企业文化调研

炎炎夏日，空调已成为每家每户的必需品，不仅为大家提供了舒适凉爽的居家环境，也为提升日常工作效率起到了非常重要的作用。为了更好地了解空调的制造工艺，近日，上海交通大学“空调企业立体化实习”实践团队走进国内制冷行业领头企业——浙江国祥股份有限公司开展暑期实践调研，从一线生产车间到技术核心部门，亲眼见证空调生产制造过程。据悉，浙江国祥制冷工业有限公司成立于1993年，是一家集产品研发、生产、制造和销售服务于一体的大型高科技中央空调企业。早在2000年，国祥就成为了国内首家生产满液式螺杆冷水机组的国产品牌。2006年，公司研制出国内首台核电站核岛区抗震水冷螺杆冷水机组，成功进入秦山核电站，岭澳核电站等国家重点工程项目。2010年“国祥”企业商号被评为“浙江省知名商号”。暑期实践活动的第一天，实践团队的同学们就在秦慧丰工程师的带领下，参观公司展厅，了解国祥辉煌的发展史，并认真学习公司专利技术及各种不同机型的结构与原理，为之后的车间参观储备基础知识。期间，公司人力资源部的韩伟红经理还向大家介绍了国祥的企业文化、价值观和发展愿景，使同学们更深刻地了解到国祥是如何一步步成为中国制冷行业的领军企业之一。第二天上午，国祥研究一院的韩伟达经理为同学们系统地整理了一款空调产品从开始研发到最后出现在市场上的整个流程，包括设计开发、下图、原材料（部件）采购、入库检验、生产、质检、测试、包装、入库、出库、售后服务等各个环节。当天下午，拥有几十年焊接经验的鲜萌工程师还带同学们参观了车间内的各处焊接点，系统讲解各种焊接工艺的特点。第三天，来自安泰经济与管理学院的三位同学被分配到财务部实习，由负责财务核算的工作人员仔细向他们讲解财务报表的内容，学习公司的网上办公系统，并指导他们进行转账凭证的整理。剩下的四位同学也来到车间质保部，在“师傅”的带领下认真做好产品检查，确保产品质量。空闲之余，大家还会主动到比较忙的工位帮忙做一些贴纸，接线之类的简单操作。第四天，实践团队的同学们和国祥真正的应届生们一起参加团建活动，在游戏互动中感受团结协作的力量。同时，大家还围坐在一起畅谈国祥企业文化，分享一些成功企业的经验做法，令同学们受益匪浅。最后一天，实践团队的同学们对为期一周的调研活动进行汇报总结，撰写技术、管理等不同层面的调研报告，分享立体化实习的心得感受。大家纷纷表示，走进车间一线才真正体会到工作的辛苦，无论是在什么样的岗位上，都要认真做好本职工作。尤其是机械学院的同学们在看到很多的脏活累活需要大量的劳动力的时候，特别希望可以运用自己所学的专业知识，发明创造机器设备替代人工操作，减轻工人们的作业负担。“在这次的实习期间，我们了解了国祥的企业文化，亲身参与到每一个生产过程中，第一次将课本理论知识与实践操作相结合，并形成了一系列的实践成果报告。同时，我们也意识到自己的知识所学和个人能力上还存在着许多的不足，今后，我们将以更加谦逊好学的态度学习专业知识，争取将来在相关领域有所建树，为社会的发展做出一份自己的贡献。”上海交通大学“空调企业立体化实习”实践团队成员表示。

一、 问题显现自1978年中国改革开放至今已逾三十几个年头，中国经济的持续发展早已成为全世界瞩目的现代奇迹。虽然期间不断涌现唱衰中国的奇谈怪论，但是我们始终以积极进取的态势予以坚定的回击。尤其2008年世界性的经济危机爆发之后，中国的经济发展早已不争的成为世界经济的“引擎”。其炫目的表现自然令国人欣慰与欣喜。不过，居安思危，当下中国经济领域如下现象必须引发决策阶层的高度重视。1、经济发展趋缓曾几何时，我国在相当长的时间内将GDP 增长8%看成了相对保守的兜底目标。甚至在2003年提交了 GDP 增长16.7%的不可思议的成绩。但自2012年开始，随着产业结构调整、世界市场疲软、国企独大、地方财政危机等等问题爆发，中国经济增长在相当长的时间内首度降落于8% 以下。今年“两会”期间，李克强总理在记者招待会上承认，欲完成2020年经济目标需实现每年递增7.5% 的增长率，而这已经成为非常困难的事情了。中国在改革开放三十几年的过程中探索发现，GDP 增长率维持在8% 是合理合适的速度，高之则资源不足，低之则就业不足。如果在未来若干年中国经济始终低于这个速度将不可避免地遇到如下难题：问题一、 经济发展速度降低将使整个产业结构因制动效应从而连带性地引发相关环节部门的“硬着陆”与被“甩干”。而这种高难度高强度的产业结构性被动调整对于尚不成熟的中国产业现状无疑是高危险性的。问题二、在世界经济“雁阵结构”当中，作为“世界工厂”的中国经济显然处于低端的位置。多年以来我们是以高能源消耗与高强度付出才赢得经济状况的相对理想的结果。换句话说，中国经济绝大多数情况下所赚的都是“辛苦钱儿”。如今在经济发展速度趋缓的情况下，本已不多的利润空间再次被压缩，势必连锁性地引发国家财政收入地降低。在当今中国所处的国内外环境下，财政收入降低则使众多愿望实现力有不逮，转换名目增收则有悖和谐。问题三、经济发展趋缓再加上行业中垄断“巨头”地出现，将中国就业情势逼到一个几近无可退却的地步。如果再考虑未来“城镇化”所相应带来的大量农村人口进城的事实，维持社会稳定问题将成为未来国运高悬之剑。2、企业景气趋短十多年来，中国经济发展出现了太多热点切换，比如“开发大西北”，“振兴东北老工业基地”，“建设环渤海经济圈”，“大力扶持低碳环保循环经济产业”，“土地财政与调控房地产”等等。面临着“你方唱罢我登场”的热点转换，中国企业自然出现许多难以适从的困惑。再加上企业自身凝聚力、意志力的欠缺，再加上绝大多数企业负责人“小富即安”的心理，势必出现中国企业“各领风骚三五天”的尴尬局面。企业景气趋短的直接后果便是企业对长久战略方向的放弃，是对自身短期行为地放纵。试想，没有未来只有关注现在，没有追求何谈责任承担。3、经营手段趋险目前中国企业经营手段趋险主要表现在两个层面：其一、基于对未来地放弃，对自身行为地放纵，便理所当然地表现出行为无规矩，手段无底线。热衷于打政策“擦边球”，热衷于寻求刺激性的短期行为的“吸毒式”运营方式。其二、对于一些尚存追求的企业而言，如何在产业更新换代，经营思路改弦易辙的时候拥有更为高瞻远瞩的思想助力与细化践行的行动能力成为难以实现的屏障，而旧有的习惯与经验在日新月异的新市场格局下愈发显出风险。二、应对思路针对如上所述当代中国经济发展所面临的三大问题，我们认为必须给予高度重视与认真管控。基于解决问题的针对性与标本兼顾的原则，我们认为大力强化企业文化工作是解决上述问题的根本之道。陈述理由如下。文化管理是现代管理理论公认的最高层面的管理方法。纵然关于企业文化的书籍理论彼此存在较多冲突，但均不否认其理论的核心问题，即企业文化需要在企业成员心理层面实现针对如下三个问题的心理认同与行为合力：是什么人？举什么旗？走什么路？1、宏观层面：大力推进企业文化工作是当代中国经济发展的迫切需要。企业不仅仅是社会经济的细胞，还是促成社会稳定的基石，更是社会财富的直接创造者。在市场经济体系中，企业是核心的组织机构，也是其他社会组织机构存在的前提与基础。所以如何改善现状，促进企业发展成为以配置财富为己任的各级政府必须认真思考与严肃面对的重要问题。被誉为“欧洲文明之子”的伟大思想家马克斯韦伯指出，资本主义（或称市场经济）的生产方式是一种极其残酷的生产方式。从企业甫一形成，企业更踏上一条必须不断“做大做强”的“不归路”。当企业运营到一定年限与几番循环重复之后，追求利润与变革业务的动力便逐步弱化，不再成为促成企业不断发展的推动力，取而代之的则是精神层面的不懈追求才是企业持续发展的不竭动力。马克斯韦伯认为作为市场经济模式较早萌芽的中国之所以在资本主义进化过程当中被后启国家超越，原因在于中国人的宗教信仰的不纯粹相应带来的信仰缺失。他认为没有思想追求与精神动力作为感召，此种经济方式注定无法走远。中国改革开放获得三十几年持续发展，原因何在？其一是改革所释放的机遇与中国人民勤劳智慧的有机结合。其二是居高不下的人口红利与中国人民此起彼伏的脱贫致富愿望的有机结合。相反，在精神动力层面我们在近三十几年的历史上鲜有建树。在改革开放初期，一切尚处于不清晰的阶段，此问题或许表现不够明显，但是在当今时代此问题却显得异常严峻，不容回避。发展经济学已揭示出如下的规律：一个地域在经济起飞阶段，人均GDP超过三千美元便意味着劳动力成本不再成为优势，意味着“世界工厂”面临困境。社会学理论揭示：人均GDP超过三千美元便意味着社会各阶层矛盾层出不穷，社会主导思想面临冲击。管理实践揭示，一个组织如果只会单纯“依法治理”势必造成道德沦丧。毕竟法律规定的都是社会行为底线，法律只会告诉你不做什么，但无法承担对于人们思想的积极引导。综合上述理论，如果再不在中国经济发展层面解决精神动力的问题，解决文化引导的问题，中国经济的发展后劲恐怕无以为继(这也从一个侧面解释了中国经济近些年速度迟缓的重要原因）。目前之所以大声激呼大力推进企业文化的工作，就是要从一个企业层面解决如此严峻的问题。2、中观层面：大力推进企业文化工作是为当代中国企业群体发展注入不竭动力的迫切需要。企业是什么？将其置于市场经济体系当中来看：在生产经营方面，企业承担着创造社会财富的责任；在技术进步方面，企业承担着实践推进的责任；在依法纳税方面，企业承担着建设国家经济基础的责任；在吸纳劳动力就业方面，企业承担着稳定社会的责任。我们不可否认，当前中国社会的出现的社会格局便是：一家优秀的企业==数百上千的稳定工作的职工==数百上千的有稳定收入的家庭==一个经济活跃的社会区域------还有一个技术进步的平台+提供区域经济持续发展的基地。当代中国企业令人尊敬地承担了太多的自身进步与社会发展的责任，然而中国企业在现今所处外部环境却面临逐步恶化的趋势。2008年金融危机爆发，世界市场由热变冷、区域贸易保护主义大肆泛滥；2009年开始，中国企业面临的基于财政增收的税收压力越来越大；2010年开始，国内通货膨胀高企越来越明显；2011年，中国企业外部融资环境越来越恶化；2012年，大型企业集团的行业垄断达到高峰（有资料显示，2012年中国企业500强的总体营业收入占到全年GDP比率接近满额）；2013年，根据笔者在福建、辽宁、山东、湖南、贵州、山西、江苏等省份面对中国不同企业的调研发现，方向不明成为困扰中国企业（尤其是中小企业）的最大困惑。自身承担责任重大，外部环境恶化，如无思想感召力与精神动力支撑，如何保证企业可以在生存发展的道路上义无反顾？如无坚定的信仰，如何保证企业家心无旁骛，坚忍图成（这也从另一个角度揭示了为什么众多企业家放弃实体经济进入炒房队伍,进入融资放贷队伍）？如无情感凝聚力，如何保证企业员工能够跟企业同舟共济，共度艰时（这也从另外一个角度解释了为什么一方面中国大量劳动力赋闲在家，一方面却是大量的企业面临“用工荒”的尴尬局面）？只有精神铸魂，才能通过心理标定认清“是什么人”的问题，才能实现企业员工的思想认同；只有志向导航，才能通过方向引领认清“举什么旗”的问题，才能实现企业员工的心理归属；只有价值观抉择，才能通过是非取舍认清“走什么路”的问题，才能实现企业成员的行为约束。当今时代，企业文化对于企业发展的积极影响早已不再局限于理论推论。美国知名组织行为理论权威约翰科特教授与其研究小组，用了11年时间对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究。结果证明：凡是重视企业文化的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化的公司。其中两类公司间营业额数据相差4.11倍，利润相差高达756倍。３、微观层面，大力推进企业文化工作是提升当代中国企业经营能力的迫切需要。当代中国经济正在越来越明显地扮演着世界经济引擎的角色。在世界产业格局当中，中国经济也日渐需要由“中国制造”转向“中国创造”。两者虽只有一字之差，但对企业竞争能力的要求却几近天壤之别。中国制造需要把能力优势局限于产业链条上的单一生产性环节，中国创造需要把能力优势体现在对于整体产业链条的号召力；中国制造强调产品的性能可靠性，中国创造除产品的可靠性外还必须满足消费者的心理感受；中国制造通过规模效应降低成本，中国创造重视塑造品牌提升附加值；中国制造在乎价格，中国创造瞩目价值。新机遇，新挑战决定了中国企业再也无法墨守成规，必须创新突破。中国企业需要从客户心理推导产品研发，需要从客户感受决定销售策略，从而探索成功之路。著名学者杰斯帕昆德曾经对当代市场成功企业做出概括。他认为成功企业的标志就是：让企业员工与企业客户变成企业宗教的忠实信徒。分析杰斯帕昆德论述，使员工认同企业文化从而服膺企业宗旨、达成企业目标自不必多说，将客户影响为企业文化拥趸从而拓展市场疆域其实是当今中国企业的必修课。结合中国经济环境大趋势与中国企业发展的内在迫切需求，大力推进企业文化工作无疑是当下迫切且必要的选择。三、决策建议针对当代中国企业文化发展的现状，提供如下决策建议。１、整合机构目前在中国从事企业文化工作的相关人员成千上万，但却没有权威性的主导机构承担此项工作的领导责任。虽然有几个协会经常性地开展一些企业文化领域的活动，但几乎无一例外的将企业文化当作评奖出书取费、培训旅游的谋利手段，对做好企业文化工作起到的是混淆视听、制造杂音的作用。在中国产业升级换代的严峻形势下，在中国企业的迫切需求情形下，作为引领全国精神思想与经济发展的党和政府，绝对不应该无视甚至放弃对企业文化工作的关注与领导。建议整合相关机构，确认权威领导部门，以权威声音取缔杂音，消除乱象。中国古语道：时髦来自于下层，风尚来自于上层。引领思想之风必然需要高度和势能，所以确立权威领导机构时不我待。２、创新理论企业文化理论形成于1980年的美国，1984年传入中国。期间历经1984--1992年的介绍探索阶段，1992--2003年策划传播阶段，目前已经进入变革与方法的崭新阶段。当下中国理论界在企业文化方面始终裹足不前，对于中国企业文化实践的总结也极度滞后。纵然图书市场以企业文化为名的图书可谓汗牛充栋，但大多偏向于以传销组织为代表的“恶俗化”与以广告组织为代表的“装饰化”两大极端，根本无法切入文化管理的内核，更无从谈及对于实际工作的指导作用。伟大的时代需要伟大的理论总结，伟大的事业需要伟大理论的引导。建议在确立中国企业文化工作相关权威领导机构之后，迅速组织相关团队在企业文化理论方面实现创新与突破。３、推广榜样在中国似乎并不缺少企业成功的范例，但却缺少对成功的复制与推广。一个基本的事实是：每年到海尔参观的中国企业成千上万，但时至今日，中国企业只有一个海尔。如上尴尬事实或许源于欠缺从理论高度对企业成功经验的总结，欠缺从实践角度对企业成功可复制要素的推广。建议在国家权威企业文化部门领导部署下，针对中国优秀企业文化范例做出认真的理论总结与技术分解，以标杆企业树立高度，以分解可操作性要素实现辅导的可能性，实现推广的可行性。４、培养队伍2003年，曾有相关机构在全国推广CCO（首席企业文化官）培养计划，奉行的基本信念就是：巨变时期的中国企业需要“企业灵魂工程师”。但事情发展到后来相关部门将其改为“企业文化管理师”岗位资格培训之后，此项业务则变成了一个培训、考证、晋级职称的标准化的平庸的职位管理的事项，原本应当承担的厚重使命则不复存在。建议重新制定首席企业文化管理师培养计划，重启CCO培养项目，为中国的企业文化事业培养懂理论，精实践的专业队伍。企业文化工作是一项长期艰苦的工作，纵然可以通过企业文化项目在短期见到一些成效，但更为深刻的改变往往需要长时间的努力与付出。不过短期难见成效绝对不是轻视甚至无视此项事业的理由，毕竟对于当代中国经济发展而言，此项事业意义重大，泽被千秋。报告时间：2013年5月30日

企业文化是在潜移默化中形成的，事实上是企业员工内心的反映。或者说，员工的内心意识营造出的氛围就是企业文化。全面、严谨的文化成因和文化现状分析是建设具有特色企业文化的前提。企业文化成因包括外部成因和内部成因；外部成因主要包括：生产能力影响、经济制度影响、宏观经济影响、国际形势影响、政治体制影响、传统文化影响、社会文化影响、地域文化影响、行业文化影响等方面；内部成因包括：企业管理体系成熟度、领导者胜任力特质、重大事件影响等方面。在构建企业文化时，要进行核心理念剖析（精神层面）、物质层面剖析、制度层面剖析等三个层面进行组织企业文化现状剖析。企业文化是无形的，它驻于员工与顾客心中，企业文化是常存的，有企业，便有它，企业文化是变化的，它有生命，不能无视这一点。企业文化是流动的，它不固守于企业内，企业的员工、广告、产品、服务等一切是它的载体。每位员工都有自己的文化，只有大家心中志同道合的部分得以升华结晶，才成为企业文化。企业文化主要包括：一，企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；二，由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、激励的行为）构成管理的氛围；三，由现存的管理制度和管理程度构成的管理氛围；四，书面和非书面的标准和程序。企业文化主要分为三个层面上的文化：1）精神文化（ＭＩ）层面，是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用；包括，以企业发展之根本为出发点的文化设计，企业宗旨/企业目标；以企业怎样才能求生存的出发点的文化设计，企业精神/企业价值观/企业作风/企业经营理念/企业生存理念/企业竞争理念。2）制度文化（ＢＩ）层面，是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用； 包括，公司员工在做事中的文化设计，管理理念/营销理念/服务理念/品牌理念/投资理念/研发理念/质量理念/成本理念/生产理念及供应理念/人才理念及培训理念； 规范行为的文化，领导行为规范/员工行为规范；3）物质文化（ＶＩ）层面，是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独特个性的体现；包括，基础方面，组合规范/基础元素/印刷字体；厂区方面，厂区导视标记/作业导视标记/建筑导视标记；办公类，便签/表单/纸张/设施/环境；形象，工牌/工装；公关，名片/纸杯/烟缸/赠品/画册。基于以上思路，企业文化设计的方法主要包括：1）360度探询：通过深入对员工进行分层随机抽样倾心访谈，深入了解顾客（客户）群，分类随机抽样促膝交谈，来探询企业的文化雏形；2）纵横研究：横向研究，钻研同类（标杆）企业的文化，找出本企业的文化取向；纵向研究，钻研历史、未来的文化变化，挖掘本企业的文化基点；3）精心提炼：在前两种工作完成的基础上提炼出适合本企业的文化精髓核心；4）全员参与：业员工共同讨论，得出企业文化的建设及管理系统，完善丰富企业文化；5）全面落实：在企业的理念系统，行为系统、管理系统、营销系统、生产系统等全面落实企业文化。为使企业文化建立工作能够如期完成，确保其延伸到企业的经营管理,使企业的理念和行为脱胎换骨，从本体上塑造新颖独特的企业个性。因此，制定企业文化建立工作计划是非常必要的。企业文化建设通常可以从八个阶段实施：第一阶段：成立企业文化建设领导小组企业最高管理者可任命管理者代表全权负责，必要时直接参与，并明确其权限和职责。企业文化建设人员和企业领导、管理者代表等共同进行企业文化建立策划，确定专门的企业文化建立组织机构、各部门的职能分配、文化建设工作开展的分工及计划等。同时，企业确定企业宗旨、企业发展战略。第二阶段：召开企业文化建设动员大会参与人员：高层管理，中层管理，员工代表应参与动员大会；但原则上凡能参加者均应参加。大会内容：企业文化建设的目的、企业文化建设的价值、企业文化建设的作用、企业文化建立的背景、企业文化建设的计划、企业文化建设的方针、企业文化建设的激励。同时，大会的记录要保存，并持续宣贯。第三阶段：企业文化诊断调研分析阶段1）内部调研：企业内部员工调研，高层调研、中层调研、基层调研；收集企业内部资料，已有的文化、管理模式等。2）外部调研：客户、大众、竞争对手。3）调研方法：访问调研，调研人员直接访问被调研者，当面询问，当场记录；访谈，分为中层访谈和高层访谈两种形式，在确定时间内调研人员和被调研者进行面对面交谈，当场记录；调研问卷分为基层和中层两种问卷形式；座谈，调研人员与某部门员工、领导一起进行座谈，当场记录；方案调查，利用现有资料、文献、档案进行调查。4）调研阶段：以调研问卷为主的初步调研；以中层、高层访谈以及员工座谈为主的深度调研；以探讨企业文化、行为为主的重点部门和重点高层的访谈。5）调研报告：调研资料经过分析研究后，提出调查报告，找出存在的优点和不足。企业文化必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。第四阶段：精神文化（MI）层面设计阶段1）设计原则：以中国文化、地域文化为根本；内部整合公司文化和行业文化之精髓外部整合各种先进的文化（同时可以借鉴美国文化、日本文化等）。2）设计步骤：根据调研结果以及企业愿景，设计文化设计的基本要素（条例式）；将文化设计草案在领导小组内部进行探讨，适当进行内外测试（访问）；就探讨结果和测试结果对文化设计要素作修正定案；根据修正定案的文化设计要素，设计相关应用要素（内容式）；将设计的相关应用要素在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；将修正定案的相应应用要素与公司相应高层探讨；就探讨结果对相关应用要素作修正定案；根据修正定案的文化设计基本要素和相关应用要素制定企业精神文化手册。3）实施步骤：了解阶段，精神文化要内化为员工的信念，首先必须使员工了解文化；领悟阶段，让员工领悟文化并在实践中自觉规范自己的行为；实践阶段，由内心的理念过渡到外显的行为是个极其复杂的过程，需要企业运用实践锻炼原则，通过强化从众心理、模范心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由心愿转化为行为习惯。另外，在文化渗透于组织与员工行为的同时，还应将文化渗透于企业视觉标志之中，这是精神文化制定过程中一个过程的两个方面，缺一不可。企业MI建设效果：激发企业员工的积极性，增强企业的活里创造积极向上、和偕的企业面貌的企业精神；提高团队的凝聚力，使全体员工心往一处想，劲往一处使的企业宗旨；企业渴求的未来状态即回答企业将成为什么样的企业的企业目标；建立以人为中心，以关心人，爱护人的人本主义思想的企业价值观；明确企业存在的价值，即企业存在的意义的企业生存理念；帮助企业适应复杂、多变的市场环境，提升竞争力的企业竞争理念；提升企业的世界观和方法，使企业能协调好人与人，人与物之间的关系的企业经营理念；形成企业良好的工作作风，使全体员工在融洽的氛围中愉快工作的企业作风；等等。第五阶段：制度文化（BI）层面设计阶段1）设计原则：以团队为中心、以公司管理层为重点、以灵活运用为核心、以驱动组织战略目标实现为根本。2）设计步骤：拟定具体做事中的指导理念和领导行为规范草案；将设计草案在领导小组内部进行探讨；就探讨结果对设计草案进行修正定案；将修正定案的制度文化与重点部门探讨；就探讨结果对制度文化作修订；将修订案与公司高层探讨；就修订案作最终修正定案；根据修正方案制定行为规范手册和企业文化识别手册。企业BI建设效果：指导建立联系紧密的组织构架，提高管理效率的管理理念；营造文化含量丰富、造型别致品位高雅的产品的营销理念；通过对文化背景进行系统分析确定品牌战略的文化内涵的品牌理念；优化企业生产环境，为企业员工提供良好的劳动氛围的生产理念；指导企业长期技术积累方向，使企业逐步掌握世界一流核心技术的研发理念；配合企业战略目标，有效投资。迅速扩大企业规模的投资理念；给员工创造学习和发展的环境和机会，爱护人才培养人才的人才理念；向企业员工注入良好的服务精神，树立企业良好的社会形象的服务理念；等等。企业文化是“内化于心，外化于行”的实践过程，即员工对企业文化理念认知、认同、认可并承诺且行为化的过程。第六阶段：物质文化（VI）层面设计阶段1）设计原则：充分反映精神层文化和制度层文化、具有企业显著个性、符合公众心理。2）设计步骤：调查研究，避免与其他企业雷同，确定本企业特点；提出或征集不同设计方案；方案评估；根据方案最后确定方案设计。3）实施步骤：由企业文化部根据设计方案列出实施计划,并监督实施。企业VI建设效果：企业对外传递信息，诉求公众形象的核心内容的基础类设计；反映出办公事务特有的严肃性、完整性和精确性，展示了现代办公的高度集中化和企业文化各个领域渗透传播的攻势的办公用品设计；提高向外界传达企业形象的重要手段，透视出企业形象在各个领域环节中的不断推广和完善的公关物品设计；规范的厂区指示，是展现企业形象和精神的重要部分，是提升质量文化的保证的厂区标识设计；统一的制服、工牌，提高企业凝聚力，也是对外宣传的重要途径的制服工牌设计；以及企业相关车体交通设施设计，车体是流动的载体，以车体作为沟通工具，对内产生提升形象的心理效果，对外宣传企业文化，提升品牌价值。企业标志是企业或商品的文字名称、图案记号或两者相结合的一种设计，用以象征企业或商品的特性；企业标志可以依据不同的标准进行分类，就其基本构成因素而言，可分为文字标志、图形标志以及由文字、图形复合构成的组合标志三种。文字标志有直接用中文、外文或汉语拼音的单词构成的，也有用汉语拼音或外文单词的字首进行组合的。文字标志往往能直接传达企业和商品的有关信息，具有可读性的特点，但其识别记忆性不及图形标志。所以人们一般都设法将文字标志与其他图形符号结合并用。图形标志，通过适当的设计，它能以简洁的线条或丰富的图形结构来表示一定的含义，有生动、形象、便于传达、易于识别记忆的特点。标志设计的总趋向是：由绘画处理转向图案格式，由一般图案转向几何图案，由抽象形式取代具体形式，从而体现出纯朴、柔和而完整的图案美，表现出企业标志的象征性意义。它的设计，要有意境、情调，具有美的韵律，达到形有限而意无穷的境地。图形标志可分为三类，即抽象图形标志、具象图形标志和抽象与具象相结合的图形标志。图文相结合的组合标志是文字标志与图形标志优势互补的产物，集中了两者的长处，克服了两者的不足，因此具有可视性、可读性、视觉传播和听觉传播的综合优势，在现代企业标志设计中被广泛采用。企业标志设计的主题、素材是标志设计的根本依据，其标志的主题一旦确定，造型要素、表现形式与构成原理才能展开。根据企业的不同性质特色，企业标志设计主题的选择，可以分为以下几种思考方式：以企业名称和品牌名称为题材；以企业名称和品牌名称的字首为题材；以企业名称、品牌名称与其字首组合为题材；以企业名称、品牌名称或字首与图案组合为题材；以企业名称、品牌名称的意义为题材；以企业理念、企业文化为题材；以企业经营内容与产品外观造型为题材；以企业或商标品牌的历史传播为题材；以某种趣味为题材；以名人效应为题材。第七阶段：企业文化运行优化阶段召开企业文化发布实施大会，并进行企业文化宣导。各部门、各类人员按《企业文化运行细则》、《员工行为守则》、《VI实施细则》的要求开展活动。在实施过程中，如遇到什么问题，及时向企业文化管理部门，必要时由企业文化管理部门对文件再做修改。对大多数企业来讲，必须转化企业文化建设的思路与重点，即由理念开发和培育弘扬，转向系统的制度建设。也就是说，我们面临着企业文化由做势到做实的转变，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性。第八阶段：企业文化全面导入阶段企业通过培训宣贯、举办各种活动、实施将惩制度、内部报刊、电视强宣传、外界媒体媒体宣传等方式进行培训宣贯导入；企业文化运行后，由企业文化管理部门在重要职能部门，选派若干人员参加公司举办的“企业文化运行培训导入培训班”。企业文化的成功背后是制度与机制的成功，是其文化假设的成功，更是提出这一假设的企业家的成功。企业文化直接被其制度所支持，被其制度所验证，企业文化其牵引制度与机制的建立，制度与机制支撑了企业文化，进而公司的绩效文化也变为可操作的实践。文化因素是维持生产力增长的最终动力，也是一切的动力来源。要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行任务组织，就必须首先在企业内建立起一种行之有效的执行文化。将形而上形的文化，量化成形之有效的制度，使其演变成执行力。尊重执行是文化扎根的有效前提,而执行自身必须成为企业文化的核心成分。企业文化变革框架应完全建立在现实的基础之上，从而能够真正在企业内部形成一种执行文化，而且这种方法非常实用，它所带来的效果也是可以直接被衡量的。企业文化是组织得以存在和延续的生命线与保持活力的源泉。企业文化建设必须以企业的运营活动为中心，为企业运营活动服务。【本文原名为《从咨询视角谈“内化于心，外化于行”企业文化建设》，由绩效倍增管理顾问韦祎创作，最早发表于三茅人力资源网，转载注明作者】

原创刘金笛汉哲管理咨询作者介绍：刘金笛现任职汉哲咨询集团 副总裁现任职汉哲咨询第九事业部项目总监兼OMC项目管理部经理曾任职中央企业-中国交通建设集团，具有近十年工程企业一线管理工作与咨询、培训经验。后从事管理咨询培训工作，同时兼任多家企业的长期管理咨询顾问正如许多从事企业文化建设工作的企业人员和咨询师所了解的，企业文化体系建设中一项最核心、最重要的工作便是企业文化核心理念，即企业的使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风等内容的提炼工作。这项工作是企业文化体系新建、调整、升级，所必须要经历的一个过程。根据多年从事管理咨询的实践经验，我们认为企业文化核心理念的提炼，具有较高的复合性设计要求，要兼具历史延展性、系统结构性、分析严谨性、艺术创造性的要求。所谓历史延展性，是指文化理念的提炼一定是基于全面的企业文化诊断，将企业的历史文化脉络、优秀文化基因、企业当前管理现状、外部环境发展趋势、未来战略要求等内容进行多角度分析，从而提炼出核心的企业文化要素。要确保核心文化要素具有较好的历史承接性、延展性。要能够适应企业当前及未来的发展要求，要能被企业员工普遍接受和认可。所谓系统结构性，是指企业文化建设要基于使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风、专项理念等相对明确的系统性构架去展开设计，要确保各细分企业文化理念表述兼具差异化和一致性的特点。另一层面，要确保企业文化核心理念的内涵、诠释具有较强的层次性，能够让企业全体员工能够快速、清晰、准确的理解企业文化核心理念。所谓逻辑严谨性，是指企业文化理念的形成过程一定要有严谨、明确的分析程序和标准，要有严密、清晰的分析逻辑。能够确保企业文化创建团队按照科学、有效的工具、方法、模型，将海量的基础信息进行有效的分析、归纳、演绎，并形成有效的输出。这一过程最好能够有相对成熟的工作方法论和工具包来支撑创建团队的工作。所谓艺术创造性，是指企业文化理念的提炼过程，除了靠必要的文化诊断、架构设计、工具分析，还有很大成分需要创建团队具有良好的艺术创造的素质和灵感，往往是在大量基础信息诊断扫描、逻辑构建、量化分析后，通过头脑风暴、独立思考、开放创作的方式，对企业文化核心理念进行酝酿、初成及最终输出。文化核心理念提炼的历史延展性、系统结构性、逻辑严谨性、艺术创造性的要求，对企业文化建设从业者和企业文化咨询团队都提出了较高的要求，大家也经常认为此项工作的开展，在实际操作中确实有很大的推进困难和能力瓶颈。那么，是否有一套相对有效的工作方法和思路能够，将企业文化提炼的步骤进行清晰化，从而提高企业文化核心理念提炼的有效性和质量水平呢？结合我们大量的文化建设实践和操作案例，总结了一套“企业文化核心理念提炼六步工作法”，希望能够对广大的企业文化建设团队提供一些帮助。具体来看，“企业文化核心理念提炼六步工作法”具体包括基础调研及文化要素提炼、文化要素主辅分类定位、文化细分理念要素归集、一体化研讨及初步提炼、核心理念意见征询及二次诠释、核心理念定稿及持续完善等六个工作步骤。每个步骤的具体实施要点及工作思路为：第一步：基础调研及文化要素提炼基础调研及文化要素归纳是通过中高层访谈、员工座谈、问卷调查、内部资料研究、诊断模型评估、外部标杆对照等多种调研的方式，对企业的历史优秀文化基因、企业文化现状要素、未来发展匹配要素等内容进行系统的研究和分析。在此基础上，提炼、归纳可能涉及的文化要素，要将相关文化要素尽可能的全面进行罗列，允许把相近和同类的要素用词进行同时呈现。文化要素的罗列过程中，文化理念创建团队可通过独立思考、集中研讨、头脑风暴等方式进行，确保关系信息交流的充分、务实、有效。第二步：文化要素主辅分类定位文化要素主辅逻辑定位重点是在诸多已经提炼的文化要素基础上，对文化要素的提及频次、重要程度、要素逻辑关系进行标记和初步判定。明确哪些要素是核心要素，哪些要素是辅助要素；明确哪些必须要体现的，哪些要素是可能会体现的，哪些要素是没必要体现的。这一过程，实际上是对已经提炼的文化要素进行的二次筛选和定位，为后续的文化理念建设提供输入信息准备。表1：某企业文化核心要素主辅分类示意表第三步：文化细分理念要素归集文化细分理念要素归集是指对企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等核心文化理念所涉及文化要素进行归集。在实际操作中，企业文化创建团队往往会出现对文化核心理念的定义认识不清、属性认知不清的情况。因此，这个阶段，首先要对各细分文化理念的基本定义和属性进行清晰的认知，这是进行要素归集的重要前提条件。此基础上，对第二步筛选的文化要素与使命、愿景、核心价值观、企业精神等核心文化理念进行初步对应和划归，明确哪些要素要在使命中予以体现，哪些要在愿景中予以体现、哪些要在核心价值观中予以体现，等等。从而为后续细分文化理念提炼提供支撑。表2:企业文化细分理念定义及属性判定表第四步：一体化研讨及初步提炼一体化研讨及初步提炼的过程是企业文化创建团队通过集中的酝酿、思考、研讨、创作等工作，一次性提出企业使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风等核心文化理念的具体内容和诠释。这一过程，要对企业文化核心理念表述的系统性、概括性、精准性、吻合性、独特性进行综合把握。同时，要保证各细分文化理念能够覆盖前述所提炼的所有关键文化要素，确保企业文化核心理念有相对清晰的逻辑内涵和主线，有充分的基础信息支撑。一体化研讨和创作的过程，需要根据实际情况，组织多次的沟通，要确保沟通的充分性。当然，也要注重沟通的节奏把握，不能太慢，也不能操之过急。要充分用活要素信息、充分激发创建团队，充分营造研讨氛围，确保核心理念一体化研讨和初步提炼的质量和效度。第五步：核心理念意见征询及二次诠释在完成核心理念的初步提炼后，很重要的一步就是要与企业的股东层、管理层、员工层进行充分的意见征询和研讨。其核心目标是通过讨论及意见征询，统一认识、凝聚共识，形成为全体员工所接受的文化理念和价值主张。基于前期的预热和思考，可通过内部研讨会、意见征询会、高层闭门会、线上意见征询等多元方式搭建信息沟通平台，方便全员针对企业文化核心理念进行充分的讨论、互动和意见交换。组织各层级、各部门、各团队人员进行充分沟通，并随时听取讨论成果，进行归纳，指出差异与核心问题，引导讨论走向深入并最终达成共识。在以上工作的基础上，将初步归纳、提炼形成的企业使命、愿景、核心价值观、企业精神等内容进行二次诠释和精修，形成企业文化核心理念的修订完善版本。第六步：核心理念定稿及持续完善在企业文化核心理念二次诠释和精修的基础上，通过企业最终的审议、决策程序，对企业文化核心理念及诠释内容进行定稿。为后续的文化手册设计、文化理念的宣贯培训、文化体系的推广奠定基础。企业文化核心理念形成后，要确保其在一定时间内的稳定性。但另一方面，也要根据企业发展及文化推行的实际情况，进行适时、必要的运行评估及持续改进工作。以上所述的工作方法，希望能够帮助大家进一步厘清文化理念提炼的基本过程和注意要点，提升文化理念提炼的速度和质量。当然，企业文化核心理念的提炼能力的打造和提升，除了基本的工具和方法外，还离不开大家的持续学习、持续实践、持续总结。

所谓塑造员工行为，即企业通过有效的手段和方式让员工愿意工作，并能够科学有效工作，最大化地为企业贡献价值。塑造员工行为，既是企业管理的关键所在，也是企业文化建设的重中之重。国网信通产业集团（以下简称“集团”）通过确立并实践企业的价值理念，在塑造员工行为上取得显著成效，探寻出企业文化建设的有效方式。塑造员工行为是企业文化建设的落脚点管理学研究发现，对员工行为进行正确塑造和有效管理，可以改善和提升士气，提高员工的工作效率和质量。随着人文社科领域的研究发展，企业文化这一无形要素在员工行为塑造方面的积极作用得到越来越广泛的证实。集团自建立起，便充分认识到企业文化的深远作用，重视对企业文化的建设。企业文化是企业员工共同拥有的深层假设，这些深层假设是企业内部的团体成员在探索适应内外部环境和解决问题的过程中所形成并被认为行之有效的，因此能够被企业的成员所学习和接受。有效的企业文化建设，必能够激发员工对企业内部所崇尚的做事方式以及其背后深层假设的内心认同。企业文化建设关注的始终是人，而对人的管理亦是企业管理的重点。为了实现以企业文化提升企业管理的目标，集团以改变和塑造员工的工作行为为落脚点展开企业文化建设。实践价值理念是企业文化建设的有效方式企业推崇的价值理念是企业文化的外在表现形式，往往通过一套鲜明的语言体系在企业内外部传播，并通过实践融入员工行为，逐渐成为所有成员共享的默认假设而在企业发展中发挥更大的作用。(1)价值理念旨在提供行为指引企业的价值理念表明了企业关键性的价值取向，告诉员工“什么是该做的”“什么是不该做的”。集团在成立之初，由于地域、历史、规模等原因，众多下属单位企业文化差异大，广大员工思维模式和做事方式有较大不同，行为缺乏基本指引，增加了集团管理的难度。为充分发挥企业文化对管理的促进作用，使得国家电网公司的企业文化能够结合集团实际有更好的落地和发展，集团用半年多的时间进行全方位的调研分析和意见征集，在此基础上于2019年7月发布了集团层面的管理方针和工作信条，作为成员单位需要统一遵循的价值理念。集团的价值理念既符合客观实际，也符合集团未来发展的需要，为集团及所属各单位经营管理决策提供依据，为广大员工的行为提供基本指引。(2)价值理念重在植根工作实践一个企业真正的企业文化何如，不在于其语言体系的表达，而在于企业员工行为的表达。越是卓越的企业，越是注重行动力。行动胜于空谈的道理人尽皆知，但往往有一些企业，将企业文化建设囿于构建企业文化语言体系，通过一系列轰轰烈烈的宣传和活动把一套语言体系“越唱越响”。为了避免企业文化建设进入这一误区，集团积极展开价值理念的实践。价值理念的实践，就是让员工在工作中共同学习并运用公司崇尚的价值理念，来掌握科学思维方法、培育良好习惯，进而解决实际问题、提升工作能力和改善工作质效。知而后行，价值理念唯有融入到员工行为中，才能实现知行合一，成为一个企业真正的文化。自2019年下半年起，集团及各成员单位以课题为承载展开实践，结合业务工作实际、聚焦于关乎集团未来发展的重要方向确立课题的研究目标，在实践过程中结合价值理念的内涵来解决实际问题、谋求瓶颈突破。过程中，集团聘请第三方专家予以精准辅导，解读价值理念内涵、提供科学实践工具，帮助各课题单元寻求更优方法将工作做好。从2019年下半年的四个试点单位开始，到2020年的全面铺开，由点及面地将价值理念融入经营管理的各个方面和员工行为的细节中，取得了显著的效果。集团也创造条件进行分享和交流，让员工将在价值理念实践中形成的心得体会、有益经验和方式方法进行内部传播和学习。(3)价值理念旨在促进管理实效价值理念的实践注重实效，以员工和实际工作的提升为衡量结果的标准，最终促进企业管理的提升。以中电普华电力营配管理事业部的实践为例，2019年下半年，事业部在专家指导下改变了原有的低效沟通模式，摸索形成了“两项原则、六个方法”沟通模式并运用到了实际工作中。在半年时间内，事业部项目方案的调整次数减少约15%，问题解决效率提高20%，沟通效果和客户反馈较前期有明显提高。事业部员工打破了固有的行为习惯和工作方式，获得了能力的提升，并且切实践行了管理方针“追求敏捷高效的运作”和工作信条“始终关注和服务客户”。价值理念实践不仅关注一个阶段内的工作结果，还注重于员工在过程中沉淀的良好工作方法，使之在今后的管理工作中持续发挥作用。如亿力科技企业发展事业部在为期六个月的理念实践阶段性试点工作中，运用LUTI（学习运用教授检查）学习工具切实而有针对性地提升了员工硬能力，同时事业部建构起“一带二、二带四、四带多”的多阶段学习模式，帮助员工掌握并实现学习-运用-指导-检查的方法，以此作为人才培养的管理手段促进员工不断积累知识和技能并学以致用。集团价值理念的实践是全员参与、可持续的一种企业文化建设方式，随着实践的深入在经营和管理上的影响力将越来越显著。从实践的广度上来看，随着实践的全面铺开，员工在实践中将价值理念融入客户服务、知识分享、能力提升、项目管理、安全运营等各领域，集团也将关注点覆盖到青年员工、老员工等不同职业发展阶段的群体以及项目经理、技术人员、管理人员等不同专业的员工。从实践的深度上来看，员工深入学习集团管理方针和工作信条的内容，持之以恒地在某一方面做精、做细，在每一条价值理念上都形成了丰富的实践案例和工作方法论。通过价值理念的实践塑造员工行为集团通过实践价值理念的方式取得显著成果，证实了这一企业文化建设方式的有效性。员工通过长期的行动实践，将已经确立的、符合企业发展的价值理念内化为行动准则，在日常工作中一遍又一遍重复、强化，员工行为得以塑造。(1)着眼激发员工内在动力一方面，当员工发自内心地认为“这样做是对的”“这样做是对自己和企业有益的”的时候，就能充分发挥工作的积极性，坚持不懈地做好工作细节、严格执行制度、运用科学方法、承担责任使命。而集团的价值理念实践扎根于员工的工作实际中，让员工在有限的时间内能把事情做得更好，实实在在地给工作带来了积极的影响，流程制度得以优化、工作质效得以改善、工作能力得以提升。正是如此，价值理念的实践能够激发员工的内在动力。另一方面，实践企业价值理念的过程，是员工运用被验证过的科学方法和思维解决实际问题的过程，这一过程为员工带来了巨大的改变和成长，使得员工不断从中受益，成长需求、成就需求得到更好的满足。价值理念的实践让员工的主动性、创造性被激发，在工作中更愿意保持一种开放的心态，去提升自己的本领、改进自己的工作，不断追求更大的进步，去发挥自己的更大价值。(2)着力培育员工工作方法价值理念的实践不是脱离于工作之外去做另一件事，而是借助科学的方法思维把原本该做的工作做得更细、更精、更好。集团员工在价值理念过程中所学习掌握的，无论是“做好记录”“要事优先”“边做边改进”这些基本的做事方法，还是“5W2H”（七问分析法）“头脑风暴”“事后回顾反思”“LUTI”“PDCA”（计划执行检查处理）这些科学的实践工具，都不是复杂、繁琐的。只要通过不断地刻意练习，并将细节运用到位，这些方式、方法和工具就能发挥巨大效用。价值理念成为所有员工的深层假设不是一蹴而就的，是员工共同学习的结果。学习意味着改变，需要员工去打破以往的惯性思维和做法，运用新思维、新方法有效地解决问题。这就对员工有着较高的要求，总是伴随着员工努力适应和转变的过程。但一旦员工在过程中真正投入，通过具体情境中的问题解决或能力提升感悟企业价值理念，并强烈地感知与自己工作有关联的责任和使命，那么其所习得的内容将对自身的行为产生持久深远的影响。员工在此过程中积淀的价值感知和经验方法能够迁移到其他任何一项工作中。企业文化是润物细无声的，通过实践将企业的价值理念扎根到员工心中，员工会理所当然地遵循与价值理念一以贯之的工作方法、要求、规范和制度，实现行为的塑造。国网信通产业集团通过其丰富的实践成果，证明了在价值理念的实践中塑造员工行为这一企业文化的建设方式是有效的。持之以恒，价值理念的实践将发挥更大的效用。文/穆艳梅 张艳艳 周诚根 姜永浩本文刊载于《中外企业文化》2021年02期

深圳欧美同学会企业游学与调研活动走进迈瑞医疗 学习企业文化及产品创新近日，由深圳欧美同学会主办、欧美同学会·海归创业学院(深港)承办的企业游学与调研活动走进迈瑞医疗公司，学习迈瑞企业文化及产品创新。当天，会员一行参观了迈瑞医疗公司展厅，迈瑞医疗工作人员以最直观的方式将产品的运用场景、运用方式，以及产品临床运用价值进行讲解、展示，让大家深入了解迈瑞医疗器械设备的发展史和前沿技术的创新。随后，双方进行座谈交流，迈瑞医疗相关负责人就迈瑞的企业文化及产品创新作专题分享。在交流环节，会员们积极提问，相互交流想法与意见，探索各自领域与医疗方面的共通性，寻求合作机遇的新思路。通过一下午的参观学习，会员一行深入体会了创新发展的重要性，企业想要发展壮大，就要不断提升自己，以客户需求为导向，打造出更好的产品服务于群众。深圳欧美同学会副会长任颋，深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司党委书记林斗明以及深圳欧美同学会理事、会员等30余人参加活动。 (记者 柯东波/通讯员 贾晶）

“湖南省企业文化促进会，要正确处理传承与创新之间的关系，深挖文化禀赋，深植文化内涵，深耕文化品牌，为全省文化产业发展扛旗领跑、贡献力量。”10月9日是“双节”的首个工作日，湖南省人民政府原副省长唐之享来到湖南省企业文化促进会（以下简称“省企促会”）用“挖”“植”“耕”三个字对省企促会在文化呈现、内容生产、会员服务等方面的努力和成绩给予高度评价。一同考察指导的还有湖南省军区原副政委黄祖示将军。用好用活企业文化IP湖南省企业文化促进会是以“弘扬企业文化，促进经济发展”为宗旨，是组织、协调、规划、推动全省企业文化建设的专业机构。在省企促会，唐之享、黄祖示来到党员教育管理“一卡四制”公示区、特色工作展示专栏前，逐一了解省促进会运营情况，对省企促会坚持文化弘扬、文化创意、文化开发等多业态融合发展的思路和成绩给予肯定。座谈会上，在认真听取了省企促会执行会长谢建军关于近期整体运营情况的汇报后，唐之享指出，促进会作为一个社会团体地位非常重要，是社会主义精神文明建设的重要组成部分。促进会建设一是要注重抱团创业，合作发展；二是要强调排忧解难，服务企业；三是要抓住境遇，改革创新；四是工作方法上要注意整体推进，重点突破；五是要注意提高自身素质，积极引导企业会员重学习、讲诚信、走正道。同时，要鼓励、引导会员企业坚决提高政治站位，坚持把“文化强国战略”放在首要位置，坚定文化自信，强化责任担当，用好用活企业文化IP，做精产品，做活营销，不断提升市场知名度、美誉度和影响力。以‘名片’效应引领行业之先期间，黄祖示将军查看了《会员服务名录》《会员服务现状》《会员专属IP》等汇编材料，并现场听取了相关情况汇报。“以‘名片’集约效应抢占发展之机、引领行业之先”。黄祖示将军指出，省企促会要树立更具独特性和时代性的企业文化观、社会文明观，将丰富产业业态与彰显历史底蕴结合起来，把传承优秀文化与传播中华文明结合起来，在有声、有色、有趣、有用的文化中品味文化，感受文化，在无声的媒介中叙述文明、弘扬文明、引领文明。希望大家继续发扬团队精神，奉献精神，更好地服务湖南经济社会发展。同时，湖南省企业文化促进会能做到主动出击，做好引导，为企业鼓劲加油，排忧解难，服务企业，充分体现了促进会的社会责任和担当，也说明了促进会队伍是能办事，能奉献的队伍。要继续发扬好这种团队精神，奉献精神，围绕党中央和湖南省委、省政府的决策部署，在疫情防控的常态化下，按照扎实做好“六稳”工作，全面落实“六保”任务的总要求，坚持底线思维，锐意进取，迎难而上，继续做好服务企业的工作，为维护经济发展和社会大局稳定，为湖南经济社会发展作出更大贡献。会后，唐之享、黄祖示分别挥毫写下“格物致知”“宁静以致远”，勉励大家厚积薄发、专心致志、有所作为。湖南省企业文化促进会执行秘书长颜润林、会员部干事喻琳、长沙市湘潭商会常务副秘书长江嫦敏等参与调研。（李文豪）

驻马店网讯（通讯员 冯博）1月12日，省分行公共关系与企业文化部（宣传部、机关党委、团委）总经理、部长曾立群到建行驻马店分行开展扶贫督导调研，建行驻马店分行党委委员、副行长张新忠随同督导调研。曾立群首先听取了建行驻马店分行关于扶贫工作的汇报，对该行在金融扶贫和定点扶贫所作出的成绩给予肯定，对该行下一阶段的扶贫工作提出指导性意见，指出要对照扶贫效果评估表认真开展自查评估，进一步完善扶贫项目资料，同时要深度挖掘扶贫事迹，讲好扶贫故事，传递扶贫路上的正能量。随后，曾立群一行前往建行驻马店分行定点扶贫村正阳县油坊店乡陈冲村，考察建行扶贫捐赠项目、慰问贫困户。在陈冲村委，曾立群组织召开座谈会，听取了驻村第一书记工作汇报，了解陈冲村脱贫攻坚工作情况，现场察看脱贫工作档案，并提出指导性建议。在陈冲村小学，曾立群听取了小学教学楼修缮情况，了解了学校师生数量。指出，教育扶贫是扶贫领域的重要环节，建行驻马店分行要积极组织优秀青年员工到扶贫村小学开展公益活动，坚持“志智双扶”，注重物质与精神帮扶并举，提高贫困群众脱贫致富的信心和能力。在陈冲村安全饮水项目基地，曾立群了解了项目前期选址、预算、招标、施工、村民反响等各方面情况。曾立群表示，村民饮水安全是“两不愁三保障”的重要内容，驻村第一书记要发挥建行扶贫优势，确保捐赠项目质量，让广大村民切实感受到建行扶贫的红利。在贫困户家中，曾立群向他们送去了慰问品，察看了他们的住房情况，询问了他们身体状况和家庭成员情况。当贫困户知晓省建行和市分行领导亲自来看望他时，激动地表示：“感谢建行多年来对陈冲村扶贫工作的大力支持，特别是两任建行驻村第一书记，都是真心为村民办实事的好书记，深受大家的爱戴，作为一名老党员，能够切切实实感受到党和建行带来的温暖，非常感谢。”在陈冲村期间，曾立群还查看了驻村第一书记生活起居场所，鼓励他们要严于律己，恪尽职守，圆满完成脱贫攻坚任务。【来源：驻马店网】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

许多一流的企业都会定期开展员工满意度调查，其有利于改善公司宏观的工作氛围，增进员工与公司之间的联系与交流，使员工表达出对公司的意见或看法，有利于增进员工的公司整体意识。员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业文化管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。在开展调查及后续的工作改进过程中，如果有员工的意见获得了响应，那么员工必然会非常欣喜，并更加用心的投入到工作中去，为公司的发展做出更多的贡献，并能带动身边的同事们，形成示范效应，增强企业的凝聚力和向心力，形成企业关心员工，员工关心企业的良性循环。企业怎样开展员工满意度调查呢？员工满意度调查是企业管理的一项基础工具，企业可通过泛微OA系统业务表单搭建员工问卷调查表，借助内部上报以固定频率、固定维度的精简问题，匿名收集员工意见。透过满意度评分结果有效诊断公司潜在的问题，为管理决策提供依据。员工满意度调查的建模思路还可适用于员工对食堂、家长对教师、住户对物业、病人对医院、客户对服务等其他办公场景。功能应用场景：1、搭建员工满意度调查表，自动计算评分在“业务表单”中自定义搭建员工满意度调查表，并对评分项的每个选项值设置对应的分数进行量化，实现评分需求。如下图所示： 最终得分（平均值、求和值、加权评分等）可使用“运算控件”，通过监控字段对所调查的指标进行监控和设置运算表达式，员工填写时只需勾选选项值，系统就会自动计算满意度得分。如下图所示：2、匿名填写上报，洞察员工真实想法问卷调查如果执行实名制，很多员工会拒绝内心真实想法，因此为最大程度保证数据的真实性，企业还可在内部收集调查问卷答案时，开启匿名填写上报功能。员工在收到内部上报的消息提醒后，就可以以匿名的方式进行评分。如下图所示：3、多维度数据对比，复盘管理动作成效系统会自动将员工填写的数据形成实时的统计报表，管理人员可以通过不同维度的分值对比、和之前周期的同纬度的对比，了解满意度的现状和变化。同时结合公司过往的管理动作，帮助复盘出哪些管理动作需要强化或改进。如下图所示：