企业管理研究

来源：工商管理学者之家1-THE FIRST-管理研究是要解决企业的问题管理研究为何而来？应是从应对企业问题中来，为着发现企业的问题，为着解决企业问题而产生的。从工业革命开始，如何提高企业的效率，这个问题就是最初管理的起因。随着企业的发展，战略研究、投资研究、组织研究、创新研究等这些都应运而生，所以管理研究始终是为着解决企业问题的。我国的企业管理是随着我国改革开放发展起来的。改革开放初期，我国企业管理总体上比较粗放，生产水平也很落后。在整个八十年代，我们的企业处于管理的学习阶段，我们开始学习西方的管理理论和日本的管理方法，主要针对的是现场管理、成本控制、质量改进等方面。到九十年代，我们开始引入MBA教育，我国企业管理研究有了一定发展；伴随着国企的改革、民企的发展、上市公司的壮大，这一段的管理研究更多转向对企业制度的探讨。2000年以来，我国企业面对的主要是互联网、新技术革命、企业“走出去”、气候环境变化等问题，由此，这一段的管理研究紧紧围绕着企业创新、国际化、应对气候变化等问题展开。最近一段时间，新冠肺炎疫情在我国和全球爆发后，对企业产生了巨大压力和影响，管理学界又围绕如何应对疫情为企业献计献策。所以我想，企业的管理研究是个实践产物，它来源于企业，是为着解决企业面对的问题而开展的。对于企业管理研究者来讲，我们要深入企业，了解企业的变化和企业的问题，针对企业的问题进行研究，帮助企业发现存在的问题并找出解决问题的方法，再将这些方法升华为管理的理论，进一步指导企业的工作。我在企业工作了40年，其实大多是做管理工作。在工作中学习管理理论和知识给了我很大帮助，同时我自己也从一个管理的实践者变成了管理的研究者。我觉得随着企业面对环境的不确定性带来的变化，需要研究的问题越来越多。我从实践中得出结论，管理研究是帮助企业解决问题的，管理研究确实能帮助企业提高竞争力和促进企业的发展。2-THE SECOND-管理研究服务于企业管理者管理研究着眼于解决企业的问题，指导企业经营发展，它的成果应该应用于企业，它的服务对象应是企业家和企业管理者。因而，无论是写论文还是著书立说，为什么、为了谁这个目标不能缺失。如果我们写的东西让做企业的人看不懂，“丈二和尚摸不着头脑”，这肯定是管理研究的失败。过去这些年，一些知名企业家批评现在的管理教育不解决问题，甚至学了还不如不学。我认为这些批评并不是对管理研究和教育的批评，而是对脱离企业实际和对象、束之高阁的管理研究和教育的批评。随着企业的发展，我国企业界的管理水平越来越高，企业的创新能力也越来越强。在这种情况下，企业家需要高水平、有针对性的管理指导，应该说这对做管理研究的学者们来讲既是机遇也是挑战，因为研究企业这些新问题和新变化所需要的知识和方法的难度越来越高。过去我们研究出一项成果或许能用好多年，但现在可能很快就不适用了，所以这就要求我们做管理研究的学者要贴近企业、贴近企业家，要与时俱进。我们的研究成果要及时反馈企业、指导企业，征得企业家的认同。企业管理研究归根结底是为企业服务的，因此判定管理研究成果的好坏也只有放回企业，在实践中加以验证。管理研究要有一定的理论性，我想这是研究的特征。但这些理论要让有学习能力的企业家看得懂，也就是说研究成果要达到能让大家茅塞顿开和喜闻乐见的效果。东方人和西方人在研究上的思维重点有所不同，东方人比较喜欢定性，而西方人比较喜欢定量；东方人比较重视结论，而西方人喜欢过程求证。这可能是深层次的文化偏好，大家各有所长，所以东西方研究方法也应互相借鉴和融合。企业管理研究要借助数学进行逻辑验证和概括，但又要直白地把原理和结论写清楚，这样会更方便让企业人士看清楚。现在企业里的管理层大多有本科以上的学历，应该说普通的数学原理大家是看得懂的，但如果过度使用数学会让大家望而生畏失去读者，那再好的理论也没有用。2009年，我在水泥行业大规模推进联合重组，引起了美国哈佛商学院的重视。资深教授鲍沃先生带了几个学生，深入到我正在整合的南方水泥调研几个月时间，写出了一个案例。他们把案例拿给我看，我看后大吃一惊。整个案例写得极其简单直白，写了整合水泥的起因、整合的方法和效果，让人一目了然，通篇没有一个数学公式，也没有数字曲线和表格。去年，也就是十年之后，我还专程去哈佛商学院就这个案例进行了演讲。这几年，我带领中国建材做的水泥重组和三精管理，也两次获得全国企业管理现代化创新成果一等奖。成果的写法也比较简单，就是把起因、目的、措施、效果、案例、结论这些说清楚，让大家能看明白、看进去。3-THE THIRD-知行合一的管理研究管理大师德鲁克先生主张企业管理应知行合一，并且认为首先是行不是知，他这句话表明了企业管理研究的实践性特点。纵观德鲁克的管理书籍，里边布满了他对企业案例的研究；其实我了解美国一些大企业管理特点大部分来源于读德鲁克的书，德鲁克的书籍中也鲜有数学公式和曲线。和德鲁克先生一样，陈春花老师也注重实践，投身于华为、新希望、云南白药等进行实战性研究，所以陈春花老师写的书有广泛的企业读者。这次抗“疫”过程中，不少企业研究学者为企业出招应对困难，获得了企业界的一致好评。企业管理研究和一些纯理论研究不同，它必须以企业为对象进行研究，必须对企业进行深入的调查研究。我经常拿医学院和商学院进行比较。在医学院大部分教授都去临床，因为只有具备临床经验才能真正更好地进行教学。医学的研究建立在解剖等办法上，就是那种追根溯源的做法。医疗上还有个办法很值得企业学习，就是会诊制度，大家针对病人的病情和医疗方案共同研究，以减少失误。医学界的临床和会诊模式很值得我们企业管理界学习，医学最终是为了治病救人，而管理说到底是为了做好企业。当然讲这些，并不是要求我们每位做管理研究的学者人人都去搞一家企业，这既不可能也没有必要，而是希望我们做管理研究的人员要深入企业，更多获得企业一手资料，为企业提供服务，这应是我们做管理研究的思想基础。我对商学院的教学也赞成在录取和教学中注重实践性，毕竟商学院的教育是实践性和继续性教育。我也赞成在商学院里增加有实践经验的企业家作为实践教授，形成“教授+教练”的教师结构，企业家的进入也会促进管理研究的实践化。虽然我讲了很多管理实践的意义，但我还是十分赞成加强管理理论的研究。而且，在从事管理的过程中，我也十分受益于管理理论的学习。同时我也主张更多的企业家来学习管理理论，我认为只凭经验不学习管理做不好企业，反之亦然。关于讲好中国故事，我觉得这是我们目前要特别重视的问题。企业管理毕竟是以研究企业为对象的，工业革命后管理热潮产生于英国，20世纪上半叶美国独领风骚，而后日本跟上，现在应是讲中国企业故事的时代了。事实证明，企业管理理论是和经济发展与企业成长分不开的。现在我国经济整体规模已经达到世界第二位，而世界500强企业的数量已经位列全球第一。尤其随着互联网、5G、AI等一批新经济企业的快速崛起，在这个时候我们应该有自己特色的企业管理理论了。以前袁宝华老先生提出我国企业管理理论要“以我为主，博采众长，融合提炼，自身一家”的这一主张，今天具备实现的条件了。作者简介宋志平是中国上市公司协会、中国企业改革与发展研究会的“双料会长”。在40年传奇企业历程中，他从技术员到央企掌门人，数次将身陷绝境的困难企业改造成全球领军者，先后推动8家央企重组，整合上千家民营企业，成功带出中国建材集团和国药集团两家世界500强。他常年致力于企业经营管理和国企改革创新，出版十多部专著，为业界贡献大量成功企业思想和经验，被誉为中国“企业思想家”。 本文亦在今日头条、大鱼号、搜狐号、一点号、趣头条、百家号、微博、企鹅号、快传等平台同步更新。END编辑|思洋 校对|坚果 视觉|牛小伟使用须知：文章已获得转载授权，如需转载，请联系原作者。

【能源人都在看，点击右上角加'关注'】新时代煤炭企业强化战略规划管理研究论文概要针对当前国内煤炭企业集团面临的内外部发展新环境和新要求，对新时代背景下强化企业战略规划管理的必要性开展系统性分析。在此基础上，结合煤炭企业管理工作特点与实际管理情况，构建了战略规划管理体系，并对其主要构成和相应任务要求进行了详细研究，认为，构建战略规划体系有利于企业应对环境的快速变化、提升企业的战略意识，可为煤炭企业积极跟踪、定期研判和有效应对新问题、新挑战及其超前谋划新布局提供有益参考。作者简介张祥（1987-）,男，江苏南京人，硕士研究生，经济师，主要从事企业战略规划与管理方面工作。主要内容首先，笔者介绍了新时代煤炭企业加强战略规划管理的必要性。既是中央和国家有关工作的要求，也是为适应外部宏观环境复杂变化与高度的不确定性，更是改进提升企业内部规划管理工作的迫切要求。其次，笔者将中石油集团、华润集团、华为公司分别作为传统能源央企、业务多元化央企、市场化科技型民企的对标对象，对其战略规划管理实践进行对标分析，形成４项工作启示。一是战略规划管理意识应成为核心管理理念，二是战略规划管理是集合多方力量的系统工程，三是战略规划管理必须形成闭环管理，四是战略规划管理应将战略规划指标纳入业绩考核。最后，笔者结合煤炭企业管理工作特点与实际管理情况，提出了构建战略规划管理体系的主要任务和具体内容，即构建由内容体系、制度体系和组织体系构成的战略规划总体系，并对每一部分开展了详细研究，在结合实践管理过程的常态化、日历化、专业化特点滚动发展规划机制研究的基础上，最终构建并完善了战略规划管理体系。主要图表图1 战略规划管理总体内容体系图2 “两级五类”规划内容体系图3 “１＋N”管理制度体系图4 战略规划管理组织体系图5 某煤炭企业《2023-2027年滚动发展规划》日历化工作流程表1 战略规划工作与报批时间安排示意表免责声明：以上内容转载自中国煤炭杂志，所发内容不代表本平台立场。全国能源信息平台联系电话：010-65367702，邮箱：hz@people-energy.com.cn，地址：北京市朝阳区金台西路2号人民日报社

近日，在山东省企业管理研究会2020年年会征文活动中，集团公司提报的“大型集团化民企提升传统动能的精益管理变革研究—以万达集团股份有限公司精益管理体系WES为例”一文，在众多参赛者中脱颖而出，荣获年会论文一等奖。11月28日，第251期泰山科技论坛——创新百强与企业创新发展研讨会暨山东省企业管理研究会年会在山东大厦隆重召开，大会进行了获奖论文颁奖仪式和专题研讨，万达集团办公室主任赵新路、总裁办供应链管理部总监闫圣利应邀参会。与会专家、企业家结合十九届五中全会精神，分析企业创新发展新形势、新机遇、新挑战，系统讨论企业创意发展的新格局、新战略、新路径。在大会上，闫圣利总监向大家详细介绍了万达集团特色精益管理体系WES（Wanda Excellence System）发展背景、内涵意义和实践成果，得到了与会专家、企业家的高度认可。自2017年以来，万达集团精益管理工作持续稳步开展并取得丰硕成果，也得到了社会各界的广泛认同，本次获奖，是社会对公司精益管理推进成果的再一次肯定。精益管理不但是企业应对激烈市场竞争的有效手段，更是企业发展的必由之路。万达集团将坚定推进精益管理的决心，大力推进WES体系建设，实现企业持续高质量发展！此次论坛为我省企业管理创新提供了新思路，引发了创新管理领域的有益讨论，对企业健康发展起到了助推作用。通过我省创新百强企业的现身说法、经验介绍和专家们的学术交流，进一步激发了企业创新内生动力，对提高企业自主创新能力，带动全省企业创新发展。为“山东制造”向“山东创造”战略性转变提供有力支撑，促进新旧动能转换和企业高质量发展，做出了应有的贡献。据悉，本次年会收到74篇有效学术论文，评选出一等奖5篇，二等奖9篇，三等奖13篇。会议采取线下线上相结合方式进行，线下参与人数共计100余人，另外，有9000余名从事企业管理的研究者、从业者线上参会。

在现在社会,很多企业家或者高管都想提升自己,很多人都去报考企业管理在职研究生,那么企业在职研究生真的有前景吗?今天笔者就和大家一起分析一下.首先、企业管理专业是一个发展非常广泛的专业，其一是针对传统的管理职位，虽然现在管理进入到深层阶段，但是很多地方的高层管理者都是从基层做起的，而基层的管理岗位就是最传统的管理职位。虽然有时候基层岗位工资较低，但就以后发展趋势来看，还是非常有潜力的。毕竟，大部分的管理者都是还要经过这个基础管理阶段的磨练，才能进入到高层管理的行列。就新型的管理岗位来看，未来发展趋势势不可挡。这些新兴的岗位只要是有人力资源总监，招聘经理，培训经理以及随着电子商务等而起来的市场营销总监等等。这些岗位将会在市场中占据着非常重要的位置，将会为企业带来足够的人力，以及市场开拓管理经验。其次、通过学习可以提升各项能力。在职研究生课程班的授课老师都是各个院校内顶级的专家、教授。会紧扣当前的热点行针对性的教学，使学员能接触到行业领域内前沿的知识和专业的技能，并引导学员与自身的经验相结合，最大程度的提升自身的各项能力。学员在学习后可以收获很多人脉。参加在研究生学习的人员一般都是工作了一段时间想要提升自身能力的企业管理人员，这些人员很多都是企业中的中层管理人员。学员在学习时收获的人脉在以后的发展中是非常有帮助的，可以获得更多更好的机会。最后一点、越是经济发达的大城市的企业管理硕士就业状况越好，这是基于职业需求程度，大城市对管理者的需求多，自然而然就会增加相应的就业率。企业管理在职研究生的就业状况之所以这么好，是与它的课程设置情况有密切关系，实用性强。业管理包含的知识点多，知识面广阔，所以造成了它的就业范围极为广泛。任何企业如果想可持续发展，在任何时候企业管理者是必不可少的，所以企业管理在职研究生的前景一片光明。总之、读企业管理在职研究生可以提高自己对事物的判断力，提高管理能力，也可以拓展人脉，所以前景是一片光明。以上是个人的一些观点，您要是有不同观点，欢迎在下面留言，我们一起讨论，如果这篇文章对您有所帮助，就请点点关注！！

小编整理了管理类研究生基本信息，阅读这篇文章，你可以了解到管理类研究生（如MBA）的报考条件、考试科目、报考流程、面试等信息。01MBA报考条件中国人民共和国公民拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法；考生的学历必须符合下列条件之一：大学本科毕业后有3年或3年以上工作经验的人员。已获硕士学位或博士学位并有2年以上工作经验的人员。获得国家承认的大学专科学历有5年或5年以上的工作经验，达到与大学本科毕业生同等学历的人员：国家承认学历的本科结业生。按本科毕业同等学历身份报考。党校本科学历除中央党校成人教育学院本科学历外，其余的党校本科学历不能报考。在境外获得的学历证书须通过教育部留学服务中心的认证。现役军人考生，按解放军总政治部的规定办理。4. 身体健康状况符合国家和院校规定的体验要求。注意：时间的计算统一以毕业证书发证日期为准。(即毕业后有对应的工作年限)部分院校有额外要求，请按照院校规定为准。02管理类联考考试科目MBA联考科目为综合能力(代码199)和英语(二) 代码204。综合能力考试时间为180分钟，满分200分，分为数学基础、逻辑推理和写作3个部分。其中数学基础的考察范围为算数、代数、几何和数据分析。写作部分分为论证有效性分析和论说文两种。论证有效性分析是评论一段有缺陷论证的有效性。论说文为命题作为或基于文字材料的自由命题作文。英语(二)的评价标准是：高等学校非英语本科专业毕业生所能达到的及格或及格以上水平。考试时间为180分钟，满分100分。试题分为英语知识应用(完形填空)、阅读理解、英译汉和写作4个部分。翻译部分为英译汉，要求将150词左右的英语段落全部译成汉语。写作部分为A.B两个环节组成，A节为应用型短文或者根据汉语文章作英文摘要，B节为说明文或议论文。18年增加新题型根据文章意思挑选标题。03管理类联考报考及录取1. 提前批面试报名登陆报考院校的中心网站，按照规定时间提交网上申请及书面面试申请材料，学院组织专家评审申请资料，择优给予提前面试资格并组织面试。面试后获得条件录取资格和条件录取递补资格的考生需要参加当年12月举行的全国联考。2.全国联考报名（1）网上报名：报名日期：一般为10月初至月末。网上报名地址：中国研究生招生信息网，简称研招网报名点选择、报考缴纳方式及标准届时详见研招网及报考院校研究生院网站。（2）现场照相、确认信息网上报名成功后，考生需携带本人二代居民身份证、学历证书、学位证书原件以及报名点需求的资料并在制定时间和地点配合采集电子信息、现场确认报名信息。3.资格审查、发放准考证对考生网上填报的报名信息全面审查，并重点核查考生填报的学历(学籍)信息，符合报考条件的考生准予考试。发现伪造证件情况，将会扣留伪造证件，对考生学历(学籍)有疑问的，需在规定时间提供权威机构出具的认证说明，方可准考。准考证发放:考生凭网报用户名和密码登陆研招网下载打印《准考证》，具体时间详见研招网和院校研究生院通知。4.参加全国管理类联考（1）考生凭借准考证和二代身份证参加联考。（2）联考时间：每年12月，具体时间详见准考证。（3）联考地点：所报院校或者当地安排的院校地点，具体考场准考证上通知学员。（4）考生在研招网或者院校官网查询成绩。（5）入学考试作弊的考生，将会通报所在学校或单位，当年作弊第二年不允许报考，情节严重，暂停硕士研究生考试三年的情况。违法者，将会移交司法机关依法追究形式责任。5.进入复试（1）二月中下旬查询成绩（2）进入复试后，参加院校复试。(院校提前面试说预复试的考生根据院校通知来进行)6.录取院校按照规定的招生计划，提前批面试获得条件录取资格的考生联考成绩达到对应国家线，正常批考试根据入学考试的成绩(含初试和复试)，同时英文听力、政治考试合格，并结合其平时学习成绩和思想政治表现、科研成果、业务素质以及身体健康状况拟定录取名单(原则上不收外校调剂考生)考试诚信情况作为考生思想品德考核重要内容和录取重要依据，对于思想品德考试不合格着。不予录取。根据部分学校规则，录取的考生可能需要签订协议书，缴纳学费《协议书》由院校委托商学院发放给考生。04 提前面试考生在报名前，先参加商学院组织的提前批面试，若面试通过即可获得预录取资格，只要笔试过线即可录取。提前面试是商学院给工作年限较长、有管理能力但笔试能力相对较差的学员进入相关院校深造的一个绿色通道，也是各大院校抢夺优质生源的重要手段之一。参加的好处：1同时申请多个院校提前面试，先面试在报考，根据面试结果再决定报考院校，增加主动权。提前面试成绩优秀，笔试只要通过国家线即可预录取，降低录取风险。先提面在联考，联考达到院校要求即可录取，缩短备考时间。部分院校提面成绩可保留两年，笔试没过线第二年无需在面试。需要准备的材料：每年5月-10月是面试提交申请材料的高峰期。材料通过后按院校公布的面试时间参加学校提前面试，考生可安排时间参加不同学校的提前面试。但这并不意味着提交材料就有面试资格，建议考生早点准备，让专业老师知道和修改申请材料，突出优势，将您的经历完美呈现，并就申请材料中内容让老师进行模拟面试。考察的知识：主要考察教育背景、工作经历、管理经验、外语水平、海外经历和创业经历等。考察的内容：包含仪表仪态行为、语言表达(沟通)能力、逻辑分析能力、判断决策能力、自控能力、人际交往能力、组织协调和团队能力、应变能力、领导能力、价值取向和职业能力、创业精神与创新知识、吃苦耐劳等多方面能力。“若这篇文章对你有帮助的话，记得收藏和分享给你身边的朋友哦！你的收藏和分享转发是小编的最大动力！”

“在职场工作这么多年，要想突破职场瓶颈，并且继续晋升，本科学历很难达到晋升的要求，所以我很想拥有研究生学历”，32岁的王先生停顿了一下，接着说，“但是考虑现在有了家庭事业，并且考研的竞争也越来越激烈，在职研究生相对来说更加适合我。”在当今生活中，有许多在职人员都和王先生一样，因为学历没有达到要求，导致无法成功晋升更高的岗位，那么怎么样才能高效地提升自己的学历呢。首先，我们要知道研究生的分类有哪些，哪些是全日制研究生，哪些是非全日制研究生，哪些我们有条件能够报考。然后再选择合适的在职研究生进行报考，并且获取到学位学历证书。对于在职人员来说，想要拿到学位证书和学历证书，那只有报考专业型硕士。若只是需要学位证书，那可以报考五月同等学力申硕以及国际硕士。当然，目前管理类可能是目前报名最火的种类之一了。这里，小编还整理了管理类研究生分类，想要了解更多考研相关的资讯可以私信小编哦。MBA：工商管理硕士（Master of Business Administration,简称MBA）本身就是一个专业，12月管理类联考，国家统招的，毕业后可以拿到双证。可以学习12门相对应的核心管理知识和选修课程，也可以学习500强和上市公司的经典案例分析，严进宽出，有在职和脱产两种就读方式，上学期间达到学校规定的出勤率，期中期末考试合格，就可以拿到学历证，学分修满可以拿到学位证。MEM:工程管理学硕士（Master of Engineering Management,简称MEM）是培养产品在开发、制造、生产过程中的管理者，是独特领域方面的管理学硕士。MPA:公共管理硕士（Master of Public Administration,简称MPA）是以公共管理学科以及其他学科为基础的研究生教育项目，其目的是为了政府部门及非政府公共机构培养高层次、应用型专门人才。MPAcc:专业会计硕士(Master of Public Administration,简称MPAcc)是培养具有会计工作领导能力的高素质会计人才。（大专毕业满两年、本科应届即可报考）。EMBA:高级管理人员工商管理硕士（EMBA），旨在培养具有高度政治素养、责任心和职业道德的中、高层管理者，有别于MBA，以及其他各类针对企业高级管理者的在职研修班等EDP培训。

观点●工匠精神应成为促进企业转型发展提质增效的关键，产业链由中低端向高端发展的核心要素。应从多方面发力，弘扬工匠精神，助力企业发展。我国自古就有弘扬和尊崇工匠精神的优良传统，工匠精神是中国传统文化的精华元素。进入新时代，工匠精神应成为促进企业转型发展提质增效的关键，产业链由中低端向高端发展的核心要素，加强技术创新力度、淘汰落后产能的重要举措。为了实现这些目标，企业应从多方面发力，弘扬工匠精神，助力企业发展。将工匠精神融入企业生产经营管理全过程，不断提升产品品质，创造优质品牌，提升企业效益。首先，创新是新时代工匠精神的重要内容。如今，创新能力已成为国家实力的重要体现，从创新看新时代工匠精神，应包含更广的分工、更大的范围。其次，企业提升质量管理水平需以工匠精神为引领。通过制度提高质量标准，能够保障产品品质。在这其中，以工匠精神引领制度制定，用制度支撑“质量优先”，能够全面提升企业质量管理水平。此外，延伸品牌价值需工匠精神保驾护航。产品的品质决定其能否在激烈的市场竞争中立足，这就要求在研发中更加注重追求品质。引导员工用工匠精神对待每一件产品，对产品品质拥有极致追求，恰是品牌建设和品牌价值的集中体现。为工匠精神构建保障制度。在组织方式上，要按照工匠精神的核心理念进行设置，让全体员工把主要精力聚焦在产品品质和创新上。这就需要在组织机构设置上能够把产品研发和质量管理等职能作为重点，明确工匠的职责和权力。在制度设计上，需要给予工匠更多保障。用质量管控制度、操作流程制度、工匠培育与传承制度等来指导工匠的具体工作。此外，用待遇保障让工匠无后顾之忧，提高工匠的政治、经济、社会等待遇，如安全保障制度、职业晋升制度、福利待遇制度等。让践行工匠精神的员工得到应有的待遇，强化技能型人才的激励制度，提高工匠人才的社会地位。在培养模式上，企业需建立科学的工匠培育制度，增加人力资本投入，通过“工匠工作室”等渠道，培养和造就更多的工匠人才，同时形成尊重工匠的社会氛围，用工匠精神激励员工，树立正确的职业观，让工匠人才有更多的获得感、幸福感、安全感。将工匠精神植入企业文化建设。工匠精神是一种企业文化和价值观，将工匠精神植入企业文化建设，能够助推员工工匠意识的培养。企业需构建质量管理文化，在企业内部形成对高品质产品不懈追求的理念，将工匠精神内化于每位员工的工作理念中，厚植工匠精神的土壤，让员工对工作怀有一份职业敬畏感、认同感和责任感。为了践行工匠精神，企业要将工匠精神纳入企业文化的核心价值理念和行为准则，营造尊崇和弘扬工匠精神的企业文化氛围，通过各种有效方式对工匠精神进行大力弘扬和传承。用工匠精神引领企业员工行为。企业要通过多重制度保障和厚植工匠精神的文化土壤，最终让其落实到每位员工的思想和行为上。员工要深刻领悟工匠精神的核心内涵，努力做到执着专注、精益求精、一丝不苟、追求卓越。在工作中全身心投入，对职业怀揣敬畏之心，把每一个产品当作艺术品一样精心雕琢，不断更新知识技能，勇于创新，争做行业领域的专家型人才。中国高铁始终以工匠精神追求品质，凭借领先的技术和过硬的产品赢得了国际市场。尤其是“一口清”“一手精”“实名制”的工作标准，即职工必须将操作流程倒背如流；严格执行标准，高质量完成每道工序；在执行的每道工序后贴上执行者名字，做到员工对产品质量负责，是中国高铁“标准为王”“严谨制造”的最好体现，是对工匠精神最好的诠释。（作者单位：山东管理学院劳动关系学院）

你与别人竞争，没有办法在数字化时代找到机会，而你与别人共生，可以创造出非常多新的生长空间。作者：陈春花来源：春暖花开（ID：CCH_chunnuanhuakai）从2012年到现在的7年时间里，我深度研究了23家公司，去了解他们为什么可以在这轮数字化的浪潮中获得领先地位，这背后有着什么样的逻辑。通过这些研究，我得出了三方面的判断和一个结论。1判断一：数字化时代，组织管理与以往的五个不同点1. 强个体在这个数字化时代中，个体非常强大，所以我们常常看到个体在流动。今天的年轻人在离开一家公司的时候，不像我们50年代或者60年代的人，一定要找好下家才会动。80后或者90后，今天不想做，明天可能就动了。甚至这两年他想工作，过两年他不打算工作了，就直接休息两年。有一次，我跟一个年纪比较大的老板聊天，我说：「如果你的员工跟你说，我只打算在你这里工作两年，然后我休息三年，三年后我再回来跟你做，你收还是不收他？」他说：「这个人我肯定不要！」我说：「以后，你可能就没人可要了。」这就是我们今天看到的个体的强大，从某种意义上来说，不见得真是能力和技术上的强大，但至少他的内心很强大。他会很笃定地去做他的选择、按照他的意愿生活，不会考虑那么多。我教了20年的组织行为学，每次都会问大家一个问题：「你们觉得钱在激励中是不是非常重要？」因为我们讲到激励时一定会谈到「钱」，以前答案通常是五种选项：非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要。但去年我在课上听到了第六种答案，一个学生说：「老师，我觉得关键看他给我钱的时候我心情爽不爽。如果他给我钱的时候让我很爽，那这个钱很重要。如果他给我钱的时候让我不爽，那这个钱一点都不重要：他给了我钱，但是他伤害了我。」当时我愣住了，现在我想，我明年的组织行为学讲义里，在这个话题下要放上这第六个答案。这就是变化：强个体的出现，使得组织跟个体之间的关系变了。组织在过去相对于「弱」的个体比较有主动权，而现在主动权在变弱。2. 强链接今天，几乎所有的组织都不能独立存在，因为与它链接的要素越来越多。举个很小的例子，天气这个因素对于一家商店来说，影响有多大？以前我们可能没有那么敏感。但是今天你会发现，天气变化的影响比我们想象中要大，因为它会让整个配送产生直接的变化。我们原来是自己在店里购物，现在我们不去店里购物，而是让人送到家。当组织处在强链接中时，影响的因素变得越来越多，我用一句话来表达，就是：影响组织绩效的因素从内部转移到了外部。3. 不确定性我们处在一个非常不确定的环境中，这一点不用我多解释，大家可能都深有感触。我们无法了解不确定性是如何产生的、会发生在哪里，但它切切实实地存在着。4. 似水一样有人问我：「未来的组织会是什么样子？」我告诉他：「没有固定的形态，完全是变化的，像水一样。」我用「水样组织」这个词来描述未来的组织，这是我用得很多的一个词汇。它可以有完全不同的形态，它会随时变化、随时组合去寻找解决方案，以应对市场的变化。5. 共生态共生态就是说，以后我们不能再认为「我是主体，你是客体，我说了算，你要服从」。现在，我们互为主体，彼此尊重，共同创造价值，才可以找到新的生长空间。以上就是第一个判断：数字化时代的组织管理与以往不同。2判断二：组织管理的新旧逻辑在转换组织管理中有四个重要的关系：个体与目标的关系、个体与组织的关系、组织与环境的关系、组织与变化的关系。这四个关系在今天都发生了变化，所以组织管理的逻辑也变了。我把组织管理的底层逻辑总结出以下四个观点。1.企业必须是个整体理解一家企业不能只关注它的核心优势或者主要特征，而必须还原为一个整体去看待。比如某家成功企业，不仅仅是人力资源强，可能研发、制造、供应也都很强。很多人想学华为，华为不是因为某个点成功的，而是整个系统都很成功。如果学华为，不能说华为的人力资源成功，我就学那套人力资源系统；华为的研发成功，我就学那套研发系统。学激励、学研发都没有错，但你还没有理解华为，你必须完整地、系统性地看待这家企业，理解它强大背后的整体系统。2.效率来源于协同而非分工今天所要求的效率不是分工带来的效率，而是系统的整体效率或者说整合效率。这个系统效率的获得，更多地依赖于协同，而非分工。有时候我们会发现某个企业的某个部门特别强，但是它的整体协同效率不那么强，它反而会在竞争中处于弱势。原因在于，它最强的长板可能会让其它短板显得更短，反而发挥不出长板的优势。今天的效率来源在改变。3.共生是未来组织进化的基本逻辑未来的组织必须要具备共生的能力，组织进化的方向就是能否与更多的伙伴去共生。我经常开玩笑说「自然界我比较佩服蚊子」。我以前在南方生活，因为每天晚上要写作，所以最怕的就是蚊子的声音。它一直嗡嗡嗡，那个声音让我很焦虑、很难安静下来，所以我非常怕蚊子。后来我发现，我慢慢开始喜欢它了，我要跟它共生了。为什么呢？蚊子本来是个喜欢阴暗潮湿环境的动物，但它在干燥的房间里也活得很好；它本来是贴近地面的，但你要搬到16楼，它也可以在16楼，还是跟你活得很好；它本来比较怕空调，因为有共振，但它在空调房里一样活得很好。自从我发现了它这么多优点后，我就想：我必须要跟它共生，它的嗡嗡嗡是对我最大的激励。想到这里我就写得很开心，然后开始看看谁更厉害、怎么能让它不咬我。这是一个很有意思的心态转变。在自然界的物种当中，并不是最强大的活下来，而是那种不断跟环境共生的活下来了。这也是未来组织的进化路径，不论技术和环境如何改变，你都可以应环境而进步，与伙伴共生。4.价值网络成员彼此互为主体我们要尊重每一个成员都是主体，这是我特别强调的。虽然今天有的企业称自己是平台型企业，但还没有过渡到「互为主体」的程度。当我们称自己是平台型企业时，我们已经默认自己是主体、别人是客体；当我们谈整个价值链时，也把自己当作最主要的企业，而别人是我的供应商，其实还是有主客体的关系。但今天讨论组织管理，你必须要理解每一个成员都是主体，当你尊重它们主体地位的时候，你才理解组织管理底层逻辑根本性的变化是什么，才可能去做到。3判断三：组织管理新旧逻辑转换的基本假设基本假设的改变，才会带来新的调整、新的认知。我最近写得比较多的一篇文章，是强调「长期主义」。「长期主义」就可以看作是你的假设，无论做产品、做企业，还是学习，不能用短期功利性的心态去对待，只有长期做，你才可以让自己能够面对不确定性和变化，这个就是假设。我把假设分为以下四个基本原理。1.组织内和组织间协同成为效率的重要来源今天，对于组织来说，系统整合效率是最重要的，这就要求我们在组织内、组织与组织间找到效率的来源。如果你的组织只有自己的内部效率，没有能力去整合提升外部与其他组织之间的效率，其实是失去了「成长的机会」。传统企业与新兴互联网企业之间比较大的区别在于增长方式不同。增长方式的改变带来的一个很大的不同，在于效率。组织内外效率的来源在于协同，协同帮助组织获得系统整合效率。2.设置内外的分享机制你的组织需要设置一个内外的分享机制，这里不仅强调「内」，还有「外」。2019年8月19日，181家美国顶级公司首席执行官如贝佐斯、库克等，在华盛顿召开的美国商业组织「商业圆桌会议」（Business Roundtable）上联合签署了《公司宗旨宣言书》（The Purpose of a Corporation）。这个宣言书的核心就是强调，企业不能再以股东利益最大化为最重要的目标，还应该服务和推动社会的进步。宣言书表示：「我们每个企业都有自己的企业宗旨，但我们对所有利益相关者都有着共同的承诺。每个利益相关者都至关重要，我们致力于为所有公司、社区和国家的未来成功创造价值。」这是一个巨大的转变，我们以前总说「在商言商」，恐怕今天再讲这句话，你的基本假设就不对了。任何一个商业的单元，同时也是一个社会的单元，甚至是整个自然、整个存在中的一个单元。所以，你的分享机制既要考虑内部的分享，保证员工、股东的分享，还要考虑外部的分享，比如减少售后的损耗、环境的消耗，推动社会的进步，为人类社会去谋福利。当你能够构建一个内外的分享机制时，让组织内部和外部都能获利、都能成长，其实就是重塑了企业的边界。3.建立基于契约的信任体系我在《协同》这本书中引用了福山的一本书，这本书中有这样一段核心观点：「在一个时代，当社会资源与物质资源同等重要时，只有那些拥有高度信任的社会才能构建稳定、规模巨大的商业组织，以应对全球经济的挑战。」他认为，社会繁荣的基础在于信任，而他这本书的名字就叫《信任》。这个观点对我本人的影响也非常大。如果我们要在今天让技术和所有商业组合在一起，要推动社会的持续繁荣，那么一定要找到一个东西把大家连接在一起，这就是基于契约的信任。只有用它去连接大家，才可以保证每个人都能成为主体，在创造价值时，才有前提条件。4.从「竞争逻辑」到「共生逻辑」的战略认知转变这是我和廖建文老师在过去两年最主要的研究话题——数字化时代，战略到底发生了什么变化？这个研究还在持续，最终我们希望向大家呈现一个完整的路径，就是数字化时代的战略，从认知到框架，到战略选择，到战略实现，究竟要做哪些改变。在研究过程中我们发现，数字化时代的战略，最大的一个变化就是认知底层逻辑的变化，即从竞争逻辑转向共生逻辑。这个变化告诉我们，今天，企业如果想在整个战略中具有成长性，并不是看你能与谁竞争，而是看你能与谁共生。你与别人竞争，没有办法在数字化时代找到机会，而你与别人共生，可以创造出非常多新的生长空间。4一个结论：组织管理由「分」到「合」演进，以获得系统整体效率最大化组织管理研究的最重要的一个问题，就是如何提高效率。1.分工提升了劳动效率弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）通过研究工厂工人具体的操作方法和动作，提出让工人效率最大化的方法是分工，他为工人制定了一套工作量标准，为每一套精确的动作设定了时间，分工使得劳动效率最大化。那时候还未谈及组织效率，科学管理法带来了比以往任何时候都高的劳动生产效率，助推了工业革命走向鼎盛。这是我们看到的第一个效率的来源——分工带来了劳动效率的最大化。当劳动效率提升到一定水平的时候，我们就会看到一个特别残酷的现象——人变成了机器。如果大家熟悉那段历史就会知道，所有流水线上的工人，就只会做分工给他的那件事情，动作高度标准化，就像机器一样。卓别林的著名电影《摩登时代》就是控诉这个把人变成机器的大工业时代，他在工厂的工作是扭六角螺帽，于是他眼里满是转瞬即逝的六角螺帽，所有六角形的东西都会让他忍不住想去拧，六角形纽扣、六角形圆顶……2.分权提升了组织效率仅依靠分工得到的效率提升是有极限的，于是马克斯·韦伯（Max Weber）和亨利·法约尔（Henri Fayol）为了使得组织效率最大化，提出了行政组织理论，他们让我们从仅仅关注劳动效率，转向关注组织效率。组织要想获得高效率，第一是需要具备很强的专业能力，第二是要依据责任把权力分配下去，只有两者相结合，组织效率才能达到最高。我们今天组织内的层级制，就是因为分权而产生的。3.分权提升了人的效率如何让大家在工作中快乐而有效率，其实在泰勒的分工理论之后就被展开研究了，我们把它归入第三个阶段——人力资源管理阶段，关注人的效率。在这个阶段，激励人、发展人、挖掘人的潜能得到了重视，其中最重要的是什么呢？就是让员工的价值创造与他的收益相匹配，所以我们看到了分享利益的计划。以上的三个「分」可以说是传统的百年组织管理理论的核心——分工、分权、分利，或叫责、权、利，这三个 「分」带来了管理效率的最大化。4.协同提升了系统效率数字化时代，我们提到了变化给组织管理带来的挑战。比如强个体、强链接、绩效影响因素由内部转移到外部……如果你仅仅做好了内部的责、权、利对等，并不能保证你活下来，为什么呢？你的效率全部在内部，是自己的效率，如果有人通过数字网络整合了外部的效率，相当于是跨界打击。比如新零售与传统零售的区别。原来购物要去商店，工厂把货物配送到商店，你再从商店把东西买回家。但现在从线上下单，工厂或者库房直接配送到家，门店的成本就节约了。你去提高各个环节的内部效率，和整合工厂、物流后节约某个环节所提升的整体效率，是完全不一样的。我们要获得系统效率，就必须要进行高效的价值创造，在万物互联的环境下去与外部协同，而非仅仅关注内部的责、权、利。因此，我们提出，管理由「分」走向「合」。这个过程是为了使得整体的系统效率最大化。系统效率最大化的方式就是协同。

如何说清楚“情绪”这样一个看起来非常熟悉词语的概念呢?我们在日常生活中几乎每天都在使用“情绪”这个词语，当大家对这个熟悉词语大量使用时，又常常会引发出各种矛盾，造成矛盾的原因，企业高效管理班专家表示，每个人对于这个词语的理解，存在很多的不可知意思和无法解释的困惑。下面我们尝试用文献研究法，从概念构建过程来分析，希望帮助我们形成相对简洁明确的认识。首先，用理论来武装思路。一般概念的形成，是基于人类知识的构建。从知识论对于知识的界定来看，知识组成中的“知(包括认识、知道、懂得)”有三种含义：一是具有某种形式的能力;二是认识某物或某人;三是认识到某种信息性的东西(Keith Lehrer，1990)。对于知识的构成有三个要素：真、信念、确证，即确证的真信念是知识(陈嘉明，2003)。简单表述就是，寻找“情绪”相关内容的知识构建时，主要是找到有关“情绪”概念中，能够确定的、真实的、信任的部分。那么，从何处入手构建概念才便于理解呢?我将从起源、发展和现实运用来构建。一般从概念的源头开始，通常都会有意外收获(今天都是昨天走来的)。早期情绪概念包括：长时情绪sentiment(观念、思想、信念);短时情绪passion(激情),affection(感染、影响);身体感觉feeling(情感)等等。当时对所有情绪的研究属于哲学范畴。倾向态度emotion(情绪)是近代使用的词语，包含评价和判断。情绪(emotion)—词源自拉丁文e(向外)和movere(运动)，而move+ion表示一种行动、过程或状态。情绪原指从一个地方向外移至另一个地方，后来这个词专用于个体精神状态的激烈扰动(陈少华，2008)。新华词典解释“绪”是一种状态，可以是身体状态或认知状态。这样简单概括一下，“情绪”就是“情”的流动和变化：情绪的外在表现是行为;内在表现是生理反应;决定因素是评价。评价基于认知，认知是情绪的核心成分，现代社会的认知差异，主要是由知识决定的。由此，对于“情绪”的自我认识已经基本构建。描述为，“情绪”从传统哲学研究自我的对象，伴随着近代心理学、尤其是认知科学发展，成为人们依据社会认知标准来评价自己心理和行为的波动情况。接下来继续分析，情绪的社会认知标准如何确定呢?以美国心理学家丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman) 在1995年出版的《Emotional Intelligence》 (情绪智商或情绪智力) 一书为代表，书中提出包括自我情绪察觉能力;情绪管理能力;自我激励能力;认识他人情绪能力;人际关系管理能力等五因素结构理论，并号称传统智力与情绪智力共同构成人的整体智慧。由此，开拓了情绪智力研究的广阔现实，有情绪智力理论模型系列(侧重情绪智力的组成结构)、情绪智力商数测试系列(侧重情绪智力的评价体系)、学校教育研究系列(侧重培养和提升学生情绪智力)、组织管理研究系列(侧重机关企事业单位的个人与团队情绪)、医疗护理研究与实践系列(侧重心理治疗及康复训练)(周炎根，2014)。与之相伴出现的，如情绪管理(EmotionManagement)是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。亦或部分研究者的表达如：情绪跟人是共生的，它有着多样的表现方式。只有当你真的懂情绪，才能利用情绪的力量，做情绪的主人(李桦，2018);情绪是具有动机功能的(Leeper，1973);情绪是个体与环境意义事件之间关系的心理现象(Campos，1983);情绪是包括认知评估、反应冲动和模式化的机体反应在内的结构化反应(Lasarus，1991)等等。认知在洞悉身体与环境关系的同时，会按照一定的社会规范和文化规则对情绪进行规范，认知通过权衡、比较、匹配等方式，让人们做出最适当的情绪反应。认知对情绪的规范是在人们具备了语言、思维、学习等能力后进行的，尤其是情绪范畴的建立和细化依赖于语言的习得和发展。最后，回归现代“情绪”的认知解释，多读书吧增加知识、多聊天吧强化语言、多运动吧健康体魄，当内外身心充实，情绪就不是一个问题了。震天下者必震于声，导人心者必导之于言。领导力是行动，语言是凝合剂，沟通是润滑油。2019年3月23日—24日，企业高效管理班第7期班级携著名实战派战略思想家孙学敏教授，从说和做两个维度解决管理者面临的种种困扰。