培训调研分析报告

目录一、行业整体情况二、 学前教育市场三、K12教育市场四、职业教育市场五、未来发展趋势内容节选一、行业整体情况按时间大致可分为学前教育、 K12、后K12（高等&职业教育）等几个阶段线下教育稳步推进，线上教育势不可挡一级市场融资火热，未来优质在线教育标的资本化大势所趋未来内容付费意愿将会逐渐增强，知识付费趋势明显二、 学前教育市场2019年首批受益二胎政策出生的儿童将达到入学年龄，峰值将到来民办幼儿园是主力军，学前教育市场CR5不足3%，行业高度分散。学前教育在线市场，多以寓教于乐的教育产品为主，行业处于探索期，形成规模化市场仍需时日。学前教育头部App主要集中在益智游戏类学前教育App用户画像：女性用户远高于男性；用户多集中在25-34岁之间；中等收入家庭居多；学历在专科以上；4-6岁婴幼儿父母是主体；大部分有房无车；主要分布在新一线和三四线城市，广东用户最多，其次是河南和山东。三、K12教育市场K12发展空间大，家长付费意愿强烈。尽管人口红利减少，但付费意愿增强， K12教育市场有着巨大的发展空间线下品牌下沉困难，市场极度分散。线下机构受制于教师薪酬和场地费用，小机构小作坊是市场主体。线下龙头已现，主要布局一线城市。新东方、好未来行业龙头格局已定，以连锁经营为主要模式线上教育拉开K12市场增长大幕。优质师资共享、产品标准化与个性化体验，线上K12教育快速发展。K12在线市场实力矩阵。K12在线教育市场竞争激烈，作业帮、猿题库等处于市场领先水平。K12头部App主要集中在作业辅导类四、职业教育市场就业压力催生职业教育需求。复合型人才发展趋势，职场充电需求强烈在线职业教育App市场。英语培训，公务员培训以及驾照培训类App市场竞品较多。五、未来发展趋势加关注私信我，获取全报告53页ppt、pdf！

上篇分享，小白帆带着大家了解了关于培训分析会使用到的现场观察法、面谈法、问卷法和小组讨论法等四种方法，今天，会带着大家来一起学习关于培训项目需求的一些实用的技巧。今天的实用技巧主要分为两个方面进行讲解：一是需求确认的实用技巧，二是需求处理的实用技巧。首先先来看第一部分，需求确认的实用技巧。在做需求分析时，常会将所获得的培训需求信息进行汇总、整合、分类，从而形成组织或员工的培训需求。大多数情况下，培训师会通过自己的经验来进行判断，筛选出我们认为比较适合培训员工的最主要的需求，从而进行相应的培训。其实，在将需求信息进行汇总、整合及分类的这一步里，只是对组织或员工进行初步的培训需求了解，为了明确初步的培训需求是否切合组织或员工的实际培训需求，最好是要进行培训需求的确认——面谈确认。面谈确认是指针对某个培训需求，与培训对象或相关负责人进行面对面交谈，听取培训对象对培训需求的意见和态度，在此基础上对培训需求进行最终确认。面谈确认非常适合做完问卷调查后进行，而不是光靠培训师的自我经验进行判断。第二个，主题会议确认。据了解到，大多数培训师都是会进行访谈法的培训需求分析。那么在这里想问大家几个问题：1. 我们的访谈对象是仅针对培训员工或相关负责人还是两个层级都会关注到？2. 如果是一场关于100人的培训，我们的抽样访谈能否全部覆盖到100人的需求？3. 访谈法是否花费了我们过多的时间？就个人而言，一般都会使用非正式访谈法，这样可以根据每个人不同的动态想法进一步的得到我想要的更全面、更真实性的资料内容。但这样的形式非常的耗时，如果访谈人员较少，所得到的信息也不够全面，不能代表大多数人的真实需求，但如果访谈过多，大概这一天的工作是别想完成了。所以这里，主题会议确认能够较好的帮助我们，主题会议确认往往是针对某个培训需求而实施的，它通过某一培训需求主题进行会议讨论，这里参加会议讨论的人员不仅是有项目组的成员，还可以邀请个别学员代表或资深业务经理一起进行讨论，了解他们的意见和看法，进而更全面的完善培训需求，确保培训需求的普遍性和真实性。这样，不仅为培训决策和培训计划的制订提供了强有力的信息支持，更是让业务线的管理层和同学们参与到培训项目当中，帮助他们更好的了解的培训项目。这也解决了有同学提到的业务部门有反馈不知道整个项目在做什么的尴尬情况。当然，整场讨论还是需由我们来掌握主导权，而不是任由着他们说什么就是什么。待我们确认员工培训需求后，需要对各类培训需求进行整理、汇总、分类、合并及分析，在分析的基础上建议编制一套“培训需求调研报告”。“调研报告”是制订员工培训计划的基础，其中我们需要主要在报告里所需要呈现的8大要素：1. 培训需求调研的背景及概况，即我们是基于什么情况要来做这个需求调研；2. 需求调研的实施说明，即你打算如何来进行需求调研，需要梳理出思路，方便后期的正常开展；3. 开展培训需求调研的目的和性质，这里我们需要确定我们做调研的最终目的是什么，这一点非常重要；4. 实施需求调研的方法和流程，我们需要根据不同的情况选择最适合的需求调研方法，具体的方法及流程详见昨晚的课程内容；5. 分析调研后所获得的信息，根据多方位调研及感官判断该需求是否是真需求；6. 进行调研信息与培训目标的比较；7. 对调查结果进行简要评析和对培训目标的调整意见；8. 插入附录（包含收集和分析信息时所用的相关图表、原始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料与信息时采用的方法是否合理、科学）。以一个针对电销业务培训的项目来举例：这个培训项目是针对电销0-3个月司龄段的员工进行培训，因为涉及人员过多，我们采用了问卷法的形式进行初步需求调研，本次的调研目的主要是为了了解新员工们对培训真正的需求，经过对需求的汇总收集，调查结论如下：最主要原因是新员工对工作业务流程不熟悉，导致很难找到意向客户，派出商机；其次是由于对业务产品的不了解，使员工在与客户的沟通中无法准确推荐合适的产品，措施商机；员工们受到环境及KPI的影响，也会导致压力过大，长期积累，无法再用正向积极的心态去打电话等。所以针对以上的问题，对培训课程需求进行了判断，主要由3方面进行开展与培训引导：1. 先是帮助同学们做好自我心理建设，调整好心态，并教她们一些抗压的小技巧，帮助新员工们能够用更好的状态去工作；2. 根据销售流程及知识技能进行专业的辅导，由专业的职业讲师，和邀请到非常有经验的兼讲们一起来帮助这群新员工们尽快熟悉工作流程，提升销售技巧，派出更多商机。为了不耽误员工们的正常工作又能有更好的精力和时间进行培训，我们也根据调研情况，在时间和培训形式上做了相关的调整。这里有一份需求调研报告大家可以供大家参考，详情如下：培训需求调研报告一、调研简介1. 调研部门电销团队为本次调研活动的实施业务部门。2. 调研目的为强化员工知识和技能训练课程的实施，并对年度培训工作作出整体性规划和系统化执行，了解员工培训需求，充分、有效地运用培训资源，为培训计划的制定提供依据。3. 调研时间2018年3月18日——2018年3月31日4. 调研对象电销0-3个月司龄员工5. 调研方式采用问卷法二、员工培训需求调查结论培训需求定位在本次调研活动中，按照选择频率的高低，员工所提出的工作中面临的困难和问题如下：（1）对工作业务流程不熟悉，导致很难找到意向客户，派出商机；（2）对产品知识不了解，使在跟客户沟通中无法很好的推荐适合的产品；（3）因为电销环境原因，导致经常压力过大，心态不太好；（4）其他新员工在工作中遇到的主要困难：第一，知识技能不熟悉，个人经验增长较慢；第二，员工背负业绩压力，因为经验较浅经常拍不出商机，出不了单，严重影响到心情及心态，导致恶性循环。2. 培训课程需求课程类别及课程名称如下表所示：3. 对培训工作的建议对培训工作建议的汇总内容如下表所示：三、培训实施建议基于本次调研的讨论，特提出如下培训实施建议：培训形式多元化采用多元化的培训课程开展形式，综合使用案例分析、经验分享、情景模拟等形式；2. 培训时间和讲师选择灵活（1）根据业务情况，尽可能将培训时间安排在下班后或双休日；（2）培训讲师可根据开展课程的不同，选择内部专业讲师或业务优秀兼职讲师；3. 课程内容实务化在课程内容选择上，强调流程、技巧、方法、工具等使用，注重快速提高员工的工作效率和效果。这样一来，整个需求调研报告输出非常的完整，我们也有了很清晰的思路与方向，方便我们后期项目更好的进行啦！

——基于淮安市洪泽区的实践与探索摘要：习近平同志强调，要针对干部的知识空白、经验盲区、能力弱项，开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训。实践表明，只有把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同岗位干部的差异性需要结合起来，才能增强教育培训的针对性和实效性，提高干部教育培训质量。近年来，淮安市洪泽区围绕如何提高基层干部教育培训精准化水平这一课题，开展了积极有益探索，有效改变了“一锅煮”、“大杂烩”现象。本文将结合本地区具体实践，深入剖析开展精准化培训过程中存在的问题，进一步探索合理、有效的工作路径。如何让政策方针、发展理念落地生根、变成普遍实践，是当前干部教育培训亟需回应的重大课题。当前，在基层干部教育培训工作中还存在一些突出问题：一是“盲目培训”，部分单位对干部培训工作“重数量、轻质量”，随意制定培训计划或搞“跟风式”的培训；二是“供非所需”，有的培训内容与单位的实际需要脱节，特别是一些专业性培训的课堂内容过于空泛，不能满足学员解决基层实际问题的需要；三是“蜻蜓点水”，培训工作不扎实、不深入，有的单位认为“完成任务就行了”，而对于有没有达到培训效果缺少关注。新形势下，增强各级干部适应新形势新任务的信心和能力，迫切需要开展精准化的教育培训，以培训的精准化促进能力的专业化，为实现奋斗目标奠定坚实的干部基础、智力支持。一、洪泽区的实践与探索近年来，淮安市洪泽区着眼于提高干部培训实效，突出问题导向、目标导向，着力构建“三点一线”精准化干部教育培训体系，摸清需求点、找准着力点、夯实保障点，突出干部教育培训质效主线，实现“精准发力”。（一）开展三步调研，摸清培训需求点针对内容与需求脱节、重复培训、长期不训等问题，通过“问卷调查、集中座谈、个别访谈”三步调研，把脉干部培训需求，变“大水漫灌”为“精准滴灌”。问卷调查时，根据干部层次、岗位特点，分类设计《干部教育培训需求调查表》，通过纸质问卷、网络调查、手机短信等形式开展调研，梳理干部需求。年初，结合区委中心工作，通过分类组织小型座谈等形式，就培训内容、形式等方面，深入听取意见和建议。对单位“一把手”、相关职能部门领导干部进行“一对一”访谈，征询培训方向。通过深入调研，全面掌握干部思想上的疙瘩、工作上的难题、能力上的短板。根据调研结果，按照“契合形势发展、契合岗位需要”的标准，制定党性教育、生态旅游、新农村建设与生态农业、新型城镇化建设、招商引资与企业帮办、财税金融、法治建设与执法规范化等7大类培训“菜单”，鼓励引导各单位结合实际自行举办多频次、专业化、针对性强的培训班。同时，建立干部教育培训备案管理制度，对培训办班情况进行跟踪管理。（二）搭建多维平台，找准培训着力点以干部需求和现实问题为导向，通过搭建多维培训平台，实现精准培训。一是建设“实境课堂”，解决基层党性教育平台少、覆盖面小的问题。挖掘湖区历史文化和先进典型，建成水乡特色党性教育实境课堂，设置“金堤永固”勤廉教育、“水上课堂”现场体验等主体课程，通过实境体验、互动访谈等方式，面向基层党员干部开展党性教育。自运行以来，共举办新任大学生村官党性培训班等专题培训班35期，承接恩来干部学院主体班5期，累计培训2100余人次。二是开展“政院合作”，解决基层干部培训优质资源短缺、层次不高的问题。依托党校主阵地，采取“高校+党校”培训模式“请进来”、“走出去”办学，与中国人民大学、浙江大学、厦门大学等院校合作，借助专业院校力量推动干部培训提档升级。2015年以来，合作举办党政干部（人大）培训班、生态旅游（浙大）培训班等专题培训班12期，参训干部850余人次；积极搭建平台，培训村党组织书记、基层党务干部等500余人次。今年以来，为进一步放大培训效应，定期举办“洪泽发展论坛”，邀请国内知名专家学者，围绕全区中心重点工作，面向全体机关干部开展专题培训，进一步提升全区领导干部应对经济社会发展新常态的能力素养与战略眼光。三是打造“云端课堂”，解决培训渠道窄的问题。建立洪泽干部网络培训中心，开通手机短信“微课堂”，搭建方式活、多终端干部自学平台。云端课堂设置理论热点、能力提升等6类专题模块和“两学一做”、“家风家训”等3个学习专栏，并实现与区“智慧党建”、图书馆、农村远程教育等平台无缝对接、资源共享。目前，全区公务员和参公管理人员全部纳入网络学习和考核，现有网络课件220件，注册学员952人，年在线学习超过5万人次。四是开设“一线课堂”，解决培训理论与实践脱节问题。坚持理论培训与实践练兵并重，探索建立干部培训实践课堂。在重点项目建设、招商引资、城建拆迁、为民服务、信访稳定等一线部门，建立15个干部实训基地。根据不同年龄、职务、岗位干部的特点，制定个性化培训方案，通过分组调研、社会实践、驻村锻炼、短期轮岗等方式，锤炼干部业务技能和多岗位工作能力。同时，建立干部实践培训日志，全程记录干部实践培训期间的综合表现。同时，注重创新培训方式，突出“体验与教育并重”、“学习与研讨结合”，采取体验式教学、现场教学、党性分析、分组交流、成果汇报会等多种教学形式，注重发挥学员的主体作用，引导干部学深悟透、自我提升。（三）推行记实管理，夯实培训保障点干部教育培训是一项长期的系统工程，只有建立有力的保障体系,才能保证和促进干部教育培训工作科学发展。强化组织领导。成立了以区委书记为组长的干部教育培训工作领导小组，按照“统一领导、分级管理、分工负责、分类培训”的原则，形成了由组织部门牵头抓总、各镇（街道）和有关部门分工负责、培训机构具体承办，条块结合、上下联动、齐抓共管的工作体系。2014年以来，区级财政每年列支干部教育培训专项经费都不少于100万元，有力地保证了大规模培训干部工作的需要。落实“四必”制度。针对脱产培训，严格做到“四必”，即：干部培训纪律承诺书“凡培必签”、学习笔记“凡培必查”、心得体会“凡培必谈”、个人表现和学习成果“凡培必考”。推行“同步联考”。将干部培训工作纳入组织工作目标考评体系，与组织工作考核同步部署，对干部个人和所在单位同步考核，个人考评结果记入干部年度考核表和干部档案，并作为评先评优、提拔使用的重要依据。二、推进干部教育培训精准化所面临的新问题（一）干部个体需求与组织需求、岗位需求之间的平衡难把握。广大干部是干部教育培训工作的主体，他们有着不同的年龄、工作经历、岗位需求、文化程度、专业素养和兴趣爱好，这就决定干部教育培训要结合干部全面成长的个性化、差异化需求分层分类地组织培训。按需培训不仅是精准化培训的要求，更是保证培训效果的基础。那么按需培训这个“需”如何理解？笔者认为，按需培训首先是组织需求，其次是岗位需求，最后才是个人需求。有的干部认为培训的理论化、务虚化的东西过多，对提高自己的工作能力没有太大帮助；有的干部认为党性锻炼、思想教育最重要应当放到第一位；有的干部认为培训中知识有点“鸡肋”，有用归有用，但是并不是自己想学的。从问卷调查情况来看，还有8.2%的人认为培训内容一般、培训效果不理想。如何实现干部教育培训的组织需求、岗位需求和个人需求的有机统一，是当前急需解决的一项重要课题。（二）课堂教学理论成果与具体工作实践之间的矛盾难调和。干部教育培训工作的落脚点是提升干部的理论素养和实践能力，但从实际情况看，存在“学”与“用”的脱节，“学归学、用归用”的现象，教育培训中所获得的知识与技能并没有很好地指导实践。之所以会出现这一问题，一方面是对干部的主体重视不够，教学内容没有引起干部的共鸣，或者脱离干部实际需求，导致部分干部“课上激动、课下不动”；另一方面是课堂教学没有有效拓展和延伸，还停留在照本宣科阶段，现场教学也是走马观花，没有与之适应的实践锻炼环节，不能引导干部深入思考、合理借鉴。（三）干部教育的广覆盖、规模化与针对性、有效性之间的结合难到位。虽然近几年，干部教育的班次和规模有了大的提升，干部教育培训的覆盖面逐步扩大，但与地方经济社会发展进程的加快推进以及学员日益多元化的需要而言，干部教育培训的实效性或多或少还存在着一定差距。比如，在培训内容和模式上侧重于传统的理论灌输多，而对提高干部实践技能的培训相对较少；在培训的方式方法上过多依赖于专家教授的主动性，而对教师与学员之间的互动还不够，还没有充分调动干部个人的主观能动性；案例教学、现场教学、体验教学等教学方式方法的比重及水平还有待提高，有的仅仅是浅尝辄止、华而不实。（四）干部教育激励约束与考评结果运用之间的衔接难到位。尽管近年来在干部教育培训的激励约束机制上有一定的探索与创新，但依然存在忽视教育培训工作的现象。例如，一些单位对选派干部参加培训的积极性不高；部分干部也存在“重业务工作、轻学习培训”的想法，还有的缺乏认真学习的压力和动力，甚至消极被动对待培训学习，学风不严等现象时有发生。之所以存在这些问题，笔者认为关键是现有的激励约束机制和考评结果运用上，缺乏有效的衔接。如何评判干部的学习情况，还没有明确、统一的标准，考核手段还仅仅停留在检查学习笔记、撰写心得体会等静态化的表层考核，缺乏对教育培训整体效果的动态跟踪考核、综合考核。考核结果与干部考核脱节，干部的培训经历、学习表现和成果尚没有真正纳入干部管理和考核之中。三、实现干部教育培训精准化的思路与路径选择（一）健全计划生成机制，精准掌握干部教育培训需求。满足需求是一切生产服务工作的逻辑起点。一是完善培训计划协商机制。干部教育培训工作领导小组成员单位通过定期座谈交流、联合调研等方式，在充分协商的基础上制定年度主体班培训计划及重点班次教学计划。二是提升需求调研的科学性和规范性。通过发放调查问卷、走访座谈、征求意见等方式，定期开展培训需求调研。要根据调查分析的目的、对象等因素，综合选择最优的调查分析方法，形成科学的需求分析报告，明确什么是真正的需求，细化近期的需求与远期的需求、重要的需求与次要的需求等等。三是健全调研结果转化为培训计划的机制。认真分析培训需求调查分析结果，综合考虑组织需求、岗位需求与个人需求，适时在内容设置、课程设计、教学方法、教学管理上采取应变措施，满足不同层次的多样化的需求。（二）紧抓教学过程控制，严把干部教育培训质量关。以“党的事业需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么”为标准，紧紧围绕课前、课中、课后三个环节，精心设计培训内容，做到不空、不偏、不虚。课前调研问学，源头精准把控。从源头做起，坚持把需求调研作为开展培训的必经环节，在培训前面向参训学员征询培训意向，并通过召开座谈会、专题研讨等方式，开展需求调研，科学设置培训内容。课中自主选学，过程精准实施。以加强党性修养和综合能力提升为重点，围绕中心工作开展专题选学，可以在主体班次适当增加干部选学课程。课后思悟提升，做到精准补充。不能一训了之，要通过素质测试、撰写心得体会、组织培训心得汇报会等方式，进一步巩固培训成果。（三）注重培训方式创新，推动干部教育培训精益求精。推行主体教学、实践练学和专家讲学“三同步” ，实现干部从“要我学”到“我要学”的良性转变。灵活运用情景模拟、案例剖析、体验式教学和互动交流等方式，实施实景模拟和典型案例解读，充分调动学员主观能动性。适时开展实践锻炼，积极推行行动学习法，以经济社会发展的生动实践作为教材，把培训课堂开设在经济建设、社会稳定、行政执法等基层一线，通过一线岗位练兵提升干部实践能力。开设“发展论坛”、“书记讲堂”、“领导干部讲堂”，邀请各领域的专家学者、资深领导、业务骨干等进行讲座授课，拓宽干部视野，创新发展思维。（四）完善考核激励机制，激发干部参加培训内动力。建立长效化党性教育约束激励制度是党性教育工作有效运行的保证。一是建立动态考核激励机制。全面考核评价党政干部在党校培训期间理论学习、能力素养提升、党性修养等方面情况，同时，加强对干部培训之后的跟踪考核。二是建立与实绩考核相挂钩的双重评价机制。从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节入手，建立可操作、务实管用的党性教育工作评估制度，对责任单位和干部个人进行双重考核，并与单位目标考核和干部年度考核进行衔接，让党员干部认识到党性教育不是“软指标”而是“硬杠杠”，督促他们主动参与党性教育、自觉加强党性修养。三是建立严格的结果运用机制。为每位学员建立教育培训档案，详细记载学员每次培训的表现、成绩等，并把培训结果及时、定期反馈给学员所在单位以及上级部门，以作为对学员民主评议、评先奖优的重要依据。组织部门在选拔和培养干部时，应把学员党性教育实效性的考评结果作为干部选拔的一个重要依据，将干部党性教育与干部任用有机地结合起来，增强广大干部支持和参与党性教育的内在动力。作者：洪泽区委党校副校长 刘明远（图片来自网络，如有侵权，敬请联系）只争朝夕，不负韶华，奋力展现新面貌！

1 今日话题：1 今日话题：今天与大家分享的是培训需求调查的8种方法。我的小徒弟是今年的应届毕业生，目前我带着他做培训。前几天我们一起在做培训需求调查，他突然问我：“师傅，培训需求调查有那么多种方式，每次用什么方式，你是怎么选择的啊？”我反问他，是否了解这几种常用的方法和他们优缺点，他摇摇头。那么今天就让我们一起来看看这7种培训需求调查的方法。2 问卷法：问卷法是最普遍也最有效的收集资料方法，我们在使用app的时候，经常有提示框询问我们使用这个app的建议，前几年的时候，路边经常有填写调研问卷给小礼物的场景。调研问卷的成本很低，现在的企业只需要通过网络便可以开展大规模的调查。问卷法一个问题只涉及一件事，且多为打分的方式，所以种调查很难收回具体的信息，如果调查的事项过多，篇幅会很长。大规模发放的情况下，回收率也很难把握。一般问卷调查法有5个实施步骤：（1）制定调研计划。明确调研目标及任务，实施周期。（2）编制问卷。通常采用选择题和问答题的方式。比如你对本行业对新知识是否熟悉，有3个选项：非常熟悉、一般、很不熟悉；你需要何种程度的专业知识培训，有3个选项：高、种、低。（3）收集数据。这里包括发放调研问卷（表），并组织回收、整理。在这一步需要剔除无效对问卷，比如你设计的是单选，但是有人多选；或者问卷回答的不全面，一共有10个问题，他只回答了8个。（4）数据处理。我们将统计的数据、问题进行汇总、分析，客观的分析出每个类型的培训需求都有多少人需要。（5）得出结论。在这一步我们会编写出需求调研报告，并把调查结果提交给直接上级。我们的报告中要包含分发问卷的份数，回收的份数以及有效的份数。并且根据调查结果，列出哪几项培训需求比较强烈。3 访谈法：访谈法是通过与被访谈对象直接的对话，我们可以获得大量的信息。访谈法一般是在有一定培训需求方向的情况下才会使用，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步的对我们已有的培训需求进行确定。比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通方面的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。访谈法的优点是比较灵活，但他的缺点是主观性较强，需要我们的访谈者有很高的访谈技巧。如果采用访谈法，一般有以下7个操作步骤：（1）制定访谈计划。在这里我们需要确定访谈目的、准备相关资料，确定相关人员名单。被访谈者的人选直接关系到访谈的结果，所以如果是给有一定工作经验的员工进行培训，被访谈者要选择工作经验丰富的员工，或者这些员工的上级。（2）进行内部的访谈演练。在访谈练习的过程中，我们可以总结经验，发现问题后及时更正。在这一步需要确认访谈的问题，以及判断标准。（3）访谈开始。在这里我们需要介绍访谈对目的，并且营造适合交流的访谈氛围。这一部分的自我介绍和目的介绍很重要，如果员工以为你是为了对某人进行背景调查来进行访谈，或许就不会告知内心的想法。另外，如果员工很忙对时候，也不会有时间与你访谈。（4）收集数据。通过访谈我们获取了很多信息，我用到的基本工具是访谈记录表。其中的问题多为主观题为主，比如：员工特别出色的知识、技能表现在什么方面；员工特别需要学习的知识和技能有哪些。（5）访谈结束。我们与访谈对象确认我们的记录是否有问题。（6）访谈总结。整理访谈记录表，并收集归档。由于都是主观的记录，所以我们整理的时候需要小组成员一起去做。（7）访谈综合。对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论。4 现场取样法：现场取样法一般较多使用于服务性行业、生产型企业的培训需求调查（如饭店、操作工等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。这种方法获取的资料十分的直观，但是成本较高，由于采样的时间有限，获取的信息也可能片面，采用的情况不是很普遍。我们一般采用的是通过拍摄或者现场的观察两种形式。在现场取样之前，我们一般会确认我们取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定被观察者的培训需求。5 观察法：观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，一个人在旁边看着你工作，总会感觉别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，由经验丰富的人员与我们一起去分析哪些方面需要进行培训。

一、“IT培训”概况（一）、“IT培训”分类“IT”主要是应用计算机科学和通信技术来设计、开发、安装和实施信息系统及应用软件。让受教育者学习与掌握信息技术的教育过程即是“IT培训”，其可划分为学历和非学历两类，区别为“是否颁发学历证书”。非学历IT培训又分为IT职业技能培训和IT认证培训。学历IT教育：以公办教育为主体，由中等职业教育和高等职业教育两类构成。中等职业教育指技校、职业高中、中专等职业学校教育，高等职业教育指高职、大专等职业学校教育。根据统计局数据，2018年我国中、高等职业教育在校生分别为2,300和1,400万人，教育规模全球第一。非学历IT教育：以民办教育为主体，分为IT认证培训和IT职业技能培训。（1）IT技术认证体系亦比较分散，目前业内认可度较高的认证有：微软系列认证、国家级计算机等级认证、Novell系列认证、Cisco系列认证、Oracle系列认证、SAPR/3认证、Java认证等，其中思科系列占认证类需求的40%，国家级计算机等级考试占17%。（2）IT职业技能种类繁多，培训课程日新月异，大致可分为：人工智能培训、游戏开发类培训、网络推广类培训、软件测试培训、软件开发类培训、网络运维类培训及新兴起的大数据技术培训等。（二）、行业定义及特点IT培训行业高度依赖IT互联网行业的发展，因此所提供的培训课程需要紧跟IT技术热点的变化，更新迭代速度较快。这一方面降低了培训机构开设新课程时进行市场教育的难度，有助于培训机构开发新产品，而新产品的开发既能降低由于产品单一而导致的营收风险，又能起到扩充产品线、实现各产品联动、拉动报名人数增长的效果；但另一方面，这也使各培训机构被迫面临由于某一课程品类被市场淘汰速度过快，而导致学员就业不利的风险。如2016年，iOS开发岗位的招聘需求趋近饱和，但向此类岗位进行人才输送的技能培训并未放缓，导致部分接受过iOS开发技术培训的学员“意外”出现就业困难。这个产品特点给各培训机构开发新课程、更新老课程、提高课程质量提出了更高的要求。1、学员特征IT应用类职业技能培训的学员包括各高校应届毕业生以及有工作岗位调整需求的在岗人员。其中接受IT软件技能培训的人群普遍学历在专科以上，所学专业以理工科为主，年轻、思维逻辑性较强，就业地点偏向大中型城市；接受IT设计技能培训的人群学历相对较低，所学专业以美术设计为主，感性思维能力较强。2、竞争格局IT应用类职业技能培训领域的竞争格局可分为三个梯队，第一梯队为全国范围经营的知名品牌培训机构，代表企业为达内教育，此类企业规模大，师资力量雄厚，占据全国中高端培训市场和相对较大的市场份额；第二梯队为区域性龙头机构或营收规模在亿元级别的机构，如传智播客、火星时代、翡翠教育、蓝鸥教育、汇众教育、AAA教育、千锋互联等，较之第一梯队的企业，此类企业数量较多，在小范围地域内占有部分市场；第三梯队为散落在各地的其他中小型培训机构，此类企业数量庞大，规模普遍较小，共同组成了广阔的长尾市场。二、市场规模及增长前景（一）、市场规模IT培训行业市场规模：2017年市场规模400亿元，潜在空间约2000亿元。据我们预测，2018年IT培训行业的规模约为400亿元，包括18岁+校外IT培训300亿元、18岁+校内IT专业共建50亿元、3-12岁校外IT素质培训50亿元三大领域。行业未来潜在的市场规模有望达到约2000亿元，我们预计2017-2019年行业复合增长率将超过30%。（1）18岁+校外IT培训市场规模：直接接受课外培训的学员约有150万人，学员主要为本科大四、研三或毕业1-2年内的学生，培训课程费平均为2.0万元，此细分领域2017年约有300亿元的市场规模。（2）18岁+校内IT专业共建市场规模：随着《产教融合意见》的出台，说明产教融合、校企合作、鼓励培训将是大势所趋，未来将有越来越多的优质IT培训机构与学校合作提供专业课程。目前大专院校在读学生约5000万人，包括约3200万人大学生和2000万人大专生，假设校企合作比例为10%对应约500万人，每年专业共建培训费约1.5万元，潜在市场规模约750亿元。假设2017年行业渗透率为6%对应约50亿元市场规模。（3）3-12岁校外IT素质培训市场规模：人工智能等IT课程进入高中课程标准，将加强学生家长对信息技术课程的重视程度，随着高中向小学和初中的传导、课内向课外的传导，3-12岁的IT培训市场空间有望打开。目前3-12岁阶段学生数量约为1.6亿人，假设参培率为8%对应约1100万人，目前行业平均客单价7000元/年，潜在市场空间约750亿元。假设2017年行业渗透率为6%对应约50亿元市场规模。（二）、增长前景IT培训行业的增长动力来自IT产业创新浪潮、人才供需瓶颈和政策红利，三大因素带来了强劲的行业增长动力，预计行业规模将进一步提升。驱动力一之IT产业创新：行业热点不断变迁，前沿领域创造海量需求。我国IT产业规模由2002年的4500亿元提升至2016年的49000亿元，行业热点快速变迁。互联网的普及带来了前沿细分领域的蓬勃发展，2017年企业级SaaS市场规模约140亿元，电影视频市场规模约1400亿元，动漫制作市场规模约1500亿元，游戏市场规模约2000亿元；除此之外，VR/AR、人工智能及区块链至2020年潜在市场规模超千亿元，各细分领域均存在对专业人才的海量迫切需求。IT培训机构在区块链、大数据、影视游戏等领域集中开设产品开发、UI、数据分析等课程，契合产业发展趋势。驱动力二之人才供需瓶颈：IT毕业生供应不足，大学及大中专教育与企业需求脱节。目前我国IT行业每年新增人才需求290万人，大学、大中专毕业生规模约105万人，存在着近200万人的供需差。大学及大中专更注重理论，与IT企业人才需求脱节，企业招聘更倾向具备1年以上从业经验的求职者，应届毕业生及毕业1年内学生就业难问题明显。IT培训课程针对企业岗位技能需求，学员毕业后就业薪资可达万元，有效缓解供需瓶颈。驱动力三之政策红利：《产教融合意见》出台，人工智能进入高中新课标，IT培训机构将受益。（1）《关于深化产教融合的若干意见》中明确提出：“鼓励教育培训机构、行业企业联合开发优质教育资源”，为IT培训等职业教育带来新的获客渠道。（2）人工智能、物联网、大数据处理被正式划入新课标，中学生及家长对信息技术的重视程度显著提升，IT培训机构有望拓展3-12岁学生的信息技术课外培训市场。三、商业模式IT培训机构的商业模式主要包括：招生渠道、就业渠道、综合供应、金融服务四方面。IT培训机构商业模式高度相似，由招生渠道、金融服务、综合供应、就业渠道四方面构成：通过招生渠道最大化获得生源，通过就业渠道保障学员就业树立良好口碑，通过综合供应渠道支持封闭式训练保证教学质量，通过金融渠道形成完备的交易闭环。（一）、招生渠道：B2C和2B2C两大渠道共同发力按招生渠道IT培训机构常分为B2C模式和B2B2C模式两种。B2C模式主要通过电话、网络等平台进行课程宣传以获取C端客户，常见的网络营销方式包括百度竞价、微信营销等；B2B2C模式主要与B端学校合作，采用校企合作的业务模式，利用学校场地与宣传渠道招收学员进行培训，并协助学校提升IT课程教学水平（设备、师资）。达内科技、易第优、传智播客主要采用B2C招生模式，粤嵌科技、蓝科教育采用B2B2C招生模式。IT培训机构中大部分机构为2C模式，2B机构积极拓展社会招生渠道。2B或2C招生渠道对机构整体销售费用率的影响不大，IT培训机构为扩大生源积极开拓不同的招生渠道。培训机构多采取口碑介绍、招聘转客户、资料分享吸引学员和明星讲师吸引学员等策略，机构的教学质量仍是核心竞争力。2B机构正大力开拓2C招生渠道，2016年，粤嵌科技嵌入式技术培训业务由面向高校的实训课程销售转变为直接面向学员提供嵌入式技术培训服务，通过社会渠道和高校渠道开展招生工作，实现了培训招生和收入的大幅增长。（二）、就业渠道：拓展合作企业数量，切实解决就业困难IT培训机构为学员提供简历制作指导、模拟面试、就业情况跟进等一条龙就业服务。达内科技（TEDU.O）每班配备一名职业顾问，和学员进行1对1的面试培训和简历准备等；易第优（839467.OC）在整体教学过程中贯穿两周一次的职业素质课程，涵盖职场礼仪、沟通技巧、时间管理、简历编写等；恒企教育（开元股份300338.SZ）帮助学员通过旗下“无忧网”系统填写简历，并通过回访机制实现对企业和实习生就业情况跟踪。持续不断与企业合作，稳定输送人才。IT培训机构通过拓展和维护有招聘需求的IT企业，签订人才输送协议，打开学生就业渠道，保证学员就业率。达内科技通过毕业校友、企业合作专员、人力资源网站以及其他各类招聘人员进行合作，为学员寻找就业机会。（1）2016年达内科技共有243名企业合作专员，每个校区有1-2名，毕业生就业率稳居90%以上；（2）火星时代和国内各大知名企业均签订有人才输送协议，稳定输送人才。2015、2016年火星时代学员毕业6个月内的就业率分别为95.78%、96.43%；（3）恒企教育与3,000多家企业展开合作，已帮助30,000名学员成功入职IT行业。（三）、综合供应：采用高强度封闭式训练模式IT培训机构面授课程分为全日制课程和非全日制课程，全日制课程采用封闭式训练模式。全日制课程周期为4-8个月，讲师与项目经理全程指导，课上讲师教学，课下项目经理一对一强化训练，同时配置有学习机房供学员学习，机构提供住宿与餐饮。非全日制课程则在周末上课，课时数相对少。IT培训封闭式训练适应短周期快速学习。IT培训以高效快速且标准化的培训模式让学员达到就业所需的基本技能水平，以往的学习开发周期（本科四年或者专科3年）大大缩短。学员须接受高强度、体系化的严格训练，封闭式训练正是短周期学习的最佳途径。（四）、金融服务：第三方金融平台为机构学员提供助学贷款服务IT培训机构与第三方助学贷款机构合作为学员提供助学贷款服务。IT培训学费较高，大多数学员一次性付款存在困难。IT培训机构接受其通过向第三方助学贷款机构贷款支付的方式缴纳学费，合作模式为：培训机构与助学贷款机构签订机构学员助学合作框架协议，协议约定机构学员可以在协议精神约定范围内向助学贷款合作机构申请个人信用助学贷款用于支付学费。学员作为借款人与出借人签订贷款协议。培训机构与助学贷款机构合作将有助于缓解部分学员为支付培训费用而产生的经济压力，有助于机构吸引更多的学员从而对公司业务的开展产生积极影响。培训机构为学员贴息贷款，此贴息事项为机构阶段性销售政策。培训机构常采取承诺为使用贷款支付方式的学员承担相应的贷款利息，但部分机构为学员贷款提供担保，如达内科技、火星时代和青麦教育；部分机构则不承担代偿本金和担保义务，如传智播客、易第优等。由于培训机构承担担保义务的同时会在学员申请贷款之际已对学员贷款资质和基本信息进行了调查，培训机构发生担保损失的可能性较少，如火星时代与百度小贷的合作，2016年百度小贷对火星时代学员合计贷款金额约为1.9亿元，3个月以上逾期率（延滞率）为0.67%，6个月以上逾期率（不良率）为0.18%。四、风险因素（一）、行业风险（1）政府教育政策的变化对行业发展带来负面影响：《产教融合意见》为职教高教改革奠定了政策基础，但是具体细节还需等待各地政策出台。（2）教育经费不足的风险：房租、师资等资源对经费要求相对较高，一旦资金紧缺或政府补助缩减，不利于产业发展。（3）市场竞争加剧的风险。教育蓝海拥有万亿市场空间，庞大的市场会使资本、上市公司竞相布局教育产业链，市场竞争加剧。（二）、公司风险（1）知识产权受到侵害的风险。教育行业知识产权对公司未来经营具有重要作用。由于行业内竞争激烈，不排除公司的知识产权存在被侵害的风险。（2）核心技术及人员流失的风险：教师、课程及教程研发都与教育质量息息相关，这些核心人员的变动，会对教育机构的服务质量、口碑产生一定影响。（3）市场竞争加剧风险：各路资本看好教育行业，但进入者过于集中将提高市场竞争激烈程度。五、合肥重点公司分析（一）、现有合肥市场高端培训的现状当前合肥IT培训机构大致可分为三类，一是独立的培训机构，如北大青鸟、达内、北大测试、威迅，外来并定位于高端专业的培训机构；二是技术公司下属实训基地的培训机构，如创睿、慧桥、索迪等，主要是依托科技公司的实力开展培训；三是高校和知名企业合作办学的培训机构，如科大软件学院和科大讯飞合作的科大讯飞教育。当前培训专业较为单一，以软件开发、软件测试为主。宣传推广方式也基本雷同，主要通过网络推广、进入高校直接宣传（校外实训基地等）。宣传方式上存在一些弊端，比如北大青鸟、北大测试由于长时间大篇幅的在报纸、电台做广告，导致很多大专生认为他们的收费昂贵就是因为广告成本的增加。（二）、主要培训机构分析1、达内教育达内教育（Tarena）由韩少云在2002年创立，创立之初就定位于大学生职业技能培训的中高端市场，致力于成为一家一站式职业培训服务供应商。达内教育先后获得IDG、集富亚洲JAFCO、高盛集团、新东方等机构的多轮投资，2014年在美国纳斯达克成功上市，成为中国第一家在美国上市的IT类职业培训机构。上市后营收规模以37.1%的年复合增长率快速增长，毛利率水平在70%左右，并呈现出浮动上涨的趋势，2016年年营收达15.8亿人民币，净利润达2.42亿人民币，市值达10亿美金。达内教育从2002年成立至今的发展历程可分为三个阶段来看。第一阶段是2002年至2006年，公司刚刚起步，团队重心在于打磨产品。第二阶段是2006年至2011年，产品体系日臻成熟，扩张需求日益突出，公司逐步在各地铺设教学点，但优质师资的有限性阻碍了业务的进一步扩张。2006年，达内创造性地推出“远程同步授课”模式（即“双师”模式），利用网络手段有效地解决了学员需求旺盛与优质师资不足之间的矛盾，各地教学中心成本大幅降低，利润几个结构得以改善，公司开始规模化发展。第三阶段是从2011年至今，达内在业务增长的基础上，不断优化内部各项体系，为全面进入下一个成熟阶段做准备。（1）、业务布局达内教育从成人Java培训业务起家，自2002年至2012年的十年间，业务范围一直围绕着IT技术培训的核心领域。自2013年起，随着社会发展的加速，达内开设了数字艺术等IT应用培训课程和网络营销、会计等非IT类培训课程。2015年，由于青少儿教育市场的利好环境和巨大规模，达内正式推出了面向K12人群的素质教育品牌“童程童美”，培训内容主要包括计算机编程、机器人编程和数字艺术培训。目前，达内开设的课程包括15门成人课程和3门少儿课程，共计18门。其中，成人课程采用面授或双师模式（直播视频）教学，班型为40人中班，全日制课程的标准学费范围为1.68-2.08万元；童程童美采用面授或双师模式（录播视频）教学，班型为8-12人小班，标准学费范围在1.5-1.92万元。同一水平的课程，不论是面授模式还是双师模式，学费一律统一。2016年，达内在部分城市把标准学费调高了1000-2000元，尝试增加ARPU值。此外，达内不断创新和优化教学模式及方法，自主研发了TTS教学系统，以提高各教学环节的标准化质量，并用于学生管理和运营。另外推出视频课程学习平台TMOOC和求职平台JobShow，试图打造人才培养业务闭环体系。（2）、核心竞争力达内的核心市场竞争力是其创新能力。例如，在2006年，已经积累了一定用户量的达内为解决扩张瓶颈，首创“远程同步授课”模式，把师资集中在北京，用远程视频教学的方式把课程同步到全国各地的实体教学中心，此举大大提高了达内的产能，奠定了其规模化扩张的基础。同年，为了减轻用户的付款压力，降低用户报名门槛，达内首创“先就业后分期付款”的付费模式，有效促进了用户数量的增长。达内在学生贷款方面的合作机构有宜信、百度小额贷款、人人贷、中国银行等，在2016年，约有55.1%的学生使用贷款方式支付学费。基于对行业和用户的理解，持续创造性地解决问题的能力，是达内未来长足发展的关键因素。表1：达内科技财务数据2、翡翠教育（合肥）翡翠教育是国内领先的数字娱乐与移动开发解决方案的供应商。翡翠教育集团成立于2012年，公司主要经营游戏研发、动漫设计、移动互联网、Android应用、IOS平台开发等，业务涵盖技术培训、产品开发、产品孵化、产业合作等，是一家产学研综合性服务机构。目前翡翠教育旗下分为完美空间和创思兰博两大教学品牌，完美空间主营游戏动漫培训，创思兰博主营移动互联网培训。2016年翡翠教育全国校区发展到70家，已经覆盖了全国一二线城市，培训学员1万余人。频获资本青睐，实现高速发展。2015年翡翠教育相继获得两次融资，A轮融资6000万元用于大力发展独立知识产权的在线教学平台及数字化课程产品，B轮融资1.5亿元用于收购昊育教育；2016年年底，翡翠教育宣布获得御泓资本2亿元C轮融资，用于“深耕新兴互联网”概念项目并与IT企业合作培养技术人才；2017年1月，翡翠教育完成C+轮融资，正式进军集团战略，组建多种业态混合的产业集团。文化长城（300089.SZ）近期公告拟以15.75亿元对价、7.53亿元现金支付+8.22亿元股份支付的形式、约2017PE18x并购翡翠教育100%股权。翡翠教育的业务一之IT培训：毛利率超70%，未来战略扩张重点。该业务主要面向在校大专/本科生，提供IT职教培训。涵盖游戏设计、编程语言等近20项课程，覆盖全国29个城市60+校区，2016年培训学员近10000人。2016年公司IT培训业务收入1.93亿元。翡翠教育的业务二之教育信息化：与联汛教育资源互补，未来增长迅速。翡翠教育子公司昊育信息主要负责教育信息化业务。主要面向中小学及职业院校，包括教育系统集成运维和软件销售业务。2016年昊育信息收入9782万元，净利润1877万元。未来翡翠教育与联汛教育共享B2B业务积累的大量学生、教师和学校用户。布局2B+2C+B2B2C，打通IT培训产业链。2015年起，翡翠教育开始布局高校，为合作高校提供线上课程与saas系统，截至目前，翡翠教育已与北京理工大学、北京联合大学、华北理工大学及内蒙古大学等全国9省200多所高校展开了业务合作，合作企业6,000多家。表2：翡翠教育财务数据3、传智播客（839976.OC）传智播客是一家致力于软件开发人才培养的职业培训机构。公司设立了一整套从院校推广、教学研发、课程教研质量评估到课后跟踪服务的全方位培训服务体系，形成了公司独特的培训服务与课程创新模式，并建立了高效的推广、研发和服务流程及管理制度。近年来，公司依靠着研发团队的开发成果，持续提升公司各课程产品的质量和性能，满足了众多客户的需求，是工业和信息化部认证的国家信息技术紧缺人才培养（NITE）工程软件应用与开发方向资源合作伙伴，在IT职业培训行业逐渐建立了品牌优势。多元化培训服务提升学员体验，开辟教育新生态。公司IT职业培训包括“传智播客”和“黑马程序员”两个品牌。2017年，传智播客推出自己的高等教育院校——传智学院，即将向着中期目标努力奋进——将传智播客建设成为一流的综合职业教育集团。公司还将探索打通少儿教育、基础教育、职业教育在内的全套教育生态圈，从启蒙教育到成年后的职业应用教育。领先的师资教研构筑核心竞争力，助力公司打通广阔的营销推广渠道。截至2016年末，公司分享了97,200小时的免费视频，2,000万次的视频下载、13万人次的公开课；编写的30多本大学计算机教材被800多所大学使用，覆盖学生达十余万人，公司编著的《Java基础入门》获得中国大学出版社协会授予的第四届中国大学出版社图书奖优秀畅销书二等奖；同时，公司成为工信部战略合作伙伴、国家信息技术紧缺人才培养工程合作单位，目前公司已与近709所高校达成课程置换合作，覆盖学生超过13万人，就业实训基地321所，在高校和其他潜在客户中形成了较大的影响力和知名度。扩建教学中心，发力线上培训。2017年9月20日，传智播客完成2017年定增，发行股票数量653.15万股，发行价37.85元/股，预计募集资金2.47亿元，募集资金将用于IT职业培训能力拓展项目和在线教育项目。本次募集资金后，传智播客将继续开拓在线教育业务，开展多种多样的在线教育模式，并计划扩建或新建不同规模的教学中心7个。表3：传播智客财务数据4、合肥科大讯飞教育（合肥软件培训）科大讯飞教育由中国科学技术大学软件学院与科大讯飞股份有限公司于2008年合作成立，2014年调整为科大讯飞股份有限公司全资子公司。科大讯飞教育包含以下子公司：合肥科大讯飞教育发展有限公司、苏州科大讯飞教育科技有限公司、苏州科大讯飞职业培训学校、苏州工业园区科大讯飞教育培训中心。科大讯飞教育的定位是高校计算机教育改革咨询服务和应用人才培养服务提供商，主要业务包含：高校师资培养、高校人才培养体系改革优化咨询服务实施、IT人才培养服务以及IT专业核心课程、最新技术应用课程、综合素养课程等多层次教学资源产品服务提供等。科大讯飞教育是国内罕见的拥有“IT上市公司+本科高校”平台的教育集团公司，在此平台至少可以实现企业+高校的无缝结合与深入改革，团队具有“18年项目研发技术+9年IT教育培训+7年高校教育改革”组织级经验。（1）高等教育背景为了将科大讯飞多年的产业经验和技术经验在高校传播，更好地服务高校、学生、企业和社会，2012年在安徽省人民政府的大力支持下，安徽工程大学与科大讯飞合作举办安徽信息工程学院，并由科大讯飞教育主导学院的办学和教学改革，开启了中国应用型本科真正面向市场和企业需求的转型发展新篇章。目前，安徽信息工程学院计算机系16届毕业生平均就业薪资5600元，就业薪资以及就业区间分布均实现在安徽省二三本同专业院系毕业生排名第一。（2）培养规模目前平均年服务学生超过10000人次，公司成立8年来公司累计培养IT人才70000余人次，直接为社会贡献定制化IT人才超过8000人次（主要服务对象为科大讯飞、汉得信息等上市公司），同时为安徽及江苏省各类高职与应用型本科院校培养超过500名具备项目实战经验型讲师，得到学生、学校和企业客户的广泛一致好评。（3）主要产品科大讯飞教育拥有9年时间持续迭代优化积累的培训和项目资源库。项目培训资源库对接科大讯飞实施的政府、公安、电信、金融等十多个行业100多条业务线一线的最新项目真实案例。这其中不仅包含最新最前沿技术应用、各行业业务知识特点，最重要的是按照最新学习科学成果指导，根据学生学习曲线和进展分别从知识应用、代码编写能力、需求理解能力、设计分析能力、沟通与协调、团队合作、问题解决、抗压性等多个维度进行了分层设计组织，并开发了相应的实施与效果评价工具资源来确保项目训练阶段的高效落地。智慧学习平台包含在线教学与资源云服务平台、在线作业与学习质量评测平台、学习行为管理分析平台、实训项目库平台、高校学生实习就业平台等，实现了自适应个性化学习和全过程教改支撑。目前平台日均在线服务4000余人，已在合作院校广泛使用并取得了良好的应用口碑。5、安徽新华电脑专修学院安徽新华电脑专修学院始建于1988年，隶属于新华互联网科技。学院主要从事IT互联网教育，开设了VR设计、影视动漫、UI设计、软件开发、环境艺术、网站开发等热门专业。学院采用校企合作订单式培养、淘宝创业园、互联网创业园等多种培养模式。（1）集团办学非加盟式教育机构安徽新华电脑专修学院隶属于新华教育集团。目前集团拥有高等教育、中等教育、职业教育、远程教育和自学助考等教育项目，并与国外一些高校机构建立了合作交流、合作办学关系。新华教育集团在安徽拥有新华学院、新华电脑专修学院、新华学校等数所教育机构，在全国各地地设立了20多所教育分校。（2）双师型教师队伍安徽新华电脑专修学院的师资模式为“双师型”教师，他们既是教师又是电脑工程师。专职教师。从大IT企业和高校选聘的技术人员，都曾做过电脑行业的项目开发。同时新华教育集团电脑教育研发中心专家组长期支持并全程参与新华电脑学院教学。客座教师。从合工大、科大等高校聘请的IT教授以及科大讯飞、联想集团等IT名企从业工作者担任客座教师。（3）考证体系新华电脑专修学院的一大优势是获取了国家教育部、人力资源和社会保障部、人事厅直接授权的安徽省电脑培训和考证中心及管理中心，国家工信部CEAC安徽授权培训、考试中心。同时学院设在全国设立了多个创就业指导中心，拥有协议用人单位。

教育培训市场的驱动因素据中国产业调研网发布的《2018年中国教育培训市场专题研究分析与发展趋势预测报告》显示，2018年中国教育培训产业的市场规模将达到2万亿，市场体量非常庞大，除去正规的学校教育后，市场化运作的培训市场规模约为9000 亿元，行业保持着30%以上的高增长。“教育培训业是21世纪最朝阳产业之一”的观点已普遍为人接受和被市场所证明。面对当下风起云涌、瞬息万变的世界经济和商业环境，一方面各个行业都面临着转型、升级、创新的压力，另一方面各种新兴行业、新兴岗位又不断涌现，因而越来越多人想通过各种培训来提升自身价值和竞争力。随着AI人工智能和机器人技术的不断发展和进化，现在已经出现大量工作岗位被机器人所取代的现象，在不久的将来将有更多的需执行大量重复任务、程序化、数据化的工作岗位被AI所取代。人要在这场与AI和机器的竞争中胜出，就必须具备AI无法掌握的技能和竞争力。这就进一步催生了教育培训产业的蓬勃发展。教育培训市场的PEST分析1) Political Factors 政治法律环境- 政府迫切需要把中国从人口大国升级为人才强国。- 政府先后出台了一系列法律法规推动和保障教育行业的发展：《民办教育促进法》、《认证培训机构管理办法》、《国家中长期人才发展规划刚要（2010-2020年）》、《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》 。- 政府增加教育的财政支出推动了教育行业的发展。2) Economic Factors 经济环境- 2017年中国GDP为82万亿元，排名世界第二。人均GDP超过8500美金。中国正处于产业转型的关键时期，对人才的需求十分旺盛，而当前我国的教育体制并不能满足企业对人才多层次的需要。- 2017年，全国居民人均可支配收入25974元，比上年名义增长9.0%，其中，城镇居民人均可支配收入36396元，增长8.3%。- 2017年，全国居民人均消费支出18322元。人均教育文化娱乐消费支出2086元，增长8.9%。3) Social Factors 社会文化环境- 在我国，子女教育支出已经成为城市家庭的主要经济支出之一。调查显示，城市家庭平均每年在子女教育方面的支出，占家庭子女总支出的78.3%，占家庭总支出的36.5%，占家庭总收入的32.7%。- 我国教育体制本身的缺陷，学生进入社会后进行再培训的比率较大。- 随着经济的发展，人们消费水平的提高、自我意识的觉醒，学习向着多元化和年轻化发展。- 商业环境和创新环境的瞬息万变和不断迭代，导致几乎每个职场中的个人都有技能和知识的焦虑症。提升自我价值和竞争力变成一种“职场刚需”。4) Technological Factors技术环境- 高科技(互联网、视频、直播、VR/AR等)的发展对教育机构的促进是多方面的，通过高科技手段提供咨询、教学、辅导、通知、宣传等各个环节的服务，不仅能够扩大教育机构的规模、加快其信息化步伐，也为教育机构实现规模化效益创造了条件。- 以网络技术、通讯技术为代表的现代信息技术是现代教育技术中重要的技术手段成分，它能够促进学生学习方式、教师教学方式和师生互动方式的变革，而且利用网络资源，丰富教育内容。这些信息技术的发展使得教育机构与其他媒体实现整合，随着媒体技术的进步，它会突破传统的教育机构的信息化程度低的局限。- AI和机器人技术的发展和进化，让未来职场从业者面临新的冲击，急需升级新的独特技能和竞争力。（本文完）本文由“强泥盘账号”发布，2018年6月13日

图片来源：pixabay一、调查背景近年来，随着消费升级和家长对子女教育的日趋重视，市场化的教育培训消费需求呈现爆发式的增长。相关行业发展报告显示，近十年，中国教育培训市场的年均增速高达16%，未来增速有望进一步提升。在此背景下，2019年，上海市消保委共受理各类教育培训服务投诉10915件，同比上升55.6%，其中外语培训、技能培训、课外辅导、幼儿早教是投诉焦点。为了更全面地了解上海、北京、深圳教育培训行业的消费需求、消费状况，以及教育培训消费的消费结构，分析、梳理教育培训市场的营销特征、课程设置等情况，上海市消保委联合上海新消费研究中心、上师大校长研修中心、上海迪博大数据研究所于2019年10月至2020年1月期间开展了消费调查。二、调查情况本次联合消费调查通过互联网调查系统采样、SPSS统计软件数据分析、开展家长深度访谈以及多领域专家座谈等方式，共对上海、北京、深圳三地3000户有4至17周岁青少年的家庭进行了调查，汇总第一手数据，倾听消费者心声，征询专家意见，最终形成了调查报告，并给予合理化建议。由于三地的调查数据、调查结果高度趋同，城市之间的差异度不大，下述调查报告即为三地的详细调查情况。（一）教育培训成为家庭消费“刚需”，且会进一步增长适龄青少年家庭进行教育培训消费已成为常态，在本次调查样本中，上海、北京、深圳共有78.4%的家庭在最近一年中有过教育培训消费，其中北京市为74.2%,上海市为79.3%,深圳市为81.8%，并且69.8%的被访问者表示将来会进一步增加孩子培训的支出，仅有1.7%的家庭表示会减少支出。图1. 上海、北京、深圳家庭最近一年内有过教育培训消费的比例图2. 上海、北京、深圳各地家庭最近一年内有过教育培训消费的比例图3.上海、北京、深圳被访问者对孩子教育培训支出的预判情况（二）教育培训消费对家庭形成了一定的经济压力教育培训的支出在逐年增长，教育培训的投入已经成为家庭经济不容忽视的一块压力。调查数据显示，上海、北京、深圳的家庭青少年教育培训支出（不含学历教育支出）约占家庭总收入的9.4%，已经超过了家庭的旅游支出，接近家庭的餐饮消费的支出。教育培训支出也是随着孩子年龄的增长不断增加，峰值出现在14岁初三阶段（约占家庭总收入的12.6%）。近32.3%的家庭上一年度教育培训支出为12001-18000元，每个家庭为教育培训的平均支出约为16000元。在调查中，28.9%的家庭表示孩子培训支出对家庭构成较大的压力，55.2%表示有点压力，仅15.9%表示没有压力。图4.上海、北京、深圳的教育培训支出、餐饮支出、旅游支出分别占家庭总收入的比例图5.上海、北京、深圳不同年龄对应的教育培训支出占家庭总收入的比例图6.上海、北京、深圳家庭上一年度教育培训支出情况图7.教育培训支出对上海、北京、深圳家庭构成压力的情况（三）青少年参加校外培训班的数量多、时间长、类型广青少年参加校外培训的比例随着年龄的增长不断上升。调查数据显示,在最近一年中，三地有61.3%的4岁儿童参加过校外培训，随着年龄的增长，峰值出现在12岁中考前阶段达到91.7%；有69.1%的青少年参加过1-3个培训班，27.4%参加过4-6个培训班。参加的培训班前五位依次是外语（35.3%）、绘画（31.3%）、形体或舞蹈（29.2%）、钢琴等乐器（26.4%）和数学（24.3%）；40.1%的青少年每周上4-8小时培训班，26.6%的青少年每周上1-4小时培训班，24.9%的青少年每周上8-12小时培训班，有5.0%的青少年每周上培训班的时间甚至超过了16小时。基本上青少年每周都要花费半天甚至一天的时间参加校外培训并完成相应的作业，对于青少年来说可以用于外出运动和自行玩耍的时间大大减少了。图8.上海、北京、深圳不同年龄段儿童/青少年最近一年参加过校外培训班的比例图9. 上海、北京、深圳儿童/青少年最近一年参加校外培训班的数量情况图10. 上海、北京、深圳儿童/青少年所参加的培训班位于前五位的科目（多项）图11. 上海、北京、深圳儿童/青少年每周参加培训班的时长（四）让孩子全面发展是教育培训消费的主要动因，家长伴随孩子课业压力攀升的焦虑感也进一步驱动了教育培训消费让孩子全面发展、使孩子变得更好，是家长进行教育培训消费的主要动因。调查显示，上海、北京、深圳最近一年中，位居消费前列的各类培训班依次为外语、绘画、形体和舞蹈等能力特长类，说明家长对孩子的素质教育非常重视。而学龄前儿童家长为孩子报的培训班更集中在智力开发和兴趣培养方面，随着孩子慢慢升入小学、初中，课业压力不断加大，家长们会在原有素质教育培训班的基础上，为孩子叠加学科类培训课程。调查数据显示，三地有10.3%的4岁儿童在最近一年中参加过4个以上的校外培训班，随着孩子年龄的增长，报名4个以上校外培训班的比例不断上升，峰值出现在13岁中考前阶段达到58.5%。家长的尽责心理和攀升的焦虑感也是教育培训消费的重要驱动力。本次调查显示，三地中有76.3%的家长表示“如果不为小孩报培训班，自己会焦虑”；有61.8%的家长表示“为孩子报培训班是家长尽责的表现”；有38.8%的家长表示“别的小朋友都报了培训班，我觉得肯定不能落下”。这就是“剧场效应”在教育培训消费决策过程中的体现：只要班上有一名孩子报名参加了教育培训课程，其他家长为了追求公平，保证自己的孩子不被落下，便会纷纷跟进。甚至有家长认为，如果别的孩子“抢跑道”（上校外辅导班），自己孩子不上，会影响孩子的自信心。图12. 上海、北京、深圳不同年龄段儿童/青少年最近一年报名四个以上校外培训班的比例图13. 上海、北京、深圳家长为孩子报名培训班的动因（多选）（五）不能“试错”是家长为孩子报培训班的主要心态虽然大部分家长难以做到全面、清晰地评估教育培训消费的效用，但考虑到“剧场效应”以及孩子的学习和成长过程无法“重启”，家长既不敢不为孩子报培训班，也不能不为孩子报培训班，进而产生焦虑感。对于焦虑的来源，上海、北京、深圳三地的家长中，42.4%表示来源于其他同龄小朋友家长，31.2%表示来自教育培训机构营造的焦虑氛围，16.2%表示来自学校老师，10.2%表示来自周边亲朋好友。本次调查还针对不同特征的家长，在选择培训班的偏好方面进行了分析。有些家长不太考虑孩子的特长、孩子缺乏应有的话语权；而有些家长是比较关心培训提供方的条件，比较关心孩子培训的效果；但大部分家长属于容易受外部影响，对孩子未来的发展存在较大的焦虑，希望孩子把所有时间都用在学习上这一类型。调查数据显示，三地中有60.0%的家长报班理由是“自己小时候没有条件，现在条件好了，不能让孩子输在起跑线上”；而51.2%的家长选择了“我们认为少壮不努力，老大徒伤悲，所以小孩子就应该多吃苦、多学习”，也有20.1%的家长选择了“觉得管理孩子太累，放到培训班省心”。不能试错、不敢试错反映了大部分家长的心声。图14. 上海、北京、深圳家长焦虑感的来源图15. 上海、北京、深圳家长为孩子报培训班的理由（多选）（六）教育培训市场存在着信息不对称、消费不透明的地方教育培训行业信息公开的程度较低，家长报名时能获取的信息面较窄，对培训机构的了解度不高，影响了消费者的知情权和选择权，教育培训投诉时有发生。调查数据显示，上海、北京、深圳家长选择培训班的渠道：38.0%是到培训机构试听、考察；23.4%是亲朋好友或其他同学家长的推荐；19.4%是学校老师的推荐；10.2%是通过互联网广告、朋友圈、微信小程序、APP等培训机构的在线宣传；9%是培训机构电话推销。由于培训机构对相应信息公开不足，在教育培训消费时，三地有65.8%的家庭表示遇到过非常不满意的地方。遇到的问题依次是：报名后换场地或换老师、夸大宣传、推销电话骚扰、教育质量差、报班后迟迟不开课、不履行退款承诺或拖延以及交了费后机构关门。培训机构也存在过度承诺、过度推销的问题，38.6%的家长表示遇到过承诺培训效果，25.5%表示遇到过培训机构承诺参赛并获奖，23.6%表示遇到过培训机构承诺优先进入好学校。教育培训行业应该更加公开、透明、消除信息的不对称，保障消费者的知情权和选择权。图16. 上海、北京、深圳家长选择培训班的渠道图17. 上海、北京、深圳家庭教育培训中遇到的主要问题（多项）图18. 上海、北京、深圳家长表示培训机构存在过度承诺、过度推销的问题（多选）三、相关建议随着社会对全面人才需求的不断提升，教育已然成为社会、学校、家庭的共同命题。本次消费调查数据显示，最近一年内上海、北京、深圳为孩子报过培训班的家长中有73.2%对教育培训持肯定态度，认为其对孩子的学习和发展起到了积极作用。校外培训机构有利于提高学生的综合素质，成为了学校教育的“有益补充者”。但教育培训市场还存在着不少问题，需进一步规范。（一）教育培训行业需让信息更加对称、更加透明教育培训机构要切实落实国务院出台的《关于规范校外培训机构发展的意见》和六部门出台的《关于规范校外线上培训的实施意见》的要求，在健全资质、招生宣传、诚信履约等方面履行法定义务，强化自我管理。要在机构网站和培训场所的显著位置主动公示培训资质、课程设置情况、师资配置情况、收费标准、退费政策及流程等信息，便于消费者全面了解相关信息并作出符合其实际需求的消费决策。相关行业组织要搭建公共评价体系，方便消费者对教育培训机构作出评价，组织第三方机构定期对培训机构的服务质量与信用状况开展评价或评测，并公示相关结果，为消费者选择合适的培训机构提供参考。（二）教育主管部门要创新监管方式，加强日常监管教育主管部门要加快构建校外培训机构综合治理的长效机制，并出台相应的治理政策。在常规的日常检查、专项检查、监督热线的基础上创新监管方式。例如，制定、推行培训服务示范合同文本，在文本中明确约定属于根本性违约的情形，作为消费者办理解约退费事宜的书面依据；加强事中事后监管，严厉查处培训机构一次性收取超过3个月费用等违法违规问题，并加快建立教育培训行业信用管理机制，对规范办学的机构予以信用激励，对违法违规办学的机构实施多部门、多领域的联合惩戒。（三）家长要正视焦虑，科学、理性地选择培训机构焦虑是不可避免的，如何勇敢地正视和克服焦虑是每位家长首先需要做到的。在选择教育培训课程时，家长应主动了解孩子的需要和感受，从孩子的实际情况出发选择合适的培训项目。同时，核实培训机构的资质和专业性，做到以下几个方面：签订正式的书面合同，并清楚了解教育培训机构的名称、资质以及解约条款；尽量选择短期的培训课程，不要支付时间跨度超过3个月的培训费用；不要轻信他人的推荐和培训机构的口头宣传。本文转载自“上海消保委网站”。

中国江苏网2月23日连云港讯（通讯员 崔锦明）为深入贯彻落实十九大报告提出的“建设高素质专业化干部队伍”要求，切实办好2018年度连云港市海州区干部教育培训各类班次，日前，区委组织部针对全区524名科级干部进行了一次干部培训需求调查，力求做到把干部培训需求调研作为干部培训计划生成的必经环节。首先是扎实开展调研，征求施训需求。本次调查对象涵盖全区各镇街、开发区及部委办局社公司在职科级干部。调查采取问卷方式，包括干部教育培训形式、时间、内容等三个方面问题。为了更全面客观地了解科级干部的培训需求意向，本次调查问卷题目均采用主观题，让被调查者如实地填写出真实意愿和想法，而不受题目设计本身对于被调查者思维的束缚；对照收回的调查问卷，对部分科级干部采取电话采访、实地走访等形式，深度了解干部多种培训需求。其次是注重调研分析，完善施训计划。调查发现，科级干部对教育培训的方式、时间、内容需求多样，不同领域、不同层次、不同岗位干部既有共同需求又有个性化需求。该区将调研收集到的意见建议进行归类整理、统计分析，形成全区干部教育培训需求调研报告，并将调研结果向被调查对象及区委党校等及时反馈，根据相关意见完善改进年度干部教育培训计划，形成收集信息、反馈信息、完善修改的教育培训计划生成机制。再者是强化结果运用，提升施训实效。对反映的共性问题和需求，及时分析研究，提出对策举措。针对科级干部迫切需要接受党的政治理论及法律法规教育，该区将十九大精神等作为党校主体班次的必修课程，同时通过专题讲座、学习会、上党课等多种形式广泛开展学习；针对干部产业经济、城建规划、金融科技等教育需求，将分专题、分类别针对性举办专题讲座、培训班20余场（期）；针对干部对理论+实践形式及脱产学习需求，将增加课堂互动、现场体验等教育培训内容，并选派科级干部赴新加坡、台湾、上海等地参加专题培训。

每到年底，很多企业的培训管理者们都忙于做培训需求调查及预算，其中要花不少功夫去设计调查问卷，力求做得完美。可实际上在调查中，有的人填写的很认真，心中充满了期待，可以按自己的需要填写需求，有的却是在发牢骚，“我们去年也做了，没看到有什么行动，今年再填，有什么意义呢？这不是形式主义吗？”好不容易做完需求调查，培训管理者收集了一大堆问卷，不知该怎么处理。过了一阵，整理不出头绪，还是回到原来的老路上，按照自己的想法去做培训计划。需求调查成了彻底的“档案文件”。我相信以上现象在多数企业都经常发生，也是很多培训管理者都会遇到的瓶颈。如何获取真正的企业培训需求？我们需要从以下四个维度来分析。一、仰望战略目标看能力需求企业的战略目标能不能实现，路径及速度是否达到预期等，都和组织的资源及能力息息相关。而组织的能力需要靠持续不断的培训去予以提升，因此，企业培训业务策略必须首先从企业的战略体系中进行解读和承接。培训管理者要前瞻性地考虑以战略目标为基准的培训需求，主动承接企业战略目标，主动思考如何通过培训保证战略有效实现。培训体系的构建是以公司战略规划为导向，以岗位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，这才是符合组织战略发展需要的培训体系。只有这样，培训体系才能既符合公司组织发展需求，又符合人才本身职业发展的需要。仰望战略目标，要看领导者的“眼色”。领导者是制定和推进企业战略的关键人物。领导者为了推进企业的战略目标，需要在不同的场合、会议中布置安排相应的能力提升工作。培训管理者要从这些安排中及时了解战略目标推进的变化情况、时间周期，及时按紧急度、重要度来调整并推进培训目标，这样才是真正从战略出发做培训，让领导者时时感受到培训的前瞻性和价值性。二、贴近业务目标看绩效需求企业战略目标的载体是业务目标，业务目标能否达成，决定着战略目标能否达成，而业务目标能否达成则取决于其能力水平、团队文化等因素。这些因素，也是作为培训管理者在进行培训需求分析时必须考虑进去的。市场绩效指标主要用市场占有率指标来评价市场竞争力。企业要从别人的占有率中抢占份额，并不断提升，就需要不断的提升企业的产品竞争力，市场策划、渠道开发与服务等能力。因此，培训管理者要不时地与业务部门交流沟通，共同探讨如何通过组织培训，学习竞争对手的先进管理经验，快速提升综合能力。绩效目标的达成度反映了业务能力的情况，而分析绩效目标未达成的原因，是提升综合能力的关键，也是寻找培训需求的关键。培训管理者可以从以下几个方面去分析绩效目标的要求：一是通过业务诉求了解绩效目标的要求；二是根据职能系统的分析报告分析绩效目标的要求；三是作为培训专家去分析问题发现绩效目标的要求等。把绩效目标的要求进行分析整合，最终才能找到影响绩效目标的因素，进而可以通过培训工作来推进绩效目标的达成。三、帮助员工成长看人才发展需求企业要基业长青必须有持续的能力输出和人才输出来保证，而能力和人才的培养主要依靠培训来完成。因此，但凡基业长青的企业，都会不遗余力的开展员工的培训。企业通过培训深化文化建设，让员工不断提高自己的能力，在个人获得晋升发展的同时又推动企业发展。全球知名IT公司IBM，从员工入职的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。为每一个员工都提供一流的培训和个人发展机会。IBM深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。近些年来，IBM不断地改进和拓展培训项目，人才培训项目涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等多个领域。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向，为员工未来的发展做了充足的准备。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了员工自身成长与公司发展相结合。从员工进入公司之日起，培训管理者就要通过企业的培训，让员工了解企业对自己的职业发展规划。企业管理者需要根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。每位员工职业生涯发展阶段中各阶段所需要的知识和技能不尽相同。管理者设计好各阶段对知识和技能的标准之后，就要以此评估现有员工能力的差异，同时要针对性地设计各阶段的培训课程。当员工的素质能力与岗位需求有差异时就需要通过培训来提升，通过系统性地组织培训并进行认证，让员工通过培训提升岗位胜任度。员工岗位胜任度越高，成长越快，越能促进企业经营活动的开展，员工自我成就感也越高。四、观察培训趋势情况看培训模式需求在目前这个时代，很多企业都在进行相应的转型。同样的，企业的培训也需要转型。因此，对培训管理者来说，如何引进新知识、调整培训方向至关重要。那么作为培训管理者应该怎样看前沿的课题？可以从以下两个方面：一是看趋势，看看行业中和市场上的其他企业在研究什么样的培训课题，得到了什么样的成果；二是看匹配度，要引入哪种模式才更适合自己，让培训能力的提升和效果更好。培训管理者要借鉴和参考市场上推行的前沿培训来创新自己的培训方式。传统的培训方式已经不能满足现代企业培训的需求，培训的模式、培训的内容、培训的讲师都需要适应需求而转型。与传统培训方式相比，现在的企业培训模式需要更加注重培训带来的绩效改进。如全球著名人才开发专家威廉·罗斯韦尔所说：“企业培训正在进行一个转变是要求培训管理者将原来关注的输入点，比如关注课程、学时等，转为关注输出点，也就是关注个人、团队和组织等不同层次的绩效目标。”与此同时，培训管理者还要向标杆企业学习，从标杆企业培训方向中，发掘自己的企业应做什么样的培训。市场竞争说到底是能力的竞争，人的能力是最为重要的。标杆企业的培训是提升自己能力的重要参照。标杆企业的培训文化、培训能力、培训方法技巧等都是培训管理者学习研究的课题。例如，为培养互联网人才，腾讯采用的是通过全面渗透的企业文化结合丰富有趣的培训形式，加强对核心人才的重点培养；淘宝大学在培训中更强调从思维到行为习惯的转变，以及互联网人才和传统企业DNA相融合的重要性；携程则专门设立了人才快车道、科学管理提升班等培训项目。这些先进企业的培训理念、培训工具和技术方法给培训管理者调整培训方向目标，提供了很好的参考案例和借鉴经验。关注我们解密管理逻辑，回归经营本质，重塑商业价值冲破管理的扑朔迷离，让管理变得有迹可循