培训研究招聘

招聘就像找对象，你看上了对方，也要对方同时能看上你才行。因此，在招聘面试的过程中，为了多方面了解应聘者的情况，面试官通常会问很多问题来确认面试者是否真的能够胜任这份工作。尽管招聘不能百分百确定自己想要的人，但通过一些面试技巧是可以提高准确率的。浪腾君今日分享：培训机构如何招到合适的老师?大多数机构的招聘流程都是先经由HR一面，面试结果觉得不错，就告知校长进行终面。到了校长这，可能很多校长并没有仔细看简历，跟面试者随便聊聊就结束了。这样的面试是不能称为有效的面试的，任何一个招聘都需要有一个规范化的流程管理。一、通过工作分析，了解岗位的考察维度。考察维度一般控制在5个左右，如果你想招一名老师，首先要知道培训学校需要什么样素质的老师，这就需要制定培训教师岗胜任力模型：1性格方面，需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等；2动机层面，即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣，是不是喜欢在我们这个培训机构当老师；3能力方面，是否具备基本的IQ：言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力；4职业能力上，表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察；5专业知识与技能层次，这个主要通过前期考试来考察，而不是在面试中。二、面试题的设计根据机构的用人要求要制定相应的面试试题，如果有可能还要尽量形成题库，保证面试问题的科学性。三、面试官的培训与考核四、面试环节五、面试官对面试者打分招聘的意义就在于，如何将优秀的人才合理运用，根据培训机构管理的需要招聘到最能有所发挥的人才。只有这样，你的机构才能在发展和运营上更上一个台阶，同时也能在日趋激烈的同行竞争中稳操胜券。

又是一年教招季，又是一次惨痛的失败经历。看着屏幕上低到不忍直视的教招成绩，才深刻地认识到：想要入编谈何容易？那些占着教师编制，还要吐槽福利待遇不好的老师们，可不可以考虑把位置让给我？我不嫌弃的！思前想后，现如今找工作一看学历、二看专业，像我这样的师范类专业，除了去学校上班，似乎也只有培训机构这一种退路了。于是登陆了各大招聘网站，寻觅了几家符合心意的培训机构投了简历。结果当天下午，其中一家就回复了我：“明天下午两点半有一场面试，请携带一份简历前来参加。”开心之余，又看了看这家培训机构的福利待遇：月薪6000多，缴纳五险一金，寒暑假带薪休假，省外岗前培训，各种节假日福利等等。其他的我倒觉得无所谓，只是在小7这样的三四线城市，月薪能给到6000左右，并且还给缴纳五险一金，这就足够让很多应聘者趋之若鹜。结果去了之后，听完人事部的老师跟我们谈完福利待遇，真的是让人大跌眼镜。和招聘启事上的待遇出入不是一般的大。月薪别说6000多了，入职一年内连3500都很难达到。最重要的是所谓的五险一金也只有干够一年才会给缴纳。而且大家都知道，培训机构的工作时间和正常的工作时间是不同的。基本上是别人上班你在休息，别人休息你在上班。何况该培训机构一周只休息一天。听完这些，瞬间没有了想要继续面试的动力，但去都去了，还是硬着头皮参加了面试。结果我居然顺利通过了，对方问我什么时候可以开始正式上岗，我以再考虑考虑为托辞，先行退了出来。回家的路上我就在想：我们已经是被教招考试刷下来的人了，只是想去培训机构谋个生，为什么还要被各种套路？招聘启事里为什么就不能实实在在的写出真实的薪资待遇？而是要以假面具示人呢？想来想去，还是真心觉得有编制的老师才是真的让人羡慕的职业。虽说工资不怎么高，但起码稳定有保障，最重要的是有正常的休息日，下了班不耽误照顾孩子和老人。每份职业都有它背后不为人知的一面，所以干一行就要爱一行。因为你并不知道，你所厌恶的那份工作或许正是别人求之不得的。屏幕前的你如果是一位正式在编的老师，请停下你的不满和吐槽，好好热爱和珍惜你的职业。因为如果有一天你失去了它，或许你会后悔万分！“一起考教师”不仅志在为您的教师资格证和教师招聘考试提供最靠谱的产品和服务，也愿为您其他方面的困惑提供最真诚的建议和帮助。

教育培训机构在运营的过程中，当我们缺少老师的时候，首先想着去招聘老师。在整个招聘过程中，我们应该按照什么样的程序呢？是随便找一个人，然后在试用期进行查看；还是仔细让他进行面试，通过面试考察来决定他的留用呢？大部分校长都会进行仔细的面试，那么面试的时候应该注意到哪几点呢？面试就是去看人，看人要看什么呢？看字体当面试者来到我们校区进行面试的时候，我们就会把一份简历交给他，让他进行填写。如果这个人的简历填得乱七八糟。不管她是年轻的，还是年长的，说明这个人自律能力相对来说比较低。当然，这是大概率事件，你也不是绝对的。特殊的情况咱们不不在范围之内。看时间看工作经验和时间。首先我们看他参加工作有多少年，看看他都是在什么地方工作过，在每一个地方工作有多长时间？比如说他在某个公司干了十个月，又在另一个单位干了八个月，你会发现它在每一个地方工作都不长久，没有超过一年的。这个时候我们就要慎重地他的离职原因，对这个人的留用就要谨慎了。为什么呢？因为我们公司文化要求员工的忠诚度，忠诚度越高，敬业精神相对就会越高。很多公司业绩不是公司制度管制出来的，超高的业绩往往是靠员工自律性而创造出来的，这里的自律性包含有敬业精神。一个员工有高度的敬业精神的话，即使没有严格的公司制度，这位员工照样能够为公司创出价很高的价值。所以说，经常换工作那肯定就是对工作不满，映射出来的就是这个人的自我认知能力弱。只能看到公司的缺点，只能看到他人身上的缺点，看不到自己身上的缺点，即使看到自己身上的缺点也不愿意去改变。只想用逃离原来的环境，为什么他要摆脱这个环境呢？是因为他不具备改变环境的能力。这是二看。看精力看他的经历写到什么时候？如果应聘者给你写经历的时候，连上大学获过什么奖？在大学里面做过什么特殊样的社会活动？组织过什么有意义的校园活动。如果他连这个都写进去的话，说明这个人刚参加工作不久。并没有太丰富的社会工作经验，所以他才会把大学里的这些优秀的经历也写出来。三看我们写完了。那三问是什么呢？三问的技巧性就比较强了。也是，我们校长必须要掌握住的。问他在上一家做工作的情况，教育培训行业招的人基本上都在教育部门做过。那这样你就问问他，你原来的工资开多少呀？你们的工资有没有梯度梯度呢？一年能够盈利多少呢？如果这个人如果跟你说了，说明这个人是没有职业道德。假如有职业道德的人，是不会出轻易出卖原来的信息的。所以说你要问问应聘者对前一家上司或者同事的评价。如果他评价还比较不错，说明这个人懂得感恩，值得培养。如果他把以前的上司说得一无是处。那这个人，职业道德不好，至少可以说他不懂得感恩。问工作能力。问他假设你来到我机构进行工作，如果我给你某个部门让你完成50万的业绩。你会怎么去干？如果这个人没有具体的策略。只是说想达到50万的业绩。那就多招生呗，那就让老师多上课呗。如果只是写笼统的皮毛的问题，说明这个人没有良好的逻辑思考能力。有逻辑思考能力的人他会跟你说，那得让我先看看咱们的校区的使用面积，使用率有多大，还要看看咱们的团队老师数量和公司的基本架构和制度。如果说他能一套一套的给你说出来，这属于管理性的人才。如果应聘者只能给你说课怎么上怎么上，这是做产品的人才。如果这个人说我们应该多做些招生宣传市场活动。我们应该跟家长怎么沟通？我们如何跟家长建立黏性，如何服务好学生，如何促进校区续费工作。说明这个人是服务型人才。这样下来。你就知道这个人未来在这里应该属于他的岗位是什么了？上面我们是从三看三问来分享的。教师招聘面试当中的小技巧。希望通过这些小的技巧能够给我们一些启发？

区残联从今年9月起开设残疾人职业技能培训课程，为全区300余名残疾人提供专业技能培训，并举办专场招聘会，帮助残疾人就业。今年50岁的闫金凤是面点课程的学员，7年前的一场疾病造成她上肢残疾，生活变得愈加艰辛。通过培训课程，闫金凤不仅掌握了多种面点制作的方法，还在区残联的帮助下，来到残疾人促就业招聘会现场，为自己寻找一份适合的工作。闫金凤告诉门小融：“学习这些技能，对我的帮助非常大。这次区残联又给我们组织招聘会，企业全部都是咱们区里的，工作岗位也和我们学习的课程相关，让我对今后的生活充满了信心。”据了解，今年9月份，区残联以帮助残疾人成为技能人才、逐步实现稳定就业为目的，开展残疾人职业技能培训，课程包括面点制作、手工美甲等多项内容。截至目前，已开展培训课程20期，培训残疾人300余名，建立11家帮扶性就业基地，帮助123名残疾人就业。同时借助企业资源和优势，为残疾人劳动力就业提供定制岗位，以“就近就便”为原则，解决70名山区无保障低收入残疾人就业难题。区残联理事长高增龙说道:“我们将继续开展不同类别的培训，针对残疾朋友们的特点，设计更多形式的培训内容，用多样化的培训课程来满足残疾人的个性化就业需求。”记者：杨铮 陈凯【来源：门头沟融媒】声明：转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系，我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：newmedia@xxcb.cn

很多教育培训机构出现了这样一种情景，校区装修好了，学生也收到了，但就是老师不够。也有的教育机构，做了一段时间，中途有老师走了，结果迟迟找不到老师，严重影响了教学工作，同时也影响了我们校园口碑的建设。有校长可能要问，为什么招聘老师这么难呢？这种困境如何解决呢？招聘就是一个比较大的问题。这里先谈两点：第一点，功夫用在平时。当老师走了，我们校长又喊着没人可用，其实只是我们没有用心去招聘。也就是说，我们要花大力气用到招聘上。平时不缺人的时候，我们不放在心上，当真正缺人的时候，着急着用人，我们才发现自己需要去招聘人员。其实天天就像在救火，我们应该向招生一样去做招聘工作。招生工作肯定每个校长都会把他放在心上，招聘同样的道理，要时刻放在心上。我们可以回想一下，我们招生是怎么要求的？咨询师是如何把我们的客户邀约上门的。我们对招生指标有没有下发？招生率有没有要求？什么时候招生有没有计划等等。有了要求和计划，事情才会有结果。我们可以采取发朋友圈宣传的方式来招生，就像招生这样，我们需要招人的时候，要让别人知道我们是在招人，这里就不只是平台上发布信息，校长们还得动用自己的私域流量，尤其是在三四线小城市。第二点，严进宽出。我们在招聘的时候，要抬高目标。照着特级教师的标准去招聘，要求和待遇都要抬高。等面试的时候，如果发现不符合我们一起要求，我们可以先让他进入试用期阶段，把人先留下，让他慢慢培养慢慢成长。如果我们的教师培养能力比较强的话，建议以助教的身份把她招进来，然后开始培养。首先，降低了我们的用工成本，助教老师的工资肯定比我们普通的正式老师的工资要低的很多。这时可以把教师的一些辅助工作或教务工作让助教来做，集中我们的优秀教师来进行讲课。这样我们成熟的老师利用率也提高了。同时还降低了用工的成本，同时还降低了老师的流失率，正式的老师准备离职的话。随时就会有老师来补上，不用担心老师以离职进行威胁。总的来说，应该把我们的招聘工作作为一种常态化工作，就像招生工作一样常态。流水不腐，就是这个道理。只有让校区的人才流动起来，才会源源不断让更优秀的员工注入，从而淘汰掉不适合的老师，形成人才流动的良性机制，发挥出人员的最高价值，做好平时的教师积累培养工作，让教师队伍进行梯队性建设。只有这样，等教师队伍危机到来之时，我们就能泰然自若，校区发展也不会受到人才动态变化的影响。

任何一家企业的发展都离不开人才，有人则企，无人则止，所以企业招人和留人就会变得尤为重要。特别是对于教育机构来说，员工队伍的稳定是企业壮大发展的重要因素。现实情况是，90%的教育机构都存在着招人难、留人难的问题。招人难、留人难的原因1.中国的人口红利早已丧失。2.企业招聘的决心不够。3.在信息高度透明化时代，尤其是互联网时代，员工有多种选择。4.对职业认知教育的缺失。招人的六大关键策略加大招聘的比例教育机构的校长、管理者要把人才摆在第一战略。具体招聘时，可以按照实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成1∶5或者更多比例。例如，想要招聘3个教师，就需同时邀请15个教师来面试。多渠道招聘渠道要多、要广、要深入。互联网时代，招聘方式和渠道一定要发生相应的调整。除了传统的现场招聘、智联招聘、前程无忧等，建议加强在互联网的招聘，包括自媒体的招聘，软件的招聘，包括boss直聘、脉脉等方式。还要设置一个机构内部的推荐制度。比如：A老师推荐B老师到机构上班，只要正式入职，就应该给A老师一定的奖励，并在全体员工面前重点表彰此事。这个奖励可以当作一项明文制度来实施，鼓励大家踊跃推荐。灵活设置招聘岗位相信每个教育机构都在招聘网站上推出了自己的招聘需求，包括智联招聘、Boss直聘、大街网、前程无忧、51Job、赶集、58等等，但是不少培训机构都反映，收到的简历太少了，有时候一个星期也没人投一份简历。这时就建议您灵活设置招聘岗位名称，增加招聘信息被看到的概率。例如，招前台，可以设置成前台、行政专员、人事专员、财务专员、教务专员等。招聘销售，可以设置成咨询师、课程顾问、招生老师、电话销售等等。因为某个职位的名称并没有一定的规则，而每个人对这个职位的认知也是不一样的，增加职位名称的表述方式，也就增加了收获简历的几率。招聘时间的选择经研究发现，招聘也有淡旺季。①比如金三银四、金九银十相对比较好招聘。金三银四:很多人会选择过完年以后，集中做面试、寻找企业。金九银十:大学毕业以后，大学生面临找工作。在这两个时间段，企业要做好策划，做好相应的招聘准备。②在公司业绩好的时候，招聘的成本相对比较低，留存率会比较高，因为员工都追高不追低、先看到再相信。所以企业的经营管理，往往是天晴时要想到下雨的时候，下雨时要想到天晴的时候，不能等到公司缺人时、业绩不好时再去招人。③平时也要持续招聘，可能招聘的力度和强度没有那么大。④员工满意度相对比较高时做招聘，效果一般比较好。一个新员工加入企业，老员工对新员工的影响会很大，老员工对公司满意度不高时，新员工的留存率相对是比较低的。面试官的选择面试官的选择很重要，什么样的面试官招什么样的人。人才招聘过程中都有主观性，都倾向于招跟自己类似的人。现场面试的人员也喜欢跟自己类似的面试官。面临新生代员工时，招聘方式也要发生相应改变。几种方式可以借鉴:①演说招聘。②海选招聘。③复试培训招聘。结构化面试即面试官分为初试、复试和终试，间隔时间最好是一天，不能太短，也不能太久，太短公司会不专业，太久会让员工感觉不舒服。招聘教师岗位时，一定要先让应聘者试讲，然后由本校优秀教师评课，如果能安排本校老师也上同样的一堂课哪有最好不过了，因为优劣一下子就出来，大家都心中有数。对于比较优秀的人才，要引入背景调查，最主要的方法是360评估法。通过原来所在单位的上级、下级、平级来了解面试者是怎么样的，通过两个维度(态度、专业能力)来了解是不是企业想要的人才。以上就是给教培机构关于招聘的六点建议，各机构可以进行参考，希望大家都能招到想要的人才，留住让机构发展壮大的骨干！

中国青年报客户端讯（中国青年报·中国青年网记者 王聪聪）近日发布的2019年第三季度《中国就业市场景气报告》显示，2019年三季度中国就业市场景气指数季节性回升，但低于去年同期水平。具体来看，今年三季度求职申请人数和招聘需求人数均出现回落，求职申请人数降幅大于招聘需求人数。报告由中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合推出。从行业来看，中介服务、教育/培训/院校、医药/生物工程和互联网/电子商务等行业就业形势仍相对较好；印刷/包装/造纸、能源/矿产/采掘/冶炼和办公用品及设备等行业就业形势仍竞争激烈。智联招聘大数据显示，2019年三季度教育/培训/院校行业的招聘职位数量同比增加8.1%，增幅较二季度（5.9%）进一步扩大。分企业规模看，500人以上的大中型企业招聘职位数同比增幅较大，均在20%以上；大型企业（1000~9999人）增幅达到43.7%；而规模在100人以下的小微企业增幅较小甚至负增长，其中小型企业（20~99人）招聘职位数与去年同期基本持平，微型企业（20人以下）职位数较去年同期减少14.0%。教育/培训/院校行业具有企业规模小，企业数量多等特征。随着市场竞争的加剧，小型教育培训机构由于师资和资金缺乏等原因，市场空间越来越小，行业集中度会逐渐提升。外包服务行业的招聘职位数同比也在持续增长，今年一至三季度的同比增幅分别为12.7%、16.9%和13.7%。越来越多的企业选择通过整合外部资源来节约成本，外包服务行业应势成长。从不同城市等级看，今年三季度一线、新一线及二线城市的外包服务行业招聘职位数同比增幅均在15%左右，三线城市达到46.3%。在许多行业“下沉”的形势下，外包服务行业也在向三线城市等开拓，三、四线城市企业的成长也释放出更多对外包服务的需求。从职业来看，技工/操作工、销售业务、烹饪/料理/食品研发和教育/培训等仍是就业形势相对较好的职业；IT管理/项目协调、高级管理、信托/担保/拍卖/典当和行政/后勤/文秘等职业就业形势相对严峻。报告显示，就业形势较好的城市主要仍是长三角、珠三角和东部沿海地区的二、三线城市，北京、沈阳、天津、长沙和上海等一线和新一线城市就业竞争激烈。从企业性质来看，本季度民营、合资和上市公司的就业形势相对较好，股份制企业、国企和外商独资企业就业形势相对较差。

文|刊行教育原创，未经作者允许，严禁转载九月份教育部连出几个“动作”，几次三番的针对校外培训机构，并出台了大量针对校外培训机构的政策。其中釜底抽薪的一个就是，禁止招聘在职公立学校的教师，禁止没有教师资格证的老师上岗。这绝对是一个釜底抽薪的政策，直接从培训机构的命根子——优秀的教师身上下手，没有了优秀的教师，自然也就不能吸收更多的学生了。可是眼看着慢慢到了学期期中，各大中学也逐渐到了期中考试的时候，补习班也就逐渐进入了旺季。家长如果致电咨询培训机构，就会发现他们仍然可以保证自己的老师，绝对是公立学校在职的“名师”，而且还可以保证有来自名校的一线教师可以选择。除此之外，客服人员还可以介绍老师的教学能力、教学特点、甚至是职称等级和性格，有多种多样的选择组合，堪称人性化的典范。我最近出于一些原因，问过几个教育机构，发现不管是大还是小，或者是全国性的连锁培训机构，基本都可以保证自己的老师是“名师”。客服人员，可以详细的给我介绍他们的教师是如何的优秀，最差的也是顶级师范大学的应届生，总之就是两个字“优秀”，除了这两个字以外没有别的特点，但是在最重要的问题上，他们仍旧很难拿的出“教师资格证”！政策严管，去培训机构，就别当老师！以前的教师虽然很难在线下培训机构当老师，但是有的老师可以另辟蹊径，在线上对学生进行培训，也算是给老师开辟了一个赚“零用钱”的新途径。但是新政策出台之后，基本上线上和线下都不行了，只要是去了培训机构，就不能再当老师了。绝对禁止出现所谓的“课不讲完，培训课接着讲的现象”。但是政策严肃就严肃在这一点，不允许在职的老师以任何形式进入培训机构，也绝对禁止不是教师的人进入培训机构。日前教育部办公厅印发的《关于切实做好校外培训机构专项整治工作的通知》，明确要求培训机构要把自己的教师的教师资格证，连同其它的信息一起公布出来，向家长们公示，如果没有这样的信息，家长们可以以快速举报，教育主管部门将会进行查处。有需求就有市场，铤而走险的也不少。但是总有家长舍得投入，现在的家长们很是愿意为了自己的孩子花钱，自己的孩子学习不好，花几万块招培训老师的也不少，甚至还找一对一的服务。只要有家长需要“补课”这种服务，自然就有人愿意提供这样的服务，因为一对一的培训永远是所有培训里最赚钱的选项。线下的不说，随便找一个连锁的培训机构，接班都有这样的服务，只要你愿意你都可以在培训机构找到很多这样的老师。而在已经被封禁的线上培训机构，你同样也可以找到这样的老师，在一些知名的作业APP上，都可以找到这样的服务项目。打开App或者类似的官网，家长们都可以根据自己的意愿为自己的孩子选择老师，他们无一例外简介上都写着一线教育名师。资格证，总会有的，不急。教育机构怎么解决资格证的问题？答案是：拖着。教育部明确要求要把资格证全部摆出来，但是去咨询后就会发现，教育机构基本上都是只宣传自己的教师是如何的优秀，教师的教学水平是如何的高。但是你不主动去询问这个的话，他们也不会主动告诉你有没有教师资格证。现在还没有哪个教育机构，敢把自己全部老师都有教师资格证，作为宣传的重点拿出来宣传的，他们也不敢提起这个事情。教育培训机构都是常年招收老师，现在官网上的招聘信息大多数都已经更改了，都明确要求要持有教师资格。但是据了解，各大培训机构基本上都不强制要求，工作人员都承诺，可以边工作边考，至于是不是必须要考下来，他们也没有做出回应。这就是直接跟教育部作对了，在校外培训机构这里，就算是教育部也不好使啊。教育部禁止了所有的老师进入培训机构，也就是说现在的教育培训机构只是两类人，一是有教师资格证，但是没有进入公立学校的人；二是连教师资格证也没有的人。倒不是说培训机构里没有优秀的教师，但是教育机构的资质问题一直是一个让人担心的问题。连教育部也不好使，家长在教育机构面前就好使吗？

“硅谷周报”是芥末堆推出的一个全新的栏目，由芥末堆驻硅谷的小伙伴荔闽（她的邮箱是 limin.chen@jmde.com）带来，投递与你过去一周硅谷教育科技发生的一些新鲜事，如果你希望看到一些更有趣的东西，欢迎你写信来勾搭交流：）（图片来源：Unsplash）Hello 大家好！又是新的一周，这周稍微有点特殊，是 2018 下半年的第一周，时间过得很快，转眼就到 7 月了。今天，想和大家先聊一聊国外最近越发流行的企业+高校联合培养的职业培训趋势，例如我们上周报道过，Facebook 正在和芝加哥许多社区大学合作，提供社交媒体营销的相关课程，而之前，我们也报道过沃尔玛与一些大学合作，为旗下的员工提供免费的物流学位和课程；除此之外，我们之前还报道过 Apple、Google 以及亚马逊都与大学开展过类似的服务。可以说，越来越多的大公司在解决人才短缺的问题时候变得更加激进，不再是在人才市场做一个激烈的竞争，而是将触角推到了人才培养，希望能够建立一个人才输送渠道。大公司的合作机构一般有几种：1）社区大学。由于社区大学本身培训的目的是以就业为导向，于是当大公司伸出橄榄枝共同开发课程，并且提供相应的实习机会的时候，社区大学非常乐意去合作；2）在线教育平台，例如 Coursera、Udacity、edX 这样的机构，与他们开放线上课程，提供公司和平台共同认可的学位，提供更加多样化的学习路径；3）其他的相关线下培训机构，合作方式多样，主要还是以课程输出和共同研发为主。可以看到，绝大部分的合作形式，都是大公司提供相应的费用，进行课程研发和教师培训，甚至有一些大公司会完全提供奖学金，支持学校来招募更多的人才。而之所一定要深入到课程研发的过程中，一方面是因为现有的课程体系所培训出来的人才，并不能够完全满足公司的需求；而另一方面，可能也是更为重要的是在于*产品输出*，Google 所推广的是给予 Google 体系和平台所搭建的工具和服务；Facebook 和 Amazon 同样也是，在掌握人才的基础上，更重要的是做一轮产品向新用户的推广和渗透，总的可以说是一举两得。进入 2018 年，K12 领域趋冷，职业教育逐步成为美国教育投资中的重点，可以说大公司的这一个举措，也可以看出这一类教育创业企业的新出口。教育科技的投融资事件和那些新公司们！这周一共有三起投融资事件，其中有 2 起收购案，1 起投资案。其中 Winnie这家公司比较值得关注。在 2B 市场为主的美国市场，Winnie 是一个 2C 的产品，帮助美国的家长寻找线上和线下的资源帮助孩子们更好地成长，线上的话，他们提供丰富多样的书本和音乐材料；而在线下则是寻找合适的亲子活动和早教项目。目前已经在美国 1 万个城市拥有 100 万个用户，收入达到了 200 万美元。（芥末堆根据公开资料整理）除了上述的商业公司之外，这周有两家非盈利的教育组织也完成了合并，分别是 AdvancED 和Measured Progress。作为美国本土比较知名的教育公益组织，两家机构的用户覆盖全球 70 多个国家的超过 40000 所学校，影响的学生人数超过 2800 万，合并之后，机构员工人数会接近 500 人，收入总和将会到达 1.2 亿。在未来，两家机构将会共同努力，为更多的学校提供评测工具，帮助他们来检测学生的表现和学校的整体教学质量。那些不能错过的硅谷谈资！1. 这周是美国最大教育科技峰会 ISTE，有全球 87 个国家超过 18000 名参会者，6000 多家的公司在芝加哥参与了这次的盛会，不少公司在这次会议上展示了自己的新产品，也有许多公司也更新了自己的产品线，例如 Google 重新设计了自己的课堂系统，老师可以教学的内容重新梳理课堂，Apple 则是升级了自己的 School Work 产品，将 iBooks, Swift Playgrounds, GeoGebra AR, Kahoot 等许多不同的模块共同融入其中。。2. 从 2009 年开始，Bill and Melinda Gates Foundation 投入了将近 2.5 亿美元在美国境内的 3 个学区和 4 所 Charter School 机构里花费 6 年的时间来研究和探索 Value-added modeling是否能够评测、提高和帮助老师提高教学效率，学生提高学习成绩。但是令人失望的是，在 6 年多的时间里，学生的学习效果并没有得到显著的提高，而由于这样的记录和评测，让许多学校能够评价一个老师的表现，从而在老师心中造成恐慌，因为学校知道可以通过数据来判断一个老师的教学能力，从而决定是否要开除还是要留用，造成许多老师和教师工会对这一项目的反对。