晶型研究员招聘

来源：LinkedIn领英2013年，牛津大学两位人工智能领域的研究员，Carl Benedikt Frey和Michael A. Osborne在他们合著的论文“The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?” 中，对702个工种做了详细的预测，并按照被淘汰可能性0～97%进行了排序。得出的结论是：未来十年将会有近一半的职业逐渐消失，其中47%的就业人数处于危险中。你现在从事的工作还有多久会消失？未来那些会消失和不会消失的行业研究中提到的702个工种里，按照消失的速度大致可以分为三类(以下只是部分举例)：第一类：一定会消失的：1. 司机，货车司机会先于客车司机被淘汰。2. 机长、飞行员这类和人命相关的机动驾驶类工作。据统计，1950-2019年82%的空难是人为造成的。人会受心情、疲劳等因素影响。随着自动驾驶技术的完善，飞行员、舵手这类工种被取代是必然的。3. 实体店店员。比如特斯拉就曾宣布，未来4s店的售卖将实行无人化，客户在了解车的情况、性能对比后付款、拿钥匙，不需要店员存在。4. 翻译类工作。文字翻译、口译都要消失。5. 外语老师。因为翻译软件将取代这类工作，大家没有学外语的必要了，所以外语老师这个职业也会消失。6. 体育赛事类裁判。7. 公司非核心技术类白领、行政/秘书类工种。从2013年起，IBM人力资源部门就开始用AI进行一系列人力资源相关的工作，包括预测员工离职风险提前采取人才保留措施、指导员工提升技能、识别招聘过程中的偏见因素，降低人才引进的失误风险。仅一年时间，AI所做的工作为IBM全球公司节省了近1亿美金，大幅提升了员工和管理层的满意度。8. 消防员、刑侦破案人员。这类风险高、误差要求小的工作机器更适合。第二种：不会消失的工作：1. 小学老师。与初高中学生不同，小学生没有自主学习的意识，需要有人带领和监督。2. 法官。从人伦考虑，人类应该无法接受机器给我们定罪、决定我们的生死。3. 神职人员。4. 设创作型计师、歌手、音乐家、作家。凡是涉及到创新、想象、自我意识类的工作，AI很难替代我们。第三种：现在暂时不会但以后会消失的工作：1. 医生。多数普通医生的主要工作是看症状、通过化验结果判断疾病，这方面机器比人更准确。2.程序员。人工智能完成前是大量需要，完成后，人工智能会自己编程。但程序员里的系统工程师、架构师会比普通程序员更晚消失。图片来源：oxfordmartin.ox.ac.uk有兴趣的同学可以戳以下链接，了解702个职业先后消失的排名，排名从p57开始。https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf2045年我们将集体失业？如果人类的工作将被人工智能取代这个说法成立，那我们失业将从哪一年开始呢？论文里推算出的时间点是2045年。在这一年，不会所有人都失业，但将会发生大量工作开始人机交接的情况。2017年，牛津大学人类未来研究所研究员Katja Grace及其小组发表了另一篇论文“When Will AI Exceed Human Performance? Evidence from AI Experts”中提到：在未来的45年里，人工智能系统在每一项任务上都能比人类完成得更好的几率为50%；在未来的122年里人工智能将所有人类工作自动化的几率也为50%左右。看上去，给我们还留了一些缓冲时间。但研究人员也确实列出了一个时间点(AI Milestones)——人工智能在何时、在特定任务中开始超越人类：到2024年，人工智能将会在翻译领域超越所有人类。到2026年，人工智能便能够写出高中水平的文章。到2027年，能够驾驶卡车。到2031年，可以从事零售工作。到2049年，能写出一本畅销书。到2053年，能够胜任外科医生的工作。图片来源：arxiv.org我们一直以为现在机器替代我们做的只是一些低端工作，像工厂里的组装机器取代了流水线工人、无人超市取代了收银员。但技术含量更高的一些工作被取代也已经以润物细无声之势展开了。比如，我们一直认为研发人工智能需要人类的深度操作和参与，但2017年谷歌开发的cloud autoMI 已经实现了人工智能自己创造机器人。无论是2045年，还是122年后，“被替代”终将要发生。今天职场人能做什么？听上去，不久人类就要被“团灭”了么？其实无论从技术发展、伦理认可或者情感接受等各角度来说，“被替代”这件事一直存在争议。比如，司机被自动驾驶技术取代，那如何避免骇客入侵系统酿造的巨大车祸？即便以后翻译机的技术进步到人人都可以随意实时的进行准确翻译，还是有很多人愿意去学外语，因为学习外语的过程中我们会有自己的理解与思考、会有逻辑的强化，这些事翻译软件给不了我们的。但科技的力量必将在未来的职场上占比更大、职场人的空间必将收到压缩，这些是趋势和事实，作为血肉之躯的职场人，应对需要从现在就开始。第一，做好终生re-skill职业技能的准备。根据LinkedIn 2017 U.S. Emerging Jobs Report的调研，近30％的专业人员认为自己的技能1-2年内过时、38％的人认为4-5年内过时。可见未来职场人的职业技能需要终生不断“格式化”。反思所处领域中自己擅长的方面，以及工作中将被AI(部分)取代的地方，然后通过专业资格学习去获取新技能，最后迅速整合、运用的所属行业。反思→学习→快速适应，这是当下职场人必须要建立的自我升级思路，要让自己一辈子都有才华。第二，尽可能多地了解AI。我们未必要成为一名人工智能专家，但为了能够与AI合作、共存，我们至少要对它们有基本的了解。比如，了解如何使用它们、了解在自己的工作领域里如何使用AI来为组织的目标带来价值等。第三，增强社会智慧(social intelligence)。在越是虚拟化、数字化的社会里，人与人之间那种真切的关系更显珍贵。所以从现在起专注人与人的互动(而不是朋友圈的点赞之交)、建立有效的联系(而不是陷入无效社交)、发展自己的深层情商(基本一条就是不随便和前任同事、领导断交)。这些社会智慧能够让你有朝一日被AI取代时更容易找到下家；或者当分配到另一个职位时，更轻松地融入。第四，做好成为自由职业者的准备。在《未来的工作 : 传统雇用时代的终结》这本书里，传统雇佣关系的瓦解是迟早的事，因为当企业把更多的工作外包或与专业方面的自由职业者合作，会更容易解决问题、降低人力成本。甚至像医疗保健、石油和能源在内的一些传统行业自由职业者也渐长。调研数据来源：LinkedIn 2017 U.S. Emerging Jobs Report据Freelancing in America 2019年的统计，美国的自由职业者总数已增加至5700万，占就业群体的35％。领英发布的《2015中国自由职业者现状报告》显示，中小城市的自由职业者人数占比由74%上升至83%仅用了一年时间。所以，是时候改变隶属为一家公司“螺丝钉”的就业观了。《萤火虫之墓》里有句台词说：“谁知道明天和意外，哪个先来？”我们的职业生涯也许在未来科技还未冲击时就已经被突如其来的意外(比如这次疫情)重新洗牌。我们防不住意外的到来、测不准明天的降临，但对明天和意外的准备我们永远可以先做起来。你觉得应该怎么提高自己的“不可替代性”？本文由LinkedIn原创，作者思小妞(吴静思)，独立撰稿人，已出版《一辈子很长，要活出高级感》等书。文中图片来自视觉中国和影视截图，如因版权等有疑问，请于本文刊发30日内联系LinkedIn。2020 领英 保留所有权利

“关注迷途e，随时获取教育资讯，每日更新！”大学教师和研究员都不是一般人能够当的，能够成为大学老师或者是研究员的人都是高层次、高水平的人才，但是这二者又有很大的不同，在生活中我们经常会看到更多的人想当一名大学教师，这是为什么呢？大学引进人才的优惠更大，很多高校在大力引进人才，在某些城市，很多高校在引进人才的时候为家属解决就业，为子女解决户口，都是很实惠的，很吸引那些刚刚博士毕业的人，但是研究机构引进人才的时候，虽然也有福利，但是力度不够大，可能对年轻人的吸引力没有那么大。研究机构不是那么好进的，很多研究机构对于大家的专业和水平的要求更高，不是博士毕业就能够达标的，博士进入高校比进入研究机构容易。从具体工作上讲，研究员的工作就是搞研究，是纯粹的研究工作者，但是大学教师一方面是一名科研工作者，一方面还是教学工作者，这二者可以兼顾，如果自己的科研出现了瓶颈，无法出成果，可以在教学上努力；如果自己的教学成绩平平，就可以在科研上下功夫，进可攻退可守，完全能由自己掌握，机会比较多。但是研究员就必须在科研上取得成绩，只有一条路。高校的科研氛围也比较好，很多求职者选择高校就是觉得，当一名大学老师的科研氛围更加的纯粹，就是为了科研而科研，在这样的氛围中，更加能够投入进入，但是很多机构的研究员热衷做政府采购的课题，并没有真正的投身于学术的纯粹愿望。科研从来不是单打独斗的，需要很多人一起努力，相互合作，在大学有志同道合的伙伴，有很多学生帮手，但是在科研机构可能就没有那么多了，工作的灵活性比较小。选择工作一定要选择适合自己的，在大学的教师也有很多不好的地方，有很多行政流程需要走，需要评各种职称，这都是很繁琐的过程，所以大家好好考虑选择自己喜欢的就可以了。

图片来源：摄图网每经记者 杨建 每经编辑 谢欣一般来说，私募证券基金主要做两件事，找到钱和管好钱，与之相对应的岗位就是营销岗和投研岗。《每日经济新闻》记者在调查中发现，在已发布的2018私募招聘岗位中，尤其是百亿级私募基金很是稀少的招聘计划中，有两类岗位显现火爆迹象，甚至有私募基金开出了“月薪1.4万元+季度奖+年终奖”的诱人薪酬。抢手：新科技和医药行业研究员2017年，A股市场走出“一九”行情，那些注重基本面，进行价值投资的私募机构赚得盆满钵满。而在去年引领市场上涨的白酒等大消费行业的研究员，已不是私募的招聘热点。《每日经济新闻》记者经统计发现，今年私募在行业研究员的招聘上有了新变化，新兴行业研究员成为重点，如景林资产、高毅资产、淡水泉投资等百亿级私募均是对此岗位青睐有加。《每日经济新闻》整理了部分知名私募的招聘岗位，如淡水泉，招聘医药类和科技类投资经理；星石投资招聘医药行业的研究员；景林资产招收TMT（电子和硬件方向，互联网方向）以及先进制造、新能源和新材料等行业研究院；高毅资产招聘TMT、医药行业研究员；民森投资则需要TMT、医药行业研究员。从上述岗位需求不难看出，新兴科技和医药行业研究员变得最为抢手。实际上，今年的A股市场，大蓝筹向具备真成长能力的成长股切换已进一步确认，而5G技术、芯片、人工智能、工业互联网、区块链等领域的牛股不断被挖掘出来。与此同时，医药行业沉寂多时，沉默后的爆发也受到市场期待，擅长于行业分析研究的研究员就格外“受宠”，不少私募都以高薪抢招。在星石投资医药行业研究员的招聘中，就给出了月薪1.4万元的待遇，此外还按照团队和个人表现发放具有私募基金优势的季度奖和年终奖。此外，民森投资在今年2月6日发布的招聘信息显示，公司招聘的行业研究员聚焦于TMT、医药等新兴科技行业，而研究员的薪酬则高达24万元至36万元之间。激励机制和成长空间被看重在私募行业内，投研人员及销售人员是最赚钱的职位，私募基金给出的20多万元起步薪酬，在整个大资管行业究竟水平如何呢？深圳某私募研究员告诉《每日经济新闻》记者，因为大多数私募的平台比不上公募基金，所以在选择的时候更多的是关注激励机制，包括薪酬和发展空间。在券商、私募这些机构中，私募是最大可能学东西的地方，所以在公司能否学到东西也是考量的重要因素。此外，北京某私募新入行的研究员告诉《每日经济新闻》记者，加入私募首先看重的是学习机会，私募研究员和基金经理天天在一块，肯定学得比其他地方快，其次才是晋升空间和薪酬。星石投资也指出，这两个职位属于高压力高收入，其实高薪不仅是行业现象，也是公司为了挽留人才采取的激励措施。据了解，星石投资设立了三重激励机制，留住优秀人才，一是高于同行业平均水平的工资；二是将公司利润拿出很大一部分作为奖金池，奖励员工；第三是定期挑选优秀骨干，提供股权奖励。格上理财分析师徐丽认为，投研人员加入私募最为看中的还是平台给予的发展空间和投研支持，包括公司平台的发展前景、团队氛围、投研支持体系、研究方向、晋升空间等，薪资、工作环境等也是比较重要的方面。而引领集团人事总监任伟则对《每日经济新闻》记者表示，私募最赚钱的岗位肯定的是与业务最直接相关的岗位，如基金经理、营销人员的整体收入相对较高。但付出与回报永远成正比，你能为公司创造多大价值，公司便给你多少回报。每日经济新闻 原文链接

你的大学导师是研究员还是教授呢在高校工作的研究员和教授有什么区别？看了就知道了！1、研究员研究员一般在研究所，而且没有义务给学生上课，并且研究员是国家评定的，在研究所里，领导或者是学术带头人才称之为研究员，高级研究员可以说相当于教授，副研究员也相当于是副教授级别。但是在研究所里，研究员都不用教授的职称。2、教授大学教师的职称分为助教、讲师、副教授和教授四种。这样来看，教授就是大学老师教师的一个职称，教授是大学老师，在大学当中，教授是大学教师职称的最高级别了。教授是有义务给学生上课的，但是根据课程安排的不同，有的教授会给本科生上课，有的会给硕士生上课。副教授级别的教师，除了可以开设一门课程，还可以自己主持研究项目，能把最新的研究用学术讨论会的形式，开设新的课程供学生学习。一方面，教学生学习的方法，训练学生自学的能力，另一方面还传授相关的知识。想了解更多信息和小知识，欢迎关注我，个人主页更多内容等你来看哦！

我国高等教育改革方兴未艾，各种名目的岗位层出不穷。不少博士毕业后懵懵懂懂就签了卖身契，等反应过来才追悔莫及。说实话，面对如此之多的岗位，要想理出个头绪真的很难：同样名称的岗位在不同学校可能完全不一样，不同名称的岗位在不同学校可能完全一样，甚至同样名称的岗位在同一个学校都会慢慢走样。有鉴于此，我们整理了一份不算全面的博士就业岗位说明，主要区分不同类别的博士后和高校岗位，帮助求职的博士们了解真相，有效避坑。01 博士后岗位很多人读完博士，就习惯性地想找个博后位置做一站。因为近期一些众所周知的原因，出国做博后可能比以前难了。国内的博后系统比国外复杂，不少想在国内做博后的人还有点搞不清楚。今天咱们就来捋一捋。我国博士后制度还不到四十年历史，最初由诺奖得主、华裔物理学家李政道倡议。1985 年 7 月，国务院批准设立博士后科研流动站。我国博士后制度正式确立。放眼海内外，博士后岗位是在高等学府或科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园或科研生产型事业单位设置的一些需要高学历人才的特殊短期职位，在招聘时专门针对博士，要求在规定的期限内从事具体的科学研究。博士后只是一种工作经历，不是专业学位也不是行政职务。博士后的工作期限多数为两年，少数可以延长到三年。按照国家的要求，博士后是设站单位的正式员工，但不列入编制，工作期满后必须流动出站。一、流动站博后1. 岗位简介正是因为博士后们在找到固定的工作岗位前实际上处于流动状态，所以最早容纳博士后进行科研的机构叫流动站。流动站是建立在高校或科研院所的某个一级学科之下的管理博士后的机构，也是我国博后群体的主流。2. 薪资待遇大部分高校为博后提供的待遇还不错，的确是向本校正式员工看齐，一般包括基本薪资、科研绩效津贴与专项经费、住房补贴与子女入托入学等。博士后制度建立初期，薪资曾一度非常可观，据说达到当时教授的水平。后来形势急转直下，性价比很低。这导致很大一部分中国博士出国做博后，不利于人才回流。最近十年，在多方呼吁之下，博后待遇有了飞速提高，最高 60 万，平均 30 万。某研究所博后招聘的支持政策不过，这钱可未必全是学校出。博士后有国家资助，每人两年 10 万；很多省市有专门针对博后的人才政策，给钱不说，还专门修建人才公寓，解决住房问题；学校肯定也要给一部分，解决一部分福利待遇；课题组通常还能再给点。几处相加，的确实惠。3. 绩效要求博后的工作也有绩效要求，基本都体现在出站要求上。博士后是专门从事科研的短期工作人员，无论是否在职，是否脱产，都不需要承担教学工作。说到底，绩效考核还是承担怎样的项目，发表多少论文。随着博士毕业人数的增加，博后岗位也加速内卷，出站要求水涨船高，有良心的学校还知道跟着提高配套的绩效，没良心的学校直接玩一手「退站就退钱」的操作，空手套白狼地割韭菜。4. 发展前景虽然博士后并非教职，但不少人还是把博士后看作学术生涯的起点，也确实有很多博士的独立科研正是从博后阶段开始。而且我国博士后由全国博士后管理委员会（博管办）统一管理，不是学位胜似学位。所以，博士后做得好坏与否，对一个博士的学术生涯而言还是很重要的。现实中也有许多博士阶段工作平平，博后阶段突然开窍而后谋得高校教职的例子。二、工作站博后1. 岗位简介说博后阶段很重要的前提，仅指流动站，不包括工作站。工作站是在企业、科研生产型事业单位或特殊的区域性机构内设立的管理博士后的机构，虽然 1997 年才开始推行，但以目前数量来看，比流动站还多，是不少博士毕业后的选择。工作站还解决了流动站无法解决的「同站同学科」难题，允许高校毕业的博士进入工作站的同一个一级学科开展研究。工作站博后的工作期限一般为两年，也有因研究项目进度等原因需要延长工作期限的情况。企业在用人方面操作很灵活，有的也未必是按照博后身份延期，可以按照新的劳动合同延期。图片来源：阿里巴巴官网2. 薪资待遇工作站博后的薪资和待遇由本单位承担，实际收入与企业同岗位、同资历工作人员的收入相当，也可以有地方政府人才政策的额外加成。在站博后也能同本单位正式职工一样享受其他各项生活福利待遇，包括奖金、公费医疗、困难补助、探亲、书报补贴等。由于能设立工作站的企业多数资质不错，也愿意拿钱留人，所以工作站博后的到手工资还是有竞争力。3. 绩效要求工作站博后也有出站要求，具体由所在单位决定。因为工作站博后通常要兼顾工作任务与学术要求，而且普遍来讲，企业的科研平台不如高校和研究所，整体的研究氛围也与高校无法相比，因此出站要求偏低。这就导致履历上工作站博后的含金量不高，后续求职中可能会被人另眼相看。4. 发展前景人才和学历是企业的名片，不排除有些企业设立工作站，就是为了作秀甚至骗钱，博士们去了可就惨了。另外还有些企业的博后管理比较落后，博后需要帮助的时候无人支援，一旦有麻烦出现，倒是推诿扯皮，磨蹭拖拉。更可恶的是，有些企业还把博后申请到的经费据为己有，导致博后根本无法开展研究工作。最惨的是，一旦这些坑人企业被查，博后工作站被撤，在站博后分分钟面临失业的境地。所以，去之前一定要考察好。三、师资博后1. 岗位简介师资博后是中国特色高等教育的产物之一。进入新世纪，在高校扩招和高等教育飞速发展的背景下，优质师资不足日益凸显。为了提高青年教师的学术水平，把新晋教师的考察期延长，浙江大学于 2005 年率先推出「师资博士后」政策，将部分博士后纳入师资队伍管理。师资博后比普通博后的准入门槛高，需要同时申请博士后和应聘讲师。入站后，除了承担科研工作之外，也需要承担部分教学任务，为未来执教提前准备。2. 薪资待遇师资博后的合同一般还是两年，在站期间享有国家规定的薪资待遇和福利，少数高校会象征性给点科研启动金，但与之匹配的，出站要求则比流动站博后更高 —— 否则，凭啥留下做教师呢？某高校师资博后待遇，图片来源：某高校3. 绩效要求历史地看，当年浙大推出师资博后，属于一种对 tenure-track 的探索。本质上还是遴选优秀的博士作为教师预备队，如果绩效不达标，则两年到期后出站，不必继续占用本校教师名额。现在，各种明目的专职科研岗位在中华大地全面开花，师资博后再也不是建设教师队伍，提高科研绩效的最好选择。但不得不说的是，跟现在那些割韭菜的专职科研岗位相比，浙大还是很厚道的 —— 在推行师资博后的四年中，有大约七成的师资博后出站后成为浙大正式教师，兑现率很高。4. 发展前景当然，也有些高校的师资博后在如今内卷的大环境下变得非常坑，出站绩效要达到副教授甚至教授的水平，出站报告要以博士论文的标准来做。内卷之下，无一幸免，师资博后，留任无望，最后也免不了被割一把韭菜。四、国外博后1. 岗位简介跟国内的博后比起来，国外的博后就很简单了…… 除了名字之外。在国外，博后就是跟着项目走的短期高级雇员，只要钱足够，头衔可以随便给：Postdoctoral、Postdoctoral Scientist、Postdoctoral Fellow、Postdoc Associate、Postdoctoral Researcher、Postdoctoral Scholar、Postdoc Research Scientist、Research Scientist、（Senior） Research Fellow、（Senior） Research Associate……统统都可以是博后。美国疾控中心博后招聘2. 薪资待遇高级雇员也只是打短工，工作期限一般是两年，年薪多数在四五万美元。其实这都不重要，老板喜欢你，自然会加薪，重新签合同都行；老板不喜欢你，提前通知一下就能炒你鱿鱼。所谓的商业社会注重契约精神，前提还得是老板说了算。谁让钱都是老板给呢！正因如此，也就不存在实质上的博士后管理部门，什么科研启动金、人才政策、子女入托等福利更是没有 —— 国外压根儿不来这一套。3. 绩效要求因为老板说了算，考核什么的也就完全没有硬性标准，端的是「说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行」。有钱就是大爷，学术界也未能幸免啊～4. 发展前景从职业发展来看，如果能到国外大牛组里做博后还是非常好的，这可是闪闪发光的学术履历。好好表现，走的时候带走大牛一封有力的推荐信，那可是求职的杀手锏。要是还能发几篇顶刊论文，那几乎可以预定个「X 人计划」了。总结博后是科研生涯的踏板，选错博后而误终生的例子实在太多，一定要慎重选择。特别要注意协议文本，不要只关注进站的条件和待遇，更要仔细弄清出站的要求和退站的约定，免得白话自己时间精力，还惹一肚子气。02 高校岗位在谈高校岗位前，先祭出高校教师打怪升级图。没有任何独立科研经验的博士，想拿教授是很根本不可能的，一般给个讲师，个别优秀的才能拿到副教授。现在不少高校已经取消了讲师的招聘，代之以名目繁多的不给编制的新头衔。这里面坑可不少，博士们在找工作的时候千万要注意加以分辨。一、讲师1. 岗位简介助教不能独立开课，讲师能够独立开设一门或一门以上的课程。高校默认博士们具有独立开课的能力，起点至少是讲师。2. 薪资待遇目前大多数高校的讲师都没有编制，合同期限长短得看协议。讲师的薪水都是高校给，一般底薪很低，每月小几千块 —— 这个没办法，按照国家标准来嘛 —— 但好在可以拿课时费，等于是绩效部分。不同高校的课时费多寡不同，少的有几十块的，多的有三位数的。讲师一般不按人才引进，但博士去做讲师，科研启动金和安家费可能都会有一点。社保转到当地的话，也能享受人才政策，政策力度各地不同。讲师是高校的正式员工，子女入托等福利还是有的，再多的就不要想了。也不排除有待遇很丰厚的讲师岗位，需要博士们在找工作的时候仔细寻觅。某高校招聘讲师提供的待遇3. 绩效要求理论上讲师只要讲好课就可以，但为了打怪升级职业发展，讲师还是得搞科研，不然怎么评副教授呢？具体的职称评审要求，各个高校不同。需要注意的是，讲师是没办法独立建课题组的，文科的自己做研究也能将就，理工科需要做实验的话，多数会选择个大牛的组当个小老板，帮大牛带带学生，出的成果算自己一份儿，将来评职称可以用。二、副教授 / 副研究员1. 岗位简介少数高校按照人才引进优秀博士或博士后会直接给副教授 / 副研究员，有些还会很大方地直接给编制。这种岗位是每个想进高校的博士梦寐以求的。2. 薪资待遇如果有了编制，合同期限就只是个形式，不重要。薪水也是高校给，能比讲师多一些，课时费也比讲师高。绩效部分，因为承担科研项目，所以项目结题和发表论文都会有奖励。按照人才引进，科研启动金和安家费是必须得有的，不同地区不同高校在引进人才的这两笔钱上差距可能有十倍。看到别人的多，咱也别眼热。因为有编制，社保是必须转到当地的，自然也可以享受当地的人才政策 —— 多数还不是最低的一档。副教授 / 副研究员也是高校的正式员工，子女入托等福利一应俱全，还有其他明的暗的福利。某高校招聘讲师 / 副教授的公告3. 绩效要求高校能给副高，肯定是希望博士们继续搞科研出成果的，所以科研绩效定得比较高。这也符合绝大多数博士们的意愿，双方利益是统一的。但这里有个问题，有了副高不一定是硕导，就算能独立建组，也未必能招到研究生。有的高校采取 PI 制（Principal Investigator）来协调，理论上 PI 是跟项目走的，项目的负责人就是 PI，但这还是难以解决国内研究生导师需要一定资质的问题。一种做法是让研究生统一挂名某个院内大牛，各个副教授 PI 完全独立带学生。当然，有的高校嫌麻烦，就让这些副教授们像讲师那样进大老板的组，但好处是搞联合培养啥的比讲师容易。三、特聘教授 / 副教授 or 特聘研究员 / 副研究员 or 专职研究员 / 副研究员1. 岗位简介古语有云：同进士不同进士，如夫人不如夫人。可见头衔加前缀，降低含金量。这个道理到今天也一样。甭管「特聘」还是「专职」，都是游离在高校岗位之外的，无非是为了对头衔做个区分，区分的重点在于：没有编制！某高校招聘特聘研究员 / 副研究员2. 薪资待遇普遍意义上，没有编制就是临时工。对临时工而言，合同就很重要了。这些专门为研究而设立的岗位，一般是一份合同签两段相同年限的聘期，比如来个「3+3」。不要觉得六年时间还挺长，可以骑驴找马，慢慢找其他机会。要知道，某些高校的急功近利很刷下限。薪水方面，一般的临时工，工资是比正式员工少的，但特聘或专职岗位经常待遇还算过得去，一年怎么也得有个二三十万 —— 读了个博士，总是管点用。工资理论上都是学校给，但上面也说了，得看具体的协议怎么写的。但无论怎么写，都不是按照人才引进，科研启动金和安家费几乎是确定没有的，能保证纸面上的薪资不是打包的用人成本就已经很不错了。因为没编制，社保啥的不重要，人才政策啥的也没人替博士们张罗。虽然名曰高校正式职工，但子女入托等福利落实得比较少，个别厚道点的高校才会解决一部分。某高校招聘特聘研究员 / 副研究员3. 绩效要求既然是高校专门设立岗位忽悠招聘来的，那目的就很明确了 —— 做科研。这类专门的岗位不能独立建组，只能找个大老板的组干活儿，通常也不必操心教学的事，就是一门心思弄项目发论文即可。在这点上，高校、课题组老板、特聘副教授们的需求是一致的。4. 发展前景照说，就这么闷头苦干多发论文，职业发展应该不错吧？那得看在哪里。在原高校想留下那是基本没机会的，但要是借着这段时间发表的论文，去其他地方求职，职业发展也有可能不错。注意！只是有可能哦～～坊间传言，有的高校已经开始不再招聘做过专职科研岗位的博士。四、助理教授1. 岗位简介助理教授是高校人事招聘中最近兴起的舶来品。美国的助理教授叫 Assistant Professor，比副教授（Associate Professor）和教授（Full Professor）低。在 tenure-track 体系中，是打怪升级的起点。引入国内后，目前有点混乱，既可以是讲师，也可以是特聘研究员，反正就是没编制。2. 薪资待遇虽说没编制，但学术起点可是相当好。助理教授薪资不错，据说看齐正教授，也有安家费和科研启动金 —— 都是学校给的。学校也会尽力申请，把地方上的人才政策落实到位。科研启动金往往很可观，多到能独立建实验室。前面提到的 PI 制跟助理教授的配合也比较好，比如在改革开放试验田的某高校，新引进的助理教授是 PI，也是博士生导师，能招研究生，还能招研究助理和博士后。这基本就是美国的整套玩法了。搞不好比美国还好，因为子女入托等高校福利，国外一般没有，可咱们有！图片来源：深圳大学官网3. 绩效要求考虑到助理教授也没编制，所以合同很重要。能干几年，什么标准能评副教授，最好都写进协议。助理教授需要承担的教学任务通常很少，安心做研究达到绩效就好。4. 发展前景从目前国内高校的情况看，助理教授还不算坑，好好干的话，留下的可能性很大。毕竟学校已经花了这么多资源为助理教授独立建组，要是聘期结束就赶人，沉没成本也忒大了点儿。但不排除某些高校在用人方面采取创新，继续把助理教授这个头衔玩儿坏。总结以上的信息，都只是大面上的粗略的介绍，跟具体高校的具体岗位肯定有出入。总结起来，高校的岗位，没编制的多，有编制的少。对于那些没编制的岗位，还要看用人单位的招聘说明。最后，需要提醒每一位博士的是：入职前一定要仔细看合同，对于薪资待遇、绩效要求、考核标准、晋升条件等要一再确认，最好都落实到纸面。—— 哪怕有些流氓高校朝令夕改，咱最少还有个依据不是？

海归学者发起的公益学术平台分享信息，整合资源交流学术，偶尔风月1课题组主要研究方向本课题组致力于探索和开发新一代清洁能源存储与转化关键技术，如可充放电池、电催化合成燃料等。实验室其他详细信息请参见研究所网页：http://www.wias.org.cn/index.php?a=kydetail&catid=487&id=8691&web=chinese2招聘岗位1. 副研究员/助理研究员 2名岗位职责：具备独立开展高水平研究工作的能力；指导博士生、科研助理进行项目研发。应聘条件：具有材料、化学、化工等相关专业的博士学位；良好的英语表达能力和论文写作能力，在有影响力的期刊上以第一作者身份发表过SCI论文；热爱科研、认真负责，有良好的沟通能力和团队协作精神。2. 科研助理 2名岗位职责：项目研发；实验室维护管理。应聘条件：具有材料、化学、化工等相关专业本科及以上学历；工作认真负责，勤奋好学，具有良好的沟通能力和团队协作精神；对本课题组科研方向感兴趣。3岗位待遇试用期考察合格后，将根据申请人工作能力及西湖大学有关规定提供具有竞争力的工资。享受五险一金及西湖大学的相关福利。4应聘方式提供详细的个人简历（包括教育背景、工作经历、发表论文等）、个人陈述（包括工作亮点介绍、未来职业规划，助理研究员/副研究员需提供一份1-2页的简要研究计划）、提供2-3份推荐信或推荐人联系方式、代表论文全文（不超过3篇）、学位证明与奖励证书复印件，以及申请人认为必要的材料；以上材料合并为一个PDF文件，发送至wangjianhui@westlake.e.cn，邮件标题请注明：应聘岗位+学位+本人姓名；初审通过后，一般三周内安排电话或现场面试；本招聘招满为止，热忱欢迎您的加盟！媒体转载联系授权请看下方

行业研究员的薪资行业研究员，刚入职一般都是研究员/分析师的助理，年薪在20-40万之间。工作大概2年左右，可以晋升为研究员，年薪在40-60万之间。再工作1-3年（这个时间的长短主要看你个人的能力）可以晋升为高级分析师，年薪在60-100万之间。在这个基础之上再往上晋升就比较困难，没有固定的年限参考，主要就是看个人能力了，有能力的话可以从高级分析师晋升为首席分析师，可以独立带团队，年薪基本在一百万以上。继续往上，就是研究的一二把手，副所长、所长了。

有人讲，它是成长最快的职业，是投资梦开始的地方，是绝对智囊团、智慧的化身。当然，它十全九美，唯一美中不足在于难免吃加班的苦。它，就是金融机构的幕后军师，行业研究员！一直以来，金融行业里的行业研究员都是最吸引人的岗位之一。那么小编今天带大家认识这个岗位。一、行业研究员都在哪些些机构？从宏观角度，行业研究员可以划分为两类：一个是买方研究员，另一个是卖方研究员。买方研究主要指公募基金、私募基金、私募股权投资、风险投资、资产管理公司等内部研究部门，买方的研究员主要是做投资研究，工作主要是来支持自己的基金经理，与买卖决策更接近。卖方研究主要指在券商研究所从事研究工作，卖方研究员就是纯粹地做研究。由于卖方研究需求数量较为庞大，且工作内容全面、工作流程成熟，所以我们以卖方研究为例进行具体讲解，买方研究参考卖方即可。二、行业研究员到底在研究啥？行业研究是证券公司人员最庞大的，也是招收新人最多的部门。头部券商公司会有百人以上的行研团队，为什么券商这么重视行业研究呢？行业研究的主要任务是：（1）研究此行业在整个经济发展中的地位，行业的发展阶段，通过对行业发展影响因素的研究和相关数据的分析，预测行业发展阶段，明确行业发展风险，判断投资价值；（2）研究上市公司股票，研究股票的影响因素，从而判断某只股票是否值得购买，投资回报如何；从而为投资人提供投资建议。从这里我们可以看出行业研究其实就是研究热门行业和上市公司，长期跟踪某个行业或者某上市公司的股票，为投资人做投资推荐。行业研究是从宏观到微观，从大到小，从整体到个体的研究，为了给投资者提供准确的投资建议，行业研究必须严谨有序，需要学会如何搜集相关资料，如何分析整合信息，如何判断行业壁垒、如何进行企业估值等等。我们以游戏行业的研究为例，说到游戏行业的研究，会涉及到这么几个核心的点：（1）行业概况，了解整个游戏行业的前世今生，及未来发展趋势，让这个行业在大众眼中透明化；（2）产业政策，国家是否支持发展游戏产业，文创相关领域是否有相关的政策支持或等等；（3）研究游戏行业的上下游产业链，上游是开放商，就是我们所说的游戏开发公司，比如上面的那几个，中游是运营商，比如英雄联盟在大陆地区就是腾讯游戏代理运营的，下游是相关配套服务行业，比如游戏销售的渠道商（网吧）、支付服务商、通信服务商等等，产业链的各个环节出现问题，都可能会影响这个游戏行业的发展，不得不说网络服务商的技术进步，为游戏的发展做出了巨大的贡献；（4）需要研究行业竞争格局，哪些公司出品的哪些游戏广受大众喜欢，在行业中独占鳌头还是三足鼎立？；（5）盈利模式，冲会员、买装备，还是打怪升级？当然我不是很清楚，有兴趣的同学可以自己去探究一下；这些是比较核心的研究内容。除了以上对于整个行业的研究内容之外，研究部还需要长期跟踪此行业内的上市公司情况，以方便给买方提供投资意见，是否建议买方购买这个行业的某个公司的股票，那么下面我们来看一下具体公司的研究内容是什么？这里我们来想一下，公司的哪些因素会影响公司的股价，那么研究部就研究哪些内容 ↓↓↓（1）研究公司的人，即公司的管理层水平。一个公司的管理层水平高低直接决定公司的命运，能否做出正确的经营决策直接影响公司的股价变动；甚至是管理层的个人形象都会影响，比如京东的股价曾经受到刘强东个人事件的影响。（2）研究公司的商业模式。什么是商业模式？一个公司的商业模式是否是自己可以复制和其他人不可以复制的，在竞争中占有很大的优势，自己可以复制可以迅速扩大经营规模，别人无法复制，可以使自己保持行业领先地位。（3）研究公司的核心竞争力。该公司的核心竞争力是什么？是技术、是人才、是管理模式、还是市场占有率？核心竞争力会使企业在同行业竞争中立于不败之地。比如教育公司的核心竞争力之一就是人才-名师，有好的老师资源，才会培育出更优秀的学生。（4）盈利水平。公司是否盈利，与往期相比盈利是增加还是减少，公司的盈利水平直接影响公司的财务状况，企业很可能会因为资金不足导致企业破产，比如乐视就是因为资金出现问题而引发后期一系列的问题，最终导致乐视破产。盈利水平降低也会让投资人信心不足。（5）估值水平。企业的估值就是这个企业值多少钱，合理对企业进行估值，才能了解企业的每股价格是否合理，是真正值钱，还是股价虚高，如果股价是被做起来的虚假增长趋势，那么投资者买入之后很可能会出现砸到手里，被骗的一夜回到解放前。所以，对企业进行估值研究是对投资者负责，也是投资者本人对自己负责。

来源：中国基金报作者：赵婷临近春节，跳槽和年终奖又成了焦点话题。2019年不少机构收获颇丰，不少绩优私募招兵买马，网罗人才。市场竞争激烈，私募对应聘人员的投资能力提出了更高要求。相应的，人才身价也在提升，为挖到优秀人才，有私募慷慨拿出几百万的奖励。绩优私募扩充队伍招人易 招优秀人才难春节前夕，不少私募发出招聘计划，主要面向投研和渠道岗位。实际上，2019年私募整体人员相对稳定，招聘计划更多的是一些绩优私募由于业绩和规模扩张，亟需补充队伍。而从私募招人的要求来看，投资能力自然是必须的，而人品也成为一个重要条件。同犇投资总经理童驯表示，公司管理规模突破50亿元，需要扩充队伍，尤其是投研团队。“深入研究是价值投资的先决条件，靠谱的研究团队是长期业绩的保障。”童驯说。枫池资产执行董事、投资总监任竞辉表示，2019年，公司业务发展人员迅速增加，投研和渠道业务线上都增加了一倍。“各业务条线都需要更大的团队、更专业的领导。我们希望能请到在国内机构中做过高级管理岗位的资深人士，帮助我们系统地完善各业务线。”任竞辉表示，希望业内资深人士加盟担任高级岗位，到位后再组建团队支持人员。正在推出招聘计划的还有趣时资产，渠道经理、产品运营、行业研究员等岗位均有需求。趣时资产总经理章秀奇表示，公司业务发展需要扩充人员配备，也是为日后进一步发展蓄力。要招到优秀人才主要还是要靠事业发展和激励机制，要在公司发展中解决人才的发展问题。有的私募虽然没有公开推出招聘计划，但也一直在寻找优秀人才。整体来看，私募招聘更喜欢通过业内关系网络物色人才。在对人才的要求方面，有私募表示今年将提高要求，招人不难，但想找到合适的、优秀的人不容易。新思哲基金经理罗洁表示，招人时会从三方面综合判断，一是人品，二是投资的热情，三是能力。今年对能力的要求更高了。“大将之才是可遇不可求的，希望招到的人不需要培训，能顺利融入我们的氛围，必须是一个很包容开放的人。招到想要的人还是有难度的。”丰岭资本董事长金斌表示，招聘人才一直坚持三个标准：一是人品好，二是有干事业的动力，三是要有干事业的能力。在金斌看来，无论经济好还是不好，平庸的员工都很好找，优秀的合作伙伴始终稀缺。资管行业是“人”的行业，在吸引最合适的人才的同时，适度的优胜劣汰很有必要。北京某小型私募负责人表示，希望招聘到有经验、相对成熟的研究人员，通过他们以老带新，提升公司整体研究能力。对人员背景没有特别要求，但希望与公司整体价值观能够比较契合。有研究员年终奖百万差异化激励机制留住人才2019年对于投资机构来说是个“丰收年”，按理说，私募从业人员能够拿到一份较为丰厚的年终奖。有私募人士对记者笑言，“比2018年是多很多。”不过，记者了解到，由于业绩的差异、不同岗位的差异、贡献的差异，私募年终奖的差别非常大。绩优私募中，有突出贡献的研究员年终奖可能达到几百万，但相同岗位的贡献不大研究员，年终奖不足10万元。业绩领先的基金经理年终奖普遍比去年多出很多，而普通员工和去年相差不大。普遍是4~6个月的工资，最多的有10个月。从销售岗位来看，去年不少私募业绩不错，尤其是迅速拉动规模的机构，如果按照激励机制兑现，销售岗的奖金非常可观。究竟发多少年终奖？员工琢磨，老板也在琢磨。如何激励员工更有效也是不少私募思考的问题。任竞辉表示，没有最好的激励机制，只有最合适的机制。对于有潜力的人才、前台业务线岗位，会给予足够空间、足够吸引力的奖金机制，确保员保持积极性，以有限的人数发挥足够大的能量；对于关键业务线的负责人，和那些对公司发展至关重要、不可或缺的高级人才，则会考虑虚拟股权，即分红权，必要时可以给予股权。金斌表示，如果是常规性的工作，给予比较高的固定薪酬较好；如果是非常有弹性的工作，有较大弹性的激励机制会更有吸引力。推行合伙人文化的新思哲的激励机制有所不同。罗洁介绍，新思哲没有采取行业里普遍的量化标准，对基金经理、研究员的考核并不以推票、涨跌来定义。他们的合伙人制度，会根据日常表现做主观评估，收入一般会稳步增长，不是说做的不好就不发，做得好就发很多。“有时候市场比较差，推荐的股票没有涨，但研究人员的工作其实做得很好。合伙人制奖惩分明。员工离职的原因无非是做的不开心或者钱没给够，所以还是需要给大家一个宽松的工作环境。”罗洁说。北京上述私募负责人表示，激励机制对于不同背景的人作用差异很大，很难有一套普遍适用的激励办法。资历较浅的人员，希望确定性更高一些；资深人员则可能希望有长期、可观的回报，如股权等。要结合公司的不同阶段，能够承担的人力投入、以及期望的激励导向而定。