美国管理学博士

出国留学的同学越来越多倾向选择英美国家，申请美国留学不仅仅可以申请本科课程，其中也包括研究生课程和PHD课程，PHD课程也就是博士课程，那么就读商科专业意愿继续深造PHD课程的同学了解哪些美国留学商科院校有PHD学校，三立小编整理了一份关于美国商科院校中有PHD课程的院校清单，帮助大家顺利前往美国留学。一、PHD院校介绍根据三立小编的了解，大家如果想要前往美国留学就读PHD课程，要知道美国只有100所学校提供商科PHD/DBA学位.在美国提供商科博士学位的学校中，至少95%都是提供PHD, 很少数提供DBA（如Harvard, Boston university）。 Harvard根据专业的不同而提供PHD和DBA两种学位。但实际上都是一样。大家如果申请PHD前仔细想一下。因为美国的PHD一般要读4-5年，不仅枯燥，而且非常难学，毕业后主要是进大学教书和做研究工作，而且工资也不会很高。所以要明确自己是否对教学和研究工作非常感兴趣，不然就不要申请。二、院校清单三立小编整理了一些关于美国商科院校中有PHD课程的院校，大家可以作为参考申请美国留学，芝加哥大学的PHD包括会计、行为科学、计量经济学与统计、经济学、金融、管理科学与运营管理、市场营销、组织与市场。 宾夕法尼亚大学的PHD包括会计学、应用经济学、道德与法律研究、金融学、管理与经济学、管理学、市场营销、运营与信息管理、统计学。斯坦福大学的PHD包括会计、经济分析与政策、金融、市场营销、信息技术与运营、组织行为学、政经学。 麻省理工学院的PHD包括分管理科学、行为与政策科学两个方向，开设的具体专业包括：信息技术、市场营销、运营管理、系统动力学、经济社会学、工作与就业研究、技术创新创业与战略管理、组织研究。金融、会计在MIT商学院的PhD项目中属于辅修专业。西北大学的PHD包括会计信息与管理、金融、管理经济学与战略、市场营销、管理与组织、运营管理。 加州大学伯克利分校的PHD包括会计、商业与公共政策、金融、市场营销、组织管理、IT运营与管理、房地产 。除了上述的院校还包括密歇根大学安娜堡分校、哥伦比亚大学、纽约大学。这些就是三立小编整理的关于美国留学中商科院校有PHD课程的清单。

前言：我们在整理这个连载的时候，感触还是挺多的。其一，深刻意识到对“美国咖啡”（或西方管理学咖啡）理解的还不充分，这些管理科学研究超越商业，是非常深刻的社会和组织洞察；其二，很有紧迫感，中国的战略咨询和管理咨询不仅缺少基于中国哲学和文化、实证的方法论，很多专家忙于讲故事赚钱，更缺少社会科学研究方法；其三，对于很多中国公司片面解读西方管理学或者过度炒作中国智慧感到忧虑，用勤奋、奋斗、伟大目标、格言鸡汤等掩盖了很多真正的管理问题，俘获他人思想不叫战略也不叫管理，而行业对于基于生物学、生态学、物理学等复杂性科学管理的研究非常薄弱。所以，周掌柜咨询还是要努力创造符合中国市场需求的原创基础理论，对标世界重要的管理思想做一点有价值的工作，这是我们分享这个系列的初衷。（更多内容翻阅订阅号前期连载）41、杰里波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化的弗雷德H梅里尔教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。他还领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目。此前他在通用电气公司和洛克希德公司任职。他与吉姆柯林斯（JimCollins）合著《基业长青》，为建立在21世纪的组织提供了一个宏伟蓝图主要著作有《基业长青》1994与吉姆柯林斯合著、《流式分析》、《成功长青》.2006与马克汤普森(MarkThompson)、斯图尔特埃默里(Stewart Emery)合作。学习笔记：西方管理学在上个世纪中期开始就非常重视流程化对管理的影响，特别是在80年代后期的计算机普及应用，很快推进到信息技术的管控手段。从我们对中国平安、华为、联想等擅长组织管控的公司观察来看，信息技术管控对于“权力平等”至关重要，所谓权力平等就是让流程决策超越个人意志，但又融入领导力判断。42、詹姆斯钱皮(James A．Champy) 是公认的研究业务重组(business reengineeing)、组织变革(organizational change)和企业复兴(corporate renewal)等管理问题的世界权威。理论思想主要是“企业再造理论”：企业再造理论也被译为“公司再造”、“再造工程”，被西方国家称为“毛毛虫变蝴蝶”的革命。钱皮和哈默的“再造”定义，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，在新的企业运行空间条件下，改造原来的工作流程，以使企业更适应未来的生存发展空间。“再造”经营理念，以一种再生的思想重新审视企业，并对传统管理学赖以存在的基础——分工理论提出了质疑，是管理学发展史上一次巨大变革。再造理论提出至今，理论界和实践者投入很大精力进行研究，因而得到迅速推广，带来显著经济效益，并涌现出大批成功的范例。据说，在1994年，美国3/4的顶尖大公司都展开了再造工程。IBM信用公司通过流程改造，实行一个通才信贷员代替过去多位专才，并减少了九成作业时间的故事广为流传。到1995年，有关企业再造工程的咨询业务总额高达500亿美元。“再造”热也使得钱皮和哈默更为迅速地跻身于最具影响力的世界管理大师行列。企业再造也译为“再造工程”（ Reengineering）。它是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。按照该理论的创始人原美国麻省理工学院教授迈克哈默（MHammer）与詹姆斯钱皮（JChampy）的定义，是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（business process）进行根本性重新思考并彻底改革”，也就是说，“从头改变，重新设计”。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。个人作品继《企业再造》之后，钱皮的著作《再造管理》又被《商业周刊》评为1995年最佳管理类书籍之一。2001年，钱皮与哈佛教授尼汀诺瑞亚合著的新书《抱负的弧度》面世。许多人对抱负这一主题感到不解。钱皮说，“如果人们停下来去想一想，那么他们就会意识到，自己受到某种形式的抱负的驱使——人们通常所谈的‘领导权’其实是抱负的残余物。我相信，只要管理者了解自己抱负的来源和本质，那么他们就会成为更优秀的领导者。”学习笔记：组织再造和流程再造是外企经常使用的战略方法，一般是在外部环境发生变化之后，根据业务新战略进行的组织调整，也包括对流程的重新梳理。腾讯在确立产业互联网之后，本质上做的改革就是组织再造。但在中国管理实践中，企业的战略挑战主要是创新方面，要求组织再造必须围绕创新构建，而不是简单搭积木，所以腾讯组织在再造能否达到预期的效果还有待观察。总体上，在中国的实际情况看，我们更倾向于用“边缘创新”的拉力引领和牵引组织，从边缘打破之前陈旧的组织系统，对于大架构重组并不推崇。理念过于西方。43、卡尔巴思(Carl Georg Langer Barth,1860-1939):泰勒的嫡系追随者，卡尔巴思同泰罗关系最为密切，也最得泰罗的信任。管理学界公认他是泰罗最早、最能干、也最亲近的助手。1920年，由于巴思在推广泰罗制上的卓越贡献和不懈努力，他曾被推选为泰罗协会的荣誉会员，他还是美国机械工程师学会的终生会员。在泰罗协会的历史上，膺选荣誉会员殊荣的，只有泰罗本人、巴思、勒查特利尔三人。主要著作有：1903年撰写了《作为泰罗管理制度一部分的机械厂计算尺》，1912年撰写了《用科学的金属切削法改进机械工具作业》，1920年撰写了《泰罗的“论金属切削技术”一文的补充》，1916年发表的《机械工具的标准化》，1918年发表的《所得税，一个工程师的分析和建议》，1919年发表的《工人流动率，数学上的讨论》，1922年发表的《经过改进的带状计算尺》，1924年发表的《对奖金制的一种建议》，1925年发表的《确定工作任务的时间宽容额的一种新的图示法》，1926年发表的《巴思标准工资表》等。学习笔记：从时间上看，我们知道这是美国工业最繁荣时期的工业管理理论，可见其当时的专业性管理已经达到很高的水平。现在的中国制造业企业很多管理方法也是基于这些研究，这提醒我们，对于工业企业来讲，更多的应该体现专业管控，谈太多虚的东西可能无益于竞争力。44、卡尔-爱立克斯威比博士（Karl-Erik Sveiby）被誉为知识管理的“奠基之父”之一，他是知识管理基础理论的开拓者。是瑞典赫尔辛基经济与商业学院知识管理客座教授；澳大利亚Macquarie管理研究所荣誉教授；澳大利亚布里斯班格里菲斯大学荣誉教授。已出版的著作，这些著作被译成14种文字，包括：《新的组织财富：知识型企业资产的管理与测量》，《知识流》（荣获1995年特别管理书籍奖），《知识型组织介绍-色立米》，《创造力与能力》，《组织中有关于知识的观点》，《知识就是力量-斯德哥尔摩大学研究系列》，《知识管理》（1990年出版是世界上第一本以"知识管理"命名的书，荣获当年瑞典特别管理书籍奖），《创造性环境中的经理人》，《无形资产平衡表》，《知识管理》，《怎样将公司管好》（1996年出版 当年荣获瑞典特别管理书籍奖）学习笔记：知识管理在西方公司应用极其广泛，特别是在美国咨询公司中，好处是显而易见的，就是能通过数据库的积累形成智力资产，让员工智力沉淀于企业。知识管理对于超大型企业极其重要，但是中国实际情况瓶颈往往出自于信息化部门的弱势，以及业务衔接的问题。45、克莱顿克里斯坦森，美国哈佛商学院著名教授，任职于哈佛商学院总经理及技术与运营管理部。他的研究和教学领域集中在新产品和技术开发管理以及如何为新技术开拓市场等方面。克里斯滕森出生于盐湖城，他于1975年在布里格姆扬大学获得经济学学士学位，并获“最佳毕业生”称号；1977年在牛津大学获得经济学硕士学位，并获得“Rhodes学者”称号；1979年在哈佛商学院以优异成绩获得MBA学位，毕业后在波士顿咨询公司担任顾问和项目经理；1984年，他与几位麻省理工学院的教授共同创办了CPS，这是一家高科技制造公司，克里斯滕森任董事长兼总裁；1992年重返哈佛商学院获得DBA学位之后留校担任教职。他教过的课程包括科技与运营管理、工商管理学及运营策略，创新管理这门学科是他的首创。克里斯坦森提出了一套突破性创新原则，主要内容是：创建一个围绕突破性技术的新的独立事业部门，不受主流客户的左右，而把自己融入那些需要突破性技术的产品的客户中。把实现突破性技术商业化的责任，下放给规模恰好与目标市场相匹配的一个小一点的组织，从而更容易对小型市场上出现的成长机会做出反应。既定的思维模式和已有的知识不足以支持对突破性变化进行判断，因此要有计划地学习所需要了解的东西。组织潜能（组织运行程序和价值观）的可塑性是有限的。分析组织现有的潜能和缺陷，并创造一种新的潜能来解决新的问题。密切关注市场趋势，了解主流客户如何使用产品，才能在所服务的市场上抓住竞争基础变动的关键环节。这一管理思想对中国经理人有三个主要意义：1 突破性创新是宏观经济增长中的核心个体经济动力。2 被广为接受的良好的管理原则，实际上是因时而异的。克里斯坦森的思想可以帮助经理人员判断，什么时候应该遵从那些广为接受的优秀管理原则，什么时候采用其他原则更合适。3 在突破性创新原则的指导下，企业管理者可以同时做好两件事情，一方面保证企业近期内的健康运行，同时动员足够多的资源，关注那些最终可能导致企业走下坡路的突破性技术。中国手机生产商的发展案例，充分说明上述思想的正确和重要。经典文章包括《破坏性技术：逐浪之道》《制定战略：边做边学》《经理人，你为什么要重视管理理论》《滑向未来的利润源》《为营销模式纠偏》《应对颠复性变革的挑战》。其经典著作包括《创新者的窘境》（The Innovator's Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail，哈佛商学院出版社，1997年；江苏人民出版社，2001年），《创新者的解答》（The Innovator's Solution: Creating and Sustaining Successful Growth）学习笔记：克里斯坦森提出的这个创新方法在现在的超大型企业实践中依然具有现实意义。一般来讲，大公司的管控系统以及战略系统是不支持边缘化创新的。也正因为如此，超大型公司一般通过研发夯实竞争力，但在很多行业也经常出现颠覆式创新击垮巨头的情况。比如手机行业苹果的崛起，影响行业柯达的失败。以分布式创新矩阵对应外部客户需求是非常有价值的创新实践。46、克雷顿·奥尔德弗是美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家。奥尔德佛的贡献对发展马斯洛需要层次理论提出了“ERG需要理论”。1969年，美国心理学家克雷顿奥尔德弗（Clayton Alderfer）在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需求(ExistenceNeeds)、关系需求(Relatedness Needs)以及成长需求(GrowthNeeds)，因此称作ERG理论。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人进而更多的追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。ERG理论还指出，需求被满足的程度越低，个体对该需求的追求就越强；当较低层次的需求得到满足后，对较高层次的需求会加强（满足—上进模式）；然而当较高层次需求受到挫折时，个体对低层次需求满足的追求将越强烈（受挫—衰退模式）。奥尔德弗并指出，各个职工的需要结构和强度是各不相同的。有的职工是生存需要占主导地位，有的职工是关系需要或发展需要占主导地位。管理人员应该了解每个职工的起初需要，然后采取适当措施来满足职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，为实现组织和职工个人的目标。重要著作包括：1969年《人类需求新理论的经验测试》，1972年《生存、关系、以及发展:人在组织环境中的需要》，1973年《关于组织中需要满足的三项研究》(与本杰明施奈德合写)学习笔记：奥尔德弗的需求理论和弗洛伊德有一定延续性，其原理应该是普世的。需求理论对于组织来讲是研究员工行为的根本出发点，那么从这个理论出发，中国企业应该更多的体现尊重人。47、克里斯祖克是哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授。著有《回归核心》，被喻为管理界第一部对战略性扩张行动进行深入研究的著作，它清楚地阐述了多元化战略和从核心扩张战略的区别及优劣，深入分析了企业如何以核心业务为基础向相邻领域扩张，如何评估扩张战略，如何确保扩张战略能够赢利，如何打造可重复运用的扩张模式，执行扩张计划时必须考虑哪些因素，如何通过扩张实现业务和企业的转型等企业成长战略中最为重要的问题。继《回归核心》后又出版《从核心扩张》，回答了管理者在选择回归核心战略之后必然要问的问题：“回归核心之后怎么办？”。克里斯祖克的答案是：扩张！有志于做大做强的企业无不极力寻求扩张之道，很多企业盲目选择多元化经营，不仅扩张不成功，反而丧失了自己的核心优势。本书阐述的扩张，是以核心为基础的扩张，绝非许多企业所实行的多元化战略，而是环绕核心业务做不超出三步的扩张，这才是最佳扩张之道。克里斯祖克和贝恩公司用10多年的研究总结出来的这些珍贵的结论，给当今躁动迷茫的商业界提供了一剂清醒剂。这两部著作的每一个结论，都是建立在10多年对上万家企业经营实践的研究和分析的基础上，都有事实和数据作为支撑。两部著作相辅相成，构成一个完整的体系，为企业成长战略提供了一个完美的答案。主要著作有《回归核心》（Profit From the Cor）-2001，《从核心扩张》（Beyond the Core）-2004，《势不可挡》（Unstoppable）-2007学习笔记：《回归核心》对于我们团队的战略研究具有很大借鉴意义，其本质我理解就是以竞争力为核心的自然延伸，而不是物理的为了市场份额进行的低效率扩张。回归核心就是聚焦核心竞争力，中心扩张则是寻找新的边缘增长点。在2000年的美国资本市场并购为王的时代现实意义是非常清晰的。48、克利斯托弗A.巴特利特(Christopher A.Bartlett)是美国管理科学院和国际企业科学院院士,现任哈佛商学院的大宇研究所（Daewoo）工商管理教授，新国际高级经理项目和全球领导项目主任。巴特利特教授于1964年在澳大利亚昆士兰大学获得经济学学士学位,在1971—1979年间在哈佛大学获得工商管理硕士和博士学位，其间他还曾在澳大利亚、英国和法国等国家的跨国公司中任职,从事管理工作。主要著作及贡献：巴特利特教授曾撰写.与他人合写或编辑了七部著作,其中包括1998年新版的,与休曼特拉戈歇尔教授合写的《跨界管理：跨国方案》和1997年出版的《个性化的公司》.这两本书曾获得美国战赂管理方面最优秀书籍伊格安索夫奖,并被翻译成十多种语言。在《跨国界管理》一书中，提出了跨国企业的竞争模式，并因此而成为该领域的标准教科书。该书至今已经被翻译成9国语言，并且仍然不断有新的版本推出。《个性主义的公司》被称为是人本管理理论的扛鼎之作。此外,他还在《哈佛商业评论》、《斯隆管理评论》、《战略管理杂志》、《管理评论学刊》和《国际商业研究杂志》上发表过四十多篇学术论文和评论。近几年来，他和伦敦商学院教授休曼特拉戈歇尔（Sumantra Ghoshal，原是他的学生），发表有关《释放员工创业活力》、《建立组织自我更新能力》等一系列重量级文章，极受企业界的重视。学习笔记：人本主义是非常值得提倡的一种管理思想，当然，其客观原因在于已经有很科学系统的管控，否则人本容易陷入忽略组织的低效率。我们在咨询实践中发现很多公司的执行力文化对人的创造力压抑很明显，这或许有执行力红利在，长期看，我们觉得在无人区竞争是一个很坏的思想。49、克瑞斯阿吉里斯是希腊移民的儿子，童年生活在希腊语环境中，入学时英语不太好。也许，这正是他离群索居、独立思考的开端。第二次世界大战期间，阿吉里斯应征入伍，在美国陆军信号部队服役。二战后，阿吉里斯进入大学学习，1947年获得克拉克大学的心理学学士学位，1949年获得堪萨斯大学的心理和经济学硕士学位，1951年在康奈尔大学工业和劳动关系学院获得组织行为学博士学位。对人的个性理解阿吉里斯认为，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断走向成熟。人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下七个方面：①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。③从婴儿的有限行为方式，发展到成人的多种多样行为方式。④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。⑤从婴儿时期的只顾及眼前，发展到成人时期的长远谋划。⑥从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。阿吉里斯所说的这种成熟，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智的成熟。就拿成熟时期的“相对独立”来讲，相对独立并不是孤家寡人，而是自立自强。自立自强的一个重要表现，恰恰是和周围的其他人保持必要的依存关系。如果一个人把自己封闭起来，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表现。同理，即使是成人，遇到挑战就回避，做起事情没耐心，照样属于不成熟。儿童的特点就是兴趣经常发生变化，只知道以自我为中心，不懂得他人的需求，甚至不懂得自己通过什么方式影响他人。一个人只有达到能够正确分析自己，规划自己的奋斗目标，具有一定的韧性和耐力，并且为了追求自己的目标而承担与别人一样甚至更重的责任，他才是一个有成熟个性的成年人。从婴儿到成人的成长过程中，个体的自我世界在不断扩大，个性的成熟也是这样一个连续发展的过程，从被动到主动，从依赖到独立，从只会少数行为方式到掌握多种行为方式，从飘忽不定的兴趣到专注的兴趣，从只顾眼前到着眼长远，从缺乏自制到自觉自制，向自我实现不断发展。他提出了著名的阿吉里斯“定理”：定理一：正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的。规范的正式组织，与成熟的即独立自主的、积极的、个性彰显的员工组合到一起，只会造成混乱。因为正式组织要求员工具有依赖性和被动性，循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度。由此可以从定理一导出推论：组织的混乱不安程度与健康个性的发展程度、与个性同组织的不协调程度成正比。定理二：组织与个性的不协调，将导致员工的挫折、失败、短期行为和思想矛盾。对于追求健康、成熟，追求自我实现的员工来说，结果必然是产生挫折感；由于不能根据自身需要来确定奋斗目标以及实现目标的道路，员工会感到无能和失败；由于无法确定和控制自己的未来，员工只能做短期打算；这种冲突，还会使员工产生种种思想焦虑，作为具备健康个性的人，希望取得成就，但他们的遭遇却是经常遇到挫折、失败和不得不只顾眼前。即使感到不满，想离开现在的组织，也会遭遇到重新就业的代价。即使能够顺顺当当重新找到工作，情况未必有什么不同，说不定是把原来的状态重演一遍。定理三：正式组织的原则会导致竞争和压力，产生并激化人际冲突，割裂工作的整体性。员工自我实现的目的，要通过下属对领导者的依赖性和从属性来达到，通过提升职务来获得承认。而上级岗位有限，员工为了提升，就会拼命表现自己，相互仇视甚至相互攻击。组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励，下属因此会变得只注重本职局部而忽视整体。组织为了维护整体性，协调局部和整体利益的矛盾，又会加强领导的控制力度，这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。由此，组织和管理就会陷入一种恶性循环。由于正式组织对个性发展的阻断，会导致员工产生离心力，而这又是正式组织所不愿看到甚至不能接受的。一般来说，员工受挫时，会产生一系列对抗办法，包括：①离开组织；②沿着组织阶梯向上爬以摆脱窘境；③产生明显的矛盾行为，如精神恍惚，侵犯他人，行为缺乏逻辑性，彷徨不前，脱离实际的自我设计等等；④对组织失去兴趣，不指望工作能使自己满足，因而拈轻怕重，磨洋工，集体限制产量，甚至故意出错和欺骗；⑤对正式组织冷漠旁观，形成非正式组织，诱发抗拒正式组织的行为；⑥使非正式组织正式化；⑦形成非正式群体规范，使③到⑥的行为经常化和习惯化；⑧形成实用性的心理定势，只看重物质因素而忽视人的因素；⑨对青年人或后继者灌输非正式群体规范和实用心态。而对于组织成员产生的这种离心力甚至对抗，正式组织的经理一般会采取以下手段：①强化领导行为中的压力因素；②强化管理行为中的控制手段；③增加“虚假”的员工参与和沟通。这些对策，只能使职工更加变得依赖和服从。依赖性和从属性的增加，又使问题变得更严重，经理们本来打算克服的现象，由于这些措施而更为加剧。基于对组织中人性的发展及其与组织的冲突研究，阿吉里斯认为，要跳出上述恶性循环，关键在于通过新的组织设计来实现个性与组织的协调。他认为，如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。而要减少这种不协调，就必须减少员工的依赖性和从属性。阿吉里斯开出的药方是：如果工作内容可以扩大并且有效实施以员工为中心的领导，情况就会得到很大的改善。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的关系，管理者应该注意运用以下办法：工作扩大化和丰富化，扩大职工的工作范围，用从事多种工作或加大工作难度的方法扩大职工的技术领域与知识面；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制等等。然而，这还取决于员工是否对组织有兴趣，是否愿意参与到组织的活动中去。个性和组织的关系，是管理中最基本的关系，也是管理者所面临的永久性挑战。组织行为学的研究，在这一领域尚有待开拓。阿吉里斯对个性与组织的研究，引起了学界的广泛关注。但同时，有不少批评者指出阿吉里斯这一研究具有局限性。主要著作有：《人性与组织》(Personality and the Organization，1957)，《人际能力与组织效能》(Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness，1962)，《个人与组织一体化》(Integrating the Indivial and Organization，1964)，《组织与创新》(Organization and Innovation，1965)，《介入理论与方法》(Intervention Theory and Method，1970)，《实践中的理论》(Theory in Practice，1974)，《增加领导效能》(IncreasingLeadership Effectiveness，1976)，《组织学习》(Organizational Learning，1978，与 唐纳德舍恩(Donald Schön) 合著)，《严谨研究的内在矛盾》(Inner Contradictions of RigorousResearch，1980)，《行动科学》(Action Science,1985)，《克服组织防卫》(Overcoming Organizational Defenses，1990)，《行动的知识》(Knowledge for Action，1993)，《组织学习Ⅱ》(Organizational Learning Ⅱ，1996，与唐纳德舍恩(Donald Schön) 合著)，《有瑕疵的忠告与管理陷阱》(Flawed Advice and the Management Trap，1999)，《布莱克韦尔管理百科辞典》(The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Management，与CaryCooper合编)，《阻碍学习的沟通》(GoodCommunication ThatBlocksLearning)，《授权：皇帝的新衣》(Empowerment:The Emperor's New Clothes)，《熟练的无能》(Skilled Incompetence)，《经理的想法与双环式学习》(The Executive Mind and Double-Loop Learning)，《组织学习研究》(On Organizational Learning)，《教聪明人学会学习》(Teaching Smart People How to Learn)学习笔记：阿吉里斯的名字真有点像阿基米德，希腊人的思辨能力确实很强。非常同意他对于组织和个人关系的解读，组织的规则性天然与人的创造力需要的灵活性有矛盾，而领导力在协调这种矛盾过程中客观上提高了组织效率。不尊重人性的组织，往往带来更大的摩擦力，人性的扭曲最终会通过战略误判等多方面影响企业。尊重人性是我们认为企业抗周期、基业长青的根本。50、肯尼斯布兰查德博士，美国著名的商业领袖，管理寓言的鼻祖, 当代管理大师，情景领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同情心的学者。曾帮助国际间许多公司进入全球500强；一位杰出的演说家，成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销书作家，曾荣获国际管理顾问麦克菲利奖。肯尼斯布兰查德是美国与萨诸塞州阿姆赫斯特大学的领导学和组织行为学教授。他主要的研究领域和学术专长是领导艺术问题。布兰查德对管理伦理方面有一定的研究，在与诺曼皮尔合著的《道德管理的力量》一书中，提出了“伦理反思”(Ethics check)是研究道德两难选择问题的一种基本方法。伦理反思包括三个问题:“行为合法吗?”;行为公正吗?”及“行为如何影响自我认识?”，他认为这也是管理人员可能遇到的三个伦理难题。同时还提出了“道德力量5Ps”，即目标 (Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)和洞察力 (Perspective)。认为“道德力量5Ps”是道德行为的基本原则和个人成功的要素。并针对伦理道德决策，提出了三阶段法:第一阶段是收集信息, 管理人员可收集一些解决问题所需的数据和资料。第二阶段是达成一致意见, 管理人员对尚未解决的问题取得一致看法，以便找出最佳方案。第三阶段是在内部集思广益，也就是充分调用集体智慧，优中选优。布兰查德对领导艺术的研究成果 代表性地反映在布兰查德与斯潘塞约翰逊合著的畅销书《一分钟经理人》中。该书提出了一个哲学命题:“有效管理不用花费太多时间”。该命题基于两个认识：(1)要有效利用时间；(2)人们可以自行管理。因此，布兰查德认为一分钟管理主要有三个核心内容:1．一分钟目标——用于划分职责和确立评价工作绩效标准；2．一分钟奖励——对员工进行正强化和自我管理的激励；3．一分钟处罚——控制和指导员工行为。布兰查德认为有效的管理需要管理者一方面真诚对待下级，对下级明确提出期望；另一方面管理者要把工作做成自己的事业。主要理论是领导生命周期理论，领导生命周期理论是由科曼首先提出，后由保罗赫西和肯尼斯布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。西方不少企业在培训其管理者的领导艺术时常使用这一理论，如《财富》杂志500家企业中的北美银行、IBM公司、美孚石油公司、施乐公司等都采用此理论模型，甚至美国军队中的一些部门也采用这一模型培训其军官。领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。1 、命令型领导方式（高工作一低关系）领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。2 、说服型领导方式（高工作一高关系）领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。3 、参与型领导方式（低工作一高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。4 、授权型领导方式（低工作一低关系）领导者提供极少的指导或支持。下属成熟度的四个阶段，赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。有效领导方式的选择方法：当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。当下属成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式。当下属成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式。当下属成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式。主要著作：《一分钟经理人》《道德管理的力量》《情境领导》《缩小差距》《领导者的智慧》《一分钟授权》等学习笔记：《一分钟经理人》中讨论的哲学问题让人印象深刻，非常同意这个结论——有效管理不会浪费太多时间，而是一个方法论的问题。而其对于领导艺术的理念非常深刻犀利。周掌柜：北京周掌柜管理咨询有限公司CEO，知名商业战略顾问，为多家全球化公司提供战略咨询服务，专注于研究战略管理”复杂性科学“、“边缘创新”、“生态型增长”和“高势能品牌”等领域。同时，周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家，凤凰网财经特约评论员，入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”，常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研，对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世、特斯拉、比亚迪、蔚来汽车等有深入研究。读者

收割机留学：管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。在一般意义上讲，管理是通过采取某些具体的手段和措施，设计、营造、维护一种环境，包括组织内部和外部的环境，使所有管理对象在特定的环境中，做到协调而有序地进行活动。收割机留学：其主要分支包含：管理经济学（管理计量），企业管理（包含企业管理、经营管理、人事管理、成本管理、营销管理、组织、决策、管理研究等，申请上可以归为General Management大类），MBA，管理工程（包含项目管理、工程管理等与工程交叉的学科），以及其他一些如信息系统管理、供应链管理、公共管理/政策等更特殊化的管理方向。项目分类美国开设的管理方向硕士课程较多，收割机留学今天主要介绍：General ManagementInformation ManagementSupply Chain ManagementPublic Management/Administration/Policy这四个分支学校相对开设项目最多。学制：多为1年，少数1.5-2年学位：学位多为MS（理学硕士）学位，也有部分学校开设项目为MA（文学硕士）学位院校专业介绍1、General Management收割机留学：项目以Management Studies, Management, International Business，Entrepreneurship为主。由于学科相通以及对学生背景的要求相似，通常Marketing的项目也可以与管理大类一起申请。GM类项目主要学习内容: 管理学、国际管理/国际市场、会计、管理经济、统计、商务分析、战略决策企业金融、管理会计等，总体上是商科各类都会涉及到一点，核心的组织、管理与决策，根据每个学校的项目设置差异，课程会略有不同。杜克大学-MMS: Foundations of Business Duke的医学院、法学院和商学院是其最著名的三个学院。该项目设立在商学院之下，MMS项目学制有强大的师资、学术实力和校友资源，MMS的老师很多也是MBA、MQM的老师。该项目除了FOB方向，还有一个杜克昆山校区的方向，及一部分课程再Duke美国主校区完成，另一部分课程在中国昆山完成，主要是上课地点不同，其他项目设置、课程、时间跟FOB方向都是一样的。项目大概130人左右，国际生比例43%左右，非常注重多元化，项目有特殊的学习小组设置，学校会将每4-6名学生组成小团队来合作完成课程和项目。学制：10个月学费：$54000课程设置：分为5个学期。在5个学期里，学生需要完成15门课程: 6门会计、经济学和金融学，2门分析和批判性思维，2门沟通和领导，5门市场、战略和管理。SUMMER TERM (6 WEEKS)Introction to Financial AccountingBusiness Communication IQuantitative Business AnalysisFALL TERM 1 (6 WEEKS)Introction to Marketing AnalysisFoundations of Corporate FinanceFundamentals of Business EconomicsFALL TERM 2 (6 WEEKS)Foundations of Capital MarketsBusiness Communication IIPrinciples of StrategySPRING TERM 1 (6 WEEKS)Spreadsheet Modeling and Decision AnalysisFundamentals of Market IntelligencePrinciples of Cost and Managerial AccountingSPRING TERM 2 (6 WEEKS)Foundations of Management and OrganizationsFundamentals of Financial AnalysisIntroction to Operations and Supply Chain Management20Fall申请截止期：Round 1：Oct 28, 2019Round 2：Jan. 22, 2020（非美本学生DDL）Round 3：Mar. 5, 2020Round 4：Apr. 13, 2020申请和录取要求：虽然没有严格专业背景要求，但项目非常重视量化分析能力，所以至少要学过统计、微积分、金融，学过更高阶的数学、建模课程更好。不需要全职工作经验，但要有丰富的实习、比赛、课外活动、志愿者、国际经历等来加强个人软背景。已毕业的申请者不要有超过2年的工作经验。Class of 2020：139人，平均年龄23，平均工作经验6个月，平均GPA 3.45，GMAT 580-740；录取学生背景：26%商科/会计、23%工程/自然科学、31%文科、19%经济学、1%其他。就业情况：学校就业指导中心提供个人背景评估、定制求职策略、求职培训、面试研讨会、简历培训、模拟面试和行业讨论会等服务。毕业6个月内就业率93%，平均年薪63312美元，多就职于金融、咨询、市场、科技公司等，大部分职能为咨询、金融分析、市场和管理。康奈尔大学MPS in Applied Economics and Management 康奈尔大学应用经济学与管理项目设置在著名的戴森应用经济与管理学院，设有：应用行为经济与个人选择(ABEIC)、技术管理(TECHMGT)、环境能源与资源经济学(EERE)、国际发展经济学(IDE)、粮食与农业经济学(FAE)五个分支。旨在培养以经济学为基础，数据分析为手段解决现实商业问题，可选择其中一个分支开始职业生涯，讲究学习功能及解决现实问题。学习主题涉及广，涵盖国际贸易与发展、食品、能源、资源经济、技术创新等。这些分支在国际上都有很高的知名度，选修课非常自由，只要学有余力几乎全校所有专业的课程都可以选择。除了可以选择从以上五个分支中选择一个之外，还可以选择CEMS国际管理证书（CEMS Certificate in International Management），这是全美唯一提供此证书的大学。该项目毕业的学生就业率超过91%。重点介绍下第一个分支：应用行为经济与个人选择Applied Behavioral Economics and Indivial Choice (ABEIC)，为希望通过学习新兴行为经济工具，提升专业技能，解决行业重大问题的同学而设计，学习探索领域包括经济学、心理学、市场营销、公共卫生、营养学、传播学、食品科学等。是一门跨学科项目，属于行为经济学独特专业领域，在食品、公共卫生、个人理财和可持续发展中通过心理学和经济学办法共同参与决策，改变消费者福利，提高公司业绩。行为经济学属于行为科学领域，融合了心理学、社会学及其他社会学科，实现消费者、公司与政府间双赢的解决方法。康奈尔大学将先进知识转化为先进的解决现实问题的工具，培养新一代商业和政策决策者。该分支又分三个Tracks：-Behavioral Finance行为金融-Behavioral Marketing行为市场营销-Sustainability and Behavior可持续发展与行为学制：1Y学费：$56550课程设置：Applied Behavioral Economics and Indivial Choice (ABEIC)该分支下面分了三个Tracks，必须上所选track的6个学分，还需要完成一个Problem-Solving实践项目。Elective CourseworkA maximum of 7 credits AEM 6140 – Behavioral and Managerial Decision MakingTrack CoursesSix credit hours must be completed in the chosen track.Behavioral Finance行为金融AEM 4230 – Contemporary Topics in Applied Finance (fall, 3 credits)AEM 4570 – Advanced Corporate Finance* (fall, 3 credits)* With advisor’s proposal, one of the following can be substituted for AEM 4570:AEM 4290 – International Financial Management (fall, 3 credits)AEM 4620 – Advanced Financial Modeling and Analysis (fall, 2 credits)AEM 4670 – Investments in the Global Economy (fall, 3 credits)Behavioral Marketing行为市场营销AEM 6440 – Consumer Behavior (fall, 3 credits)One of the following:AEM 4160 – Strategic Pricing (spring, 3 credits)AEM 4550 – Economics of Advertising (spring, 3 credits)AEM 6480 – Food and Consumer Packaged Goods Instry Dynamics (spring, 3 credits)Sustainability and Behavior可持续发展与行为AEM 6450 – Sustainability Marketing (spring, 3 credits)AEM 4580 – The Economics and Psychology of Sustainable Business (spring, 3 credits)Technology Management ConcentrationCore Coursework (7.5 credits):AEM 3220 – Digital Business Strategy (fall, 3 credits)AEM 6371 – Cases in Innovation (spring, 1.5 credits)AEM 4615 – Digital Platform Strategy (spring, 3 credits)Elective Coursework (3-6 credits):AEM 3249 – Entrepreneurial Marketing and StrategyAEM 5110 – Design and InnovationAEM 4080 – Innovation and New Proct ManagementAEM 3251 – The Business LaboratoryAEM 5550 – Advertising StrategyAEM 4190 – Strategic ThinkingAEM 4421 – Research and Strategy in Emerging MarketsAdditional AlternativesCEE 5900 – Project ManagementHADM 4211 – Entrepreneurial Finance (3 credits)ILRHR 4603 – Work Groups and Teams (fall, spring)ILRHR 6611 – Entrepreneurs and Entrepreneurial Organizations (spring)ILRHR 4672 – Leadership Development in Organizations (fall)NBA 5930 – International EntrepreneurshipSemester in Strategic OperationsNCC 5080 – Managing OperationsNCC 5010 – Data AnalyticsNBA 6500 – Operations PracticumEnvironmental Energy and Resource Economics (EERE) Concentration没有公布详细课程，学习范围包括Bio-economic modeling、Energy economics、Experimental economics、Non-market valuation、Computational sustainability、Policy analysisInternational and Development Economics (IDE) Concentration没有公布详细课程，学习范围包括Distributional and welfare impact of growth, especially on poor and marginalized people、Agricultural development and food policy、Emerging markets、Environmental consequences of growth on nations, households, and communitiesFood and Agricultural Economics (FAE) Concentration没有公布详细课程，学习范围包括Marketing、Demand analysis、Proction economics、Policy and trade analysis、Quantitative methods、Technological change、Agribusiness finance、Management20Fall申请截止期：12.1, 1.15(国际生建议前两轮）,3.1, 4.15申请和录取要求：不限专业：商科、环境、心理学、经济学、公共卫生及其它社会学科；GPA最低3.3，GPA建议3.5+；TOEFL建议100+ (L15, W20, R20, S22) / IELTS 7+；建议GMAT 720+ / GRE 325+，GRE和GMAT中学校更偏好GMAT。申请TM方向需要有较强的量化、计算机背景，至少学过微积分，更适合本科是科学、科技、工程类专业的学生，商科学生也可以申请。就业情况：该项目毕业的学生就业率超过91%。毕业生就业于高盛(Goldman Sachs)、谷歌和肯尼亚内罗毕的巴萨拉行为经济学中心(Busara Center for Behavioral Economics)等公司2、Information Management项目以Information Management, Information System, Information Technology and Management，Library and Information Science为主。这个方向其实更偏信息系统和数据科学，通常不能算作管理大类。项目主要学习内容: 商务分析、信息系统、统计、信息检索、数据库管理、数字营销、数据科学等。课程差异主要看项目设置，设置在商学院的项目会更偏管理学。相比之下，设置在计算机或者信息科学等学系之下的会涉及更多的大数据、数据挖掘、机器学习、编程、建模、商务智能、数据分析等更量化的领域。卡内基梅隆大学Master of Information Systems Management (MISM)作为计算机牛校的CMU开设的MISM也是顶级信息系统项目之一，项目设置非常tech，申请难度极高，录取学生多为原本也是stem类专业本科的学生，少部分计算机、数学很强的商科和文科生。该项目有5个pathways：MISM PATHWAYS有16个月和12个月两种项目时长可选、Business Intelligence and Data Analytics pathways同样是16个月和12个月两种可以选，新加了澳洲Global Pathway，去CMU位于澳洲阿德莱德的校区就读，澳洲方向是21个月。在项目内容上，16个月与12个月的项目最大的区别在于16个月的包含了一段暑期实习，12个月的没有；12个月的项目针对的是有3年以上工作经验的申请人。学制：12 Month/16 Month/21 Month课程设置：整体的课程设置非常的硬核，主要都是tech类的。MISM: 16-MONTH CURRICULUMMISM CoreDistributed Systems for ISMDatabase ManagementManaging Disruptive TechnologiesObject-Oriented Programming in JavaDesign CoreDigital TransformationOrganizational Design and ImplementationEconomic AnalysisFinancial AccountingPrinciples of FinanceDecision Making Under UncertaintyStatistics for IT ManagersWriting for ISMProfessional SpeakingInformation Systems Capstone ProjectPLUSRequired Summer InternshipMISM Concentrations-Managing AI & Robotics-Digital Marketing & Commerce-Business Intelligence-IT Strategy & Management-Health Care InformaticsMISM Sample Electives*Machine LearningProgramming R for AnalyticsBusiness Intelligence and Data Mining in SASMeasurement and Analysis of Social MediaExploring and Visualizing DataDigital Marketing AnalyticsBig Data and Large Scale ComputingPrivacy in the Digital AgeData-Focused PythonBUSINESS INTELLIGENCE & DATA ANALYTICS CURRICULUMBIDA CoreMachine Learning for Problem SolvingAdvanced Business AnalyticsApplied EconometricsUnstructured Data AnalyticsAccounting and Finance FoundationsData Analytics Capstone ProjectBIDA Sample Electives*MISM: GLOBAL CURRICULUMRequired Summer Internship (many students complete overseas)20Fall申请截止期：1.10收割机留学：申请和录取要求：在录取上所有12个月的项目针对的是有3年以上工作经验的申请人，16个月/21个月的项目更适合没有工作经验或3年以内工作经验的申请者。BIDA分支要求上过编程，数据库和统计方面的课程。5个pathway总计录取328人，平均GMAT 700，平均GRE321，平均GPA 3.55。录取多为本身是STEM类本科专业学生，及科学、技术、工程、数学类本科生，文科商科申请需要有很强的编程、数学背景，注意CMU不认Coursera之类的网课，所以必须得是你本科学过相关课程，有硬核编程、建模比赛经验。收割机录取案例：西财+巴鲁2+2，金融，GPA 3.12+3.9，TOEFL 106，GRE 324就业情况：47%就业与科技行业，22%咨询行业，13%银行金融业，还有18%就业与零售、制造和卫生保健等其他行业，85%的毕业生年薪在7.5-12w美元之间。毕业1个月内就业率95%，毕业3个月就业率99%。学校的就业服务也很好，入校时就能跟自己的就业顾问一对一的见面，制定个性化的计划。顾问与学生一起培养社交技巧，提高商务礼仪，帮助学生在面试中表现得更好。学生获得工作机会后，顾问还会引导学生通过谈判和接受过程。约翰霍普金斯大学Master of Science in Information System（MSIS）MSIS是JHU Carey Business School 2015年开设在华盛顿DC校区的新项目，属STEM。项目的显著特征就是科技与商业管理策略的结合，课程会涉及一些编程的知识，但总体来说，这个项目涉及到的编程知识偏基础，还是更偏向于管理方向。MSIS项目的很多课程会和MBA的同学一起上，所以经常会有上课讨论和做项目的机会，可以锻炼沟通能力，丰富与外国同学一起做项目的经验，适当的也能发展network能力。学制：1y学费：$71,600课程设置：此项目一共是36个学分，可以fulltime一年读完，或者一年半读完（就读期间Summer可以去实习）。具体的课程安排如下： Business foundations (10 credits)BU.520.601 Business AnalyticsBU.120.601 Business CommunicationBU.131.601 Business Leadership and Human ValuesBU.350.620 Information SystemsBU.510.601 Statistical AnalysisFunctional core (14 credits)BU.330.750 AI: Principles and Business ApplicationsBU.330.790 Applied IS ArchitectureBU.330.705 Data Networks: Infrastructures & Emerging TechnologiesBU.330.780 Data Science and Business IntelligenceBU.350.710 IT and Global Sourcing StrategyBU.330.740 Large Scale Computing with HadoopBU.300.620 Managing Complex ProjectsElectives (12 credits)BU.360.701 Competitive IntelligenceBU.330.730 CybersecurityBU.330.770 Database ManagementBU.330.760 Deep Learning with Unstructured DataBU.883.702 Emerging Frontiers in Health Technologies and StrategiesBU.300.700 Developing Internet Systems and ServicesBU.210.620 Accounting and Financial ReportingBU.520.620 Advanced Business AnalyticsBU.520.710 Big Data Machine LearningBU.510.650 Data AnalyticsBU.142.620 Leadership in OrganizationsBU.410.620 Marketing ManagementBU.680.620 Operations ManagementBU 610.625 Simulation and Strategic Options基础必修课主要是给学生一个适应的过程，例如Business Communication学的是如何写商务类的论文，如何应对公关危机，如何与来自不同国家不同文化背景的人沟通；Information Systems学习信息技术如何影响和服务于商业运行，课上会讨论很多前沿的高新科技事件和科技概念（eg.IT laws, cloud strategy, network economy, big data, etc）。同时基础必修课会学一些较为基础的统计知识和决策模型。 专业必修和选修则是偏向于IT项目管理、数据分析，介绍信息系统的各种概念和难题，锻炼学生通过数据分析解决企业IT决策问题的能力。例如Managing Complex Projects是由有丰富IT项目管理经验，曾经在NASA工作的有Computer Science博士背景的教授教的，会运用到Microsoft Project软件来安排复杂的IT项目运转；Data Analytics则是学习用R来做数据分析。20Fall申请截止期：10.30，1.8（国际生建议前两轮），4.1申请和录取要求：TOEFL 100/IELTS 7，项目2015年刚刚新开设的时候只录取了10多名学生，一半中国人一半外国人，并且大部分同学都有奖学金。录取的学生的背景参差不齐，国外国内本科，一流二流大学，文科理科背景，有实习没实习的都有，不太卡背景条件。随后几年的录取逐渐趋于稳定，985、211和海外本录取见多，平均水平还是100/700的语言和GMAT硬件，不要求有工作经验，但prefer有工作经验的，建议GPA 3.2+。2019Fall：平均GMAT 665，平均GPA 3.35，平均全职工作时长1.1年，96%国际生。收割机录取案例：西财-国际商务，TOEFL 103，GRE 83.6，一年Uber实习工作经验+AIESEC实习+银行实习西财-金融智能与信息管理，TOEFL 104，GRE 321，芬兰交换、美赛M&H、银行实习就业情况：本项目开设在华盛顿DC的，地理位置佳。学校的career center会提供简历，咨询和内推帮助。Bloomberg的创始人是JHU毕业的，据说会提供一些就业上的帮助。这个项目毕业后求职方向主要是Technology Consultant、Business Analyst，做IT行业和金融行业相关的职位。毕业生任职企业包括：Amazon Web Services、Deloitte、Pricewaterhouse Coopers、IBM、Booz Allen Hamilton、MicrosoftOraclev、Ernst & Youngv、U.S. Department of Ecation、U.S. Department of State等，从事IT咨询、数据网络分析设计师、数据分析师、金融分析师、IT商业分析、软件开发等职位。3、Supply Chain Management这个分支比较单一，主要就是供应链物流管理。主要学习内容：运筹管理、供应链管理、物流管理、管理控制系统、项目管理、信息系统、商务谈判等。圣路易斯华盛顿大学MS in Supply Chain Management该项目设立于Olin商学院，Olin商学院全美商排20名左右，是留学申请的大热门。供应链管理课程专注于科学、技术、工程和数学，将工业合作以及在供应链风险管理和研究方面卓有成效的教授紧密的结合，远不同于一般管理，是STEM项目，在全美的供应链项目中属于最受追捧的一个，仅次于MIT。学制：18 months（2/3个学期）学费：$80,730课程设置：总共需要修读36个学分，有2学期和3学期两种课程安排可以选，夏季有很多实习机会。除了上课和实习，该项目很特别的是，学校有一个Olin Boeing Center，由商学院和波音公司合办的研究院，专注于供应链创新，该项目的学生是有机会在里面做研究的，利用好这个研究院的资源对未来追赶物联网的浪潮会有直接的帮助。20Fall申请截止期：10.10，1.15(国际生建议)，3.18申请和录取要求：没有详细的专业背景要求，但项目专业性很强，重视学生本身的供应链相关背景，以及学生对供应链行业的认识与思考。项目收人少，班级大概只有二三十人，看重职业经历，一半以上录取学生都是有供应链相关工作经历的。Fall 2018：招生30人，学生平均年龄23，平均GMAT 685，平均GPA3.47，平均GRE V154/Q166，平均T103，国际生比例97%。就业情况：就业率94.4%，平均年薪5.7w多美元，主要就业方向为供应链的运营管理占50%、管理咨询、MIS、一般管理、销售市场、商业银行等。密歇根大学安娜堡分校Master of Supply Chain Management该项目开设在Ross商学院，STEM项目，该项目很强调领导力培养，课程模板跟多跟领导力、团队建设相关的，师资很多来自Ross Technology and Operations 和Center for Value Chain Innovation，会跟MBA学生一起上课，小班教学。为从事供应链管理和全球运营方面的职业生涯奠定基础。学制：10 months学费：$58,833课程设置：6月开始，包括夏季(6-8月)、秋季(9-12月)和冬季(1-4月)。获得MSCM学位总共需要30个学分。学生将通过选修课程完成30学分中的至少3个。学生将参与密歇根州罗斯学院基于实践导向的研究和密歇根领导模式的七个互动研讨会。这些深入的课程指导学生在个人、专业和人际交往领域发展自己的优势、价值观和目标。在供应链studio课程中，学生会分组在不同的公司从事企业项目。CORE COURSES Business Fundamentals Bootcamp -TO 505Manufacturing and Supply Operations-TO 605Applied Business Analytics -TO 618Logistics -TO 621Strategic Sourcing and Procurement Management -TO 624Project Management -TO 616Global Supply Chain Management -TO 620Information Technology in Supply Chain and Logistics -TO 623Big Data Management -TO 640Supply Chain Colloquium -TO 736Supply Chain Consulting Studio20Fall申请截止期：11.1，3.1（国际生DDL），5.1申请和录取要求：TOEFL100+，不接受IELTS，需要GMAT/GRE。去年Class Size38人，平均GPA3.6，中间百分之80%学生GPA 3.2-3.9，平均GMAT 660，平均GRE 162/154，国际生82%，学生工作年限0-10年都有，本科背景商科和工程科。建议三围3.5+/700+/320+/T105+，由于竞争对象多为有全职工作经验的申请者，应届生申请要尤其注意补充供应链相关实习经历来加强软背景。收割机留学：数百家美国公司会在Ross商学院招聘，涵盖制造业、科技、交通、消费品、医疗保健等多种行业，毕业生就职公司包含亚马逊、苹果、博格华纳、微软、惠普、Uber、毕马威等知名企业。学校的就业服务很好，会邀请顶尖公司的招聘人员带到校园办分享会会讲座，还可以帮助学生进行个性化的校外求职，教一些重要的求职技巧，比如写简历、面试和人际交往。

2020年6月19日，美国福布斯商学院(FSBT)携手清华控股旗下在线高等教育品牌至道教育成功举行管理博士（DM）项目面试。福布斯商学院职业研究专业系主任、教授Jorge Cardenas，组织管理硕士专业系主任、教授Maja Zelihic，至道教育董事长周新旺等出席并参与了此次面试。受北京疫情影响，本次面试特别采用线上视频会议的方式进行。通过这种形式，美中师生安全、高效地实现了“云面试”。此次面试为福布斯商学院管理博士（DM）项目2020年的第一次面试，旨在考察学员的个人能力、以往管理经验及未来发展规划。紫荆资本董事长王国飞和海银财富管理有限公司南宁分公司负责人晏少峰作为博士项目申请人参加了本次面试。面试中，申请人首先详细介绍了个人学业和职业规划、研究兴趣等。之后，导师通过问答进一步了解了申请人的职业背景与发展规划，并在一定程度上帮助申请人厘清了博士阶段的研究方向和学习目标。图为王国飞同学参加面试图为晏少峰同学参加面试在面试过程中，申请人表达了就读福布斯商学院管理博士（DM）项目的强烈意愿，对就读过程中个人与职业上升路径，以及毕业后的前景也表示十分乐观，非常期待能够如愿就读福布斯商学院管理博士（DM）。面试过程中，申请人的精彩表现，给面试官们留下了美好而深刻的印象。最终，本次福布斯商学院管理博士（DM）项目面试在高效而欢快的气氛中顺利结束。截至今天发稿时，参与面试的申请人均已得到录取，即将在秋季学期开始崭新的学习之旅，成为福布斯商学院管理博士（DM）项目的首批学生及博士候选人！▼01福布斯商学院及DM项目简介福布斯商学院(Forbes School of Business & Technology,简称FSBT)位于美国圣地亚哥，是福布斯集团旗下的商业教育机构，前身是The Franciscan University Business School。大学成立于1890年，历史悠久、积淀深厚，共开设商业、金融、互联网、教育、心理学等32个高等学位教育项目，具有“学术型和应用型博士”授予资格。福布斯商学院是美国西部院校联盟(WASC)及国际商科教育认证委员会(IACBE)的认证成员，并获得美国教育部和高等教育认证委员会(CHEA)以及中国教育部教育涉外监管信息网官方认可及备案。2019年8月，清华大学校办企业清华控股旗下在线高等教育品牌——至道教育与福布斯商学院正式签约，成为福布斯商学院中国独家合作伙伴，并在北京五道口成立福布斯商学院中国教育办公室，联合推出管理博士项目(Doctor of Management，简称DM)，旨在围绕“数字变革、科技突破、金融创新和组织发展”等方向开设应用型博士学位课程。

前言：整理管理学家的过程，收获很大。我们发现每一位知名管理学家理论的背后往往伴有一名修订者，还有一名反对者，总体看，西方管理学是一个不断积累演进的系统，有时候不是管理学教条，而是我们应用的教条。统计来看：中国对世界管理学基础理论贡献很低，100位世界管理大师的国籍，其中美国人67位，欧洲人21位，亚洲人3位来自日本，1位来自印度。源自哈佛大学的13位，麻省理工7位，斯坦福6位，密歇根5位，剑桥3位，耶鲁2位，哥伦比亚2位，还有来自很多西方名校但没有中国。也就是说，核心管理学家来自美国，来自美国大学。这些都是原创理论大师，他们的理论其实早已融入了中国先进公司的血液。所以，管理学是“美式咖啡”。这个分享借鉴了前人梳理的成果，如不严谨或错误请订阅号留言反馈，谢谢。(排名以姓氏字母不分先后）11、保罗赫希是全球排名第一的凯洛格商学院（美国西北大学）James Allen战略与组织行为学杰出讲座教授、管理学大师，他同时是美国社会学学会成员，并在沟通研究系任教授。1988年，保罗·赫希被美国管理学会、组织和管理理论分会评选为“杰出学者”。他还担任过美国社会学学会就业、组织与工作分会的主席之职。1973年在密西根大学获得博士学位，曾在亚力桑那大学和斯坦福大学担任访问教授，并先后在印地安那大学、芝加哥大学、布拉格的美国商学院、西北大学等高校任教。主要论著1990剑桥大学出版社出版的《干净的模式与肮脏的手：为什么经济学不同于社会学》（与他人合著）。1987Addison-Wesley出版社出版的《收拾好你自己的降落伞：如何在购并、接管和其他公司灾难中生存下来》。1977 Sage出版社出版的《沟通研究的战略》。他的许多重要学术文章先后发表在世界著名学术期刊上，如《管理科学季刊》、《会计组织和社会》、《理论和社会组织科学》、《组织科学》和《美国社会学》等杂志，以及《华尔街日报》、《纽约日报》等著名报纸。点评：赫希教授的战略与组织行为学研究对现代咨询公司是有直接贡献的，比如我们做战略沟通上，之前外企的很多项目执行配合的都是战略沟通，我们的方法论和《沟通研究的战略》里面很类似，之前有所了解。沟通战略主要工作是确定key message（关键信息）和story（故事），然后通过stake holder analysis（利益相关人分析），有计划的阐述己方观点塑造认知。从communication（沟通）的角度，inform（告知）、listen（倾听）、involve（邀请参与）和lead（引领）都是其中的重要方法。12、本杰明·西伯姆·朗特里(Benjamin.Seebohm.Rowntree，1871～1954) ：英国的企业家和管理学家，行为科学的先驱者之一（由于他对企业中人的因素的出色研究，被誉为是英国行为科学的先驱者）。他曾受过大学教育，以后继承他父亲任朗特里公司的负责人，在公司中进行建立工人养老金和每周工作五天共44个小时的试验等。他于1927年创建英国的第一个管理研究团体，并且是英国管理学会第一名誉会会员。他曾获英国曼彻斯特大学名誉法学博士学位以及其他一些名誉称号。朗特里一生著述颇丰，从他的代表作标题就能清楚地看出他的兴趣所在：1901年《贫穷：对城市生活的研究》1910年《土地和劳动：比利时的教训》1911年《失业问题：一项社会研究》1913年《劳动者是如何生活的》1914年《实现工业和平的途径》1921年《企业中人的因素：工业民主的试验》1922年《工业动乱：一条出路》1941年《贫穷和进步：对约克郡的第二次社会调查》1951年《贫穷和福利国家：对约克郡的第三次社会调查》等。尤其是他在1901年撰写的《贫穷：对城市生活的研究》中提出的关于贫穷的定义和标准，对于今天的贫穷问题仍然不失其意义。另外，朗特里还在英美期刊上发表了很多论文，并在很多会议上作过报告，比较有代表性的有《基督教和工业关系》、《人的条件》、《社会重建的前景和任务》、《失业问题的一种解决办法》等。从朗特里的著述中，我们可以看出，他试图通过对事关社会民生的基本问题的论述，来表达自己的价值取向和社会理想，进而为自己的管理思想奠定哲学的和伦理的基础。点评：作为行为科学的先驱，朗特里一直关注社会民生问题，并表达自己的价值取向和社会理想，这确实给人启发。也就是说作为管理学研究者，不能仅仅在象牙塔里，聚焦所谓的学术，也需要对外界深刻的观察以及广泛获取营养。对贫穷的研究我个人很感兴趣，有机会很想学习一下。从组织的角度看，社会对个体认知塑造也确实是值得研究的。13、彼得·德鲁克，现代管理之父，“大师中的大师”。彼得·德鲁克于1909年生于奥匈帝国的维也纳，祖籍为荷兰。德鲁克家族的先人在17世纪时从事书籍出版工作。德鲁克的父亲为奥国负责文化事务的官员。母亲是率先学习医学的妇女之一。德鲁克从小生长在富裕文化的环境之中，其1979年所著的自传体小说《旁观者》对其成长历程作了详细而生动的描述。彼得·德鲁克在管理界是受人尊敬的思想大师。全部著作年表1. 《经济人的末日》（The End of Economic Man ）1939；2. 《工业人的未来》（The Future of Instrial Man） - 1942；3. 《公司的概念》（Concept of the Corporation） - 1946；4. 《新社会》（The New Society） - 1950；5. 《管理实践》（The Practice of Management） - 1954；6. 《美国的下一个20年》（America's Next Twenty Years） - 1957；7. 《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow） - 1957；8. 《成果管理》（Managing for Results ）- 1964；9. 《卓有成效的管理者》（The Effective Executive） - 1966；10. 《断层时代》（The Age of Discontinuity） - 1968；11. 《技术、管理与社会》（Technology， Management and Society） - 1970；12. 《人、思想与社会》（Men， Ideas and Politics） - 1971；13. 《管理：任务、责任、实践》（Management: Tasks， Responsibilities， Practices） - 1973；14. 《看不见的革命》（The Unseen Revolution） - 1976 (1996年以《退休基金革命》（The Pension Fund Revolution）重版)；15. 《人与绩效：德鲁克论管理精华》（People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management ）- 1977；16. 《管理导论》（An Introctory View of Management） - 1977；17. 《彼得德鲁克旁观者》Adventures of a Bystander） - 1978 (autobiography)；18. 《毛笔之歌：日本绘画》（Song of the Brush: Japanese Painting from the Sanso Collection） - 1979；19. 《动荡年代的管理》（Managing in Turbulent Times） - 1980；20. 《迈向经济新纪元及其他论文》（Toward the Next Economics and Other Essays） - 1981；21. 《变动中的管理界》（The Changing World of the Executive） - 1982；22. 《最后可能出现的世界》（小说，The Last of All Possible Worlds） - 1982；23. 《行善的诱惑》（小说，The Temptation to Do Good ）- 1984；24. 《创新与企业家精神》（Innovation and Entrepreneurship） - 1985；25. 《管理的前沿》（Frontiers of Management） - 1986；26. 《新现实：政府与政治、经济与企业、社会与世界》（The New Realities） - 1989；27. 《非营利组织的管理：原理与实践》（Managing the Nonprofit Organization: Principles and Practices） - 1990；28. 《管理未来》（Managing for the Future） - 1992；29. 《生态远景》（The Ecological Vision） - 1993；30. 《后资本主义社会》（Post-Capitalist Society） - 1993；31. 《巨变时代的管理》（Managing in a Time of Great Change） - 1995；32. 《德鲁克看亚洲：德鲁克与中内的对话》（Drucker on Asia: A Dialogue between Peter Drucker and Isao Nakauchi） -1997；33. 《德鲁克论管理》（Peter Drucker on the Profession of Management） - 1998；34. 《21世纪的管理挑战》（Management Challenges for the 21st Century ）- 1999；35.《九十年代的管理》－彼得.德鲁克－1999；36. 《德鲁克精华》（The Essential Drucker） - 2001；37. 《下一个社会的管理》（Managing in the Next Society） - 2002；38. 《功能社会》（A Functioning Society ）- 2002；39. 《德鲁克日志》（The Daily Drucker） - 2004；40. 《卓有成效管理者的实践》（The Effective Executive in Action）-2006点评：德鲁克的书我都买过，看过不到一半，因为实在太多了。《卓有成效的管理者》是印象最深的，还有那句话：伟大的工厂总是很安静，没有激动人心的事情发生。但客观讲，德鲁克在管理实践应用的过度追捧是有问题的，因为他的哲学对实践的指导相对间接，更像是顶层领导者的思维体操。其伟大价值不需多言，但个人总觉得他的思维里带有太多哲学和伦理因素，对信息化时代的管理逻辑大方向没问题，很多细节有一点不兼容。也许迷信德鲁克和中国自身管理文化缺失有关，中国管理学家和学者能像德鲁克这样系统认知企业和体会领导者的人非常少。从一个侧面也印证了，管理学不是聚光灯下的学问，一心想出名的管理学家其实认知往往很肤浅。14、布鲁斯亨德森(Bruce Henderson，1915～1992)：波士顿咨询公司创始人，波士顿矩阵、经验学习曲线、三四规则理论的提出者。“在20世纪下半叶,很少有人能像这位波士顿顾问公司的创始人那样,对国际企业界产生如此深远的影响。”这是布鲁斯,亨德森先生1992年7月20日去世后,《金融时报》对其思想遗产的描述。布鲁斯对这句墓志铭一定深感满意：影响世界是布鲁斯先生毕生的追求。从他早年开始,布鲁斯就是标新立异,把陈规陋习抛诸身后。作为训练有素的工程师，他总是不厌其烦地引用阿基米德的话来鼓励胸怀大志的员工：“给我一根杠杆和一个支点,我就能撬动地球。”战略观点：布鲁斯改变了人们对战略的看法。布鲁斯的观点源自生物学、经济学、思想体系和军事战略等方面，并首次勾勒出我们今天看到的战略的基本轮廓。他的行为充满反叛，推翻了财务实践中许多表面上神圣不可侵犯的惯例，如填写损益表和资金回报表（他认为后者不仅有误导之嫌，而且还很危险）。布鲁斯80%的策略都可以概括为如下几行文字：竞争性合作是战略的核心。如果你不能成为行业第一或第二，那就请转行或者关门大吉吧。市场份额的价值无限，却容易被低估。企业能否改变自身的市场份额，那主要取决于竞争对手的立场和决心。一般来说，只有在市场还不成熟或迅速发展时，企业才是最容易走在前面，所得到的回报也最大，但还要看前面的企业是不是愚蠢之至甘愿放弃这个有利位置的程度。成本取决于累计产量。累计产量（市场份额）最大，成本自然最低。降低成本的最佳途径就是扩大市场份额。企业的目标不是获取最大利润，而是扩大市场份额。经营之初，赢利可能为负值，随后，会逐渐获得利润。企业应该为顾客创造越来越大的价值（20世纪60年代末期，这个变革性的观念曾让大多数经营者伤透了脑筋），并不断降低成本和价格。经营业绩的惟一可靠保证是市场份额的增长与现金。现金的确比利润更重要，因为利润只是承诺将来会有多少现金（而经常无法实现）。现金管理和重新调拨才是CEO的首要任务。CEO们和股票市场不应为短期财务状况或投资回报而感到困惑。如果美国工业仍然过于关注这些方面，其市场份额定会被日本企业夺走。因为日本企业丝毫不受这些束缚，一心想争得全球市场的头把交椅。差异化竞争是获取高额回报的唯一手段。要努力使自己与众不同，寻找独特的生存空间。否则，随着竞争日趋热化，实际回报将接近零甚至为负值。政客应该远离企业，因为死板的规章制度会对市场机制和财富创造带来意想不到的毁灭性打击。改进企业文化。效仿日本的做法，使劳资双方的关系由对抗走向一致和合作，变工会为公司协会，废除工作制度，缩小公司规模，员工一般控制在500人以内，10～25人为一个团队。布鲁斯总是走在时代的前列，他早就预言到日本企业带来的挑战。但直到他人生的最后十年，美国工业才开始意识到这一点。正如另一位变革者坦言的：“还有很多的工作要做。”点评：亨德森创立的波士顿咨询确实是一家伟大公司，可以感受到背后的工程基因对公司长期的影响，波士顿是非常数据导向和产品市场导向的，相对于麦肯锡更具体一些。不过，波士顿和麦肯锡的时代其实信息化程度是比较低的，现在的中国高科技企业的数据反馈效率更高，数据直接推理出很多决策后，反而战略思想和哲学更加重要。另外美国市场追求市场规模是和垄断结构相关的，中国市场现在看来多层次公司创新竞争更加激烈，中国企业不仅要关注扩大市场规模，还要致力于不断提高自身竞争力，以及关注潜在的创新机遇和挑战，一味追求规模垄断忽视利润是有风险的。15、查尔斯·汉迪(Charles Handy)， 1932年出生于爱尔兰的一个神职家庭，可以说是欧洲最伟大的管理思想大师。英国《金融时报》称他是欧洲屈指可数的“最像管理哲学家”的人，并把他评为仅次于彼得·杜拉克的管理大师。他在英国完成大学教育后先后在东南亚和伦敦的壳牌公司工作，并升任高级管理职务。英国《金融时报》称他是欧洲屈指可数的“管理哲学家”，并把他评为仅次于彼得·德鲁克的管理大师。如果说彼得·德鲁克是“现代管理学之父”，那么查尔斯·汉迪就是当之无愧的“管理哲学之父”。主要著作《大师论大师：汉迪解读13位管理大师》《思想者：查尔斯汉迪自传》《觉醒的年代》《个人与组织的未来》《工作与生活的未来》《工作与生活的未来》《组织的概念》《经理人制造》《通晓组织》《管理之神》《非理性的年代》《觉醒的年代》《变动的年代》《疯狂世纪》《组织寓言》《空雨衣》《突破常规》《等侍山动》点评：拥有顶级公司管理经验的汉迪在欧洲管理学界的地位有目共睹，值得关注的就是其对管理思想的研究，这与中国企业家最迫切需要的内容非常接近，但是中国的管理专家往往乐意用简单的词汇做问题简化，而不是解决问题。看汉迪解读13位管理大师，突然觉得我们团队做的这个研究很有价值。16、查尔斯巴贝奇(Charles Babbage,1792—1871)；科学管理的先驱者巴贝奇出生于一个富有的银行家的家庭，曾就读于剑桥大学三一学院。他设计出世界上第一台计算机。他于1823年设计出来的小型差数——世界上第1台计算机虽然没有制成，但其基本原理于92年后被应用于巴勒式会计计算机。他还利用计数机来计算工人的工作数量、原材料的利用程度等。他把这叫做“管理的机械原则”。他制定了一种“观察制造业的方法”。这种方法同后来别人提出的“作业研究的科学的、系统的方法”非常相似。观察者用这种方法进行观察时利用一种印好的标准提问表。表中包括的项目有：生产所用的材料，正常的耗费、费用、工具、价格，最终市场，工人、工资、需要的技术，工作周期的长度等。他进一步发展了亚当斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因。他指出，这些原因是：其一，节省了学习所需要的时间。生产中包含的工序愈多，则所需要的学习时间愈长。例如一个工人无需从事全部工序而只做其中少数工序或一道工序，就只需要少量的学习时间。其二，节省了学习中所耗费的材料。因为在学习中都要耗费一定的材料。实行劳动分工后，需要学习的内容减少了，所耗费的材料也相应地减少。其三，节省了从一道工序转变到另一道工序的耗费的时间。而且，由于分工后经常作某一项作业，肌肉得到了锻炼，就更不易疲劳。其四，节省了改变工具所耗费的时间。在许多手艺中，工具常常是很精细的，需要作精密的调节。调节这些工具所占的时间相当多，分工后就可以大大节省这些时间。其五，由于经常重复同一操作，技术熟练，工作速度可以加快。其六，分工后注意力集中于比较单纯的作业，能改进工具和机器，设计出更精致合用的工具和机器，从而提高劳动生产率。巴贝奇还指出，脑力劳动也同体力劳动一样地可以进行分工。他指出，法国桥梁和道路学校校长普隆尼把他的工作人员分成技术性、半技术性、非技术性3类，把复杂的工作交给有高度能力的数学家去做，把简单的工作交给只能从事加减运算的人去做，从而大大提高了整个工作的效率。他进行了有关工作时间问题的研究。在这项研究中，他征得同意后引用了法国库伦布的观察材料。这是在管理问题上国际合作的最早范例。在劳资关系方面，他强调劳资协作，强调工人要认识到工厂制度对他们有利的方面。这也同泰罗在几十年后发表的论点很相似。他还探讨了能使投资效率更高的大工厂的优越性，以及这些工厂对原料来源的恰当位置；工艺过程和制造成本的分析（如在制针业中）；在同一领域中各个企业的比较研究。主要著作有：《各种人寿保险机构的比较观点》）等。《各种人寿保险机构的比较观点》、《关于科学在英国的衰落及其某些原因的思考》、《对数表样本》、《论机器和制造业的经济》、《有关征税原则的思考、关于财产税及其免除》、《一个哲学家生涯的片段》。《机器在数学表计算中的应用》、《论用符号表示机器动作的方法》、《关于调节机器的应用一般原则的论文》。点评：对这位管理学家感受最深的就是其对超大型工厂的推崇，这确实也是欧美企业仅百年的发展趋势。他提出的对工厂原料来源的恰当位置让我想起了日本工厂管理的5S法则，看起来事无巨细，实则是科学管理的基础。而他设计出来的小型计算机虽然没有商业化应用，但看起来确实对于启发后来的计算机、互联网文明具有重要奠基作用。17、大前研一（Ohmae Kenichi）（1943年－）。日本著名管理学家、经济评论家。出生于北九州市若松区。平成维新后非营利法人一新塾的创立者，国际著名企业策略家及经济评论家。日本早稻田大学应用化学系毕业，东京工业大学核工硕士、麻省理工学院核工博士。1970年至1972年，任职日立制作所核能开发部工程师。1972年始，任职于麦肯锡顾问公司，1979年升任为该公司日本分公司总经理，1981年担任该公司董事，1995年离职。其后曾先后担任斯坦福大学客座教授、大前协会董事、创业家学校创办人。日本许多非常著名的公司，通常在制定竞争战略时会寻求他的帮助，而他的建议也同样深受到了美国和欧洲跨国公司的欢迎。大前研一在许多行业领域为企业提供了服务。电子设备，办公室设备，摄影设备，机械设备，食品，橡胶，以及化工产品。他能够提出创新性的战略，并提出相应的组织观念去实现这些战略。主要著作除了著名的《战略家的思想》、《没有国界的世界》外，大前研一著作中有名气的，最起码在西方还有《日本商业：障碍和机会》(Japan Business：Obstacles and Opportunities)，《三位一体的力量：环球竞争将要到来的形态》(Triad Power：The Coming Shape Of Global Competition)，《超越国界》(Beyond National Borders)，《民族国家的尽头》(The End Of the Nation State)，《看不见的新大陆》(The Invisible Continent——Four strategic imperatives of the new economy)等。笔记：大前研一对于中国企业家的影响不需多言，其作品带有明显东方思辨，以及宏观和微观结合的特质。很多是畅销书，值得一读。大前研一给我的启发是：东方管理学研究要根植于东方社会与西方的差异性，以及国民性特点，充分运用东方哲学和西方科学方法的结合。18、大野耐一(Taiichi Ohno 1912-1990)，著名的丰田生产方式的创始人，被日本人称为：“日本复活之父”、“生产管理的教父”、“穿着工装的圣贤”大野耐一，1912年出生于中国大连。1932年毕业于名古屋高等工业学校机械科，同年进入丰田纺织公司。1943年调入丰田汽车公司，1949年任该公司机械厂厂长；后来历任丰田纺织公司和丰田合成公司会长。大野耐一在丰田工作了一辈子，在屡经挫折和失败之后，创造了一套完整的、超常规的、具有革命性的全新生产方式——丰田生产方式（TPS）点评：丰田生产方式曾经是制造业的神性理论，目前中国制造业应该说受日本影响很深，这里有必要感谢大野耐一从实践到理论的伟大创造。十几年前，我们对日本人的很多看法都包括其细致、专业和一丝不苟，现在看来和大野耐一这样来自实践的管理学家有很大关系。而丰田生产方式放在今天看中国制造的底盘，同样具有现实意义，最近一批造车新势力其实没有真正解决的还是生产的科学性问题，这一课应该绕不过去。中国人的松散应该和民族性没有直接关系，或许是因为工业化、专业化程度不够吧。19、戴维尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，在美国《商业周刊》举行的调查当中，他是最受欢迎的管理大师，排在约翰科特、彼得杜拉克等人之前，他被誉为人力资源管理的开拓者，1997年获得国际人事管理协会颁发的“Warner w.Stockberger成就奖”，1998年获得人力资源管理协会颁发的专业知识领导力终身成就卓越奖、国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的“终身成就奖”。2001年被美国《商业周刊》评为管理教育家的第一名。管理思想“人力资源”前身被叫做“人事管理”，其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。全球化趋势给企业带来新的挑战，企业要在竞争中占有一席之地，不仅要不断提高自己的制造能力，同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面，这就需要企业必须建立一个和谐的团队，一个高效的组织。人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。现今时代，人力资源变得越来越重要。对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人。尤里奇认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。”显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资。实践证明，尤里奇的主张切中了企业发展的要害。目前，已经有超过半数《财富》500强企业请他做过咨询和指导。尤里奇曾为《人力资源管理》杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会。尤里奇已发表论文100多篇，著作十余本，其中，《人力资源冠军》(首次提出“人力资源”概念)、《人力资源管理的未来》、《基于结果的领导》和《无边界组织：打破组织结构链》等成为最畅销的管理著作。是畅销书《人力资源最佳实务》《绩效导向的领导力》和《人力资源记分卡》。笔记：过去曾经作过人力资源战略工作，不得不承认，人事管理到人力管理是一个本质的飞跃。而背后就是这些伟大管理学家奠定的理论基础。几年前我曾参与翻译过《人力资源成为战略性业务伙伴》，讲述的内容是一致的。核心观点就是人力资源可以辅助战略决策，并且支撑战略落地。其实华为的任正非管理公司的主要抓手也是人力资源，华为通过《人力资源纲要2.0》推动公司变革，可见其把人的管理放在很高的位置上。20、道格拉斯麦格雷戈(Douglas MMc Gregor，1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。道格拉斯麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作；2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导，在完成其任务时有各种可能性。在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”，这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和，但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理人员主要是要应用组织赋予的职权，发号施令，使对方服从，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等，让员工服从，违反这些规定的人，就使用惩罚；应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们，或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们，但无论哪种都是从外部来刺激员工，提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准，这样是起不到激励的目的的。然而，麦格雷戈认为，人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时，管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要，他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足，也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。现代社会人们的生活水平普遍提高，人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效，而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是，由于使得职工的较低需要得到了满足，管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变，即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶装旧酒，虽然表面上像是新的一样，实质上说来也是起不到作用的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想政策所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。Y理论精要：实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑Ｘ理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。根据以上假设，相应的管理措施为：1．管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。　X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。所以，Y理论也并不是普遍适用的。以往的绩效评价方法，都是上级对下级进行评价，事实上，绝大多数这类方案倾向于把人看成是装配线上等待检验的一件产品。有少数公司（例如通用公司、安瑟化学公司等）在试行一些新办法，其中包括由个人自己确定目标，每半年或一年对实绩作出自我评价。在这种评价中上级在这个过程中当然起着重要的作用，但是却给了下属很大的自主权。对于许多管理人员来说，这种角色比起通常迫使他们担任的“裁制者”或“检验者”角色更适宜得多。只有那些对人的能力有信心并且自身也致力于组织目标，而不是致力于保持个人权力的管理人员，才能够掌握Y理论的含义。主要代表著作1954《管理的哲学》1960《企业的人性方面》1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》笔记：对麦格雷戈的了解比较少，但感觉其理论还是很通俗且专业的。X理论和Y理论的阐述很有意思，但是和华为提倡的“灰度”异曲同工。这也和前言的观点异曲同工，西方的管理学单纯看一个学派是有一些教条的，但其中的方法论非常实际，而从整个管理学进化的角度看每一个流派的反对者和修订者，其中的辩证全貌可能更清楚一些。最后疏通同归，在实践推动中慢慢走向共同的“灰度”。周掌柜：北京周掌柜管理咨询有限公司CEO，知名商业战略顾问，为多家全球化公司提供战略咨询服务，专注于研究战略管理”复杂性科学“领域。同时，周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家，入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”，聚焦商业实战和原创商业理论研究，常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研，对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世等有深入研究。

导语：今天给大家带来美国商学院系列之耶鲁大学管理学院（Yale School of Management）。虽然严格意义上说，耶鲁大学管理学院并不是全美最顶尖级别的商学院，但是考虑到耶鲁大学强大的全球影响力和校友资源，耶鲁大学管理学院也成为申请竞争非常热门的美国商学院之一。同时耶鲁大学管理学院有强大的中国校友网络：比如给耶鲁大学管理学院 捐款888.8888万美金的高瓴资本创始人张磊，红杉资本中国基金创始及执行合伙人沈南鹏，莲花资本管理公司的创始人及董事长黄中核等。著名的耶鲁大学基金在中国市场也有大量投资，同时2014年成立的耶鲁北京中心也是由耶鲁大学管理学院管理的。一、耶鲁大学管理学院简介：耶鲁大学管理学院位于康涅狄格州纽黑文市，是耶鲁大学的一所研究生学院，设有多个管理学学位，包括工商管理学硕士（MBA）、高级工商管理学硕士（EMBA）、高端管理学硕士（MAM）以及博士学位（PhD），从2017-2018学年起开设金融系统风险管理硕士（MMS）学位。此外，学生还可以通过参加耶鲁大学其它9所学院的项目攻读联合学位，包括耶鲁大学戏剧学院、法学院、神学院、森林与环境研究学院、医学院、公共卫生学院、文学与科学学院、建筑学院以及杰克逊全球事务研究院。耶鲁大学为扩展商学和管理学领域的课程付出了20余年的努力。1971年，耶鲁校友、1909届哲学学士Frederick W. Beinecke的一笔遗赠推动了一所新学院的建立，这所学院最初名为组织与管理学院。对比传统商学院，这所新学院的目标是培养学生成为公私营及非盈利领域的领导者。1976年学院迎来其第一个班级，这些学生经过两年制学习，在1978年被授予公私企业管理学位（MPPM）。1994年，学院更名为耶鲁大学管理学院。从1999年起，管理学院以MBA学位替代MPPM学位，同时引入了跨领域的教学方法。2005年，耶鲁大学管理学院为医疗领域专业人士开设了高级工商管理学硕士（EMBA）项目。2014年，该项目扩展至三个重点领域：资产管理、可持续发展与医疗健康。2012年，耶鲁大学管理学院组建全球商学院高端管理联盟，如今规模已壮大至全球29所顶级商学院。通过该联盟，耶鲁管理学院与成员院校的学生可以参与合作项目、线上课程和交换学习，通过这样的方式突破挑战、增加对不同商业环境的理解。同年，耶鲁管理学院为联盟成员院校的MBA或同水平学位硕士研究生开设了一年制MAM（Master of Advanced Mangement）项目。耶鲁大学管理学院最新的一年制MMS项目于2017-2018学年开设，目的是指导中央银行等机构的工作者进行系统性的风险跟踪。二、耶鲁大学管理学院开设的项目以及申请介绍2.1 MBA (工商管理硕士)介绍耶鲁大学管理学院开设的MBA项目是一个两年的项目，“原生态”的与众不同的综合课程，同时又有很多国际学习，被誉为是耶鲁大学非常重要的知识课程。MBA的课程侧重于领导力和全局观念的培养和训练，目标是为了能够让学生掌握足够的知识、技能来解决全球纷繁复杂的商业市场的重大挑战。基于这样的培养目标，虽然在官网上并没有明确说学生需要有行业经验，但是从过去录取的数据来看，普遍还是需要3-5年的行业经验，而且最好是从事市场、销售、管理类的职位的经验，最有帮助。2.2 录取学生平均条件：2019届耶鲁大学MBA项目总共录取了348名学生，中位数的GMAT分数是730分，中位数的大学GPA是3.69，80％的学生平均绩点范围从3.38到3.94。对于GRE的考生，中位数的分数330分（166 V + 164 Q）。其中43％的录取学生为女性，另外有45％的学生来自美国之外的国际学生。亚太地区的学生比例为20.7％。值得一提的是，耶鲁大学的MBA项目并不要求国际学生提供托福或者雅思成绩来作为英语能力的体现。2.3 MBA项目申请时间MBA项目分为3轮，分别从入学头一年的9月13日，入学当年的1月4日，以及当年的4月18日。如果是个人条件不错，比如是一些世界知名大学的本科毕业，同时又3-5年的不错的行业经验，可以考虑第一轮。但是由于时间也比较早，入学之前的9月13日，意味着标准化考试需要准备非常早，在截止日期之前拿到满意的GMAT成绩。比较有利的就是，耶鲁大学管理学院对所有学生豁免了托福考试，这样可以集中精力专供GMAT考试。官网上明确说了第一轮和第二轮并没有明显的优先级，但是第三轮知识有少量的位置和名额，所以申请者应该尽量赶前两轮的申请。2.2 联合学位（Joint Degree - A Cross-Yale Ecation）这个联合学位就是前文中提到的，耶鲁大学管理学院MBA项目和其它9所学院提供了攻读联合学位的机会，包括耶鲁大学戏剧学院、法学院、神学院、森林与环境研究学院、医学院、公共卫生学院、文学与科学学院、建筑学院以及杰克逊全球事务研究院。具体开设情况如下：耶鲁大学开设联合学位的目的主要是为了能够让MBA的学生能够掌握更多的行业经验，这样在以后的管理领域能够有更多的行业背景知识的支持。大部分联合学位的学制为3年，也就是学生会花一年时间在耶鲁大学管理学院（SOM），然后再花一年时间在其他学院，最后一年会两个学院的课程一起学习。联合学位的录取需要申请者同时被两个学院录取才可以，耶鲁大学管理学院通常鼓励申请者在申请的时候就同时递交两个不同学院的申请。当然也可以在进入耶鲁大学学习的第一年再递交联合学位的申请。关于联合学位的录取难度，和常规的MBA申请并无太大区别，所有的录取门槛和提交都一样。联合学位只是给了申请MBA项目的学生更多学习其他相关行业的机会，如果是之前有类似的行业背景，或者想以后毕业之后进入到相关的行业，可以考虑去申请联合学位，以提高自己的竞争力。2.3 EMBA（MBA For Executives）项目EMBA的项目专门针对企业高管的，旨在进一步提升高管们的领导力，学习目标是培养在各个领域心胸和视野开阔的领导人，能够抓住机遇并且能够在日益复杂的商业形势下引领变革。耶鲁大学EMBA项目课程是一个严格的22个月的学习课程，里面包含综合核心课程和领导力发展计划，在商业和社会的结合点上进行了深入的研究。具体研究方向包括资产管理，医疗健康或可持续性发展领域。录取条件：EMBA项目至少要求申请者有5年的毕业后的行业工作经历，但是这个只是最基本的要求，从2019届录取的情况来看，平均行业工作经验达到了12年，平均年龄36岁，从下面的工作经验分布看，6-9年，和10到14年这两个阶段的最多。EMBA由于主要针对的是全球企业高管的项目，所以对于GRE/GMAT等标准化考试分数并没有特别要求，并且特意强调会考虑整个的申请再做决定，所以对于工作经验方面比较出彩的申请者，如果标准化考试成绩不是太出色，可以考虑来申请EMBA项目。申请时间：和MBA项目类似，EMBA的项目也是分三轮截止，但是日期不同。第一轮是入学头一年的11月15日，第二轮是入学当年的2月15日，第三轮是入学当年的4月5日。这个项目还接受预评估，如果对于自己的背景不是太有把握，可以把个人情况发给我们之后，我们帮助进行评估，这样可以更好地了解自己是否适合这个EMBA项目。2.4：高级管理硕士（Master of Advanced Management）这个项目为期一年，招生对象是耶鲁大学管理学院全球商学院合作网络成员的在读MBA学生，旨在帮助这些学生成为全球商业和社会的领袖。目前耶鲁大学管理学院全球合作学校有32所，在中国有香港科技大学商学院，复旦大学管理学院以及人民大学商学院这三所，其他的学校还包括美国的加州伯克利的哈斯商学院，新加坡国立大学商学院、加拿大英属哥伦比亚大学的Sauder尚德商学院等全球知名商学院，每所学校基本录取的人数在2-3人左右，全球商学院合作网络成员具体可以参看下图。 录取条件：需要提供所在就读商学院的MBA阶段的成绩单，以及大学阶段的所有课程的成绩单。平均绩点并没有特别要求，从我们过去的录取案例来看，一般3.5左右的要求。非英语授课的学校的学生还需要提供英语标准化考试成绩，TOEFL IBT成绩至少100，PTE成绩至少70，雅思分数至少7分。同时需要提供GRE或者GMAT成绩，没有最低的分数要求，比起MBA项目要求略微低一些，GMAT 700，GRE 320这样的分数还是需要的。申请时间：和耶鲁大学管理学院的其他项目类似，高级管理硕士（MAM）这个项目也是分轮次来进行的。第一轮时间是入学当年的1月9日，第二轮时间是入学当年的2月27日，第三轮也是最后一轮是入学当年的4月17日。强烈建议按照第一轮申请，第一轮申请中会按照学生的一些背景进行筛选，这样每个申请者都有机会，如果是错过第一轮，赶了第二轮申请，如果之前已经录取了一个和你背景类似的学生，就基本没有机会再被录取了，哪怕你条件其实比第一轮录取的学生优秀，甚至材料都可能会不被审理。2.5 系统风险硕士 （Master’s Degree in Systemic Risk）这项目旨在为中央银行和其他主要监管机构的早期和中期雇员提供管理系统风险的专业硕士学位。为期一年，主要聚焦于宏观政策、金融危机管理、全球金融监管、货币经济学、资本市场和中央银行等方向。这个项目背景是来自2008年的金融危机，各国央行和其他机构承担了管理系统性风险的新职责。从那时起，耶鲁大学管理学院着重建立和培养金融从业者在宏观金融监管和系统风险的测量和管理方面的能力。该学院的教授在资本市场上拥有深厚的专业知识，并在危机起源方面发表多本颇有影响力的学术著作。这个项目2013年创建，旨在提高对全球系统性风险的理解和管理。美国前财政部长盖特纳担任该计划的学者、另外还有央行行长和金融行业领袖也是该计划成员。录取要求：首先需要获得有资格的机构的提名信，提名信中将包括一份与合格机构确认你的雇佣状况，以及对于你的评价，并且保证在项目完成后你能够回到该机构的声明。要求的本科专业背景为经济学、金融、统计或者其他相关领域。GMAT和GRE没有最低要求，但是按照耶鲁大学管理学院录取的最低通用标准来说，需要达到GMAT700以上，或者GRE320以上。这个项目不要求提交TOEFL分数，在线申请过程中，会通过3个视频问答来测试申请者的专业知识以及英语的能力。对于申请者本科专业的要求比较宽松，经济学、金融、统计或者其他相关领域专业都可以。2.6 全球商业和社会方向硕士（MMS in Global Business and Society）全球商业和社会研究方向硕士这个项目时长为9个月(8月-5月)，同时是一个在耶鲁大学校内的、全日制、英语授课项目。每年仅仅有一个入学季（每年的8月份）。这个项目主要是为那些具有全球意识、求知欲强、准备在耶鲁大学工作一年的创新型未来领导人设计的。招生对象是面向耶鲁大学全球商学院合作网络成员的在读管理学硕士研究生来进一步深造。也就是说：如果是非耶鲁大学全球商学院合作网络成员的其他学校学生，不能进行申请。一般要求候选人有12周至3年的全职工作经验。申请时间：一共有三个轮次的截止时间，第一轮是入学当年的1月9日，第二轮是 入学当年的2月27日，以及第三轮是入学当年的4月17日，建议大家尽量赶早一些的轮次进行申请，有更大的机会被录取。但是如果实在没有准备好，比如标准化考试分数没有出来，需要更多时间准备等，这种情况下可以赶下一个轮次，但是建议大家还是不要赶最后一轮进行申请，确实到了4月份，录取基本也发放差不多了，那个时候再申请确实非常不利。至于标准化考试，GMAT都是需要的，TOEFL对于非英语授课项目的学生都是需要提供的，官网上并没有明确规定最低的分数要求，但是按照耶鲁大学管理学院的通常录取要求，至少要求TOEFL 100以上，GMAT 700以上的成绩。2.7 博士项目耶鲁大学管理学院博士项目为学生提供了无与伦比的管理专业知识，录取者将和耶鲁管理学院的杰出教师以及学者一起并肩工作。由于每年只有少数的学生被录取，这个项目的规模小，可以让博士生和教师之间进行密切的学术和科研互动。学生和教师经常在研究项目和学术论文上进行合作。在申请的时候，需要获得教授的认可才有机会被录取。博士项目通常需要3到5年的时间才能完成，但是很优秀的学生也可以有机会3年内完成。关于课程学习方面：首先，研究的重点是核心基础学科，其次是与高级教师和研究生导师的协商，这些课程包括耶鲁管理学院和耶鲁大学的课程，研究，以及在选定的专业领域进行资格考试的准备工作。耶鲁管理学院与耶鲁大学紧密地结合在一起，允许学生在整个大学范围内学习不同课程，同时提供关键的技能和不同的视角来解决管理和组织现象的核心问题。研究领域主要包括会计、金融、数量市场学、运筹学、组织和管理这几个研究方向。录取要求：大学期间GPA：3.6（录取平均水平），TOEFL录取的普遍分数在101以上，GMAT和GRE都可以接受，要求考试分数都是在90%之上。2.8 管理层教育项目每个领导人都必须在一个复杂快速的国际市场中竞争。耶鲁大学独特的商业教育方法充分利用了耶鲁大学的全球影响力和综合思维，以及耶鲁大学多年储备的知识财富，能够让项目参与者获得在这一领域更高的视野。管理层教育项目有很多，针对个人的主要的主要有：耶鲁全球执行领导力课程、领导力和全球管理、全球业务运营、女性领导力项目（耶鲁北京中心）、包容性和多样性、市场营销、行为经济学、浸泡式行为经济学（耶鲁北京中心）、新营销、市场营销洞察及反思 —深入了解行为经济学(北京)、 数字时代的品牌全球化、金融、高级风险投资管理、投资管理理论与实践、财富管理理论与实践、医疗保健、医疗保健行业发展过程中的三重目标、卫生保健管理和领导力基础。此外还有针对公司以及合作伙伴的项目。管理层项目主要针对在当前领域比较杰出和出色的领导层来准备，如果想了解自己适合申请什么项目，可以私信进行进一步咨询。结语：今天针对耶鲁大学管理学院的介绍就到这里了，下一期会给大家带来另一所美国顶尖商学院：斯坦福大学商学院。敬请期待！

前言：整理管理学家的过程，收获很大。我们发现每一位知名管理学家理论的背后往往伴有一名修订者，还有一名反对者，总体看，西方管理学是一个不断积累演进的系统，有时候不是管理学教条，而是我们应用的教条。统计来看：中国对世界管理学基础理论贡献很低，100位世界管理大师的国籍，其中美国人67位，欧洲人21位，亚洲人3位来自日本，1位来自印度。源自哈佛大学的13位，麻省理工7位，斯坦福6位，密歇根5位，剑桥3位，耶鲁2位，哥伦比亚2位，还有来自很多西方名校但没有中国。也就是说，核心管理学家来自美国，来自美国大学。这些都是原创理论大师，他们的理论其实早已融入了中国先进公司的血液。所以，管理学是“美式咖啡”。这个分享借鉴了前人梳理的成果（很多内容找不到出处，请作者联系我们增加署名感谢），如不严谨或错误请订阅号留言反馈，谢谢。(排名以姓氏字母不分先后）21、丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进协会（AAAS）研究员，曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖项，20世纪80年代即获得心理学终生成就奖，并曾两次获得普利策奖提名。此外还曾任职《纽约时报》12年，负责大脑与行为科学方面的报道；他的文章散见全球各主流媒体。畅销著作有：《情商》、《工作情商》等。丹尼尔·戈尔曼的畅销著作有：《情商》、《工作情商》等。凭借《情商：它为什么比智商更重要》而一举成名的丹尼尔·戈尔曼。再接再厉，又先后于1998年和2002年分别撰写、出版了《情商实务》和《最根本的领导力：情商的威力》两本情商专著。从这三部曲的内容看，戈尔曼真不愧是情商实务第一人。妙语：“要成为卓有成效的领导人，你必须能在截然不同的领导风格之间灵活切换。”——丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）一个人的成功，IQ的作用只占20％，其余80％是EQ的因素，也就是如何做人的道理。点评：领导风格切换是一个很有意思的话题，大部分企业家只喜欢强化一种领导风格，更多希望这种风格带来可识别度和权威。但客观讲，管理客户和管理公司员工，管理高层和管理普通员工，管理技术岗位和管理管理岗位，需要的领导风格确实应该是不同的。戈尔曼对EQ的研究对于管理组织也是重要的基础理论，从个人的感知看：组织的EQ可以降低执行的摩擦力。22、丹尼尔·麦卡勒姆(Daniel Craig Mccallum,1815—1878)，创造了举世闻名的丹尼尔·麦卡勒姆管理思想。1848-1857年，麦卡勒姆就职于纽约伊利铁路公司，从一名小小的监工干起，直到成为公司的总监。并曾担任过公司负责人。以后并曾担任美国所有铁路的指导和监督工作。从管理原则上看，麦卡勒姆提出分工、授权、责任制、报告控制系统、统一指挥原则。在他为公司提出的1855年度总监报告中，他把管理改革原则列举为：①适当的职责划分；②授予充分的权力，以便能够充分执行其责任，这样，责任就可能是名副其实的了；③能够了解是否切实承担起责任的手段；④极其迅速地报告一切玩忽职守的情况，以便立即纠正这些错误行为；⑤通过每日报告和检查制度所了解到的这些情报既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响。点评：很明显可以感受到麦卡勒姆的管理思想来自实践，简单清晰，可操作性强。其实对于超大型的工业集团，实践中总结出的经验，师傅带徒弟也是非常核心的管理经验传承，只不过这个领域大型管理咨询公司参与较少，都是不太知名的专业公司做，所以大众认知较少，而且很多基础内容集成到大型SAP架构中了。从日本的5S到精益管理，对中国制造业帮助是很大的。但企业家确实需要关注管理的积累，比如据说海尔第一个公司规范就是——不许在工厂里大小便，可见管理是积累和进化的产物，基于时间需求。用制度沉淀管理规范是企业家的必备素养，这种沉淀就从分工、授权、责任制、报告和指挥控制开始吧。23、弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Bunker Gilbreth，1868-1924），出生于美国缅囚州费尔菲尔德，在安得福学院和波士顿学院学满厚毕业并进入建筑行业，之后在设计了一种新的脚手架和和发明了建造防水地窖的新方法。1985年，他在波士顿登记了自己的建筑公司，取得了辉煌的成就。被誉为“动作研究之父”思想精要:吉尔布雷斯夫妇认为，要取得作业的高效率，以实现高工资与低劳动成本相结合的目的，就必须做到：第一，要规定明确的高标准的作业量——对企业所有员工，不论职位高低，都必须规定其任务；这个任务必须是明确的、详细的、并非轻而易举就能完成的。他们主张，在一个组织完备的企业里，作业任务的难度应当达到非第一流工人不能完成的地步。第二，要有标准的作业条件——要对每个工人提供标准的作业条件(从操作方法到材料、工具、设备)，以保证他能够完成标准的作业量。第三，完成任务者付给高工资——如果工人完成了给他规定的标准作业量，就应付给他高工资。第四，完不成任务者要承担损失——如果工人不能完成给他规定的标准作业量，他迟早必须承担由此造成的损失。上述内容是指要科学地规定作业标准和作业条件，实行刺激性的工资制度。其中，作业标准和作业条件必须通过时间研究和动作研究才能确定下来，而这种刺激性的工资制度，也就是差别计件工资制。点评：吉尔布雷斯夫妇确实非常伟大，他们从实践中总结出的差别计件工作制，应该就是现在江浙、深圳周围中国制造的核心管理方法，这种实践得出来的理论现在看来操作性都很强。从其研究方法中，很值得借鉴的就是把小问题进行多层次剖析，找到逻辑的要点，比如对标第一流工人的研究。24、弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。20世纪50年代末期，他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素（双因素）。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。《再论如何激励员工》是赫茨伯格最为著名、影响力最大的著作。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此有着积极的意义。赫茨伯格告诉人们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，他的理论指导了诸多管理人的管理实践，随着时代的进步与生产技术的发展，赫茨伯格的理论愈发显示出应用性价值。其他著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）《工作与人性》（1966）《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）点评：赫茨伯格对员工满意度的研究，对人力资源咨询影响深远，美世、韬睿等都有类似的员工满意度模型。这是西方大公司非常看重的，但个人认为这方面应该和他们的劳资关系结构有关系，中国企业对此关注较少。996在员工满意度模型里肯定是有问题的，或许激励因素的研究是替代996最好的理论方向，996往往是在明确战略指向，不需要太多创造力的执行中更有效率，否则往往因为目标在疲惫中的模糊而降低效率。25、弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans）是美国尼勃拉斯加大学的教授，他在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。卢桑斯是权变学派的主要代表人物管理思想：一、卢桑斯把过去的管理理论划分为4种学说：过程学说、计量学说、行为学说和系统学说。当过程、计量、行为．系统4种学说结合在一起时，就产生了"不同于部分总和的某种东西"，这就是管理的"权变学说"。二、权变关系是两个或两个以上的变数之间的一种函数关系。他把权变关系看作是一种"如果——那么"的函数关系。"如果" 是自变数，"那么" 是因变数。在权变管理中，通常的情况是，环境是自变数，而管理的观念和技术是因变数。三、关于权变管理，卢桑斯提出了一个观念性的结构，这个结构有3个主要部分：环境，管理观念和技术，它们两者之间的权变关系。沿着矩阵的横轴是独立的‘如果"，纵轴是从属的"那么"。主要论著有《心理资本》[与弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans）]《权变管理理论：走出丛林的道路》《管理导论：一种权变学说》点评：权变学说听起来有一点高深，不过总结起来其实就是多种管理逻辑的融合。对卢桑斯的理论接触较少。但外企咨询公司工作过程中，有一个词，非常代表这种理念，就是portfolio，用于投资组合的翻译比较多，也包括一个备选系统解决方案的多个选项。很像权变理论中多个要素的函数关系。这也是一种典型的咨询方法论，就是我们解决问题的时候，不是提供答案，而是提供辅助答案的一个组合，作为领导者决策备选。26、弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler）:美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。菲德勒早年就读于芝加哥大学，获博士学位；毕业后留校任教。1951年移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，直至1969年前往华盛顿。弗雷德·菲德勒是美国当代著名心理学家和管理专家，他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。其管理思想：当人们的研究还停留在领导发生学和领导形态学的范畴时，当人们的注意力还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，菲德勒已经把自己的研究方向转移到更重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别适用于什么样的环境? 菲德勒认为，一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。如何寻求最佳的管理人员即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有管理人员的才能。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967）《让工作适应管理者》（1965）《权变模型一领导效用的新方向》（1974）《领导游戏：人与环境的匹配》等。点评：菲德勒认为的领导者决定论，或者说管理者决定论，非常认同。因为管理者在一个组织中不仅是一个重要成员，也是组织意志的执行者，如果没有最合适的管理者体现组织意志，组织就无从谈起，自然事倍功半。如果从民主和专制这个维度看，其实背后可以讨论和演绎的内容也非常之多，个人角度觉得这两个点是坐标轴的两个维度，企业民主管理最主要的价值是凝聚共同价值主张之后，因为一致性的塑造降低了后期的管理成本；而所谓的专制，往往是伴随着强势的领导力，企业家作为企业的灵魂，他们往往能够看得更长远，一味的民主沟通往往会带来组织的低效率，特别是在推进一个正确但是并没有被广泛认知的事情上。不过如果一个组织过于专制，对积极性的损耗势必需要其他激励来弥补。可见民主管理和专制管理，背后另外几个逻辑是“激励”、“一致性”、“成本”和“效率”，有点像我们在“战略开讲”中提到的“文明”和“竞争力”的关系。文明，往往从制度架构上和人性角度充满光环，但竞争力很多时候源自独断的执行力，以及不完美的进化。27、弗里蒙特·E·卡斯特(Fremont E.Kast)是美国西雅图华盛顿大学的教授，也是管理理论中系统管理学派的主要代表人物。著名的管理学家。卡斯特为代表的系统管理学派主张：要用系统理论的范畴和原理来全面分析和研究管理问题；把系统理论和管理理论结合起来，通过系统来管理，以提高管理效率。卡斯特是系统管理学派的主要代表人物，卡斯特的系统思想认为：（1）组织是一个系统，由相互依存的众多要素所组成局部最优不等于整体最优，管理人员的工作就是确保组织中各部分能得到相互的协调和有机的整合，以实现组织的整体目标。组织是一个开放的系统。现代管理者必须把组织视为一个开放的系统，也即与周围环境产生相互影响、相互作用的系统。一个组织的成败，取决于其管理者能否及时察觉环境的变化，并及时做出正确的反应。组织作为一个开放的社会－技术系统，是由五个不同的分系统构成的整体。这五个分系统包括：目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统。这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统。（2）企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。管理人员需要保持各要素之间的动态平衡和相对稳定，并保持一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡。（3）如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入－产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品或服务。运用系统观点，可以使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位与作用，这可以提高组织的整体效率。卡斯特主要著作有：1963年,《系统理论与管理》（与理查德·约翰逊、罗森茨韦克合著）,这本书借助风靡当时的系统论，比较全面地阐述了系统管理的观点，成为他创立系统管理理论的奠基之作。1970年，《组织与管理：系统与权变方法》(与罗森茨韦克合著)。由此建立了系统管理理论的基本框架，同时也奠定了他们在系统管理学派中的地位。此后，系统管理理论曾经一度风靡管理学界。点评：卡斯特是管理理论中系统学派主要代表人物，系统这个词其实比较早是源自工程控制、信息论的在企业管理中应用对于超大型组织实践起到根本推动作用。而显然组织理论的基础就是系统理论，“组织”理论的发明应该是管理学重大飞跃，但可惜的是，目前中国90%的企业家可能不太关注组织理念，他们的管理思维就是让别人听自己的话。卡斯特从三个角度解读组织非常精彩：1，强调组织目标和组织最优；2，内部人和外部环境对组织的影响；3，企业的投入产出系统论述。28、弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格(Fritz J.Roethlisberger，1898—1974):人际关系理论的创始人之一,早期人际关系理论的归纳总结者。美国管理学家，“人际关系论”的创始人之一。1921年他毕业于哥伦比亚大学，获文科学士学位，1922年又取得麻省理工学院理科学士学位。1922—1924年，他作为一名化学工程师而从事工业实际工作。1925年他在哈佛大学取得文科硕士学位，从此进入哈佛大学工业研究室工作，与梅奥等人一起从事“霍桑试验”。后任教授，讲授“人际关系论”等。主要著作《管理与工人》(1939年)《管理与士气》(1941年)《组织中的人》(1968年)等点评：罗特利斯伯格专注于研究人际关系，其实这个话题是中国公司组织里需要但却不太被重视的，因为中国人对人际关系的理解更多是人与人之间的礼尚往来和感情，西方组织里的人际关系更多和有效协作相关。中国企业中，其实更关注领导者和员工的关系，不太关注员工彼此的关系，这导致中央集权的执行摩擦力，缺少协作精神，相互拆台非常普遍。而组织的文化和士气，其实和领导者关系没有成员相互关系大，这就容易诞生很多围绕领导者的口号组织，值得警惕。29、弗雷德蒙德·马利克教授出生在奥地利，曾就读于奥地利因斯布鲁克大学和瑞士圣加仑大学，获商业管理博士学位。他是欧洲管理重镇圣加仑大学的教授，维也纳经济大学的客座教授。他还是多家大公司董事会、监事会成员，是许多知名公司的战略和管理顾问，培训过数千名管理人员。管理学中最权威的人士,欧洲最有影响的商业思想家之一。管理思想：马利克教授主张管理对于人类社会就像基因对于生物生存能力一样重要，并从生物学、逻辑学的视角，以仿生学的原理，对社会组织结构及其管理提出了一系列重要的理论，在管理学界产生了重大的学术影响。马利克教授不仅是管理学方面的大师，而且还积极地从事管理方面的实践，并取得卓越成绩，成为多家知名公司的董事会、监事会成员。马利克教授不仅长期从事管理学的研究与实践，还热心于把管理学的理论运用于人才培养，因此，他又是管理学方面著名的教育家。对于众多所谓的“主流”管理概念、体系、态度和行为，马利克教授提出了现实的和建设性的批评，这使得他成为一名独特的指导者。马利克倡导的管理规则：公司大可能并不好，更重要的是灵活，有创新能力；不能只顾股东，客户才是上帝；不仅要控制成本（短期利益），更要向外看，有长远目光；不能只靠一流人才，更要用有激情的人；雇佣有勇气的CEO，而不是有魅力的CEO；不要崇尚力量，而要崇尚精神（公司的社会责任）。主要著作：《马利克管理学》1993年出版。马利克教授开始出版《马利克论管理》每月通信(Malik onManagement Letter)，在德语国家，它很快成为经济、政治和社会界阅读最广泛的出版物之一。马利克教授为多家报纸杂志撰写专栏文章，出版了至少150部专著，其中《管理、执行、生活》一书自2003年首次出版以来，重印了17次，被翻译成多种语言，即将出版修订本。其他著作：《管理学的危险世界》《新企业法人治理》（有效的公司监督—企业法人治理的剧变时间）《复杂系统的管理战略》《系统管理，进展，组织工会》《管理学展望》《世界经济危机》《管理系统》《总系统角度对管理的实践》《体系管理》点评：对于从基因学中借鉴管理思想个人是完全赞同的，生物学里面的科学逻辑，特别是化学反应影响情绪等，都很值得研究。我把这个方向叫做碳基文明的突破，相对于计算机为代表的硅基文明。马利克探讨的管理原则实在太棒了，我们在重温一下：公司大可能并不好，更重要的是灵活，有创新能力；不能只顾股东，客户才是上帝；不仅要控制成本（短期利益），更要向外看，有长远目光；不能只靠一流人才，更要用有激情的人；雇佣有勇气的CEO，而不是有魅力的CEO；不要崇尚力量，而要崇尚精神（公司的社会责任）。30、哈林顿·埃默森(HarringtonEmerson， 1853—1931)，“科学管理”理论的奠基人之一。他出生于一位长老会牧师的家庭，自幼便受到了基督教新教俭朴美德的熏陶。他曾在慕尼黑皇家巴伐利亚工业大学学习。埃默森步入工业界，开始是专门为伯林顿铁路公司经理解决问题的代表，后来他又成为处于严重停工状况的圣菲铁路公司的顾问，仅仅通过三年时间，埃默森就居复了正常的劳资关系，降低25%的开支，并使该公司每年节约150万美元的资金。1910年，他在州际商务委员会为反对美国东北部铁路公司提高货运费作证时，声称铁路公司只要采用泰罗的“科学管理”的方法，每天就可以节省100万美元。他的这席话，震动了美国的工商业界，对“科学管理”的推广，起到了积极的作用。1912年，他发表了《十二个效率原则》一书，积极宣传效率观念，成为管理思想史上的又一个里程碑。重要著作：《效率是经营和工资的基础》(1911年)《科学地挑选雇员》(1913)年。在美国国会关于铁路运费问题的听证会之后，埃默森发表了他的《十二信效率原则》的著作。有关效率问题，是埃默森一生中最有成效的研究，他因此至今还被称为是“效率的大祭司”。十二个原则的主要内容：(1)要有明确的“理想”，即要有十分明确的目标。空虚原则明确规定，参加组织的人必须对理想有一致的看法，并且齐心协和来实现它。埃默森没有采用现代管理理论中常用的“目标”一词，但其含义基本上同目标是一样的。他认为，使组成成员理解和承担共同的目标，可以减少组织内部的冲突、模糊不清、变化无常和失去目的等问题。(2)第二个原则是“常识”，即经常要求管理人员考察各种问题和它们相互间的关系，丰富专门知识，主动征求各种建议。(3)选择“有能力的顾问”，建立一支有能力的参谋队伍，采取集体决定的方式，以便进行充分的协商和生产有效的影响。(4)要有纪律。这是达到其他十一个原则的基础，为服从和遵守组织规章提供了依据，使组成成为一个系统而根除无政府状态。(5)“待人公平”，要公正处理各项事务。要做到这一点，管理人员必须具有同情心、思考能力和公正廉明的精神，即取决于管理人员在对待工人的所有活动中建立公平和平等的制度的能力。这不是一种恩赐或利他主义的关系，而是一种互利的关系。(6)“记录”，即对各项工作要有可靠的、及时的、准确的和持久的原始记录。(7)实行有效调度，即对生产进行统一安排和控制，使部门的工作服从整体的要求，以求圆满、迅速地完成任务。(8)制定标准和进度表，以确定标准的工作时间、工作方法和工作秩序。(9)创造“标准化的条件”，即使工作环境标准化，以减少人力与金钱的浪费；(10)确定标准化的操作方法，以提高工作效率；(11)制定标准作法的书面说明书，对操作动作用书面形式进行正确的指导。(12)对高效率生产的工作实行“效率报酬”(激励计划)，即对所有降低成本、改进质量、增加产量、节约时间的，均给以适当的报酬。这十二个原则都是埃默森根据他当顾问时的经验来充分加以说明的，是对他的制度所作的详尽的说明。概括地讲，埃默森的这十二个原则，前五个是关于人员关系的，后七个是关于方法、体系和系统的。这些原则不是孤立的，是相辅相成的，它们之间的相互配合形成管理体系的基础。而所有的这十二个原则又是以直线—参谋形式的组织为基础的。点评：埃默森的十二条效率原则非常了不起！不可否认，美国的企业竞争力是建立在效率基础上的，否则在高昂的社会成本之上很难具有竞争力。但最近30年应该是美国制造能力外溢的时期，金融化比较多的强调资金效率，以及资本利益最大化。而日本的发展路径明显是区别于美国的，他们差异化竞争的战略是效率最大化，到后来的核心战略控制点强化。对比来看，中国的发展战略从管理学的角度看，或许应该向劳动力效率最大化和智力沉淀最大化方向发展。也就是说我们的比较优势大概率会自然，或主动的走向“以人为本”。周掌柜：北京周掌柜管理咨询有限公司CEO，知名商业战略顾问，为多家全球化公司提供战略咨询服务，专注于研究战略管理“复杂性科学”领域。同时，周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家，入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”，聚焦商业实战和原创商业理论研究，常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研，对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世等有深入研究。

一：专业方向美国玛赫西管理大学PhD博士，现开设三个大的研究方向，分别是——1、通用/综合管理-学费39.8万2、文化产业管理-学费48.8万3、艺术管理-学费48.8万二：录取条件美国玛赫西管理大学PhD博士，为了更好的保障教学质量，保障博士学生毕业率，录取增设条件如下——1、硕士学位：一定的管理经验，雅思6.0分及以上（可申请总校Full Time全职PhD，也可以申请中国Part Time在职PhD）2、本科学位：一定的工作和管理经验，大学英语水平，可MBA+PhD连读（中国Part Time在职）3、硕士学位：一定的管理经验，但雅思未达到6.0分，可MBA+PhD连读（中国Part Time在职）注：1）其中选择MBA+PhD连读的学生，MBA的课程学分可以抵消PhD的部分课程学分（预计节省1年左右的时间），并且免交MBA的一定学费（具体费用请咨询MBA招生网老师）2）全部MBA和PhD学生，满足相应条件，均可申请赴美国总校留学进修。3）如学员有其他的特殊优势，如论文发表，高级管理职位或经验，对美国玛赫西管理大学特殊贡献等，可以特批录取。4）另有美国客座教授，访问学者，荣誉博士，生理学博士，MFA艺术硕士，MA-艺术学硕士（艺术工作室方向）等亦可申请。三：论文与研究美国玛赫西管理大学PhD博士，为更好服务博士学生并提高通过率，特由美国高等教育认证委员会（CHEA）下设的美国六大认证联盟的北中协会（NCA）获批，关于PhD的论文与研究说明如下：1、理论研究，理论领域；2、实践研究，应用研究，中国地区/企业等的研究。四：奖学金所有PhD项目均设有奖学金，请详询MBA招生网老师。美国PHD学位课程美国玛赫西管理大学坐落在美国中北部爱荷华州 。由世界著名思想家、教育家 Maharishi Mahesh Yogi于1971年建立，是列入美国院校检索手册《Barron’s》的学校。学校占地面积约272英亩，建筑面积达到一百二十万平方英尺，校园环境优美，绿树成荫，盛称环境保护的典范。美国玛赫西管理大学被美国环境科学组织认证为全美第四最佳环境科学学校。美国玛赫西管理大学（MUM）获得了美国高等教育委员会（CHEA）、美国教育部（ED）、美国大学商业教育认证（IACBE）、美国六大联盟认证（HLC）、美国北中协会（NCA）、中国教育部涉外监管网以及其他高等教育相关机构等认证。美国玛赫西管理大学创立的宗旨是为创造一个完整的教育体系，使每个学生都能够充分享受学习与实践人生的机会和成就。MUM的使命是提供独特的，世界一流的教育，创造更多未来的领导者。学校以杰出的学术研究水平、优秀的师资力量、高质量的校园生活和高就业率而著称，MUM的教职人员均由国际水准的学者和研究人员组成，大部分毕业于牛津、哈佛、斯坦福和等名校。MUM是经过中国、美国共同承认的正规高等学府，毕业所获得的证书是中美两国共同认可的。MUM能提供多种学科的博士、硕士以及学士学位课程，并被美国高等教育委员会授予玛赫西管理大学颁发专业证书、学士学位、硕士学位以及博士学位的资质。美国玛赫西管理大学商学院获得韦伯麦特里克斯网 (Ranking Web of Universities) 全球商学院排名第100位；MUM可持续商业MBA在线学位项目排名全美第10位；MUM可持续环境在线学位项目排名全美第15位。

博士后训练对未来的职业发展有帮助吗？美国和欧洲的两项研究探讨了这个问题，结果发现博士后的经历对于学术职业发展并没有什么帮助，而对于想要在企业工作的人来说，博士后经历甚至可能是减分项。对那些招聘博士后的课题组长们来说，他们只是想找一个能干活的人，而不是找一个合适的人加以培养。10 月 8 日《研究政策》（Research Policy）在线发表了美国学者的一篇关于这个话题的论文，论文的落脚点在博士后这个群体上。论文的第一作者，亚利桑那州立大学的高等教育研究员 Christopher Hayter 在 2016 年和 2017 年年初采访了 5 所研究机构（其中 4 所是美国的顶尖大学）的 97 位博士后，其中有 84 位计划在未来从事学术研究工作。而在今年 10 月 8 日之前，84 位博士后中只有 6 位找到了助理教授（tenure-track）的职位，而剩下的大部分人，最终都将不得不做出其他的选择。“一个顶尖研究机构的博士后在学术界无法找到工作，这种情况虽然令人震惊，不过也在意料之中。” Hayter 说。教职的饱和、竞争激烈是欧美学界普遍面临的问题。“在麻省理工（比如工程学院），每次开放一个助教职位，就会收到 400 份申请，这些申请人中很大一部分都十分优秀。”麻省理工学院教授理查·拉森博士说。博士后不仅在学界难有出路，去企业找工作也困难重重。一位企业雇主在接受 Hayter 访谈时表示博士后“所有的那些学科技巧你都不需要，而你所需要的组织能力他们却没有。”Hayter 建议更多的大学提供教授博士后企业技能的项目。“他们或许不会确定他们就想进企业，但是这样的项目至少能打开他们的思维，看到别的可能性，”他说。另一项于今年 12 月发表在《斯堪的纳维亚管理期刊》（Scandinavian Journal of Management）的研究则将目光投向了与博士后密切相关的另一个群体——课题组长（principal investigators， PI），研究人员想知道博士后的招募和遴选标准是怎样的。研究人员调查了四所欧洲大学的博士后招募和聘用过程。通过对 21 名课题组长的访谈，研究人员发现，他们对于博士后的要求是有用、熟悉以及为短期项目工作的意愿，而这些素质对于博士后产出最好的科学成果或者为未来的职业生涯做最好的准备却不是必须的。一位瑞士的受访者表示他通常招聘的博士后要“能马上上手，能对项目有帮助，但不需要特别杰出，不需要是顶尖人才”。聘用过程常常基于非正式的联系和熟悉程度。“课题组长们时间有限，所以他们更喜欢已经认识的人。”论文的第一作者荷兰拉德堡德大学（Radbound University）的管理学博士生 Channah Herschberg 说。Herschberg 认为如果能够找到愿意给研究者更多时间完成项目的资助机构会有所帮助。另一方面，选择更为正式的招募过程也会有帮助——这能为职位找到最合适的候选人。她说：“如果课题组长能够更加公开地进行职位招募，他们将会给新人机会，而研究的质量也可能会提高。”北卡罗来纳大学教堂山分校（University of North Carolina in Chapel Hill）的博士后事务办公室主管 Sibby Anderson-Thompkins 认为这两项研究说明了美国和欧洲博士后严峻的就业形势。“他们真的面临一些挑战和问题，我们需要对如何设计博士后训练计划、如何招募和聘用博士后人选的方法进行重新调整。”她说。图片来自：The Blue Diamond Gallery