猎头行业研究报告

【猎云网北京】3月30日报道2020年的新冠肺炎疫情无疑打乱了很多行业的节奏，给全社会带来了冲击。作为人力资源领域中专注于人才搜寻的猎头行业，其他行业的波动都会给猎头行业带来连带影响，而猎头行业的发展、变化，也是企业方、候选人调整自身发展策略的一面镜子。在这种背景下，中高端人才职业发展平台猎聘专门推出《疫情下猎头行业生态全景研究报告》（以下简称“报告”），为猎头从业者、企业招聘方和求职者提供借鉴和参考。报告利用猎聘平台大数据，研究了疫情下新增猎头职位、猎头企业详细的分布情况。在大数据研究方面，报告涉及的时间段是以2020年不少企业开始复工（包括在家办公）的2月3日为起点，终点是2020年3月25日。为了更具体地了解猎头行业，猎聘近期针对猎头从业者进行了专项调研，调研围绕疫情下猎头的复工问题、疫情对猎头业务的影响、疫情对猎头业绩和现金流的影响、猎头关心的问题、猎头应对疫情的解决方案、猎头现阶段的培训诉求等方面展开，较为全面地展现了猎头在疫情下的生态图景。Part 1疫情下的猎头职位与猎企分布一、新增猎头职位分布情况1、行业分布：互联网位居第一，拥有超3成的新增猎头职位当前疫情下，新增猎头职位在全部大行业均有分布，位居第一的是互联网行业，新增猎头职位占比为31.05%。位居第二是房地产行业，新增猎头职位占比为14.39%；第三为机械制造行业，占比为10.44%。制药医疗行业紧随其后，排名第四，新增猎头职位占比为9.03%。互联网、房地产、机械制造历来属于猎头比较关注的重点行业。值得注意的是，疫情期间，医疗资源和从业人员非常紧缺，普通民众更重视自己及家人的健康状况，因而制药医疗行业的重要性更加突出，也推动了该行业对人才需求。2、城市分布：京沪两地新增猎头职位占比最高在新增猎头职位比较集中的14个重点城市中，北京、上海位居前二，占比分别为20.95%、20.42%；深圳、广州位居第三、第四，占比为8.13%、5.81%。杭州排名第五，占比为5.47%。其他城市的新增猎头职位占比均低于3%。一线城市既是企业聚集的重地，也是人才集中的区域，便于猎头开展业务、搜寻人才。值得注意的，杭州作为新一线城市，猎头业务非常活跃，新增猎头职位仅次于广州，比广州仅低0.34个百分点。武汉新增猎头职位占比为0.91%,位居第14。作为这次疫情最严重的城市，武汉这座城市的猎头新增职位并不低。这表明，武汉这座城市行业的发展并没有因为疫情而完全停摆。在疫情缓解之后，武汉有望释放出更多的猎头新增职位。3、职能分布：人力资源职能新增猎头职位占比最大在十大新增猎头职位的职能分布方面，人力资源、销售管理和高级管理占比最高，分别为8.69%、8.54%、7.99%。值得注意的是，后端开发、高端技术和化学制药/生物工程职能的新增猎头职位也跻身前十，分别为4.84%、2.90%、1.93%，位居第五、第七、第十。人力资源、销售管理和高级管理这三个职能都是为公司引进人才、创造利润和引领发展方向的，因而是猎头较为青睐的职位。值得注意的是，技术职能也越来越得到猎头的重视，后端开发、高端技术和化学制药/生物工程均榜上有名，就是有力证明。其中，化学制药/生物工程和医药行业密切相关，尤其是新药物的研究和开发。这次新冠病毒的来源和传播路径很长一段时间没有明确的说法，也没有有效药物，其出现为人类拉响警钟，需要投入更多的科研和医疗力量，因而化学制药/生物工程职能出现了较多的人才需求。可以预见，随着全社会对医疗健康重视程度的不断加强，这类职能将会越来越受猎头的青睐。4、年薪段分布：50-100万年薪的新增猎头职位占比最高，超3成疫情期间，在年薪段分布方面，分布在50-100万年薪段的猎头新增职位占比最高，为32.19%；其次是30-50万，占比为28.98%；位居第三的年薪段是20-30万的新增猎头职位，占比为17.11%。100万以上年薪段新增猎头职位占比为7.10%。50万-100万、30万-50万年薪的新增猎头职位占比最高，这表明疫情下猎头对于高端人才的需求比较坚挺，这背后是企业对高端人才的需求并未松懈，在疫情这种特殊时期，他们仍愿花高薪聘请高端人才。二、猎头企业分布1、城市分布：猎头企业上海分布最多，占比超20%疫情之下，在猎头企业分布的12个重点城市中，上海占比最高，为21.01%；其次是北京，占比为13.92%。深圳和广州的猎头企业占比为8.45%、6.01%,位居第三、第四。成都、苏州、杭州的猎头企业占比为3.99%、3.68%、3.58%,其他城市的猎头企业占比均低于3%。武汉位居第11，占比为1.82%。在猎头企业的城市分布方面，一线城市的地位很稳固，在新一线城市中，成都、苏州、杭州可谓势均力敌。2、猎头企业的规模分布：1-10人规模的猎头公司占比超7成从发布职位的猎头企业规模分布来看，1-10人规模的猎头公司占比最高，为71.73%；其次是11-50人的公司，占比为24.57%；51-100人、101-500人的猎企占比分别为2.56%、1.13%。从不同规模的猎企分布来看，1-10人的企业规模为主流，随着人数规模的上升，猎企的占比呈递减态势。猎头工作方式的灵活性和独立性，更适应规模较小的模式，运作起来灵活方便，增强人效，提高成单率则是这类企业最强的生存之道。Part 2猎头从业者调研为了研究此次疫情对猎头的影响，猎聘针对自身平台的猎头进行了疫情下猎头从业者状况的调研，希望对猎头从业者调整自己的业务以及发展方向起到一定的借鉴作用。一、疫情对猎头的总体影响1、猎头复工情况1）在家办公成主流，76.07%的猎头在家办公本次调研显示，截至2020年2月中旬，92.45%的猎头已复工，只有7.55%的猎头暂未复工。已经复工的猎头有76.07%的人在家办公，16.38%的人在公司办公。由于疫情的影响，当下在家办公仍是猎头的主流办公方式。2）46.86%的猎头正式回公司的时间根据疫情而定关于猎头正式回公司办公的时间安排，46.85%的猎头表示2月10日之后继续延时，根据疫情具体时间等通知；21.29%的猎头表示2月10日当日，16.52%的猎头表示2月17日当日；10.56%的猎头表示这一时间“还未发布，不清楚”；4.77%的猎头表示回公司的时间是2月11日-16日。2、疫情对猎头业务的影响：近5成猎头认为影响较大当问及疫情对本公司猎头业务的影响程度，48.86%的猎头认为影响比较大；20.80%的猎头认为非常大；24.64%的猎头认为一般；4.42%的猎头认为比较小，只有1.28%的猎头认为影响非常小、几乎没有。疫情之下，国内经济发展进一步承压，企业招聘总体都趋于保守，而求职者的竞争压力则相对较大，这都会连带影响到猎头的业务。二、疫情对猎头最擅长行业产生的影响1、总体影响1）猎头最擅长的行业：互联网、机械制造和房地产本次调研研究了猎头最擅长的行业，21.56%的猎头最擅长的行业是互联网；15.81%的猎头最擅长的行业是机械制造；15.24%的猎头最擅长房地产。10.54%的猎头最擅长消费品；9.26%的猎头最擅长制药医疗；7.41%的猎头最擅长电子通信；5.98%的猎头擅长金融；4.70%的猎头最擅长能源化工。最擅长文教传媒、服务外包、交通贸易、政府/农林牧渔行业的猎头占到2.99%、1.99%、1.14%和0.71%。从调研的结果来看，猎头最擅长的行业集中在互联网、机械制造和房地产，占比总和为52.70%。2）超7成猎头认为疫情对自己最擅长运作行业有较大影响本次调研发现，75.21%的猎头认为本次疫情对其最擅长的行业有较大影响；而24.79%的猎头认为无影响。针对认为疫情最自己最擅长的行业有影响的猎头，当他们被问及这种影响的性质时，43.94%的猎头认为弊大于利；34.85%的猎头感到喜忧参半；18.18%的猎头认为完全是不利影响；2.27%的猎头认为利大于弊；只有0.76%的猎头认为完全是有利影响。2、疫情对猎头最有利的影响：促进线上行业发展、人才电话接通率变高关于疫情对猎头最擅长运作行业的有利影响，得票率排名前三的分别是：促进了线上行业的发展、人才电话接通率变高、后期招聘力度增大，选这三项的猎头分别占到56.45%、53.66%、45.64%。受疫情影响，很多公司实行线上远程办公，而不少公司也将自己的线下业务转移到了线上，这将会充分发挥线上行业的优势。今年的就业形势更为严峻，人才的就业压力增大，求职者更迫切需要更好的就业机会，因而猎头的人才电话接通率变高。由于疫情一定程度上限制了企业和人才的活动空间，也使得一些企业发展的步调趋缓。疫情过后，这些企业和人才的活跃度会有大幅的提升，社会将释放更多的就业需求，所以后期的招聘力度会增大。3、疫情对猎头最不利的影响：客户推迟既有招聘，整体招聘节奏变慢在本次调研中，猎头认为疫情对猎头最擅长运作行业的不利影响主要集中在三方面，即“客户推迟既有招聘，整体招聘节奏变慢”“企业招聘需求萎缩”“候选人跳槽变谨慎”，这三者的得票率为81.74%、65.57%、59.58%。今年的疫情致使全社会的开工时间延后，必然影响到整体的招聘节奏。大多企业面临最紧迫的问题不是招人，而是如何活下去，这样就会涉及到对人力成本的控制。候选人也会根据当前形势调整自己的跳槽策略，对换工作会更加谨慎。三、疫情对猎企业绩、收入和现金流的影响1、对整体业绩的影响：超5成猎头认为猎企完成2020年业绩难度较大疫情对当下猎头营收的影响是很多人关心的话题。猎头公司的实际营收情况如何？猎聘此次调研显示，50.71%的猎头公司2019年的营收为500万元以下。营收500万-1000万的猎头公司只占到13.82%；营收5000万-1亿的猎头公司只有2.14%。营收额度越高，猎头公司的整体占比越低，营收处于金字塔尖的猎头公司也只是少数。对于疫情对猎企完成2020年预期业绩目标造成的难度，50.71%的猎头认为难度比较大；25.64的认为一般；认为“非常大”的人占到19.09%；而认为“比较小” “非常小” 仅占到3.28%、1.28%。2、对猎企收入的影响：超4成猎头认为2020年猎企收入会比2019年减少相比2019年，预计疫情对2020年整体收入变化的影响，43.59%的猎头认为会减少；35.90%的猎头认为会基本持平/相差不多；20.51%的猎头认为会增加。3、对猎企现金流的影响：超3成猎头认为现金流可维持3-6个月在现在的疫情下，不少企业因为现金流资金断链而关门倒闭，这一残酷事实让很多企业意识到，现金流才是硬道理。在猎头行业，公司现金流可以维持公司运作多久？36.32%的猎头表示不清楚；32.48%的猎头表示3-6个月；12.25%的猎头认为1-2个月。认为现金流能维持7-12个月和12个月以上的猎头数量基本相当，占比分别为9.69%、9.26%.由此可见，相当一部份猎头对于现金流能支撑公司运转到哪一天是心中没底的。能维持7个月及以上的人占比不到20%。这表明手头有充裕现金过冬的猎头公司并不多。疫情期间，而在现金流普遍吃紧的情况下，裁员就会变为可能。幸运的是，85%的猎头表示公司人员不会变动，仅5%的猎头则表示公司有明确的裁员规划。四、疫情对猎头业务的影响1、对公司业务的影响：近3成猎头认为疫情的影响周期在3个月内此次疫情对猎头公司业务的影响周期有多久？认为“看情况”的猎头最多，占到53.99%；认为影响周期为3个月以内、3-6个月、6个月以上的猎头占比分别为28.35%、4.84%、12.82%。看来，对于影响周期不确定的人数量过半，其次是认为有短期影响的人。2、对猎头招聘岗位产生的影响：批量性招聘岗位和高级管理岗受影响最大当问及疫情会对猎头招聘的哪些岗位产生影响，52.99%的猎头认为是批量型招聘岗位；52.85%的猎头认为是高级管理岗位；37.32%的猎头认为是产品研发技术岗位。这三大岗位成为受疫情影响最大的岗位。批量性招聘岗位一般可替代性强，高级管理岗位属于高薪阶层，产品研发技术岗位则和产品线强相关，受产品线的影响。在疫情之下，企业会尽量提高人效，严格控制人力成本，同时结合产品线收缩一些效益欠佳的相关岗位，因而这三类岗位的招聘受到疫情的影响较大。五、猎头迫切关心的问题超7成猎头最关心疫情结束时间疫情期间，猎头迫切关心的三大问题是：疫情结束时间、企业招聘需要变化、行业行情变化，这个问题的得票率分别为76.64%、62.68%、58.69%。疫情结束时间则意味着一切回归正轨，这是全社会当下都普遍关心的问题，跟每个人的切身利益相关。企业招聘需求变化和行业行情的变化则直接关系着猎头的业务，因而也较受猎头重视。由此可见，与自身的业务利益关系越直接的问题，越受猎头的关注，表明多数猎头非常务实。六、猎企应对疫情影响的解决方案被猎企采用最多的方案：花式提升远程管理与协同办公能力在疫情之下，人们并没有坐以待毙，而是非常积极地展开自救，不断拓展业务发展的深度和广度。具体到猎头行业，在猎企采取的应对方案中，“充分利用各种音视频工具提升远程管理与协同办公能力”“梳理客户结构，守好现有客户“加强员工技能提升、培训”“重新制定KPI”这四项措施被猎头采取的频率最高，其对应的得票率分别为61.40%、60.68%、39.03%、34.19%。这四项措施有利猎头提高工作效率，稳定业务关系，提升员工能力，梳理工作重点，总而言之都属于有助于提升团队工作能力、效率的范畴。值得注意的是，采用优化裁员措施的猎头企业占比较低，仅占10.11%。这说明猎头企业对于这种激进措施保持着审慎的态度。在疫情期间裁员无疑是一种过激反应，很有可能因此失去人心，甚至有损自己在行业的口碑。在这种灾难面前，对于员工，企业此时最应该做的是给予更多的关怀，与员工共克时艰。七、疫情下猎头对培训的诉求1、超3成猎企对猎头顾问培训课程的需求较大在疫情下，不少企业倾向于加强自身员工培训，修炼内功。猎头企业对猎头顾问培训课程的需求程度有多大？本次调研发现，42.31%的猎头企业需求程度一般；31.05%的猎头企业需求比较大；需求非常大的猎头企业占到11.97%。需求比较小、非常小的猎企只占到8.40%、6.27%。2、猎头诉求最强烈的三大课程：业务技能、心理调试、团队管理在对培训课程有诉求的猎头中，本次调研发现猎头最看重的三大课程是“业务技能课程”、“心理抗压、调节类课程” “团队管理类课程”，选择这三类课程的猎头占比为76.13%、46.91%、44.41%。业务技能课程最受猎头的青睐，这从另一方面反映了猎头的务实性，他们对专业技能的侧重超过了其他方面，这也表明在猎头的心目中，专业才是立身之本。猎头行业竞争激烈，与企业及候选的人的沟通也往往是一场心理战。当今的疫情对各个行业从业者的工作心态形成了挑战，因而，猎头比较侧重心理方面的课程。在分工愈加明细的今天，猎头的工作并非单打独斗，而是要讲究和各个团队之间的协调、配合，团队管理也是提升个人领导力的关键因素，所以该类课程受到了猎头较多的关注。在疫情影响下，企业对人才的要求更多，筛选更严；而求职者则对新工作的选择有更多个性化的考虑，在新的机会面前也更加理性。供需双方的诉求都对人才的精准化、个性化匹配提出了更高的要求，这也是猎头存在的价值。作为猎头从业者，需要时刻掌握供求双方的变化动向，深谙时代发展的趋势，因地制宜、因人施策，搭建好企业和人才的桥梁，才能更好地体现自身的价值，为自己所在的企业和行业做出贡献。猎头的工作是以人为核心的工作，因而需要增强与人沟通的专业度、技巧和能力，这就需要猎头既要有强大的心理素质与应变能力，也要在专业方面不断进行深耕，不断获得企业和候选人的认可和信赖，塑造自己在行业内的地位和口碑。

目前，全国有超5万家猎头机构，全职猎头顾问25万人，行业市场规模超500亿，然而，现实中有60%的职场人并不是真正了解猎头。近日，猎聘发布了一份《全国猎头猎取人才行为大数据报告》（以下简称“大数据报告”），抽取了平台上的32万个猎头、71万个猎头职位样本，并针对1万+猎头，5万+求职者进行问卷调研。报告表明猎头已不再是精英专属，并不只服务于高级人才，服务人群中基层员工占据近三成。猎头行业女多男少，25-30岁是猎头主力军相比《猎场》中的“精英大叔”，现实中的猎头行业不仅女性居多，还整体呈现出年轻化的特征。据猎聘大数据报告显示，在猎头行业中女性猎头已经占据了56.23%，25~30岁是猎头的核心分布年龄段，占41.52%，其次是30-35岁，占23.55%，40岁以上的猎头仅有5.6%。随着互联网对各行各业的颠覆，越来越多的年轻人更愿意就职于互联网企业，在线猎头业务的蓬勃发展，也吸引了众多的年轻人选择猎头这一职业，使得整个猎头行业都呈年轻态势。而猎头行业女多男少，与猎头工作需要与各行各业的职场人“打交道”有关，女性相比男性，在沟通交流方面更具有亲和力，心思更细腻，尤其在陌生电话访问时，女生的先天优势也使她们更不容易遭到拒绝。沟通达人天秤最适合做猎头，冲动白羊猎头从业率最低据猎聘大数据研究院的相关数据显示，在猎头从业者的星座分布中，沟通能力更强的天秤座排名第一，占10.06%；天蝎座、处女座紧随其后，分别占9.08%和8.98%。冲动型的白羊座则在猎头行业中处于最末，仅占7.46%。一位猎头从业者表示，天秤座往往更善于交谈，沟通能力强，这正是猎头最需要的特质，而白羊座的冲动可以说是猎头从业者的大忌。猎头“狩猎”聚焦职场人专注力薄弱时刻，耗时1-3月是常态在真实“猎场”中，猎头的活跃期恰恰是职场人的工作专注薄弱期。据猎聘大数据报告显示，每天的14-15点，每周三四，每年8月，是猎头的最佳捕猎时期。一年之中，8月恰恰是职场人“金九银十”跳槽期的准备阶段，因此也是猎头最活跃的月份，而年底12月，职场人正在做来年规划的时候，也是猎头跃跃欲试的时段。成功猎取到一位高级人才并不容易。据数据统计， 57%的猎头需要耗费1-3月，23%的猎头需要耗费3-6月。这也被相关业内人戏称为猎头猎取人才耗费时间堪比恋爱追求期。在相对理想的状态下，猎头每周需要推荐10-20份简历，经历面试、发出offer，最后真正入职的就会有0.5-1个人，一个月就会有2-4个人。出现这种情况，正是因为猎头的“狩猎行动”往往涉及对大量人才的筛选工作，对于精心挑选出的“猎物”也需要做全面系统的了解，包括“猎物”个人信息、履历复核、职场规划等情况，均需了解透彻。若“猎物”与需求岗位的匹配度存在差距，则会使得猎头“狩猎行动”耗时更久。猎头已不再是精英专属，服务对象超两成为基层员工相比电视剧中郑秋冬的猎物均是“百万精英”人设，而在现实猎头发布的职位中，高管层仅占据猎头猎取人群的14.17%，精英已不再是猎头“唯一倾心”的人群，基层员工作为公司的执行层，也得到了非常大的重视，占据了猎头猎取人群的24.21%，与总监层、经理层相比差距仅为4%。也有相关行业人士分析，随着越来越多的90后互联网原住民步入职场，90后的创新能力、学习适应能力正值巅峰，尤其从业3年左右的90后具有更强的执行力。近年来，创业公司、互联网企业大多呈现扁平化发展，对于基层员工提出了更高的要求，也就有更多的猎头聚焦基层“猎物”。猎场呈“三低一高”新趋势：低龄化、低薪化、低成本化、高效化基于猎聘平台上大量猎头聚集的优势，通过对大量猎头的调研分析，此份大数据报告还显示猎头行业正呈现出“三低一高”的新趋势：低龄、低薪、低成本、高效化。所谓低龄化和低薪化均针对于猎物而言。据大数据显示，近年来被猎头瞄准的猎物越来越呈低龄化趋势，在猎头下载简历的年龄分布中，30-35岁人群占据了37.7%，属被猎黄金期；其次是25-30岁，占据28.35%。在猎头发布职位中，年薪30万以下的人群占据了43.40%，百万薪资仅占5.8%。低龄、低薪的突显，也印证了技术的发展使得原本高昂的服务平民化，使得越来越多的基层职场人开始接触猎头。低成本化及高效化则是针对猎头而言。在互联网时代下，在线猎头业务与传统业务相比，成本愈加降低，而效率则有较大提升。举例来说，同样为一个40-50万年薪的职位搜寻候选人，猎聘平台上的猎头接单、推荐人选、面试到入职，历时大概为20天左右，而传统猎头则需90天，耗时为猎聘猎头的4.5倍。在佣金方面，传统猎头招聘一个高端职场人能获得佣金8-10万左右，是猎聘猎头佣金的两倍，这也有力地证明了猎聘猎头服务的高效化和低成本化。猎聘相关人士表示，在线猎头通过互联网方式及相关互联网产品进行招聘，不仅时间、人力、物力等成本大大降低，效率还提高了约80%，这也是在线猎头的高效化与低成本化相辅相承的结果。薪资涨幅越高越好？近五成职场人跳槽的涨薪底线是31-50%近年来，越来越多的职场人抱怨，每年工资涨幅跑不赢GDP，而跳槽成了升职加薪的好方式。职场人跳槽时，在薪资涨幅方面要求的基准到底有多高？猎聘大数据表明，近50%的职场人对于跳槽涨薪的心理底线为30%~50%；也有17.7%的人，心理涨薪底线为51-80%，也就是达到这个水准才会让他们考虑是否换一个工作环境。

DoNews 3月26日消息（记者 向密） 猎聘发布《疫情下猎头行业生态全景研究报告》（以下简称“报告”）。报告显示，对于疫情对猎企完成2020年预期业绩目标造成的难度，50.71%的猎头认为难度比较大；25.64的认为一般；认为“非常大”的人占到19.09%；而认为“比较小” “非常小” 仅占到3.28%、1.28%。疫情之下（此处研究时段为2020年2月3日-3月25日），新增猎头职位在行业分布方面，互联网位居第一，新增猎头职位占比为31.05%。位居第二是房地产行业，新增猎头职位占比为14.39%；第三为机械制造行业，占比为10.44%。制药医疗行业紧随其后，排名第四，新增猎头职位占比为9.03%。在新增猎头职位比较集中的14个重点城市中，北京、上海位居前二，占比分别为20.95%、20.42%；深圳、广州位居第三、第四，占比为8.13%、5.81%。杭州排名第五，占比为5.47%。其他城市的新增猎头职位占比均低于3%。在十大新增猎头职位的职能分布方面，人力资源、销售管理和高级管理占比最高，分别为8.69%、8.54%、7.99%。值得注意的是，后端开发、高端技术和化学制药/生物工程职能的新增猎头职位也跻身前十，分别为4.84%、2.90%、1.93%，位居第五、第七、第十。在年薪段分布方面，分布在50-100万年薪段的猎头新增职位占比最高，为32.19%；其次是30-50万，占比为28.98%；位居第三的年薪段是20-30万的新增猎头职位，占比为17.11%。100万以上年薪段新增猎头职位占比为7.10%。另据报告显示，在猎头企业分布的12个重点城市中，上海占比最高，为21.01%；其次是北京，占比为13.92%。 深圳和广州的猎头企业占比为8.45%、6.01%,位居第三、第四。成都、苏州、杭州的猎头企业占比为3.99%、3.68%、3.58%,其他城市的猎头企业占比均低于3%。武汉位居第11，占比为1.82%。从发布职位的猎头企业规模分布来看，1-10人规模的猎头公司占比最高，为71.73%；其次是11-50人的公司，占比为24.57%；51-100人、101-500人的猎企占比分别为2.56%、1.13%。猎聘针对猎头的调研显示，截至2020年2月中旬，92.45%的猎头已复工，只有7.55%的猎头暂未复工。已经复工的猎头有76.07%的人在家办公，16.38%的人在公司办公。由于疫情的影响，当下在家办公仍是猎头的主流办公方式。对于疫情对公司猎头业务的影响程度，48.86%的猎头认为影响比较大；20.80%的猎头认为非常大；24.64%的猎头认为一般；4.42%的猎头认为比较小，只有1.28%的猎头认为影响非常小、几乎没有。此次疫情对猎头公司业务的影响周期有多久？认为“看情况”的猎头最多，占到53.99%；认为影响周期为3个月以内、3-6个月、6个月以上的猎头占比分别为28.35%、4.84%、12.82%。看来，对于影响周期不确定的人数量过半，其次是认为有短期影响的人。相比2019年，预计疫情对2020年整体收入变化的影响，43.59%的猎头认为会减少；35.90%的猎头认为会基本持平/相差不多；20.51%的猎头认为会增加。当问及疫情会对猎头招聘的哪些岗位产生影响，猎头认为“批量型招聘岗位”“高级管理岗位”“产品研发技术岗位”所受影响较大，三者得票率为52.99%、52.85%、37.32%。疫情期间，超3成猎企对猎头顾问培训课程的需求较大；猎头诉求最强烈的三大课程为业务技能、心理调试、团队管理，选择这三类课程的猎头占到76.13%、46.91%、44.41%。（完）

进入2019年，中国的招聘行业已然进入发展的成熟阶段，市场份额被几大头部APP把持，各大APP的用户渗透率也基本维持平稳的状态，短期内难有破局。猎聘同道利用自己出身猎头公司的背景，利用较强大的猎头服务吸引猎头进驻，在求职招聘行业中继续企稳头部的地位：猎聘同道1月份的用户规模为154.91万人，渗透率达0.1446%。iiMedia Research(艾媒咨询)监测发现，细分市场很可能成为未来几大求职招聘APP的主战场，专业化、精细化和智能化将是求职招聘APP克敌制胜的法宝。以下为报告节选内容：“猎头”为猎聘同道的核心竞争优势中国招聘行业市场发展历程2019年中国招聘行业应用图谱根据招聘模式的区别，招聘类网站主要分为综合招聘、分类信息、垂直招聘、社交招聘和兼职招聘等五类互联网招聘网站。2019年中国求职招聘类应用排名猎聘同道月活跃用户数仍显著低于老牌招聘企业2018下半年，猎聘同道的月活跃用户数低于前程无忧和智联招聘，低于boss直聘，总体高于另一垂直招聘的代表企业拉勾网持平。猎聘同道在春节前后传播热度明显较低艾媒大数据舆情监控系统数据显示，2018年12月至2019年2月“猎聘同道”的热度指数基本维持在70-200的区间波动，春节后猎聘同道的热度指数下跌较大，或与春节假期期间求职招聘的人数较少有关。艾媒分析师认为，节后随着春招求职大潮的到来，猎聘同道的舆情热度指数或将出现一定程度的回升。猎聘同道网络总体舆论偏正向艾媒大数据舆情监控系统数据显示，系统监测期间“猎聘同道”出现波动，平均言值数据为46.46，整体网络舆论偏正向。猎聘同道总体媒体情感呈正面和中性艾媒大数据舆情监控系统数据显示，系统监测期间“猎聘同道”的正面情感评价占比57.31%，猎聘同道的总体媒体舆论情感呈正面和中性，负面舆论占比较少。猎聘同道月活跃用户数6月见顶，随后下滑趋稳艾媒北极星监测数据显示，2018年2月-2018年12月，猎聘同道的月活跃用户数在2-3月出现全年最大增幅，6月到达全年顶峰，下半年跌至150万以下，2019年1月回升至154.91万。猎聘同道用户以青年男性为主艾媒北极星监测数据显示，猎聘同道的用户大部分为男性，占全体用户比例的69.42%。iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，猎聘同道的用户35岁以下的比例占88.45%。超半数猎聘同道的用户使用苹果手机艾媒北极星监测数据显示，猎聘同道的用户使用的机型主要为苹果手机，占比为54.03%，使用其余机型的用户数占比相对较小，且相互间差距较小。总结与建议

※本报告核心洞察：2019年三季度中高端人才紧缺程度总体达到今年前三季度最高水平。互联网、房地产人才供需稳坐头两把交椅，明显高出其他行业；京沪仍是人才供需大户。金融中高端从业者平均月薪19979元，位居各大行业之首，比全国中高端人才月薪均值多近3000元；北上深中高端人才平均月薪超2万，北京2.2万领跑全国。互联网行业最能留住中高端人才，交通贸易中高端人才流失最严重；互联网、房地产第一人才来源行业为金融，制药医疗第一人才来源为互联网；金融、电子通信、交通贸易第一人才去向行业为互联网。在流入一线城市的中高端人才来源区域与流出一线城市的人才去向区域中，一线城市仍居首位，杭州位居第二；在流入新一线城市的中高端人才来源区域与流出新一线城市的人才去向区域中，新一线城市居于首位，上海位居第二。近30%的猎头职位集中在互联网行业，为全行业之最；房地产猎头职位薪资最高，平均月薪高达4.4万。京沪两地猎头职位最多，合计占比超4成；北京猎头职位平均月薪3.98万元位居第一，深圳猎头职位平均月薪3.59万元位居第二。猎头热招职位多集中在管理层、互联网属性的技术岗，后者包括Java、算法工程师、架构师。在机器人、物联网、智慧医疗三个新兴热门高科技领域中，物联网三季度人才需求同比增长最快，增速约27%；智慧医疗领域中高端从业者薪资最高，连续三年平均月薪超1.85万元。互联网行业应届生起薪8532元/月，连续三年领跑全行业。京沪应届生起薪最高，平均月薪为9000元左右；杭州、南京的应届生起薪均已超过广州，东莞应届生起薪直逼广州，广州对应届生的薪资竞争力受到非一线城市的挑战。近日，国家部委相继发布的数据显示，2019年三季度全国就业总体稳定，这无疑给全社会尤其是与就业相关的群体吃下了定心丸。中高端人才领域的就业问题关系着行业的高质量发展，为了回应社会各界对中高端人才的关切，猎聘大数据研究院推出《猎聘2019Q3中高端人才招聘与就业全景大数据报告》（以下简称《报告》），主要阐述了三季度全国中高端人才的供求状况、薪资、行业人才流动、一线城市和新一线城市人才的流动情况、猎头职位的分布与薪资、新兴热门高科技领域招聘趋势、应届大学毕业生的起薪状况，多维度、全方位地解析中高端人才的就业趋势和特点，为企业招人、人才求职、行业及地域人才实务及研究提供参考。Part 1 全国中高端人才就业市场状况一、2019年Q3全国就业市场概况1、就业总体稳定，新增就业人数完成全年目标的99.7%根据国家统计局官方网站10月18日发布的信息，三季度国民经济总体运行在合理区间，前三季度，全国城镇新增就业1097万人，完成全年目标任务的99.7%，就业形势总体平稳。10月21日，人力资源和社会保障部发布信息显示，三季度，100个城市公共就业服务机构市场求人倍率为1.24，这意味着平均一个求职者对应1.24个就业岗位，劳动力市场供求基本平衡。今年，中央把“稳就业”放在了“六稳”的首位，各地区、各部门形成合力，不断落实与强化各项就业服务政策，企业和劳动者自强不息，再加上我国经济总量的不断扩大，全社会顶住了经济下行的压力，形成了稳定的就业局面。2、中高端人才紧缺程度达到前三季度最高水平在全国就业总体平稳的大环境下，全国中高端人才在三季度的紧缺程度加剧。猎聘大数据显示，2019年7~9月，全国全行业人才紧缺指数（TSI 即 Talent Shortage Index 的缩写，意为人才紧缺指数。TSI>1，表示人才供不应求; TSI1在国家提倡高质量发展的背景下，各大行业也需要人才的高质量发展。当前，中国经济的转型呈现升级态势，正如国家统计局新闻发言人毛盛勇所言，转型正从要素规模的扩张，逐步转向全要素生产率提升、逐步转向依靠技术进步来提升，这些领域的发展必然为人才升级提供规模增长空间和就业扩容空间。未来，经济承压的现象依然存在，然而中高端人才在就业方面的保值优势总体受外界因素影响较小。二、全国各大行业与重点城市人才供需情况1、互联网、房地产人才供需稳坐头两把交椅，明显高出其他行业从2019年三季度全国中高端人才在各大行业的需求分布来看，互联网以27.26%的占比遥遥领先，位居第二的是房地产行业，占比为13.69%，两者位于第一梯队，人才需求占比均超过10%；金融、消费品、机械制造、制药医疗、服务外包、文教传媒、电子通信位居第二梯队，人才需求占比均超5%，具体区间为5.64%~9.52%；能源化工、交通贸易、其他行业位居第三梯队，人才占比低于5%,，具体区间为0.76%~3.42%。2同一时期，从各大行业的人才供给来看，互联网、房地产、机械制造、金融为第一梯队，人才占比均为10%以上，区间为10.91%~17.28%；第二梯队为消费品、电子通信、文教传媒、能源化工、制药医疗、服务外包，占比均超过5%，具体区间为5.13%~8.36%。人才供给占比低于5%的为第三梯队，涵盖交通贸易和其他行业。总体而言，各大行业人才需求与人才供给的排序并不一致，这也从一方面证明了在就业平稳的大趋势下，行业间的发展不均衡，就业内部的结构性矛盾依然存在。在各大行业中，互联网和房地产行业无论在人才需求还是供给方面都具备较大优势。互联网行业的优势在于产业本身迅速更新迭代，互联网用户基数极大。根据中国网络空间研究院在10月20日乌镇第六届世界互联网大会上发布的《中国互联网发展报告2019》，超过90%的中国宽带用户使用光纤接入，数量已居全球首位；截至今年6月，中国网民规模为8.54亿人，互联网普及率达61.2%，网站数量518万个。在房地产行业，房住不炒的概念已经成为发展的主流趋势，该行业呈现稳定、健康、有序的发展特点。国家统计局发布的数据显示，2019年三季度房地产国内生产总值为16168亿元，同比增长4.2%；当前房价平稳，各方面维持了基本平稳的走势。而房地产关联产业多达几十个，在行业发展稳定的情况下，也为人才供需双方提供了相对较多的选择。2、京沪仍是人才供需大户2019年三季度在中高端人才需求分布排名前20的城市中，北京、上海位居前二，分别为12.97%、12.67%，为第一梯队，总和占比为25.64%；深圳、广州、杭州为第二梯队，人才需求占比均超5%，具体区间为5.08%~8.50%，总和为21.16%。低于5%的城市为第三梯队，包括成都、武汉、南京、苏州、西安等15个城市，人才需求占比区间为0.97%~3.36%，总和为26.56%。3在人才供给城市分布前20城市中，上海、北京位居前二，分别为16.45%、16.40%，京沪两地人才供给占比总和为32.85%。深圳、广州为第二梯队，占比为7.66%、5.15%，总和为12.81%；其他占比低于5%的16个城市为第三梯队，占比总和为31.77%。总体而言，北上深广在人才需求和供给方面仍具有较大优势；在新一线城市中，杭州冠军的位置基本成定局，最有望追上杭州的城市是成都，无论人才需求还是供给占比都位于杭州之后，且与杭州保持着不大的差距。杭州和成都都有省会的优势，此外这两个城市均积极在新兴产业上布局，在吸引人才上更是频出新招，不甘示弱。整体来看，不同梯队的城市间的中高端人才的供需差距在不断缩小，这说明在政策、经济和技术驱动下，城市之间的差距在逐渐缩小，在城市势均力敌的情况下，中高端人才对工作地域的选择变得更多样、更丰富，这就倒逼城市进一步寻求创新手段和塑造更完善的就业环境，以吸引更优秀的人才。三、全国各大行业与重点城市中高端人才薪资状况1、金融中高端从业者平均月薪最高，比全国中高端人才月薪均值多近3000元猎聘大数据显示，2019年前三季度，全国全行业中高端人才的平均月薪为17153元。分行业来看，金融、互联网行业均超过了19000元；房地产、电子通信均超过了17000元；服务外包、制药医疗、消费品、能源化工均超过了16000元；交通贸易和机械制造均超过15000元；文教传媒最低，平均月薪14876元。金融、互联网、房地产、电子通信行业中高端人才的平均月薪均超过了全国全行业中高端人才的平均水平。4相比之下，金融、互联网属于各大行业中当之无愧的高薪行业。这两个行业具有极强的融资、造富能力，因而从业者薪资也较高。2、北上深中高端人才平均月薪超2万，北京2.2万领跑全国 在全国中高端人才平均月薪排名最高的前20城市中，北京、上海、深圳位居前三，平均月薪均过2万，分别为22184元、21279元、20866元。广州薪资排名第四，为19019元。杭州薪资排名第五，为17503元。北上广深杭的平均月薪均超过了全国中高端人才薪资的平均水平。5平均月薪为15000~17000元之间的城市有6个，包括南京、厦门、佛山、福州、成都、东莞；月薪为14000~15000元之间的城市有9个，包括长沙、苏州、宁波、济南、无锡、青岛、重庆、武汉、天津。值得注意的是，在这20个城市中，除了4个一线城市，有12个新一线城市，4个二三线城市厦门、佛山、福州、无锡的薪资排名位于不少新一线城市之前，厦门在二三线城市中薪资最高，平均月薪为16232元，在所有20个城市中位居第7，在杭州和南京之后，比杭州低1271元，比南京低 65元。这4个城市均分布在东南沿海，经济发达，在招才引智还是发展高科技产业方面都较为积极，因而其中高端人才薪资不菲。四、全国中高端人才流动情况1、互联网行业最能留住中高端人才，交通贸易人才流失最严重从2018年三季度到2019年三季度，全行业中高端人才净流入率呈现正值的行业是互联网、制药医疗、房地产、服务外包，分别为6.45%、5.36%、3.47%、2.15%。其中，名列前三的互联网、制药医疗、房地产行业的中高端人才净流入率均高于3%。6互联网行业具有强大的人才吸纳能力，以其更新迭代的强大技术、灵活的用工和办公方式，开放、多元的文化吸引更多的青年人才。制药医疗作为大健康产业的重要部分，得到了全社会的重视，中央政府今年7月推出的《健康中国行动（2019—2030年）》，提出 “人民健康是民族昌盛和国家富强的重要标志”。 政府、社会、个人协同推进，建立健全健康教育体系。在这个体系内，制药医疗将得到更好的发展，吸引更多的人才。位居第三的是房地产行业，该行业是国民经济的基础性和支柱性产业，关联的产业链长，因而对中高端人才具有较大吸引力。净流入最低的三大行业是金融、电子通信和交通贸易，分别为-6.65%、-7.72%、-7.73%，金融由于受经济下行和2018年P2P大规模爆雷的影响，行业发展趋于求稳，因而出现了不小的人才流失。电子通信和交通贸易的中高端人才净流入率相当。《报告》针对中高端人才净流率最高的三大行业和净流入最低的三大行业，分析从2018年三季度到2019年三季度这些行业中高端人才的来源与去向行业，寻找其吸引和流失人才的深层原因。1） 互联网、房地产第一人才来源行业为金融，制药医疗第一来源为互联网从互联网行业人才来源分布的排名前五的行业来看，人才占比区间为10.55%~17.42%。其中，金融是其人才来源比例最多的行业，占比为17.42%；电子通信位居第二，占比为16.53%；广告传媒排名第三，为13.81%。互联网行业的发展离不开融资、技术，也离不开运营、市场宣传，这些恰恰是金融、电子通信和文教传媒行业的最大优势。制药医疗行业排名前五的来源行业人才占比区间为9.13%~16.92%，其中互联网公司的人才占比最高，为16.92%；机械制造和消费品人才占比相当，约为14%。随着全社会对于健康的重视，制药医疗也积极跟互联网进行融合，进而助推智慧医疗的发展。制药医疗涉及产品与器械的制造，因而少不了和这个行业有人才往来。制药医疗跟普通人的日常生活密切相关，也需要在流通领域购买，因而在这一点上跟消费品有很多相似之处，因而制药医疗会吸纳消费品行业的人才。房地产行业的人才来源位居前五的行业的分布区间是9.04%~17.00%，来源最多的人才所在的行业是金融，占比为17.00%；互联网和服务外包行业位居第二和第三，两者占比差距微小，分别14.25%、14.02%。房地产和金融行业互相渗透，相互影响；而互联网人才的加入有助于提升该行业的效率和用户体验。在房地产行业，服务业务和中介业务是这个行业的重要组成部分，因而来自服务外包行业的人才会进入这个行业。72）金融、电子通信、交通贸易第一人才去向行业为互联网中高端人才净流入最低的三大行业为金融、电子通信、交通贸易，它们人才去向最多的行业均为互联网行业，其占比在去向的前五行业中遥遥领先。金融行业人才去向的前五行业人才占比区间为5.08%~34.27%，互联网占比最高，为34.27%；其次服务外包，为15.81%；电子通信行业人才去向最多的五大行业人才占比区间为4.84%~42.21%。该行业人才去向最多的行业是互联网，人才占比为42.21%；其次是机械制造行业，人才占比为18.62%。交通贸易人才去向的前五行业占比区间为7.55%~26.82%。对比人才净流入率最高的行业人才来源和人才净流入最低的行业人才去向情况，可见互联网行业在人才跨行业的流动中比较活跃，它对人才的吸引力辐射到其他行业，同时，该行业的人才也积极流向其他行业，为其他行业的转型升级贡献力量。从行业人才流动的特点来看，能留得住人才的行业人才来源最多的是新型或多金的行业，其余则是业务关联度较高的行业；人才流失较多的行业人才流向第一为新型而多金的行业，其余也是业务关联度较高的行业。这充分表明，行业间中高端人才的流动是趋利避害的。2、一线与非一线城市的中高端人才流动情况1）一线城市人才来源与去向地域：一线城市居首，杭州第二此处将四个一线城市（北京、上海、广州、深圳）作为一个整体研究，分析流入一线城市的中高端人才来源，以及流出一线城市的人才去向情况。从2018年三季度到2019年三季度，流入一线城市人才来源城市主要以一线城市居多，占比为30.30%。在非一线城市的人才来源城市中，杭州位居第一，占比为4.66%；苏州第二，占比为4.47%。南京、天津位居第三、第四，占比为3.16%、3.13%。武汉位居第五，占比为2.99%。8同一时期，在流出一线城市的中高端人才前20去向城市中，一线城市也是其占比最高的目的地，占比为33.44%。此外，在其非一线城市去向地中，杭州占比位居第一，为8.15%；苏州第二，为4.16%。武汉、成都、佛山位居第三、第四、第五，占比为3.70%、3.43%、3.03%。一线城市的中高端人才来源和去向区域最主要的都是一线城市，而在其非一线城市的来源地和去向地中，杭州位居第一。杭州在新一线城市中经济形态成熟、产业发展完善，尤其是互联网行业发达，吸引着全国各地的人才。在招才引智方面，杭州不断升级人才行政，加强对青年人才提供优质服务的力度，并积极进行招聘制度的探索。今年10 月，杭州市向全球公开招聘聘任制公务员5名、市级机关特聘雇员14名，大力引进“高、精、尖、缺”人才，畅通人才来源渠道。这也是杭州人才工作在体制机制领域改革的探索创新。同时，杭州向毕业五年内的大学生提供低于市价的人才公寓，未来三年，杭州将重点实施“青年人才弄潮工程”，面向全球招揽青年人才。这些举措都会进一步提升杭州的人才吸引力和竞争力。2） 新一线城市人才来源与去向地域：新一线城市居首，上海第二今年第一财经发布了2019新一线城市榜单，该榜单上的15座新一线城市包括成都、杭州、重庆、武汉、西安、苏州、天津、南京、长沙、郑州、东莞、青岛、沈阳、宁波、昆明，此处将新一线城市作为一个整体研究，分析流入新一线城市的中高端人才来源，以及流出新一线城市的人才去向情况。在流入新一线城市中高端人才来源前20区域中，新一线城市比重最大，为22.89%。此外，在非新一线城市的人才来源地中，上海、北京、深圳、广州位居第一至第四，占比分别为15.10%、13.13%、7.70%、3.70%。无锡位居第五，占比为1.64%。继一线城市之后是二三线城市，在这类城市中，无锡、合肥、常州、大连、佛山嘉兴位居第五至第十，占比区间为0.75%~1.64%。9而在流出新一线城市的人才前20去向地域中，第一流向地仍以新一线城市为主，占比为25.81%。在新一线城市外，上海、北京、深圳、广州位居第一至第四，占比分别为18.77%、12.01%、8.10%、4.05%。无锡、合肥、常州、佛山、嘉兴、贵阳位居第五至第十，人才占比区间为0.75%~1.83%。从新一线城市的人才来源地域和去向地域来看，新一线城市仍是主体；在其非新一线的人才来源和去向城市中，上海位列首位，这很大程度上因为新一线城市中有4个（杭州、苏州、南京、宁波）在长三角地区，接近上海，而上海本身是国际大都市，具有强大的人才虹吸效应。综合分析一线城市和新一线城市的中高端人才流动情况可以看出，实力相当的城市之间人才互相流动更活跃。人才在城市的选择上倾向于门当户对，在此基础上，选择综合实力更强的城市发展。Part 2 猎头职位分析一、 全国猎头职位行业分布及对应薪资 1、 近30%的猎头职位集中在互联网行业，为全行业之最在国家大力倡导高质量发展大环境下，各行各业都在寻求高质量人才助力行业的发展，这也促使他们借助猎头搜寻优秀人才。猎聘大数据显示，2019年三季度，猎头发布的职位遍布各大行业，互联网、房地产和机械制造的猎头职位占比分别为29.59%、16.36%、11.05%,合计为57.00%。10互联网行业以29.59%的占比遥遥领先。这与互联网行业在国内的蓬勃发展相关。互联网经过了多年的发展，已经进入成熟期，需要从各个行业挖掘更优秀的人才给互联网带来新的创新方式，因而该行业的企业也有意愿通过猎头搜寻优秀人才。房地产和机械制造都是国民支柱性产业，伴随着这两个相对传统的行业的转型和升级，以及越来越多的科技驱动因素影响，这两个行业也需要大量的高质量人才加入。2、 房地产猎头职位薪资最高，平均月薪高达4.4万在2019年前三季度全国猎头职位行业平均月薪的排名中，房地产行业的猎头职位薪资最高，为43954元，是唯一月薪超过4万的行业。金融行业的猎头职位薪资位居第二，为39828元；排名第三的是互联网行业，猎头职位的平均月薪为34944元。从各大行业猎头职位的平均月薪来看，所有行业均超过2.5万元，这与企业委托猎头招聘的多为对专业能力要求较高的重要岗位有关，因此职位薪资相对较高。二、 全国猎头职位城市分布及薪资状况1、京沪两地猎头职位最多，合计占比超4成在猎头职位分布的前20城市中，北上深广四个一线城市位居前四，占比总和为57.15%。其中，北京、上海两地更是囊括了比例最为庞大的猎头职位，两地占比分别为21.67%、20.87%。一线城市猎头职位集中度较高，因为一线城市汇聚了大量的优秀人才和企业，供需双方的需求都很大，为猎头行业的发展提供了良好的环境。11此外，各地政府机构对猎头行业的重视也为猎头在当地的发展提供了沃土。2019年以来，猎头职位占比最高的北京市已经多次出台猎头相关措施以提高人才引进力度。今年年初，北京市人力资源和社会保障局联合北京市人才工作领导小组办公室、市财政局、市科委、中关村管委会首次印发《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》，引导猎头机构为北京市政府机关、事业单位、企业和社会组织等各类用人单位提供精准服务，并为猎头行业出台了多项优惠政策，猎头机构成单后单笔奖励最高50万元。今年9月12日，北京市人力社保局首次发布“使用猎头机构选聘人才岗位需求”，共计30个人才紧缺岗位。在猎头职位分布前20的城市中，杭州以5.37%的猎头职位占比位列第五，仅次于一线城市。这说明杭州在新一线城市中综合发展较好，城市竞争力不断增强，提供了大量的就业岗位，汇聚了大批优秀人才，从而成为猎头搜寻人才的重要目标地。2、 北京猎头职位平均月薪3.98万元位居第一，深圳3.59万元位居第二在2019年前三季度全国猎头职位城市平均月薪的排名前20个城市中，超过3万的有8个城市（北京、深圳、上海、杭州、郑州、广州、成都、厦门）。其中，北京猎头职位的平均月薪排名最高，为39839元；深圳、上海位居第二、第三，猎头职位的平均月薪分别为35925元和33663元。值得注意的是，新一线城市中杭州、郑州的猎头职位平均月薪均高于广州，位居第四、第五。此外，杭州的猎头职位平均月薪与位居第三的上海仅差174元。由于杭州在此前各城市引才新政中表现较为突出，且整体发展速度较快，产生了大量的人才需求，因此企业愿意委托猎头高薪聘请核心岗位人才，而高薪也是吸引优秀人才的一个重要筹码。三、 猎头热招职位多集中在管理层、互联网属性的技术岗从2019年三季度全国猎头热招排名前15的职位来看，这些职位多集中在管理层和技术层，其中部门/事业部管理占比最高，为3.95%。管理层整体涵盖了CEO、副总、总监、经理/主管级别。12值得注意的是，在这15个热招职位中，技术类岗位占了三席，分别是Java、算法工程师和架构师，占比分别为2.23%、1.38%、1.14%。这些技术岗位都带有互联网行业属性，技术岗地出现凸显了企业对技术业务的重视。Part 3 热门领域就业形势分析2019年以来，全国涌现不少新兴热门领域，其中机器人、物联网、智慧医疗备受世人瞩目。《报告》针对这三个领域，分析它们各自的人才需求和薪资状况。一、2019Q3物联网人才需求同比增长最快，增速约27%从2019年一季度至三季度各个季度三个领域的人才需求同比增长来看，总体呈上升趋势。其中，智慧医疗人才需求增长波动较大，分别为60.20%、-6.08%、24.98%。机器人、物联网的人才需求同比增长相对平稳，前者为25.94%、10.31%、25.19%；后者为11.99%、5.62%、26.97%。13对比三个领域来看，一季度智慧医疗人才需求同比增速最大，为60.20%；二季度机器人增速最大，为10.31%；三季度物联网的增速最高，为26.97%。随着人工智能的发展，机器人成为其中的一个热门应用。中国电子学会发布的《中国机器人产业发展报告2019》显示，今年，全球机器人市场规模预计将达到294.1亿美元，2014年~2019年的平均增长率约为12.3%；中国机器人市场规模预计将达到86.8亿美元，2014年~2019年的平均增长率达到20.9%。根据预测，2021年，中国机器人市场规模将占到全球市场的33.5%。随着2019年9月世界机器人大会在北京召开，机器人再次得到了更多人的关注，未来还会产生更多的人才需求。智慧医疗是AI在医疗方面的应用，其发展可以减少患者候诊时间，优化看病流程，以及病案管理，可以有效缓解看病难、流程繁的问题，切实提高了老百姓就医的满意度和体验。在制药医疗整体发展良好且全民健康被提高到国家层面的高度，制药医疗还会保持较高的发展速度，在这个专业门槛较高、与民生休戚相关的领域，将会释放出大量的就业机会。在已经到来的5G时代，5G网络以其超大带宽、超低时延的特性安全高效地实现人与物、物与物的随时随地连接，为物联网进行万物互联创造了条件，支撑物联网核心技术的操作系统成为国内外各大巨头抢滩的热门领域，谷歌、微软、亚马逊纷纷推出各自的物联网操作系统，阿里巴巴、腾讯、华为以及美的、海尔、庆科等公司均加入到物联网操作系统的大军中。10月25日，海尔生物成功挂牌科创板，成首只物联网科技生态股。物联网领域迎来大爆发时代，大量的机遇背后也意味着一场激烈的人才争夺战正在拉开帷幕。二、智慧医疗中高端从业者薪资最高，连续三年平均月薪超1.87万元从2017年到2019年机器人、物联网、智慧医疗三个领域各年度的平均月薪来看，每个领域的薪资都呈现增长趋势。其中，智慧医疗的整体薪资最高。2019年，这三个领域都达到了近三年平均月薪的最高点，智慧医疗、物联网、机器人中高端人才平均月薪为21951元、18047元、17602元。14这三个领域普遍薪资走高，一方面是这些领域是新兴高科技领域，自带高薪属性，另一方面这些领域的人才具有稀缺性，物以稀为贵也正是其高薪的原因。Part 4 校招季全国应届生起薪状况一、互联网行业应届生起薪8532元/月，连续三年领跑全行业根据人社部的公开数据，2019届高校毕业生为834万人。猎聘大数据显示，2019年一季度到三季度全国全行业应届生的平均起薪为7566元/月。从各大行业来看，2019年互联网、金融、电子通信行业的应届生平均起薪均破8000元，超过了全国应届生平均水平。互联网行业的平均起薪最高，达8532元/月。从连续三年的应届生起薪来看，各大行业都呈现出逐年上涨的趋势。总体而言，互联网、金融、电子通信行业连续三年的起薪最高。15应届生是输入各大行业的新生力量，也是重多企业秋冬季招聘重点争夺的对象。从各大行业应届生起薪逐渐递增的情况可以看出，企业愿意在新人身上多投入资金来培养后备军。而像互联网这样的行业，更注重创新，不以年资论英雄，组织结构年轻化的趋势更明显，应届生也更是抱持开放、欢迎的态度，这从一方面也推高了该行业应届生的起薪水平。二、京沪应届生起薪最高，平均月薪为9000元左右猎聘大数据显示，2019年前三季度，北京应届生平均起薪为9062元/月，突破9000，位居第一；上海为8965元/月，接近9000，比北京低97元。深圳以8590元/月的起薪位居第三。杭州、南京排名第四、第五，起薪为7000元/月、6979元/月；广州位居第六，平均起薪为6971元。近两年新一线城市，成为了很多应届生的首选，但是从平均月薪起薪上来看，新一线城市在薪资方面明显竞争力不足，还应在薪资方面发力以吸引更多刚走出校门的年轻人才。16在这20个城市中，平均起薪为8000元/月以上的城市有三个，为北京、上海、深圳。排名第20的重庆平均起薪为5948元。在北上深之外的17个城市，平均月薪区间基本上都在6000~7000元/月之间。北上深高薪的另一方面，是较高的生活成本。北上深之外的17个城市之间薪资差别并不是很大。值得注意的是，杭州、南京的应届生起薪已经超过了一线城市广州，分别为6979元/月、6971元/月，前者比广州高29月，后者比广州高8元。而排在广州之后的东莞、苏州，应届生起薪仅比广州低25元、220元。广州用人机构在吸引优秀应届毕业生方面，建议提高薪资待遇，否则很难凸显一线城市的优势，而且还存在着被省内外城市以更高的薪资抢走人才的风险。就业跟经济形势的发展密切相关。国家统计局新闻发言人毛盛勇10月曾公开表示，当前国内外经济形势依然复杂严峻，全球经济增长放缓，外部不稳定、不确定因素增多，国内经济下行压力较大，但国内有力的支撑因素比较多，下一步经济保持平稳运行还是有条件、有支撑的。在人社部21日召开的新闻发布会上，人社部就业促进司司长张莹指出，综合各方面的情况看，我国就业形势将继续保持总体平稳，城镇新增就业有望提前超额完成，城镇登记失业率、城镇调查失业率预期低于控制目标。从两部委的预测可以分析出，当前形势对于所有企业和求职者而言，希望与挑战并存。在大局势平稳的情况下，人才的供需双方需要盘活自己手头的筹码，规划好自己前进的步骤，稳中求进，步步为营，将自己调整到最佳状态，时刻为自己充实好前进所需的粮草、弹药，切实落实好每一个小目标，力争到2019年结束时做到完美收官。

2020年，肺炎疫情弥漫全国，对大多数行业都有一些影响。前两天我们上海品聘软件联合上海人才服务行业协会共同发起了中国猎企疫情影响调研，目的是了解疫情对猎企的影响，以及猎企当今需求，更好的帮助猎企，本次调研迎来了各大猎企CEO、总监、创始人、合伙人、总经理等管理人员积极的参与，感谢各位参与者的支持。本调研于2月10日发起，余今日共收到307份有效反馈。下面我们附上统计的部分数据，如想获取完整数据可继续参与调查，我们会定期给参与的成员发送完整报告。企业影响程度猎头是依附于企业而生存的，本次疫情对大部分企业都受到了影响，但影响可控，只有12.5%的业务暂停，影响也是暂时的，我们可以在往下看，不同的行业影响不一样。企业复工时间面对疫情，企业会做出了哪些调整及补救措施？哪些行业影响最大受疫情影响最大的是酒店餐饮行业，然后是房地产和影视娱乐方面。根据我们的统计，猎头大部分涉及的行业集中在互联网，工业制造，医药医疗器械，半导体，金融，汽车领域，除房地产外，其他行业并没有受到致命影响，还是比较乐观的。目前遇到的最大问题是什么？结合上面的数据以及猎头的访谈中了解，主要是由于安全方面等因素，人员无法流动起来，43.8%是疫情导致人手不足返工受阻，31.3%是因为招不到合适的人才，56.3%是疫情导致需求降低，其实大家的需求还是有的只不过疫情管控人员无法流动。贵企业的客户是否出现招聘需求变化？按原计划进行招聘计划的客户占26.7%；73.3%的客户的招聘需求降低，据一些企业HR的朋友反映，由于疫情安全等方面的原因，招聘需求是有的只是暂时转为了内部招聘，猎头业务出现下滑也难免，疫情过去之后会逐渐恢复对外招聘的需求。企业目前是否有减员计划？可以从统计看出，目前66.7%的猎企表示企业还没有到裁员解决问题的地步，也反应出来了大部分猎企管理层对以后的发展是乐观的。减员的原因是什么？小编这两天做了一些企业HR访谈，多数HR反应招人更难了，一方面疫情导致各种人才都保持谨慎的态度，企业也担心，疫情期间很多人不会去医院做体检，所以也不能保证入职人员的身体健康状况，这也是HR延期招聘的原因之一，企业现在宁愿损失一点效益，也不能出确诊病例，所以很多企业只能提高内部推荐的比例来临时解决需求问题，等待疫情结束会放开对外招聘需求。根据目前疫情的官方公示，除武汉及附近地方疫情降低不明显外，其他地方都已经实现了连续14天病例的下降，相信距疫情结束不会遥远，不久后应该各行业会逐渐恢复运作，猎企的运作将回到归常态。本次只展示部分统计数据，如想获取完整版，可以参与调查获取点击下方链接参与https://jinshuju.net/f/Mw1UqQ调研单位上海品聘企业管理咨询有限公司上海人才服务行业协会上海品聘（PIN PIN SOFT）是融合人工智能、云电话、移动互联网的智能化招聘管理系统供应商。致力于为猎头公司及企业招聘部门提供基于本地化模式和SaaS模式的招聘管理系统服务。产品生态围绕招聘工作全流程，包含猎头软件、RPO软件、企业招聘软件、人才网站等，为客户构筑招聘管理系统服务闭环，提升企业效率及业绩。自公司成立以来，业务范围已覆盖全国各大城市、六千多家客户，服务数百万招聘人员。

今年新冠肺炎疫情造成了2020极其特殊的春季开工情况。在此情况下，企业的职位发布和求职者的状况怎样？有哪些新的趋势和方向？处于不同路口的职场人，应该怎么做？针对这些问题，猎聘大数据研究院推出《疫情下2020中高端人才开工大数据报告》(以下简称《报告》)，为用人方、职场人双方提供决策参考，助力他们在早日突破困局，抓住机遇，迎来更好的发展。鉴于今年的特殊情况，一些企业和单位已于2月3日开始复工，《报告》中大数据年后的开工时段所取的是2020年春节开工第一个工作周(2020年2月3日-2月7日)。　一、中高端人才求职活跃度处于回升中受新冠肺炎疫情的影响，2020年春季开工中高端人才简历投递的峰值比往年出现得晚。春节后开工5个工作日内，无论是简历投递总量，还是简历投递量的峰值均约为春节前的80%。随着2月10日多数企业开始复工，猎聘平台的中高端求职者用户活跃程度加剧，恢复到年前水平，由此可见他们依然保持着旺盛的求职热情。根据往年的记录，一般春节后开工一周的投递量是春节前一周的2倍。随着后续各地企业陆续进入常态化运营，今年春季的简历投递量会持续攀升。二、春季开工新增中高端人才需求分布由于此次疫情影响，一些企业仍未正式开工，不少人员未回到工作场所，企业发布职位总体低于往年。在春节后开工一周已发布的新增职位中，呈现以下人才需求分布特点：　1、行业分布：互联网位居第一，尽显轻资产优势在各大行业中，互联网行业新增中高端人才需求最大，占据全行业的32.27%，具有绝对优势。疫情爆发以来，对一些严重依赖线下经营模式的行业冲击较大。而对于以轻资产为主的互联网企业影响相对较小。疫情下能够实现复工的企业，不少都采取远程办公，而远程办公最有优势的企业也非互联网行业莫属。值得注意的是，消费品行业的人才需求位居前三，占比为9.39%。疫情爆发后，多数人出行受限，对消费品尤其是日用品的依赖较高，而已经崛起的新零售和本地生活等便利渠道很大程度上满足了人们此时的消费需求，因而也促进了相关行业人才需求的增长。　2、热招职能分布：销售第一，培训经理/主管跻身十强变黑马从2020春节后开工一周猎聘平台新增的十大热招职能来看，销售经理/主管以15.44%的占比位居第一。位居第二至第五的热招职能是运营经理/主管、人力资源、市场经理/主管和产品经理，其占比分别为6.01%、3.01%、2.97%、2.45%。值得注意的是，培训经理/主管位居第八，其新增职位占比为1.44%。在当下经济下行时期，职场人更注重自身的沉淀和成长，投资自己、投资未来，在线培训满足了人们的学习热情。疫情期间，企业为了解决线下聚集性的培训难实施的问题，在线培训变得跟同时大热的远程办公、灵活用工同等重要，带动了企业对培训人才的需求。　3、城市分布：北上包揽前二，成都杭州不输一线从新增中高端人才需求分布最高的20个城市来看，北京、上海位居前二，新增人才需求占比为16.75%、10.49%。成都跃居第三，为7.31%，比位居第四的深圳高出0.32个百分点。杭州位居第五，占比为6.53%，比位居第六的广州高出0.58个百分点。作为实力雄厚的新一线城市，成都和杭州迫切需要与其发展雄心更匹配的中高端人才，助其提质增速。三、疫情下逆袭的热门领域职位增长情况当前疫情波及行业广泛，不少企业无法按时复工，有的甚至陷入经营困境。于此同时，一些新领域企业迅速抓住机会。猎聘从这些行业中选出较为典型的互联网医疗、在线教育、企业级应用、生活服务类领域进行分析。以上四个领域在2020年1月到2月初以来的中高端人才需求均获得了迅速增长，同比增长均超78%，其中生活服务类领域最高，同比增长为89.31%；在线教育为88.22%，位居第二；互联网医疗以82.48%的同比增长位居第三；企业级应用(To B SaaS)为78.99%，位居第四。疫情期间的出行不便反而促使了“宅经济”的突飞猛进，以电商、新零售和便利店为代表的生活服务类领域的企业赚得盆满钵满。美团买菜、盒马生鲜等为代表的生活服务类平台业务暴增，尤其是后者，人手不够，从受疫情冲击严重的餐饮业紧急借调员工，开创了“员工共享”的新用工模式。在这段时间，学生停课不停学，在线教育再次翻红。1月27日晚，教育部发布《关于2020年春季学期延期开学的通知》，要求部属各高等学校、地方所属院校、中小学校、幼儿园等适当推迟春季学期开学时间。同时，线下的培训转移到线上，新东方、好未来、猿辅导等一批在线教育平台迎来爆发的春天。一大批互联网医疗平台融入了人们的生活，丁香医生、微医、阿里健康、京东健康等平台，都推出在线义诊以及疫情期间个人防护和复工防护指导建议。据正和岛2020年2月发布的统计，2019年之前，人们线上问诊的比例仅为2%~4%。在此次疫情将线上问诊的比例提高至10%左右，保障了人们就诊的安全，同时也疏解了就医压力和大众的心理压力。此次疫情中涌现的一支大军便是远程办公潮流，企业级应用(To B SaaS)成为刚需。阿里的钉钉、腾讯的企业微信、字节跳动的飞书作为巨头公司产品，斩获大批用户；石墨文档、小鱼易连等创业型公司以及猎聘旗下的企业培训SaaS培训平台都将办公场景线上化，维持了企业的正常运转和员工的高效办公。四、疫情之下给职场人的行动建议这场疫情于国于民都是一场巨大的攻坚战，当前的就业形势既存有希望的火苗，又面临严峻的现实。在企业承压的背景下，这种压力也会传导到每个就业者身上。不论在职还是在岗的职场人，都应提积极振作，未雨绸缪。1、对于暂时无业者：立刻行动起来找工作，企业发布职位的减少意味着求职难度和压力的增大，竞争加剧，无业者要通过各种渠道、平台积极寻找工作机会。2、对于骑驴找马的职场迷茫者：不妨利用这段时间沉下心好好思考自己的定位，多多联系职业咨询顾问或者猎头，找对自己未来的发展方向，多学习一些新的知识和技能，毕竟技多不压身，艺高人胆大。　3、对于职场高枕无忧的人士：即使对自我满意度较高，也要居安思危，时刻关注新潮流、新思维、新技能。疫情倒逼企业思考如何配置更好的人才、更好的技术和平台确保生存和发展，只有不断思考和学习，才能满足新形势下的新要求，成功迈过人生的一道道门槛，顺利通过职业生涯的一次次大考。

（报告出品方/作者：华安证券，王雨晴、王洪岩）1 人力资源全产业链服务商业务起步至计划筹备境外上市阶段：科锐国际（后简称“公司”）的前身为北京翼 马人力资源有限公司，1996 年由高勇（科锐国际董事长、总经理）创办。1997 年 公司建立健全矩阵式团队结构，拓展长三角地区业务。2000 年香港分公司成立。2004 年公司已经陆续建立起了华北、东、西、南多地分支，将服务领域扩大至整个大中 华区，同时搭建境外上市及返程投资的红筹架构，成立科锐开曼，计划境外上市， 并收购具有人力资源服务资质的香港投资平台 Career HK。2008 年 4 月，科锐开曼 A 轮融资，引进经纬中国 I 作为投资人，同时科锐开曼通过 Career HK 在境内设立 外商独资企业北京联聘，作为红筹架构中的境内控制平台存在。横向收购结合纵向整合，拓展海外业务板块：自 2010 年起，为进一步扩展业务 规模，公司先后收购了北京欧格林、上海康肯、秦皇岛速聘、安拓中国、北京联聘、 亦庄国际等十余家公司，横向收购的同时，纵向整合扩展产业链，在国内的业务规 模持续扩大。同时，公司加大海外业务拓展，在印度、马来西亚等地设立了分支机 构和业务团队。2013 年，公司成功获得摩根士丹利投资。2015 年完成股份制改革 后，公司确立了“一体两翼”发展战略和“解决方案+线下服务+线上平台”的闭环商业 模式，逐步成为领先的以技术驱动的整体人才解决方案提供商，在众多行业及领域 为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服 务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS 简历及薪酬管理等技术平 台。成功登陆创业板，投资收购稳步推进：2017 年 6 月 8 日，科锐国际在 A股创业板成功上市，成为 A 股市场第一家人力资源服务公司。目 前，公司已形成以平台为流量入口、以 SaaS 大数据为依托、围绕人力资源全产业 链服务线上与线下产品相融合的人力资源生态总体布局，并致力于为候选人整个职 业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。公司目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市 场拥有 110+分支机构，2400+招聘顾问及技术人员，在超过 18 个行业及领域为客 户提供服务。从主要子公司对公司净利润贡献的分配来看，2019 年主要子公司（包 括苏州科锐尔、北京欧格林、上海科之锐和 Investigo）营收占比达 74%、净利润贡献占比 76%。核心管理层经验丰富：科锐国际创始人、现任公司董事长的高勇先生，拥有丰 富的人力资源服务行业从业经验，在中国率先提出招聘流程外包（RPO）业务模式， 一直以其创新与领先的商业模式而著称，目前在十余家人力资源公司担任核心管理 职务，是行业的领军者之一。李跃章于 1997 年加入北京翼马，现任公司总经理，拥 有超过 20 年人力资源领域专业招聘与咨询经验,对于企业在不同生命周期的人才选拔、人才团队搭建，人才管理策略有深入洞察和丰富实践。公司核心管理团队丰富 的从业经验是公司在同行竞争中脱颖而出的重要优势之一，也有助于增强企业在时 变时新的行业发展与竞争环境中的敏感性和适应能力，在“变与不变”中实现稳步发展。实控人稳定有助于高效决策与连续经营：董事长高勇持有公司大量股份，而李 跃章通过其自有资金出资也成为公司一大股东。截至 2019 年 12 月 31 日，北京翼 马持有公司最大股权，高勇与李跃章通过共持有北京翼马 59.11%的股权，成为公司的共同实际控制人。2021 年 1 月，科锐国际原控股股东北京翼马与泰永康达吸收合 并，北京翼马持有的公司 35.74%的股份已过户至泰永康达，现股权结构将保留北京 翼马原股权结构，实际控制人仍为高勇、李跃章，且两人通过一致行动协议控制公 司 21.12%的表决权，有利于经营决策效率提升。2 契合时代经济发展，灵工业务大有可为2.1 立足“三大主体+四大环节”，打造成熟灵活派工模式灵活用工业务：针对招聘旺季、新项目、员工短期替补及编制紧带来的人才短 缺，提供短中长期项目及人员外包。通过岗位外包、服务流程外包，支持客户提升 组织灵活性、降低风险。科锐国际于 2006 年，推进了灵活用工模式在华的实践并树 立了合规典范。灵工的业务流程可以用“三个主体+四大环节”来概括。“三大主体”包括： （1）外派员工的需求方客户；（2）外派员工的供给方劳动力；（3）提供劳务外 包服务的平台方。三者关系如下：a.灵工服务商负责找寻劳动力并与其签署劳动合 同，拥有劳动力的归属权，为其发放工资并缴纳五险一金；b.灵工服务商通过参与 招标的方式捕捉到客户的劳动力使用需求，为客户提供人才解决方案，需求方客户 只需与灵工服务商签订服务协议，支出费用在员工成本工资和五险一金的基础上进 行百分比的服务费用加成；c.劳动者前往用工客户岗位进行工作，用工客户具有劳 动力的使用权。“四大环节”涉及： 公司灵活用工服务流程大体可以梳理为：合同签署——招聘——管理——后续 跟进“四个节点”。a.合同签署：公司首先通过客户披露的人才需求参与招标，通过 BD 团队与客户达成协议并签署合同，同意为客户提供具体的人才解决方案；b.合同 签署完成后，公司招聘团队通过自有资源或者外包的方式找寻劳动力，与劳动力签 署合同获得其归属权，并且承担工资、社保和意外风险补偿金等费用；c.公司对于 招聘完成的员工会进行统一管理，在员工入职前协助面试、职前培训和入职等工作， 在入职后承担后续管理职能；d.项目结束后，公司将对离职且绩效较好的员工进行 后续跟进培训，并将其即使派遣到下一客户岗位。企业成本把控与员工职业发展并举，双赢局面助于灵工模式持续发展 灵活用工模式的主要特点在于从客户和劳动者角度提供了就业便利。不仅有助 于企业对于雇佣成本的把控和招聘风险的降低，解决了人员编制紧张、旺季人才短 缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员工替补等难题，而且也为劳动者提供了职业发 展灵活性和优质就业跳板。灵活用工客户与劳动力双赢的优越性将有助于该业务的 持续发展。从企业（B 端）角度：（1）满足阶段性业务需求，极大提升企业运营效率及人员适配性 对一些从事旅游业、农产品加工、水产、服装等带有明显季节性的企业而言， 部分用工需求是阶段性、周期性的。灵活用工模式下，可以根据企业自身业务波峰 波谷特点来调整用工人数，为企业调配短期劳动力、解决阶段性业务需求。劳动力 与企业不存在劳动关系，而是基于相关业务的商业关系，企业只需要查收劳动力的 业务完成度，而不需要在劳动过程中对员工进行考核和管理，帮助企业极大地提升 了运营效率。 随着劳动法日益完善，当前法律环境下，劳动关系的依法建立与解除应当依据 法定的事由和程序，工作时间、加班、带薪休假、经济补偿金、劳动保护等等严格 受到法律限制。在灵活用工模式下，面临员工的投诉、仲裁、诉讼，劳动监察处罚、 劳动争议案件等用工风险绝大部分能够得到避免或降低。（2）降低雇佣成本 通过灵活用工模式，一方面，企业可以按照实际用工需求来雇佣劳动力，将工 资支出从固定支出转变为可变弹性支出，节省了一部分不需要的雇佣开支。另一方 面，企业无需和劳动力依法建立劳动关系，节省了对劳动力进行培训、期间考核等 人事管理的必要成本。从劳动（C 端）角度：（1）职业发展自主性加大，提升工作灵活性 由于灵工合同时间相对全职较短，劳动者个人职业发展的自主性相对更强。劳 动者可以在一定程度上自主选择就业岗位及工作周期，实现自我可调整的时间管理。 相较全职岗位来说，灵活用工也为劳动者的工作时间与工作地点提供了更加充足的 机动性，企业的业务管理更偏重于管理结果而非管理过程，进而赋予劳动者更多的 选择空间。（2）丰富工作经验，提供就业跳板 灵工模式为劳动者提供了更多的就业选择，为有能力的员工创造了更多前往规 模较大、信誉较高的公司进行工作的机会。在短期的项目工作中，劳动者可以获得 工作经验的丰富完善和工作能力的进一步提升。与此同时，进入大厂工作的短期经 历也为劳动者创造了良好的就业跳板，灵工从业者有机会凭借优良的表现实现转变 为全职员工。把握管理服务溢价，最大化全服务流程利润创造价值。公司在获得客户用工需 求后，会根据访寻专员的电话访寻、现有候选人的推荐、候选人在发行人门户网站 上主动投递、通过地方学校招聘专场获取、行业论坛及展会的参会人员信息等渠道 获取应聘灵活用工人员信息。公司在通过招聘流程录取员工以后，会为客户提供员 工入职前、在岗到离职的全流程管理服务，以保障派出人员可以胜任客户需求。包 括：对员工进行岗前技能培训和岗前心理辅导，通过员工关怀活动提高员工归属感， 为客户提供包括试用期雇员流失率分析在内的最佳雇主咨询服务，设定 KPI 与奖惩 机制对员工进行全面绩效管理，对员工定期进行质量管理和实施人员储备计划等。 在以上一系列管理服务流程过后，公司会向客户收取一定金额的管理服务费用（一 般为派出员工佣金的 10%-20%），公司通过管理服务溢价来获取相应的利润。2.2 灵工发展潜在动力：行业规模扩容+低渗透率提升“出生率持续下行+劳动人口红利消减+老龄化已在路上”，劳动力市场供需缺口成为灵工市场的主要推动因素之一。我国作为人口大国，劳动力红利的释放在经济 发展过程中起到了一定的推动作用。然后从出生率及自然增长率来看，二者在 1963 年前后达到峰值后，开启了震荡下行的趋势。2015 年 12 月，十二届全国人大常委 会第十八次会议初次审议了《人口与计划生育法修正案（草案）》意味着“独生子女 政策宣告结束”，但对于出生率和自然增长率的下行趋势并不能形成根本的扭转。2016~2019 年，我国自然增长率分别为 5.86%、5.32%、3.81%和 3.34%。随着社会、经济、科技的发展，产生了对进一步提高生产效率的诉求。灵活用 工模式的出现，将生产链、工作岗位以及劳动者的工作技能分解，并在拆分后利用 互联网等信息技术手段进行匹配整合，极大提升了生产效率，贴合当前的社会需求。目前，人口老龄化已成为我国人口发展的趋势，就业人口占总人口比重呈逐年下降 态势。根据《2020 中国劳动统计年鉴》，自 2005 年起，我国就业人口占总人口比重 持续下降，而 2017 年后，我国每年就业人口总数也出现了下降。截至 2019 年末， 我国就业人口总数约为 7.75 亿，较 2018 年末数据减少 115 万人，环比下降 0.1%， 占人口比重约 55.3%。从供需关系的角度而言，劳动力的减少会带来劳动成本的上 升，进而推动企业雇佣成本的增加。中长期来看，用工企业为了完成减少成本支出 和满足用工需求两大目标，对于采用灵活用工方式的接纳度有望提升。经济结构深化调整，一二产业增速放缓，产业结构方面正在由工业主导向服务 业倾斜的转变。2010 年起，我国第三产业占国内生产总值比重出现逐年提升的态势。 2019 年，第三产业生产总值已占国内生产总值的 53.9%。自 1994 年，第三产业就 业人数占比（23%）首次超过第二产业（22.7%）以来，第三产业就业人数比重逐 年增加。根据《2020 中国劳动统计年鉴》的数据，2019 年我国第三产业吸纳的就 业人数在三大产业中占比已达 47.4%接近半数。第三产业以高科技及服务业为主， 随着第三产业新经济的快速发展，就业人员吸纳能力强于第一产业和第二产业，且 人员流动较快，新的服务业态不断涌现，许多行业出现了明显的阶段性用工特点。对标海外成熟市场体量，国内发展前景可观。在经济全球化的过程中，企业和社会信息的发展对用工模式开始造成结构性影响。例如，美国、日本等发达国家会 将软件业务大量外包到中国和印度；这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需 求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，多种形式的灵 活用工方式开始出现。以美国为例，目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上 升趋势，且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制，以提高就业率和满足劳动者 的需求。2017 年美国的灵活用工市场规模为 1169 亿欧元，为 1550 万人提供就业 机会，是全球最大的灵活用工市场。从市场渗透率来看，灵活用工在国际上已经相当成熟，而在我国还有很大的成 长空间。相关数据表明，日本灵活用工市场渗透率最高，达到 42%，美国灵活用工 渗透率达 32%，英国、德国分别是 35%和 40%，而我国目前灵活用工市场占比只有 9%(若不包括劳务派遣，目前国内灵活用工的人员比例仅在 1%左右)，尚处于起步 阶段。根据灼识咨询报告预测：2023 年，我国人力资源外包服务市场规模有望达 4267 亿元，对应 2018~2023 年复合增速达 19.0%。其中，灵活用工市场规模预计在 2023 年达 1771 亿元，对应 2018~2023 年复合增速达 24.5%（远高于人力资源外包服务 中的劳务派遣 0.7%、人事代理 14.4%）疫情催化灵活用工加速发展，或为劳动关系提供全新解决方案。回顾历史，发 达国家灵活用工业态的发展，在经济危机的背景下迎来了快速增长。经济危机伴随 着大量人口失业和企业经营困难，而灵活用工的商业模式不仅为个人提供了更多的 就业选择，也为企业降低了雇佣成本。为了保障社会稳定和解决生存难题，政府大 多采取鼓励灵活就业的政策方针。1970-1980 年代经济滞胀，部分发达国家爆发大 规模失业，一些欧洲国家为了解决失业问题，开始通过工资灵活化、工作时间灵活 化和放松就业保护等方式，推动劳动力市场恢复活性。2020 年，突如其来的新冠疫情给世界各国的经济发展带来了冲击，国际货币基 金组织（IMF）4 月发布《世界经济展望报告》显示，预计今年发达经济体经济将萎 缩 6.1%，新兴市场和发展中经济体经济将萎缩 1%，全球失业大潮来袭。在严峻的 疫情背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会治理和资源配 置起到稳就业、促发展的积极作用。值此契机，灵活用工作为一种全新的人力资源 解决方案开始广泛进入大众视野。疫情催化了企业用工管理的变革，引发众多对于 企业治理和员工效率的广泛关注。多项鼓励政策打破人才流动枷锁，灵工社会保障体系完善助力行业发展。20世纪 80 年代改革开放以来，外资进入中国，为服务外企，劳动派遣的用工模式产生。 1995 年劳动法颁布，国企改革，安置下岗工人的需要促进了劳动派遣发展。随着我 国市场经济的发展，新型灵活用工方式出现，一系列开放性政策发布并落实。近年来，国务院大力落实就业优先政策，完善新就业形态支持政策，促进零工 市场、灵活就业等健康发展。2015 年 1 月，国务院下发《关于促进服务外包产业加 快发展的意见》，培育一批具有国际先进水平的服务外包知名企业。2017 年 10 月， 人力资源和社会保障部印发《人力资源服务业发展行动计划》，要求到 2020 年人力 资源服务产业规模达到 2 万亿元，培育形成 100 家左右在全国具有示范引领作用的 领军企业，行业从业人员达到 60 万，领军人才达到 1 万名左右。2019 年《政府工 作报告》首次将就业优先政策置于宏观政策层面，旨在强化各方面重视就业、支持 就业的导向。8 月，国务院办公厅印发《关于促进平台经济规范健康发展的指导意 见》，鼓励发展平台经济新业态，加快培育新的增长点，适应产业升级的需要，抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员的社保政策。12 月，国务院办公厅印 发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》，鼓励劳动者通过创业 实现个人发展，实施就业优先政策创造流动机会，推动区域协调发展促进流动均衡， 推进创新创业创造激发流动动力。2020 年 7 月 21 日，国务院发布国办发[2020]24 号文件，促进人才流动和灵活就业。引 导有需求的企业开展“共享用工”，通过用工余缺调剂提高人力资源配置效率。政策 的扶持有望推动新兴经济的发展，打破人才流动的枷锁，规范灵工的社会保障体系， 有助于行业的持续健康发展。“互联网世代”就业观独立、自由、灵活，共享经济发展提供优质土壤我国未来劳动力市场的主体，将是 1995 年以后出生的年轻群体。针对当代青年 人就业观念的调查，对于未来人力资源行业的发展同样起到至关重要的作用。最近 涌现的“Z 世代”概念简洁的概括了 1995-2009 年间出生的人群，他们又被称为“互 联网世代”。Z 世代在全体网民中占比超三成，贡献了移动互联网近一半增长率。根 据《QQ 大数据微报告：95 后抖屏择业观大起底》的调查显示，95 后是第一批宽松 时代下成长并进入社会的一代人，父母辈累积的资源，成长环境比较和平富足，都 影响着他们的价值观、生活方式以及择业观。领英 2018 年发布的《第一份工作趋势 洞察》报告显示，70 后第一份工作平均在职时间为 51 个月，80 后为 43 个月，90 后骤减为 19 个月，95 后仅为 7 个月。年轻人在就业观更多地表现为自我价值实现， 他们将工作更多看作是一份职业发展机遇，因此倾向于在较短的时间内尝试更多不 同的职业体验。“互联网世代”这种追求自我意愿和向往灵活自由的就业观念，和灵 活用工这一就业模式的理念相互契合。技术推动下，共享经济的发展更是推动了就业观念的创新。网络通讯工具的普 遍使用使得在线劳动的便捷性提高，降低沟通成本的同时，为劳动者提供更加自由 灵活的工作时间与工作地点。大量基于共享平台的司机、房东、骑手、主播等大量 涌现。根据国家信息中心《中国共享经济发展年度报告（2020）》，2020 年我国共享 经济市场交易规模约为 33773 亿元，同比增长约 2.9%。生活服务、生产能力、知 识技能三个领域共享经济市场规模位居前三，分别为 16175 亿元、10848 亿元和 4010 亿元。疫情使得人们进一步认识到了新业态新模式的韧性和发展潜力，共享员 工模式利用灵活用工、共享经济的创新思维，让员工有事可做、拥有谋生途径，企 业也有钱可赚，实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限破击。当前国内竞争市场分散，参与者冗杂亟待龙头崛起目前，我国灵活用工行业内公司数量多且大部分规模小，竞争较激烈且呈高度 分散状态。行业市场化程度高，似有“百家争鸣”的格局。根据灼识咨询报告计算， 2018 年我国灵工服务市场 5 大参与者聘用的灵活员工合计约 6.4 万人，按员工数计 算占比约 4.9%；灵工业务合计产生收益 55 亿元，按收益计算占比约 9.3%。用工成本低、政策补贴好，多重因素叠加促使灵活用工形式在企业端的认可度 大幅提升。根据智联招聘平台的大数据显示，灵活就业的总体招聘人数同比增长 76.4%，而传统就业的招聘人数同比下降 13.8%。良好的行业发展前景下，亟待行 业龙头的崛起。3 供需两端齐发力，人才稀缺与 RPO 外包共增3.1 顺周期属性弱化，产业升级刺激中高端人才需求稳中有升中高端人才访寻业务：针对中高级管理、专业技术人才短缺，提供深入的行业 及职能解决方案。科锐国际于 1996 年开始布局并深耕，是国内最早开展中高端人才 访寻业务的机构之一。中高端人才访寻行业拥有一定的顺经济周期性特点，与宏观经济影响因素联系 紧密。一般来说，遵循“经济上行期企业财务状况良好，对于企业扩张的需求驱动 招聘更多中高端人才，也会相应支付更高的薪酬。中高端人才访寻行业受宏观经济 的影响较大，经济周期上行阶段企业扩张的动力更为迫切，对于人才的需求增加， 同时也愿意对高端人才提供更高的报酬，从“量”和“价”两个方面促进中高端人才访寻 业务收入的上升。2020 年境外疫情的持续发酵，致使世界经济陷入衰退，根据联合国发布的《2020 年世界经济形势与展望年中报告》显示，受新冠疫情影响，2020 年全球经济预计萎缩 3.2%。诸多的不确定因素影响下，境外中高端人才访寻业务将会面临新的挑战。而国内由于疫情防控形势较为明朗，中高端人才需求已然回升。根据猎聘发布的 《2020 三季度中高端人才就业大数据报告》显示，从 2020 年 3 月到 2020 年 9 月， 全行业中高端人才紧缺指数 TSI 总体呈上升趋势，从 2020 年 3 月的最低点 0.72 上 升至 2020 年 9 月的最高点 1.12，中高端人才从供大于求到供不应求，这表明中高 端群体的就业呈现回暖趋势。需求端：“人口红利”转化为“人才红利”，产业升级促进中高端人才需求人口红利衰替成为当今国内就业市场的大趋势，而人才质量的提升使得企业对 员工质量提出了更高的要求，目前，我国的“人口红利”已经转变为“人才红利”，市场 对中高端人才的需求正在持续提升，为中高端人才访寻提供了充足的市场空间。 另一方面，随着我国产业升级，第三产业比重逐步提升，国家将从政策层面， 通过主动培养或引进海外高层次人才的手段，增加对高端人才的需求，完成人才建 设工作，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，到 2020 年，我国的人才 发展总体目标是促使人才资源总量从 2008 年的 1.14 亿人增加到 1.8 亿人，增长 58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到 16%。市场竞争格局分散，小规模猎头居多。目前中国的猎头市场仍为完全竞争市场， 受到候选人和客户的双重约束，猎头仅在人才匹配成功以后才能获取报酬，而客户 企业又同时与多家猎头公司保持合作关系，此类无形又自发的经营风险分摊机制造成了市场分散的局面。另一方面，受到雇主消费升级的要求影响，客户企业倾向于 选择客户少但是服务专精的猎头公司，也在一定程度上支持了分散市场的形成。根 据《谷露2020 中国猎头行业调研报告》，中国猎头市场仍被中小型企业占据，约 40% 的猎企不足 10 人，30 人以下的猎企占到了总量的 75.8%，参与调研的猎企中，仅 有 8%拥有超过百人的规模。3.2 RPO 业务日趋成熟，小而美市场有望扩容招聘流程外包业务：针对企业提升招聘策略、优化流程、保障高质量招聘结果， 提供整体或部分定制招聘流程外包，通过管理招聘流程、渠道、供应商、雇主品牌， 提升招聘能力及结果。科锐国际始于 2005 年，在华首创 RPO 服务模式，并树立了 行业服务标准。需求端：员工结构转型促进招聘偏向前端，中小企业招聘流程外包趋势明显 目前我国中小企业的员工数量结构逐渐从“三角形”向“菱形”模式转变，随 着中层员工数量的大幅度增加，企业对于中高端人才的需求不断扩张。而在互联网 时代，培养一名高附加值的优秀人才成本日益加大，大部分中小企业并不具备知识 灌输和技能训练等完整教育体系，只能在人力资源开发过程中更多依赖于前端招募 开发而非培训开发。在降低人力资源成本的需求推动下，招聘流程外包服务愈来愈 在中小企业中流行。另一方面，当今人才流动程度加大，留住人才的困难上升，一部分中小企业缺 乏职能健全的人力资源部门，且所在三四线城市人力资源缺乏，招聘难度加大。在 成熟的 RPO 供应商的专业服务下，将会在一定程度上缓解中小企业就业难的问题。供给端：市场规模小增速明显，众多猎企有意愿开拓 RPO 业务根据 Everest Group 和 Technavio 的数据显示，全球 RPO 市场正在经历快速发 展，2016 年 RPO 的市场规模为 28.5 亿美元，占人力资源行业的 16%，行业市场 规模较小，但预计在 2017-2021 年实现 17.66%的年增长率。而亚太地区目前已成 为 RPO 业务最具发展潜力的市场，2018-2022 年增长率预计 21%。随着人力资源服务行业的快速发展，目前越来越多猎企通过业务模式的扩展来 为客户提供多元化的创新服务，其中就包括拓展 RPO 业务。据《谷露 2020 中国猎 头行业调研报告》显示，约有 44.1%的猎企已经涉足或计划拓展 RPO 业务。4 创新赋能、先行一步；业务交叉、构建闭环4.1 “四个一”规划清晰，“三主业”协同并进作为国内领先的人力资源整体解决方案提供商，科锐国际在发展的过程中逐步 形成“四个一”的发展战略，即“一体两翼”、“一带一路”、“一同起舞”、“一群人”。（1）“一体两翼”：以大数据为核心资源，以 B 端客户与 C 端候选人为两翼。运用人工智能技术、不断升级 SaaS 云服务产品和数据平台通过多种服务模式广泛 聚合更多的企业和人才，并针对两端的需求通过线上平台、技术与线下服务产品交 融进行深度撮合和匹配交付；通过服务模块化及服务产品线上与线下的融合升级、 不断积累数据资源，以达到围绕 B 端客户与 C 端人选在人力资源服务需求之外的场 景进行多维度资源整合，以提供更广泛服务场景的业务模式。（2）“一带一路”：响应国家“一带一路”政策号召，始终围绕“走出去”和“引 进来”的企业的各种人力资源管理需求提供服务+技术+平台的多种解决方案；并通 过设立和收购等多种形式加快海外服务网络布局，以加大海外交付能力。（3）“一同起舞”：坚持通过互联互通和规范流程管理打通内部业务部门与各分 支机构的管理控制与资源共享，以及通过合资合作、发展加盟商和业务合作伙伴平 台等形式聚合外部资源共生共赢，为更广阔的市场提供优质服务。（4）“一群人”：公司始终重视人才梯队建设，坚持人才培养与员工关怀，通过 有效的绩效政策及晋升培训体系、独特的企业文化增加企业凝聚力，重视员工职业 生涯发展，减少人才流失提高人效。2019 年，公司实现营业收入 35.9 亿元，同比增长 63.2%，2017~2019 年复合 增速达 77.7%；实现归母净利润 1.52 亿元，同比增长 29.4%，2017~2019 年复合 增速达 43.3%。在疫情的影响下，公司 2020H1 营业收入、归母净利润依然实现正增长，分别达 5.2%、14.6%。考虑到 2018 年 6 月完成对英国 Investigo52.5%股权投资，于当年 7 月开始并 表，因此 Investigo 的经营情况对公司的收入增长存在一定的影响。2018 年公司灵 活用工业务较上年同期增长 130.38%，扣减 Investigo 后，同增 56.16%，内生业务 自身保持稳健增长力量。Investigo 收入情况对公司业绩增长存在一定的影响，尤其 是 2020 年海外疫情的影响程度相较国内更大。Investigo 在 2019 年、2020H1 分别 实现营业收入 12.1 亿元、5.15 亿元，同比分别为+122%和-14%。从营业收入构成看，公司三大主营业务合计占比维持在 95%以上。其中，灵活 用工业务作为营收主要贡献力量，占比由 2015 年的 48.2%提升至 2019 年的 77.1%， 2020H1 进一步提升至 79.1%。而中高端人才访寻和招聘流程外包业务则分别由 2015年的33.6%、16.8%降至 2019年的 14.5%、4.2%，2020H1 进一步降至 13.6%、 3.0%。从毛利率角度来看，公司灵活用工毛利率自 2018 年触底（8.0%）后，有所 提升至 2020H1 的 8.95%；而中高端人才访寻近两年维持在 36%左右，招聘流程外包自2018 年的高位（51.66%）降至 2020H1 的 33.33%。而整体毛利率在单项业务 收入占比结构性调整及单项毛利率变动的叠加作用下，由 2015 年的 26.06%，逐步 回落至 2019 年的 14.31%，2020H1 受疫情影响虽进一步降至 13.38%，但降幅有收 窄趋势，未来有望在各业务稳定的基础上迎来筑底态势。详见报告原文（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）精选报告来源：【未来智库官网】。

DoNews2月12日消息 （记者 费倩文）2月12日，猎聘大数据研究院推出《疫情下2020中高端人才开工大数据报告》（以下简称《报告》），报告选取年后的开工时段2020年春节开工第一个工作周（2020年2月3日-2月7日），分析了疫情影响下，企业的职位发布和求职者的状况怎样？有哪些新的趋势和方向？处于不同路口的职场人，应该怎么做？等问题，为用人方、职场人双方提供决策参考。《报告》显示，受新冠肺炎疫情的影响，2020年春季开工中高端人才简历投递的峰值比往年出现得晚。春节后开工5个工作日内，无论是简历投递总量，还是简历投递量的峰值均约为春节前的80%。随着2月10日多数企业开始复工，猎聘平台的中高端求职者用户活跃程度加剧，恢复到年前水平，由此可见他们依然保持着旺盛的求职热情。根据往年的记录，一般春节后开工一周的投递量是春节前一周的2倍。随着后续各地企业陆续进入常态化运营，今年春季的简历投递量会持续攀升。《报告》显示，由于此次疫情影响，一些企业仍未正式开工，不少人员未回到工作场所，企业发布职位总体低于往年。在春节后开工一周已发布的新增职位中，呈现以下人才需求分布特点：一、在各大行业中，互联网行业新增中高端人才需求最大，占据全行业的32.27%；二、在热招职能中，销售经理/主管以15.44%的占比位居第一；三、北京、上海位居前二，新增人才需求占比为16.75%、10.49%。成都跃居第三，为7.31%。当前疫情波及行业广泛，不少企业无法按时复工，有的甚至陷入经营困境。于此同时，一些新领域企业迅速抓住机会，成为当下最不愁饭吃的行业。猎聘从这些行业中选出较为典型的互联网医疗、在线教育、企业级应用、生活服务类领域进行分析。以上四个领域在2020年1月到2月初以来的中高端人才需求均获得了迅速增长，同比增长均超78%,其中生活服务类领域最高，同比增长为89.31%；在线教育为88.22%，位居第二；互联网医疗以82.48%的同比增长位居第三；企业级应用（To B SaaS）为78.99%，位居第四。这些热门领域在疫情下改变了人们的生活、工作方式，因而备受关注，它们也代表了疫情结束后未来行业潮流的发展方向。此外，猎聘还在报告中给职场人提供了疫情之下的行动建议：1、对于暂时无业者：立刻行动起来找工作，企业发布职位的减少意味着求职难度和压力的增大，竞争加剧，无业者要通过各种渠道、平台积极寻找工作机会。2、对于骑驴找马的职场迷茫者：不妨利用这段时间沉下心好好思考自己的定位，多多联系职业咨询顾问或者猎头，找对自己未来的发展方向，多学习一些新的知识和技能，毕竟技多不压身，艺高人胆大。3、对于职场高枕无忧的人士：即使对自我满意度较高，也要居安思危，时刻关注新潮流、新思维、新技能。（完）