企业人才调研报告

疫情当下，制造业企业复工复产情况如何？人才求职的整体趋势有哪些变化？日前，智通人才网发布企业复工复产指数调研报告，报告综合分析2020年农历正月初八至二月初八的全网数据，以及对数百家企业抽样问卷调查,对比2019年同期数据最终形成报告。 根据调研结果显示，截至3月1日，东莞超过九成制造业企业已经复工复产，近五成企业员工返工率七成以上，企业招聘需求旺盛。一、截至3月1日，97.18%的制造业企业已复工复产二、近5成企业员工返工率在70%以上制造业企业复工复产后，46.38%的企业员工复工率已达到70%以上，员工复工率在稳步提升。三、近5成企业受疫情影响招聘需求不降反升在疫情影响下，43.95%的企业表示招聘需求会增加，表明目前员工返岗率不足，企业需要紧急扩大招聘，解决招聘需求。四、7成以上的企业在3月上旬招聘开始正常化43.55%的企业招聘工作在2月下旬已开始正常化，27.02%的企业招聘工作会在3月上旬恢复正常。五、基层员工、技术员、业务人员，是东莞制造业企业当前最为紧迫的人才需求六、规模较大企业用工需求增加200人以下规模企业需求下降明显疫情对200人以下小规模企业招聘需求影响较大，规模较大企业招聘需求受抗风险能力以及员工复工情况等因素的影响不降反升。七、企业发布招聘职位指数持续提升农历二月初三起超过去年同期每日新增发布职位八、求职者活跃度稳步提升农历二月初基本恢复至2019年同期水平企业复工复产，各类人才的求职活跃度稳步提升，求职活跃度已基本达到去年同期水平，因此企业要充分做好招聘工作的规划，抢抓先机。九、管理、人力资源、物流仓储、采购贸易类人才目前求职活跃度较高当前管理、人力资源、物流仓储、采购贸易类人才的求职活跃度较高，基层员工相对低一个水平。十、线上招聘、效果型服务、视频面试是企业进行人才招聘的主要渠道受疫情影响，企业会重点选择人才网站、效果型招聘服务、远程视频面试服务三种渠道进行招聘。春天已来，让我们携手并肩，共同战“疫”，拥抱春天，静待花开。【来源：东莞时间网】版权归原作者所有，向原创致敬

作为人工智能强国之一，中国一直致力于推动人工智能技术落地，培养人工智能应用型人才。我们调研重点在于，面临人才稀缺的挑战之下，企业、高校以及计算机视觉从业者将如何解决瓶颈，规划未来。我们希望了解企业与社会对计算机视觉领域的人才诉求，帮助加速中国计算机视觉人才的培养与发展。在学历与院校背景方面，本次调研群体 80%左右为本科和硕士背景，博士人才占比为 8.89%。人才集中分布在一、二本院校，其中有近六成的人才就读/毕业于国内“985”、“211”院校。在开发经验方面，本次调研中 92.59%的人才具有算法经验，88.11%的人才具有代码工程经验，其余没有算法经验或代码工程经验的被调研人才主要是计算机视觉技术的初学者或从事非算法研发类岗位的人员。总体来说，在具备相关经验的群体中，其算法经验略多于代码工程经验，其中 43.15%的人才有 1-3 年算法经验，21.24%的人才有 3-5 年算法经验。次调研对计算机视觉相关人才 2020 年度的薪资情况进行了统计，结果显示，计算机视觉算法研究员在2020 年度平均薪资（年薪）为 328，977 元，算法工程师为 348，507 元，研发工程师（指，计算机视觉领域企业/项目中，非算法类研发岗位，如系统架构师、软件工程师）为 294，271 元，AI 产品经理（指计算机视觉领域企业/项目中的产品经理）为 274，265 元；四类岗位的平均年薪差距在 7.5 万元以内。由此可见，在 2020 年疫情影响下，计算机视觉领域人才的薪资收入仍处于较高水平，且本领域各岗位的优秀人才均能获得丰厚的报酬。

一、和谐企业建设的基本情况企业和谐稳定是企业实现持续健康发展的重要基础，也是企业全面深化改革的根本前提。在企业主动适应新形势、新任务、新要求的同时，从解决影响和制约企业和谐稳定的问题入手，在继承和弘扬优良传统文化的基础上，结合企业发展实际，坚持问题导向，强化责任担当，狠抓整改落实，在解决实际问题、强化思想引导、凝聚工作合力等方面做了大量富有成效的工作，为企业持续攻坚克难、实现健康发展提供重要支撑和保障。（一）思想政治工作彰显优势。创新思想政治工作的方式方法，深入发掘提炼本单位思想政治工作的创新亮点和经验成果。各级政研会紧跟形势发展变化，密切把握思想政治工作的创新点、突破点，积极探索实践，创出了很多新做法、新经验，积聚了思想政治工作的新优势。同时结合工作实际，组织各单位政研会进行专题研究，推动思想政治工作研究课题化、项目化。坚持把思想政治工作贯穿到生产经营各项工作中，最大限度化解矛盾、减少分歧、增加合力，营造了干事创业的良好氛围。（二）职工多元化利益诉求得到有效满足。坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，切实把有效满足职工多元化利益诉求作为和谐企业建设的重要内容，融入到生产经营及改革发展的全过程。建立职工思想动态预警机制、网络思想政治工作机制、网络舆情分析研判制度、重大突发公共事件思想政治工作预案等，形成了每月职工思想动态分析制度，有针对性地解决职工关注的热点难点问题；重视和加强职工心理疏导，努力塑造和谐心灵，促进职工身心健康。（三）职工思想动态预警管控工作扎实有效。对于职工关心的问题采取大范围、多频次、宽领域地加强与职工群众的谈心和交流，认真听取职工群众的建议和呼声，听民意，体民情，解民困；高度重视网络和舆论生态，做好一人一事具体的思想工作。企业要从思想教育引导、心理疏导减压、管理制度完善、人性化管理等方面改善和加强企业管理工作，为企业平稳较快发展保驾护航。二、当前影响企业和谐发展的主要因素一是关于企业发展前景问题。从现在情况看，实现既定的任务目标，不仅需要我们坚定信心、全力做好内部工作，还要有政策与资金支持。广大干部职工担心，如果未来几年没有相当规模的资金投入，我们的主体生产工艺在省内将毫无优势可言，产品结构也将失去市场优势地位，率先突破、做大做强钢结构建筑产业，聚力冲刺行业第一梯队就将成为一句空话。二是关于职工工资收入问题。总体上说，当前职工队伍比较稳定，绝大多数能够正确对待改革、正确对待利益的再分配，对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期盼改革带来生机、活力的同时，职工担心利益受损、技术知识不适应。企业与职工应当是共赢的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。三、几点建议（一）充分发挥政治工作优势，积极稳妥地推进各项改革调整措施。一要抓好顶层设计，形成智慧合力。必须要把顶层设计的理念始终牢牢地贯穿于每一项改革方案之中，最大限度保全职工切身利益，才能得到更广泛的支持与拥护，改革的正面效应才能发挥到最大。二要坚持不懈抓好形势任务教育。充分利用各类新闻载体和宣传媒介，教育引导干部职工理解改革、支持改革、推动改革，进一步统一思想、提高认识、转变观念，形成推动企业改革发展的强大合力。三要领导带头，抓落实。要把抓落实当成一种政治责任、一种思想境界、一种精神追求、一种道德担当、一种工作习惯，崇尚抓落实，勇于抓落实，善于抓落实。（二）继承和弘扬企业优秀传统文化，不断培育企业文化的软实力。实践证明，即使在行业处于冰冻期、企业经营异常艰难、职工收入普遍下降的情况下，广大职工仍能理解和支持企业，很大程度上减少了不和谐因素，为企业全力应对困难形势创造了条件。不断总结提炼新时期精神特质，与时俱进地注入新的文化内涵，提高企业文化的生命力、影响力，团结和凝聚广大干部职工，心往一处想，劲往一处使，开创新的发展局面。（三）进一步重视和加强党群人才队伍建设。党群工作是企业管理的重要组成部分，党群人才也是企业专业人才。经过前期持续的改革调整，目前公司党群系统人员结构发生了很大变化，不仅出现了一定程度的人才流失，而且有相当一部分在岗人员业务不熟，工作浮在表面、流于形式。建议公司进一步重视和加强党群人才队伍建设，有计划有步骤地实施党务政工人才培养工程，打造一支让领导放心、让职工满意、业务精湛、作风优良的党群人才队伍。

关于职工思想和工作状况的调研报告当前，集团公司进入高质量升级发展的关键时期，战略规划为企业今后的发展画出了时间表和路线图。目标任务已经确定，实现规划关键在人。如何把全体职工的主观能动性调动起来，上下一致，同频共振，发挥每一个人的作用，是摆在我们面前的一道课题。结合《关于〈“我为群众办实事”实践活动工作方案〉的通知》的部署，为了更好、更快的摸清职工所思所想，把握职工思想脉搏，更有的放矢地做好工作，我们成立了课题小组，深入各公司，分别采取问卷调查，召开座谈会，与职工面对面访谈等方式，主动了解职工的思想状况，让职工帮助我们查找工作中的短板，听取职工对企业发展的意见建议。共发放调查问卷XX份，面对面访谈了解情况XX多人，基本摸清了职工的思想状况和工作状态，为下一步有针对性地采取措施打下基础。一、当前职工的思想和工作状况面对企业发展，大部分职工对于公司战略规划的制定和企业未来发展的目标是非常认同的，工作是积极努力的；但有些干部职工认为目前企业发展变化的速度太快，新项目、新技术、新管理方式层出不穷，心理和行动上还没有完全做好准备，自己的能力和水平跟不上企业发展的节奏，感到压力很大；还有的职工因为工作压力大，表现出畏难情绪，徘徊彷徨，表现为懒惰消极懈怠的工作状态，甚至个别职工对企业满腹牢骚，存在一些抱怨。二、原因分析造成职工有这样想法和状态情况的原因是多方面的，归纳起来，主要包括以下几方面：1.职工对是公司规划了解不全面，理解不深刻，措施不明确。规划出台后，集团和各公司都进行了宣讲，但是宣讲的力度不够大，宣讲的覆盖面不全。访谈中有职工表示，虽然发展规划层层做了传达，但传达到一线班组职工中，内容大大缩水、打了折扣。基层员工虽然知道公司制定了发展规划，但对具体内容并不清楚，对于本岗位应如何落实没有明确目标，对于公司推动的一些工作不理解。2.部分职工危机意识、责任意识不强，自加压力，主动求变的意识薄弱。集团的发展壮大靠的是持续不断的创新，这个创新是公司、车间和员工各层面的创新。在访谈调研中有职工反映，目前从公司层面对车间创新工作的指导减弱，车间技术主任作用发挥不突出，车间层面的技术革新、工艺改进较以前减少，职工立足岗位创新创效较以前也在减少。这反映出公司发展的紧迫感不强，干事创业的劲头不足，存在守摊、按部就班工作现象，没有把创新发展摆在突出位置。3.部分岗位人员能力不足、配备不足，日常工作繁忙，疲于应付。在调研中，各公司的员工普遍反映人员配备不足，无法满足高速的管理、生产和运营等的运转。通过对照发展规划中每年各岗位人员需求，目前部分岗位人员确实存在人员配备不到位的情况，尤其是研发、技术、市场营销、自动化、信息化、安全环保方面的人才紧缺。今年以来，企业“刀刃向内”引进了精益管理的新变革，这更加需要有经验的人才来充实企业人才队伍。目前我们的员工仅仅能按时完成任务，但工作质量不高、没有做扎实、干到位。这种工作状态也对职工的情绪造成一定的影响。4.制度需要完善，流程更应清晰。在调研过程中，员工反映了一些工作上问题，有职责职能不清、工作衔接不顺、协调配合不畅、部室服务意识不强等等，表面上虽然都是日常工作中经常出现的问题，但实质上还是制度不完善、流程不清晰、机制不健全等问题的造成的。这些问题直接导致了管理不到位、执行力不强、效率低下，容易形成推诿扯皮、管理与被管理形成矛盾对立的局面，严重影响了员工工作积极性和主动性的发挥。5.职工对考核奖励机制了解不深。当前集团已经建立了绩效考核体系、职工薪酬体系和职工培训体系等。调研中，职工还是反映了一些晋升通道、薪酬待遇、轮岗交流问题。从职工提的问题中可以看出，职工、特别是一线职工对绩效考核体系、职工薪酬体系和职工培训体系存在一些模糊的认识。特别是对KPI考核，只看到考核的表面，没看到考核的实质。这些制度体系，不仅关系到企业的发展，更与每名职工的切身利益和职业发展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能调动积极性，增强努力工作的动力。6.职工对提高工作能力的需求没有得到满足。在调研中职工反应，车间管理人员、技术人员的培训比较缺乏，缺乏了解外界的机会，眼界不开阔，思维和视野受到局限；对管理能力培训的较多，对专业能力培训的较少，专业人员存在吃老本状况，知识储备严重不足，专业水平不能满足工作需要，工作效果打了折扣，职工虽然有努力工作的意愿，个人能力受到了一定限制，无法适应工作的需要，跟上企业发展的步伐。三、对策措施1.加强对职工的形势任务教育。思想是行动的先导。在当前企业快速发展的时代，新事物不断涌现，只有将企情讲清讲透，让员工正确认识自己的企业，从思想上转变，才能有行为作风的转变，才能结合企业要求及自身特点，扬长避短，发挥特长，去主动迎合企业的转变。要加大形势任务教育力度，在各公司持续不断地广泛宣传规划，要做到全员覆盖，让每名职工深入了解企业未来发展方向和各阶段目标任务，清楚自己在规划实现中的作用。我们还要对规划的调整或任务进展情况及时向职工传达，使职工的思想始终与规划保持一致。2.进一步加快人才队伍建设。人才是实现规划的关键因素。我们要按照规划的需求改善人才结构，一方面通过各种方式引进人才，充实到所需要的岗位，在人才的智力和数量上得到保障；另一方面要加强对现有员工培养，提高职工队伍的素质和能力，把“人”变成“人才”。要完善职工培训教育体系，制定计划，做好各类、各层级人员的培养，使每个人都享有培训和学习的机会，为每位员工搭建施展才能的成长平台，为各类人才打开职业上升的通道。在做好中高层培训的同时，要加强各类专业人员的继续教育，提升专业能力。要重视基层操作人员的培养，利用内部资源及外部资源做好培训，走出去、请进来，学习先进精益管理方法，打开工作思路，挖掘提升个人能力的潜能。3.培养员工“主人翁”意识。“主人翁”精神就是每个人像干自己的事一样去工作。我们要让所有员工都认识到“铁饭碗”的时代已经结束，企业的利益和每个人的利益密切相关。一要引导职工做“主人翁”，而不是“打工者”，主动关心、积极参与、全力支持企业的发展，与企业形成利益共同体，以“共建”之力，结“共享”之果。二要教育职工保持“？？？？”的企业精神，树立“等不起”的时不我待作风，戒除慵懒散的惰性习气，激发自身工作热情，发挥积极性、主动性、创造性，跟上企业快速发展的步伐，避免因不适应形势发展被淘汰出局。三要拓宽与职工交流渠道。我们要将领导干部深入基层调查研究和定期召开班组长以上会议向职工反馈情况等形式固化下来，主动倾听一线职工对企业改革发展和管理工作的意见建议，调动职工参与企业管理的积极性，让职工真正做企业的主人翁。4.进一步建立完善各项制度和流程。健全规章制度有助于规范工作秩序和员工行为，良好的制度不仅能调动员工积极性，也是保证公平公正的有效手段。企业的制度要顺应企业发展，因此必须不断建立与完善，形成规章制度体系。一要围绕落实发展规划，从市场营销、质量管理，安全环保、强化风险管控等方面入手梳理制度和工作流程，将工作不完善的地方用制度予以规范，进一步提高工作效率。二要加强对各项制度和流程的宣讲，特别要加强对绩效考核体系、职工薪酬体系的宣讲，从思想上正确认识考核的目的和意义，消除迷茫和模糊认识，引导工在认同中主动做好工作。三要加大制度执行力度，对违反制度的行为要坚决予以处罚。特别要强化KPI考核，从行动上提高执行力，形成奖惩分明，优胜劣汰的内部竞争机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

3月23日下午，在广东工商职业技术大学大旺校区教务处的组织下，智能制造与汽车工程学院人才培养方案模板的研讨会在校区初心堂会议室如期举行。大旺校区教务处处长邓振华、智能制造与汽车工程学院曹晓光、副院长吴健以及各教研室正副主任、专业骨干教师、教务处相关工作人员参与研讨，学校副校长、大旺校区管委会主任丁孝鹏应邀出席并就人才培养方案和校企合作作了讲话。研讨会由两阶段组成，第一阶段分别由邓振华处长和曹晓光院长以PPT的形式向参会的各位老师以从各自职业教育人才培养方案的认识进行了主题报告。邓振华从人才培养方案编制的原则和人才培养方案编制的体例两个方面向与会人员进行了汇报。他认为制定人才培养方案要谨慎，不能马虎，更不能“闭门自嗨”，我们学校培养“技术技能型人才”，因此要坚持“以职业能力生成为逻辑，以项目化课程为载体”编制的思路，广泛开展社会调研，总结凝练社会对专业人才实际需求，在确定人才培养规格定位后再聚焦专业岗位群核心技术技能点，以专业岗位群核心技术技能点重构人才培养课程体系和实践教学体系。只有这样才能提课程体系和实践教学体系与人才培养规格和目标的精准度。他认为人才培养方案制定过程应该是“倒推”的过程，而不是“顺推”过程。在谈到人才培养方案模板体例时，邓振华认为国家对人才培养方案编制的体例都有相关的要求，不能生硬的创新专业面向和职业岗位群，最重要的是要做到规范。因此，建议在人才培养方案里的结构中可以在国家规定的模块内增加专业课程图谱与专业课程逻辑图以及专业课程体系与专业技术技能结构逻辑图，并且每个专业都从人才培养模式、课程体系特色、职业核心能力三个方面总结归纳本专业的人才培养方案特色，只有这样才能充分理顺我们专业人才培养的思路，进而将专业人才培养方案变成本专业建设的“指南针”；曹晓光认为可以在本科专业试行学年学分制管理，以职业驱动培养，需求确定方向，建立起专业互通立交桥，打通专业基础课程，进行基础、专业基础课程整合，充分发挥学院建在高新区的优势，开设典型生产过程的企业化课程，课堂进入工厂，课程植入生产线；加大实践教学比重到60%，加大选修课比重与覆盖范围，设置考证、竞赛必考和选考课程。企业全方位参与办学等方面开展人才培养方案制定的改革。第二阶段的交流讨论各参会老师纷纷从学校大旺校区的实际情况和其各自参与人才培养方案制定过程中的想法和遇到的困惑进行了交流，大家普遍认为我们职业院校的核心在于培养学生的技术技能，实践教学和产教融合是实践教学的必由之路，对我们现有人才培养模式和方案进行调整势在必行！最后，丁孝鹏副校长在总结时指出“今天的讨论大家都各抒己见，想法很有创新，这是非常好！智能制造与汽车工程学院通过“先进制造装备产业学院”等平台聚集了诸如宏旺金属等一批优质合作企业，这是我们专业开展人才培养模式改革的基础。我们人才培养方案制定就是要主动对接高新技术开发区内相关产业人才需求，我们校区办在高新区，我们的专业更应该长在产业链上。“领航计划”的关键词就是“改革与创新”，今天大家在这里讨论人才培养方案模板就是一种重要的改变。“领航计划”的核心在教育教学，从一定程度上讲，“教育教学改革成效”就是判断“领航计划”成功的最重要标志。以后类似研讨会要多开。只有这样，我们的思路才能打开，思路打开了，领航计划推动就更顺利了。”（供稿：大旺校区教务处）

为掌握基层单位人才政策落实情况，了解存在的问题及诉求、建议，省人社厅组成专班赴地市及高校开展人才政策落实情况调研，近日，在市人社局召开首场人才工作调研座谈会，省人社厅党组成员、副厅长黄加文，相关处室负责人，与我局相关科室负责人，南昌市第一医院、北京航空航天大学江西研究院和泰豪科技等部分企事业单位、科研机构青年人才代表们共20余人参加了座谈会。黄加文副厅长表示，南昌市紧紧围绕“彰显省会担当”的要求，深入推进人才强市战略，不断提升人才引进服务的实效，在全省起到了引领示范作用。下一步省人社厅将收集汇总意见建议，形成调研报告，并一如既往地做好人才服务保障工作，为经济社会发展提供智力支持。会上，我局二级调研员肖欢介绍了我市人才工作概况，受邀的人力资源部门负责人、青年人才代表们从工作实际和自身成长经历出发，畅谈了在昌创业就业的所具有的归属感、幸福感和获得感，反映了在薪酬、科研启动资金、住房、子女教育等方面存在的实际困难，提出了宝贵的意见和建议。【来源：南昌市人社局】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

《创业企业调查(三期)报告》发布——创新创业氛围浓厚 人才资金仍是难题创新型创业企业研究课题组由经济日报社中国经济趋势研究院、中国社科院数量经济与技术经济研究所共同编制的《创业企业调查(三期)报告》今日发布。本期调查对象仍以中小微企业为主，被调查企业中，资产规模低于2000万元的企业占88.0%，55.6%的企业资产规模小于300万元；96.8%的被调查企业员工人数少于100人，73.4%的不足20人；82.9%的企业销售收入低于1000万元，销售收入少于50万元的企业占30.5%。与前两期调查相比，本期调查强化了对中部和西部地区的关注，新增了对东北地区的调查。最小20岁，最大78岁， 创业主体年龄跨度大与前两期调查相比，尽管受过高等教育的中青年男性依然是创业的主体，但创业者分布出现了较为明显的多样化特征。其中，女性创业者的比例达到27.1%，为三期调查中最高。与前两期调查相比，本期调查创业者年龄结构具有跨度大、分布广的特点，年龄最大为78岁，最小为20岁，年龄跨度达到58岁。同时，虽然中青年仍是主要创业群体，但年龄分布更为分散。其中，36岁至44岁的创业者占39.6%，26岁至35岁的创业者占35.4%，两个年龄段的比重较为接近。学历方面，最高学历为本科的创业者占52.3%，在创业者中占据绝对优势，拥有硕士及以上学历的创业者占比达到18.3%，比例有所上升。创业者出生地分布广泛，一线城市占18.57%，省会城市或计划单列市占17.53%，地级城市占23.38%，县级城市占11.37%，农村占34.09%。此外，愿意与他人合作以及外向仍是创业者的主要性格特征，分别占比64.3%和51.0%。有市场机会才有创业，有工作经验才有创业方向综合三期调查，可以初步勾勒出影响创业的一些共同因素。把握市场机遇是创业最重要的因素。本轮调查中28.1%的企业将市场机会作为创业首选因素，其重要性综合评价也明显高于其他因素。拥有知识产权并非创业的关键。与前两期调查类似，虽然超过一半的企业认为知识产权是创业的重要因素，但64.5%的企业创始人和合伙人并不是知识产权的发明人或作者，61.9%的企业创始人和合伙人并不是知识产权的所有人。相关领域的工作经验对于创业具有重要作用。本期调查中84.8%的企业至少有一位合伙人有相关行业的工作经历。构建团队是创业的重要条件。在三次调查中，创业企业平均合伙人均超过3人，绝大多数企业在创业初期即组建了团队。本次调研还针对企业经营满意度进行了调查，超过35%的企业对经营状况比较满意，53%的企业认为经营状况一般，对经营状况不太满意的企业占比为11%。2018年，57.1%的创业企业销售收入实现增长，占比相较2017年略有提高，29.7%的企业销售收入增幅超过30%，21.5%的企业销售收入增幅超过50%，销售收入增幅达到或超过一倍的企业比例达到9.3%。2018年创业企业员工人数增长速度较2017年有所放缓，但仍有近六成创业企业员工人数有所增加，占比达到58.5%，17.9%的企业员工人数增长超过50%。2018年，创业企业员工收入明显增长，超过九成的企业员工月平均工资超过1万元，占比达到91.2%，比2017年大幅提高。从城市来看，东北和中西部城市收入水平偏低。长春创业企业月平均工资超过万元的比重仅为61.2%，为所有调查城市中最低。郑州和西安月平均工资超过万元的企业比重也均低于90%，分别为82.2%和86.9%，明显低于东部地区。不过，需要注意的是，在规模扩张的同时，创业企业赢利能力还有待提高。2018年60.5%的创业企业利润为零增长或负增长，从行业来看，现代农业、生物医药、新材料、信息技术、文化创意领域利润增长停滞或下降的比重均超过六成。七成调查对象研发投入无增长，高级人才仍欠缺创新和创业密切相关，实现创新带动创业、创业促进创新的良性循环是“双创”的基本要求，但目前创业企业整体创新水平相对较低。在本期调查中，85.5%的企业没有发明专利，82.4%的企业不拥有非专利技术，88.3%的企业未参与行业、国家或国际标准的制定，94.8%的企业不曾拥有国家或省部级奖项。科技成果转化效果较弱，85.5%的企业未产生企业技术交易费用。相比较而言，新产品或新业务收入情况较好，2018年，25.3%的企业新产品或新业务销售收入超过50万元，但仍有56.8%的企业没有新产品或新业务销售收入，比重略高于2017年。与前两期调查一致，资金和人才是制约企业创新的最主要因素。本期调查中分别有56.3%和48.7%的企业，将资金和人才列为主要制约因素。调查显示，企业创新资金投入明显不足。2018年，89.5%的企业研发经费增速低于30%，而研发经费零增长或负增长的企业比重高达71.6%，与前两期调查相比，企业研发经费投入增速明显下降。就具体研发费用类型而言，2018年，85.5%的企业技术引进费用不足10万元，科技合作费用低于10万元的企业比重更是高达89.6%，自主研发投入好于技术引进和对外合作，但仍有超过一半的企业自主研发投入低于10万元，比重为57.0%。在人力资源方面，创业企业高级技术人员相对欠缺。创业企业研发人员占比整体较高，本期调查中，60.3%的企业研发人员占比超过10%，其中27.7%的企业研发人员占比超过50%，明显高于前两期调查。然而，仍有34.1%的企业研发人员占比不足1%。创业企业人员的学历结构和职称结构出现较大差异，本期调查中，74.9%的企业拥有本科及以上学历员工的比例超过30%，其中21.6%的企业80%以上的员工拥有本科及以上学历，但在被调查企业中，仅有18.3%的企业员工拥有高级职称比例超过10%，超过50%的比重只有3.0%。学历结构和职称结构的差异一方面与创业企业员工年龄结构和实际工作经验有关，另一方面也在一定程度上反映了民营企业在职称评定和高级人才引进中面临的困境，完善职称考评和人才流动机制仍是我国创新制度改革的重要内容。六成调查对象满意，创新创业环境持续改善近年来，我国出台了一系列政策推动创新创业发展。2017年7月，国务院印发《关于强化实施创新驱动发展战略进一步推进大众创业万众创新深入发展的意见》对加快科技成果转化、拓展企业融资渠道、促进实体经济转型升级、完善人才流动激励机制、创新政府管理方式等方面进行了部署。2018年9月，国务院印发《关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》提出着力促进创新创业环境升级、加快推动创新创业发展动力升级、持续推进创业带动就业能力升级、深入推动科技创新支撑能力升级、大力促进创新创业平台服务升级、进一步完善创新创业金融服务、加快构筑创新创业发展高地、切实打通政策落实“最后一公里”等措施。本期调查中，62.1%的企业对我国创新环境表示满意，63.6%的企业对我国创业环境表示满意，比前两期调查明显提高。在创业制约因素调查中，主要制约因素的影响整体下降，特别是资金和技术的制约作用明显减弱。对于创业基础设施满意度，在9分满分情况下，63.0%的企业打分超过6分，打分超过8分的企业比重达到26.3%。调查显示，59.2%的企业对地方出台的“双创”配套政策有所了解。在整体环境有所改善的同时，调查数据显示，我国创新创业环境依然有较大改善空间。在被调查企业中，66.0%的企业认为没有享受到创业税收优惠，这可能与企业对税收优惠的认识有关，但在享受税收优惠的企业中，认为税收优惠政策力度大或较大的比重高达68.9%。高达84.7%的企业没有享受到科技资源共享服务，而与税收优惠类似，在享受相关服务的企业中，64.1%的企业认为科技资源共享效果“非常显著”或“比较显著”。此外，知识产权保护环境还需要完善，49.9%的被调查企业认为产品存在被复制的可能，45.1%的被调查企业对产权保护表示忧虑。2020年，突如其来的新冠肺炎疫情对正常的生产生活秩序造成较大冲击，但我国经济长期向好的发展趋势没有改变。《国务院办公厅关于提升大众创业万众创新示范基地带动作用进一步促改革稳就业强动能的实施意见》提出，进一步提升双创示范基地对促改革、稳就业、强动能的带动作用，促进双创更加蓬勃发展，更大程度激发市场活力和社会创造力。2021年是我国实施“十四五”规划、开启全面建设社会主义现代化国家新征程的第一年。客观把握创新型创业企业规律，对于我国推动创新创业高质量发展具有重要意义。来源：经济日报

记者28日从上海外服获悉，该专业人力资源服务机构正式发布的《企业海外人才需求及管理实践调研报告》显示，约九成被调研企业有海外人才储备计划。该份调研报告涉及126家样本企业，涵盖先进制造、信息技术、国际贸易、生物医药等行业，从海外人才引进目的、岗位需求、引进渠道、困难挑战及应对策略等多个维度对企业海外人才需求及管理进行了全方位分析。从调研结果来看，约九成被调研企业有海外人才储备计划。企业引进海外人才的核心目标是引进和对接国际先进理念或技术，占比达到33%。此外，企业还希望通过引进海外人才了解目标国家的相关政策和人文背景，培养和储备国际化人才队伍、为未来开展境外投资并购项目及海外布局做好准备。调研表明，企业在引进海外人才时，研发类和信息技术类岗位占比最高，达到45%；市场营销类和销售类岗位占比次之，达到33%；其他排名靠前的岗位需求集中在具备国际视野和跨国管理经验的财务、法律和人力资源等岗位。参与调研的企业对海外人才岗位层级的要求普遍较高，近五成为经理级别(25%)和主管级别(22%)的人才。多数企业所属行业具有较强的专业性，对候选人的学历也有较高要求，近七成企业要求候选人具备硕士以上学历。其中，要求博士学历的占19%，要求硕士学历的占45%。此外，企业还非常看重海外人才的海外工作经验，近八成企业表示需要引进拥有海外工作经验的人才，四成企业要求海外人才具备3年以上海外工作经验。在海外人才招聘渠道方面，具有国际化服务能力的专业猎头公司和人力资源服务机构是企业引进海外人才的首选渠道。而在引进海外实习生时，企业会更多选择面向海外人才的招聘网站。根据调研报告，几乎所有企业都在海外人才引进的过程中遇到过挑战和困难，主要体现在：海外人才薪酬福利要求过高(27.62%)、缺乏保留海外人才的针对性举措(25.24%)、不了解海外人才招聘渠道(21.9%)；海外人才没有发展空间(11.9%)、海外人才无法融入企业文化(10%)等。结合本次调研，上海外服还访谈了部分在华跨国企业的人力资源管理者。他们普遍反映，海外人才供需不匹配是目前面临的最大挑战，特别在人才年龄和经验方面存在较大的结构性供需差异。据统计，目前海归人才的年龄主要集中在20-40岁。其中，20-29岁的青年是海归人才的主力军，占比超过70%。而企业更倾向于选择30-40岁的海归人才。因为这一人群海外工作经验丰富，且拥有一定的人脉关系，能够担任企业中高级职位，挑起企业发展的大梁。上海外服的人力资源专家表示，中国经济的快速发展和疫情下海外人才回流，将为企业和海外人才对接提供更多机遇。针对企业在海外人才引进上面临的困难和挑战，上海外服将充分发挥服务网络覆盖全球十余个国家和地区的资源优势，为企业提供多元化招聘渠道、国际化薪酬福利体系，帮助企业有效吸引、保留和发展海外人才，提升国际竞争力，同时也助力上海汇聚全球精英人才，发动人才引擎，打造人才高峰。来源：中国侨网 作者:许婧

疫情当下，制造业企业复工复产情况如何？人才求职的整体趋势有哪些变化？日前，智通人才网发布企业复工复产指数调研报告，报告综合分析2020年农历正月初八至二月初八的全网数据，以及对数百家企业抽样问卷调查,对比2019年同期数据最终形成报告。 根据调研结果显示，截至3月1日，东莞超过九成制造业企业已经复工复产，近五成企业员工返工率七成以上，企业招聘需求旺盛。一、截至3月1日，97.18%的制造业企业已复工复产二、近5成企业员工返工率在70%以上制造业企业复工复产后，46.38%的企业员工复工率已达到70%以上，员工复工率在稳步提升。三、近5成企业受疫情影响招聘需求不降反升在疫情影响下，43.95%的企业表示招聘需求会增加，表明目前员工返岗率不足，企业需要紧急扩大招聘，解决招聘需求。四、7成以上的企业在3月上旬招聘开始正常化43.55%的企业招聘工作在2月下旬已开始正常化，27.02%的企业招聘工作会在3月上旬恢复正常。五、基层员工、技术员、业务人员，是东莞制造业企业当前最为紧迫的人才需求六、规模较大企业用工需求增加200人以下规模企业需求下降明显疫情对200人以下小规模企业招聘需求影响较大，规模较大企业招聘需求受抗风险能力以及员工复工情况等因素的影响不降反升。七、企业发布招聘职位指数持续提升农历二月初三起超过去年同期每日新增发布职位八、求职者活跃度稳步提升农历二月初基本恢复至2019年同期水平企业复工复产，各类人才的求职活跃度稳步提升，求职活跃度已基本达到去年同期水平，因此企业要充分做好招聘工作的规划，抢抓先机。九、管理、人力资源、物流仓储、采购贸易类人才目前求职活跃度较高当前管理、人力资源、物流仓储、采购贸易类人才的求职活跃度较高，基层员工相对低一个水平。十、线上招聘、效果型服务、视频面试是企业进行人才招聘的主要渠道受疫情影响，企业会重点选择人才网站、效果型招聘服务、远程视频面试服务三种渠道进行招聘。春天已来，让我们携手并肩，共同战“疫”，拥抱春天，静待花开。【来源：东莞时间网】版权归原作者所有，向原创致敬