敬业度调研报告

11月29日，国内精英职业发展平台猎聘主办的2019“非凡雇主”全国巡演北京站在京举行。活动特邀猎聘人才与组织发展研究院院长&猎聘才测总经理肖婷、Universum亚太区副总裁William、CGL创始合伙人兼副总裁肖玛峰、猎聘品牌营销中心总经理兼猎新传媒CEO把冉出席演讲，并揭晓猎聘2019北京地区“非凡雇主”的获奖企业名单。猎聘人才与组织发展研究院院长&猎聘才测总经理肖婷分享了《2019年中国职场员工敬业度调研报告》。她表示，员工敬业度是衡量员工对于企业在情感上和智慧上的投入或承诺的程度的指标，敬业的员工对组织具有发自内心的认同感，能够在工作中全情投入，并且对组织的长期共同发展有着强烈的期待。因此，企业在建设雇主品牌时不仅要关注市场的评价和反馈，还要倾听组织内部员工的声音。肖婷介绍，对本届非凡雇主TOP100调研发现，85%的员工表现出高水平的敬业程度，另外有12%的员工基本敬业，能够转变为非常敬业员工。对于90后和新员工敬业度问题，肖婷表示“无法从事喜欢的事”和“感到疲惫”是阻碍90后提高工作投入度的重要原因，企业需要有策略地提升他们的成就感和活力；新员工在“谏言献策”及“共同成长”中的意愿和行为表现较低，企业需要在工作中提供相应的平台和机会，加强他们的成长动力。Universum亚太区副总裁William围绕主题《Access the new world of talent》发表演讲。他介绍，雇主品牌作为聘留人才的有效工具已经被企业广泛应用，并且中国企业对雇主品牌的重视程度高于全球平均水平。在对雇主品牌的认知方面，人才获取部门的员工对雇主品牌的认知度最高。此外，企业高管、市场部门等对雇主品牌的认知度也较高，尤其市场部门员工对雇主品牌的认知增长明显，这有利于人力资源部和市场部在雇主品牌传播方面开展合作。William还谈到，当前求职者在选择雇主时，不仅重视企业的产品服务、工作环境、职业发展路径等，还越来越重视企业是否尊重员工等软性优势，因此企业在传播雇主品牌时要把硬性优势和软性优势都清晰地传递出来。CGL创始合伙人兼副总裁肖玛峰在《互联网时代的高端招聘》的主题演讲中指出，“专业猎头顾问就像医生，可以诊断组织问题，开出药方” ，而“职场人的价格不仅仅取决于价值，也取决于稀缺性”。在互联网时代进行高端人才寻聘工作的专业猎头顾问需要做到：将企业愿景布道给候选人，成为愿景传递者；内部数据和外部数据结合以纵观全局，而不是管中窥豹，成为大数据分析师；算法致胜，先从测评做起，成为算法专家；执行好从招聘到落地全流程，成为领导力教练；从成功中总结，从失败中学习，成为复盘师。猎聘品牌营销中心总经理兼猎新传媒CEO把冉基于猎聘《20年代职场新趋势洞察》分享了未来就业形势、企业组织的变革、职场健康关系、职场人未来就业观等内容。她介绍，通过对不同代际职场人的调研发现，职场人普遍认为2020年经济形势比2019年更乐观。而在当前形势下，半数职场人因经济形势暂缓跳槽。在期望工作城市的选择中，选择一线城市的占比仅为18.27%，而选择新一线城市及发展一般但生活舒适的二三线城市的占比合计超过75%。此外，在对996工作时间的态度上，近九成职场人能接受有价值的996，而从HR的角度看，有超半数的HR不认可996的价值。活动还揭晓了猎聘2019北京地区“非凡雇主”的获奖企业名单。其中，获得猎聘2019北京“创新非凡雇主”的企业是：自如、小马智行Pony.ai、VIPKID、咪咕文化科技有限公司、GoFun出行、每日优鲜、Svolt蜂巢能源、中信保诚人寿、三维天地、汇中集团；获得猎聘2019北京“多元非凡雇主”的企业是：明略科技集团、完美世界、上海银行北京分行、汽车之家、普信、华润医药商业集团、中意人寿、泰禾集团股份有限公司、全国股转公司、石药集团。获得猎聘2019北京“变革非凡雇主”的企业是：金风科技、大家保险集团、中国移动北京公司、三一集团、中国农业银行研发中心、万达酒店及度假村、用友、E PLUS 北外壹佳教育、作业帮、嗨学；获得猎聘2019北京“极客非凡雇主”的企业是：水滴、天眼查、百融云创、出门问问、新华网、极智嘉、中国经济信息社有限公司、合生商业、联东集团、地平线；获得猎聘2019北京“非凡HR团队”的企业是：雅迪传媒、豪洛捷中国、海科融通、瑞丽、满帮集团。附录：北京中高端人才大数据此外，猎聘还发布了北京中高端人才大数据，阐述北京中高端人才的供需情况、薪资水平、人才流动等状况，多维度、全方位地解析北京中高端人才的就业趋势和特点。猎聘大数据显示，2019年北京中高端人才平均月薪为22184元，领跑全国。分行业来看，2019年1-9月，北京金融行业中高端人才平均月薪最高，为25876元；房地产行业紧随其后，以23907元的平均月薪位居第二；互联网行业中高端人才平均月薪位列第三，为22257元。能源化工、电子通信行业中高端人才的平均月薪位列第四、第五，薪资分别为22046元、22032元。从北京各大行业中高端人才供需分布来看，2019年1-9月，北京人才供给占比最高的三大行业依次是互联网、金融、文教传媒，占比分别为31.12%、13.56%、10.80%；人才需求占比最高的三大行业依次是互联网、金融、文教传媒，占比分别为42.83%、10.49%、9.91%。从中高端人才跨地区流动情况来看，2018年Q3-2019年Q3，流入北京的人才城市来源TOP5为上海、天津、深圳、杭州、广州，其中上海、天津、深圳占比分别为14.72%、9.27%、6.81%；流出北京的人才流向城市TOP5分别为上海、深圳、杭州、天津、广州，其中上海、深圳、杭州占比分别为18.73%、10.21%、7.25%。

动点科技最新获悉：来自云人力资源及人才管理服务商北森发布的《2017-2018中国企业员工敬业度报告》，报告指出近两年来中国企业员工的敬业度处于多年来的低谷，留任意愿上升，但努力意愿降低。报告中提到敬业度蜜月期相比往年持续缩短，年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关；敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段；高学历员工敬业度偏低，可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主性方面进行激励。具体来看：通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析，发现中国企业的敬业度水平较上一年度出现小幅回升；虽整体略有回暖趋势，且员工的个人敬业行为中留任和挑战有所上升，但员工的努力仍在下降，组织赋能感仍未达到理想状态。对此来自侨鑫集团的人力资源总监周媛表示：95后的一代人在职场比较明显的一个特征就是自我，他并一定是因为薪酬的高低而产生对企业忠诚度降低，相反如果他认为这家企业的价值观和自己想做的事情不相符合会选择离开，从这个层面来讲他对企业的忠诚度未必再是一个传统的概念，比方说我们的人去碧桂园，他就会觉得不合口味很快离开。作为人力资源管理者我们应该要学着去理解95后的特点是什么，才能更好管理这代人并激励人才让个体的价值观和企业的价值体系共生，从而达成长久的合作。”此外值得一提的是北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，发现对员工敬业度高影响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展，对此周媛也表达了来自一线工作者的看法，她指出无论是从数据上还是实践中，很多企业开始越来越重视愿景传递、关注员工的个人发展、人际氛围和价值实现。北森人才管理研究院院长周丹在开场演讲中提到，未来的企业，没有员工，只有人才，HR的核心任务是开展顶层设计和人才管理。激活人才需要先激发其同盟感、创造价值感和持续连接感，而激活组织的关键是主动打破边界、构建人才动力系统、着力营造人才文化。报告既揭示了2018人才管理的挑战与难题，又探明了未来人才管理发展的方向–在新的职场文明和商业格局下，人才管理对于组织战略的价值，并从思想和实践的不同层面为企业提供了激活共生的思路和方案，也为模糊不明晰的组织发展明晰了未来路径。据悉，北森成立于2002年，专注于对”人”的研究。是首个将人才测评、素质模型、云计算等多年积累的技术融入一体，构建了中国第一个人才管理云计算平台，成功完成了新三板上市。北森发布《2017-2018中国企业员工敬业度报告》：IT互联网行业留任意愿垫底不足50%。

敬业的员工会超额完成他们需要完成的任务量，因为他们热爱公司并希望企业能够发展的很好。——某零售企业人力资源经理本报告来自KRONOS劳动力研究院&科尔曼帕克斯研究公司的调研报告，本文仅摘取部分要点，完整报告请到www.urpro.cn下载。为了真正了解员工敬业度给企业带来的挑战、机遇及其成本，我们对相关人员进行了调查，这些人员包括：人力资源专员、运营/业务部门主管以及一线员工，他们任职于在企业各个领域。调查显示，员工和管理人员每天都面临着众多的挑战和压力，共同给工作造成了不必要的困难和低效。这就导致公司损失资金，失去扩张机会，并且会阻碍公司员工迫切想在工作日实现其价值的愿望。毫无疑问，管理人员渴望改善这种情况，他们正在竭尽全力扩大与员工的沟通，以最大程度地提高工作效率。沟通和对话是使员工和雇主参与并建立信任的最佳方式。有了充分的信任和参与，员工则更有可能带来更高水平的工作效率和业务成功。从领导力水平来讲，必须要在关注业务量和关心带来业务量的员工之间保持平衡——这对调查受访者来说似乎是个不小的挑战。这是不是有点奇怪呢，人力资源职能正被迫变成一个专注于灭火的角色，而有悖于真正的人才发展?这描绘出一幅英国企业的画面：它们需要创建更高水平的员工敬业度，然而这种敬业度在大多数企业当中尚未见到。那就是理解员工已日渐成熟和灵活，并清楚知道敬业员工为利润带来的额外影响。反过来，能将适当数据、技术和人才汇集到一起的管理人员才能成为领导；那些能处理好这些事物的人会成为未来几年领导下一代成功的有竞争力企业的领导的最佳人选。无效的工作敬业度的机会成本是巨大的。我们需要管理人员、领导人、评论员和员工共同回答的问题是我们如何改变这改变这一情形？这仅仅是技术、数据和流程问题，还是行为、领导和激励的问题？或者，就如我们想要该调查报告中呈现的一样，它可能是不起眼的、月累的行为的结合，会让员工更有参与感并能协助领导和人力资源人员采取积极措施，构建将敬业放在首位的创新型工作环境。本次调查报告中，我们将调查结果分为 5 个部分，揭示了员工敬业讨论最重要的几个方面：1. 进退两难：员工在满足顾客需求和迎合管理人员期望之间纠结2. 小改变创造大回报：为什么减少浪费一小时浪费可以节省巨额成本3. 为什么您最大的资产不是责任： 平衡员工需求和业务量4. 缩小敬业度差距：把技术转化为优势5. 不只追逐金钱利益：通过沟通、合作和文化保持员工参与度进退两难：员工在满足顾客需求和迎合管理人员期望之间纠结您是否认为您的工作太复杂？人们工作是为了挣钱，但他们也想享受每个工作日。工作满意度，参与感以及感觉受到重视——无论您是员工、管理人员还是企业领导——通常为区分成功雇主和失败雇主的因素。我们的调查报告中有明显证据表明工作正在变得越发复杂，而且完成基本任务的难度也在不断增加，因为时间都花在解决内部和外部压力以及处理不必要的行政工作上面。这带来的复杂性是巨大的——它不像确认某个挑战或者找到某个解决办法那样简单。内部因素如缺乏人手、IT技术支持落后、管理层和股东要求、内部政治和不切实际的工作量再加上当今商业环境下必须全天候保持客服服务的外部压力，由于这些相互制约的因素，如未经核实且相互独立，员工和管理人员将面临着相互脱离的风险。根据调查受访者的回答，简化日常工作复杂性主要在于减少行政和文书工作并提供合适的技术以自动化执行任务。这方面做的好能够提高敬业度和效率，并且会直接影响利润。小改变创造大回报：为什么减少一小时浪费可以节省不小的成本我相信每个人都头疼于行政管理的琐碎工作。我们的人力资源部不大，但是有大量逐项稽核工作，而当时还有很多其他事情，他们本可以将时间更好地用。——某服务业企业 财务经理调查结果显示员工工作效率从整体上被认为是众多企业的弱项——尤其是那些评价自己工作效率只有35%的员工。计划外缺勤、劳动力可视度差以及应对顾客需求变化的挑战都会给员工创造工作价值带来负面的影响。最重要的是，不必要的行政工作和无关任务的工作效率成本都会给企业造成直接的、不良的财务影响。平均而言，受访者每周浪费3.6小时，其中2.9小时都是因为不必要的行政任务。那可能看起来并不多，但它占平均每周40小时工作时间的7.25%。47% 的中国员工愿意把这些浪费的时间与家庭和朋友分享, 这样做, 其实员工会更主动敬业,而不是将额外的时间仅仅用于完成一天的工作。49%的人表示他们希望能减少加班, 当然这会对企业带来双重冲击。如果制造企业可以将这些浪费的时间还给所有的员工,就能看到由此带来的最重要的影响:大家有更多的时间关注到更重要的任务上(65%)。零售业的员工则可以进行更多战略性思考和规划(64%)；而在服务业,最主要的收益在于人们可以更多地关注客户(59%)。为什么最重要的资产应该是员工：业务结果的驱动力来自员工敬业度高管们太过关注业务结果而忽略员工，但是没有员工，企业就不可能达成业务目标。——某服务业企业 人力资源经理尽管工作效率是劳动生产率的衡量标准，但敬业度是有价值输入的衡量标准——可以说比工作时间更重要。毕竟，敬业的员工更容易“完成更多业务”。敬业度是合作、沟通、以及创新的必要驱动力，反过来，这些因素对于业务的持续性和成功也至关重要。您可能会希望敬业度成为成功的衡量标准和企业领导人的主要关注点。然而，59%的受访者并不这样认为，他们觉得总裁只关注业务量，而不是员工——那些完成工作成就他们的人。除此之外，64%的受访者认为“只要工作完成就行”，缺乏管理层成关注。将员工视作商品、成本或负担与新生劳动力引领的改变形成了鲜明的对比。这一代按需选择、灵活、移动的新生员工不会在一家公司呆很久，如果他们的意见得不到听取并且不被重视的话。人力资源职能发挥了其作用——尤其是在参与调查的人力资源专员中仅有18% 的人认为员工是他们公司的三大资产之一的情况下。在以人为本的企业当中，人力资源专员的角色在构建敬业度方面非常重要，但是68%的员工说如果他们受不到重视的话会离开公司，企业领导者和他们的人力资源团队需要构建一个共同的关注点：提升敬业度，适应不同的工作方式。HR是弥合用人差距的一个重要桥梁。但是企业HR专业人员都表示他们被各种管理劳动力时的行政事务和机制所束缚,无法真正提供这个角色所要求的附加价值。他们知道必须改变自己的角色,也确实正在改变,但是需要优先处理的是,HR专业人士应该从行政重担和救火中解脱出来，关注到员工敬业度,清楚地在管理层和一线之间搭建价值沟通的桥梁。除此之外,HR专业人士也需要一个心态上的变化,将人员管理和"人"作为优先对待的事项,因为如果没有雇佣到关键人才, 组织根本无法有效创新地发挥自己的功能。缩小敬业度差距：把技术转化为优势我们缺乏对于运营的可视性，因为我们的人力资源系统里没有排班信息。而且不智能的系统使得员工参与度很低，既增加了行政工作负担，又导致劳动力这一重要资源管理困难。——某零售企业 人力资源经理技术无疑是人工自动化过程中重要的一部分，在免除行政工作的同时还为员工和管理人员提供相关信息和控制权。然而，正如调查报告显示的一样，过时并且低效的解决方案只会造成实际上增加了复杂性。技术并不是问题的关键，关键在于它是否满足工作目的。五分之三的受访者表示他们非常需要更多的最新技术来帮助他们更多的参与到工作中去，即反映他们的需求以及互联网一代的行为和灵活劳动力的趋势的技术。企业领导人的职责就是选择最合适的技术，为员工和管理人员的工作生活提供方便——节约的金钱和时间可再投资于更佳的制度和持续创新。这是一个惠及所有人的良性循环，但是过时的、不智能的系统无法实现这一循环。不只追逐金钱利益：通过沟通、合作和文化保持员工参与度为了让员工更具生产力而在积极寻找更多以人为本的方法，并同时给予更多的激励和薪酬。认可对人很重要,所有人都希望自己额外的努力能有所回报! ——某制造企业 人力资源经理本次针对员工敬业问题的广泛研究分析已经揭开了许多大型劳动力密集企业核心问题的真相。那些沟通不够、所用系统老旧、身处众多繁复流程中的员工普遍缺乏敬业精神。工作越来越复杂, 无法满足许多人对平衡工作和生活的追求，这对劳动生产率和敬业度都造成负面影响。现有技术无法解决大部分问题, 在某些情况下由于不能为目标服务, 它甚至反而是一种阻碍,增加复杂程度。缺少很好的自动化工具是许多公司努力提高劳动生产率方面上的核心挑战。当员工被等视为商品般剥削利用,没有人真关注他们的福利、参与和发展时,危险正在靠近。将"人"看做核心业务资产的经理实在太少。人才管理仍然是一个核心问题, 各个公司在上马系统和流程，推动员工积极性和敬业度方面,步伐缓慢。如此以往, 他们就相当于正在放弃让员工真正在为业务增值而努力的机会。行政事务正造成中国企业中每个员工每年数千元机会成本。存在严重的不可预知性、公司内部有大量的干扰因素、各种挑战加剧企业和工作的复杂程度。谨慎地使用技术、采取清晰的策略、理解文化变革、让员工直接参与到整个业务过程中, 只有这样,各个组织才能提升自己应对挑战，应对持续不可预测性的能力。他们同样拥有一个巨大的机会, 通过更好地参与融入, 打造组织从上到下和由下至上的适应能力。文化转型和技术将站在变革的前沿,但变革需要公司所有人都接受,而高层管理团队无疑应该起到带头作用。调查总结复杂性工作环境正在变得越来越复杂，并且已无法适应工作/生活平衡的变化，而这种平衡却是太多员工的追求并期望他们的雇主能够 提供。积极性人事管理仍然是一个核心问题，但即使员工确实是重要的资产，企业在制定驱动更高积极性和激发更高敬业度的制度和流程方面仍然节奏缓慢。领导力敬业度要上引下推：员工需要感觉到他们想完成更多的任务因为他们受到重视，管理人员必须主动推行以人为本并且要以身作则。机会过时的、不智能的系统上浪费的时间正在为企业带来很高的机会 成本。态度高层将员工视作商品并且不关注员工福利、敬业度和发展的行为是危险的。

又出员工敬业度报告了，这次不是仅描述中国企业员工敬业度的群体画像，而是侧重于挖掘敬业度现状背后潜藏的驱动因素。近日，人力资本云服务公司肯耐珂萨联合复旦大学智慧城市研究中心发布了《2018 KNX敬业度大数据白皮书》（以下简称“白皮书”），白皮书结果来自于对KNX积累的1030万员工敬业度调研大数据的深度实证研究。因此我们也可以理解为，这份白皮书涵盖的范围是“驱动因素与员工敬业度的变量关系”和“适合中国市场的敬业度预测模型”，而非仅仅传统的分类走势。企业文化、信息能力、领导者，敬业度驱动因素Top 3影响员工敬业度的因素有很多，员工会根据他们所得到的资源、支持的程度来决定他们的工作敬业水平。与传统敬业度报告的差别在于，白皮书基于机器学习，解析出了驱动因素影响的中间层——即“领导者”、“信息能力”这两项因素除了自己本身影响敬业度指数外，它两还能同时通过影响其他的“战略”、“文化”，二次影响敬业度指数。l 在六大维度中，“企业文化”是对敬业度提升最显著的因素；l “信息能力”是第二大驱动因素，但它对敬业度的直接效应并不强，而是通过影响“企业文化”、“战略明晰”这两个因素来提高员工敬业度；l 领导者对员工敬业度也有着不可忽视的影响，排在第三位，它是通过“企业文化”和“战略明晰”来间接影响企业员工敬业度。利用机器学习及早识别敬业度“特殊群体”肯耐珂萨联合复旦大学智慧城市研究中心利用机器学习分析了超过1030万员工敬业度数据，创建了可以进行检测预警的算法，这是人工智能在敬业度分析的首次使用。白皮书揭示了3条有效预测规则，这可以用来帮助企业判别“特殊群体”，并对“特殊群体”的敬业度特征进行预测。该算法无法从数据当中识别任何员工个体，因此无需担忧隐私问题。此次构建的敬业度模型，通过“预测敬业度值”和“员工的实际敬业度值”对比，其预测准确率高达95%，在该模型基础上，机器学习可以通过规定不同类型的特殊群体，来推测识别他们的重要普遍特征，这将为企业的敬业度培养提供智能化改进建议。

中国人都996了，为什么敬业度全球最低？哈佛商业评论9月号发表全球敬业度报告和文章，根据ADP研究院全球调查，全球员工敬业度为16%左右，阿联酋最高达到25%左右，而中国员工敬业度最低，只有5%，而且据说上次几年前中国的敬业度为20%，也就是大幅下降了！盖乐普调查公司的全球敬业度报告也得出类似结论，中国员工的敬业度只有6%，与ADP的结论惊人的相似。这一数据令人震惊！为什么中国这么多人都是996了，也就是说为了工作都没日没夜地加班，都不管老婆孩子了，而我们高敬业度的员工-即全心全意投入工作的员工才5%？敬业度是什么？我们先从排除法说起。敬业度≠让员工感到快乐。某些人可能对工作感到快乐，但这并不一定意味着他代表组织在努力工作，虽然企业的文化、福利很有趣，并完全能让员工有所享受，但使员工快乐与使他们敬业有所不同。敬业度≠员工的满意度。尽管很多企业都着重于“员工满意度”调查，但这也是不够的。对企业“满意”的员工可能不会付出自己额外的努力，而仅仅是拒绝猎头的邀请，以及高出10%的薪水的引诱。定义：员工敬业度是员工对组织及其目标的情感承诺。这种情感承诺意味着敬业的员工实际上关心他们的工作和公司。他们不仅为薪水而工作，也不只是为下一次晋升工作，而是为组织的目标而工作。我们也可以说，满意度是情绪，敬业度是行为。这意味着敬业的程序员会在需要时自行加班，而不是被要求；意味着即使老板不在现场，敬业的零售业务员也会主动清理货架以及场地上的垃圾；这意味着质检员将生产的货品仔细进行检查，即使这是他们班次中的最后一件货品。敬业的员工可以带来更好的业务成果。所以，996并不是源自员工可自由裁量的付出，不是基于满意度之上的制度，这就是敬业度低下的原因。敬业度的来源第一仍然是公司的薪酬，但这里指的是薪酬收入的差异化程度，这项因素决定薪酬的内部公平性，当员工工作有成果时，员工的绩效能在奖金上得到体现；第二是公司的文化环境。包括员工所处的团队是否能和睦相处、同心协力，公司的经营战略对员工是否有感召，管理制度是否高效并能得到公平执行等等；第三是工作本身。包括岗位责任，相匹配的职权，工作的流程顺畅程度等等；第四是公司给员工提供的职业发展机会。职业发展通道是否畅通，提供的培训是否为员工所需，个人目标和公司目标能否统一结合等等。由此可见，敬业度更多来源于激励因素，实质上是员工对工作本身的要求。员工只有在外部条件达到个人满足时，才会激发自己努力工作，正视自己对工作本身的要求。敬业度的建设如果员工确实是企业的最佳资产，那么管理者应将照顾他们作为优先事项。管理者应该了解自己的员工，而不仅仅是他们的工作，与员工的每次互动都有可能影响他们的敬业度，并激发员工的效能。这需要管理者要认识到员工独特的信念、才能和目标。并通过以下四种策略来建立敬业的员工群体：1、 正确的进行员工敬业度调查。对于任何组织、任何团队，任何调查数据都必须是特定的，相关的并且可操作性的。只有通过满意度、敬业度综合调查与科学分析，准确获取相关数据并深度挖掘两者之间的驱动关系，才能找到企业管理的关键问题点所在。但企业往往会出现一些错误，使用员工调查来收集不相关或无法采取行动的数据。2、科学的分析方法。在获取敬业度驱动因素调查结果后，企业需要进行科学的分析，通过对敬业度度不同驱动因素在关键指标上的影响力的差异，寻找不同领域最重要的机会和威胁。通过对驱动因素路径系数的计算，可以明确指出影响员工敬业度的各驱动因素的优先次序，帮助企业发现最有可能提升员工敬业度的关键驱动要素。3、 获取最真实的反馈。敬业度调研旨在了解员工对工作状态和组织管理的评价。在聆听员工心声的过程中，我们需要实现的是让声音更真实、更全面。对于企业而言，最困难的挑战之一就是从自己的员工那里获得诚实的反馈。4、定期复盘。敬业度调研结束并非工作截止，需要配备后续的行动建议，同时定期复盘。上述所有步骤其实都是在为最后的行动做铺垫，若缺乏后续的改进计划，精准的评估与分析将失去意义。提升员工参与度的关键是沟通。优秀的管理者应该花时间找出团队的动力和职业目标。运用所得的知识为团队发展创造机会，并强化员工贡献的价值。提供挑战和奖励来激励你的团队，并营造员工想要的充满支持的环境——一家公司最好的资产是积极参与的劳动力。

近日，国内中高端人才职业发展平台猎聘主办的2020“非凡雇主”全国巡演重庆站活动开幕。本次活动现场揭晓了猎聘2020重庆和贵州地区“非凡雇主”获奖名单，共有18家企业斩获奖项。在活动中，四位来自人力资源、雇主品牌方面的资深专家发表了主题演讲，分享各自在人才与组织方面最新的观察与洞见。今年员工敬业度比去年提升4个百分点猎聘才测副总经理王世强分享了猎聘《2020年度中国职场员工敬业度调研报告》。这份针对包括宝马、京东，中国平安、美的、小米等在内的100家知名企业的调研报告显示，2020年员工敬业度比2019年提升了4个百分点。疫情后，员工主要在与企业共同发展的意愿上有了非常明显的变化。调研报告显示，获得“非凡雇主”的企业员工随着时间的推移会更加喜欢自己的公司，能在长时间的工作中保持活力；同时，当身边优秀人才离职时，更愿意积极想办法挽留。王世强表示，提升员工敬业度需要企业与员工共渡难关，共创组织文化，结为“命运共同体”，彼此成就，共同发展。京东集团雇主品牌总监王盛通发表演讲认为，企业雇主品牌传播对象是公司现有雇员和人才市场上的潜在雇员，因而更需要辨识度和记忆度。他表示，为了应对疫情，今年京东雇主品牌宣传策略的调性更加侧重“务实”“温度”“有担当”，将企业担当视为头等大事，深度优化新媒体布局，持续进行正向内容传播，让每个员工都成为企业的雇主品牌传播大使，吸引外部人才。疫情后超6成职场人工作比以前更努力猎聘品牌营销中心总经理&猎新传媒CEO把冉深入介绍了猎聘最近出品的《后疫情时代职场人生存状况白皮书》。把冉表示，疫情后职场人的心智更加成熟，超6成人工作状态发生了积极变化，比以前更努力。疫情对健康的考验使职场人更重视对健康的投资，疫情后职场人在“自己或亲人的医疗健康”和“健身”方面的消费比例提升最多。疫情也激发了职场人对安全感和稳定的诉求，所在公司的稳定性和自身的工作实力成为其职业安全感最主要的两大来源。在情感方面，他们与家人的连结更为紧密，疫情后，家人在职场人心目中排序稳居第一。在外工作的职场人返乡工作趋势明显，超三分之一的职场人决定返乡工作，其首要理由是陪伴、照顾家人。疫情后，职场人变得更务实、理性，也更懂得珍惜健康与维系亲情。重庆15家企业获“非凡雇主”奖本次活动现场公布了18家区域“非凡雇主”获奖名单，其中，重庆企业长安民生物流、重庆国际博览中心、忽米网、小康股份等15家企业，分获“重庆创新非凡雇主”“重庆变革非凡雇主” “重庆多元非凡雇主”奖；获得“贵州多元非凡雇主”“贵州变革非凡雇主”的企业分别有2家和1家。猎聘历来重视企业雇主品牌建设，于2015年独家发起“非凡雇主”活动，为优质雇主提供发声平台，启发职场人基于综合的雇主评价体系开拓职场新天地。猎聘2020年度“非凡雇主”主题为“重燃”，继“非凡雇主”全国巡演活动近期落地珠海、西安、安吉、成都、天津、沈阳、重庆之后，巡演还将走进北京。每站都会邀请知名嘉宾分享人力资源洞察和管理经验，公布所在地区的“非凡雇主”获奖名单。今年12月中旬，猎聘将在上海举行“非凡之夜——猎聘2020年度非凡雇主颁奖盛典”，揭晓全国年度“非凡雇主”获奖企业名单。上游新闻-重庆晨报记者 杨野

近日，杭州一位网友发帖称公司HR通过智能坐垫“监控”员工工作情况，该员工表示，“突然有种上班被扒光了的感觉。上班感觉像坐牢，时时刻刻都被监控。”这是半夜鸡叫的高科技版本啊！如果全方位监控能榨取最大的人员潜能，那么监狱将是劳动效率最高的地方。996或者007已经披着奋斗者的外衣在胁持“打工人”，你情我愿，姑且忍了。但依靠高科技暗中监控，让人裸奔，妥妥地让人不寒而栗！暴露出企业正常经营管理权力和公民隐私权之间的冲突，更为关键的是揭露出劳资双方缺乏信任，以及人员管理上的短板，特别是敬业度管理。01员工才是核心竞争力的源泉 企业家和管理者的核心工作就是在“profit”和“people”之间建立桥梁，并维护好这个通道，为员工创造价值提供工作平台和资源。一家企业的战略愿景和商业谋略，需要一支训练有素、敬业投入的人才队伍来实现。商业竞争的本质是人才的竞争，所展现的是时间资源利用能力和创新性转化知识能力的比拼。企业经营首先是人才经营，其他都是人才经营的产出和结果，不能本末倒置。02员工不只是单纯的人力资源 杰克·韦尔奇指出，衡量一个公司的稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。员工敬业度是一项重要的战略层级的绩效指标。ADP的2019年全球敬业度调研报告指出，中国员工敬业度水平全球垫底，数据未必准确，毕竟群体规模太大，但多年来趋势如此。敬业的员工也会辞职，但那些低绩效混日子员工则会赖着不走。中国民营企业的平均寿命仅仅2.9年，呈现业务做不大，或者快速成长后容易倒下去的特征。究其原因，一是商业模式与发展战略存在缺陷，二是管理系统和管理水平不够扎实，三是员工敬业度低，工作绩效差，劣币驱逐良币。 敬业的员工更愿意为组织服务更长的时间，因为认同组织、对组织有感情和有归属感。有调查证实，员工敬业度每提高10%，客户满意度也跟着增加4%，且公司利润水准同步增长4%。信任是敬业度的基础，信任其团队领导的员工在工作中全情投入的可能性要高12倍。最近，华夏基石孙健敏先生提出，在智商、情商、逆商、财商之外，少了一个重要的“人商“，说到了当下人力资源管理的关键点。企业管理者如果把员工视为有血有肉、有喜怒哀乐等情感需求的人，不再把员工视为单纯的劳动力或者人力资源，就已经赢得了员工的心。03员工敬业度提升才是管理王道 我们识别出驱动员工敬业度的6个因素，称之为5C1J模式。这6个因素必须也应该是人员管理系统和日常管理工作的关注点，唯有给予关怀和信任，员工才有可能归心和对组织忠诚。相比起对人的关怀，数字化管理手段并没有那么重要。东宝软件创始人刘栋材先生对企业管理给出了个人独特的定义：领导人通过学习、修炼、体道和用术让员工安居乐业，利己利人，达人达己！ 得道多助，失道寡助，道在人心，我们相信，唯有37+度的管理才能温暖37度的心灵！而零度，则不能。

企业为什么要重视员工的敬业度？因为拥有敬业度的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。肯耐珂萨将员工敬业度定义为：员工乐于为企业关键目标的实现乐意额外付出的程度。我们一直相信，也通过大量实例证明了拥有高敬业度的组织将比普通组织取得更高的经营绩效，也能更好的应对环境不确定性所带来的波动。2002年起，肯耐珂萨在推动员工敬业度提升上，不断进行探索，特别是在中国更蓬勃发展的经济环境下，交织着东方文化与西方管理的冲突与融合，更多样的商业形态、更复杂的组织关系、更年轻的雇员群体都形成了中国特有的工作环境。最近五年，肯耐珂萨通过对中国超过1000余家企业的持续调研，发现相对于过去，以下五个因素正越来越显著地影响着员工的敬业度提升，我们将之称为“5G”。接下来我们将陆续阐述肯耐珂萨对中国地区的企业在以下五个影响因素上的理解。越来越多的证据显示：相较过去，员工对组织未来的发展表现出更强烈的关注。本次我们将分析“驱动员工敬业度的5G模型”中第一个G——好方向…大约从1992年开始提出员工敬业度的概念起，全球各地大量独立的分析都已经充分论证：员工高敬业度的企业往往能取得更好的经营绩效。那么员工对企业经营绩效的未来预期是否又能反过来显著影响员工士气的高低呢？如果答案是确定的，我们又应该如何有效识别员工对未来的预期呢？回顾最近5年，我们对外部环境最明显的感受是企业经营波动变得更加剧烈，也更难被预测，大家把这样的一种大环境称之为VUCA时代。从2016年起，杨国安教授联合肯耐珂萨通过连续四年的全国组织能力调研和管理实践，进一步验证企业成功方程式在VUCA时代的理解企业经营之道的适用性，明确提出“战略”与“组织能力”是企业持续成功最核心的两个要素。战略能力：企业基于内外环境和资源的判断所选择的发展方向，即企业是否能不断寻找到高获利、高成长的发展空间的能力。组织能力：基于战略实现的一种竞争优势的打造，集中体现在组织比竞争对手更快实现战略目标的一种整体战斗力。数据来源《2019年全国组织能力调研白皮书》作为企业经营好坏的两个关键要素，我们将”战略”和”组织能力”其作为员工判断未来预期的两个重要指标，其评估要素包括如下：当把最近5年的数据（2015-2019，称之为P1）和再早五年（2010-2014，称之为P2）的数据进行比较分析时，我们有三个重要发现： 相较过去，员工对未来预期的判断，更加强烈的影响着员工的敬业程度，相关性提升了11.5%。 实体行业与非实体行业在好方向与员工敬业度的关联影响上差异明显：其中非实体的好方向与敬业度相关度更高，但在近五年增幅中，实体的相关性增幅更大，在一定程度上说明了实体经济与非实体经济间的相互融合度在增强。 相较过去，员工对方向的认知度有明显提升，这既体现了企业更加重视战略传导，也在另一个层面上说明在最近五年，员工自身也更加关注企业发展的方向。变化莫测的VUCA时代下，为应对更加敏捷的要求，企业的组织结构变得更加扁平而松散，越来越多的小闭环在组织内部出现，基层员工也更加有机会接触，甚至参与到业务方向的制定当中。我们发现员工比过去任何时候都更关注企业的发展方向，管理者是否能选准赛道，并确立明显的竞争优势对员工未来的信心影响非常巨大。我们相信在分析员工敬业度的影响因素时，应该对此进行深入的分析，这既有利于更加准确有效提升员工的敬业水平，也在一定程度上帮助企业的战略规划及组织能力打造。案例分享F公司作为传统鞋服零售行业厂商，相对同行里的其它竞争对手，在2011起提前开始布局线上业务，2014年起开始发力自营电商平台，2018年开始引入网红带货模式。其高层管理展示出了新的营销模式表现出更加灵敏的嗅觉和适应性，并且在品类布局上从传统运动拓展到运动休闲、运动装备等相关业务也更加迅速。在2018-2019年连续2年对比其员工敬满数据时（如图8），我们发现： 相较同行，F公司的员工敬业度水平明显高于行业平均； 进一步分析影响因素，发现员工对公司未来的预期显著高于同行，并且展现出了与员工敬业度非常显著的相关性。在提炼F公司的优秀管理实践时我们也发现，相较鞋服零售的其它同行，F公司非常关注战略的制定，并通过各种形式向员工传递战略信息，建立员工信心。其比较有代表性的实践包括： 每年1月、5月开展战略大小会，从2015年起，每年组织高层到外地进行为期3-4天的封闭式战略研讨，对业务方向进行深度思考。 对所有管理者（包括基层一线）组织战略课程学习，培养战略思考力，加深所有管理者对战略的理解，保障能够准确传达。 每季度定期的经营午餐会，由总裁带领经营班子成员与基层员工进行10人以内午餐，高层定期倾听员工声音，及时追踪、洞察、反省战略传达效果。以下为好方向（GREAT ORIENTATION）部分参考题目福利到：抢先体验双视角5G员工敬业度调研，我们将在5月18日起陆续给您发放调研账号，并在调研完成后，为您免费提供专业报告。

11月12日，猎聘主办的2020“非凡雇主”全国巡演第二站在西安开启，活动现场揭晓了猎聘2020陕西“非凡雇主”获奖名单，共有19家企业斩获奖项。活动现场人力资源资深专家围绕员工敬业度、企业反脆弱能力和后疫情时代下职场人生存状况等企业和员工关心的话题发表了主题演讲。猎聘人才与组织发展研究院院长肖婷分享了《2020年度中国职场员工敬业度调研报告》。肖婷指出，员工敬业度是衡量员工对于企业在情感上和智慧上的投入或承诺程度的指标。该报告显示，百强“非凡雇主”的总体敬业度水平在认同、投入、发展三个层面上的得分均不同程度地高于平均水平。肖婷认为，实现“非凡雇主”敬业度标准，应从建设多元共创的文化氛围入手，完善人才管理机制，为员工赋能，搭建内部谏言献策的平台；为了进一步提升员工敬业度，企业应与员工共渡难关，共创组织文化，结为“命运共同体”，彼此成就，共同发展。本次活动还揭晓了西安站“非凡雇主”获奖名单，奖项涵盖“创新非凡雇主”“变革非凡雇主”“多元非凡雇主”，共有19家来自陕西的企业获奖。（文/图 西安报业全媒体记者 王赫）