民营企业人力资源管理研究

来源：经济日报近日，东风汽车集团有限公司技术中心召开年度供应商廉洁共建大会，向500余家供应商发出廉洁共建倡议。会上通报了东风公司内部员工与供应商内外勾结的典型案例，并公布了第一批不予合作的供应商名单，起到有力震慑警示作用。由于产业链长、规模大，汽车行业一直是面临腐败风险挑战的重点行业，而车企的诸多腐败问题也往往与数量庞大的供应商相关。伴随汽车产业的日益壮大，汽车交易市场也日趋复杂，市场销售、媒体公关、广告宣传等涉及庞大资金往来的部门，很容易成为腐败问题重灾区。对于车企而言，要想根治靠企吃企等腐败顽疾，仅仅剔除“内鬼”是不够的，只有内外双向治理、形成长效机制，才能从根本上斩断贪腐利益链条，压缩权力寻租空间。靠企吃企背后的内外勾结利益链日前，东风汽车集团有限公司纪委与广东省惠州市监委派出大亚湾经济技术开发区监察专员办联合对韩连凯、方李凯严重违纪违法问题进行了立案审查调查。据了解，韩连凯、方李凯分别为东风本田汽车零部件有限公司财务、采购岗位职员，二人利用职务之便，同多家供应商“里应外合”，套取企业大量资金后进行私分，涉嫌职务侵占犯罪。“在供应商没有实际供货的情况下，二人通过虚构业务、伪造凭证、虚开发票等方式套取资金，数额特别巨大。”东风公司纪委工作人员介绍，“供应商将骗取的货款扣税后，与韩连凯、方李凯三方平分。”事发后，韩连凯、方李凯妄图以辞职逃避审查调查，最终没逃出恢恢法网。6月29日，东风公司纪委通报：依据《中国共产党纪律处分条例》《中华人民共和国监察法》等有关规定，经批准后给予韩连凯、方李凯开除党籍处分，并将二人涉嫌犯罪问题线索移送检察机关依法审查起诉。近日，惠州市大亚湾经济技术开发区人民检察院对韩连凯、方李凯，以及供应商周文闻等十人职务侵占案提起诉讼。目前，该案正在法院审理当中。靠企吃企腐败问题的发生，往往是企业内外勾结的结果。去年，东风公司纪委、湖北省十堰市监委联合专案组查处了东风模冲公司腐败窝案。该案涉案人员上至企业高管、中层，下至普通职员，均存在与企业合作方进行权钱交易以及受贿行为。其中，该公司原监审部副部长利用审批支付采购货款权力收受供应商好处，为供应商在银行骗贷过程中提供担保，金额高达4500万元，给企业造成严重债务连带责任风险；原市场开发部部长与供应商往来密切，利用职权为供应商“中标”本企业采购业务提供便利并谋取利益；原采购管理部采购管理员因工作失误重复向供应商支付货款，在收受供应商贿赂后，将相关情况蒙混过关……单纯加强内部监管，难以从根本上解决问题。除“内鬼”，也要反“围猎”“湖北睿欧电子科技有限公司、武汉联通电子有限责任公司、武汉臻质科技发展有限公司、武汉易元精工设备有限公司”，东风公司技术中心2020年第一批“不予合作”供应商名单上，以上公司赫然在列。此前，东风公司技术中心纪委在监督检查和相关案件审查调查中发现，有11家供应商存在多次向本企业工作人员行贿等不良行为。“按照金额大小、情节轻重、是否积极配合调查等，我们依规依纪对这些供应商做出处理。最终，对7家供应商予以约谈、警告，4家因情节较重、态度恶劣，敦促采购部门直接列入黑名单，不予合作。”东风公司技术中心纪委工作人员表示。东风公司技术中心此次公布的第一批“不予合作”供应商名单，是根据东风公司近年来在供应商管理方面的有关制度规定和工作要求出台的。“反腐不仅针对企业内部，也要覆盖企业供应链相关合作企业方。”东风公司纪委工作人员介绍，结合汽车行业特点，公司纪委先后组织开展广告、废旧物资处置、技术研发等重要环节专项治理，强化廉洁风险防控，堵塞监督管理漏洞，斩断利益输送链条。结合企业廉洁风险和查办案件所发现的问题，东风公司纪委一方面通过专项治理加大整治力度，另一方面督促经营管理部门健全完善监督管理制度，先后出台了招标管理办法、广告宣传业务管理规定、广宣供应商信用管理指导意见等制度规定，建立健全供应商分类惩戒机制的“黑名单”工作机制。据了解，“黑名单”的认定标准主要针对供应商合作行为规范，包括“围标串标、哄抬价格”“行贿受贿、存在欺诈行为”“弄虚作假骗取中标、以不正当手段承揽项目”等18条内容。“黑名单管理职责在集团经营管理部，下属相关企业在日常监管中，以及各级纪委在监督执纪中发现的有关问题会及时反馈到经营管理部。”东风公司纪委工作人员介绍。生产涉及上万个零件，供应链必须拧紧“安全阀”汽车行业的一个显著特点是产业链长、涉及面广、带动效应强。一部汽车的背后，涉及多学科工程技术应用、高资金密集度的投资采购和广告销售投入，以及系统性极强的工业化组织管理，其中的各个环节都同企业外部有着密切联系。“汽车生产涉及上万个零件，东风公司又是行业内领先的汽车集团之一，体量大、层级多、业务线长，与供应商开展廉洁共建显得尤为重要。”东风公司党委常委、纪委书记，国家监委驻东风公司监察专员温树忠表示。作为国内最大的汽车集团之一，东风公司产品涵盖全系列整车和关键汽车零部件、汽车装备、出行服务、汽车金融等，经营体量大、管理层级多、业务布局地域广，下属企业股权结构复杂，合作伙伴规模庞大。“进一步规范市场主体行为，是净化营商环境题中应有之义。必须坚持双向治理，加强企业供应链风险防控，促进建立廉洁、诚信、共赢的合作关系。”温树忠说，东风公司不断健全完善供应商、经销商评价管理体系，在预选、准入、考核、退出以及合同管理、审批、验收等方面形成有效监督制约机制。下属各企业每年与合作伙伴开展共建活动，将廉洁从业要求纳入合作合同，明确处罚条款，互相承诺、互相监督。截至今年8月，东风公司已公布供应商“黑名单”65家。“这里面多是涉嫌违规违纪违法行为，比如股东之间存在关联、围标串标，向甲方人员行贿以及自身存在违纪违法行为等。”东风公司纪委工作人员介绍。不断扎紧的制度笼子，为市场交易主体廉洁合规行为拧上“安全阀”。同时，内部治理也在同向发力。今年上半年，在公司纪委的监督推动下，东风公司出台廉洁风险关键岗位人员轮岗交流工作制度。从事招标采购、市场营销、广告宣传、废旧物资处置、技术研发等工作，有选择权或选择建议权、资源分配权等权力且存在廉洁风险的非高级管理岗位，均列为廉洁风险关键岗位。“廉洁风险关键岗位人员在同一中风险岗位不超过6年，因履职不力、失职渎职受到纪律处分，不适合在原岗位工作的，立即调离且5年内不得在关键岗位任职。对于问题线索反映较为集中的，纪检监察部门根据核查情况综合研判，及时提出调整岗位的建议，人力资源部门及时进行调整。”东风公司纪委工作人员介绍。多方参与，共同营造清朗营商环境梳理近年来查处的国企领导干部、职工违纪违法案件，往往都能看见供应商、经销商等第三方企业的不光彩身影。茅台集团原党委副书记、董事长袁仁国大肆为不法经销商违规从事茅台酒经营提供便利，严重破坏茅台酒营销环境；重庆船舶工业公司原副总经理姜海峰与不法供应商沆瀣一气，损公肥私大肆“围啃”国企，破坏所在国有企业的政治生态；鞍钢集团原专职董（监）事办公室主任袁雪峰与供应商勾肩搭背，甘于被“围猎”，多次与供应商到境外赌博，接受供应商提供的巨额赌资。接受不法供应商宴请、旅游等“四风”问题更是数见不鲜。民营企业也概莫能外。此前深圳大疆创新公司表示，2018年由于供应链贪腐造成的损失保守估计超过10亿元，为2017年所有年终福利的2倍以上。“几乎涉及所有的部门，包括研发、采购、销售、行政、售后和工厂，里外勾结，其中拥有供应链决策权的研发和采购人员最多。”“营造健康和谐的营商环境需要全社会共同参与，无论是国有企业还是民营企业，作为市场主体更要积极参与廉洁共建。”中国人民大学国家发展与战略研究院研究员王旭说，“首先是解决内因问题，堵住内部管理漏洞、强化自我监督。抓住外因也同样重要，让不遵守商业道德和市场规则、热衷于搞‘围猎’、投机取巧的供应商付出应有代价。”王旭同时表示，监管部门要充分发挥职责职能，供应商本身也要遵守市场规则，合规合法经营。多管齐下、综合施治才能取得治本效果。以东风集团下属东风日产公司为例，该公司纪委监督执纪中注意到，有职工群众反映，不少员工亲属担任供应商驻厂代表，造成腐败问题，更给产品品质管理带来风险，有的员工亲属甚至同时担任几家供应商驻厂代表。“驻厂代表是由供应商派驻到主机厂进行现场品质服务的人员，其目的是快速解决突发问题，提供品质保障。”东风日产公司纪委工作人员介绍，“部分基层管理人员和关键岗位员工利用手中的考核权、扣分权，要求供应商安排自己的亲属担任驻厂代表。由于驻厂代表为员工亲属，当供应商产品品质出现问题时，有些员工出于人情关系未给予供应商相应考核评价。”对此，东风日产公司制定《供应商驻厂服务人员管理办法》，明确员工亲属均不能担任驻厂代表，划定制度红线。同时，与全体合作伙伴签订廉洁共建协议，并将相关要求纳入协议内容，促进供应商加强对驻厂代表的管理。到目前为止，89名担任驻厂代表的员工亲属均已顺利退出。“模范遵守国家有关法律法规，遵守商业道德和市场规则，共同营造公平公正的商务环境，积极推进合规廉洁共建，共同抵制不廉洁行为……”在东风公司技术中心召开的年度供应商廉洁共建大会上，500余家供应商发布廉洁共建倡议。“下一步，东风汽车集团有限公司将扩大廉洁共建覆盖面，加强对供应商、合作伙伴的宣传教育，对所有入库供应商100％签订廉洁协议，倡导廉洁经营、合规经营，共同遵守商业道德，营造良好的营商环境。”温树忠表示，监督采购部门落实管理责任，完善制度流程，加强供应商过程管控，对于管理失职失责的，坚决追究责任。同时，对进入黑名单的企业，将和一汽、长安建立共享机制，争取在行业内起到制约效果。

HR顺势而为，解读2019年人力资源管理新趋势点米科技 张人卓前言：全球经济放缓让大家倍感压力，特别是中国社税改革更是让HR的2018年充满困扰和焦虑。几乎一整年大家都在讨论如何去预测未来，如何去面对不确定性，如何在不确定性当中去寻找机会。2019年随着国家相关政策的发布，各项经济活动进入落地执行阶段。点米科技高级副总裁张人卓先生以其十五年人力资源服务领域的管理经验，总结和分析了2019年人力资源管理新趋势，告诉我们“企业合规化经营已经是刻不容缓的大势，企业的转型升级面临更加严峻的考验，企业用工应顺“势”而为，2019年我们更多的是去寻找确定性，明确确定该做什么，不该做什么”。我们将详细分享张人卓先生对2019年人力资源管理的6大趋势的判断，希望对读者的公司发展、职业生涯有所帮助正文：回顾刚刚过去的2018年，我们听到最多是5G商用、AI人工智能、中国制造2025一带一路、人类命运共同体、雄安新区、港珠澳大桥等等令人振奋的关键词。然而我们也看到、感受到一个不争的事实，就是全球经济放缓，企业生存和发展压力山大。像中美贸易战、资本寒冬、组织架构调整、共享经济泡沫破裂、区块链的闪崩、社税改革、中兴事件、华为事件等等，很多事件的发生都在我们的预料之外，突然的发生让我们措手不及，也给我们留下了很多得悬念。我们用一句话概括就是：2018年是一个充满不确定的一年。站在2019年的开端，我们从人力资源管理或者说企业经营管理的角度，从几个核心部分梳理和分析企业2019年将面临的挑战与机遇，解读2019年人力资源管理的大趋势，希望帮助HR进一步清楚当前所处的经济大环境和行业发展位置，在日新月异的发展脉络中顺势而为，体现人力资源领域的价值意义。1、新人力：新生代员工成为职场主力，更加追求员工体验 进入2019年，2000年出生的人已经18岁正式加入成年人的行列，正大批走进高校、进入职场。自2001年年底中国加入WTO，开放带来的经济利益惠及千万个家庭，这些家庭开始有能力为孩子的教育提供更多的经济支持，大规模留学成为一时潮流。正因为90后、00后成长在一个“开眼看世界”更方便的时代，他们才能建立起更加开放自信的世界观。90后、00后最大的特点是开放、自我、独立和国际化。这群具有不一样世界观和不一样需求的90后、00后正逐渐转变为劳动主力，成为新生代员工。90后、00后作为互联网的土著民，互联网思维早已渗入其血液之中，他们拥有的强烈的个人意识，更追求个人体验。在面对未来的选择中， “选择一份自己喜欢的工作”得到了多数人的认同。他们接触的世界，无论从广度、深度、新颖度都能远远超过我们，作为管理者的我们需要以全新的角度和态度来看待新生代的劳动力，这也是中国企业面临的最大的人力资源管理问题之一。有效吸引新生代人才、促使员工不断努力、不断发展的驱动因素有很多，比如企业的文化背景、领导的效能、工作回报以及培养发展等等。其中， “用户体验”、“赋能”成为一个现象级的热词并且被跨界应用到人力资源领域，方兴未艾。全球企业主或高管们普遍的共识就是：“先人后事”，人的问题不解决，其他都是空谈。赋能型的组织更强调文化的作用，强调员工职场的体验感。有些公司把办公室设计得跟家一样温馨，食堂做的比五星级酒店都要好等等，未来还会得到进一步升级。提升员工体验的背后，组织的最终目的就是希望让员工能更加乐业、敬业，更好的为组织发展创造价值。2019年企业人力资源管理让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、去发挥自己的价值，是一种必然趋势。2、新招聘：招聘萎缩和人才供需压力并存在2018年经济放缓的大环境下，从秋季开始，绝大部分行业的招聘需求在慢慢缩窄。今年众多企业接连被爆出裁员、缩招的新闻，先是拉勾、美图、趣店等公司，再到后来知乎、摩拜、ofo、锤子、美团等互联网企业都相继被爆出裁员的信息。甚至头部企业像腾讯、阿里巴巴都曾传出了收缩社招的新闻，还有房地产行业和一些制造行业的大企业，像万科，据说2018年全国才招88人，更有甚者，像恒大也于2018年10月8日宣布了停止招聘，要内部进行优胜劣汰、重新定岗定编。更有意思的是，2018年连招聘大户的国考，也只招1.45万人，创下十年新低。从已经发布的智联招聘第三季度《中国就业市场景气报告》显示，经过二季度大学生毕业季之后，第三季度的求职申请人数出现回落。从环比来看，2018年第三季度求职申请人数环比下降了24.37%，招聘需求人数环比下降了20.79%。从同比来看，由于招聘需求人数同比下降了27%，求职申请人数同比下降了9.86%。同时万宝盛华的雇佣前景调查数据也显示，近年来企业雇主对下一季度招聘员工的预期都在低位徘徊。预计在2019年1 月至3月期间，与2018年第四季度相比， 11%的受访雇主预期增加员工人数，1%的雇主预期减少员工人数，69%的雇主预期维持现有的员工人数。所以说企业的招聘将趋向于更加保守，如果按照这种趋势，不排除未来继续下行的可能。《万宝盛华雇佣前景调查报告2019 Q1》另一方面，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄，但是，招聘的压力没有减少。企业招聘需求的下降，看起来HR好像不需要再招那么多人了，但大部分HR仍然表示非常缺人、难招人，因为中国人才供应的人口红利在消失，招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。很多的研究报告都表明，过去12年以来，在整个大的政治经济背景下，人才的供应一直在恶化，2018年并没有好转。国家鼓励生二胎，要缓解供应估计得等到十八年以后了。我们通过万宝盛华的《2018人才短缺调查报告》也可以看到，雇主填补职位空缺比以往更加困难，全球范围45%的受访雇主表示他们不能找到拥有所需技能的人才，创十二年新高。而且人才短缺波及到每个行业，日益加剧。13%的受访雇主表示面临的人才短缺问题在逐年上升，缺乏有经验者与候选人期望薪资超出预算是人才短缺的主要原因，47%的雇主表示缺乏有经验者是招聘员工面临的最显著障碍。这些都与当前人口红利消失、新生代员工逐渐成为劳动主力有密切关系。《万宝盛华2018人才短缺调查报告》从不同行业对比来看，2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。此前，滴滴出行被传要精简3000人，而因游戏业下滑，网易杭研院也传出开始裁员，也曾有传闻称腾讯将裁员6000人，虽然这些企业随后都出来辟谣。但也不难看出，2018年之前大热的互联网行业，在2018年已经连续几个季度的就业持续下滑。从已经公布的统计数据看，2018年第三季度的就业景气互联网行业热度比上季度进一步下降。互联网行业发展遭遇流量瓶颈，竞争白热化，资本不再热衷于流向这个领域，企业发展挑战加大。在信息爆炸的快节奏和经济下行双重压力下，知识焦虑俨然成为社会文化的一种普遍现象，人们对学习、充电和技能提升的追求越来越强烈。2018年接近年末，教育/培训/院校、酒店/餐饮、外包服务、医药/生物工程等行业的热度反而出现上升趋势。许多职场白领往往会通过继续读书深造、职业培训等方式来增加自己的竞争力，同时，由于新技术、新领域的不断进步，社会培训也成为快速培养人才的重要渠道。也使得教育培训行业的就业景气度得到提升。随着中美贸易摩擦带来的影响逐渐显现，贸易/进出口行业作为直面冲击的垂直领域，受到进一步波及。第三季度，该行业整体招聘需求同比下降53%，相比今年一季度（2%）和二季度（13%）的下滑幅度进一步扩大。而房地产行业在多轮监管和政策压力下，开发商、运营商都面临着巨大的市场挑战。然后，制造业升级拐点或将出现，技术驱动的大势所趋加上人工成本和大宗商品采购成本的上涨，正在迫使一直以来以低质低价畅销全球的“中国制造”集体提价，而随之引发的市场调整将会成为“中国制造”升级换代的契机。此外，在这一轮危机中也会淘汰一大批企业，使一些制造行业的头部公司在品牌能力、制造能力、渠道能力进一步加强。2019年，招聘管理系统的应用和雇主品牌打造将越来越受到依赖，招聘管理系统一方面将大量处理招聘中简单重复的工作，从而极大的提升招聘人员的效能和价值。另一方面招聘管理系统的运用也将极大的优化招聘流程，减少招聘流程中的失误，提升招聘数据的统计分析价值，让HR更好的利用时间和数据对候选人和员工进行更加重要的价值挖掘。面对新生代员工对品牌、对体验的要求，企业吸引和保有优秀人才对雇主品牌的要求将变得更加迫切，招聘管理系统对于候选人的各种数据统计分析也将为企业把握新生代员工的精准需求起到非常关键的作用，企业通过招聘及其后续员工管理的深耕细作将显得尤为重要。3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。另一方面，2018年对于大多数的企业HR来说是最被动煎熬的一年。众所周知，中国大部分民营企业都在野蛮生长的过程中，为了节省成本，在人力成本支出上各尽所能想法子降低成本。当2018年国家政策进一步严格，对企业的各项经营行为进行全面系统的规范，企业面对这个变革，面临的压力空前放大，大多数是准备不充足的，某种程度上是信心不充足。市场充斥各种声音，各种猜想、各种应对计策，直到12月底国务院公布了修订后的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和《个人所得税专项附加扣除暂行办法》才算政策明了。在此之前我们亲身感受到了企业的焦虑和迷茫，但是也让我们看清一点，就是企业合规化经营已经是一条必须、马上要走的正确之路。国家政策逐渐明朗，在经济寒冬下，政府也在积极为企业减税降费以应对经济下行压力。然而我们也不难发现，从金税三期的技术能力到国家各部委正在体系化打造社会信用体系，国家对于企业合法、合规经营的监管都必将趋于更加严格。从这个意义上来说2019年是社税改革的“新政元年”，也是企业全面合规化管理的新起点。企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴经营、股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在2019年得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。变革的号角已经吹响，无论是国家政策的进一步合规化、系统化；还是组织需要的更大程度的灵活性、效能性，又或者是面对新业务的迭代变化，都需要人力资源管理者基于自身的业态，去积极进行调整。4、新管理：投资成长性的福利，帮助员工成长我们通过近年来的研究发现：员工之所以要留在一个组织里，除了解决温饱，还有更高阶的需求：一是体现价值感，自己做的事情是有意义的；第二是职业发展，企业能够提供不断学习的机会；第三是提供充足的安全感。国内外也已经有不少具有前瞻性的HR，正在关注和尝试如何让员工更好地体验到自己的成长价值感。我们分析数据发现：高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，这一数字远高于美国职场人的比例（49%），其中愿意支付10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%；且有65%的中国人计划在未来一年对把自己的职场提升计划付诸实践。到2020年这个职场培训的规模估计能达到两百多亿。这些数据背后的推动力，除了企业给员工做知识经济方面的投资，还有对未来的焦虑驱使大家对自己的知识、技能进行不断升级换代。有些企业提出的成长性的福利是值得关注的趋势之一。麦肯锡一项调查显示，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代。在自动化浪潮中，提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。这意味着，我们过往的知识在未来十年里也许会被更快速地更新。所以，我们投资于员工的成长，投资“成长型”福利，从长远来看是一笔划算的投资。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。同时，随着移动互联网技术的飞速发展，新的学习形式出现，碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝。这是不断赋能员工的重要方式。为了实现企业业绩、有效吸引和保留人才，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的成长发展。不仅包括常规的员工健康，还包括主动观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助、团体折扣、健身基金、学生贷款、支付方式等。5、新技术：新科技与HR的结合将进一步提升HR的工作价值新技术和新商业模式的不断涌现，带来了沟通方式、工作方式的剧变，这一切都在向企业人力资源管理提出新的挑战。当企业都在谈转型、变革的时候，除了组织结构和运营模式变化之外，也一定离不开新工具、新科技的发展运用。现在HR的工作，跟之前相比，很多东西已经被电子化了， HR的工作效能获得了很大的提升。在新一代互联网技术，特别是移动互联网的发展和国家相关政策的推动下，针对人力资源管理不同模块的技术和产品在2018年得到很大的发展，人们对人力资源技术的关注正在增长。人力资源新科技的投入也获得资本市场认可，供应商探索火热，如：基于移动互联网技术的招聘软件，基于大数据云计算的测评软件，运用SaaS、云计算为核心技术打造的人力资源系统平台，运用区块链技术开发以薪酬为核心的人力资本金融服务平台等等，甚至英国陆军招募新成员时，已经使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。这些都是新科技在释放我们人力资源管理精准度上很好的尝试，对于企业人力资源管理来说也是莫大的潜力和机会。Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战。我们更进一步会发现，整个世界在越来越频繁的被数据去描绘，越来越多的被人工智能的概念诱惑着。然而，HR感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身。 HR希望采用人工智能去获取候选人名单、替代人工面试筛选、进行预测分析、处理各种报表等等。新技术的发展日新月异令人充满期待，但是真正回到人力资源领域，具体到企业的人力资源管理，大部分企业受到管理机制的制约，数据化逃不开管理机制，没有一个好的管理机制，就没有可能做好最基础的数据存储，数据化也就是空中楼阁，更进一步的AI人工智能等技术的全面铺开也是不可能的。所以在人力资源领域，虽然各种新工具的应用在2018年的到了很大的发展，但并没有我们想象中那么繁荣，不过，经过这些先驱者的试水与修正，未来十年之内，走向AI、大数据，数字化的进化速度必将不断加大。以大、云、平、移、人工智能等信息化技术帮助企业提高管理效能，以最小的投入获得最大的产出，技术迭代和创新仍将是一个巨大的挑战，也是一个没有终点的发展之路。6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。据预测，到2020年大约有50%的美国劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。企业人力资源需要习惯工作角色变得越来越短暂的事实。新生代员工打破朝九晚五的传统工作模式，他们可能具备完成本职工作的技能，但是缺乏满足公司期望的激情和敬业度。这些员工的管理也都在考验人力资源管理如何去打破常规思维和管理模式。工作方式和职业性质的变化将带来包括组织形式、雇佣关系、管理标准流程等在内的一系列变化。未来企业的员工组成将区分成三部分：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其报酬与绩效息息相关。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能是提供经验丰富且具有创造能力的人力，如咨询顾问、财税专家等。人力资源服务和技术的创新与发展，不仅仅是由人力资源服务的供应商，或者说是人力资源服务机构和相关企业来推动，其更大的动因是来自于组织变革和工作方式变化所带来的需求变化。特别是在头部企业的探索和示范带动下，人力资源新服务将进一步和互联网技术以及企业组织变革需要紧密结合，将人力资源服务从“事务性基础服务”转变到“组织效能服务”，从简单粗暴的降低人力成本到从战略层面真正帮助企业合规降本。在人力资源服务行业的不断发展中，劳动力职业生命周期全流程的服务都将得到长足发展，如招聘流程外包、岗位外包、业务外包、灵活用工、共享服务中心、薪税福利筹划等等人力资源服务产品都将进一步更新迭代。招聘的能力和设计解决方案的能力，将成为人力资源服务机构的核心价值。面对2019年的大环境，我们在客观上的认识是悲观占主要部分，但我们对自己的主观期望应该是乐观的。乐观精神要的是首先承认残酷的现状，并做好相应的准备，然后深信，自己是强者，是能熬过冬天的幸存者。问题和困难蕴含着机会，无论哪个行业新的一年都是新的开始。现在是一个正在激变的大时代，未来所有的行业都在发生着全新的变化，一个红利的消失也许有更多的红利在前面等待着我们的到来。“乐观者在困难中看到机会；悲观者在机会中看到苦难” 。张人卓老师介绍：张人卓（Raymond) 点米科技高级副总裁中南财经政法大学工商管理硕士三茅HR公会广东分会会长·十五年人力资源服务领域管理经验 丰富的企业管理与人力资源服务经验，精通利用互联网思维降低企业运营成本和风险，尤其擅长为快消、连锁及互联网企业提供综合解决方案。·国内外包服务先行者和实践者 长期为西门子、爱立信、7天连锁酒店、安利、高露洁、达能、光明乳业、海航、美团等各类型企业提供专业的外包服务。带领团队在全国二百多个城市为客户提供本地化的个性服务，深得客户好评。

继往开来，革故鼎新。2019年1月10日，百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会在汕头市喜来登大酒店隆重举行，百城人才股份为企业开启2019年全新的征程！当前，数字时代把人力资源行业推到了历史的聚光灯下，人才的管理与竞争是内部管理机制、信息科技、互联网领域从不落幕的表演。不少企业已能渐渐了解到人才管理工作所带来的意义，也具备了一定的重视度与投入度，但是挑战依然存在：如何科学地制定人才战略与发展方案？如何在人才管理的各个环节真正落地？为了更好地解决人力资源领域的问题，由汕头市人力资源和社会保障局指导，百城人才股份、汕头市人力资源市场、汕头市人力资源协会主办，汕头市人力资源产业园协办，汕头招聘网承办的百城2019人力资源千人沙龙年度盛典暨百城2019年度新品发布会就此“诞生”。出席活动的嘉宾领导有汕头市人力资源和社会保障局、潮州市人力资源和社会保障局、揭阳市人力资源和社会保障局、汕头市人才服务局、汕头市工商行政管理局、汕头市人力资源市场、汕头市龙湖区人力资源和社会保障局、汕头市澄海区人力资源和社会保障局、汕头市人力资源协会等政府领导。汕头市外语外贸职业技术学校、汕头市潮阳职业技术学校、汕头市中医药技工学校、汕头工艺美术学校、汕头技师学院、汕头市澄海职业技术学校、汕头市鮀滨职业技术学校等学校的校长、副校长以及其他院校、社会组织领导也出席了本次活动。此外，百城人才股份还邀请到潮汕地区近1000名企业总经理、高管、HR等高层管理人员到场分享人力资源大咖的精彩展示。活动紧紧围绕着人力资源发展趋势、人力管理与竞争、企业内部管理机制等多维度深度分析行业现状，解读行业热点，共谋人力资源发展宏图。活动当天，百城人才股份-董事长、CEO韩荣奎针对2019年整个招聘行业的新趋势、新现象，发布百城招聘2019年的新产品。他以百城全国门户总站、友雇+2.0、简历大师、校园云就业平台等产品为核心，阐述了人才招聘由线下招聘会的招聘1.0时代、网络招聘的2.0时代、以社交招聘、个性化招聘、精准招聘为方向的招聘3.0时代的发展，由此引出了以下亮点：1、百城全国门户总站帮助非一线城市的企业便捷高效地搜寻北上广深的高端人才。2、友雇+2.0采用“伯乐奖励”模式，激励企业员工主动分享企业招聘信息。3、简历大师增加“短视频简历”功能，直观展示求职者形象与职业能力。4、校园云就业平台为学校追踪学生就业信息、招生及专业优化提供数据支撑和科学指导。随后，阿里钉钉事业部高级专家-八明老师以“移动互联网时代如何提高人均效能，分享阿里巴巴全新的工作方式为企业赋能作”为主题，揭秘阿里巴巴的人力资源体系，讲述了阿里巴巴管理理念与管理方式。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理组织架构扁平化，有效拆分与组建团队，促进信息的完美传递。2、借用金庸先生的语录比喻阿里文化，并进行分点说明。3、通过6个情景设置将钉钉团队文化具体化、详细化。接着，来自广东省职业技能鉴定中心人力资源专家—王红刚老师开展了以“大数据+人工智能”时代的人才甄选与激励”为主题的分享。在他的分享中，提到了以下亮点：1、企业管理在转型过程要注重文化、组织、人才雇佣关系。2、选拔人才要逐步实现招募资源化、选拔工具化。3、人才的吸引与留用需要企业雇主品牌建设、人才激励措施齐头并进。新的一年，百城人才股份将为潮汕地区引进更多人力资源方面的资源，给企业提供更多的学习资源，提高潮汕地区的人力资源管理水平，从而实现岗位要求与人才需要的精准配对，让每一匹“千里马”都能找到“伯乐”。企业的招聘不是一成不变的，在招聘3.0时代，唯有把握新趋势，才能不断推陈出新，跟上形势的变化，有效提高招聘效能。2019年，让我们一起携手奋进，拥抱招聘行业的变化，展望可期的美好未来！支持单位汕头市信息服务和软件行业协会汕头市高新技术企业协会汕头市计算机学会汕头市电子商务产业协会汕头市职业经理人协会汕头大学MBA教育中心汕头大学电子商务中心安徽商会、江西商会汕头市服饰文化协会汕头市青年博士联合会汕头市民营企业商会汕头市酒店配套用品行业协会汕头市物流行业协会汕头市超市供应链协会汕头市玉文化学会潮商大会（汕头）联络处广东省人力资源研究会汕头市健康文化交流协会汕头市关心下一代百企联盟汕头市法学会律师学研究会广东省粤东进出口商会汕头市电影行业协会汕头市私营企业协会（排名不分先后）特别鸣谢汕头片仔癀体验馆加推科技哈洛德咖啡

对于HR这份工作，做好、做精十分不易，需要付诸努力去学习和提升自己。只有这样，才能为自己在荆棘丛生的职场中装上“自我保护”的盔甲。如果你今天还闲在家里，那么不如看看书，给自己充充电。今天这篇文章为你推荐了 18 本从基础入门到养成专属于自己的人力资源管理视角的书籍，希望能为你的职业发展助一把力。本书单主要是普及基础HR知识与意识。不涉及HR具体模块，未来有机会，我会再针对招聘、培训等单一模块推荐好书。推荐书目的，无论 "入门篇 "、" 精进篇 "、“扩展篇” 等，都是希望从经典入手，在质量上经历了时间和多国家多读者的考验。1.入门篇1.1丨《德斯勒《人力资源管理》（第12版）》▼作者:加里德斯勒 著出版社:中国人民大学出版社出版时间:2012年7月推荐理由/本书算是人力资源从业者必读的入门读物，受到各大人力资源专业机构推荐，常年霸占HR类别的畅销排行榜榜首。本书的特点是第一非常的通俗易懂，深入浅出。第二非常全面、系统及透彻的阐述了HR的基本原理。需要读者注意的是，本书很多精彩案例适用于北美或外资企业文化，对于民企和国企需要重新审视。1.2丨《组织行为学(第16版)》▼作者:罗宾斯　著，孙健敏　译出版社:中国人民大学出版社出版时间:2012年12月推荐理由/人力资源一个很重要的职责是促进组织良性发展。理论上组织与个人是相互促进的作用，但现实中却有很多矛盾。如何更透彻的了解组织与个人的关系。特别是在这个互联网的时代，我们如何重新定义组织的价值？这些都是人力资源的必修课。而本书是组织行为学权威学者罗宾斯教授的一部经典著作，被全球许多高校选作教材。自20世纪90年代引进我国以来深受管理学界和企业界的好评。本书主要介绍了组织行为学的概念、发展、面对的问题、代表人物以及优缺点的内容。系统地覆盖了组织行为学领域的主要内容，从个体行为、群体行为和组织系统等角度论述了管理中的人的行为问题，囊括了组织行为学研究的最新理论成果和实践经验总结。章后附有大量练习和案例，帮助读者深入掌握所学内容。1.3丨《杜拉拉升职记》▼作者：李可出版社: 南海出版公司出版日期：2015年10月推荐理由/初步了解HR和职场的一本入门小说。主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本。1.4丨《HRBP是这样炼成的之菜鸟起飞》▼作者: 新海出版社: 中华工商联合出版社出版日期：2015年7月1日推荐理由/HRBP已经不是新鲜词汇了，近年来愈加成为一股潮流，俨然为互联网大厂和企业人力资源转型的标签。这本书主要针对那些刚踏入HRBP道路不久的新人，以及有意愿进入或了解HRBP领域的HR工作者。阅读本书，可以了解HRBP将面对什么样的工作场景与挑战，有哪些需要掌握的知识、技能与方法，有哪些需要培养的思维、素质和能力，从而少走弯路，能够更快地走上正确的道路，更好地体现出HRBP的价值。本书通过案例的方式进行呈现，书中虚构了一些人物与事件，有些是作者依据经验改写，有些是根据需要编写，可以在其中关注HRBP是如何思考并采取行动的，以得到更多启发和收获。2.精进篇 2.1丨《高绩效的HR-未来HR的六项修炼-珍藏版》▼作者：(美)戴维尤里奇(Dave Ulrich) 等出版社：中国电力出版社出版时间：2015-6-1推荐理由/人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持）。适合所有人力资源从业者（首席人才官、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。2.2丨《人力资源转型——为组织创造价值和达成成果》▼作者:（美）尤里奇　著，李祖滨，孙晓平　译出版社:电子工业出版社出版时间:2015年5月推荐理由/本书是戴维·尤里奇的经典之作，奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。2.3丨《破局》▼作者:许锋出版社:北京联合出版公司出版日期：2012年11月推荐理由/许锋，他是原怡安翰威特（AonHewitt）大中华区副总裁，全球合伙人兼华南区总经理，现在自己创业，做了一家公司叫倍智人才，在人力资源管理咨询行业摸爬滚打十几年，对人力资源管理的见解非常独到。这本书是虚拟了一个职场故事，外企HRD崔世波因为职业发展遭遇瓶颈，离开了服务了整整20年的老东家BJ集团，空降到一个民营企业，然后逐步开展人力资源体系变革，一步步展示其人才供应链体系搭建的过程。全书通过这个职场故事阐述高速发展的民企遇到的人力资源管理难题，以及较为框架性的解决方案，这使得本书阅读极具场景感。2.4丨《重新定义团队：谷歌首席人才官的团队管理法则》▼作者:（美）博克　著，宋伟　译出版社:中信出版社出版时间:2015年12月推荐理由/Google前HR高级副总裁博克离开Google前的作品，这本书从各个角度阐述了Google在HR方面的做法，从企业文化、招聘、培训、绩效管理一直到福利制度应有尽有。你会发现在互联网行业，成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念，而这本书把这些东西都进行了完整的呈现。2.5丨《组织能力的杨三角》▼作者：杨国安出版社: 机械工业出版社出版日期：2015年6月1日推荐理由/腾讯公司高级顾问杨国安教授的得力之作，也是现在其对外咨询的基础理论。一个公式：成功=战略*组织能力；一个组织能力的三角框架，包含了三方面的核心要义：员工能力（会不会）、员工思维模式（愿不愿意）、员工治理方式（容不容许）；以及两个原则：平衡与匹配。2.6丨《卓有成效的组织》▼作者:(加拿大)亨利·明茨伯格出版社:中国人民大学出版社出版日期：2007年7月1日推荐理由/大师明茨伯格最喜欢的一本书，不要看错，不是卓有成效的管理者，这是一本写组织结构5种模式的书，号称百万年薪OD岗位的必读之物。全书偏理论，再加上是复杂组织的结构化呈现，里面涉及权利流、组织考核等等因素，看起来就是一副庞杂的组织管理发展史诗，值得认真阅读。3.拓展篇3.1丨《经济学原理（第七版）》▼作者：美] N·格里高利·曼昆出版社: 北京大学出版社出版日期：2015年5月1日推荐理由/懂经济学的HR，才能更好理解商业。该书几乎没有用到数学，而且自创归纳出“经济学10大原理”，为初学者解说，极其便利完全没有接触过经济学的人阅读。学此书，可了解经济学的基本思维，常用的基本原理，用于看待生活中的经济现象。曼昆为哈佛高才生，天才横溢，属新古典凯恩斯主义学派，研究范围偏重宏观经济分析。该书为大学一年级学生而写，主要特点是行文简单、说理浅显、语言有趣。界面相当友好，引用大量的案例和报刊文摘，与生活极其贴近，诸如美联储为何存在，如何运作，Greenspan 如何降息以应付经济低迷等措施背后的经济学道理。3.2丨《激荡三十年》▼作者: 吴晓波出版社: 中信出版社出版年: 2017-11推荐理由/尽管任何一段历史都有它不可替代的独特性，可是，1978年-2008年的中国，却是最不可能重复的。这本书描绘了中国企业在改革开放年代走向市场、走向世界的成长、发展之路。改革开放初期汹涌的商品大潮。阅读这三十年，才能更好理解中国的市场经济与企业。3.3丨《管理的实践》▼作者: [美] 彼得·德鲁克出版社: 机械工业出版社出版年: 2006年1月推荐理由/本书主要从三个方面来描绘企业：首先，作为一个机构，企业生存的目的是对外（在市场上为顾客）产出经济成果。其次，企业是雇用人员、由人组成的社会“组织”，必须培育员工，支付员工薪资，组织员工以发挥生产力，因此需要一定程度的治理，构建价值体系，建立权责之间的关系。最后，企业是扎根于社会和社区的“社会机构”，因而受公众利益所影响，本书也探讨“企业的社会责任”。3.4丨《卓有成效的管理者》▼作者: [美] 彼得·德鲁克出版社: 机械工业出版社出版日期：2006年5月推荐理由/德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。这本书是德鲁克知名的管理学著作之一，倾注了德鲁克极大的心血。一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：重视目标和绩效，只做正确的事情；一次只做一件事情，并只做重要的事情；作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献；在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格；他知道增进沟通的重要性，他有选择性地搜集所需要的信息；他只做有效的决策。3.5丨《影响力》▼作者：[美] 罗伯特·西奥迪尼出版社: 中国人民大学出版社出版日期：2006年5月推荐理由/自出版以来，《影响力》就一直是畅销佳作。由于它的影响，劝说得以成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业观点游说的人，这都是一本最基本的书，是你理解人们心理的基石。本书是西奥迪尼的社会心理学经典作品，在书中，作者从专业角度为读者阐释了顺从他人行为背后的六大基本原则：互惠、承诺和一致、社会认同、喜好、权威和稀缺，为我们解释了为什么有些人极具说服力，而我们总是容易上当受骗。本书对于商业人士以及广大HR有深远的意义，帮助你成为一个真正对他人有影响力的人。3.6丨《高效能人士的七个习惯》▼作者:史蒂芬·柯维 (Stephen R.Covey)出版社: 中国青年出版社出版日期：2015年2月1日(第9版)推荐理由/《高效能人士的七个习惯（25周年纪念版）》是一部永恒的畅销书，里程碑式的著作——高居《纽约时报》畅销书排行榜之首长达20多年，总销量超过2500万册，在全球140多个国家以40种语言出版。这本著作最重要的方面是强调“塑造性格”而不是“实现成功”，因此本书不仅实用而且深刻。没有原则就没有效率，没有原则就没有个性。“七个习惯”——基于历久弥新效能原则的个人领导力体系，正在改变着美国、中国等世界各地的企业，改变着政府机关和军队，也正在改变着学生和教师，影响力遍及全球所有领域。这种改变甚至可以帮助实现一个国家的强大。3.7丨《管理学》▼作者:斯蒂芬P罗宾斯 (Stephen P.Robbins) 玛丽库尔特 (Mary Coulter)出版社:中国人民大学出版社出版日期：2012年6月28日(第11版)推荐理由/读了人力资源管理后，如果想对管理思想史进行溯源，最好读一读罗宾斯的《管理学》。本书在全世界名列基础管理学教材的榜首，自20世纪90年代引进我国以来，深受管理学界和企业界的好评，成为国内很受欢迎和采用量的管理学教材。3.8丨《职场礼仪》▼作者: 金正昆出版社: 中国人民大学出版社出版日期：2008年7月推荐理由/《职场礼仪》由知名礼仪专家金正昆教授根据多年社交经验与研究精心撰写，告诉职场人士在工作中怎样维护自身形象，在职场上如何表现得彬彬有礼，举止有方，在仪表礼节方面赢得领导青睐。《职场礼仪》包括仪表礼仪、服饰礼仪、介绍礼仪、握手礼仪、座次礼仪、电话礼仪、礼品礼仪、宴会礼仪、西餐礼仪、节庆礼仪等章节，介绍的知识要点较为全面，其内容兼具权威性、规范性、知识性、时效性与技巧性，可供职场人士作为礼仪基础要点来阅读掌握。微信公众号：月光的速度，个人成长/职场技能/企业运营，欢迎关注交流

一、全球视野：灵活用工发展前景广阔1.1全球万亿市场空间，受经济、人口、制度影响据WorldEmploymentConfederation（WEC），2016年全球人力资源服务市场规模4909亿欧元（折合人民币3.5万亿，不包含在线招聘），同比增速17.7%。根据人员在企业受雇佣的不同阶段产生的需求，人力资源服务业可分为灵活用工服务、直接招聘、在线招聘、企业信息管理服务、招聘流程外包服务、职业生涯管理等细分子行业。其中，灵活用工（AgencyWork）规模占比最高，达到70%。美国拥有全球最大的用工市场，根据WEC，2016年美国用工市场规模达到1220亿欧元，全球占比超过30%，排名第二的日本市场规模437亿欧元，我国灵活用工市场规模330亿欧元。从岗位分布来看，灵活用工被广泛应用于制造业和服务业等劳动密集型产业，2016年全球制造业、服务业的岗位占全球灵活用工行业比重达到73%。灵活用工主要用来解决突增、巅峰期、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才、替代缺席员工等工作场景。在海外，灵活用工业务涵盖内容较广泛，包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习生等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式，用工方式受到各个国家政策规范、实施细则的影响，例如在日本，灵活用工被称为劳动者派遣（LaborDispatch，其模式与我国的灵活用工更为类似），美国为就业服务（Staffing/Work/Employment），欧洲为中介服务（AgencyWork）。对于求职者，灵活用工满足了更多样化的就业要求。据StaffingInstryAnalyst发布的2016年灵活用工问卷调查，结果显示58%的人认为灵活用工是帮助自己找到永久性工作的一种手段；12%的人认为灵活用工是自己在寻找永久性工作过程中的主要收入来源；11%的人认为灵活用工能让自己学习新技能、获得工作经验。经济增长、产业结构变化带来的用工供需失衡，以及人口结构变化带来的劳动力成本的提升是驱动行业发展的根本因素。政策层面，为缓解劳动力不足、促进就业，各国政府不断放开相关政策限制，劳动力流动性提升，促使行业迅速发展。发达国家完善的财税体制奠定规范发展的土壤。招聘、用工等涉及企业员工成本、用人风险、员工福利待遇，财税、薪酬体系越复杂，企业越倾向于通过专业第三方人力资源服务商寻求用工服务。此外，规范化、法制化的财税体系建立起明晰的制度框架，有助于人服企业合规化、市场化发展。1.1.1日本：产业结构升级，劳务派遣法不断放宽1950年代以来，日本产业结构遵循第一产业——第二产业——第三产业的发展路径。日本真正的战后复兴开始于1950年，据日本厚生劳动省，当时就业人口为4000万人，从事第一产业的农林业和渔业的人口为1500万。1964年，日本从事制造业的人口首次超过农林业人口。此后30年间，由于经济飞速发展，制造业成为日本人最大的就业领域。伴随1991年泡沫经济破裂，日本政府为了刺激经济、扩大就业，加大公共设施投资力度，劳动力从制造业、农林业向土木工程业转移。1990年代末，日本财政困难，公共工程费用难以为继，土木就业人口持续下降，商业和服务业就业人数占比提升。2000年以来，伴随产业升级，日本信息和通讯以及医疗保健就业人数占比则有明显提升。为缓解产业结构变化下的劳动力不足，日本对劳务派遣的限制不断放开。明治维新之后，劳动力整体供应不足，为保留企业员工，日本政府先后颁布《从业者雇佣限制令》(1939)、《从业者移动防止令》(1940)等，通过立法确立终生雇佣制度。1960年代，日本对外贸易量迅速提升，对翻译员、打字员、话务员等具备专业技术能力的劳动力需求明显增加，但有偿职业介绍仍被法律禁止。1986年日本颁布实施《劳务派遣法》，承认劳务派遣合法地位，此后伴随经济快速发展，为缓解劳动力不足，日本对于灵活用工的政策规定在适用岗位、派遣期限等方面不断放宽。2017年，据日本厚生劳动省，日本非正式就业人数达到237万（包含兼职、临时工、灵活用工等），占总就业人口的比例已达到35%，其中通过中介机构就业的灵活用工人数为134万人，占总就业人口的比例达到2.5%。据日本劳动厚生省，制造行业派遣人数占比在30%以上，批发零售、信息通信占比分别在10%以上。1.1.2美国：雇佣自由为原则，劳动力流动性较高在美国，二战后美国经济迅速发展，产生大量用人需求。很多美国城市的中小企业开始雇佣家庭妇女作为上班族从事兼职工作，凯利女孩（KellyGirlServices）等人力资源服务公司应运而生，提供专门的用人服务，并伴随经济增长快速扩张。1980年以来，美国管理、专业类以及服务业岗位就业人数占比提升，销售和办公室岗位以及生产运输搬运类的就业人数占比下降。美国以“雇佣自由”为原则，具有较高劳动力流动性。美国一直游离于国际劳工组织之外，从来没有禁止过私营职业介绍所的发展，只是针对其弊端做一些必要的管制，总体上为私营职业介绍所营造了宽松的政策环境。针对灵活用工这一用工形式，美国以“雇佣自由”为原则，缺乏专门的全国性法律体系，部分州制定单独的法律对灵活用工进行规范管理。据美国劳工局（AmericanStaffingAssociation），2017年美国用工行业中，灵活用工（Tempoary以及Contract）占比83%，正式招聘（SearchandPlacement）占比17%。岗位分布来看，2017年灵活用工中制造业人数占比在37%，其次为办公室行政岗位，占比28%，其余为专业、管理岗位（13%），工程、信息技术及科学岗位（13%）以及健康医疗岗位（9%）。1.1.3欧洲：劳动力流动性提升，政策不断放开二战后，因马歇尔计划的帮助，欧洲各国经济迅速复苏，产业结构发生较大变化。表现为：1）第一产业占经济比重下降，如德国第一产业在国民经济中的比重从1950年的10.2%下降至1980年的2.1%。瑞典的农林牧渔业占比则从1965的7%下降至1979年的4%。2）二战后，以生产机械化、自动化和标准化流水线作业为特点的大规模工业生产方式在欧洲盛行，第二产业占经济比重提升，1970年代后，以石油危机带来的能源成本提升为导火索，西方经济进入长期的低增长状态，第二产业占比有所下降。3）以服务业为主的第三产业占比不断提升。伴随产业结构的变化，欧洲各国就业结构随之出现从第一产业向第二、第三产业转移的情形，劳动力流动性增强，因信息不对称等因素造成了结构性失业，为促进充分就业，保障劳动力供给，各国针对此出台了很多劳动力服务政策，开始注重劳动力培训、健全劳动力保护政策及法律、合法化营利性职业介绍中介、放开对灵活用工的限制。服务业存在对劳动力技能要求较低以及工资较低的特点，因欧洲各国的高福利和社会保障体系，服务业对劳动者特别是年轻群体的吸引力并不强，外来移民成为服务业就业的主要群体。据WEC，1958-1972年，比利时、法国、意大利、荷兰、西德等欧洲国家向外国人颁发了超过800万工作许可。超过1/3的外国工人来自欧共内部国家，其中意大利在工业化方面落后、饱受高失业率困扰，成为输出就业人口最多的国家。灵活用工方面，因存在劳工剥削等问题，欧盟国家为主的国际劳工组织1919年公布《失业公约》，禁止一切形式的营利性职业中介机构运营。伴随二战后用人需求兴起，1948年出台《就业服务公约》，此后逐渐放松对营利性中介机构的限制。1960-1970年代，荷兰、爱尔兰、德国、法国及英国等陆续建立起针对灵活用工的政策法规体系，比利时、葡萄牙、瑞典、意大利等国则在1980-1990年开始陆续建立完善，截至目前，欧盟成员国基本均已针对灵活用工出台相应政策，规范灵活用工的适用场景、合同签订、员工福利待遇、雇主及中介机构责任。据WEC数据，2016年欧洲德国、英国、法国等8国灵活用工行业规模总额达到1209亿欧元，占全球市场的比重达到35%，其中，德国、英国、法国、荷兰四国行业规模在100亿欧元以上，整体欧洲国家灵活用工渗透率（通过中介机构就业的灵活用工人数/总就业人数）2000-2013年维持在1.4%-1.9%之间。岗位分布来看，制造业和服务业人员密集，占比较高。海外市场发展相对成熟，对经济周期的敏感性较大。参考美国、欧洲、日本灵活用工渗透率变化情况，在经济衰退期，灵活用人人数、时长同比大幅下滑，占就业人口比重下降。同时在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场；我们认为主要原因在于灵活用工整体渗透率较低，绝对规模远低于正式就业人口，经济变化时体现在表观数据上有较大波动；同时结合美国、日本就业数据来看，可能存在以下情形：经济复苏期，企业用人需求提升，但为避免用人风险，会率先招聘灵活用工；经济衰退期，因灵活用工通常为临时性、替代性的非核心岗位，合同签订期限通常较短，企业更易通过灵活用工进行人员压缩、成本管控。考虑我国灵活用工行业仍处快速发展期，社会环境、制度环境、经济发展阶段与发达国家也有一定区别，灵活用工对当前经济变化的敏感性仍待进一步观察。据厚生劳动省数据，2008年10月-2009年3月，日本共有1806个用人单位解聘及计划解聘124802人，派遣劳动者占比68.7%，正式工的失业率维持在约2%，而派遣劳动者的失业率达到了10%。1.2龙头份额相对稳定，并购、国际扩张驱动成长1.2.1业务模式类似，市占率较低保持稳定德科、任仕达为行业前两位龙头企业，分别成立于1950-1960年代（德科集团由1957年成立的法国埃科和1964年成立的瑞士阿迪亚公司合并而成），发展历史较为悠久。17年公司收入分别达1846/1816亿元人民币，服务网络覆盖全球。从增长情况来看，两家公司近5年收入增速分别在3%/6%，增长趋缓，步入成熟期。从业务模式来看，龙头公司提供涵盖低端蓝领、中端白领、高端专业人才的全面用工服务，包括正式用工（Permanent）以及临时用工（Tempoary），并提供外包供应商管理（MSP）、招聘流程外包（RPO）、职业生涯规划等综合人力资源解决方案。从岗位分布来看，龙头公司灵活用工岗位主要分布在制造业、办公室岗位以及专业技术岗位。伴随发达国家产业升级，劳动力需求迅速转移至第三产业，专业性人才的需求日益强烈，专业技术岗位贡献的收入占比整体提升，德科从04年的14.7%提升至17年的22.4%。据任仕达年报数据，17年德科、任仕达市占率合计约为12%。另据WEC数据，06-14年前十大人资龙头市场份额从33%以上降至25%，人资行业偏向同质化服务，行业竞争不断加剧，大型人资企业资本实力更强，在兼并收购方面更具优势，同时业务层面区域分布广，服务全面，流程更加专业化，前三大龙头市场份额06-16年则保持相对稳定。人资服务行业准入门槛较低，龙头企业优势在于提供全面服务解决方案，服务网络覆盖广泛，规模效应凸显，并有较强资本实力进行收购兼并，行业竞争加剧背景下，依然能维持相对稳定的市场份额。1）龙头企业通常提供涵盖灵活用工、直接招聘、招聘流程外包、托管服务计划等全面的人力资源服务解决方案，多业务布局有助于提升企业综合实力和客户粘性，各个业务条线之间亦有助于相互引流、形成协同效应。2）服务网络广泛，业务覆盖全球，对全球各个区域市场的劳动法规政策、企业客户需求均有全面把握，综合产品服务实力突出。3）积累庞大客户及候选人资源，新进入者难以快速复制，且行业向数字化转型过程中，小型企业因缺乏技术解决方案而难以应对市场变化，。推测因经济、人口、劳动政策等各方面影响，各区域市场集中度有所差异。据公司公告，2017年任仕达在美国排名第二，但其市场份额仅3%；在德国排名第一，市占率为9%；在荷兰、比利时、西班牙排名第一，市场份额分别达到了18%/24%/31%。1.2.2并购扩大版图，业绩快速增长期较长龙头发展早期主要通过内生增长实现快速扩张。以任仕达为例，任仕达于1960年成立，至1970年收入规模仅为2400万美元，1970-1980年，公司主要通过业务线拓展、异地扩张驱动早期内生高速增长，收入复合增速达到26%（任仕达在发展初期的首次收购发生在1974年，公司当时在德国成立清洁部门，负责向飞机、火车及办公楼等提供清洁或维修服务，次年公司为了在比利时拓展同类业务收购了当地的Belglas）；1980-1989年，公司收入复合增速亦达到17%，依然维持较高水平。我们认为，龙头公司发展早期的快速增长驱动主要来自于：1）经济增长、企业扩张带来的用人需求提升，面对产业结构转型，企业逐渐提升临时员工比例应对用人成本变化；2）此前各地限制临时用工政策不断放开，劳动力流动性提升；3）企业跨国业务迅速发展，为龙头企业异地扩张奠定客户资源基础。90年代之后，龙头公司不断通过整合做大规模、提高市占率。1980年代，法国Ecco、瑞典AdiaSA均位列全球人资前三龙头，1996年法国Ecco、瑞典AdiaSA合并成为Adecco，一跃成为规模最大的人资企业。2000年德科继续收购美国的OlstenStaffing，拓展美国市场规模。1982年任仕达竞争对手Tempoteam因经济衰退影响产生大额债务，被任仕达以12.5万欧元收购；2007年任仕达以现金+股票的方式收购荷兰的Vedior，收购完成后二者合计收入达173亿欧元，成全球第二大公司（Vedior亦主要通过兼并重组成为行业龙头，其前身为1909年成立的荷兰清洁服务公司，1996年整合法国职业介绍中介机构BisSA，后陆续通过收购英国的SelectAppointments、美国的Acsys等成为全球第四大人资服务提供商）。2011年任仕达继续收购北美的SFNGroup，成为美国市场的第三大服务商。13-16年公司又陆续收购欧洲的USGPeople、ObiettivoLavoro、Proffice，巩固在西班牙、意大利、波兰、瑞士、卢森堡以及奥地利的市场份额。外延并购有助实现市场份额提升、专业服务能力增强、技术水平提升，并能够通过业务整合实现一定协同效应。收购标的的业务通常被整合到现有业务条线，有利于充分发挥协同效应。以任仕达为例，2008年任仕达完成收购Vedior后，将其旗下的专业用工服务（entrepreneurialprofessionalsbusinesses）整合到原有的灵活用工业务中，使得灵活用工业务的综合实力与服务水平进一步增强。11年收购SFNGroup后，将其旗下的SourceRightSolutions业务组合为RandstadSourceright，使得公司在北美招聘流程外包（RPO）市场取得领先地位。整体而言，任仕达在进行收购后，基本会将标的旗下的业务统一整合到Randstad与Tempo-Team两个品牌以巩固提升品牌知名度与影响力。财务层面，业务层面的整合、协同、引流以及融资和税收架构的优化驱动，08年公司因收购Vedior产生税前成本节约2200万欧元，2011因收购SFNGroup产生税前成本节约3000万欧元；从投资回报看，13-16年任仕达并购加速，协同效应显现叠加全球经济形势转好，公司净利率水平提升，ROE亦整体上扬。风险主要来自于频繁收购对于现金流的压力以及商誉大幅减值（特别在经济衰退期）。收购方式现金为主，大型收购会对当年现金流造成一定压力。1998-2017年，任仕达公布具体收购方式的21次收购中，现金收购17次。1998年，公司以现金8.5亿欧元收购美国的灵活用工服务提供商StrategixSolutions，2007，公司以35亿欧元收购Vedior，造成当年投资现金净流出明显高于经营活动现金净流入。德科公司在1997/2000/2010年亦因大型收购造成一定现金流压力，故在大额收购的第二年，企业并购活动通常大幅缩减，主要进行内部业务条线的整合以实现内生增长。从资产状况来看，我们所选取的四大人资服务公司外延并购产生的商誉占总资产的比例基本在10%以上，其中任仕达、德科公司商誉占比更是在30%以上。2008年因金融危机造成业绩下滑，任仕达收购的Vedior商誉减值5亿欧元，任仕净利润从07年的3.84亿下降至08年的1820万欧元。1.2.3成长期估值相对较高，成熟期估值有所回落任仕达、德科19年3月11日PE（TTM）分别为14/9倍，因行业发展成熟，收入增速趋缓，估值水平较低。1980年代以来，剔除因盈利大幅下滑带来的虚高估值，人力资源服务公司收入及盈利维持一段时期较快增长，估值水平相对较高，其余阶段估值水平基本在20倍以下。伴随1990年代美国的经济复苏、整体就业人数增长以及灵活用工行业的迅速发展，罗伯特哈夫国际公司将业务线从财会金融向办公室行政、IT技术等领域不断延伸，1993-2000年收入从3.06亿美元提升至26.99亿美元，GAGR36.47%，净利润从1993年的1170万美元提升至2000年的1.86亿美元，GAGR48.43%，PE整体维持较高水平，期间PE（TTM）中枢在34倍。1990年以来，全球经济环境向好叠加欧盟国家对灵活用工政策的不断放开，任仕达从荷兰向比利时、德国、法国、英国、西班牙等市场扩张，业务线亦从基础的话务员、清洁工等向机械设备、电子、保险、建筑等领域拓展，1994-1999年公司收入从17.05亿提升至55.65亿美元，GAGR26.69%，净利润从5100万提升至1.98亿美元，GAGR31.31%，同期公司PE（TTM）从94年的18倍最高提升至1998年的33倍，中枢水平在31倍。二、龙头巡礼：提供全面解决方案，品牌优势彰显2.1任仕达：发力技术，转型数据驱动供应商任仕达集团是世界第二大人力资源服务企业，1960年在荷兰创立，1990年在泛欧证券交易所上市（现与纽约证券交易所合并）。据公司公告，截至2017年，任仕达业务遍及全球39个国家，拥有4858家分支机构，企业员工数量37930人，2017财年，公司收入233亿欧元，5年GAGR6.37%。17财年归母净利润6.3亿欧元，5年GAGR28.6%。任仕达的发展历程可主要划分为以下几大阶段：1）成立之初，任仕达主要为保险业，银行和医疗保健部门提供人员招聘服务且人员基本为打字员，会计师，行政人员和秘书等支持性工作者。2）20世纪70年代，任仕达开始拓宽业务范围，覆盖从医疗到工业的所有类型的人员。3）20世纪80年代，在欧洲经济复苏时期正确选择了注重业务增长而非控制成本的策略，业绩大幅上升。从1982年开始，欧洲从政策上放松了对临时人员编制机构的限制，这对任仕达来说成为了临时人员招聘业务发展的契机和助力。4）1990年代，任仕达将更多的精力放在了自己国际化的战略上，先后在比利时匈牙利德国法国美国等地通过收购兼并的方式布局。进入21世纪，任仕达逐步进入亚太市场并于2006年进入中国。从收入构成来看，公司的人力中介业务（Staffing）专注蓝领及白领招聘，专家业务（professional）专注中高级领导职位，驻场服务（InhouseService）则专注于为企业客户提供全面的人力资源管理服务。2017年人力中介业务收入占比超过50%，为集团主要的收入来源，05-17年以来该业务收入占比不断降低，与此同时专家业务、驻场服务的收入占比在不断提升。从区域构成来看，05-17年任仕达欧洲地区收入占比基本在70%以上，在西班牙、比利时、荷兰、法国，公司市场份额均在15%以上，市占率均排名前三。美国地区收入占比约在20%，2009年起公司业务开始向其他区域扩张，其他区域收入占比从2009年的5%提升至2017年的9%。从每员工创造毛利（GP/FTE）、毛利成本比（GP/PE）、每员工招聘候选人数量（Temps/FTE）三个指标来看，2017年每员工创造毛利同比提升3%，明显改善，其余两个指标则保持相对平稳。14-17年，公司毛利率从18.42%提升至19.64%，生产效率略有提升。积极推进技术发展，从传统人资服务商向数据驱动的HR解决方案提供商转型。2014年，公司推出了任仕达创新基金（RIF），专门投资人力资源技术初创公司。2015年，任仕达收购提供就业安置分析服务的RiseSmart，2016年收购在线招聘平台Monster。17年底，公司建立了数字工厂，通过内生研发与外延收购相结合，快速提高自身技术水平。2.2罗伯特哈夫：专注金融财会领域，盈利能力突出公司1948年创立于纽约，主要提供财务会计领域人员招聘服务及风险咨询服务。1986年以前，公司主要以加盟方式发展业务，为企业客户提供金融和财会领域临时及全职专业人员。从1986年开始，公司开始收购加盟商，以便提供更高标准的服务，并开始快速扩张服务网点，还通过推出OfficeTeam，RobertHalfTechnology，RobertHalfManagementResources，RobertHalfLegal和TheCreativeGroup等新产品线不断丰富业务范围。1987年公司在纽交所上市，2017年公司收入52.67亿美元，5年复合增速5%，归母净利润2.9亿美元，5年复合增速7%。2008年之前，公司收入维持快速增长，根据罗伯特哈夫历年营业收入（公司公告）及美国人力资源行业规模（美国用工协会）计算，公司市占率（占美国市场）从2002年的2.4%提升至2008年的4.1%，09-10年公司收入增速慢于行业，市占率有所下滑，11年之后市占率维持在3.2%-3.4%之间。公司旗下有八大品牌提供分领域业务：通过Accountemps、RobertHalfFinance&Accounting和RobertHalfManagementResources三个部门提供会计和金融领域的灵活用工和人才招聘咨询服务。OfficeTeam则专注于提供高技术人才的灵活用工服务。RobertHalfTechnology专注于提供IT领域服务，包括人员招聘及信息技术系统的开发应用等。RobertHalfLegal为律师事务所和公司法律部门内提供临时项目的用工及全职人员的招聘服务。CreativeGroup在数字，营销和创意领域提供项目人员。Protiviti为公司全资子公司，专注于企业风险咨询管理和内部审计。从罗伯特哈夫业务结构来看，17年灵活用工收入占比达到78%，为主要收入构成。永久用工（PermanentPlacementStaffing）收入变化的弹性高于灵活用工（TemporaryStaffing），经济下行期收入降幅更高，经济上行期收入增幅更高。而据前文，美国在经济衰退和经济复苏期，灵活用工对经济变化的敏感度均高于整体就业市场。我们推测这一差异主要在于，16年美国整体灵活用工渗透率仅2.1%，而公司灵活用工收入达到78%，业务结构的差异使得在报表上体现为公司的永久用工业务对经济变化的敏感度更高。从收入驱动来看，灵活用工业务的主要影响因素来自每小时服务费以及灵活用工工作时长。永久招聘业务的主要影响因素来自推荐候选人数量以及单个候选人的服务费。风险咨询管理及内部审计业务的主要影响因素则来自于派驻的咨询工作人员工作时长以及每小时服务费。综合而言，人员数量的增加和产出水平的提升是主要增长驱动。从毛利率来看，2011-2017年，公司永久招聘业务的毛利率在99%-100%，主要原因在于公司以净服务费计入收入，主要营业成本仅包含少量的补偿费用。2011-2017年，公司灵活用工业务毛利率约在35%-37%，风险咨询管理及内部审计业务的毛利率约在26%-31%，主要营业成本均为员工工资、工资税、灵活用工人员的福利成本及补偿费用等。据公司公告，截至2017年12月31日，公司的用工业务在美国42个州及海外17个国家拥有323个办事处，由当地办事处负责本地市场的销售、宣传推广、市场营销以及招聘。公司通过Protiviti开展的风险控制管理业务则在美国23个州及海外11个国家拥有56个办事处。从区域来看，美国业务占公司收入比重在70%以上，贡献主要收入来源。据公司公告，截至2017年，公司拥有约17200名全职员工，其中约3600名为Protiviti的员工，提供审计业务。同时，公司为企业客户提供的灵活用工人数为211400人，并为此承担相应的保险金、失业税、社保及社会福利等人员成本。以中小企业为核心客户基础。公司企业客户覆盖广泛，其中中小企业是公司核心客户群体。中小企业客户通常缺乏专门的人力资源部门，相较大企业亦缺少招聘及后续管理能力，对公司而言更易深度挖掘人资服务需求。专注金融财会+IT领域，提供人资+风险控制综合解决方案，提升客户粘性。据美国劳工部数据，在20个职业领域中，2017年美国金融财会领域工作职位增速最高，同时失业率显著低于全国整体3.9%的水平（金融机构经理/金融分析师/会计审计失业率分别为0.5%/0.7%/1.9%）。而据公司公告，IT就业市场同样就有较低失业率，市场规模是金融财会的3-4倍。同时公司2002年通过收购ArthurAndersen前雇员成立Protiviti子公司提供风险咨询业务，相较传统人资服务公司及传统咨询公司，罗伯特哈夫公司可提供人资+咨询综合服务解决方案，并专注于细分业务领域发展，有助打造专业化竞争优势，提升客户粘性。利用互联网技术提高服务能力。公司自有线上平台具有先进匹配算法，实现候选人数据库的精准搜索匹配，企业客户可通过公司平台发布职位需求、统计工作时长等；候选人可在线搜索、申请职位并进行岗位管理跟踪。三、国内现状：龙头畅享行业红利3.1行业起步阶段，规范度提升利好龙头我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。据人社部数据，2016年人力资源服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力资源解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。产业结构深化调整为人力资源服务行业的快速发展提供沃土。中国经济正加快由工业主导向服务业主导转变，第三产业就业人数占比（23%）自1994年首次超过第二产业（22.7%）以来，比重逐年增加，截至2017年第三产业就业人员占比达44.9%，高出第二产业16.8pct，第三产业人力密集，人员流动较快，有望产生更多岗位需求，为人力资源服务业发展创造了良好的基础条件。人口红利消退，人力成本攀升，企业对灵活用工需求有望增加。国内老龄化问题日益严峻，人口红利在消退，新增人口在减少，同时，企业用工成本不断上扬，企业通过专业的人力资源服务机构实现人员招聘、资源优化配置的需求提升。政府出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力资源，明确规划到2020年，人力资源服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。“一带一路”为我国人力资源服务行业培育新增长点。据领英发布的《“一带一路”人才白皮书》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，政府鼓励有条件的人力资源服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务，有望迎来新发展机遇。劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。根据2018年7月20日中办、国办印发的《国税地税征管体制改革方案》，社会保险的征收工作自9月1日起将逐步转至税务部门统一进行，于2019年1月1日正式实施。因税务掌握的社保费缴费基数信息比较全面，划转至税务部门征收有助于人资行业规范度、透明度增强，有助于龙头市占率提升。3.2龙头并购拓展业务版图，份额有望持续提升国内民营人力资源服务机构数量多、规模小，同质化程度高，外资占据主导地位。据灼识咨询，2017年中国人力资源解决方案市场CR5为4%，行业集中度较为分散。据HRoot发布的2017大中华区人力资源服务机构品牌10强榜单，全国人力资源服务机构的前十品牌排名中，外资企业占据8席，其中中智CIIC排名第三，科锐国际排名第七。具有全球化视野和更加全面服务体系的外资企业仍然占据强有力的优势地位，国内民营企业在部分细分领域亦有较强市场竞争优势。综合来看，我们认为能够提供全面解决服务方案、具备国际扩张潜力、加强技术投入、具备品牌及客户积累优势的头部企业有望胜出。1）人资服务企业业务精细化、提供全面解决方案大势所趋。我国人力资源服务行业中的企业多数多从某一个细分角度，例如从猎头或招聘、劳务派遣、人事代理等环节切入，但是单个环节发展的空间较为有限。伴随企业对职能部门外包服务需求的增加，从单一环节服务向全方位解决方案转型是行业龙头成长的必然趋势。2）政策鼓励加大国际交流与合作力度，国际市场带来新发展机遇。跨国公司对于本地化人力资源服务需求在不断提升，同时国内企业在积极融入全球经济竞争，衍生海外人才需求。一带一路等政策支持国内人力资源服务机构走出去，积极开拓国际业务，参照海外龙头德科公司、任仕达等外延并购、全球业务布局做大规模，国际市场有望为国内人资服务企业带来新业务增长点。3）加强技术投入助推效率提升。伴随互联网技术的不断更新，移动互联、大数据、云计算、人工智能、社交化等新技术已经开始运用在人力资源的各个领域，通过技术投入加强服务效率、扩大覆盖半径有助增强企业长期发展的竞争优势。4）行业规范度提升，具备品牌口碑、客户积累、业务运营优势的龙头企业更易脱颖而出。3.3科锐国际：民营灵活用工龙头，步入高速成长期亚洲领先的整体人才解决方案服务商，业务迅速拓展。公司1996年成立，截至2017年已与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，公司在深圳证券交易所创业板上市，成为中国首家登陆A股的人力资源服务企业。据公司公告，截至2018H1，公司在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚等亚洲地区拥有93家分支机构，1800余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。从过往成长来看，13年公司收入增速7.84%，14年增速达25.53%，15-16年增速16.93%/18.54%，17年成长加速，同比增长30.75%，18年公司提出investigo并表影响，实现内生收入增速45.25%，增长进一步加速，主要系：1）猎头业务方面，因13年公司进行业务梳理及调整，人员流失影响业务扩张速度，14年业务调整完毕并收购安拓奥古、安拓咨询各51%股权，内生/外延分别贡献收入增量2500/1995万元；猎头收入增长24.95%。15/16年猎头收入增速7.25%/5.74%，主要依赖内生；3）招聘流程外包方面，13-14年变动同样受组织架构调整影响，15年因拓展大客户收入增速达17.80%，16年因营改增、大客户外包需求降低收入下降8.84%；3）灵活用工方面，收入持续较快增长，5年收入GAGR29.37%，为增长的主要驱动。从业务构成来看，截至18H1，灵活用工/猎头/招聘流程外包收入占比分别达58.99%/26.51%/10.17%，灵活用工贡献主要收入。因猎头业务以净服务费计入收入，毛利率水平较高（38.1%），灵活用工营业成本则包含外派员工薪酬及自有员工成本，毛利率水平偏低（9.5%，若不考虑自有员工成本，毛利率水平超18%，与净服务费率水平吻合）；灵活用工/猎头/招聘流程外包毛利占比分别达25.85%/46.79%/22.41%，猎头业务对公司利润影响更大。3.3.1提供全流程解决方案，企业客户高粘性不断拓展服务产业链，提供人力资源综合服务整体解决方案。初步奠定中高端人才访寻业务的行业领先地位后，公司率先在国内推出招聘流程外包业务；借鉴全球人力资源服务的发展趋势，结合国内市场特点，公司进而推出了国际通行的灵活用工业务；在招聘流程外包和灵活用工等细分领域成功树立行业标杆的同时，围绕市场需求，公司陆续推出了校园招聘、培训、招聘咨询等服务，进一步拓展服务产业链，从而成为国内少数能提供人力资源综合服务的整体解决方案提供商。构建跨区域服务网络，服务多行业、覆盖多岗位，快速相应客户需求。截至18H1，在中国大陆、香港、新加坡、印度、马来西亚、美国、英国等地相继设立了93家分支机构，在中国苏州、西安及印度的班加罗尔建立了规模较大的候选人访寻中心；公司拥有1,800余名专业招聘顾问，服务超过18个细分行业的研发、工程、制造、供应链、市场、销售、财务、法律、人事等多种职能职位。公司跨区域的强大服务网络及全面岗位覆盖有助于以客户为中心快速集中优质资源，实现产品和服务的交叉销售，进一步巩固公司的领先优势。中高端客户资源优势明显，企业粘性较高。据公司公告，公司客户数量从2010年的800家左右上升到18H1的3,000多家，其中60%为外资企业，30%为快速成长的民营企业，10%为国有企业，当中不乏佳能、霍尼韦尔、苹果、赛诺菲、强生等世界500强企业，以及平安、华为、联想等中国细分行业领军企业，中高端客户资源优势明显。同时公司客户合作期限长、粘性强和复购率高，据公司招股说明书，截至2017年，公司75%为重复购买客户，大量客户的服务期超过十年。15-18H1，公司前五大客户收入占比在26%-31%，贡献收入占比在25%以上。从行业分布来看（据招股说明书），2016年消费品、高科技、医药、工业行业客户收入占比分别为22%/21%/18%/11%，其余为汽车、现代服务、金融、房地产等行业，全行业覆盖有助分散风险，提高对经济周期变化的抵御能力。3.3.2外延深化产品服务，拓展国际业务科锐国际先后收购北京亦庄国际拓展蓝领灵活用工，收购无锡智瑞推动制造业灵活用工业务、收购融睿诚通拓展延伸金融板块灵活用工、整合安拓国际加强中高端访寻；收购香港Aurex将业务拓展到澳洲和美国；并购Investigo，拓展英国市场并辐射欧洲。2017年又投资了上海客汗和才到强化技术平台。总结来看，我们认为科锐国际主要遵循两条并购思路：1）并购有业务拓展空间和客户粘性的线下企业，实现业务协同、规模效应，深化产品和服务组合。2）投资技术驱动型企业，通过大数据和互联网技术来对线下业务条线赋能，形成线上线下一体化的服务体系和业务流程闭环，从而提升人均产出和运营效率。与经济技术开发带及一带一路沿线政府及企业加强合作，加速区域扩张。18年公司在河北雄安、新疆乌鲁木齐、广东东莞新设三家分支机构，支持当地政府及企业的人才全面引进，为区内产业发展、产业集聚和产业升级奠定人才基础。在新疆，公司与乌鲁木齐国资委实际控制的新疆火炬股权投资有限公司共同出资设立“科锐新疆”，拟共同建设与运营中国丝路之星国际人力资源产业园，致力于以服务新疆为核心，影响和辐射一带一路全地域，从而带动周边地区人力资源服务产业和人才聚集。现金收购英国Investigo52.5%股权，国际化布局再下一城。2018年4月27日，科锐国际公告重大资产购买报告书（草案），拟通过其全资子公司香港AP以现金方式向Fulfil(2)购买其所持有的Investigo52.5%股权。本次交易价格确定为2200万英镑，将以英镑现金方式支付。本次收购已于2018年6月30日完成，18年三季度investigo实现并表。2017年Investigo实现收入9.14亿元人民币，同比增6%，占上市公司17年收入的81%，实现净利润3323万人民币，贡献权益利润占上市公司17年归母净利润的23%，我们预计18年有望贡献800万左右权益利润，显著增厚公司盈利能力。Investigo专注于财务、金融等领域招聘工作，中高端寻访及灵活用工为主要业务构成。公司成立于2003年，总部位于英国伦敦，主要为英国、欧洲的蓝筹企业以及中小企业提供中高端人才访寻和灵活用工服务。据公司公告，Investigo公司拥有超过140名专业的招聘顾问，为超过1,000家企业提供中高端岗位及专业性岗位的人才招聘服务，2016-2017年Investigo的招聘顾问人均净服务费高于同期主要竞争对手瀚纳仕公司（Hays）、米高蒲志（PageGroup）和Hydrogen集团。收购Investigo有助实现业务协同、进一步打开国际市场。本次交易完成后，Investigo成为公司的控股子公司，公司有望在国际化业务拓展，市场、产品及数据等层面的业务互补、人才培养与设施提升方面充分发挥自身与标的公司之间的战略合作协同效应，有望实现双赢。3.3.3技术赋能、产品创新，效率有望提升公司坚持一体两翼战略：大数据与人工智能等先进技术为一体，同时针对B端（企业）与C端（人才）实施广泛聚合，提升业务效能。具体体现为1）通过技术和平台，公司不断聚合更多的企业和人才；2）通过深入的服务与解决方案，进一步实现人才与企业岗位的撮合匹配；3）通过大数据的积累与分析，人工智能等创新技术的应用，促进企业和人才在职业、工作之外的更多场景深度整合。据2017年年报，公司目前积累了600万人的数据库，客户数量超过3000家，庞大人才数据库到B端客户转化率较低。通过AI技术与专业顾问赋能，公司有望提高匹配效率，持续保障领先的管理运营水平。我们认为灵活用工行业处渗透率长期提升的黄金发展期。科锐国际客户合作期限长、粘性强和复购率高，候选人数据资源优势突出；收购investigo切入欧洲市场，不断深化延伸产品服务；技术赋能、产品创新，效率有望提升，并有望持续外延整合提升市占率。预测18-20年EPS0.65/0.89/1.10元，维持增持评级。

2019年10月30日，人力资源作为党的十九大报告特别点名的行业，正式被国家发改委列入鼓励类第46项。在产业结构调整目录中，人力资源和人力资本服务业包括7个方面：“1、人力资源与人力资本信息化建设；2、人力资源服务与人力资本服务产业园和平台建设；3、人力资源招聘、就业和创业指导，人力资源和社会保障事务代理，人力资源培训、劳务派遣、人力资源测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等人力资源服务业；4、人力资本价值评估、评测和交易，人力资本价值统计、分析和应用，人力资本形成过程中的投资活动；5、人力资本金融创新平台建设；6、人力资源与人力资本市场及配套服务设施建设；7、农村劳动力转移就业服务平台建设。”国家发改委将人力资源服务列入鼓励类，而且将人力资源服务业转型升级为人力资源和人力资本服务业，这是人力资源服务业发展的大利好、大机遇。可以预见,未来的人力资本服务业将会出现更多的机构和专家、学者，为人力资本服务业注入新的活力。中国人事科学院发表的《中国人力资源发展报告》指出∶“到2018年底，全国共有各类人力资源服务机构约3.57万家，比2016年增长33.7％，从业人员64.14万人，行业全年营业收入达到1.77万亿元，比2016年增长50％，帮助2.28亿人次实现就业或者流动转换岗位，服务了3669万家次企业。”根据近年中国人力资源服务市场的变化，预计 2020年人力资源服务行业发展压力增大，但市场规模仍处于增长状态。未来5年中国的人力资源服务市场整体规模复合增长(CAGR)达20%以上。人力资源服务业快速发展的态势是明确的。而新模式、新业态的发展更快。与相对稳定的工业时代不一样，现在是VUCA时代[volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）]。行业发展的业态、模式、产品、技术、市场等诸多领域都在相互冲击，瞬息万变。在“中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛”和“苏州中国人力资源服务业创新大会”两大峰会上，并没有人力资源服务行业排名前列的派遣、外包行业的巨头出现，而成为了科技、互联网公司的秀场。大赛及大会，5G、人工智能、VR等新人力资源科技应用产品竞争烽烟四起。从HR服务市场来看，传统的人力咨询公司被并购整合，科技型、平台型HR服务机构不断涌现，HR服务在过去五年由传统的模块式、流程式的向场景化、平台化转型。1招聘手段与招聘方式正在蜕变Boss直聘的快速崛起在垂直互联网领域中最为持久的战场上，前程无忧、智联招聘一直是无可争辩的线上招聘龙头。前程无忧、智联招聘解决的是求职者和企业招聘方信息撮合的问题。BOSS直聘将互联网即时聊天功能引入招聘场景，去中介，以直聊+直聘的方式，突破了招聘求职双方的时空限制，只用5年的时间，便追赶上20年的前程无忧和25年的智联招聘,作为唯一一家进入企业服务领域独角兽Top10的线上招聘平台。2019年，在众多头部招聘平台举步维艰的时候，BOSS直聘以比增五倍的业绩亮丽收官。互联网巨头跨界切入招聘市场在美国，Uber(优步)推出Uber Work， 所谓Uber Work，就是“临时工们的Uber”——一个共享劳动力的平台。雇主在平台上发布任务，其他用户则来接单。在国内，互联网新晋巨头滴滴开始跨界打劫，以“让年轻身经百战”的名义切入招聘市场，他们用户粘性更强，获取流量更容易，对蓝领劳动力吸引力更大。美团则亦步亦趋，推出“馒头招聘”，很快，你用美团将不仅能叫外卖、叫车，还能叫来保姆，安保，装修工，搬家公司……社交短视频正成为传统招聘模式的补充许多年轻人都爱刷短视频APP，帅哥美女、美食、萌宠、美妆、生活等内容应有尽有。如今,越来越多的企业也利用视频直播等新渠道招聘了，有的公司老总坐拥几十上百万的快手抖音拥趸，在聘才方面各显神通。随着抖聘、上啥班等APP逐渐火热，短视频招聘功能也进入了钉钉、赶集等传统招聘平台。5G时代的虚拟现实技术面试即将到来，2019已经有许多视频面试相关的应用出现，大街推出大街快照，理才网推出day视频面试等等。当然，就目前情况看，视频面试并不会取代其他招聘方式，只是传统招聘模式的补充。聊天机器人开始任首轮招聘面试官通过智能聊天机器人，可以将整个流程部分移出招聘人员的职权范围，然后招聘人员可以专注于获取和管理合适人才的战略方面。聊天机器人正迅速使这种转变看起来更加自然。在国外，联合利华等一些大机构在2018年便已经开始试行利用智能聊天机器人招聘初级员工。招聘过程是先由算法筛选简历、初试，几轮后应聘者才与真人联系。在国内，一些互联网招聘平台同样在进行新的尝试，拉勾已经在尝试通过AI 算法给求职者提供更可靠的推荐、协助HR 更高效地写职位描述。华为、阿里、腾讯等大机构已开始将智能聊天机器人作为首轮招聘面试官用于招聘的结构化岗位说明、简历筛选、人才搜寻、人岗匹配、面试机器人、招聘客服等方面。目前聊天机器人一般还只用在低水平入门级别的工作招聘中。2产业转型催生新业态，用工模式多元化方兴未艾人力资源边界越来越模糊，人力资源工作的壁垒或会迅速消失由于互联网、信息技术、人工智能等新技术出现，各行业、产业正经历着大调整、大变革、大发展，人力资源服务业也迎来新的发展机遇和新的挑战。我们看到，人力资源服务业的边界不断被突破，不断被扩展、被延伸。人力资源服务业作为一个产业、一个行业，与其他产业、其他行业的边界在逐步融合。与此同时，企业人力资源管理的边界也越来越模糊，甚至跨界不局限于企业内部的管理事务，而是面向市场。用不了多久，人力资源、财务、销售可能会逐步融合，你中有我，我中有你，人力资源、销售、财务工作人员三方面业务都要精通。这些职业底层打通后，工作上的壁垒就消失了。比如，一场新品发布会也可以是招聘会。新职业诞生速度日益加快，细分程度日益提高过去的十年，借助移动互联网和信息技术，众多的中国科技企业迅速崛起，同时也孕育出一系列“新职业”。人工智能、大数据岗位从无人问津到如今的广受追捧，电竞玩家从公众认知中的不务正业，转变成当今的新兴岗位；无人机飞手、带货主播、青少年编程开发等岗位从无到“热”， 新职业产生的速度和多样性超乎想象。这些新职业经过几年的沉淀，有些已经初步被认可并逐步建立起规范，有的还在探索发展但已经初具规模。2019年，人力资源和社会保障部、市场监管总局、国家统计局正式发布13个新职业，包括:“人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技师、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系统运维员。”近三年来热门的高新技术类职位纷纷上榜，电子竞技也早在2003年成为体育总局承认的第99个正式体育项目。同样跻身于新职业名单，这些职业的发展情况与人才池却有着显著差异。而新职业发展过程中最大的问题是职业教育没有跟上行业发展步伐，企业人才培训的重要性前所未有地凸显。新的经济形态发展带来雇佣模式的变化，用工方式呈现多元化发展态势国家统计局在《新产业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新业态”定义为：“顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动形式” 具体表现为：“一是企业+互联网。以互联网为依托开展生产经营活动，如网络约车、共享单车、众包和众创平台等；二是产品+服务创新。商业流程、服务模式或产品形态的创新，如创业空间、车库咖啡、网上下单配送等；三是服务+延伸。提供更加灵活、快捷的个性化服务，如个性化定制时尚消费品、化妆品、服装等。”平台经济（Platform Economics）、零工经济（gig economy）和共享经济（sharing economy）等就是新业态的具体表现形式。近年来，随着互联网的广泛应用，服务型消费快速发展，快递员、代驾、外卖、网店店主等服务型职业的需求不断加大。据统计，2018年中国数字经济领域就业岗位已达1.91亿个，占总就业人数近1/4，新业态就业前景巨大。新经济形态快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着“灵活用工”和“社会化用工”的广泛应用，加上“零工经济”、“共享经济”的出现、企业订单的不确定性增加，“临时性、替代性”工作需求将不断增加，用工方式将继续呈现多元化发展态势。国务院出台的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，为平台经济零工经济的发展提供了政策保障。而随着新业态经济的发展,新业态从业人员的职业保障等问题也引起了国家和社会的关注。灵活用工成为常态并将持续走强“零工经济”指的是各种灵活就业经济。Edison Research(爱迪生研究)《2018美国的零工经济(Gig)》(Americans and the Gig Economy)报告指出，接近四分之一的美国成年人在零工经济中赚钱，“零工”占美国劳动力的34%, 2020年将增长至43%，到2025年，在线零工平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从人才平台上实现就业。有专家认为,2020年美国人力资源领域最大的趋势之一将是雇主越来越多地采用新的、开放的劳动力模式和随需应变的人才网络，以推进他们的人才获取战略。由于零工经济生活方式的灵活性，越来越多的人加入了零工经济。对千禧一代来说，零工经济已经司空见惯,更多的千禧一代员工已经是自由职业者。在中国，平台型HR人力资源服务机构H也在蓬勃发展，零工在线平台不断涌现，服务内容以短期劳务，短期项目，大学生兼职以及实习为主，同时覆盖了互联网工程师，IT中高端人才，营销人才以及时间相对充裕的大学生团体等众多劳动群体。平台对接市场和个人，需求会经过平台合理分类和计算，及时准确的分配给每一个人，人工+智能的发展将让兼职，零工和自由职业者真正的获得时间和收入上的自由。但目前国内的在线零工平台仍处于粗长期，存在着市场供需管理无序，数据片面，缺乏总体管理和规划等问题。金柚网研究院《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》指出:“2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币。”从政策面看，《国税地税征管体制改革方案》的颁布将进一步规范行业做法并提高合规性。同时,政策的监管要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。由于劳务派遣服务所涉及的招聘数量庞大，预计市场对人力资源解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将持续增加。灵活用工使企业流动性较强的事务岗位转交第三方，有利于企业专注于自身发展的主要核心业务，撇去不必要的成本开支，提升企业自身效益，尤其体现在满足季节性以及临时性用工需求中。此外，灵活用工可以有效避免由不确定性导致的各种风险，用人单位将雇佣风险转嫁给劳务供应商以及第三方服务平台，避免了与辞职裁员有关的风险。用工难、用工贵等问题，也是推动企业向灵活用工模式转变的原因之一。可以预见，我们进入了一个流动的、多任务的、零工经济的劳动力时代。人力资源榜单50强企业显示，入榜的企业主营业务集中于派遣或灵活用工的有15家，人力资源服务外包13家,人才寻猎14家，人力资源管理软件6家，人力资源咨询5家，在线招聘服务5家，薪酬外包2家与人才评测2家。涉及招聘流程外包、零工平台、背景调查的人力资源服务机构较少，仅艾利尚德曼(招聘流程外包服务)、Upwork(零工平台)与首优(背景调查服务)三家公司入榜，入榜50强中涉及零工的有16家之多,占32％。“用户体验”日益被跨界应用到人力资源管理领域每个雇主都想让员工的生活更美好。福利已经从健康问题变成生产力问题，企业需要提高生产力，还需要帮助员工改善健康、保持对工作的专注。为吸引员工，衍生了一种新型的人力资源管理工具——“用户体验”被跨界应用到人力资源的领域，从而产生了新的企业文化，让员工获得更好的情感体验。在竞争激烈的招聘市场，强大的企业文化是吸引顶尖人才的关键因素。如今的求职者不仅仅关心办公室里的免费茶点，他们希望公司文化里有更多体现员工的元素。提升员工体验，是新时代的人力资源服务关注的重点，华为投资100亿打造的办公园区——占地面积1900亩的松山湖欧洲小镇，环山环湖、欧式城堡,绝佳的地理环境，优良的生态资源，员工上班喝咖啡，下班健身房,工作之余，还可以在松山湖边跑步、骑车，这就是“用户体验”被跨界应用到人力资源领域的绝好典型和集大成者。提升员工体验的背后，企业最终目的是希望让员工能更加敬业，促使员工不断努力挑战。3劳动力供应亟需短缺，市场压力明显劳动力供应继续短缺，市场压力明显我国劳动力的供给，从2012年开始就不断下降。今年又是一个拐点：整个劳动力供应的人口红利已经消失，就业人口总量到今年底开始下滑。在深圳,2019年,普通劳动力市场有时一人难求,有人力资源服务机构负责人表示,成功介绍一位,佣金甚至可达3000元以上。进入2020年春节后,加上疫情的因素，各地出现了到车站抢人，甚至安排专列接载，到劳动力原产地抢人的现象。一方面，16-25岁年龄段的就业人口参与度在明显降低，现在如果不是硕士毕业，可能很难去找一个好的工作。本科生或者选择出国，或者在国内读研究生,或者慢就业，就业参与度逐年降低。另一方面，适龄人口和中老年人口就业参与度也明显降低。很多研究显示，人才的供应一直在恶化。2019年高校毕业生人数834万人，2019年6月，中国青年网校园通讯社对全国381所进行了问卷调查，结果显示∶55.91%的大学生选择考研，4.46%选择考公务员，3.94%选择创业，只有28.87%选择直接就业。招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。2020年,高校应届毕业生预计将达874万人，较2019年同比增加40万。调查显示，87.93%的大学生担忧自己的就业前景。新技术、新业态人才短缺，各类人才供应出现结构失衡的情况越来越严重。国务院《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平，核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元。”人工智能大战已经打响，人才的缺口却成了问题。工信部有关人士就指出，中国人工智能人才缺口超过500万人。一些业内人士也表示，国内的供求比例为1∶10，供需严重失衡。现在无论是BAT，还是TMD，大厂小厂都在进行激烈的人工智能人才争夺战。（图片来自网络）技能人才缺乏，激活职业技能培训市场需求当前，我国正处在从低附加值、低技术含量的产业向高附加值、高技术含量的产业升级转变。产业的升级，需要大量高素质、高技能的人才。2019年两会期间，李克强总理提出要拿出1000亿元用于职工技能提升和转岗专业培训，接着国务院办公厅发布了《关于印发职业技能提升行动方案（2019—2021年）》，提出“2019年至2021年，三年共开展各类补贴性职业技能培训5000万人次以上，其中2019年培训1500万人次以上；到2021年底技能劳动者占就业人员总量的比例达到25%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上。” 国家级的持续开展职业技能提升行动已经展开，这是个庞大的计划，是人力资源培训机构的重大机遇。“人力资本服务”的提出、技能人才严重短缺等因素，对人力资源服务业提出了新要求。从全社会来看，劳动力、人才开发尤其是职前、职中和职后的技能培训，被更加重视和更多投入。LinkedIn《中国职场人教育投资消费洞察报告》显示，高达98%的中国职场人工作人员有意愿进行学习提升，65%的中国人准备在未来一年对自己的职场进行提升，更多的员工愿意在知识方面进行投资。在Boss直聘开展的“2020企业人才需求趋势调查” 中，当雇主被问及“贵公司是否足够重视员工和整个组织的学习能力，并提供了相应的培训项目时，87%的企业表示已经提供或明年有计划提供培训项目。大多数企业已经意识到对员工的培训可以为企业自身创造价值，并愿意为此投资。更重要的是，由于外部招聘难度的提高，通过更加完善、质量更高的培训项目来提升员工学习能力，从内部培育人才，已经成为企业的必然选择。人工成本持续上涨近年来，中国制造业由于人工成本快速上涨，成本已经和美国差不多，人工成本上涨的原因主要有以下几方面：一是人口增加有限，长时间低生育率导致农村人口增长放缓，即使放开二胎生育后，情况也没有好转。二是农村收入提升，企业获取大量低廉农民工劳动力成本的时代已经过去。三是合规化要求导致管理成本上升。2019年起五险由税务部门足额征收，这对于以前未足额缴纳社保的大量民企来说，人工成本将大幅增加。四是工资上涨，福利提升。国家统计数据显示，十三五期间，大多数地区最低工资标准达到了当地城镇从业人员平均工资的40%以上，平均工资的上涨直接造成了各行业劳动力成本的提高。劳动力成本上涨对企业具有正反两种效应：一种是成本增加效应；另一个是技术进步效应。劳动力成本上涨对企业成本的影响，最终取决于这两种效应的大小。4人力资源服务供应重构，服务规模化，业态高端化，经营合规化成趋势区域协同发展不断深入，人力资源服务机构重构战略部署2019年,长江三角洲区域一体化发展规划纲要和粤港澳大湾区区域发展规划陆续出台，以及之前的京津冀协同发展规划纲要，各经济区域的发展目标已经确立，各经济区域的定位需要相匹配的人才配置，人力资源服务机构也在紧密跟随国家战略变化及各经济区域的发展步伐，抓住机遇，重构战略部署, 积极布局参与各区域人力资源市场。与此同时,各经济区域也初步出现了区域化留人的迹象。Boss直聘的报告显示，从一线城市人才的流动轨迹来看，多少从一线城市离开的求职者将其他一线城市作为下一发展阶段首选目标。而上海求职者的下一个意向城市较为集中，10.1%的“出走“人才选择北京作为下一个目标城市，40.3%选择继续在长三角区域内部迁移，这其中，12.2%和8.7%的人员流向杭州、苏州。广州的求职者更倾向于前往深圳发展，深圳亦是如此。27.2%的人员离开广州猴首选深圳，22.9%的人员离开深圳后首选广州，而50.8%的人才选择继续在珠三角地区内部迁移。区域协同发展的深入，正在让城市间单点式的抢人大战升级为城市群之间的集团式人才竞争。人力资源外包由从单一外包服务商到人力资源整体服务供应商转变近几年，外包服务的企业越来越多,业务范围和内容也越来越广泛。人力资源外包继续呈现出高速的成长和巨大的市场潜力。目前，人力资源外包企业仍以民营企业为主，规模较小，缺乏品牌影响力，缺乏服务产品研发力量，服务能力有限。在低端服务市场，虽然具有一定灵活性和竞争力，但主业同质化严重，市场恶性竞争激烈。中国经济的发展,企业日益规模化,市场需要标本兼治的人力资源整体解决方案，需要持久的全方位服务,需要从单一外包服务产品向外包、咨询、网络平台多元综合性全方位服务的方向转变。从全球来看，人力资源外包已经由全面普及转向了逐层深入。全球财富500强企业采用BPO(商务流程外包)的比例已经超过10%，外包正在作为一种战略被实施。在中国，财富500强企业应用人力资源外包(HRO)的比例已达90%，但应用深度依然和国外有较大落差。预计人力资源外包将持续深入，除了传统的RPO，福利、薪酬等环节的外包和全流程外包也将持续扩大影响。预计中国人力资源外包将以超过20% 的比例增长。人力资源服务高端业态呈现快速发展态势中国人事科学院发表的《中国人力资源发展报告》指出∶“2018年全国各类人力资源服务机构成功推荐选聘各类高级人才168万人，同比增长29.23%，为329万家用人单位提供人力资源管理咨询服务，同比增长27.52%。”经济规模的不断扩大，经济质量的不断提高，企业对于优质人才的需求以及对人力资源的投入都快速增加，高技术新业态的蓬勃发展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁。当前,高级人才寻聘同行竞争激烈，促使各机构加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。随着部分大型猎头公司的崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。2020年，猎头公司的发展前景仍然十分看好，市场将会越来越广阔。薪酬外包及类金融服务产品将被更多人力资源服务机构重视与看好随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋繁琐，而且薪酬发放工作中大规模数据录入、跨地区工资发放等工作成本越来越高。越来越多的企业倾向于寻找可靠的第三方薪酬外包管理服务。2019 年税改与社保征缴体制改革，促使各用人单位与劳动者更关注与自己切身利益相关的税改变化所带来的经济影响，因此，“薪酬服务”成为人力资源服务中频率最高、涉及人数最多、员工最关心的工作。2020年，“薪酬外包”、“薪税师”培训及类金融服务产品，将得到更多人力资源服务机构重视与看好。合规化将成人力资源服务公司的自我要求多年来,灵活用工人员的劳动保护上一直缺少关注。有的公司打着零工经济或者平台公司的名义，意图逃脱税款及规避法律责任。美国法国已经对于UBER等平台用工做出了立法规范，而国内随着地方各种灵活用工指导意见的出台，相关的立法会加快出台。社保合法规范管理是大趋势，有很多典型的反面例子,爱玛电动车因为欠缴社保1.5亿无法上市，海底捞上市前被要求补缴8800万社保和公积金，许多小公司因为社保合规问题纷纷触礁。上海最近出了一份公告，将公布了未按时足额缴纳社会保险费企业经营者和纳税人纳入了社会信用统一代码。对违法违规的行为,打击力度加大了。去年10月，国家人力资源和社会保障部印发《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》，要求将不办理社保登记等行为列入严重失信人名单并依法惩处。税制改革带来中小企业服务需求，而合规力度加大，对于人力资源服务企业，或者是更大市场的来临。（图片来自网络）5人力资源科技应用及数字化时代正式来临资本、产业、市场在大规模地向人力资源数字化应用集聚。2019年初，“裁员”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式发放，芯片自主研发进入公众视野；电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、产业互联网等诸多热点贯穿全年。2020年，我们将看到数字科技对人力资源产生重大影响。从市场的需求侧看，企业建立人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源管理/云管理系统、人力资源流程改造项目上都有超出预期效果的表现。人力资源服务市场需求已由原有人力资源传统业务升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，有专家测算，市场需求在400亿美元以上。从市场的供应侧看，人工智能、大数据等技术和HR应用的融合走向全面深入，在简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等众多创新应用得到充分发展；区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人力资源管理行业转型升级。截止2019年10月底，在2019年全球上市人力资源服务公司市值20强中，人力资源科技公司已占据5席。按照截止2019年10月底的数据，人力资源科技公司workday的市值相当于1.6个百度，5.2个京东，约4个拼多多。从国内的市场数据看，在经济不景气的形势下，全国人力资源科技细分领域，投资数量仍达到152件，金额达190亿元。在企业服务领域，2019年新增行业信息化及解决方案企业为252家，其中人力资源科技企业152家。人力资源科技类别是其他企业服务领域（如财税服务、法务服务、综合企业服务等）4倍及以上，增势迅猛。人力资源+大数据将成为HR应用产品发展的重要方向利用数字化技术弥补消失的人口红利是我国人力资源发展的重要举措。各行业头部企业人力资源部门开始组建人力资源数据团队，引入数据分析技术，为各层级的管理决策提供更多数据支持。2020年， HR应用市场将从人力资源+互联网切换到人力资源+大数据,这是发展的重要方向。人工智能成为人力资源系统、工具的一部分随着人力资源数字化的发展,运用语义识别、NLP自然语言处理、语音识别、RPA等看起来不那么智能但实用的部分，将成为人力资源系统、工具的一部分。这种效率、体验上的巨大优势，使有人工智能系统的速度远高于无人工智能的系统。“区块链+人力资源管理”逐步成为现实区块链将有效地解决企业、员工、第三方人力资源服务机构等的痛点问题。利用区块链分布式、可信任、不可篡改、智能合约的机制，来记录所有职业的相关数据，其中包括——职场求职者的学历信息、培训记录、技能记录、求职记录、简历记录、职场纪录、职场所受奖惩等，以及职场招聘方的招聘记录、用人记录等。甚至包括过往的工作绩效指标、晋升情况以及离职原因等都记录在案，求职者在求职时将不能单方面对简历进行随意描述，从而实现应聘方简历信息的真实性、解决目前已经发展为主流的网络在线招聘存在招聘信息失真的问题。不仅如此，区块链技术还可以改变企业用工关系、减少劳动纠纷，大大降低的人力成本，建立在区块链基础上的激励机制，更公开、公正，通过区块链技术可以建立职场信任的颠覆性机制。应用了区块链的人力资源管理市场和社会环境，将区块链技术与人力资源行业相结合，将解决个人信息以及企业信息的真实性保障和信任问题。据悉,广东省人社厅已将人才区块链项目立项开发，构建基于区块链的人才服务链，帮助有关部门及企业实现可信安全的人才招聘、人才培训等服务，克服人才行业的系统不可靠、流程效率低、数据不可信、监管不及时等问题。大量工作将由人工智能替代研究表明，几年后不仅那些枯燥、高危、肮脏的工作会被替代，就是有一定专业和技术性的工作也可能被人工智能替代。如电话推销、打字速、记员、会计、保险业务员、银行业务员、政府职员以及接线、前台服务人员、客服、保安、房地产业务员、第一产业和第二产业的工人等这些工作可以按照标准化流程来进行的工作,很快可能为人工智能代替。未来学者尤瓦尔赫拉利(《未来简史》作者)预言，在未来的20到30年，超过50%的工作将被人工智能代替。人力资源工作方面，很多基础性很快将为互联网和人工智能技术取代。扫码入职、线上找人、远程培训等已渐成趋势，那些低效率的统计、核算、筛选等基础性的人事工作将会被人工智能替代掉。具备条件的大公司，将会用人工智能填资料、写制度、算绩效、筛人才、走流程、办手续等等。人工智能环境下的无纸化办公，既节省人工管理成本，又增加工作的准确性、提升工作效率，一切工作有指引有证据有报告。大公司实力介入人力资源技术开发人力资源技术上的投资是惊人。世界知名人力资源行业分析师Josh Bersin称约有1600家以上的投资供应商参与人力资源技术上的投资，许多大公司也开始介入开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，名单有一长串: Facebook、微软、linkedIn、谷歌、IBM、亚马逊等等,比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。人力资源科技市场众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。腾讯捕捉先机，2019年年中便成立了人力资源科技中心。6市场进一步对外开放，国外人力资源服务商或对国内人力资源服务市场造成冲击2020年元月，人力资源和社会保障部经商国家发展改革委、商务部、市场监管总局，对《人才市场管理规定》等三件部门规章进行了专项修订，按照内外资一致的原则，取消了人力资源服务业外资准入限制。新修订的三件规章删去第六条第（三）项中的“其中外方合资者的出资比例不得低于25%，中方合资者的出资比例不得低于51%”。取消了申请设立外资人才中介机构、职业介绍机构必须中外方合资者都须具有三年以上从业经验的规定，修改为“拟设立的外商投资职业介绍机构应当具有一定数量具备职业介绍资格的专职工作人员，有明确的业务范围、机构章程、管理制度，有与开展业务相适应的固定场所、办公设施。”新修订将规章中涉及“对涉及外商投资人才中介机构、外商投资职业介绍机构设立审批、监督管理权限的规定，均由省级劳动人事行政部门调整为县级以上劳动人事行政部门。”取消了“外资人才中介机构、职业介绍机构设立分支机构、增加或者减少注册资本、股份转让、股东变更等变更事项须经原审批机关批准的决定。”新修订的三件规章降低了外商投资人力资源服务机人力资源服务构审批门槛，简化了程序，外商投资人力资源服务机构可以在更加公平的营商环境开展经营活动。大部分国内人力资源服务机构起点较低，实力较弱，全面开放人力资源服务市场后，强手如林，国内机构或会受到冲击，外资人力资源服务机构在国内可参与的业务范围不受限制后，对国内人力资源服务商的存量市场将造成挑战。2020年，人力资源服务业将继续呈较快发展态势，行业发展的模式、产品、技术、市场等瞬息万变，科技型、平台型人力资源服务机构不断涌现。招聘手段与招聘方式正在蜕变, 灵活用工成为常态并将持续走强，用工模式多元化方兴未艾。供求方面，劳动力供应继续短缺，技能人才缺乏，职业技能培训市场需求巨大。人力资源服务规模化、业态高端化、经营合规化成趋势。资本、产业、市场在大规模地向人力资源数字化应用集聚，人力资源科技应用及数字化时代正式来临。这是2020年乃至今后人力资源发展的大趋势。(作者是深圳市人力资源服务协会常务副会长兼秘书长)-End-

原创，图片来源于网络，如有侵权，请联系作者删除！改革开放32年以来，根据民营企业成功经验和失败因素的研究总结，以往民营企业抓住历史机遇凭借企业家个人能力和全员奋斗精神取得快速增长，但也造成了管理相对粗放、可持续发展能力不足、风险合规欠缺等普遍问题。未来民营企业的发展，战略管理、运营能力、领导力和人才发展、标准化管理体系、专项管理领域等挑战是企业系统提升管理水平的重中之重。以行业领先的现代企业管理体系为参照标的，结合民营企业现有团队和管理基础，全面发现集团现有基础薄弱环节，同时将以往企业成功经验整合到标准化管理体系中，切实高效的全面提升企业集团在战略、组织管控、标准化管理体系、组织与人才体系等领域的管理水平。1、战略梳理模块工作内容：（1）、行业标杆研究及主业机会扫描，对集团未来拟重点发展的业务领域共选取6-8家行业内具有代表性的标杆企业，深入对标形成对公司发展可借鉴的启示及要素；对以XX区域为核心，覆盖XX省区域的市场及1-2个潜在拟进入区域的机会研究，并进一步分析、拟定主业扩张及投资策略；资源盘点及融资策略建议。（2）重点发展及协同布局板块商业计划，多个板块的内外部分析，拟定各板块的商业计划书，包括战略定位、产品/服务、盈利模式、核心能力、发展目标、路径及举措等内容。（3）、探索培育板块发展模式研究，研究分析两个子行业标杆企业的发展模式，初步拟定集团在养老地产和金融/资本运作板块的进入策略。（4）、整体战略规划报告，统筹制定公司使命、愿景、业务组合及发展战略，明确未来5年发展战略目标（资产规模、收入目标、利润目标、增长率目标）及投资计划。2、管理体系模块：（1）、组织管控体系设计，集团架构、各层级定位、集团总部组织架构及总部各部门职责，编写集团总部各部门《部门章程》。（2）标准化管理制度体系建设，共计12个流程，26份核心制度，制度内容形式为“1(流程图） + 3（权限表、管控标准、工具表单）”。3、组织与人才模块的工作内容及具体价值：（1）、搭建基于新战略组织设计下的岗位体系和员工与管理层职业生涯通道，让公司的各级管理层和员工清晰看到未来自身在公司的长短期发展路径和空间。（2）、全集团薪酬激励体系的重新优化和设计：按照地产行业最佳实践的“三个人的岗位编制，享受四个人的薪酬福利待遇，创造五个人的产出价值”的指导原则，重新设计全集团的薪酬及福利体系。改革到每位管理层和员工身上，明确员工激励的同时，真正实现和组织发展与组织任务挂钩。 并同时对未来“长期激励(如股票、期权或养老福利的体系)的设计，提出优化改进建议”。（3）、为高管团队和管理团队设计个性化的与业务高度结合的人力资本投资回报模型体系。该模型体系可以为集团高管层和下属各实体公司管理层核算与业务相结合的“人工成本、投资回报、人效产出及人员配比设计等”。真正实现人力资源在业务中的有效部署，并精准核算人力投资回报与产出。（4）、设计专业化的职衔(名片)体系。工作职衔体系不仅是公司专业化的体现，更是对外链接上下游业务时的窗口。能有效让第三方合作伙伴明晰和公司工作合作的对接关系。（5）、设计关键人力资源工作流程规范。关键领域的人力资源工作流程规范是在全新战略体系下的，管理体系流程标准化规范中的有机组成部分。是集团未来专业化管理，集团化统一管控，业务流程标准化的重要组成部分和执行载体之一。（6）、文化提炼与CI项目监理: 提炼公司核心文化，形成 《 文化大纲指引 》 用以为后续企业品牌在资本市场上的议价做准备。同时对“企业形象设计项目”的交付产出做好专业监理工作。（7）、核心高管团队领导力测评与建模: 领导力是公司的高价值无形资产之一。邀请专家将对公司核心高管团队进行领导力专业化测评，建立按工作场景下的领导力模型，打造公司高管的高端软实力。

来源：智通财经网智通财经APP获悉，12月23日，人瑞人才科技集团有限公司博士后科研工作站授牌发布会在中国成都人力资源服务产业园(成都高新园)隆重举行，人瑞人才(06919)成为中国人力资源行业迄今为止唯一一家获批设立国家级博士后科研工作站的民营企业，这也是中国灵活用工领域第一家博士后科研工作站。(四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长王勇为人瑞人才授牌)四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长王勇指出，人力资源服务业是国家现代产业体系四大支柱之一，四川省委、政府把人力资源服务业纳入省“4+6”现代服务业体系总体布局，明确提出“实施人力资源服务提升工程，建设人力资源服务高地”，同时，四川省人社厅确定了“强主体、建园区、创品牌、优业态、聚人才”的“十五字”总方略，并出台了一系列支持政策。王勇表示，人瑞人才博士后科研工作站填补了四川省博士后科研工作站落户大型人力资源企业的空白，并期望人瑞人才博士后科研工作站以“建设一流博士后站、培养一流博士后人才、取得一流科研成果”为目标，引领带动人力资源行业高层次青年创新人才培养，为推动治蜀兴川在上新台阶提供坚强有力的人才保障。作为四川人力资源领域唯一一家上市公司，人瑞人才是全国灵活用工领域第一家上市公司，同时也是中国唯一一家自主开发O2O 招聘平台的领先灵活用工服务提供商。随着通讯电子及大数据等的新经济迅速发展，企业灵活用工的需求显著提升。自十九大报告提出“产教融合”以来，公司也不断深化“产教融合”新模式打造灵活用工专属人才供应链，巩固低成本及可持续的人力资源生态圈。人瑞人才以数字化及新科技，革新传统人力资源服务，以一体化生态系统服务实现“稳就业、保用工、促发展”的价值理念。公司专注于为新兴行业公司提供涵盖灵活用工、专业招聘、业务外包、企业培训等在内的人力资源解决方案，根据灼识咨询报告，人瑞人才目前已为包括腾讯、网易、京东、阿里巴巴、摩拜、今日头条、捷信、广发银行等在内中国42%的独角兽企业提供人力资源服务。作为国内人力资源服务行业的领军企业，人瑞人才自成立起即致力于推动灵活用工行业的快速发展，在公司积极开展自主创新和技术变革的同时，联合中国人民大学、首都经济贸易大学等多所高校积极开展课题研究，并取得了一系列的研究成果，包括《灵活用工-人才为我所有到为我所用》、《经营者思维-赢在战略人力资源管理》、《中国灵活用工行业发展报告(2021)》蓝皮书等。这些课题不但推动了高校对灵活用工行业的深入研究，更进一步推动了国内灵活用工服务行业的健康规范发展。据了解，中国人民大学是人瑞人才博士后科研工作站的流动站合作高校之一，双方将以博士后科研工作站为纽带联合开展人力资源服务相关的课题研究。近年来，中国人民大学劳动人事学院开始重点关注数字技术、数字经济平台对于就业和劳动关系的影响，并对行业代表性企业进行跟踪研究。此次授牌发布会上，人瑞人才主席兼行政总裁张建国表示，博士后科研工作站的设立将起到集聚高端创新人才、推动校企创新合作、提升科技创新能力和增强创新平台建设的作用。公司将顺应十四五规划促进灵活用工的大趋势，充分利用博士后科研工作站这个平台，发挥公司在科技驱动人力资源发展方面的优势，通过大力推动产学研协同创新深度融合，以人才、技术、效益为结合点，围绕人才共享生态圈商业模式研究、“互联网+共享经济”环境下的灵活用工价值研究、人工智能及数据挖掘技术等多方向的融合课题，以跨领域科研合作，培养“人力资源+”的复合型人才，从而最终提升整个行业技术创新和长足发展，助力国家人才强国战略。据数据显示，目前四川省拥有博士后科研工作站93家，人瑞人才博士后科研工作站的设立填补了四川省博士后科研工作站人力资源行业的空白。四川省高度重视人力资源的发展，出台《四川省人力资源和社会保障厅关于加快发展人力资源服务业的意见》等多项行业政策，不仅把人力资源列为六大成长型服务业，更是在全国首次以省委、省政府名义召开的专题研究部署全省服务业发展大会，人瑞人才博士后科研工作站在四川省营造的良好政策环境下将有巨大的发展潜力，能为四川省加快服务业高质量发展提供有力的高端人才保障。

大河网讯（记者 刘晓明）10月15日，大河网记者从河南省人力资源和社会保障厅获悉，该厅出台了《关于切实做好民营企业职称工作的通知》，以更好地发挥职称评价“指挥棒”作用，充分激发和释放民营企业专业技术人才创新创造活力，大力支持民营企业改革创新。据了解，《通知》共涉及畅通民营企业职称申报渠道、健全民营企业职称评审组织、科学制订民营企业职称评审标准、创新民营企业职称评审方式、提高民营企业职称工作服务水平和加强民营企业职称评审监管六部分。为民营企业“量体裁衣” 使人才评价“科学灵活”制订省级民营企业职称评审条件更加健全评价标准，破除一个条件全省使用的不合理现象。申报评审条件注重对企业专业技术人才实绩考核，注重工作表现及贡献，破除论文限制，不将论文作为评审和必备条件，对重大原创性理论研究成果实行“一票决定”。建立以同行评价为基础的业内评价机制，发挥市场、社会等多元主体在人才评价中的作用。建立绿色通道，对民营企业专业技术人才根据其学历及工作年限，可直接申报相应级别的职称，激发和引领非公领域工程技术人才创新创业的积极性。对于业绩特别突出、达到规定层次的人才，可不受学历和资历限制，直接或越级申报相应级别的职称。人才评价“有的放矢” 评价过程“规范有序”《通知》要求，要更加突出地区社会经济发展的差别性，允许各地区、各行业协会及自主评审单位提出专业变更设置。注重对职业资格制度与职称制度有机衔接，明确对获得职业资格者，通过答辩考核对应相应级别的职称，并颁发职称证书。同时，进一步明确政府、市场、用人主体在人才评价中的职能定位，建立权责清晰、管理科学、协调高效的人才评价管理体制。推进“互联网+职称”信息系统建设与完善，全部实现无纸化申报评审，提供电子证书网上查询服务。改革有突破 下放权限畅通渠道《通知》中规定，民营企业专业技术人才被派驻外地连续工作一年以上的，经委托可在派驻地申报职称评审，评审结果由相应级别人力资源社会保障部门予以发文确认，并办理职称证书。此外，针在向大型民营企业下放职称评审权限的同时，鼓励专业相同或相近的民营企业组建联合职称评审委员会，进一步增强民营企业人才评价自主权。今年相继向以下6个民营企业下放了职称评审权限：河南省城乡建筑设计院有限公司、河南省水利勘测设计研究有限公司、中建投建设集团有限公司、华兰生物工程股份有限公司、中原内配集团、卫华集团。