨编辑整理：大家好，感谢各位，感谢主办方，感谢杨国安教授。这么多年作为杨教授的学生，我觉得我们在组织建设方面一直在往前走。我今天分享的主题是企业如何打造适合自己的、领先时代的组织风格体系。我觉得每家企业是不同的，都有适合自己的特点。但是，一定要适应这个时代、领先这个时代。我第一个谈的是战略，为什么在谈组织能力建设的时候，会首先讲到战略这件事，因为我觉得在创业早期，业务发展是最重要的一件事。只有业务获得快速的发展，才能支撑我们后面要干的所有事情。所以我说，发展是最好的管理。在这个阶段我们的战略重要性还要做一件什么样的事情？客户价值的确认。就是我们做的这个事业、这条赛道到底有没有价值，到底是否正确？我们怎么能确保企业走在正确的道路上？所以我觉得创业公司在早期需要经常性地定期做战略复盘，每个月起码至少有一次，每周都要有关于战略相关的重点工作，我讲的战略主要是关于客户的价值。那我们要实现这样的客户价值，关键任务到底是什么？只有识别了关键任务，我们才知道工作中要抓什么，才有可能知道关键岗位，从而才能在关键岗位上匹配非常优秀的合适的人才。解决了战略问题，创始人要学会认清自己在企业的成长过程中，创始人一定学会随着公司的发展解决自己的问题。引用德鲁克先生的一句话，“瓶颈总是在瓶子的顶端”。我们企业之所以没有发展，根本原因就在企业家自己身上。除了战略正确，以下3个因素也是非常关键的。第一，企业家是否具有分享的精神。对于我们创业者来讲，在这个时代一定要敢于分享、勇于分享。关于激励的事，我认为要给就赶紧给，哪怕有时候是不是给错了也要给出去，不能藏着掖着。第二，我们要学会为公司加冕。随着公司的发展，我们不要不愿意把权力放出去，要学会放给别人，甚至能力跟不上的时候，愿意把位置让给更优秀的人。当然，我们创业者要在公司的发展过程中不断锤炼自己，不断进步，不能成为公司发展的障碍。第三，清楚明白自己的特点，组建互补型团队。随着公司的成长，事情会越来越复杂，一定是需要靠一个互补性的团队带领大家一起发展的。每个创始人的特点不同，需要的互补肯定也不一样，这是关于创始人自己的问题。解决了创始人自己的问题，下一步要认清企业我们的企业到底要建立一个什么样的企业文化？“塑造具有创始人精神的企业文化”，如何理解呢，包含哪些内涵呢？我认为第一点是永远把客户放在第一位。所以公司每周一早晨的客户体验大会，我每次都必定参加。其次，我们的管理团队要深入到一线，要有主人翁的精神，当同事们进入主人公精神的时候，我们也应该给到他们主人翁的意味。每家企业是有不同的风格，制造型企业、运营型企业、产品型企业，它的风格是有一定差异的。所以在我展示出来的这张图里，右上角这一块，关于企业使命愿景价值观的这块的重要性，对所有的企业都是一样的，其他三个方面每家企业可能会有适当的调整。我们创始人要清楚知道企业要达到什么样的目的，然后决定到我们要做到什么。如果是需要让一线的人充分的敏捷反应，也就是说我们的组织架构的设计，要能支撑让一线的人有足够的权力来做到及时的反应。当然每家企业塑造企业文化的方式肯定是不同的。领先企业要创造适合时代的管理和激励方式有了企业文化做支撑，想和大家再来谈谈绩效管理。我们在绩效管理的过程中，也是经历了1.0, 2.0, 3.0不同的阶段。从最早阶段的强评价，这种裁判式在逐渐往左侧的教练式的激励方式转变。也就是说在从完全靠外部的激励、外在的动机，逐渐走向内在的激发，因为这个时代变了。如今，更加靠内在驱动激励每一个人。反过来，可能大家就会想，我们怎样能找到那些内在驱动型的人。我们作为一个创业型公司，就要做到：人才的逐渐升级。关于人才这件事，创业公司常常会给自己找借口，我们没有那么多现金，没有办法吸引到更多的优秀的人才。我认为即便是创业型公司，也应该更早地解决人才资源，因为一流的人才创造一流的业绩！我们如果要敢做一件大事，就一定要确保人才队伍的充沛，能确保在人才吸引上是有绝对竞争力的。如果不敢这么干，我们企业很可能无法实现快速的发展，尤其是还有那么多成熟的企业在挖人才，我们要更加果断一些。只有这样，我们才能招到更多内驱型人才，我们有了更多的内驱型人才，才能够降低管理的难度，我觉得这是一个很有意思的思考。有了人才，员工能力提上了日程现在的年轻人在工作中，我们需要建立一套体系，帮助他们实现工作必需的能力和发展。和大家分享我们自己的一个做法，我们建立了一套震坤行商业管理系统，解决我们日常工作管理，领导力建设过程中需要的各种工具的培训，一些工作的方法等等。我们通过培训的方式，让我们年轻人快速掌握，有了这些工作能力和共同使用的工具，就能快速提升我们实际的工作能力，能够拉动各个部门的各种协同。在这一点上，有时候很多创业公司可能不舍得花这些钱，不过我觉得这个是绝对值得投入的一件事。最后，我想讲协同合作伙伴共同发展，把外部资源当成内部资源来使用，已经成为了我们今天进行组织能力建设的一部分。外部资源、合作伙伴的协同，有可能实现内部效率的更加放大。在未来，生态型的组织有可能实现永续经营！好，谢谢各位。