课程需求调研

1 今日话题：1 今日话题：今天与大家分享的是培训需求调查的8种方法。我的小徒弟是今年的应届毕业生，目前我带着他做培训。前几天我们一起在做培训需求调查，他突然问我：“师傅，培训需求调查有那么多种方式，每次用什么方式，你是怎么选择的啊？”我反问他，是否了解这几种常用的方法和他们优缺点，他摇摇头。那么今天就让我们一起来看看这7种培训需求调查的方法。2 问卷法：问卷法是最普遍也最有效的收集资料方法，我们在使用app的时候，经常有提示框询问我们使用这个app的建议，前几年的时候，路边经常有填写调研问卷给小礼物的场景。调研问卷的成本很低，现在的企业只需要通过网络便可以开展大规模的调查。问卷法一个问题只涉及一件事，且多为打分的方式，所以种调查很难收回具体的信息，如果调查的事项过多，篇幅会很长。大规模发放的情况下，回收率也很难把握。一般问卷调查法有5个实施步骤：（1）制定调研计划。明确调研目标及任务，实施周期。（2）编制问卷。通常采用选择题和问答题的方式。比如你对本行业对新知识是否熟悉，有3个选项：非常熟悉、一般、很不熟悉；你需要何种程度的专业知识培训，有3个选项：高、种、低。（3）收集数据。这里包括发放调研问卷（表），并组织回收、整理。在这一步需要剔除无效对问卷，比如你设计的是单选，但是有人多选；或者问卷回答的不全面，一共有10个问题，他只回答了8个。（4）数据处理。我们将统计的数据、问题进行汇总、分析，客观的分析出每个类型的培训需求都有多少人需要。（5）得出结论。在这一步我们会编写出需求调研报告，并把调查结果提交给直接上级。我们的报告中要包含分发问卷的份数，回收的份数以及有效的份数。并且根据调查结果，列出哪几项培训需求比较强烈。3 访谈法：访谈法是通过与被访谈对象直接的对话，我们可以获得大量的信息。访谈法一般是在有一定培训需求方向的情况下才会使用，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步的对我们已有的培训需求进行确定。比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通方面的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。访谈法的优点是比较灵活，但他的缺点是主观性较强，需要我们的访谈者有很高的访谈技巧。如果采用访谈法，一般有以下7个操作步骤：（1）制定访谈计划。在这里我们需要确定访谈目的、准备相关资料，确定相关人员名单。被访谈者的人选直接关系到访谈的结果，所以如果是给有一定工作经验的员工进行培训，被访谈者要选择工作经验丰富的员工，或者这些员工的上级。（2）进行内部的访谈演练。在访谈练习的过程中，我们可以总结经验，发现问题后及时更正。在这一步需要确认访谈的问题，以及判断标准。（3）访谈开始。在这里我们需要介绍访谈对目的，并且营造适合交流的访谈氛围。这一部分的自我介绍和目的介绍很重要，如果员工以为你是为了对某人进行背景调查来进行访谈，或许就不会告知内心的想法。另外，如果员工很忙对时候，也不会有时间与你访谈。（4）收集数据。通过访谈我们获取了很多信息，我用到的基本工具是访谈记录表。其中的问题多为主观题为主，比如：员工特别出色的知识、技能表现在什么方面；员工特别需要学习的知识和技能有哪些。（5）访谈结束。我们与访谈对象确认我们的记录是否有问题。（6）访谈总结。整理访谈记录表，并收集归档。由于都是主观的记录，所以我们整理的时候需要小组成员一起去做。（7）访谈综合。对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论。4 现场取样法：现场取样法一般较多使用于服务性行业、生产型企业的培训需求调查（如饭店、操作工等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。这种方法获取的资料十分的直观，但是成本较高，由于采样的时间有限，获取的信息也可能片面，采用的情况不是很普遍。我们一般采用的是通过拍摄或者现场的观察两种形式。在现场取样之前，我们一般会确认我们取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定被观察者的培训需求。5 观察法：观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，一个人在旁边看着你工作，总会感觉别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，由经验丰富的人员与我们一起去分析哪些方面需要进行培训。

今天与大家分享的是培训需求调查后续的方法。3第三种方法是现场取样法：现场取样法一般在服务型行业、生产型企业内使用，比如饭店服务员、工厂的操作工这些岗位。我们通过拍摄或者现场观察培训对象的实际工作来分析。这种需求调查的方式十分的直观，但是成本较高，而且由于采样的时间有限，获取的信息也可能是片面的，单独使用的情况不是很多。在现场观察之前，我们需要确认取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察来确定他们的培训需求。4 给大家介绍的第四种方法是观察法：观察法同样适用于生产型企业或者服务性行业。采用的是到培训对象的实际工作岗位上去了解他们的工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，有一个人在旁边看着你工作，总会感到别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，但其中的逻辑并不能确定。观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，让经验丰富的专家与我们一起去分析有哪些培训需求。5 给大家介绍的第五个方法小组讨论法：小组讨论法又叫专家法。我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，但是讨论需要很长的时间。一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点，然后进行讨论，讨论结束后，将结论与所有成员一一确认。6 给大家介绍的第六个方法是档案资料法：这种方法是利用现有文件资料综进行培训需求的调查。我们会收集企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料。这种方法成本低，但受限于资料但完整程度。而且由于档案资料信息很杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，然后由专家进行评估筛选。这种方法常作为其他方法但补充，一般不会单独使用。7 给大家介绍的第七种方法是关键事件法：这种方法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性但事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。给大家介绍一个常用的访问话术：（1）我们在工作中遇到过哪些重要事件（2）事件发生的时候是什么情景（3）谁采取了什么样的应对措施（4）这个事件的最终结果是什么样子（5）我们有怎样的经验教训举个实际的例子：外来人员进入车间现场是十分严重的事情，因为他们的行为可能对产品对质量产生影响。当时有一个外来人员进入了生产车间，生产的班长发现后，把这个人拦住，询问了原因，他是运货司机，上完卫生间的以后准备从这里走出去。班长将他送来出去，并在生产车间门口设置了刷卡开门的设备。8 给大家介绍的第八个方法是自我分析法：这种方法由本人来判断自己的培训需求。优点是信息真实、直接。但是这个分析结果只代表了个人的情况。而这种判断不一定符合公司总体的发展需求，所以一般作为其他方法的补充。这种方法将设计完的问题发给受训者，由本人自己回答，常见的问题有：胜任岗位工作需要哪些技能？还需要对哪些技能进行培训？上面我介绍8种培训需求分析的方法，那么在实际工作中我们应该如何选择呢？不同的企业，不同的人群调查方法是不同的，但一般情况下，我们会将两种方法或多种方法结合一起来使用。在做需求调查时，我们会先对高层做调查，然后在做员工层对调查。选择培训需求调查方法时，我们需要考虑到企业到规模、成本、时间等因素。如果一个企业只有10人，我们通过访谈法就可以了解员工的需求；但对于1000人的企业，我们就需要采用问卷法和访谈法。

企业在制定年度培训计划或者开展一项培训之前，必先需要进行访查员工们的兴趣是什么，他们想要学习的重点等。如果题目设计得不痛不痒，根据无法挖掘出员工真正的兴趣所在，那么这份调研也就失去了其本身的意思。那么，进行企业培训需求调研时，如何设计一份好的调查问卷呢？问卷调查是一项有目的的研究实践活动，从理论指导实践的角度出发进行就是必须的，即设计问卷前必须要做好充足的理论准备，宏观层面上应做到以下两点：明确研究的主题是什么(如用户学习偏好、课程满意度等)，以及明确想通过问卷调查获取哪些信息。值得注意的是，调查问卷的目的必须明确，要在开始设计调查问卷的问题的时候就提前想好，没有目的的问卷调查也是没有实际意义的。其次，就是调查对象。对于企业内部的培训来讲，我们调查的对象就是企业的员工，但是员工各部门不同所想要获得的培训需求也是不同，即对于不同的对象该怎么针对性来对样本对象展开调查，才不会因为样本的偏差而导致输出结果的偏差。此外，在问题的设计方面，我们需要遵循以下几个原则：1、可问可不问的坚决不问：要明白我们的问卷容量是有限的，因为填写者的时间有限。理想的问卷设计应是通过最少的问题获取最大的研究信息。2、无关研究目的的不问：时刻谨记一点：你的问卷是为你的研究目的服务的，千万不要本末倒置。3、创造性的设计问题：你的研究目的是抽象而宏观的，而你要设计的问卷则是通过具体的提问将研究目的进行微观层面上的分解，因此如何通过询问一个个背后有理论支撑与研究目的的问题来获取到你想要的信息，就需要你在问题设置上下功夫了。4、尽量多使用量表题：填空题少用，量表是一种比较规范而且简单容易理解，最为关键的是，其可以匹配非常多的研究方法。对于后期结果的分析也是比较容易。现如今的调查方式总体来说，分为网络调查以及线下调查。关于网络调查，在自己做好调查问卷之后，可以通过个人博客、微博、微信、朋友圈、论坛、贴吧等社交工具来进行调查，线下问卷调查则一般会采用纸质的形式，但是这种方式一方面成本高，另一方面回收率相对来说比较低，对于调研成果的转化也是比较难评估的。当然，也有很多企业利用在线学习平台进行问卷调查。就拿问鼎云学习平台来说，可以直接发布线上调研，方便快捷，调研结束系统可直接进行调研的结果分析，大大地节省了人力，培训师也可根据调研结果第一时间进行培训部署。问鼎云学习成立于1996年，23+年深耕企业培训行业，依托领先的研发技术与专业的运营能力，为企业提供体系化和智能化的在线移动学习解决方案！

在之前与朋友的交流中，我发现：很多培训项目，做的结果都不尽人意。仔细剖析一下培训流程，才发现问题出在培训前的需求调查这一块！做好培训前的需求调查，不仅可以确保培训项目的成功开展，还可以提高培训项目的交付质量。今天，笔者就带伙伴们一起来扒一扒：培训前的需求调查都普遍存在的那些问题！一、忽视培训需求调查培训首先要做好需求调查，就像医生治病首先要诊断病情一样。如果事先没有做好调查，会产生什么后果呢？下面用一个案例来说明：高中时，只要生病了，同学们就会去找校医开药。老医生很认真：先把脉，再用听诊器，然后量体温，最后认真开处方，并照着处方配药，临走时还认真叮嘱服药事项。按此流程，每次诊断要两个小时左右。后来大家发现：老医生不仅看病的流程是一样的，就连处方都一样；不仅一个同学多次看病时处方一样，而且给不同的同学看病时处方也一样。所以后来如果有几个同学同时病了，根本不用大家都去看病，只需要一个同学去多开点药回来，大家分着吃，就像帮同学打饭一样。我们经常会在宿舍听到这样的话：“我生病了，去找校医看病，还有哪些同学要我带药回来？”如今，培训行业也兴起了这种开“普药”的现象，而且某段时间居然大行其道，有人连企业背景都不知道，甚至连企业的名称都没有搞清楚就去培训。有些公开课不做需求调查是可以理解的。公开课本身的授课形式决定了无法做真正的需求调查，公开课就是起“普及作用”的，就是“普药”或者“保健食品”，虽然不一定保证有益，但是基本上无害。你决定去参加公开课，就意味着你去的是药店，是直接去买药，而不是去医院看病。但是作为内训，面对的是企业的内部员工，是要“治病救人”的，这就必须对症下药，如果不做需求调查，可真是有点“江湖郎中”的味道了。“没有调查就没有发言权”，而现实中，很多在讲台上侃侃而谈、以权威自居的培训师，并没有真正做过需求调查。二、培训需求调查存在的其他问题①调查做得不深入做了调查，但是流于形式，没有掌握真正的需求。②方法单一简单地发个需求调查表了事，做了调查，但没有效果。③需求调查和讲课内容脱节虽然做了调查分析，但讲授的内容还是照搬以前的版本，与需求调查无关。三、培训需求调查存在问题的三个原因培训中没有科学的需求调查，原因是多样的。（1）企业培训管理者的问题有时会接到这样的电话：对方：段老师，听说你会讲情境高尔夫？段烨：讲呀，这是我们的版权课程。对方：那发个培训大纲吧，我们需要这个课程。段烨：情境高尔夫是一种培训模式，包括“向下管理”，就是如何管理下属；还有“向上管理”，指怎么与上司更加顺畅地合作，以圆满地完成工作；还包括“横向管理”，也就是指跨部门合作，和其他同事有效地沟通和合作。对方：段老师，那请你发个向下管理的大纲吧，我想我们需要讲这个。段烨：情境高尔夫的特点之一就是具有针对性，在培训之前需要对培训企业进行需求调查，根据企业的具体情况设计情境，因此我们采取的是CTC模式，要做需求调查。我不知道你们企业的具体情况，怎么给你大纲？对方：没有关系，你先发个曾经讲过的给我看看，然后给我们培训总监审查。面对这种情况，怎么做需求调查？（2）培训机构的问题有一次接到这样一个电话：对方：段老师，听说你专门讲TTT，我们的客户刚好有这样的需求，请你把大纲发给我。段烨：对方是什么需求呢？对方：我还不是很清楚。你先把大纲给我，回头我再给你讲详细情况。段烨：需要讲多少天课的大纲呢？对方：你有几天的？段烨：半天的、1天的、2天的、3天的、4天的、6天的、8天的都有，你需要哪个？对方：都给我吧。段烨：那你准备给对方哪个呢？对方：都给他，让他自己选。这有点类似于餐厅里的“菜单”，看似能提供若干选项，却未必能对症下药。面对这种情况，我通常会把“ADDIE培训师的21项修炼”作为整个课程的大纲发给对方，告诉他们，请客户根据自己具体的需求做选择，通常一天是四项。这只是初步的调查，等客户确定后，还要再做进一步的调查，以确定重点内容。（3）培训师的问题我们格诺威公司遇到客户有需求的时候，也会去联系老师，经常遇到类似下面的情景：格诺威：×××老师，您好，请问您讲销售类的课程吗？我们的客户有这个需求。×××老师：讲呀，讲过很多。格诺威：×××老师，您主要讲销售的哪方面？×××老师：只要是跟销售有关的都会讲，都是相通的嘛。格诺威：那请问×××老师，您擅长讲销售的哪方面呢？×××老师：只要是销售类的都擅长，这个你就不用担心了。除此之外，我还擅长讲人力资源、团队建设和生产管理……这些都是相通的。格诺威：那×××老师您通常讲什么课程呢？×××老师：客户需要什么课程，我就会讲什么课程。终于提到“客户”了，不过不是“需求”，而是“需要”。对于这种什么都擅长的全能型大师，我们一般都敬而远之。除了以上三方面原因，培训对象、调查对象也是影响需求调查质量的重要因素。比如，参训学员不愿意接受调查，认为是多此一举，耽误时间。在他们的印象中，培训就是“学习”，直接去教室听讲就可以了，还调查什么呢？在情境高尔夫培训过程中，我们都要收集培训学员的案例，对这些案例进行整理和加工，从而构建符合企业实际情况的情境。培训时就围绕这些情境进行深入的讨论和学习，确保培训内容与学员实际情况的契合性。这是情境高尔夫这种培训模式深受学员欢迎的重要原因之一。但是在实际操作中，我们往往会遇到很多的阻力，学员不愿意提供案例。培训学员以及企业不愿意做需求调查，许多培训界同行都遇到过类似情况。尤其是很多企业的内训师，做这样的需求调查更是不被同事理解，阻力更大。其中一个重要原因是，大家对于需求调查的意义和作用理解还不够。摘自：《培训师21项技能修炼》状态：已删减

很多人力资源培训经理基本上都知道培训需求分析的目的和意义所在，为什么要进行培训需求分析?第一，可以了解到企业真实客观的培训需求;第二，节约培训成本;第三，激发员工的学习兴趣。所以，在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法，今天小编依次为大家来说说。1.访谈法从字面意思大家都能了解，就是找人进行面对面交谈，了解真实需求。访谈法注意事项：(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。(2)准备完备的访谈提纲。(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。2.问卷调查法也是比较常用的一种方法，标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。编写问卷步骤：(1)列出希望了解的事项清单。(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。(4)请他人检查问卷，并加以评价。(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。(6)对问卷进行必要的修改。(7)实施调查。3.观察法到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。在运用观察法时应该注意以下几点：(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。4.关键事件法考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求，一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。5.绩效分析法培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。(3)确定未达到理想业绩水平的原因。(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。6、胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

上篇分享，小白帆带着大家了解了关于培训分析会使用到的现场观察法、面谈法、问卷法和小组讨论法等四种方法，今天，会带着大家来一起学习关于培训项目需求的一些实用的技巧。今天的实用技巧主要分为两个方面进行讲解：一是需求确认的实用技巧，二是需求处理的实用技巧。首先先来看第一部分，需求确认的实用技巧。在做需求分析时，常会将所获得的培训需求信息进行汇总、整合、分类，从而形成组织或员工的培训需求。大多数情况下，培训师会通过自己的经验来进行判断，筛选出我们认为比较适合培训员工的最主要的需求，从而进行相应的培训。其实，在将需求信息进行汇总、整合及分类的这一步里，只是对组织或员工进行初步的培训需求了解，为了明确初步的培训需求是否切合组织或员工的实际培训需求，最好是要进行培训需求的确认——面谈确认。面谈确认是指针对某个培训需求，与培训对象或相关负责人进行面对面交谈，听取培训对象对培训需求的意见和态度，在此基础上对培训需求进行最终确认。面谈确认非常适合做完问卷调查后进行，而不是光靠培训师的自我经验进行判断。第二个，主题会议确认。据了解到，大多数培训师都是会进行访谈法的培训需求分析。那么在这里想问大家几个问题：1. 我们的访谈对象是仅针对培训员工或相关负责人还是两个层级都会关注到？2. 如果是一场关于100人的培训，我们的抽样访谈能否全部覆盖到100人的需求？3. 访谈法是否花费了我们过多的时间？就个人而言，一般都会使用非正式访谈法，这样可以根据每个人不同的动态想法进一步的得到我想要的更全面、更真实性的资料内容。但这样的形式非常的耗时，如果访谈人员较少，所得到的信息也不够全面，不能代表大多数人的真实需求，但如果访谈过多，大概这一天的工作是别想完成了。所以这里，主题会议确认能够较好的帮助我们，主题会议确认往往是针对某个培训需求而实施的，它通过某一培训需求主题进行会议讨论，这里参加会议讨论的人员不仅是有项目组的成员，还可以邀请个别学员代表或资深业务经理一起进行讨论，了解他们的意见和看法，进而更全面的完善培训需求，确保培训需求的普遍性和真实性。这样，不仅为培训决策和培训计划的制订提供了强有力的信息支持，更是让业务线的管理层和同学们参与到培训项目当中，帮助他们更好的了解的培训项目。这也解决了有同学提到的业务部门有反馈不知道整个项目在做什么的尴尬情况。当然，整场讨论还是需由我们来掌握主导权，而不是任由着他们说什么就是什么。待我们确认员工培训需求后，需要对各类培训需求进行整理、汇总、分类、合并及分析，在分析的基础上建议编制一套“培训需求调研报告”。“调研报告”是制订员工培训计划的基础，其中我们需要主要在报告里所需要呈现的8大要素：1. 培训需求调研的背景及概况，即我们是基于什么情况要来做这个需求调研；2. 需求调研的实施说明，即你打算如何来进行需求调研，需要梳理出思路，方便后期的正常开展；3. 开展培训需求调研的目的和性质，这里我们需要确定我们做调研的最终目的是什么，这一点非常重要；4. 实施需求调研的方法和流程，我们需要根据不同的情况选择最适合的需求调研方法，具体的方法及流程详见昨晚的课程内容；5. 分析调研后所获得的信息，根据多方位调研及感官判断该需求是否是真需求；6. 进行调研信息与培训目标的比较；7. 对调查结果进行简要评析和对培训目标的调整意见；8. 插入附录（包含收集和分析信息时所用的相关图表、原始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料与信息时采用的方法是否合理、科学）。以一个针对电销业务培训的项目来举例：这个培训项目是针对电销0-3个月司龄段的员工进行培训，因为涉及人员过多，我们采用了问卷法的形式进行初步需求调研，本次的调研目的主要是为了了解新员工们对培训真正的需求，经过对需求的汇总收集，调查结论如下：最主要原因是新员工对工作业务流程不熟悉，导致很难找到意向客户，派出商机；其次是由于对业务产品的不了解，使员工在与客户的沟通中无法准确推荐合适的产品，措施商机；员工们受到环境及KPI的影响，也会导致压力过大，长期积累，无法再用正向积极的心态去打电话等。所以针对以上的问题，对培训课程需求进行了判断，主要由3方面进行开展与培训引导：1. 先是帮助同学们做好自我心理建设，调整好心态，并教她们一些抗压的小技巧，帮助新员工们能够用更好的状态去工作；2. 根据销售流程及知识技能进行专业的辅导，由专业的职业讲师，和邀请到非常有经验的兼讲们一起来帮助这群新员工们尽快熟悉工作流程，提升销售技巧，派出更多商机。为了不耽误员工们的正常工作又能有更好的精力和时间进行培训，我们也根据调研情况，在时间和培训形式上做了相关的调整。这里有一份需求调研报告大家可以供大家参考，详情如下：培训需求调研报告一、调研简介1. 调研部门电销团队为本次调研活动的实施业务部门。2. 调研目的为强化员工知识和技能训练课程的实施，并对年度培训工作作出整体性规划和系统化执行，了解员工培训需求，充分、有效地运用培训资源，为培训计划的制定提供依据。3. 调研时间2018年3月18日——2018年3月31日4. 调研对象电销0-3个月司龄员工5. 调研方式采用问卷法二、员工培训需求调查结论培训需求定位在本次调研活动中，按照选择频率的高低，员工所提出的工作中面临的困难和问题如下：（1）对工作业务流程不熟悉，导致很难找到意向客户，派出商机；（2）对产品知识不了解，使在跟客户沟通中无法很好的推荐适合的产品；（3）因为电销环境原因，导致经常压力过大，心态不太好；（4）其他新员工在工作中遇到的主要困难：第一，知识技能不熟悉，个人经验增长较慢；第二，员工背负业绩压力，因为经验较浅经常拍不出商机，出不了单，严重影响到心情及心态，导致恶性循环。2. 培训课程需求课程类别及课程名称如下表所示：3. 对培训工作的建议对培训工作建议的汇总内容如下表所示：三、培训实施建议基于本次调研的讨论，特提出如下培训实施建议：培训形式多元化采用多元化的培训课程开展形式，综合使用案例分析、经验分享、情景模拟等形式；2. 培训时间和讲师选择灵活（1）根据业务情况，尽可能将培训时间安排在下班后或双休日；（2）培训讲师可根据开展课程的不同，选择内部专业讲师或业务优秀兼职讲师；3. 课程内容实务化在课程内容选择上，强调流程、技巧、方法、工具等使用，注重快速提高员工的工作效率和效果。这样一来，整个需求调研报告输出非常的完整，我们也有了很清晰的思路与方向，方便我们后期项目更好的进行啦！

管理大师彼得·德鲁克曾说过，管理就是“做正确的事”和“以正确的方式做事”，企业的培训当然要为企业经营服务，强调培训效果，提高培训转化率，要效果、要落地就要做好培训需求分析，接下来笔者将给你分析8种培训需求分析的优缺点。当前，收集培训需求的常用方法主要由五种，分别是问卷调查法，访谈法、观察法、集体讨论法、关键事件法，它们的优缺点如下：一、问卷调查法：是通过由一系列问题构成的调查表去收集需求的一种方法。一般分为纸质调查问卷和电子调查问卷。优点：可以在短时间内收集到大量的信息，成本较低；问卷采用不记名方式，调查对象可以畅所欲言，得到的信息可以在短时间内汇总。缺点：它的针对性太强，更多是客观题，不能主观回答，没有发挥空间；设计问卷需要花费大量时间；回收成本大，不能判别未填写对象。二、访谈法：根据与被询问者的交流来获取信息的一种方法。优点：有利于发现培训中存在的具体问题，为调查对象提供了更多的自由表达空间。缺点：耗用时间长，后期整理资料比较困难，任务繁重；需要掌握访谈技巧，否则被访谈者不会轻易如实相告。三、观察法：是指研究者用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得培训需求的一种方法。优点：不会耽误被调查者的工作时间，所获得的培训需求跟工作密切相关。缺点：观察者个人对观察结果影响很大，被观察者可能对观察结果存在异议。四、集体讨论法：在组织者的指导下，以小组为单位围绕某些问题进行讨论，并对讨论内容加以记录，用做后续的数据分析。优点：允许当场发表不同意见，利于最终形成决策。由于数据结果是由几个人共同完成的，减少了调查对象对调查员的依赖。缺点：要组织集体讨论费时、费钱；在公开场合有人不愿意表达自己的观点和看法，得到的数据很难合成和分析。五、关键事件法：当企业内外部出现较大的事件时，往往采用这种需求方法应对当前出现的情况。优点：时效性强，针对性强，易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求。缺点：时间的发生具有偶然性，容易以偏概全。你还有什么好的培训需求收集方法吗？欢迎留言。

提到培训需求，很多人的第一反应，咱们组织一个调研吧。于是我们有了很多场景下的调研活动。比如每年年底的时候会组织下一年的培训需求调研，一个新的项目启动时会有项目前的调研，还有会有针对整体组织的敬业度、满意度等等。针对不同的场景、主题，以及精确度要求的不同，在调研方法方式上有很多种选择，比如观察法、测试、绩效分析法、访谈、引导工作坊、调查问卷、焦点小组等等。但是我们会发现几乎每一年，同时很多项目都有共性的内容，比如心态、执行力、时间管理等等，这些万年高频需求到底是真的需要还是哪里出了问题？曾经有一家公司每一年都会给员工将一门课，叫阳光心态，希望通过课程给大家传递一些阳光心态的理念、方法和技巧。但是讲了这么多年，每年的年度培训需求调研，依然会遇到这样的要求，从高层管理到基层管理都希望能够给员工讲讲阳光心态。这给了我一个思考：为什么有些需求总是重复性的出现，这个需求是真的么？我们的调研有效么？如果不调研我们还能做什么？首先我们来看看需求和调研之间的关系。 1）需求是调研出来的？相信大家都认同需求是培训项目开始的第一步，只有清晰地把握住了需求，我们的才能找到对应的培养方案、计划。所以我们在组织培训、实施培训项目之前要理清业务部门的真实需求。很多咨询公司在介入企业咨询项目的时候会开展需求调研，从组织角度、受众角度和项目实施的角度来收集信息，通过分析、输出调研报告，为项目设计和实施做好前期的准备。一般整个流程下来需要较长的一段时间。而企业内部的调研，年度的会面向各个层级进行抽样或者覆盖到全体员工，项目制的则面向项目人员开展调研。但是我们会发现，这样声势浩大的调研其实本质上周期长，投入大，做一两次好像还有效，但是如果经常如此，或者每年如此，对于员工和业务部门是一种负担。此外现在的调研，都是小范围的、抽样的、结构访谈式的。首先你问的很有针对性，这就限制了对需求的探索范围。然后一般回答的人答的也很随意，多数问题没有认真考虑过，这就使得你调研的东西，实际价值很低，极有可能每年的核心问题都会集中在少数几个方面，而对新的需求都没有思考，这进一步限制了对需求的发掘。需求不是调研就能抓到的。张小龙在谈产品需求的时候说：“需求来自于你对用户的了解，不来自调研、分析、讨论或竞争对手“。无论是企业内部人员开展调研，还是咨询公司的调研活动，本质上都在做一件事情就是全面了解你的客户、你的用户。调研是了解需求的一种方法，如果你是新手，通过调研可以帮助我们了解员工现状，获得工作的内容。但是作为企业内部老员工而言，高频次的使用可能会降低调研的效用，同时劳民伤财。作为企业内训人员，如果不用大规模的调研，还有什么方法能更了解你的培训对象呢？2）三步让你贴近业务需求STEP1感同身受在很多企业，还有比如“上前线”的活动，号召不用部门之间要加强了解与配合，会让不同部门的负责人去到另一个部门去做他们的工作。正如俗话说：说一万遍不如做一次。去经历他们所经历，去感受他们所感受，能够帮助我们更好地了解我们的培训对象。同时这些经历能够帮助我们了解岗位的标杆在哪里，知道员工还有什么差距。相信大家都知道，现状与标准之间的差距就是需求。所以，贴近培训需求，从做他在做的事情，体会他的经历开始。STEP2观察行为及意刚入职场的时候，进入一家企业，我们工作的前3个月的被放到各个业务部门进行轮岗，从电销、面销、客服、测试、产品、研发、市场、美工、文案等等，去体验他们的工作内容，同时在师傅的指导下来修订岗位说明书。在三个月的轮岗制后，基本新人就能够了解到公司每个岗位的工作内容、日常流程，这些会帮助到我们更深入地理解每个岗位。那个时候，我是体验者，同时我也是旁观者，我通过经历，来深入了解不同岗位的行为，已经这些行为背后代表的意义。但是我们发现培训需求的探索不是一劳永逸的事情，员工是动态的、业务也有新的变化，要在这种变化之中找到贴合业务的需求，就要求作为培训管理者的我们能够关注我们的用户，了解他们的变化。比如在日常中，我们可以通过参与业务部门的会议、定期的正式和非正式沟通，掌握他们的动态，抓住变化背后的潜在需求。STEP3统计分析与验到这里，你可能发现产品知识强化，业务技能提升等等需求，但如果要启动一个项目，仅仅是感觉还是不够的，作为一个严谨的培训项目，我们还需要数据，这个时候就到了调研来发挥它的作用了。这个时候，我们的需求调研就是一个更精准，更聚焦的活动，对于业务部门而言，这是一个具体而且更容易回答的问题，而对培训管理者而言，调研则变成一个轻量化的活动。贴近业务需求的培训是从体验中了解他们，从关注中抓住变化，通过统计分析更聚焦地验证。从了解你的培训对象开始你的培训吧~本文由培训爱好者原创，欢迎关注，一起让学习变得更有趣！

为使2020年培训工作更具针对性和实用性，全面提升员工的综合素质，北京思路智园科技有限公司向全体员工开展年度培训需求调查，调查结果将作为制定公司2020年培训计划的重要依据。此次调查问卷通过问卷星的方式，由人力资源部发起，分为四大部分，分别为：个人基本信息、培训认同度、培训的组织和安排、培训需求信息。涵盖了24个方面的问题，包括培训理念的认同程度、对于企业培训需求的迫切程度、认为最有效的培训方法及培训形式、2020年度培训需求重点、培训频率等内容，考虑到了公司各个部门的实际情况，全方位地搜集了各部门及个人对于培训的需求。通过此次调查问卷，基本掌握了公司员工对于培训的需求，为更精准地开展相应的培训，提供了可靠的依据。